PHÂN TÍCH KHẢ NĂNG TIN HỌC HÓA NGHIỆP VỤ TUYỂN MỘ

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH KHẢ NĂNG
TIN HỌC HÓA NGHIỆP VỤ TUYỂN MỘ
1. Khái niệm
1.1. Tin học: Là khoa học nghiên cứu về việc tự động hóa xử lý thông tin bởi
một hệ thống máy tính cụ thể hoặc trừu tượng. Với cách hiểu hiện nay, tin học bao
hàm tất cả các nghiên cứu và kỹ thuật có liên quan đến việc xử lý thông tin. Trong
nghĩa thông dụng, tin học còn có thể bao hàm cả những gì liên quan đến các thiết bị
máy tính hay các ứng dụng tin học văn phòng.
1.2. Thông tin: Là tất cả những nhân tố góp phần giúp cho con người nắm bắt
và nhận thức một cách đúng đắn và đầy đủ các hiện tượng xảy ra trong tự nhiên và xã
hội, các sự kiện diễn ra trong không gian và thời gian, các vấn đề chủ quan và khách
quan, … để trên cơ sở đó có thể đưa ra những quyết định chính xác, kịp thời, có hiệu
quả và có ý nghĩa tích cực nhất. Thông tin bao gồm cả những tri thức mà con người
trao đổi cho nhau và cả tri thức tồn tại độc lập với con người.
1.3. Công nghệ thông tin: Là tập hợp các phương pháp khoa học, công nghệ
và công cụ kỹ thuật để sản xuất, truyền đưa, thu thập, xử lý, lưu trữ và trao đổi thông
tin số.
1.4. Quản trị nhân lực: Là quá trình thiết kế các chính sách và thực hiện các
hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển, duy trì nhân lực của một tổ chức
nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức.
1.5. Ứng dụng tin học trong công tác Quản trị nhân lực: Là một quá trình
thiết kế các chương trình theo đúng nội dung và trình tự thực hiện các hoạt động
nghiệp vụ cơ bản của công tác quản trị nhân lực. Từ đó giúp nhà quản trị thu nhận,
tính toán, xử lý, cung cấp các thông tin cần thiết một cách thuận lợi, nhanh chóng,
chính xác thông qua hệ thống máy tính.
2

2. Tuyển mộ:
Các nghiệp vụ của công tác quản trị nhân lực trong một tổ chức, bao gồm:
Tuyển dụng (tuyển mộ và tuyển chọn), đào tạo, phân tích công việc, đánh giá thực
hiện công việc, hoạch định nhân lực, định mức lao động, thù lao và phúc lợi… Ta có
khái niệm sau:
“Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực
đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty, hoặc một chương trình tự nguyện
hay nhóm cộng đồng.”
Tuyển dụng nhân viên là một quá trình bao gồm hai giai đoạn: tuyển mộ,
tuyển chọn. Hai giai đoạn trên có sự liên hệ chặt chẽ với nhau. Xác định nhu cầu và
thu hút nguồn nhân sự là thực hiện quá trình tuyển mộ nhân viên. Tuyển chọn là giai
đoạn quyết định đến chất lượng của công tác tuyển dụng.
Trong phạm vi bài báo cáo này, do thời gian có hạn nên em chỉ đi sâu về nghiệp vụ
tuyển mộ.
− Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng

lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc
còn trống của tổ chức. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá
trình tuyển chọn.

3


CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH KHẢ NĂNG TIN HỌC HÓA
NGHIỆP VỤ TUYỂN MỘ
1.Sự cần thiết ứng dụng tin học trong xử lý nghiệp vụ Tuyển mộ:
Thế kỷ XXI là thế kỷ của công nghệ thông tin. Đây là một bước ngoặt lịch sử
có ý nghĩa trọng đại: nền kinh tế thế giới đang chuyển từ kinh tế công nghiệp sang
nền kinh tế thông tin – kinh tế tri thức, nền văn minh loài người đang chuyển từ văn

