Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số (CNNDS) Việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

ĐINH THỊ HỒNG DUYÊN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC
NGÀNH CÔNG NGHIỆP NỘI DUNG SỐ VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

ĐINH THỊ HỒNG DUYÊN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC
NGÀNH CÔNG NGHIỆP NỘI DUNG SỐ VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số: 62 34 04 04

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học

PGS. TS. VŨ HOÀNG NGÂN

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận án này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi. Tất cả các số liệu và những trích dẫn trong luận án đều có nguồn gốc
chính xác và rõ ràng. Những phân tích của luận án cũng chưa từng được công bố ở
một công trình nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
Tác giả luận án

Đinh Thị Hồng Duyên


LỜI CẢM ƠN
Với tấm lòng biết ơn của mình, tác giả xin gửi lời tri ân sâu sắc nhất đến giáo
viên hướng dẫn PGS.TS Vũ Hoàng Ngân. Sự hướng dẫn tận tình, tâm huyết và
trách nhiệm của Cô đã giúp tác giả hoàn thành luận án của mình.
Tác giả chân thành biết ơn trường Đại học Kinh tế quốc dân, Viện sau đại học,
Khoa Quản trị nguồn nhân lực và các thầy cô đã tham gia giảng dạy chương trình
nghiên cứu sinh. Những kiến thức và những phương pháp mới được tiếp thu từ quá
trình nghiên cứu tại trường là hành trang quan trọng giúp tác giả hoàn thành luận án.
Tác giả xin chân thành cám ơn những người bạn, những đồng nghiệp, những
Anh/chị là lãnh đạo trong các doanh nghiệp thuộc ngành CNNDS Việt nam, các
chuyên gia trong lĩnh vực Nội dung số và các thầy cô giảng dạy các chuyên ngành
Công nghệ thông tin đã tạo điều kiện và hỗ trợ thông tin trong quá trình tác giả tìm
hiểu, nghiên cứu, phân tích.
Cuối cùng, xin gửi tặng kết quả luận án tới người thân, cha mẹ, chồng và hai
con yêu dấu. Chính tình yêu thương và sự quan tâm của gia đình là động lực to lớn
cho tác giả hoàn thành luận án này.

Trân trọng cám ơn!
Tác giả luận án

Đinh Thị Hồng Duyên


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, HỘP, SƠ ĐỒ
DANH MỤC PHỤ LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG NGÀNH CÔNG NGHIỆP NỘI DUNG SỐ ................................. 12
1.1. Các khái niệm cơ bản ....................................................................................... 12
1.1.1 Đào tạo và tiến trình đào tạo trong doanh nghiệp .................................... 12
1.1.2. Hiệu quả đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo ........................................ 19
1.1.3. Những nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo NNL ................................ 24
1.2. Ngành CNNDS và những đặc trưng của ngành ............................................ 30
1.2.1. CNNDS và những định nghĩa................................................................... 30
1.2.2. Những đặc trưng của Ngành CNNDS ...................................................... 33
1.2.3. Những đặc điểm nổi bật của NNL trong ngành CNNDS ......................... 34
1.3. Tổng quan các nghiên cứu về hiệu quả đào tạo và các nhân tố tác động đến
hiệu quả đào tạo ...................................................................................................... 37
1.3.1. Những cách tiếp cận khác nhau trong nghiên cứu về hiệu quả đào tạo NNL... 37
1.3.2. Các nghiên cứu về các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo ................ 41
1.4 Mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo NNL trong
các DN thuộc ngành CNNDS ................................................................................. 53

1.5. Tiểu kết chương 1 ............................................................................................. 55
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 57
2.1. Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................... 57
2.1.1. Các phương pháp nghiên cứu sử dụng ..................................................... 57


2.1.2. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 62
2.1.3. Tiến độ thực hiện các nghiên cứu ............................................................. 62
2.1.4. Xây dựng Thang đo .................................................................................. 63
2.2. Phương pháp phân tích thông tin ................................................................... 66
2.2.1. Đối với dữ liệu thứ cấp ............................................................................. 66
2.2.2. Đối với dữ liệu sơ cấp .............................................................................. 66
2.3. Kiểm định thang đo .......................................................................................... 71
2.3.1. Phân tích Cronbach’s Alpha .................................................................... 71
2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA và nhân tố khẳng định CFA ............... 71
2.4. Tiểu kết chương 2 ............................................................................................. 74
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 75
3.1. Đặc điểm của lĩnh vực nghiên cứu và thực trạng NNL trong các DN thuộc
ngành CNNDS VN................................................................................................... 75
3.1.1. Đặc điểm của lĩnh vực nghiên cứu ........................................................... 75
3.1.2. Thực trạng về NNL trong ngành CNNDS ở VN ...................................... 77
3.2.Thực trạng công tác đào tạo NNL trong các DN thuộc ngành CNNDS Việt Nam... 80
3.2.1. Công tác đào tạo NNL trong DN dưới góc nhìn những người quản lý
trong DN ............................................................................................................. 80
3.2.2. Công tác đào tạo NNL trong DN dưới góc nhìn của người lao động ...... 82
3.3. Hiệu quả đào tạo NNL - các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo và vai
trò tiết chế của các biến thuộc về nhân khẩu học ................................................. 86
3.3.1. Hiệu quả đào tạo NNL trong DN ............................................................. 86
3.3.2. Các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo .............................................. 88
3.3.3. Kiểm định vai trò tiết chế của các biến đặc điểm cá nhân ....................... 92

