Nâng cao chất lượng lao động quản lý của Hải quan tỉnh, thành phố trong quá trình hiện đại hóa ngành hải quan

Bộ GIáO DụC Và ĐàO TạO

Trờng đại học kinh tế quốc dân

huỳnh thanh bình

nâng cao chất lợng lao động quản lý của
hải quan tỉnh, thành phố trong điều kiện
hiện đại hóa hải quan

Hà Nội - 2015


Bộ GIáO DụC Và ĐàO TạO

Trờng đại học kinh tế quốc dân

huỳnh thanh bình

nâng cao chất lợng lao động quản lý của
hải quan tỉnh, thành phố trong điều kiện
hiện đại hóa hải quan
Chuyên ngành: kinh tế chính trị
Mã số: 62 31 01 02

Ngời hớng dẫn khoa học:
1. PGS.TS NG VN THNG
2. PGS.TS V VN HN

Hà Nội - 2015

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu này là của riêng tôi, là kết quả làm việc
của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS. Đặng Văn Thắng,
PGS.TS. Vũ Văn Hân và sự giúp đỡ của các thầy cô trường Đại học Kinh tế Quốc
dân Hà Nội.
Các số liệu được dẫn ra trong Luận án có nguồn gốc đầy đủ, trung thực, kết
quả đóng góp của Luận án là mới và chưa từng được công bố trong bất cứ công
trình nào khác.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về Lời cam đoan của mình.
Tác giả Luận án

Huỳnh Thanh Bình


LỜI CẢM ƠN
Tác giả Luận án xin chân thành cám ơn Ban Giám hiệu, Viện Đào tạo Sau Đại
học và các thầy, cô giáo của trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, đã tận tình
giảng dạy, truyền đạt kiến thức, kỹ năng và tạo nhiều thuận lợi cho tác giả trong
suốt quá trình học tập theo chương trình nghiên cứu sinh và cả quá trình làm Luận
án tốt nghiệp.
Tôi xin gửi lời cám ơn đến Tổng cục Hải quan Việt Nam, Cục Hải quan Đồng
Nai, đã quan tâm, hỗ trợ và tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình
học tập, nghiên cứu và làm Luận án.
Tôi cũng xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi
trong quá trình học tập, nghiên cứu và làm Luận án tốt nghiệp.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Đặng Văn Thắng và
PGS.TS. Vũ Văn Hân, những người hướng dẫn khoa học, đã tận tình hướng dẫn,
động viên tôi trong quá trình làm Luận án.
Tác giả Luận án

Huỳnh Thanh Bình


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. ii
MỤC LỤC ................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................vi
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ.................................................................................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN
QUAN ĐẾN CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ CỦA HẢI QUAN VÀ
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................. 10
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ............................................................... 10
1.1.1. Những nghiên cứu về nguồn nhân lực.......................................................... 10
1.1.2. Những nghiên cứu về lao động quản lý..................................................... 12
1.1.3. Những nghiên cứu về quản lý, phát triển cán bộ, công chức .................... 15
1.1.4. Những nghiên cứu về nguồn nhân lực hải quan ........................................ 16
1.2. Cách tiếp cận ......................................................................................................... 18
1.2.1. Tiếp cận từ góc độ Tổ chức lao động khoa học ........................................ 18
1.2.2. Tiếp cận Lý thuyết vốn con người............................................................. 22
1.2.3. Tiếp cận Lý thuyết Quản lý phát triển nguồn nhân lực ............................. 25
1.2.4. Tiếp cận từ góc độ quản lý hành chính nhà nước ........................................ 30
1.3. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 35
1.3.1. Phương pháp phân tích số liệu thứ cấp...................................................... 36
1.3.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi ......................................................... 36
1.3.3. Mô hình đánh giá chất lượng lao động quản lý ............................................ 37
1.4. Tiểu kết Chương 1 ................................................................................................ 39

CHƯƠNG 2: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ LAO ĐỘNG
QUẢN LÝ VÀ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ CỦA HẢI QUAN
ĐỊA PHƯƠNG ........................................................................................................... 40
2.1. Những vấn đề cơ bản về lao động và quản lý ................................................... 40
2.1.1. Những vấn đề về lao động ......................................................................... 40
2.1.2. Những vấn đề về quản lý ........................................................................... 44
2.2. Những vấn đề về lao động quản lý và chất lượng lao động quản lý .............. 50
2.2.1. Lao động quản lý ....................................................................................... 50
2.2.2. Chất lượng lao động quản lý ..................................................................... 52
2.3. Tổ chức hành chính nhà nước và lao động quản lý trong tổ chức hành
chính nhà nước ............................................................................................................ 56
2.3.1. Những vấn đề cơ bản về tổ chức hành chính nhà nước............................. 56
2.3.2. Lao động quản lý trong tổ chức hành chính nhà nước .............................. 58
2.4. Chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương ......................................... 63
2.4.1. Đánh giá chất lượng lao động quản lý ....................................................... 63
2.4.2. Đặc điểm của lao động quản lý hải quan địa phương ............................... 64
2.4.3. Đánh giá chất lượng lao động quản lý hải quan ........................................ 67
2.5. Kinh nghiệm quản lý, phát triển lao động quản lý.............................................. 72
2.5.1. Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp .............................................................. 72
2.5.2. Kinh nghiệm của Nhật bản ........................................................................ 74
2.5.3. Kinh nghiệm của Malaysia ........................................................................ 78
2.5.4. Bài học kinh nghiệm rút ra cho việc nâng cao chất lượng lao động ......... 79
2.6. Tiểu kết Chương 2 ............................................................................................ 80
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ TẠI
CÁC CỤC HẢI QUAN ĐỊA PHƯƠNG ................................................................... 82
3.1. Khái quát về Bộ máy quản lý Hải quan Việt Nam .......................................... 82
3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hải quan thông qua số liệu về
công tác tổ chức ........................................................................................................... 86
3.2.1. Trình độ công chức hải quan theo ngạch................................................... 86

3.2.2. Trình độ công chức theo văn bằng đào tạo................................................ 88
3.2.3. Trình độ được đào tạo về lý luận chính trị & quản lý nhà nước ............... 89