minh công nghiệp sang văn minh trí tuệ. Việc ứng dụng những thành tựu của công
nghệ thông tin là quan trọng đối với bất kỳ lĩnh vực, ngành nghề nào. Do đó, việc ứng
dụng tin học trong quản trị nhân lực nói chung và trong xử lý nghiệp vụ tuyển mộ nói
riêng là yêu cầu tất yếu.
Cụ thể, trong công tác tuyển mộ nhân sự. Trong những năm gần đây, nhu cầu
nhân lực đặc biệt là nhân lực chất lượng cao ngày càng tăng. Các cơ quan, tổ chức
đều mong muốn lôi kéo đội ngũ nhân lực này vào đơn vị mình trong khi số lượng lại
chỉ có giới hạn. Do đó, việc tin học hóa công tác tuyển mộ giúp giải quyết được các
vấn đề cơ bản sau:
− Quản lý nhu cầu và thông tin tuyển dụng từ các đơn vị cấp dưới, lập kế hoạch

tuyển dụng hiệu quả.
− Thu hút đội ngũ nhân tài đảm bảo chất lượng yêu cầu đặt ra.
− Tiết kiệm nguồn nhân lực và thời gian cho hoạt động tuyển mộ cũng như toàn

quy trình tuyển dụng.
Như vậy, việc ứng dụng tin học và công nghệ thông tin trong quản lý hoạt
động tuyển mộ giúp cho việc xử lý thông tin nhanh, chính xác, đầy đủ, phục vụ tốt
cho công tác tuyển dụng của tổ chức.

4


2. Phân tích cơ hội, thách thức khi ứng dụng tin học trong xử lý nghiệp
vụ tuyển mộ
2.1 Cơ hội
Khi ứng dụng tin học hóa trong xử lý công việc nói chung và nghiệp vụ tuyển
mộ nói riêng, doanh nghiệp có thể tiếp cận được với các thiết bị tin học và phần
mềm quản lý hiện đại. Nhờ đó, khối lượng công việc giảm bớt, doanh nghiệp tiết
kiệm thời gian và chi phí.

Với các phần mềm cập nhật nhanh chóng như hiện nay, doanh nghiệp có thể
nhận được lượng thông tin tối đa từ nhiều nguồn khác nhau phục vụ cho hoạt động
tuyển mộ của mình. Điều đó, tạo điều kiện để doanh nghiệp có thể tuyển được số ứng
viên lớn với chất lượng đảm bảo nhất, đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
Sử dụng tin học hóa trong tuyển mộ, doanh nghiệp còn có cơ hội quảng bá
sản phẩm và hình ảnh của mình đến với người tiêu dùng, thông qua các trang web
tìm kiếm việc làm: www.timviecnhanh.com, www.careerlink.vn… Nhờ đó, hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát triển hơn.
Với mỗi phần mềm tuyển mộ đều có chức năng lưu cơ sở dữ liệu về nhân
viên. Lợi ích thực tế nhất của điều này là sử dụng nguồn dữ liệu cho việc tuyển
dụng nội bộ. Bằng cách tuyển dụng này, doanh nghiệp có thể có ngay được nguồn
nhân lực đã được kiểm định từ trước cho một vị trí nào đó. Rất nhiều thuận lợi như:
nhân viên quen với môi trường làm việc do đó tiết kiện thời gian hội nhập, tạo động
lực cho những người lao động khác trong tổ chức về những cơ hội thăng tiến rõ ràng
nếu họ nỗ lực phấn đấu…
2.2 Thách thức
Việc mua sắm máy móc, trang thiết bị hiện đại phục vụ cho việc hiện đại
hóa, tin học hóa công tác tuyển mộ như mua phần mềm, máy tính, máy in, máy fax…
và thường xuyên cải tiến, nâng cấp chúng cần một nguồn tài chính vững mạnh. Không
phải tổ chức, doanh nghiệp nào cũng sẵn sàng chi trả cho vấn đề này.