3.4.Nghiên cứu trường hợp điển hình Công ty cổ phần truyền thông VMG............. 93
3.4.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần truyền thông VMG ........ 94
3.4.2. Đặc điểm về sản phẩm của DN cổ phần truyền thông VMG ................... 94
3.4.3. Đặc điểm nguồn nhân lực ......................................................................... 96
3.4.4. Kết quả hoạt động kinh doanh .................................................................. 97


3.5. Tiểu kết chương 3 ........................................................................................... 104
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DN THUỘC NGÀNH CNNDS VIỆT NAM........................... 106
4.1. Xu hướng phát triển của ngành CNNDS thế giới và Việt nam .................. 106
4.1.1. Xu hướng phát triển của ngành CNNDS thế giới .................................. 106
4.1.2. Xu hướng phát triển của ngành CNNDS Việt nam ................................ 111
4.2. Đề xuất quan điểm đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo NNL trong các
DN thuộc ngành CNNDS Việt Nam..................................................................... 113
4.2.1. Những tác động của xu hướng phát triển ngành CNNDS thế giới và VN
tới hoạt động đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo NLL trong các DN.......... 113
4.2.2. Đề xuất quan điểm đào tạo NNL ............................................................ 114
4.2.3. Đề xuất quan điểm đánh giá hiệu quả đào tạo NNL .............................. 117
4.3. Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo NNL trong các DN thuộc
ngành CNNDS Việt nam ....................................................................................... 118
4.3.1. Kiểm soát các yếu tố tác động đến hiệu quả đào tạo trong DN thuộc ngành
CNNDS ............................................................................................................ 118
4.3.2. Tác động vào các quá trình khác quản trị NNL liên quan đến hoạt động
đào tạo ............................................................................................................. 125
4.4. Những kiến nghị ............................................................................................. 141
4.4.1. Những kiến nghị với Chính phủ ............................................................. 141
4.4.2. Một số kiến nghị với Bộ CNTT và truyền thông ................................... 144
4.4.3. Một số kiến nghị đối với các cơ sở đào tạo ............................................ 145
4.5. Tiểu kết chương 4 ......................................................................................... 146

KẾT LUẬN ............................................................................................................ 148
DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ.................................................... 151
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 152
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 161


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt

Tiếng Việt

Tiếng Anh

AMOS

Phân tích cấu trúc mô măng

Bộ TT-TT

Bộ thông tin truyền thông

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

Employee

CCR

Độ tin cậy tổng hợp

Composite construct reliability

`CFA

Phân tích nhân tố khẳng định

Confirmatory Factor Analysis

CFI

Chỉ số thích hợp so sánh

Comparative Fit Index

CN

Công nghiệp

Industry

CNNDS

Công nghiệp nội dung số

Digital Content Industry

CV

Giá trị hội tụ

Covergent Validity

DN

Doanh nghiệp

Enterprise

DV

Giá trị phân biệt

Discriminant Validity

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

Exploratory Factor Analysis

FL

Trọng số nhân tố

Factor Loading

GFI

Chỉ số phù hợp

Goodness of Fit Index

GLS
GTES

Ước lượng bình phương bé
nhất
Thang đo hiệu quả đào tạo
chung

Analysis of Moment Structures

Generalozed Least Square
General Scale

GTGT

Giá trị gia tăng

Valued Add Service

KMO

Chỉ số KMO

LF

Quan hệ tuyến tính

Linear Forms

ML

Ước lượng khả năng tối đa

Maximum Likelihood

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of
Sampling Adequacy index


MO

Tác động tiết chế

Moderators

NDS

Nội dung số

Digital Content

NNL

Nguồn nhân lực

Human resource

NLF

Quan hệ phi tuyến tính

Non-Linear Forms

OV

Khái niệm quan sát

Observed Variables

QCO

Câu hỏi về Văn hóa học tập
liên tục

Question of Continuos Learning Culture

QMO

Câu hỏi về Động lực đào tạo

Question of Training Motivation

QS

Câu hỏi về Nhận thức bản thân

Question of Self-Efficacy

QMA
QE
RMSEA

Câu hỏi về Sự hỗ trợ của người
quản lý
Câu hỏi về Hiệu quả đào tạo
Khai căn trung bình số gần
đúng bình phương

Question of Manager Support
Question of Training Effectiveness
Root Mean Square Error Approximation

SEM

Mô hình cấu trúc tuyến tính

Structuaral Equation Modeling

SL

Trọng số nhân số chuẩn hóa

Standardized loandings

SMS/MMS Tin nhắn điện thoại di động
SPSS

Chương trình máy tính phục
vụ công tác thống kê

Statistical Package for the Social Sciences

TLI

Chỉ số TLI

Tucker & Lewis Index

VE

Phương sai trích

Variance Extracted

VN

Việt Nam

Vietnam


DANH MỤC BẢNG, HỘP, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 1.1.

