giải pháp nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại cơ sở II trường đại học lao động xã hội

1
11

Trong suốt quả trình học tập và hoàn thành luận vãn này, tôi đã nhận
VÀ
TẠO
được sự hướng dẫn,Bộ
giúpGIÁO
đỡ quýDỤC
báu của
cácĐÀO
thầy cô,
bạn bè, đồng nghiệp và
gia đình. Với lòng kính
trọng và biết
ơn sâu
sắc VINH
tôi xin được bày tỏ lời cảm
TRƯỜNG
ĐẠI
HỌC
ơn chân thành tới:
Ban giám hiệu, Khoa Sau đại học, Khoa Giáo dục Trưòng Đại học Vinh
củng quỷ thầy cô tham gia giảng dạy lớp Cao học Ouản lý Giáo dục khóa 19.
Ouỷ thay cô dã trang bị cho chúng tôi những kiến thức nền tảng và những
kiến thức chuyên môn giúp tôi hoàn thành luận vãn này.
PGS. TS. Nguyên Đình Iluân, người thầy kỉnh mến đã hết lòng dộng
viên, định hưóng, góp ỷ, sửa chữa và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong
quá trình thực hiện luận văn. Luận vãn tốt nghiệp của tôi đã dược hoàn
thành cũng chính là nhờ sự giúp đỡ, đôn đoc, chỉ bảo tận tình của thầy.
Xỉn chân thành cảm ơn các thầy cô trong hội đồng chẩm luận vãn đã

cho tôi những đỏng góp quý báu đê hoàn chỉnh luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn tới bạn bè Ban Giám đổc, các anh chị em đồng
nghiệp ở Cơ sở II Trưòng Đại học Lao động — Xã hội đã luôn động viên và
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập.
Xin chân thành cảm ơn bổ mẹ, anh chị em và, ngưòi vợ yêu quý đã luôn
ở bên cạnh động
viênSÓ
và GIẢI
giúp đỡ PHÁP
tôi học tập,
làm việc
và hoàn thành luận
MỘT
PHÁT
TRIỂN
văn...
. 0O0.

ĐỘI NGỦ CÁN Bộ QUẢN LÝ cơ SỞTácHgiả
Văn Thành
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNGTrần
- XÃ
HỘI

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 05

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Đình Huân

NGHỆ AN, 2013

111

MỞ ĐẰƯ
1
CHƯƠNG 1 Cơ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÈ TÀI ........................................................4
1.1................................................................................................................... Lị
ch sử vấn đề nghiên cứu .................................................................................4
1.1.1 Các nghiên cứu ở trong nuớc.............................................................4
1.1.2 Các nghiên cứu ở nuớc ngoài ............................................................ 6
1.2 Các khái niệm cơ bản của đề tài .......................................................... 8
1.2.1 Quản lý, cán bộ quản lý, đội ngũ cán bộ quản lý................................ 8
1.2.2 Phát triển, phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý.............................. 13
1.3 Một số vấn đề về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trirờng đại
học..........................................................................................................14

1.3.1 Vị trí, nhiệm vụ và vai trò của truờng đại học trong sụ nghiệp
giáo dục, đào tạo và cung cấp nguồn nhân lục cho xã hội.................14
1.3.2 Tính tất yếu và yêu cầu của việc phát triẻn đội ngũ cán bộ quản
lý ở các truờng đại học.....................................................................19
1.3.3 Các yếu tố ảnh huởng đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở
trirờng đại học..................................................................................24
Tiểu Kết Chuơng 1 .................................................................................................. 26
CHƯƠNG 2 Cơ SỞ THỰC TIỄN CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN Bộ QUẢN LÝ Cơ SỞ II TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO
ĐỒNG-XÃ HÔI.............................................................................27

2.1 Khái quát về Cơ sở II Trirờng Đại học Lao động - Xã hội......................27

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển................................................27
2.1.2 Quy mô đào tạo ......................................................................... 28
2.1.3 Bộ máy quản lý Cơ sởII Trirờng Đại học Lao động - Xã hội 28
2.1.4 Đội ngũ cán bộ
......................................................................... 30
2.1.5 Cơsởvâtchất.................................................................................... 31


IV

2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý Cơ sở II Trường Đại học Lao
động - Xã hội 32
2.2.1 Thực trạng về cơ cấu, trình độ cán bộ quản lý ................................. 32
2.2.2 Thực trạng về chất lượng cán bộ quản lý.........................................33
2.2.2.1 Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp............................... 34
2.2.2.2 Năng lực chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm.........................3Ố
2.2.2.3 về mặt năng lực quản lý.......................................................... 38
2.2.2.4 về năng lực tổ chức phối hợp với gia đìnhsinh viên, cộng
đồng và xã hội..........................................................................39
2.2.3 Đánh giá chung về đội ngũ cán bộ quản lý của Cơ sở II Trường
Đại học Lao động - Xã hội .............................................................40
2.2.3.1 về số lượng ............................................................................. 40
2.2.3.2 về chất lượng........................................................................... 40
2.3 Thực trạng các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Cơ sở II
Trường Đại học Lao động - Xã hội .......................................................41
2.3.1 Công tác quy hoạch.......................................................................... 42
2.3.2 Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại , luân chuyển, bãi
nhiễm ...............................................................................................43
2.3.3 Công tác đào tạo bồi dưỡng............................................................. 44
2.3.4 Công tác thanh tra kiểm tra đánh giá............................................... 45

2.3.5 Công tác thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ
luật....................................................................................................46
2.4 Đánh giá thực trạng phát triên đội ngũ cán bộ quản lý Cơ sở II
Trường Đại học Lao động - Xã hội .......................................................48
2.4.1 Mặt mạnh ........................................................................................ 48
2.4.2 Mặt yếu ........................................................................................... 49
2.4.3 Nguyên nhân của thực trạng ........................................................... 49