5


Với các phần mềm sử dụng giao diện web, doanh nghiệp có thể nắm bắt được
lượng thông tin lớn. Tuy nhiên, tính bảo mật của thông tin tuyển mộ cần được kiểm
tra thường xuyên, tránh việc rò rỉ thông tin ra bên ngoài, gây bất lợi cho tổ chức.
Các doanh nghiệp chưa có nguồn nhân lực đặc biệt là nhân lực công nghệ
thông tin chưa đủ mạnh thì cần phải phụ thuộc nhiều vào chuyên gia bên ngoài.
Trong khi đó, việc quản lý và nâng cấp phần mềm lại cần được tiến hành thường

xuyên. Do đó, việc cải tiến sẽ mất thời gian và tốn kém

3. Phân tích khả năng tin học hóa nghiệp vụ Tuyển mộ:
3.1 Quy trình xử lý nghiệp vụ tuyển mộ:
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Nội dung của chiến lược tuyển mộ gồm:
-

Lập kế hoạch tuyển mộ

Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem tuyển mộ bao nhiêu
người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc
một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển
mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn. Tỷ lệ sàng lọc giúp
các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển.
Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta cần xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và
hợp lý.
-

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở các vị trí, công việc
nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí công việc nào nên lấy người ngoài tổ
chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển thích hợp. Với mỗi nguồn tuyển đều có
những ưu, nhược điểm riêng, mà tùy vào vị trí cần tuyển, nhà quản trị mới đưa ra
nguồn phù hợp.

6

Bộ phận nhân sự cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng những phương pháp nào
để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc. Các trung tâm giới thiệu việc làm,
các áp phích, quảng cáo trên báo chí…
-

Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Tổ chức cần lựa chọn các vùng để tuyển mộ để đảm bảo tính hiệu quả của
tuyển mộ và đảm bảo tiết kiệm chi phí. Tùy thuộc vào loại lao động tuyển mộ mà
vùng tuyển mộ được chọn có thể khác nhau.
Sau đó, cần xác định rõ thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời
gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ, cần phải lập kế hoạch cho thời gian
trước mắt và lâu dài (< 1 năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn
cứ vào mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể (quy mô kinh doanh, tốc độ
tăng trưởng, sự thay đổi công nghệ…)
Bước 2: Tìm kiếm người xin việc
Quá trình “Tìm kiếm người xin việc” có vị trí quan trọng, nó được quyết định
bởi các các phương pháp thu hút người xin việc. Hiện tại, ở nước ta hiện nay có nhiều
phương pháp thu hút người xin việc, các phương pháp này phụ thuộc vào các nguồn
tuyển mộ mà tổ chức dự định sẽ thu hút.
Nếu như trước đây, khi tin học chưa được phổ biến rộng rãi thi việc tìm kiếm
nhân sự chủ yếu thông qua tờ rơi, báo chí…Ngày nay, các nhà quản lý có thể sử dụng
nhiều phương pháp khác nhau vừa thu hút nhân lực vừa quảng bá hình ảnh của tổ
chức: đăng tuyển trên các trang web tìm việc làm, trên các trang web mạng xã hội…
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá quá trình tuyển mộ
của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình này cần chú
ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ.
3.2 Phân tích khả năng tin học hóa tối đa từng bước trong quy trình xử lý

nghiệp vụ tuyển mộ:
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Công cụ tin học: Phần mềm quản trị nhân lực
7


Áp dụng: Lập và theo dõi kế hoạch tuyển mộ. Cụ thể là xác định nguồn tuyển mộ:
Xuất phát từ cơ sở hoạch định nhân lực hoặc khi có nhu cầu thực thế, phần mềm sẽ
xác định được nguồn tuyển. Thông qua nguồn thông tin là cơ sở dữ liệu có sẵn, phần
mềm đưa ra các phương án để nhà quản lý lựa chọn:
− Nguồn bên trong tổ chức có thể sử dụng
− Nguồn bên trong tổ chức cần được đào tạo
− Nguồn bên ngoài tổ chức…

Với mỗi phương án, phần mềm sẽ đưa ra gợi ý về thời gian và kinh phí dự tính thực
hiện. Nhà quản trị dựa vào đó và ra quyết định tối ưu
Bước 2: Tìm kiếm người xin việc
Công cụ tin học: Máy vi tính; Microsoft office; các trang web tìm việc làm; mạng
xã hội…
Áp dụng: Để tìm kiếm người xin việc, cần có một bản tuyển dụng với yêu cầu thực
hiện công việc và yêu cầu đối với người thực hiện. Muốn vậy, cần đánh máy và sử
dụng Microsoft Office Word để thực hiện yêu cầu này
Trước đây, các tổ chức chủ yếu sử dụng hình thức đăng báo, tờ rơi, áp phích…
để thu hút người xin việc. Nhưng giờ đây, hình thức phổ biến nhất là đăng thông tin
tìm lao động thông qua các trang web về việc làm…Với số lượng người truy cập lớn,
cơ hội tìm kiếm nhân tài sẽ hiệu quả hơn.
Các trang mạng xã hội như Facebook, Twitter…là hướng tiếp cận mới của
nhiều nhà tuyển dụng hiện nay. Mạng xã hội chủ yếu sẽ thu hút một lượng đông đảo
những ứng viên trẻ tuổi - những người đang là thành viên của mạng xã hội này - tiếp
cận được thông tin tuyển dụng không thông qua các kênh truyền thống. Từ đây, thông