CNNDS và các thuật ngữ có liên quan ............................................31

Bảng 2.1.
Bảng 2.2.

Thông tin về các chuyên gia tham gia phỏng vấn ............................57
Thông tin về các DN tham gia phỏng vấn .......................................58

Bảng 2.3.
Bảng 2.4:
Bảng 2.5.

Tiến độ thực hiện các nghiên cứu ....................................................62
Tổng hợp sử dụng các thang đo .......................................................63
Thang đo đã hiệu chỉnh để đưa vào phân tích định lượng ...............64

Bảng 2.6.
Bảng 2.7.

Các đặc điểm của mẫu nghiên cứu ...................................................69
Phân bố mẫu điều tra ........................................................................70

Bảng 2.8.
Bảng 3.1.

Phương pháp trích nhân tố với phép quay Pronax ..............................72
Số lượng DN NDS qua các năm ......................................................76

Bảng 3.2.
Bảng 3.3.
Bảng 3.4.

Lao động trong lĩnh vực CNNDS ...................................................78
Phân tích nhu cầu đào tạo.................................................................81
Loại hình đào tạo chủ yếu ................................................................82

Bảng 3.5.
Bảng 3.6.

Những yếu tố cân nhắc khi lựa chọn công việc ...............................85
Hiệu quả đào tạo trung bình .............................................................87

Bảng 3.7.
Bảng 3.8.

Đánh giá các biến trong Hiệu quả đào tạo .......................................87
Các chỉ tiêu đánh giá sự phù hợp của mô hình. ...............................88

Bảng 3.9
Bảng 3.10.
Bảng 3.11.

Kết quả kiểm định Boostrap .............................................................89
Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm nghiên cứu...89
Các chỉ tiêu đánh giá sự phù hợp của mô hình ................................91

Bảng 3.12.
Bảng 3.13.

Bảng tóm tắt Kết quả mô hình Khả biến và bất biến .......................92
Phân loại nhân lực theo trình độ ......................................................96

Bảng 3.14.
Bảng 3.15.

Phân loại nhân lực theo giới và tuổi trung bình theo năm ...............96
Kết quả kinh doanh năm 2008 đến 2014..........................................97

Bảng 3.16.

Chi phí bình quân đào tạo cho 1 nhân viên được đào tạo ................98

HỘP
Hộp 3.1.

Chất lượng đào tạo ngành CNTT .....................................................79

Hộp 3.2.
Hộp 3.3.

Chất lượng đào tạo NNL của các trường đại học công nghệ ..........79
Hình thức đào tạo DN thường sử dụng ............................................83

Hộp 3.4.

Hình thức đào tạo DN thường sử dụng ............................................83


SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1.
Sơ đồ 1.2.

Mô hình QTNNL:các yếu tố cấu thành chức năng [13] ..................17
Mối quan hệ qua lại giữa đào tạo, tuyển dụng và duy trì nguồn nhân lực ....... 18

Sơ đồ 1.3.
Sơ đồ 1.4.

Các tiến trình đào tạo [53] ................................................................19
Tiến trình đánh giá hiệu quả đào tạo [53] ........................................21

Sơ đồ 1.5.
Sơ đồ 1.6:

Đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick [61] ...........................................22
Các mô hình sản xuất của Ngành CNNDS (101).............................33

Sơ đồ 1.7.
Sơ đồ 1.8.

Mô hình của Baldwin và Ford [24] .................................................51
Mô hình của K. L. Jayawardana và H. A. D [54] ............................52

Sơ đồ 1.9.
Sơ đồ 1.10.
Sơ đồ 2.1.

Mô hình của Marguerite Foxon [68]. ...............................................52
Mô hình nghiên cứu .........................................................................54
Quy trình nghiên cứu........................................................................62

Sơ đồ 2.2.

Sơ đồ 3.1.

Phân tích nhân tố khẳng định CFA ..................................................73
Doanh thu CNNDS và các ngành tương đồng. ................................75

Sơ đồ 3.2.
Sơ đồ 3.3.

Các hình thức đánh giá trong đào tạo...............................................84
Lợi ích của đào tạo với người lao động ...........................................86

Sơ đồ 3.4.
Sơ đồ 3.5.

Kết quả mô hình cấu trúc 1 ..............................................................88
Kết quả mô hình cấu trúc 2 ..............................................................90

Sơ đồ 3.6.
Sơ đồ 3.7.
Sơ đồ 3.8.