3.2.4. Chất lượng công chức theo trình độ tin học .............................................. 92
3.2.5. Chất lượng công chức qua đào tạo ngoại ngữ ........................................... 93
3.2.6. Đánh giá chung về đội ngũ công chức quản lý ......................................... 95
3.2.7. Nguyên nhân hạn chế về chất lượng lao động công chức quản lý ............ 99
3.3. Đánh giá chất lượng lao động quản lý thông qua điều tra khảo sát ............ 102
3.3.1. Phiếu và mẫu điều tra ..............................................................................102
3.3.2. Phân tích chất lượng cán bộ quản lý và công tác quy hoạch cán bộ .......105
3.4. Tiểu kết Chương 3 .............................................................................................. 115
CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ ...........................................................................116
4.1. Khái quát bối cảnh quốc tế, khu vực ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng
lao động quản lý của hải quan ................................................................................. 116
4.1.1. Vai trò, đặc điểm của lao động quản lý Hải quan tỉnh, thành phố ..........119
4.1.2. Mục tiêu, phương hướng của ngành cho đến năm 2020 .........................120
4.2. Định hướng phát triển của ngành Hải quan Việt Nam ................................. 124
4.2.1 Quan điểm, mục tiêu của Chiến lược phát triển .......................................124
4.2.2 Nội dung của chiến lược phát triển ngành Hải quan ................................126
4.3. Quan điểm chung để nâng cao chất lượng lao động quản lý Hải quan ....133
4.4. Hệ thống các giải pháp nâng cao chất lượng lao động quản lý .................... 136
4.4.1. Nhóm giải pháp về thể chế, chính sách, pháp luật ..................................136
4.4.2. Nhóm giải pháp về quy hoạch, phát triển ................................................139
4.4.3. Nhóm giải pháp về nhân sự đào tạo và bồi dưỡng ..................................142
4.4.4. Nhóm giải pháp về tuyển dụng và sử dụng .................................................147
4.4.5. Nhóm giải pháp về hoàn thiện bộ máy tổ chức, sắp xếp, phân công,
phân loại .................................................................................................... 153
4.5. Tiểu kết Chương 4 .............................................................................................. 155

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..........................................................................156
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ .........159
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
APEC

: Diễn đàn Hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương

ASEAN

: Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

CCT

: Chi cục trưởng

CCVC

: Công chức, viên chức

CNH

: Công nghiệp hóa

CNTT

: Công nghệ thông tin

CV

: Chuyên viên

CVC

: Chuyên viên chính

EU

: Cộng đồng Châu Âu

FTA

: Khu vực mậu dịch tự do

GATT

: Hiệp định chung về thuế quan và mậu dịch

HĐH

: Hiện đại hóa

HQ

: Hải quan

JICA

: Cơ quan hợp tác quốc tế Nhật Bản

LLCT

: Lý luận Chính trị

NACCS

: Hệ thống thông quan của Nhật Bản

NNL

: Nguồn Nhân lực

NSNN

: Ngân sách Nhà nước

ODA

: Hỗ trợ phát triển chính thức

QLNN

: Quản lý Nhà nước

TCHQ

: Tổng cục Hải quan

TĐ

: Tương đương

TPP

: Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương

VC

: Viên chức

VCIS

: Hệ thống thông tin quản lý

VNACCS : Hệ thống thông quan tự động
WCO

: Tổ chức Hải quan Thế giới

WTO

: Tổ chức Thương mại Thế giới

XHCN

: Xã hội Chủ nghĩa

XNK

: Xuất, nhập khẩu


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1: Phân biệt nhà quản lý và nhà lãnh đạo...................................................... 46
Bảng 3.1: Thống kê ngạch công chức Hải quan và tương đương ............................. 87
Bảng 3.2: Trình độ công chức đã qua đào tạo theo văn bằng ................................... 88
Bảng 3.3:

Trình độ CCVC được đào tạo về lý luận chính trị và quản lý nhà nước ...... 90

Bảng 3.4: Trình độ CCVC về đào tạo tin học ........................................................... 92
Bảng 3.5: Trình độ CCVC qua đào tạo ngoại ngữ .................................................... 94
Bảng 3.6: Phân bổ mẫu điều tra...............................................................................104
Bảng 3.7: Giới tính * Vị trí quản lý * Số lần bổ nhiệm Crosstabulation ................106
Bảng 3.8: Tuổi * Vị trí quản lý * Số lần bổ nhiệm Crosstabulation .......................107
Bảng 3.9: Trình độ chuyên môn*Vị trí quản lý*Số lần bổ nhiệm Crosstabulation ......108
Bảng 3.10: Trình độ lý luận chính trị*Vị trí quản lý*Số lần bổ nhiệm
Crosstabulation .......................................................................................109
Bảng 3.11: Ngạch công chức*Vị trí Quản lý*Số lần bổ nhiệm Crosstabulation ......111
Bảng 3.12: Trình độ ngoại ngữ*Vị trí quản lý*Số lần bổ nhiệm Crosstabulation ....112
Bảng 3.13: Trình độ tin học*Vị trí quản lý*Số lần bổ nhiệm Crosstabulation .........114
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mô hình đánh giá chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương ...... 38
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức ngành Hải quan ................................................................ 85

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1. Nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực) là điều kiện cần, là tiền đề cho sự
phát triển của mỗi quốc gia nói chung và các ngành, các tổ chức nói riêng; trong đó,
nguồn lực con người luôn là nhân tố quan trọng nhất, giữ vai trò quyết định.
Một đất nước, cho dù có tài nguyên thiên nhiên có phong phú đến đâu, mà
không xây dựng được một lực lượng lao động có chất lượng cao, thiếu những con
người có trình độ cao để có thể quản lý và khai thác các nguồn lực đó, thì khó có
khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn. Ngược lại, thực tế chứng minh
rằng, nhiều quốc gia quan tâm đến yếu tố con người, có chiến lược đầu tư và chăm
lo phát triển con người một cách đúng đắn và phù hợp, xây dựng được một đội ngũ
những người lao động có chất lượng cao, thì các quốc gia đó đều đạt được những
thành tựu to lớn trong sự nghiệp phát triển đất nước của họ, mặc dù, họ có ít, thậm
chí rất ít nguồn tài nguyên thiên nhiên.
Ngày nay, con người được xem là “tài nguyên đặc biệt”, giữ vị trí trung tâm
trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, việc phát triển con người,
phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát
triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Con người không chỉ là chủ thể của hoạt động
sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, là yếu tố hàng đầu đóng vai trò
quyết định trong lực lượng sản xuất xã hội, mà còn là chủ thể của quá trình lịch sử - xã
hội, do đó, sự quan tâm đầy đủ đến con người là điều kiện bảo đảm chắc chắn nhất cho
sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia và việc đầu tư cho con người là đầu tư có
tính chiến lược, làm cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững.
2. Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến yếu tố con người và chăm lo phát
triển nguồn nhân lực của cả nước, cũng như nguồn nhân lực của các ngành, các cấp,
từ trung ương cho đến địa phương.
Đảng ta đã xác định “nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền
thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm

bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội
sinh”, đặc biệt trong giai đoạn CNH-HĐH đất nước hiện nay. Trong chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội, giai đoạn 2011-2020, được thông qua tại Đại hội Đảng toàn
quốc lần thứ XI, cũng đã xác định: “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo
dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng
khoa học công nghệ là một trong ba khâu đột phá phát triển nhanh, bền vững đất
nước đến năm 2020”.