tin tuyển dụng của tổ chức đến được nhiều người hơn, nhờ đó mà nguồn tuyển đa
dạng hơn
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Công cụ tin học: Phần mềm quản trị nhân lực

8


Áp dụng: So sánh với kế hoạch tuyển mộ đã được đề ra và tình hình thực hiện, chi
phí liên quan đến tuyển mộ...tổ chức có thể đánh giá hiệu quả của tuyển mộ.

4.Giới thiệu, phân tích một số phần mềm có triển khai tin học hóa
nghiệp vụ tuyển mộ:
Hiện nay trên thị trường có rất nhiều các phần mềm quản trị nhân lực. Trong
đó, đa số các phần mềm đều thiết lập, triển khai nghiệp vụ tuyển dụng, trong đó có
nghiệp vụ tuyển mộ.
Dưới đây, em xin giới thiệu hai phần mềm quản trị nhân lực có ứng dụng
nghiệp vụ này là phần mềm Vn Resource HRM Pro và phần mềm SINNOVA HRMS
4.0. Trên thực tế, không có phần mềm nào là hoàn hảo với mọi tổ chức, nhưng tùy
vào điều kiện và tình hình hoạt động, mỗi tổ chức sẽ lựa chọn cho mình một phần
mềm phù hợp nhất.
Vì tuyển mộ nằm trong công tác tuyển dụng nên để nắm được toàn bộ quá
trình tin học hóa nghiệp vụ tuyển mộ một cách có hệ thống em xin trình bày về áp
dụng tin học hóa cho cả quá trình tuyển dụng, bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn:
4.1 Phần mềm tin học VN Resource HRM Pro
−

Tên phần mềm : VN Resource HRM Pro

−

Hãng sản xuất: CÔNG TY VN RESOURCE

Địa chỉ : 178/42 Tô Hiệu, Phường Hiệp Tân, Quận Tân Phú, Thành Phố Hồ
Chí Minh.
−

9


Hình 1: Phần mềm Perfect HRM và giao diện
Phần mềm VnResource HRM Pro bao gồm các tính năng quản trị nhân lực
đáp ứng những yêu cầu cơ bản về vấn đề quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp và
phát huy hiệu quả đối với doanh nghiệp có quy mô lớn, nhiều chi nhánh.
−

Giao diện thân thiện, dễ sử dụng, các chức năng trợ giúp trực tiếp giúp cho
người sử dụng nhập dữ liệu dễ dàng. Sử dụng nhiều loại ngôn ngữ.
−

Tính bảo mật cao những thông tin nhạy cảm (lương, phụ cấp…) được mã hóa
trước khi truyền trên hệ thống mạng & chứa trong máy chủ. Thông tin này được mã
hóa, ngay cả với nhân viên IT quản trị hệ thống cũng không thể xem được.
−

Các module chính được cụ thể qua hình sau:

Hình 2: Các module chính của phần mềm VnResource HRM Pro
Chi tiết nội dung nghiệp vụ “Tuyển dụng”
Phân tích nguồn nhân lực trong doanh nghiệp từ đó xác định nhu cầu và chi

phí tuyển dụng. Sau khi các ứng viên nộp hồ sơ của mình qua website, VnResource
HRM Pro sẽ tự động lọc hồ sơ ứng viên phù hợp yêu cầu tuyển dụng và lên lịch hẹn
làm bài thi - phỏng vấn. Dựa trên kết quả bài thi - phỏng vấn sẽ đưa ra danh sách ứng
viên phù hợp.
Ứng viên trúng tuyển được chuyển hồ sơ tuyển dụng sang hồ sơ nhân viên.
10