Đường đi của các tin nhắn SMS và việc trả tin về cho khách hàng .95
Kết quả đánh giá phân hạng cán bộ năm 2011 – 2013 ...................99
Mối liên hệ giữa tốc độ tăng trưởng hiệu quả kinh tế và tốc độ tăng

Sơ đồ 3.9.

trưởng ROI ......................................................................................102
Mối liên hệ hiệu quả DN và hoạt động đào tạo .............................102

Sơ đồ 4.1.
Sơ đồ 4.2.

Bảng phân bổ thị phần thế giới trong ngành CN TT và giải trí ............ 108
Thống kê thuê bao Internet và điện thoại di động ở Việt nam (tổng
hợp từ sách trắng 2013) ..................................................................111

Sơ đồ 4.3.
Sơ đồ 4.4.

Mô hình đào tạo trong tổ chức 04 cấp độ.......................................121
Các dạng phân tích nhu cầu đào tạo ...............................................126


DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1.

Mẫu phỏng vấn xin ý kiến của chuyên gia về thực trạng ngành công

Phụ lục 2.

nghiệp nội dung số .........................................................................161
Mẫu phỏng vấn sâu về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
thuộc ngành CNNDS......................................................................163

Phụ lục 3.

Bảng hỏi về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thuộc
ngành CNNDS tại thành phố Hà Nội/Hồ Chí Minh ......................167

Phụ lục 4.

Mẫu phỏng vấn tìm hiểu và đánh giá về thang đo .........................178

Phụ lục 5.

Bộ câu hỏi thực hiện trong nghiên cứu điển hình ..........................182

Phụ lục 6.

Tổng hợp các nghiên cứu về tác động của đào tạo tới người lao động
và doanh nghiệp .............................................................................183

Phụ lục 7.
Phụ lục 8.
Phụ lục 9.

12 Mô hình đáh giá đào tạo phổ biến và đặc trưng ........................189
Kết quả phân tích dữ liệu KMO and Bartlett's Test .............................191
Những kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa đào tạo và hiệu suất

Phụ lục 10.

doanh nghiệp ..................................................................................194
Thang đo đầy đủ ban đầu của luận án ............................................195

Phụ lục 11.
Phụ lục 12.

Sự phát triển của ngành công nghiệp nội dung số ở Việt Nam......198

Kinh nghiệm của Việt Nam và quốc tế về tuyển và sử dụng thực

Phụ lục 13.
Phụ lục 14.

tập sinh.................................................................................... 206
Sơ đồ phát triển của Công ty VMG từ năm 2006 đến 2014 ..........208
Mẫu đánh giá tháng của Công ty VMG (sử dụng trên phần mềm)...... 208

Phụ lục 15.
Phụ lục 16.

Danh sách 34 cá nhân và doanh nghiệp tham gia phỏng vấn chuyên sâu...209
Phiếu đánh giá chương trình đào tạo..............................................212

Phụ lục 17.
Phụ lục 18.

Phiếu đánh giá hiệu quả làm việc...................................................215
Kế hoạch đào tạo hàng năm ..........................................................217

Phụ lục 19.
Phụ lục 20.

Ưu nhược điểm của các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo ........218
Tổng hợp tóm lược ý kiến cá nhân và doanh nghiệp khi tham gia
phỏng vấn trước và sau khi có bảng hỏi.........................................220


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Giới thiệu luận án
Luận án được viết với tổng số trang là 150 trang, trong đó số trang của từng chương,
từng phần được chia cụ thể như sau (mở đầu: 11 trang, chương 1: 45 trang, chương 2: 18
trang, chương 3: 31 trang, chương 4: 42 trang, kết luận 3 trang). Luận án được thực hiện
thông qua quá trình tham khảo 115 tài liệu (bao gồm 16 tài liệu tiếng Việt, 89 tài liệu nước
ngoài, 10 tài liệu website). Tổng số phụ lục của luận án là 78 trang (bao gồm 20 phụ lục).
Luận án được minh họa thông qua 24 bảng, 25 sơ đồ và 4 hộp trích dẫn.
Luận án được thực hiện có ý nghĩa về lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn
nhân lực (NNL) trong các doanh nghiệp (DN) thuộc ngành công nghiệp nội dung số
(CNNDS) Việt Nam (VN) trong đó tập trung vào hiệu quả đào tạo và các nhân tố tác
động đến hiệu quả đào tạo NNL. Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, luận án bổ
sung và xây dựng thêm một biến mới cho thang đo hiệu quả đào tạo trong mô hình
nghiên cứu tác động của các nhân tố tới hiệu quả đào tạo NNL trong các DN thuộc
ngành CNNDS. Luận án đề xuất mô hình nghiên cứu có điều chỉnh dựa trên mô hình
nghiên cứu của K.J.Jayawardana & al. (2007) cho phép đánh giá những nhân tố tác
động đến hiệu quả đào tạo NNL trong các DN thuộc ngành CNNDS ở VN. Các kết
quả phân tích đã cho thấy cách nhìn toàn diện về các nhân tố tác động đến hiệu quả
đào tạo NNL trong các DN thuộc ngành CNNDS VN.
Luận án đo lường hiệu quả đào tạo NNL hiện tại trong các DN thuộc ngành
CNNDS VN, đánh giá hiệu quả đào tạo và xác định mức độ tác động của các nhân
tố. Sau khi thực hiện các phân tích từ thực trạng luận án đã xác định được nhân tố
sự hỗ trợ của người quản lý có tác động lớn nhất tiếp đến là động lực học tập của
NLĐ, văn hóa học tập liên tục và cuối cùng là nhận thức về năng lực bản thân .
Các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo NNL trong các DN thuộc ngành
CNNDS đã được làm rõ trong kết quả của luận án tạo tiền đề thúc đẩy hiệu quả đào
tạo NNL trong thời gian tới. Kết quả sẽ có ý nghĩa quan trọng đóng góp vào việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn 2015 -2010 tầm nhìn 2030
nhằm thúc đẩy việc xây dựng nền kinh tế tri thức tại VN.