V

Tiểu kết chương 2.......................................................................................................................... 50
CHƯƠNG 3 MỘT SỔ GIẢI PHÁP PHÁT
TRIỂN ĐỘINGŨ CÁN Bộ
QUẢN LÝ Cơ SỞ II TRƯỜNG
ĐẠI HỌC LAOĐỘNG XÃ HỘI .........................................................................................51
3.1 Các nguyên tắc đề xuất giải pháp .........................................................51
3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính
mục tiêu ............................................51
3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tình thực tiễn.............................................51
3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả .............................................51
3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi................................................51
3.2 Các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Cơ sở II Trường
Đại học Lao động - Xã hội .....................................................................52
3.2.1 Giải pháp 1: Cụ thể hóa tiêu chuẩn của cán bộ quản lý ...................52
3.2.1.1 Mục đích của giải pháp............................................................ 52
3.2.1.2 Nội dung giải pháp ................................................................. 53
3.2.1.3 Cách thức thực hiện................................................................. 55
3.2.1.4 Điều kiện thực hiện ................................................................. 55
3.2.2 Giải pháp 2: Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ quản

lý .....................................................................................................56
3.2.2.1 Mục đích của giải pháp.......................................................... 56
3.2.2.2 Nội dung giải pháp.................................................................. 57
3.2.2.3 Cách thức thực hiện................................................................. 57
3.2.2.4 Điều kiện thực hiện ................................................................. 58
3.2.3 Giải pháp 3: Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch cán bộ quản
lý .....................................................................................................59
3.2.3.1 Mục đích của giải pháp.......................................................... 59
3.2.3.2 Nội dung giải pháp.................................................................. 59
3.2.3.3 Cách thức thực hiện................................................................. 59


Bộ GD&ĐT:

Bộ Giáo dục và Đào tạo

Bộ LĐTB&XH:

Bộ Lao động Thương binh và Xã hội

CBQL:

GDĐH:

GDĐT

GV:
KH-CN

CNH-HĐH

Quản lý
Cán bộ quản lý
Giáo dục

vii
VI

3.2.3.4 Điều kiện thực hiện ................................................................ 60
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIÉT TẮT
Giáo dục đại3.2.4
học
Giải pháp 4: Tố chức các lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ QL
và
khuyến khích tự bồi dưỡng cho cán bộ quản lý và đội ngũ kế
Giáo dục đào tạo
cận ...................................................................................................61
Giảng viên 3.2.4.1 Mục đích của giải pháp........................................................... 61
3.2.4.2 Nội dung giải pháp ................................................................ 61
Khoa học - Công
nghệ Cách thức thực hiện................................................................ 63
3.2.4.3
3.2.4.4 Điều kiện thực hiện ................................................................ 64
Đại học
3.2.5 Giải pháp 5: Thực hiện tốt quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ
Công nghiệp hóa -nhiệm
Hiện đại
lại hóa
và sắp xếp đội ngũ cán bộ quản lý...................................65
3.2.5.1 Mục đích của giải pháp........................................................... 65

3.2.5.2 Nội dung giải pháp................................................................. 65
3.2.5.3 Cách thức thực hiện................................................................ 67
3.2.5.4 Điều kiện thực hiện ................................................................ 68
3.2.6 Giải pháp 6: Xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo mọi
điều kiện thuận lợi đê phát triên đội ngũ cán bộ quản lý.................69
3.2.6.1 Mục đích của giải pháp........................................................... 69
3.2.6.2 Nội dung giải pháp.................................................................. 69
3.2.63
Cách thức thực hiện................................................................ 70
3.2.6.4 Điều kiện thực hiện ................................................................ 70
3.3 Mối liên hệ giữa các giải pháp................................................................ 70
3.4 Khảo sát sự cần thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất.....................72
3.4.1 Tính cần thiết:.................................................................................. 72
3.4.2 Tính khả thi ....................................................................................73
Tiểu kết chương 3 ......................................................................................................................... 74
KÉT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................................78


Vlll

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Quy mô đào tạo của Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã
hội................................................................................................28
sổ lớp hệ chính quy nhà trường đang đào tạo..............................28
Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ........................................30
Cơ cẩu cán bộ giảng viên chia theo độ tuôi.................................30
Cơ cấu tuồi đội ngũ cán bộ quản lý từ cấp Phó trưởng phòng
trở lên...........................................................................................30
Bảng 2.6: Cơ sở vật chất của Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã

hội................................................................................................31
Bang 2.7: Thực trạng cơ cấu cán bộ quản lý các đon vị thuộc Cơ sở II
Tnrờng Đại học Lao động-Xã hội................................................32
Bảng 2.2:
Bảng 2.3:
Bang 2.4:
Bảng 2.5:

Bảng 2.8: Tông hợp kết quả trung cầu ỷ kiến đảnh giả về phâm chất
chỉnh trị, đạo đức nghề nghiệp của CBOL Cơ sở II Trường
Đại học Lao động - Xã hội...........................................................34
Bảng 2.9: Tông hợp kết quả trưng cầu ỷ kiến đánh giả về năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của CBOL Cơ sở II Trường
Đại học Lao động - Xã hội...........................................................36
Bang 2.10: Tông hợp kết quả trung cầu ỷ kiến đánh giả về năng lực
quản lý của CBOL Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã
hội................................................................................................38
Bang 2.11: Tông họp kết quả tnmg cầu ỷ kiến đánh giả về năng lực tô
chức phổi hợp vói gia đình sinh viên, cộng đồng và xã hội
của CBOL Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội 39
Bảng 2.12: Kết quả điều tra, đánh giả hực trạng việc xây dụng quy
hoạch đội ngũ CBOL Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã
hội................................................................................................42


IX

Bảng 2.13: Kết quả điều tra, đánh giả thực trạng công tác tuyến chọn,
bô nhiệm, bô nhiệm lại, luân chuyến, bãi miễn đội ngũ CBOL
tại Cơ sởII Trường Đại học Lao động - Xã hội...........................43

Bảng 2.14: Ket quả điều tra, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi
duõng đội ngũ quản lý Cơ sở II Trường Đại học Lao động Xã hội..........................................................................................44
Bảng 2.15: Kết quả kiếm tra, đảnh giá thực trạng công tác kiếm tra,
đánh giá đội ngũ CBỌL Cơ sở II Trường Đại học Lao động Xã hội..........................................................................................45
Bảng 2.16: kết quả kiếm tra, đánh giá thực trạng việc thực hiện chế độ,
chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đoi với đội ngũ
CBOL Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội....................46
Bảng 3. ỉ: Đánh giá tính cần thiết của các giải pháp phát triến đội ngũ
CBOL Cơ sởII Trường Đại học Lao động - Xã hội.....................72
Bảng 3.2: Đánh giá tỉnh khả thỉ các giải pháp phát triên đội ngũ CBOL
Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội...............................73