2

Hiến pháp Việt Nam năm 2013 đã dành cả một chương để nói về quyền con
người và quyền công dân, trong đó khẳng định: Ở Việt Nam, “các quyền con người,
quyền công dân về chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội được công nhận, tôn
trọng, bảo vệ, bảo đảm theo Hiến pháp và pháp luật” [65].
Theo tinh thần đó, Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số 579/QĐ-TTg
ngày 19/4/2011 về chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011- 2020 và
các bộ, ngành, địa phương trong phạm vi cả nước đã tiến hành xây dựng và đi vào
thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của bộ, ngành, địa phương mình,
trong đó có chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành Tài chính nói chung và
lĩnh vực Hải quan nói riêng.
Mục tiêu chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 là:
“Đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển
bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ cạnh tranh của
nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó
một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới” [84].
3. Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác
nhau, tùy theo cách tiếp cận và mục tiêu tiếp cận. Song, dù cách tiếp cận và mục
tiêu tiếp cận như thế nào, thì nguồn nhân lực vẫn là “tổng hòa các yếu tố con

người”, tạo ra sức mạnh cho sự phát triển của một quốc gia, của một ngành hay một
tổ chức. Trong đó, lực lượng nòng cốt chính là những người lao động - những con
người đang trực tiếp tham gia và sẵn sàng tham gia vào các hoạt động lao động sản
xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, để phát triển xã hội, đặc biệt là đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
nhà nước là những người lao động, làm việc trong các cơ quan của hệ thống chính
trị và các đơn vị sự nghiệp của hệ thống chính, từ trung ương đến địa phương. Đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước được xem là bộ phận quan trọng đặc
biệt của nguồn nhân lực quốc gia. Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đến đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức và xem đó là nhân tố quyết định sự thành bại của
cách mạng, liên quan đến vận mệnh của Đảng, Nhà nước, quốc gia, dân tộc. Đảng
ta coi công tác cán bộ là “then chốt”, đề ra chủ trương, đường lối thích hợp với từng
thời kỳ để xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vững mạnh.
Nhà nước đã ban hành hệ thống pháp luật về xây dựng, quản lý và phát triển cán bộ,
công chức, viên chức. Từ Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, đến Luật cán bộ,
công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010, với hàng loạt các văn bản quy
phạm pháp luật của Chính phủ để điều chỉnh, quản lý và phát triển đội ngũ này.
Đảng và Nhà nước không chỉ ban hành các quy định mang tính pháp lý để
điều chỉnh và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức mà còn đầu tư, có


3

những chương trình đào tạo, bồi dưỡng để thường xuyên nâng cao năng lực, trình
độ của đội ngũ, có những cơ chế chính sách hợp lý để động viên và tạo những điều
kiện cơ hội tốt để phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; hỗ trợ cán bộ,
công chức viên chức phát huy năng lực, sở trường của mình, tự phát triển cá nhân
và đóng góp cho sự phát triển của cơ quan, tổ chức, của ngành, địa phương và sự
phát triển của cả nước.
Cán bộ, công chức, viên chức nói chung và công chức Hải quan nói riêng

mấy năm qua, được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, với sự nỗ lực của các cấp,
các ngành và địa phương, đặc biệt là của ngành Tài chính, đã từng bước được kiện
toàn, trưởng thành về nhiều mặt, hoàn thành tốt các nhiệm vụ quản lý mà Nhà nước
giao cho Hải quan. Đội ngũ công chức Hải quan ngày càng được tăng cường về số
lượng, hoàn thiện về cơ cấu và nâng cao về chất lượng; ngày càng được quan tâm,
tạo điều kiện để phát triển, trưởng thành; đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận,
trong đó, có vai trò quan trọng của đội ngũ lao động quản lý Hải quan ở trung ương
và địa phương.
4. Quản lý là một hoạt động có vai trò vô cùng quan trọng trong đời sống xã
hội hàng ngày và đặc biệt là trong hoạt động của các cơ quan, tổ chức. Maxwell một
trong những nhà khoa học hàng đầu thế giới về quản trị cho rằng “mọi việc thành
bại đều do quản lý”. Một số người khác thì nói rằng “hầu hết mọi sự thành bại đều
có nguyên nhân từ quản lý”. Đây là những “cách nói”, thể hiện những quan niệm
khác nhau về tầm quan trọng của quản lý. Qua đó, các tác giả muốn chuyển đến
người nghe một thông điệp, đó là tầm quan trọng đặc biệt của quản lý. Do vậy,
trong khoa học lao động người ta đặc biệt quan tâm đến lao động quản lý, xem đó
là loại lao động cao nhất, phức tạp nhất và cũng là quan trọng nhất đối với mọi hoạt
động của con người xã hội. Trong quản lý phát triển nguồn nhân lực hay quản trị
nhân sự, người ta đều dành sự quan tâm đặc biệt cho nguồn nhân lực làm công tác
quản lý. Đặc biệt, trong các quy định của Luật cán bộ, công chức 2008 và Luật viên
chức năm 2010 của nước ta, cũng phân định: công chức quản lý và công chức thừa
hành; viên chức quản lý và viên chức thừa hành. Hơn thế, trong đào tạo, bồi dưỡng
người ta cũng hoạch định các chương trình đào tạo, bồi dưỡng dành riêng cho
những người làm công tác quản lý: bồi dưỡng theo chức vụ, chức danh quản lý. Có
thể nói, lao động quản lý là bộ phận không thể thiếu và có vai trò quan trọng, có
tính quyết định sự phát triển của quốc gia nói chung và của từng ngành, từng cơ
quan, tổ chức nói riêng.
Lao động quản lý Hải quan bao gồm nhiều đối tượng khác nhau. Theo quy
định của pháp luật, lao động quản lý Hải quan ở Tổng cục Hải quan bao gồm các
chức danh: Tổng cục trưởng - Phó Tổng cục trưởng, Cục trưởng - Phó Cục trưởng,