2. Lý do chọn đề tài
Giáo dục, đào tạo (ĐT) là cơ sở nền tảng cho sức mạnh của Anh trong cuộc
cách mạng công nghiệp (CN) lần thứ nhất; là nguồn gốc thành công của Mỹ trong


2

cuộc cách mạng CN lần thứ hai và là gốc rễ của các ưu thế của Nhật Bản trong cuộc
cách mạng kỹ thuật cao cấp trong công cuộc cách mạng CN lần thứ ba [13].
Trên thực tế, đào tạo không chỉ duy trì và nâng cao năng suất, chất lượng lao
động mà còn đóng vai trò rất quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp (DN) giành
được lợi thế cạnh tranh và thành công trong việc giải quyết những thách thức mang
tính hội nhập – toàn cầu hóa. Đào tạo liên quan mật thiết tới chiến lược kinh doanh.
Hoạt động đào tạo hỗ trợ DN đạt được các mục tiêu trong trung hạn và dài hạn.
Ngoài mục tiêu về tài chính và sự tăng trưởng của giá trị cổ phiếu thì DN còn có
những mục tiêu khác liên quan tới sự thoả mãn của nhân viên, vị trí trong ngành
công nghiệp và trách nhiệm cộng đồng
Trên thế giới, nội dung số (NDS) là một hiện tượng quốc tế vào những năm
1990 và đầu những năm 2000 với sự thành công của các công ty dot.com ở châu Âu,
Bắc Mỹ và một số nước châu Á. Đến nay ngành công nghiệp nội dung số (CNNDS)
đã là một ngành kinh tế lớn mạnh với nguồn doanh thu lên tới hàng nghìn tỷ USD
một năm, đem lại việc làm cho hàng chục triệu lao động. Theo báo cáo phân tích thị
trường hàng năm từ PricewaterhouseCooper (PwC), tổng giá trị thị trường trên toàn
thế giới của ngành CNNDS năm 2013 là 1,733 ngàn tỷ USD và duy trì xu hướng tăng
trưởng cao nhờ sự khuếch tán của các phương tiện truyền thông thông minh. Dự báo
khối lượng thị trường sẽ tăng trưởng trung bình hàng năm là 5,6%, và sẽ đạt 2,464
nghìn tỷ USD vào năm 2016. Mặc dù thương mại toàn cầu bị giảm xuống do cuộc
khủng hoảng tài chính toàn cầu năm 2008, giá trị xuất khẩu hàng hóa và dịch vụ nội
dung đã tăng bình quân hàng năm là 14%. Một đặc điểm đáng chú ý là tốc độ tăng

trưởng của ngành CNND ở nhiều khu vực bao gồm châu Âu, châu Mỹ và châu Á đã
được cao hơn so với tốc độ tăng trưởng kinh tế chung. Ví dụ, CNNDS của Anh đã
tăng trưởng 1,3% trong năm 2011, trong khi tốc độ tăng trưởng kinh tế là 0,8%,
ngành CNNDS Trung Quốc tăng trưởng 14%, cao hơn nhiều so với tốc độ tăng
trưởng kinh tế 9,3% theo InvestSeoul (2014). Năm 2015, PwC đã xuất bản ấn phẩm
hàng năm về “Tổng quan truyền thông và giải trí toàn cầu 2015 -2019” – trong đó
dự đoán nhu cầu thị trường toàn cầu đối với các sản phẩm và dịch vụ này bao gồm cả
NDS vào năm 2019 sẽ tăng với tốc độ tăng trưởng kép hàng năm (CAGR) là 5,1%
trong năm năm tới, từ 1,74 nghìn tỷ USD trong năm 2014 lên con số 2,23 nghìn tỷ
năm 2019. Khu vực Châu Á - Thái Bình Dương sẽ có doanh số tăng mạnh nhất.