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐÒ THỊ
Biếu 2-1: Bộ máy quản lý Cơ sởII Trường Đại học Lao động - Xã hội 29
Biếu 2-2: Thực trạng trình độ cán bộ quản lý cấp Trưởng phó phòng
khoa, bộ môn và tương đương trở lên thuộc Cơ sở II Trường
Đại học Lao động-Xã hội..............................................................33
Biêu 2-3: Thực trạng phát tiến đội ngũ CBOL ở Cơ sở II Trường Đại
học Lao động - Xã hội...................................................................47


1

MỞ ĐÀU

1. Lý do chọn đề tài
- Lý do về mặt lý luận: Giáo dục là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát
triển xã hội. Trong những năm qua, sự nghiệp giáo dục đã có những phát triển
mới, đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ trong việc mở rộng quy mô, tăng
cơ hội tiếp cận giáo dục cho mọi người và chuẩn bị nguồn nhân lực cho công

nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Tuy vậy, sự phát triển giáo dục của nước ta
còn nhiều hạn chế, chưa tương xứng với vị trí giáo dục là quốc sách hàng đầu.
Chất lượng giáo dục và đào tạo nhìn chung còn thấp, công tác quản lý giáo
dục còn kém hiệu quả.
Chiến lược phát triển giáo dục được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt
ngày 28/11/2001 đã chỉ rõ: “Nguyên nhân của những yếu kém bất cập trước
hết là do yếu tố chủ quan, trình độ quản lý giáo dục chưa theo kịp với thực
tiễn và nhu cầu phát triển khi nền kinh tế đang chuyển từ nền kinh tế kế hoạch
hoá tập trung sang thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, chưa phối hợp tốt
và sử dụng có hiệu quả nguồn lực của Nhà nước và xã hội; chậm đối mới cả
tư duy và phương thức quản lý... Năng lực của cán bộ quản lý giáo dục các
cấp chưa được chú trọng nâng cao. Một số bộ phận cán bộ quản lý và giảng
viên suy giảm về phấm chất đạo đức. Nhằm khắc phục nguyên nhân những
yếu kém trên, Nghị quyết đại hội Đảng khẳng định: “giải pháp then chốt là
đối mới và nâng cao năng lực quản lý nhà nước trong giáo dục - đào tạo”.
Ban bí thư trung ương Đảng đã Ban hành chỉ thị số 40-CT/TW ngày
15/06/2004 về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục. Chỉ thị nêu rõ “năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý giáo
dục chưa ngang tầm với nhu cầu phát triển của sự nghiệp giáo dục”. Chế độ,
chính sách còn bất hợp lý, chưa tạo được động lực đủ mạnh đế phát huy tiềm


2

năng của đội ngũ này. Tình hình trên đòi hỏi phải tăng cường xây dựng đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện.
- Lý do về mặt thực tiễn: Trước yêu cầu phát triên giáo dục và những thay đổi
nhanh của môi trường kinh tế xã hội, công tác quản lý đội ngũ cán bộ tại Cơ sở II
Trường Đại học Lao động - Xã hội bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập. Đội ngũ cán bộ
quản lý tại đây còn thiếu, năng lực quản lý chưa cao, mất cân đối về cơ cấu (độ tuổi,

trình độ...), chất lượng quản lý chưa đáp ứng yêu cầu. Các khâu tạo nguồn, quy
hoạch, tuyến chọn, bổ nhiệm, đầo tạo, bồi dưỡng, chính sách đãi ngộ sử dụng,... đối
với cán bộ quản lý vẫn chưa được nghiên cứu và phát triển một cách có cơ sở và có
tầm nhìn dài hạn.

2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Cơ sở II
Trường Đại học Lao động - Xã hội.

3. Khách thế và đối tượng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Công tác quản lý đội ngũ cán bộ tại Cơ sở II
Trường Đại học Lao động - Xã hội.
- Đối tượng nghiên cứu: Các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
tại Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội.

4. Giả thuyết khoa học
Việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Cơ sở II Trường Đại học Lao
động - Xã hội sẽ đạt hiệu quả cao hơn nếu đề xuất được các giải pháp có cơ
sở khoa học và phù hợp với thực tiễn của Nhà trường.


3

- Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Cơ sở II
Trường Đại học Lao động - Xã hội, chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân.
- Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Cơ sở II
Trường Đại học Lao động - Xã hội.

6. Phương pháp nghiên cứu
- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Thu thập, phân tích, tổng hợp

tài liệu liên quan đến đề tài và khái quát hóa những nhận định độc lập.
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Khảo sát thực tế, tổng kết
kinh nghiệm giáo dục, lấy ý kiến chuyên gia.
- Phương pháp thống kê toán học.

7. Những đóng góp của luận văn
- về lý luận: Luận văn đã góp phần khái quát những vấn đề cơ bản về
đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục trên thế giới và tại Việt Nam hiện nay. Phân
tích những vấn đề cơ bản của quản lý nhằm nâng cao chất lượng công tác phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung, đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đại
học nói riêng.
- về thực tiễn: Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý tại Cơ sở II Trường Đại học Lao động - Xã hội, luận văn
đã chỉ ra những vấn đề còn tồn tại trong công tác này và đề xuất một số giải
pháp phù hợp nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại của Nhà trường.