4

Vụ trưởng - Phó Vụ trưởng, Trưởng phòng - Phó trưởng phòng và các chức vụ
tương đương tại cơ quan Tổng cục Hải quan. Lao động quản lý ở Cục Hải quan
được thành lập tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, gồm có Cục trưởng Phó Cục trưởng, Trưởng phòng - Phó trưởng phòng, Chi cục trưởng - Phó Chi cục
trưởng và các chức vụ tương đương của các Cục Hải quan. Lao động quản lý Hải
quan nói chung và lực lượng lao động quản lý tại các Cục Hải quan địa phương nói
riêng được pháp luật quy định cụ thể về số lượng, cơ cấu và đặc biệt là các yêu cầu
về chất lượng, phù hợp với yêu cầu, đặc điểm hoạt động của lĩnh vực Hải quan ở
từng địa phương. Đội ngũ lao động quản lý Hải quan ở địa phương mấy năm qua
từng bước được kiện toàn, tiêu chuẩn hóa, được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình
độ, năng lực; được quan tâm thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ, nên về cơ bản là
đã hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, đóng góp tốt cho việc thu thuế hải quan
trên địa bàn tỉnh theo quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, trên thực tế, đội ngũ lao
động quản lý hải quan địa phương vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập: Hạn chế về trình
độ, năng lực; bất cập trước những yêu cầu của việc hoàn thành và hoàn thành tốt
công vụ được giao, đặc biệt là sự bất cập so với yêu cầu của sự phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức nhà nước và yêu cầu của nhiệm vụ quản lý nhà nước
về hải quan trong bối cảnh hội nhập và hiện đại hóa ngành Hải quan Việt Nam trong
giai đoạn hiện nay.
5. Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa là một quá trình tất yếu, khách quan trên
con đường phát triển, đặc biệt đối với Việt Nam trong giai đoạn mở cửa, hội nhập
kinh tế hiện nay. Tham gia Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) đã mở ra cho Việt
Nam nhiều cơ hội để hội nhập và phát triển, nhưng cũng đặt Việt Nam trước những
thách thức vô cùng to lớn, phức tạp, đặc biệt nhất là trong lĩnh vực hải quan. Sức ép
về cải cách thủ tục hành chính để phù hợp với các thông lệ quốc tế; sức ép về thời
gian thông quan hàng hóa để tạo điều kiện cho phát triển sản xuất theo xu hướng
chung của khu vực và thế giới, buộc Hải quan Việt Nam phải nhanh chóng thay đổi,

nhanh chóng đi vào hiện đại hóa để thích ứng với yêu cầu của tình hình và nhiệm vụ
mới. Hải quan Việt Nam là đơn vị đi đầu trong việc xây dựng “cơ chế một cửa liên
thông quốc gia”, đổi mới chế độ thông quan hàng hóa, sử dụng các trang thiết bị
hiện đại trong kiểm tra hàng hóa, ... tất cả đều mới, đều hiện đại. Do đó, hiện đại
hóa Hải quan đang đặt ra những yêu cầu mới về công tác quản lý hải quan, về đội
ngũ công chức hải quan và đặc biệt là các yêu cầu đối với lực lượng lao động quản
lý hải quan, trong đó có lực lượng lao động quản lý hải quan ở địa phương có vai
trò rất quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ của Hải quan.
Một trong những quan điểm cơ bản trong Chiến lược phát triển nhân lực Việt
Nam thời kỳ 2011 - 2020 là “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam phải bảo đảm tính


5

thời đại. Trình độ kiến thức, kỹ năng làm việc của nhân lực Việt Nam phải tiếp cận
trình độ của các nước tiên tiến trong khu vực, một số mặt tiếp cận trình độ các nước
tiên tiến trên thế giới”. Điều đó liên quan đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực,
đặc biệt là ở các khu vực mà có liên quan nhiều đến các nước trong khu vực và trên
thế giới như Hải quan.
Tóm lại, nguồn nhân lực với tư cách là “tổng hòa các yếu tố con người liên
quan đến sự phát triển của quốc gia, ngành, tổ chức”, là nhân tố quan trọng, có
vai trò quyết định sự phát triển của quốc gia, ngành, tổ chức, nhất là đối với Việt
Nam, một quốc gia từng chịu nhiều khó khăn, vất vả qua những cuộc chiến đấu
giành độc lập dân tộc và sự toàn vẹn lãnh thổ; thêm vào đó là tiềm năng kinh tế
có hạn và tài nguyên thiên nhiên không nhiều. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực
của quốc gia càng trở nên quan trọng trong bối cảnh chuyển đổi từ cơ chế kế
hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường, thực hiện chính sách mở cửa sẵn
sàng hợp tác, liên doanh liên kết, làm ăn với tất cả các nước trên thế giới, các tổ
chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài. Phát triển nguồn nhân lực quốc gia là
kết quả của sự kết hợp đồng bộ và hài hòa các hoạt động phát triển nguồn nhân

lực của các ngành, các cấp, trong đó có ngành Tài chính nói chung và Hải quan
nói riêng, dưới sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý thống nhất của Nhà nước; là
sự phối hợp nhịp nhàng sự phát triển nguồn nhân lực làm việc trong hệ thống
chính trị và nhân lực của khu vực tư nhân; giữa lực lượng lao động phổ thông và
lao động kỹ thuật, giữa đội ngũ những người làm nghề và thừa hành công vụ, đặc
biệt là lực lượng lao động quản lý trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà
nước. Phát triển đội ngũ lao động quản lý Hải quan nói chung và Hải quan địa
phương nói riêng không chỉ có ý nghĩa trong ngành mà quan trọng hơn là sự
đóng góp của nguồn nhân sự này vào các nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan
của cả nước, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội cả nước.
Đó là lý do và cũng là tính cấp thiết của Đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất
lượng lao động quản lý của Hải quan tỉnh, thành phố trong điều kiện hiện đại
hóa Hải quan Việt Nam”.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận về lao động quản lý và chất
lượng lao động quản lý; đề tài tập trung điều tra, phân tích, làm rõ thực trạng về
chất lượng lao động quản lý hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của lao động quản
lý hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.