3

Tại Việt Nam (VN), năm 2014 doanh thu của lĩnh vực NDS đã đạt 1,72 tỷ
USD, đứng thứ 6 trong khu vực Châu Á (Báo cáo 2015 của Viện Công nghệ phần
mềm và Nội dung số). Ngành CNNDS đã góp phần trực tiếp tạo việc làm, vốn đầu
tư và lợi nhuận xuất khẩu. Gián tiếp, nó cung cấp các kỹ năng và khả năng truyền
thông cho các ngành CN cũ cũng như tạo ra các ngành CN mới. Chính vì vậy NDS
là một trong những lĩnh vực trọng điểm được nhà nước ưu tiên tập trung phát triển.
Ngày 27.3.2015, Thủ tướng chính phủ đã ra quyết định số 392/QĐ-TTg phê duyệt
chương trình mục tiêu phát triển ngành CN CNTT (trong đó có ngành CNNDS) đến
năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025. Một trong những quan điểm trong quyết định
này là: Thúc đẩy phát triển các lĩnh vực công nghiệp CNTT, ưu tiên phát triển công
nghiệp phần mềm, sản xuất nội dung số, thiết kế, sản xuất vi mạch, cung cấp dịch
vụ CNTT Việt Nam có lợi thế cạnh tranh và có tiềm năng xuất khẩu. Mục tiêu
hướng tới tăng trưởng tối thiểu 15%/năm đối với lĩnh vực phần mềm, nội dung số
và dịch vụ CNTT; nâng cao sức cạnh tranh, duy trì vị trí là một trong 10 nước đứng
đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ gia công phần mềm và nội dung số; phát triển
nhiều sản phẩm thương hiệu Việt Nam trong lĩnh vực phần cứng - điện tử, phần

mềm, nội dung số và dịch vụ CNTT. Để đảm bảo thực hiện được điều đó, quyết
định cũng nêu rõ một trong 6 nhiệm vụ là phải phát triển được nguồn nhân lực
CNTT thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ.
Tuy nhiên, tại Việt Nam, tính đến thời điểm này, có rất ít trường có ngành
học chính quy là NDS, trong một phỏng vấn nhanh của tác giả được tiến hành với
gần 300 sinh viên tại các trường đại học Bách Khoa, đại học Hoa sen, đại học kỹ
thuật TPHCM, đại học bưu chính viễn thông (những trường có chuyên ngành
CNTT và NDS) thì có tới 79% không biết tới khái niệm “Nội dung số” hoặc biết rất
mơ hồ. Trong các trường Đại học có đào tạo về CNTT như Bách khoa, Công nghệ,
Học viên Kỹ thuật, Học viện Bưu chính viễn thông, không có trường nào có khoa
Nội dung số. Một số cơ sở đào tạo như FPT, VTC, Đại học Văn Hiến, Học viện
NIIT,. có chuyên ngành CNTT & NDS, tuy nhiên, nội dung giảng dạy vẫn nặng về
CNTT. Trong sách trắng 2014, tổng số sinh viên tuyển sinh trong ngành CNNTT
nói chung năm 2013 là 67.518 sinh viên. Còn theo nghiên cứu của Hiệp hội phần
mềm và dịch vụ CNTT VN Vinasa thì từ năm 2015 đến năm 2020, VN sẽ thiếu


4

400.000 nhân lực làm CNTT, tức là mỗi năm VN thiếu 80.000 người. Sự thiếu hụt
này là một thách thức rất lớn đối với các DN NDS tại VN.
Việc đào tạo không đồng bộ và thiếu cập nhật thông tin do công nghệ, thiết
bị trong ngành này thay đổi quá nhanh cũng làm cho việc đào tạo tại các trường lớp,
trung tâm chưa đủ hiệu quả. Điều này đòi hỏi các DN NDS phải cùng tham gia vào
quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và cần thiết đánh giá được
hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp để doanh nghiệp xác định được hiệu quả của
nguồn đầu tư một cách rõ ràng và chính xác
Mặc dù DN NSD nắm rõ được tầm quan trọng của đào tạo NNL cho sự phát
triển bền vững của mình nhưng nhiều DN NDS vẫn coi đây là khoản chi phí và sẵn
sàng cắt bỏ khi cần đầu tư phát triển hay khi gặp khó khăn. Thực trạng là rất ít DN