4

CHƯƠNG 1
Cơ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN
DỘI NGŨ CÁN Bộ QUẢN LÝ TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.1 Lịch sử vấn đề nghiên cứu
1.1.1 Các nghiên cứu ở trong nước
Đầu tiên phải nói đến tư tưởng của chủ tịch Hồ Chí Minh (1890-1969)
về công tác quản lý, nhiều quan điếm chỉ đạo của Người đều nhắc đến tầm
quan trọng của người quản lý. Người khắng định: “cán bộ là cái gốc của mọi
công việc”, “muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tố hay kém”.
Trong sự nghiệp cách mạng, Đảng và nhà nước ta luôn quan tâm đến sự
nghiệp GD, trong đó đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng về vấn đề phát triên

đội ngũ cán bộ quản lý. Điều đó được thể hiện qua các chủ trương, chính
sách, hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật, chỉ thị số 40-CT/TW, ngày
16/6/2004 của ban bí thư trương ương Đảng về việc xây dựng nâng cao chất
lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục[l]; Quyết định số
09/2005/QĐ - TTg, ngày 11/01/2005 của Thủ tuớng Chính phủ về việc phê
duyệt đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản
lý giáo dục giai đoạn 2005-2010” [15], Giáo dục - Đào tạo được xem là quốc
sách hàng đầu, sự nghiệp đối mới giáo dục ở nước ta đang đi vào chiều sâu và
được triển khai trên quy mô lớn, trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Điều
này đòi hỏi ngành giáo dục phải tăng cường công tác quản lý giáo dục nhằm
nâng cao chất lượng và phát triển toàn diện ngành giáo dục trong giai đoạn
hiện nay, đồng thời phải có chiến lược, sách lược phát triển đúng hướng, hợp
quy luật, xu thế và xứng tầm thời đại. Vì vậy, để hỗ trợ cho vấn đề trên Chính
phủ và các bộ, ngành liên quan đã ban hành các văn bản pháp quy mới như:
NĐ số 31/2011/NĐ-CP ngày 11-5-2011 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều


5

của NĐ số 75/2006/NĐ-CP ngày 02/08/2006 quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của luật Giáo dục; Dự thảo chiến lược phát triển giáo
dục giai đoạn 2011-2020. [14];
Với xu hướng kế thừa, nhiều nhà khoa học Việt Nam như: Phạm Minh
Hạc, Thái Duy Tuyên, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Gia Quý, Trần Kiêm...đã
chắt lọc những vấn đề tinh túy nhất của hầu hết các tác phấm quản lý của
ngước ngoài để thể hiện trong các công trình nghiên cứu của mình về sự phát
triển của công tác quản lý. Đáng lưu ý là các tác phấm :”Cơ sở khoa học quản
lý” (Nguyễn Thị Chi, Nguyễn Thị Mỹ Lộc) [12]; “Những luận cứ khoa học
cho viêc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ CNH -HĐH đất
nước” (Nguyễn Phú Trọng - Trần Xuân sầm)[l 1];

Xét ở góc độ nghiên cứu quản lý giáo dục, dựa trên quan điểm của chủ
nghĩa Mác - Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các nhà khoa học nước ta tiếp
cận quản lý giáo dục và quản lý trường học đế đề cập tới việc phát triển công
tác quản lý trường học, tiêu biểu nhất có:” Phương pháp luận khoa học giáo
dục” (Phạm Minh Hạc)[13]: “Khoa học quản lý giáo dục - Một số vấn đề lý
luận và thực tiễn” (Trần Kiểm) [18].
Các nhà quản lý giáo dục các cấp cũng đã có nhiều nghiên cứu, đề xuất
những giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên
nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của sự nghiệp giáo dục.
Tại trường đại học sư phạm Hà Nội, trong một số luận văn thạc sỹ,
chuyên ngành quản lý giáo dục có những tác giả nghiên cứu cùng hướng với
đề tài như: Hoàng Quốc Huy (2010), Trần Quốc Thắng (2010), Nguyễn xuân
Trường (2006), Nguyễn Hữu Chương (2011), Nông Như Ngà (2012), Nguyễn
Thị Chi Mai (2012)...
Tại trường đại học sư phạm Huế: Hoàng Thị Lý (2009), Nguyễn Văn
Triết (2011), Nguyễn Văn Đệ (2012)...


6

1.1.2 Các nghiên cứu ở nước ngoài
Trong lịch sử Trung Hoa cố đại (những năm 500 đến 300 TCN), đã xuất
hiện tư tưởng quản lý của Khổng Tử nhằm đào tạo ra lóp người cai trị xã hội,
tư tưởng đó được xây dựng trên cốt lõi triết lý của đạo nhân với các yếu tố:
nhân, lễ, nghĩa, trí, tín, dũng. Nhũng tư tưởng trên, tuy chưa thực sự chuyên
sâu về quản lý nhưng đã đặt nền móng cho việc hỉnh thành tư tưởng về nâng
cao chất lượng những người làm công tác quản lý trong xa hội bấy giờ.
Giữa thế kỷ 18, một số nhà khoa học như: Robert Owen (1771-1858),
nhà xã hội không tưởng vĩ đại người Anh hay Charles Babbage (1792-1871),
nhà toán học người Anh đã đưa ra những quan điểm: tìm giải pháp quản lý

với việc nâng cao năng suất lao động và nâng cao trình độ quản lý. Tiếp đó,
Frederick Winslow Taylor (1856-1915) với công trình tiêu biểu là cuốn
“Những nguyên tắc quản lý khoa học” (The Principles of Scientiĩic
Management) xuất bản năm 1991 - trong công trình này, F.w. Taylor đã đưa
ra bốn nguyên tắc quản lý khoa học đề cập đến việc tuyển chọn, huấn luyện
công nhân, sự hợp tác cần thiết của người quản lý với người bị quản lý, nhằm
nâng cao chất lượng của người quản lý. Ke đó, Henri Faylor (1841-1925),
một kỹ nghệ gia người Pháp có công trình “Tống quát về quản lý - hay
Thuyết quản trị” (Adiministration Industriell et Generale ) xuất bản năm 1916
mà cống hiến lớn nhất là đưa ra 5 chức năng cơ bản quản lý, 16 quy tắc về
chức trách quản lý và 14 nguyên tắc quản lý hành chính. Theo ông, nếu
người quản lý có đủ phẩm chất và năng lực, kết hợp nhuần nhuyễn các chức
năng, quy tắc và nguyên tắc quản lý thì chất lượng và hiệu quả công việc,
năng suất lao động được nâng cao.
Từ những năm 70-80 của thế kỷ XX, một trường phái tiếp cận về quản lý
trên cơ sở xem xét những yếu tố văn hóa giữa con người với con người đã
xuất hiện với công trình nghiên cứu của William (Giáo sư trường Đại học