Trong module tuyển dụng có các nội dung chính gồm:
−

Phân tích nguồn lực

−

Yêu cầu tuyển dụng

−

Duyệt tuyển dụng

−

Chi phí tuyển dụng

−

Hồ sơ ứng viên

−

Phỏng vấn ứng viên

−

Xét duyệt hồ sơ

−

Kết quả tuyển dụng

Hình 3: Giao diện “Thông tin nhân sự”

11


4.2 Phần mềm SINNOVA HRMS 4.0
Phần mềm SINNOVA HRMS 4.0 là sản phẩm của công ty Công ty cổ phần
giải pháp SinnovaSoft.
−

−

Trụ sở: TầngM 10, Tòa nhà San Nam, Dịch Vọng Hậu, Cầu Giấy, Hà Nội

−

Điện thoại: (84-4) 38 374 486/87

−

Fax: (84-4) 38 374 485

Hình 4: Giới thiệu sơ bộ phần mềm SINNOVA HRMS 4.0
Nhìn vào hình vẽ trên ta thấy, phần mềm Sinova HRMs 4.0 quản lý các nội
dung quan trọng trong quản trị nhân lực gồm:
−

Hoạch định nhân lực

−

Tuyển dụng nhân lực
12


−

Quản lý hồ sơ nhân sự

−

Đào tạo

−

Chấm công nhân viên

−

Quản lý tiền lương

−

Đánh giá nhân sự

−

Bảo hiểm

−

Quản trị và văn phòng

Chi tiết nội dung nghiệp vụ “Tuyển dụng”
Chức năng quản lý tuyển dụng cung cấp công cụ mạnh mẽ cho phép quản lý
từ yêu cầu tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng, hồ sơ ứng viên, lập kế hoạch thi tuyển,
bộ đề thi, tổ chức thi tuyển, duyệt kết quả và lọc hồ sơ ứng viên trúng tuyển đồng thời
tự động cập nhật sang phần quản lý hồ sơ

Hình5: Giao diện module Kế hoạch tuyển dụng của phần mềm

13


Các chức năng chính gồm:
-

Thiết lập và quản lý bộ đề thi
Cho phép tạo lập các bộ câu hỏi, bộ đề thi.

-

Quản lý yêu cầu tuyển dụng

Các yêu cầu được xuất phát từ hoạch định hoặc dựa trên nhu cầu thực tế được
quản lý, kiểm duyệt và làm căn cứ để xác lập kế hoạch tuyển dụng.
-

Lập kế hoạch tuyển dụng

Kế hoạch tuyển dụng quản lý về số lượng tuyển, hội đồng tuyển dụng và thời
gian, kinh phí, phương pháp tuyển dụng…
-

Thi trực tuyến

Ứng viên được cấp tài khoản (tên truy cập và mật khẩu) được gửi vào thư điện
tử để tham gia thi tuyển. Bằng tài khoản được cấp thí sinh có thể xem hướng dẫn thi
và thực hiện các vòng thi theo kế hoạch
-

Quản lý hồ sơ ứng viên

Hồ sơ ứng viên được lọc từ các đợt tuyển dụng trước, từ các hồ sơ được nộp
trực tiếp nhập vào và được nộp trực tuyến.
-

Lập kế hoạch thi tuyển

Kế hoạch thi được xác lập theo các vòng thi, bài thi tương ứng với các vị trí cho
từng kỳ tuyển dụng.
-

Duyệt kết quả và lọc hồ sơ ứng viên

Kết quả thi được xem xét sau mỗi vòng và duyệt ứng viên trúng tuyển cho mỗi
vòng. Thông tin các hồ sơ trúng tuyển qua các vòng được cập nhật tự động sang phần
hồ sơ.
-

Báo cáo kế hoạch và kết quả

Dựa trên kết quả đã chọn lọc được, lưu trữ và được thể hiện trong bản kế
hoạch cuối cùng.
14