6

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên
cứu cụ thể sau:
- Nghiên cứu, thống kê, tổng hợp và đưa ra các nhận xét khái quát về các
công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về chủ đề chất lượng lao động quản lý.
- Thao tác hóa, làm rõ khái niệm lao động quản lý hải quan tại các tỉnh,

thành phố trực thuộc Trung ương.
- Nghiên cứu, xác định các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng
trong Đề tài.
- Tiến hành cuộc điều tra xã hội học đối với đối tượng là lao động quản lý
hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương để thu thập các thông tin về
chất lượng của đội ngũ này.
- Tiến hành xử lý số liệu điều tra, phân tích các thông tin thu thập được để
mô tả, phân tích, đánh giá và rút ra những kết luận về chất lượng của lao động
quản lý hải quan tỉnh, thành phố.
- Tìm hiểu nguyên nhân và những vấn đề đặt ra về chất lượng và việc nâng
cao chất lượng lao động quản lý hải quan tỉnh, thành phố qua thực trạng chất
lượng của lực lượng lao động này.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng của lao
động quản lý hải quan tỉnh, thành phố.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận án
3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ lao động quản lý hải quan được phân chia thành 3 cấp:
- Lao động quản lý cấp cao (cấp tổng cục): Tổng cục trưởng - Phó Tổng cục
trưởng và tương đương;
- Lao động quản lý cấp trung (cấp cục): Vụ trưởng - Phó Vụ trưởng, Cục
trưởng - Phó Cục trưởng và tương đương;
- Lao động quản lý cấp thấp (cấp phòng): Trưởng phòng - Phó Trưởng
phòng, Chi cục trưởng - Phó Chi cục trưởng và tương đương.
Trong đó, khách thể nghiên cứu được xác định là lao động quản lý tại cục
Hải quan các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, bao gồm:
- Cục trưởng - Phó cục trưởng cục Hải quan (cấp cục);


7

- Trưởng phòng - Phó trưởng phòng, làm việc tại cục Hải quan và Chi cục
trưởng - Phó Chi cục trưởng, làm việc tại chi cục hải quan ở các cửa khẩu (cấp phòng).
Khách thể “lao động quản lý của Hải quan các tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương” sau đây, trong đề tài này gọi là “lao động quản lý hải quan địa
phương” hay ngắn gọn hơn là “công chức quản lý”. Việc đặt tên này bảo đảm
phân biệt với lao động quản lý cấp cục tại cơ quan Tổng cục Hải quan Việt
Nam; hơn thế, cũng không lẫn với bất kỳ đối tượng nào khác vì ở địa phương,
chỉ có một cơ quan hải quan duy nhất là “Cục Hải quan”. Do đó trong phạm vi
luận án này, “lao động quản lý hải quan địa phương”, hoặc là “công chức quản
lý” là đồng nghĩa với “lao động quản lý hải quan cấp cục tại các tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương”.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của Đề tài Luận án là “Chất lượng lao động quản lý
tại cục Hải quan tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương”.
Theo cách đặt tên như trên, có thể nói một cách khác: Đối tượng nghiên
cứu của Đề tài là “Chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương” hay là “chất
lượng công chức quản lý”.
Cụ thể, đối tượng nghiên cứu của Đề tài Luận án là “Chất lượng lao động
quản lý của đội ngũ Cục trưởng - Phó cục trưởng cục Hải quan (cấp cục); Trưởng
phòng - Phó trưởng phòng, làm việc tại cục Hải quan và Chi cục trưởng - Phó Chi
cục trưởng, làm việc tại chi cục hải quan ở các cửa khẩu”.
Chất lượng lao động quản lý được thể hiện thông qua các tiêu chí đánh giá về
năng lực, kỹ năng, và phẩm chất đạo đức của người cán bộ. Bên cạnh đó, chất lượng
lao động quản lý không chỉ thể hiện thông qua cá nhân một con người mà còn thể
hiện thông qua tập thể những nhà quản lý, đó chính là một nguồn lực của tổ chức.
3.3. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: nghiên cứu sẽ lựa chọn khảo sát tại một số đơn vị Cục Hải
quan trọng điểm tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương ở khu vực phía
Bắc, Trung và phía Nam, việc lựa chọn như trên sẽ mang tính đại diện cho đối
tượng nghiên cứu mà đề tài đặt ra.

- Thời gian: sử dụng thông tin, số liệu trong giai đoạn 2010 – 2014.
- Đối tượng khảo sát: Lao động quản lý tại cục Hải quan các tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương.


8

4. Những kết quả chính, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận án
4.1. Những kết quả chính:
Thứ nhất, tác giả luận án đã thu thập, hệ thống hóa và đưa ra những nhận xét
về các công trình, đề tài nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến các vấn đề
lao động quản lý, chất lượng lao động quản lý nói chung và chất lượng lao động
quản lý hải quan địa phương nói riêng.
Thứ hai, tác giả luận án tiếp cận vấn đề chất lượng lao động quản lý hải quan
địa phương, đồng thời từ các góc độ như: Từ góc độ Tổ chức lao động khoa học,
góc độ Hành chính học và góc độ Quản lý phát triển nguồn nhân lực. Đây là cách
tiếp cận có tính liên ngành, cần thiết để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
của đề tài.
Thứ ba, bên cạnh việc thu thập các thông tin liên quan đến đối tượng nghiên
cứu do các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền cung cấp, tác giả đã tiến hành
cuộc điều tra xã hội học bằng bảng hỏi nhằm thu thập các thông tin thực tế từ các
khách thể trong phạm vi nghiên cứu; làm căn cứ thực tiễn cho việc phân tích, đánh
giá chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương.
Thứ tư, trên cơ sở các thông tin thu thập được từ các nguồn khác nhau, đặc
biệt là từ cuộc điều tra xã hội học do đề tài tiến hành, tác giả đã phân tích, làm rõ
được thực trạng về chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương, đánh giá mặt
mạnh, mặt hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thực trạng nói trên.
Thứ năm, trên cơ sở xác định các yêu cầu về việc xây dựng và phát triển đội
ngũ lao động quản lý trong các cơ quan quản lý nhà nước và căn cứ vào thực trạng
về chất lượng của lao động quản lý hải quan địa phương, luận án đã đề xuất được

một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động hải quan
địa phương nói riêng và lao động quản lý của các cơ quan quản lý nhà nước nói
chung.
4.2. Ý nghĩa lý luận
Với việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận về lao động, lao động quản lý,
chất lượng lao động quản lý nói chung và chất lượng lao động quản lý hải quan tại
các cục Hải quan tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nói riêng, đề tài có những
đóng góp và có ý nghĩa nhất định đối với việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống lý
luận về lao động, lao động quản lý và chất lượng lao động quản lý.
4.3. Ý nghĩa thực tiễn
Với việc phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng lao động quản lý hải quan
tại các cục Hải quan tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; đánh giá mặt mạnh,