7

California, Mỹ). Ông đã khẳng định, yếu tố quan trọng của văn hóa trong
quản lý và nêu ra 7 yếu tố có ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý được mô tả
trong sơ đồ 7S : Strategy (chiến lược), Skills (kỹ năng), Style (cách thức),
System (hệ thống), Structure (cơ cấu), Shared value (các giá trị chung) và đặc
biệt là Staff (đội ngũ). Thông qua mô hình và phân tích đặc điêm của 7 yếu tố
trên, chúng ta sẽ thấy giá trị của chất lượng đội ngũ người quản lý.
Khi xã hội công nghiệp có sự bùng nổ thông tin và chuyển dần thành xã
hội thông tin, các nhà khoa học nghiên cứu về quản lý có các công trình về
quản lý trong môi trường luôn biến đổi, quản lý theo quan điểm hệ thống,

quản lý tình huống và vấn đề chất lượng người quản lý thực sự đã được đề
cập tới với những yêu cầu và cách thức nâng cao chất lượng đội ngũ. Cụ thê
một số công trình nổi tiếng, đó là của Harold Koont, Cyrii Odonell, Heinz
Weihrich với tác phẩm nổi tiếng: “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” [7],
công trình này đề cập nhiều hơn về yêu cầu chất lượng của người quản lý.
Ngoài ra, ở Liên Xô (cũ), các công trình nghiên cứu - xét ở góc độ lý luận
giáo dục học của các tác giả đã đề cập tới lực lượng giáo dục, trong đó nêu rõ
vai trò, vị rí, chức năng của cán bộ quản lý trường học, tiêu biếu là công trình
của các nhà khoa học nổi tiếng như : Ilina T.A với tác phâm Giáo dục học (tại
tập 3: Những cơ sở của công tác giáo dục ; Savin N.v với tác phẩm giáo dục
học(ở chương 22, tập 2: Những vấn đề cơ bản của quản lý nhà trường)
Năm 1991, tổ chức UNESCO đã xuất bản cuốn “Quản lý hành chính và
sư phạm” của Jean Valerien, nhằm giới thiệu các modul về vai trò, chức năng,
trách nhiệm, yêu cầu chất lượng và nhiệm vụ của người hiệu trưởng trường
đại học.


8

1.2 Các khái niệm cơ bản của đề tài

1.2.1 Quản lý, cán bộ quản lý, đội ngũ cán bộ quản lý
• Quản lý:
Theo từ điển Tiếng Việt thuật ngữ “quản lý” được định nghĩa là “Tổ
chức, điều khiên hoạt động của một đơn vị cơ quan” [19]
Quản lý là hoạt động có mục đích, được tiến hành bởi một chủ thể quản
lý nhằm tác động lên khách thể quản lý. Trong mỗi chu trình quản lý, chủ thể
quản lý tiến hành những hoạt động theo chức năng quản lý như xác định mục
tiêu, hoạch định các chủ trương, chính sách, kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực
hiện, phối hợp kiếm tra, huy động và sử dụng các nguồn lực cơ bản như tài

lực, vật lực, nhân lực...để thực hiện các mục tiêu, mục đích mong muốn trong
bối cảnh và thời gian nhất định.
Trong cuốn “Lý luận quản lý nhà nước” của tác giả Mai Hữu Khuê, xuất
bản năm 2003 có định nghĩa về quản lý như sau: “Quản lý là một phạm trù có
liên quan mật thiết với hiệp tác và phân công lao động, nó là một phạm trù có
liên quan mật thiết với hiệp tác và phân công lao động, nó là một thuộc tính tự
nhiên của mọi lao động hiệp tác. Từ khi xuất hiện những hoạt động quần thể
của loài người thì đã xuất hiện sự quản lý. Sự quản lý đã có trong xã hội
nguyên thủy, ở đó con người phải tập hợp vói nhau để đấu tranh với thế giới
tự nhiên, muốn sinh tồn con người phải tố chức sản xuất, tổ chức phân phối ”.
F.W.Taylor cho rằng: “Quản lý là biết chính xác điều muốn người khác
làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ
nhất”
H.Koontz thì khẳng định rằng: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó
đảm bảo phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục
đích của nhóm”. Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường mà trong
đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian tiền bạc.


9

vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất. Quản lý là một trong những loại hình
lao động quan trọng nhất trong các hoạt động của con người. Quản lý đúng
tức là con người đã nhận thức được quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt
được thành công theo ý muốn.
Theo quan điểm chính trị xã hội: “Quản lý là sự tác động liên tục, có tổ
chức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, người tổ chức quan lý) lên
khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội, kinh
tế...bằng một hệ thống luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương
pháp và các giải pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát

triển của đối tượng”
Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của người
quản lý đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt
ra. Vỉ vậy, nhiệm vụ của quản lý là biến đổi mối quan hệ trên thành những
yếu tố tích cực, hạn chế xung đột và tạo nên môi trường thuận lợi để hướng
tới mục tiêu. Đó là “bí quyết” làm việc của người quản lý được khám phá trên
sự đúc rút kinh nghiệm thực tế. Những kinh nghiệm thực tế được khái quát
hóa thành những nguyên tắc, phương pháp, kỹ năng quản lý cần thiết, đó
chính là khoa học — khoa học quản lý. Do đó, ta có thê nói rằng: quản lý vừa
là khoa học vừa là nghệ thuật.
Quản lý gồm hai phần: chủ thể quản lý và khách thể quản lý:
- Chủ thế quản lý là người hoặc tổ chức do con người cụ thẻ lập nên.
- Khách thể quản lý có thể là người, tổ chức, vừa có thể là vật cụ thể
như: Môi trường, thiên nhiên, đoàn xe..., vừa có thế là sự việc như luật lệ,
quy chế, quy định...Cũng có khi khách thể, tổ chức được con người đại diện
trở thành chủ thể quản lý cấp dưới thấp hon.
Giữa chủ thể quản lý và khách thê quản lý có mối liên hệ tác động qua
lại, tương hỗ nhau. Theo Nguyễn Minh Đạo “Chủ thể làm nảy sinh các tác