CHƯƠNG III: NHỮNG ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ỨNG DỤNG TIN HỌC HÓA
TRONG NGHIỆP VỤ TUYỂN MỘ
Trong số các nghiệp vụ quản trị nhân lực thì nghiệp vụ tuyển dụng nói
chung và nghiệp vụ tuyển mộ nói riêng luôn là một module quan trọng của mỗi phần
mềm. Để nâng cao hiệu quả ứng dụng tin học trong nghiệp vụ này, dựa trên kiến thức
và kinh nghiệm của bản thân em xin đề xuất một số giải pháp sau:
Thứ nhất, ban lãnh đạo cần tuyên truyền để công nhân viên toàn công ty ý
thức được vai trò của tin học hóa ngay từ nghiệp vụ tuyển mộ. Lãnh đạo cần mở các
lớp đào tạo nâng cao nhận thức về tin học hóa cũng như trình độ tin học cho đối tượng
này.
Đào tạo năng lực chuyên môn cho đội ngũ cán bộ quản lý về các nghiệp vụ quản

trị nhân lực. Nâng cao trình độ chuyên môn và tin học cho nhân viên bằng các hình
thức đào tạo phong phú phù hợp với từng doanh nghiệp cụ thể. Nâng cao nhận thức
của nhân viên về hiệu quả của việc ứng dụng tin học trong quản trị nhân lực.
Thứ hai, ban lãnh đạo mỗi tổ chức cần quan tâm tới vấn đầu tư để hiện đại
hóa, tin học hóa quản trị nhân lực là đầu tư thông minh và đem lại hiệu quả cao. Bởi
nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi tổ chức. Ban lãnh đạo có
thống nhất được vấn đề này thì việc tổ chức thực hiện nghiệp vụ mới có thể diễn ra
suôn sẻ được. Đầu tư thể hiện ở việc trang bị các thiết bị, phương tiện cần thiết thực
hiện nghiệp vụ. Ví dụ: Trang bị máy tính đầy đủ, nối mạng internet, phần mềm quản
trị nhân sự…
Ngoài ra việc đầu tư cần có trọng điểm, các mục đầu tư phải hỗ trợ nhau cùng
đem lại mục tiêu tin học hóa tối đa trong tổ chức. Chẳng hạn, tránh để xảy ra trường
hợp nối mạng internet hay lắp đặt Wifi, xây dựng phần mềm quản trị nhân lực nhưng
tổ chức lại trang bị quá ít máy vi tính. Điều này làm cản trở hiệu quả của việc lắp đặt
internet, wifi, xây dựng phần mềm…

15


Thứ ba, giao cụ thể các thiết bị tin học hóa, phần mềm cho từng người quản
lý và chịu trách nhiệm. Lấy trách nhiệm cụ thể của mỗi cá nhân để đảm bảo hiệu quả
hoạt động của thiết bị. Người được giao phải là những người am hiểu về công việc,
phần mềm đó, được đào tạo và nỗ lực vì mục tiêu chung.
Thứ tư, tăng cường sự phối kết hợp giữa doanh nghiệp và công ty phần
mềm. Tức là có sự phối hợp chặt chẽ giữa cán bộ quản trị nhân lực và cán bộ tin học
trong việc xây dựng chương trình ứng dụng cũng như nội dung cụ thể của các nghiệp
vụ được ứng dụng công nghệ thông tin sao cho phù hợp với tổ chức, hiệu quả khi thực
hiện.
Thứ năm, việc ứng dụng CNTT trong các nghiệp vụ quản trị nhân lực
không đơn thuần chỉ là sử dụng máy tính, sử dụng phần mềm quản trị nhân sự như

một nơi lưu trữ hồ sơ để khi cần tìm một nhân viên nào đó thì tìm nhanh hơn. Mà cần
sử dụng hệ thống quản trị này như một công cụ đắc lực cho việc sử dụng nguồn nhân
lực, ví dụ: sử dụng hệ thống quản trị này để liệt kê, so sánh những nhân viên, từ đó
biết được nhân viên nào, còn yếu lĩnh vực nào, đào tạo thêm, cần tuyển mới nhân viên
khác hay thuyên chuyển công việc khác cho phù hợp với khả năng của họ hơn, hay
nắm được chất lượng của nhân viên để xác định nguồn tuyển dụng…
Việc ứng dụng CNTT trong quản trị nguồn nhân lực chắc chắn sẽ mang lại
hiệu quả cao, giúp nhà quản trị sử dụng đúng người, đúng việc, chỉ có điều sử dụng
thế nào cho hiệu quả mà thôi.

16