9

mặt hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân của thực trạng đó; đồng thời đề xuất các giải
pháp nâng cao chất lượng lao động quản lý hải quan ở địa phương; đặc biệt là việc
phân tích các yêu cầu đặt ra đối với lao động quản lý hải quan địa phương trong
điều kiện đẩy mạnh hiện đại hóa Hải quan ở nước ta hiện nay, đề tài có những đóng
góp và có ý nghĩa nhất định đối với thực tiễn công tác quản lý, phát triển nguồn
nhân lực hải quan nói chung và đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng của đội ngũ
lao động quản lý hải quan địa phương nói riêng.
Trả lời câu hỏi nghiên cứu một cách rõ ràng. Tạo tiền đề cho việc thực hiện
công tác xác định vị trí việc làm, mở ra hướng đi mới cho việc đánh giá chất lượng
lao động, nhất là trong quản lý cho đội ngũ lao động quản lý được chuẩn xác hơn,
khoa học hơn, hổ trợ tốt cho công tác quản lý và thực hiện nhiệm vụ được nâng cao,
gắn kết, đạt hiệu lực và hiệu quả.
5. Kết cấu luận án
Luận án này được kết cấu bởi các phần mở đầu, 04 chương chính, phần kết

luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục như kết quả điều tra, phiếu khảo
sát kèm theo. Tổng số trang của luận án là 158, trong đó Chương 1 có 30 trang,
Chương 2 có 38 trang, Chương 3 có 34 trang và Chương 4 có 29 trang. Các chương
của luận án được trình bày theo kết cấu dưới đây:
Chương 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến chất lượng
lao động quản lý hải quan và phương pháp nghiên cứu.
Chương 2. Những vấn đề lý luận chung về lao động quản lý và chất lượng
lao động quản lý hải quan địa phương.
Chương 3. Thực trạng chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương.
Chương 4. Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng lao động quản lý
hải quan địa phương trong điều kiện hiện đại hóa Hải quan Việt Nam.
Bên cạnh đó, trong luận án này cũng sử dụng 14 bảng biểu và 2 sơ đồ để
trình bày mô hình nghiên cứu, các số liệu phản ánh thực trạng chất lượng cán bộ
quản lý tại các cục hải quan địa phương.


10

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN
QUAN ĐẾN CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ CỦA
HẢI QUAN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu
1.1.1. Những nghiên cứu về nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nghiên cứu của nước ngoài
Từ những năm ở thập niên 1990, tại nhiều quốc gia trên thế giới đã có nhiều
công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo
nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là Mỹ, Vương quốc Anh, Nhật Bản và
nhiều nước phát triển khác.
- Kelly D. J., trong một nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của nhóm

tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình Dương (APEC)
công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook [138], đã
đưa ra những khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan điểm phát triển,
nhóm nghiên cứu này cho rằng phát triển nguồn nhân lực là một phạm trù nằm
trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người.
- Các nghiên cứu về phương pháp luận và nội dung phát triển nguồn nhân lực
đã được công bố, trong đó, tiêu biểu là các tác giả như Charles Cowell và cộng sự
[115]; Clayton Allen và Richard A. Swanson [116]. Các nghiên cứu này đều thống
nhất cho rằng mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát
triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE), đã được sử dụng trên 30 năm qua trên thế
giới là những nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức.
- Julia Storberg và Walker Claire Gubbins [135] nghiên cứu về mối quan hệ
xã hội của con người với phát triển nguồn nhân lực, đã đưa ra nội dung của phát
triển nguồn nhân lực ở các phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ
đan xen giữa các đơn vị trong tổ chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài.
- Trên tạp chí Human Resource Development International, Kristine Sydhagen
và Peter Cunningham [140], thuộc Đại học Nelson Mandela Metropolitan đã công bố
công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung của phát triển nguồn nhân lực.


11

- Về khái niệm và phạm vi của phát triển nguồn nhân lực trên khía cạnh học
thuật, Greg G. Wang và Judy Y. Sun [127] đã công bố nghiên cứu nhằm làm rõ
ranh giới của phát triển nguồn nhân lực trong tạp chí Human Resource
Development International. Trong bài viết này, các tác giả đã phân tích sự phân biệt
giữa khái niệm phát triển nguồn nhân lực với phát triển vốn nhân lực và phát triển con
người ở phương diện xã hội, qua đó có thể ứng dụng để làm rõ về mặt lý luận trong
nghiên cứu nguồn nhân lực trong một tổ chức.
- Tác giả Abdullsh Haslinda [109] cũng đã tập trung làm rõ khái niệm, mục

đích và chức năng của phát triển nguồn nhân lực. Trong các nghiên cứu này, các tác
giả đã tổng hợp lý thuyết và thực tiễn khái niệm, quan điểm về phát triển nguồn
nhân lực ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ các nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới
đã được công bố.
- Về động lực lao động, Kest [139] khẳng định tạo động lực cho người lao
động là giúp cho một tổ chức tồn tại và phát triển. Một vài tài liệu đề cập đến hai
nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao
động và nhóm yếu tố môi trường. Nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo
động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer,
McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý;
nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E. A. Locke) tìm hiểu lý
do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc.
1.1.1.2. Những nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói
chung và nguồn nhân lực hải quan nói riêng, được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm ở
các góc độ khác nhau.
- Chương trình khoa học cấp Nhà nước: “Con người Việt Nam - mục tiêu và
động lực phát triển kinh tế - xã hội” của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường [52] làm chủ
nhiệm.
- Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do Trường Đại học Kinh tế Quốc dân thực
hiện năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam
trong thập niên đầu của thế kỷ XXI”[93], trong đó có nhiều bài viết, tham luận của