10

động quản lý, còn khách thể thì sản sinh các giá trị vật chất và tinh thần có giá
trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con người, thỏa mãn mục đích của
chủ thể quản lý” [10]
Trong quản lý, chủ thể quản lý phải có tác động phù họp và sắp xếp hợp
lý các tác động nhằm đạt mục tiêu. Do đó quản lý phải có sự kết họp chặt chẽ
giữa tri thức và lao động. Muốn phát huy tiềm năng của đối tượng quản lý
(đặc biệt là con người) thì phải có cơ chế đúng.
Nguyễn Minh Đạo cho rằng “Chức năng quản lý là loại hình đặc biệt của

hoạt động điều hành, là sản phẩm của tiến trình phân công lao động và chuyên
môn hóa việc quản lý” [10]
Chức năng quản lý là những nội dung và phương thức hoạt động cơ bản
mà nhờ đó chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý trong quá trình
quản lý nhằm thực hiện mục tiêu quản lý. Tố hợp tất cả các chức năng quản lý
tạo nên nội dung của quá trình quản lý. Chức năng quản lý được quy định một
cách khách quan bởi hoạt động của khách thể quản lý.
Trong cuốn “Cơ sở khoa học quản lý” nhà xuất bản Chính trị Quốc gia
xuất bản năm 1997, có nêu các chắc năng quản lý gồm: Kế hoạch hóa - tổ
chức - phối hợp - điều chỉnh, kích thích - kiêm tra, hạch toán. Sau khi nghiên
cứu, tổng kết các nhà nghiên cứu cho rằng quản lý có 4 chức năng cơ bản là 4
khâu liên quan mật thiết với nhau, đó là:
Kế hoạch hóa: là làm cho việc thực hiện có kế hoạch trên diện rộng, quy
mô. Căn cứ vào thực trạng và dự định của tổ chức để xác định mục tiêu, mục
đích, xác định những giải pháp trong thời kỳ nhằm đạt mục tiêu dự định.
Tổ chức: là quá trình hình thành nên những cấu trúc quan hệ giữa các
thành viên, bộ phận nhằm đạt mục tiêu kế hoạch. Nhờ việc tổ chức có hiệu
quả, người quản lý có thế phối hợp điều phối các nguồn lực, vật lực, nhân lực.


11

Chỉ đạo: đó chính là phương thức tác động của chủ thể quản lý, lãnh đạo
bao hàm việc liên kết, liên hệ với người khác, động viên họ hoàn thành nhiệm
vụ để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Kiểm tra: thông qua một cá nhân, hay một nhóm tổ chức để xem xét thực
tế, theo dõi, giám sát thành quả hoạt động, tiến hành uốn nắn, sửa chữa những
hoạt động sai. Đây chính là quá trình tự điều chỉnh của hoạt động quản lý.
Với các chức năng đó, quản lý có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự
phát triển xã hội. Nó nâng cao hiệu quả hoạt động, đảm bảo trật tự, kỷ cương

trong bộ máy và nó là nhân tố tất yếu của sự phát triển.
Cơ chế quản lý là phương thức mà nhờ nó hoạt động quản lý được diễn
ra, quan hệ tương tác giữa các chủ thể quản lý và khách thế quản lý được thực
hiện (vân hành và phát triển). Đế thực hiện quá trình quản lý phải có các điều
kiện, phương tiện quản lý. Đó không chỉ là máy móc, kỹ thuật mà còn là nhân
cách của nhà quản lý (phẩm chất, năng lực). Còn hiệu quả quản lý là sản
phẩm kép, nghĩa là trong quá trình quản lý, đối tượng quản lý phát triển và
phấm chất, năng lực của nhà quản lý cũng phát triển.
Tóm lại: quản lý là sự tác động có ý thức để điều khiển, hướng dẫn các
quá trình và các hoạt động của con người nhằm đạt tới mục đích đúng với ý
chí của nhà quản lý và phù họp với các quy luật khách quan.
• Cán bộ quản lý
> Định Nghĩa
Theo nghĩa riêng: Cán bộ quản lý là những người làm việc trong bộ máy,
là người tực hiện các chức năng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu của tổ
chức với kết quả và hiệu quả cao.
Theo nghĩa hẹp: Cán bộ quản lý là những người có thẩm quyền ra quyết
định dù được phân quyền hay ủy quyền.


12

Nói chung : Cán bộ quản lý là những người phụ trách và đưa ra quyết
định.
Một cán bộ quản lý được xác định bởi ba yếu tố:
- Có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất định trong quá trình
ra quyết định.
- Có chức năng thể hiện những công việc cần thực hiện trong toàn bộ
hoạt động của tố chức.
- Có nghiệp vụ thể hiện phải đáp ứng những đòi hỏi nhất định của công

việc.
> Vai trò của cán bộ quản lý.
Là người hên kết, người làm việc với người khác: nhà quản lý đại diện
cho đơn vị mình trong các cuộc gặp mặt chính thức, tạo ra và duy trì động lực
cho người lao động không ngừng cố gắng nhằm đại được mục tiêu chung của
tổ quốc.
- Là người xử lý thông tin: bao hàm trao đối thông tin với người khác.
Nhà quản lý tìm kiếm những thông tin phản hồi cần thiết cho quản lý, chia sẻ
thông tin với những người trong đơn vị.
- Là người ra quyết định: đây là vai trò quan trọng đê tác động lên con
người nhằm tìm kiếm cơ hội để tận dụng xác định vấn đề để giải quyết chỉ
đạo việc thực hiện quyết định. Phân bổ nguồn lực cho những mục đích khác
nhau và tiến hành đàm phán với những đối tác khác.
• Đội ngũ cán bộ quản lý
Theo từ điến tiếng Việt: Đội ngũ là tập hợp gồm số đông người cùng
chức năng , nhiệm vụ, nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong hệ
thống (tố chức) và cùng một mục đích nhất định. [19]
Có thê hiểu đội ngũ là một tập thẻ gắn kết với nhau, cùng chung lý
tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một


13

nguyên tắc. Ví dụ: “đội ngũ trí thức”; “đội ngũ nhà giáo”; “đội ngũ y, bác
sỹ”...v.v. Khi xem xét đội ngũ người ta thường chú ý tới ba yếu tố tạo thành
đó là: số lượng, cơ cấu đội ngũ; trình độ đội ngũ, phấm chất, năng lực đội
ngũ.
Theo đó, đội ngũ cán bộ cán bộ quản lý trường đại học được hiểu là tập
hợp những người làm công tác quản lý ở các trường đại học, là những người
thực hiện điều hành quá trình giáo dục, đào tạo diễn ra trong trường đại học,

đây là những chủ thể quản lý trong nhà trường.