NDS dám bỏ ra đến 5% quỹ lương cho hoạt động đào tạo, hầu hết là dưới 3% và
1%, thậm chí nhiều DN NDS chỉ sử dụng hình thức đào tạo trong công việc chứ
không có hoạt động đào tạo nào khác trong vòng 03 năm liên tiếp trở lại đây (phỏng
vấn 34 doanh nghiệp về quỹ đào tạo/quỹ lương trong nghiên cứu của tác giả). Trong
khi đó theo báo cáo của Hiệp hội Đào tạo và phát triển Mỹ (ASTD) năm 2012,
người lao động Mỹ đã sử dụng 164,2 tỷ USD vào đào tạo và phát triển, trung bình
là 1,195 USD/người/năm (tương đương tầm 24 triệu VNĐ), quỹ đào tạo/quỹ lương
trung bình tăng từ 3,2% năm 2011 lên 3,6% năm 2012. Trong bảng xếp hạng Top
125 công ty đào tạo tốt nhất của Tạp chí Training Magazine – Mỹ năm 2014 thì các
công ty được coi là vượt trội trong việc sử dụng nguồn vốn con người – có ngân
sách đào tạo trung bình là 5,84%, theo Lorri Freifeld (2014).
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chỉ đánh giá sự thỏa mãn của người tham gia
đào tạo mà không có một phương pháp nào đo lường hiệu quả thực tế của đào tạo
đối với người lao động (NLĐ) và đối với DN. Việc phân tích những nhân tố tác
động đến hiệu quả đào tạo cũng không có dẫn đến tình trạng DN chủ yếu đào tạo
theo đề xuất của NLĐ chứ không có một kế hoạch xuyên suốt gắn liền với chiến
lược phát triển và chiến lược kinh doanh của DN.
Trong khi đó xét về cơ sở lý luận thì còn thiếu các nghiên cứu đánh giá về
hiệu quả đào tạo NNL trong các DN thuộc ngành CNNDS VN cũng như chưa có
nghiên cứu về những nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo NNL trong các DN


5

thuộc ngành CNNDS ở VN. Hầu hết các nghiên cứu thường tập trung chủ yếu vào
các vấn đề như tiến trình đào tạo bao gồm: thiết kế - thực hiện và đánh giá đào tạo
trong các DN hoặc đề xuất các mô hình quản lý công tác đào tạo và phát triển NNL;
các yếu tố tác động đến đào tạo NNL trong DN; các nghiên cứu phân tích thực trạng
đào tạo NNL trong những chuyên ngành hoặc những lĩnh vực rất cụ thể như dệt
may, rà phá bom mìn, DN vừa và nhỏ,... tại VN theo các nghiên cứu của Nguyễn

Vân Thùy Anh (2014); Lê Thị Mỹ Linh (2009); Nguyễn Trọng Cảnh (2009); Lê
Trung Thành (2005), Lê Thủy Chi (2012).
Vì đối tượng nghiên cứu trong các ngành khác nhau (rà phá bom mình, dệt
may, DN vừa và nhỏ, đội ngũ đào tạo tại trường đại học,..) nên khả năng so sánh về
công tác đào tạo NNL trong các DN và tổ chức là khó khăn.
Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp thuộc ngành Công nghiệp nội dung số Việt Nam” nhằm giải quyết
những vấn đề thực tế cũng như những tồn tại trong cơ sở lý luận về lĩnh vực đào tạo
NNL trong ngành CNNDS đặc biệt trong lĩnh vực đánh giá hiệu quả đào tạo và đánh
giá những nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo NNL.

2. Đối tượng, phạm vi và mục tiêu nghiên cứu
2.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là Đào tạo NNL trong các DN thuộc
ngành CNNDS VN.

2.2. Phạm vi nghiên cứu.
Nghiên cứu này tập trung vào đánh giá hiệu quả đào tạo và các nhân tố tác
động đến hiệu quả đào tạo NNL trong các DN thuộc ngành CNNDS VN.
Theo lý thuyết đánh giá hiệu quả đào tạo NNL sẽ phải xét tổng thể tác
động của đào tạo tới NLĐ cũng như DN bằng sự gia tăng hiệu suất của NLĐ và
tổ chức. Tuy nhiên ngành CNNDS tại VN bắt đầu từ năm 2002, chính thức phát
triển từ năm 2005, tuổi đời mới hơn 10 năm hình thành và phát triển. DN NDS
vẫn đang trong quá trình hoàn thiện để thích ứng và phát triển nên những dữ liệu
quá khứ xét về mặt tài chính chưa được quan tâm đến. Chính vì vậy, phần đánh
giá hiệu quả đào tạo NNL trong các DN NDS chỉ xét đến việc đào tạo được
chuyển giao cho NLĐ và NLĐ sử dụng những kiến thức, kỹ năng, thái độ được