12

các nhà khoa học, nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đề giáo dục và
đào tạo của đất nước phục vụ phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ mới: hội nhập
và tiến tới nền kinh tế tri thức.
- Tác giả Đoàn Văn Khái [24] công bố nghiên cứu về lý luận và thực tiễn về

nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam trong thời kỳ CNHHĐH, đưa ra những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp mang tính vĩ
mô trong phát triển và sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001 - 2010.
- Luận án Tiến sỹ kinh tế của Phan Thủy Chi [60] “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các
chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”. Đây là một nghiên cứu khá hệ thống về đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các trường đại học nhưng giới hạn ở việc khảo
sát các tác động thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế.
- Đề tài cấp Bộ “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước:
thực trạng, nguyên nhân và giải pháp” của Ban chỉ đạo cải cách hành chính của
Chính phủ [2], đã tập trung nghiên cứu về hiệu lực quản lý hành chính nhà nước,
trong đó đã đặt công chức trong mối quan hệ với nâng cao hiệu quả và hiệu lực
quản lý hành chính nhà nước.
1.1.2. Những nghiên cứu về lao động quản lý
Trong một báo cáo năm 2004, các học giả thuộc Học viện Hành chính Quốc
gia Úc [121], cho rằng lao động quản lý là một khái niệm đang được tranh luận hiện
nay, và được đề cập đến dưới nhiều góc độ khác nhau; trong đó hầu hết các khái
niệm được tiếp cận dưới góc độ học thuật như tâm lý học, quản lý học, xã hội học,
chính trị học, hay hành chính học. Nghiên cứu này chỉ ra rằng, lao động quản lý
được nhìn nhận dưới góc độ cá nhân đặt trong bối cảnh hoạt động của một tổ chức.
Những thành công hay thất bại của tổ chức đều có sự ảnh hưởng của vai trò cá nhân
người lãnh đạo. Chất lượng lao động quản lý và vì thế cũng được đề cập đến thông
qua khả năng phát hiện vấn đề, hoạch định chiến lược, tổ chức thực hiện chiến lược,
cũng như kết nối, thúc đẩy đội ngũ nhân sự trong tổ chức. Trong lĩnh vực quản lý
công, các học giả đặt lao động quản lý trong một bối cảnh thế giới có nhiều thay
đổi, trong đó những thách thức ngày một lớn hơn. Đánh giá cao vai trò cá nhân của
lao động quản lý, các học giả cũng nhấn mạnh vị thế, bối cảnh của tổ chức mà các


13

cá nhân lao động quản lý đang dẫn dắt.
Vì vậy, theo Edwards, Ayres và Howard [121], khái niệm lao động quản lý
được hiểu là: ”Những hoạt động của cá nhân và tổ chức nhằm: xác định mục tiêu
của tổ chức, xây dựng chiến lược và kế hoạch nhằm tiến tới mục tiêu; đồng thời dẫn
dắt tổ chức, thúc đẩy đội ngũ nhân lực trong tổ chức cùng đi đến và đạt được mục
tiêu. Điều này đòi hỏi cá nhân lao động quản lý phải là người nhiệt huyết, luôn thực
hiện đúng các cam kết, có trí tuệ, có khả năng thuyết phục, và có khả năng hiểu cấp
trên cũng như biết quy tụ nhân viên cấp dưới trong tổ chức”
Đánh giá vai trò của lao động quản lý, các nhà nghiên cứu cho rằng khái
niệm trên cần phải đặt nhà quản lý trong môi trường hoạt động của mỗi tổ chức,
đồng thời nhấn mạnh năng lực cá nhân trong việc nhìn nhận và xử lý các vấn đề
trong một môi trường quản lý bao quát [121].
- Một nghiên cứu về trường hợp của Trung Quốc, Pittinsky and Zhu [149]
đã đưa ra khái niệm về lao động quản lý là: ”một quá trình năng động, mà theo đó
nhà quản lý cùng những thành viên trong tổ chức cùng kết hợp, tương tác lẫn nhau
để đạt được mục tiêu thông qua sự thay đổi”. Với vai trò lãnh đạo của mình, nhà
quản lý thường đưa ra định hướng cho sự thay đổi hơn là trực tiếp thực hiện sự thay
đổi đó; đồng thời họ cũng thực hiện các chức năng khuyến khích, thúc đẩy các
thành viên trong tổ chức. Theo Zhu [149] và cộng sự, lao động quản lý trong lĩnh
vực công cần quan tâm đến ba khía cạnh: (1) lao động quản lý với tư cách là lãnh
đạo chính trị; (2) lao động quản lý phải gắn liền với các cơ quan hành chính; và (3)
lao động quản lý phải phục vụ lợi ích cộng đồng, phải là người chịu trách nhiệm
cung cấp các dịch vụ hành chính cho cộng đồng.
- Ngoài ra, theo Haq [129], lao động quản lý dẫn dắt các thành viên trong tổ
chức hướng đến các mục tiêu đã xác định. Đây được xem là một trong những trách
nhiệm cơ bản của lao động quản lý để đảm bảo tổ chức vận hành đúng các chức năng
đã định. Một cách chung nhất, lao động quản lý là: ”Một quá trình sử dụng các phương
tiện, mà theo đó nhà quản lý thuyết phục và hướng dẫn các thành viên trong tổ chức đạt
được các mục tiêu đã xác định. Các chuẩn mực và giá trị thuộc về nhà lãnh đạo là yếu
tố dẫn dắt các giá trị trong tổ chức trong quá trình tiến tới mục tiêu”.