1.2.2 Phát triển, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Phát triển là quá trình biến đối từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến
cao, từ đơn giản đến phức tạp. Theo quan điểm này thì tất cả sự vật, hiện tượng,
con người và xã hội hoặc tự bản thân biến đổi hoặc do bên ngoài làm cho biến
đối tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Như vậy, “Phát triển” là một khái
niệm rất rộng, nói đến “Phát triển” là người ta nghĩ ngay đến sự đi lên của sự đi
lên đó thể hiện việc tăng lên về số lượng và chất lượng, thay đối về nội dung và
hình thức.
Phát triển đội ngũ quản lý thực chất là xây dựng và phát triển cả ba yếu
tố : quy mô, chất lượng, cơ cấu. Trong đó, quy mô được thể hiện bằng số
lượng. Cơ cấu thể hiện sự hợp lý trong bố trí về nhiệm vụ...hay nói cách khác
là tạo ra một ê kíp đồng bộ, đồng tâm có khả năng hỗ trợ, bù đắp cho nhau về
mọi mặt. Chất lượng là yếu tố quan trọng nhất trong việc xây dựng và phát
triển đội ngũ quả lý.
Xét về quy mô, chất lượng, cơ cấu dưới góc nhìn về việc phát triển
nguồn nhân lực của nền kinh tế tri thức thì nội dung xây dựng và phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý bao gồm:
- Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý chính là thực hiện quy hoạch, đào tạo
, tuyển chọn, bổ nhiệm, sắp xếp bố trí (thể hiện bằng số lượng, cơ cấu).


14

- Sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý chính là thực hiện các chức năng quản
lý của đội ngũ, thực hiện bồi dưỡng, phát triển năng lực quản lý, phẩm chất
chính trị, đánh giá, sàng lọc.
- Tạo động cơ và môi trường cho sự phát triển là tạo điều kiện cho đội
ngũ cán bộ quản lý phát huy vai trò của họ như thực hiện tốt các chính sách

đãi ngộ, chế độ khen thưởng, kỷ luật, xây dựng điển hình tiên tiến nhân ra
diện rộng. Tạo cơ hội cho cá nhân có sự thăng tiến, tạo ra những ước mơ, hoài
bão kích thích cho sự phát triển. Tạo cơ hội cho cán bộ quản lý có điều kiện
học tập, bồi dưỡng, giao lưu, trao đổi kinh nghiệm.
Từ những lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nêu trên ta thấy:
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường đại học thực chất là xây dựng,
quy hoạch, bồi dưỡng, tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp bổ nhiệm, tuyển dụng
cũng như tạo môi trường và động cơ cho đội ngũ này phát triển. Đe thực hiện
tốt việc này chúng ta cần nghiên cứu đặc điểm của vùng, bối cảnh về chính
trị, kinh tế - xã hội hiện tại, yêu cầu cán bộ quản lý cũng những đặc điểm tâm
lý của người CBQL để đề ra nội dung, giải pháp cho phù họp.

1.3 Một số vấn đề về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường
đại học.

1.3.1

Vị trí, nhiệm vụ và vai trò của trường đại học trong sự

nghiệp giáo dục, đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội.
❖ Vị trí:
Các trường đại học được tổ chức và hoạt động theo quy định của điều lệ
trường đại học theo Quyết định số 58/2010/QĐ-TTg, ngày 22/09/2010 của
Thủ tướng Chính phủ [16], Quyết định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 10
tháng 11 năm 2010 và thay thế Quyết định số 153/2003/QĐ-TTg ngày 10
tháng 7 năm 2003 của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành “Điều lệ trường
đại học”. Điều lệ này áp dụng đối với các đại học, trường đại học và học viện


15

(sau đây gọi chung là trường đại học) trong hệ thống giáo dục quốc dân. Đại
học, trường đại học tư thục, trường đại học có yếu tố nước ngoài hoạt động
theo điều lệ này và quy chế tổ chức và hoạt động của đại học, trường đại học
tư thục, quy định về hợp tác quốc tế trong lĩnh vực giáo dục. Các loại hình
trường và loại trường đại học:
- Các loại hình trường đại học bao gồm: công lập, bán công, dân lập và
tư thục, được quy định tại Điều 13 Nghị định số 43/2000/ NĐ-CP ngày 30
tháng 8 năm 2000 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số điều của Luật Giáo dục [4]
- Các loại trường đại học bao gồm: đại học, trường đại học và học viện,
được quy định tại khoản 1 Điều 14 Nghị định 43 [5]
- Căn cứ vào nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, nhu cầu đào tạo nhân
lực và quy hoạch mạng lưới các trường đại học trong từng thời kỳ, Bộ trưởng
Bộ Giáo dục và Đào tạo trình Thủ tưứng Chính phủ phê duyệt danh mục các
trường đại học trọng điểm của nhà nước.
♦> Nhiệm vụ và quyền hạn của các trường Đại học: Theo điều lệ ban
hành kèm theo Quyết định số 58/2010/QĐ-TTg, ngày 22/09/2010 của Thủ
tướng chính phủ có quy định về nhiệm vụ của các trường đại học như sau:
- Xác định tầm nhìn, xây dựng chiến lược và kế hoạch tồng thể phát
triển nhà trường qua từng giai đoạn, kế hoạch hoạt động hàng năm.
- Tổ chức giảng dạy, học tập và các hoạt động giáo dục khác theo mục
tiêu, chương trình giáo dục; xác nhận hoặc cấp văn bằng, chứng chỉ theo thẩm
quyền.
- Tuyển dụng, quản lý công chức, viên chức; xây dựng đội ngũ giảng
viên của trường đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành
nghề, cơ cấu độ tuổi và giới, đạt chuẩn về trình độ được đào tạo; tham gia vào