14

Cũng theo Haq [129] , việc tạo hình ảnh nhà quản lý có phẩm chất đạo đức
tốt sẽ mang lại những chuẩn mực ứng xử trong một đơn vị hành chính cụ thể. Giá trị
này góp phần vào thành công của bộ máy hành chính. Tuy nhiên, học giả này cũng
nhấn mạnh thêm rằng lao động quản lý cần phải hoàn thiện các kỹ năng cơ bản về
công nghệ, về nhận thức, về biểu cảm, về khả năng thuyết phục, và kỹ năng xử lý
các luồng dư luận xã hội.
- Từ các bài báo đăng tải trên tạp chí The Leadership Quarterly’s, Steers,
Sanchez-Runde và Nardon , Kellerman và Webster [137], Dionne và cộng sự [120],
đã tổng kết các nghiên cứu về lao động quản lý giai đoạn 25 năm qua. Mặc dù khái
niệm lao động quản lý được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau, các học giả đã
khái quát đây là một quá trình huy động và tổ chức sử dụng các nguồn lực nhằm
thực hiện được mục tiêu của tổ chức, trong đó cá nhân người lãnh đạo là linh hồn
của sự dịch chuyển của tổ chức đó.
Một số nhận xét rút ra từ các công trình nghiên cứu trên:
Một là, có thể đưa ra một khái niệm về lao động quản lý trong lĩnh vực quản
lý công như sau: Lao động quản lý là một dạng hoạt động đặc thù do cá nhân những
nhà quản lý thực hiện, bao gồm phát hiện ra những cơ hội, đề ra những mục tiêu,
hình thành chiến lược và kế hoạch nhằm sử dụng tối ưu các nguồn lực, trong đó có
sự kết nối giữa các thành viên để dẫn dắt tổ chức đạt được mục tiêu đề ra.
Hai là, Lao động quản lý không chỉ là thực hiện các hoạt động trên, mà còn
là những người biết kết nối, khích lệ những thành viên trong đơn vị của mình cùng
thực hiện các kế hoạch đã đề ra để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Ba là, trong khu vực công, lao động quản lý, với vai trò quan trọng trong mỗi
cơ quan công quyền, cũng cho thấy dấu ấn cá nhân phụ thuộc vào phong cách quản
lý, vào đặc thù của hệ thống quản lý hành chính, và yếu tố văn hóa của quốc gia và
vùng miền (Nwuneli, 2006, Kest, 2007, Hunter et al., 2007, Dickson et al., 2012,

Carter, 2009, Birasnav, 2013) [145]. Tuy nhiên, trong đề tài này chúng tôi không
theo đuổi các tiêu chí vừa nêu, mà chỉ tìm hiểu và khái quát các yêu cầu đối với lao
động quản lý; lấy đó làm tiêu chí để đánh giá chất lượng của loại hình lao động đặc
biệt này.


15

Mặc dù các nghiên cứu trên đây đã đề cập đến nhiều khía cạnh liên quan đến
nguồn nhân lực, chất lượng lao động quản lý, nhưng cách tiếp cận mang đặc thù của
nền khoa học phương Tây, trong khi lao động quản lý lại có đặc thù chịu ảnh hưởng
của yếu tố văn hóa, và trình độ phát triển của lực lượng sản xuất tại các quốc gia
khác nhau. Ngoài ra, các nghiên cứu nói trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn
đề và cho đến nay chưa có một nghiên cứu nào mang tính hệ thống và sâu sắc cho
phát triển nguồn nhân lực và đặc biệt là liên quan đến chất lượng lao động quản lý
cho ngành Hải quan Việt Nam. Vì vậy, đây chính là cơ hội để tác giả tiếp cận với
một nội dung còn đang bỏ ngỏ.
1.1.3. Những nghiên cứu về quản lý, phát triển cán bộ, công chức
- Khái niệm cán bộ quản lý, hay rộng hơn là lao động quản lý, ngày nay vốn
đã tồn tại qua các triều đại phong kiến Việt Nam thông qua thuật ngữ “quan lại”.
Theo Hoàng Thị Kim Quế [31], dưới triều vua Lê Thánh Tông, quan lại là một khái
niệm kép được tạo thành từ hai yếu tố: Quan và Lại. Quan là người có chức, giữ
một trọng trách trong bộ máy chính quyền, là người có phẩm hàm, có tư cách và có
thể có tước. Lại (thuộc Lại) là từ dùng để gọi những viên chức cấp dưới ở những
nha, môn như đô lại, đề lại, thư lại trong thời phong kiến, là người giúp việc cho các
Quan trong các cơ quan nhà nước từ cấp huyện trở lên. Như vậy, trong khái niệm
quan lại thì chỉ có bộ phận Quan được xem là tương đồng với cán bộ quản lý trong
nền hành chính hiện đại.
- Ngày nay, thay vì dùng thuật ngữ quan lại, nền hành chính dưới chế độ xã
hội chủ nghĩa sử dụng thuật ngữ cán bộ, mà trong luận án này gọi chung là công

chức quản lý. Công chức quản lý trong lĩnh vực công được hiểu là những người đảm
nhận những vị trí quản lý trong các cơ quan công quyền. Theo Luật Cán bộ, công
chức năm 2008[64]: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước”.


16

Bên cạnh đó, Luật Cán bộ công chức cũng đề cập đến khái niệm công chức: “là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn
vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Hiện nay, ở nước ta 3 đối tượng lao động trong cơ quan nhà nước nói riêng
và hệ thống chính trị nói chung, đó là: cán bộ, công chức và viên chức. Trong đó,
cán bộ đương nhiên là lao động quản lý, vì cán bộ là những người được bầu vào các
chức vụ và giữ chức vụ đó theo nhiệm kỳ. Còn công chức và viên chức thì không
phải là tất cả đều là lao động quản lý. Công chức, viên chức quản lý là những công
chức, viên chức được bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý.
- Tác giả Tô Tử Hạ có nhiều công trình nghiên cứu về công chức hành chính

nhà nước đã được sử dụng giảng dạy cho đội ngũ công chức nhà nước hiện nay. Qua
một số công trình nghiên cứu, tác giả đã tập trung phân tích, lý giải làm rõ khái niệm
cán bộ, công chức nhà nước; vai trò của cán bộ công chức trong việc xây dựng nền
hành chính quốc gia và định hướng trong xây dựng đội ngũ công chức [91], [92], [93].
- Đề tài: "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước" của tác giả Nguyễn Bắc Son
[479]đã phân tích, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam, phân tích những
nguyên nhân dẫn tới hạn chế về chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà
nước và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
quản lý nhà nước, đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước trong giai đoạn trước mắt và những năm tiếp theo.
1.1.4. Những nghiên cứu về nguồn nhân lực hải quan
Mấy năm gần đây, ở Việt Nam đã có nhiều đề tài nghiên cứu, bài viết nghiên
cứu các vấn đề liên quan đến lĩnh vực nguồn nhân lực hải quan.