16

quá trình điều động của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền đối với nhà
giáo, cán bộ, nhân viên.
- Phát hiện và bồi dưỡng nhân tài trong đội ngũ công chức, viên chức và
người học của trường.
- Tuyển sinh và quản lý người học.
- Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực theo quy định của pháp luật;
sử dụng nguồn thu từ hoạt động kinh tế để đầu tư xây dựng cơ sở vật chất của
nhà trường, mở rộng sản xuất, kinh doanh và chi cho các hoạt động giáo dục
theo quy định của pháp luật.
- Xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật theo yêu cầu chuân hóa, hiện đại hóa;
- Phối hợp với gia đình người học, các tổ chức, cá nhân trong hoạt động
giáo dục và đào tạo.
- Tổ chức cho công chức, viên chức và người học tham gia các hoạt động
xã hội phù hợp với ngành nghề đào tạo và nhu cầu của xã hội.
- Tự đánh giá chất lượng giáo dục và chịu sự kiểm định chất lượng giáo
dục của cơ quan có thấm quyền; xây dựng và phát triến hệ thống đảm bảo
chất lượng của nhà trường: tăng cường các điều kiện đảm bảo chất lượng và
không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường.
- Tổ chức hoạt động khoa học và công nghệ; ứng dụng, phát triển và
chuyên giao công nghệ; tham gia giải quyết những vấn đề về kinh tế - xã hội
của địa phương và đất nước; thực hiện dịch vụ khoa học, sản xuất kinh doanh
theo quy định của pháp luật.
- Liên kết với các tố chức kinh tế, giáo dục, văn hóa, thê dục, thê thao, y
tế, nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, gắn đào tạo với
sử dụng, phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, bổ sung nguồn tài
chính cho nhà trường.


17

- Xây dựng, quản lý và sử dụng cơ sở dữ liệu về đội ngũ công chức, viên
chức, các hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ và hợp tác quốc tế của
nhà trường, về quá trình học tập và phát triển sau tốt nghiệp của người học;
tham gia dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong lĩnh vực đào tạo của trường.
- Được bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ; chuyên giao, chuyên nhượng kết quả
hoạt động khoa học và công nghệ, công bố kết quả hoạt động khoa học và
công nghệ; bảo vệ lợi ích của Nhà nước và xã hội, quyền và lợi ích hợp pháp
của cá nhân trong hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ của nhà trường.
- Được Nhà nước giao hoặc cho thuê đất, giao hoặc cho thuê cơ sở vật
chất; được miễn, giảm thuế, vay tín dụng theo quy định của pháp luật;
- Chấp hành pháp luật về giáo dục; thực hiện xã hội hóa giáo dục.
- Giữ gìn, phát triển di sản và bản sắc văn hóa dân tộc.
- Thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp
luật.
❖ Vai trò
Trường đại học là một thiết chế vô cùng quan trọng của xã hội và trong
bối cảnh của nền kinh tế tri thức toàn cầu. Nhận thức về vai trò và sứ mạng
của trường đại học là nền tảng đê hoạch định chính sách giáo dục, đê tìm
kiếm giải pháp xây dựng những trường đại học thực sự có chất lượng, đáp
ứng được nhu cầu và kỳ vọng của cả xã hội.
a) Trường đại học là nơi kiến tạo tri thức mới
Không thể phủ nhận chức năng đào tạo nguồn nhân lực của trường đại
học, nhất là trong thời đại công nghệ kỹ thuật cao ngày nay, Hệ thống đại học
có thể phân tầng gồm nhiều loại, có trường định hướng nghiên cứu, có trường
thiên về giảng dạy nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của xã hội, nhưng hệ thống
ấy bao giờ cũng được dẫn dắt bởi những trường đại học tinh hoa mà chức
năng chủ yếu là dẫn đầu con đường khám phá khoa học và chân lý. Với tư

18

cách là bộ máy kiến tạo tri thức mới, trường đại học là động lực tạo ra thay
đối và tiến xã hội không chỉ trên bình diện khoa học kỹ thuật và kinh tế, mà
cả trong lãnh vực văn hóa và chính trị.
Khi khẳng định vai trò của trường đại học là kiến tạo tri thức mới, chúng
ta không chỉ nói về vai trò của trường đại học đối với xã hội, mà cả đối với
từng cá nhân. Đại học không phải là nơi chuyển giao tri thức theo kiểu đổ đầy
một cái bình chứa, mà là nơi mỗi người tự kiến tạo tri thức cho mình và học
cách nghiên cứu đẻ giải quyết những vấn đề của mình. Không phải tất cả mọi
sinh viên đều trở thành những nhà khoa học, những người nghiên cứu trong
tương lai, nhưng tất cả đều cần có tư duy nghiên cứu, hiểu theo nghĩa biết
cách phân tích, tổng hợp, phán đoán, biết xử lý thông tin để tìm ra kết luận
mới hay cách làm mới cho những vấn đề mà cuộc sống đặt ra.
b)Trường đại học là nơi lưu giữ và truyền tải di sản của nhiều thiên niên
kỷ
Một trường đại học phải vừa nhìn về tương lai phía trước, vừa nhìn lại
quá khứ theo những cách đôi khi bắt buộc phải mâu thuẫn với những mối bận
tâm hoặc đòi hỏi nhất thời của công chúng. Trường đại học gắn bó với sự vô
thời hạn, và là người quản gia của tất cả các truyền thống còn tồn tại”
Trường đại học không chỉ đầu tư vào những ngành khoa học hay nghiên
cứu thời thượng, mà cả những bộ môn, những ngành nghiên cứu có vẻ như đã
lỗi thời hoặc có vẻ như “vô ích” nếu xét về mặt kinh tế hay tài chính. Đó là vì
đại học luôn là biểu tượng của tri thức và phụng sự cho sự thật, mà tri thức và
sự thật thì vượt lên trên rất xa giới hạn của những lợi ích thực dụng.
Chính vì là nơi lưu giữ và truyền tải những giá trị tinh thần vượt không
gian và thời gian như vậy, đại học được coi như ngôi đền của tri thức nhân
loại. Đó là một trong những lý do tồn tại chính yếu của nhà trường, đó là lý do
khiến những ngôi trường như Harvard được cựu sinh viên hết sức trân trọng