6

học để nâng cao năng suất làm việc, đem lại hiệu quả công việc tốt hơn so với
giai đoạn trước khi đi đào tạo. Tác giả sẽ phân tích hiệu quả về mặt tổ chức (tài
chính) trong nghiên cứu trường hợp điển hình.
Các nhân tố tác động cũng sẽ tập trung vào hai nhóm nhân tố là nhân tố cá
nhân và nhân tố tổ chức vì đây có thể nói là hai nhóm nhân tố có tác động trực tiếp
đến người lao động. Nhóm nhân tố môi trường bên ngoài tác động nhiều hơn đến
các quyết định đào tạo của tổ chức vì vậy chỉ được nhắc đến trong phần lý thuyết
mà không đưa vào khảo sát và phân tích.
Các khảo sát chủ yếu tiến hành ở Hà nội và thành phố HCM. Lý do vì đây
là hai thành phố tập trung hầu hết các DN lớn trong ngành CNNDS. Đặc thù của
ngành CNNDS phải gắn liền với hệ thống viễn thông, internet, CNTT và cơ quan
quản lý nhà nước trong lĩnh vực viễn thông, CNTT. Những cơ quan này chủ yếu
tập trung tại Hà nội hoặc có trụ sở chính ở Hà nội như: Bộ CNTT&TT, Viettel,
Vinaphone, Mobile phone, VietnamMobile,... Để thuận tiện cho việc kết nối và
trao đổi thông tin trực tiếp, hầu hết các DN lớn làm việc trong lĩnh vực NDS đều
đặt trụ sở chính ở Hà nội và có các chi nhánh hoặc các công ty con ở các thành
phố lớn khác. TPHCM là nơi có khu công nghiệp phần mềm lớn nhất cả nước và
có nhiều DN sản xuất nội dung cũng như nhiều chi nhánh lớn của các DN NDS
tại Hà nội, vì vậy, đây cũng là một lựa chọn thuận tiện cho việc chọn mẫu cũng
như khảo sát.
Mẫu nghiên cứu là những người làm chuyên môn trực tiếp phát triển, sản
xuất và phân phối các sản phẩm/dịch vụ NDS, có thâm niên công tác từ 1 năm trong
lĩnh vực NDS và ít nhất được đào tạo tại DN. Mẫu DN để lựa chọn phỏng vấn cũng
đáp ứng yêu cầu về sự đa dạng trong lĩnh vực kinh doanh, số lượng nhân sự, DN
tăng trưởng bền vững trong 02 năm và có tổ chức các hoạt động đào tạo trong DN.
Chi tiết về mẫu nghiên cứu sẽ được trình bày ở Chương 2.
Phạm vi nghiên cứu trong khoảng thời gian 2008 đến năm 2014, đây là
khoảng thời gian phát triển mạnh nhất của ngành CNNDS và đưa ra một số kiến
nghị với tầm nhìn đến năm 2030 – tầm nhìn chung trong các sách trắng về CNTT

của các các nước như Hàn Quốc, Úc cũng như một số nghiên cứu về lĩnh vực
CNTT của VN.


7

Với mục tiêu nghiên cứu đã được giới hạn, mục tiêu tổng quát của nghiên
cứu là nhằm đánh giá hiệu quả đào tạo NNL và phân tích các nhân tố tác động đến
hiệu quả đào tạo trong các DN thuộc ngành CNNDS VN từ đó đề xuất chính sách
hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo NNL ngành CNNDS đáp ứng yêu cầu phát
triển của ngành trong tương lai.

2.3. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo NNL trong DN NDS trong đó tập trung tới
hiệu quả đào tạo và các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo.
Đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động tới hiệu quả đào tạo NNL.
Đánh giá hoạt động đào tạo và hiệu quả đào tạo NNL trong các DN thuộc
ngành CNNDS VN.
Đánh giá tác động của các nhân tố cá nhân và nhân tố tổ chức tới hiệu quả đào
tạo nguồn nhân lực trong các DN thuộc ngành CNNDS.
Kiểm định tác động của các biến đặc điểm cá nhân đến mối quan hệ giữa các
nhân tố tác động với hiệu quả đào tạo NNL trong các DN thuộc ngành CNNDS VN.
Đánh giá, phân tích kết quả và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả
đào tạo NNL trong các DN thuộc ngành CNNDS VN.

3. Câu hỏi nghiên cứu
Trước những khoảng trống trong các công trình nghiên cứu đã thực hiện về các
nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo NNL, trước vấn đề đặt ra từ thực tiễn cho các
nhà quản lý trong các DN thuộc ngành CNNDS VN là làm thế nào để nâng cao hiệu
quả đào tạo NNL nhằm góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của NLĐ từ đó nâng cao

hiệu quả cho DN, luận án hướng tới trả lời các câu hỏi cụ thể sau:
Câu 1. Những tiêu chí để đánh giá hiệu quả đào tạo NNL trong các DN thuộc
ngành CNNDS là gì?
Câu 2. Những nhân tố cá nhân và nhân tố tổ chức nào ảnh hưởng đến hiệu
quả đào tạo NNL trong các DN thuộc ngành CNNDS? Những nhân tố đó ảnh
hưởng đến hiệu quả đào tạo như thế nào?
Câu 3. Các biến đặc điểm cá nhân có tác động đến mối quan hệ giữa các
nhân tố tác động và hiệu quả đào tạo? Tác động đó như thế nào?


8

Câu 4. Các DN thuộc ngành CNNDS đã phát triển những hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực nào? Hiệu quả đào tạo NNL trong các DN thuộc ngành CNNDS
VN ra sao?
Câu 5. Có những giải pháp gì để nâng cao hiệu quả đào tạo NNL trong các
DN thuộc ngành CNNDS VN ?

4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đồng thời trả lời được các câu hỏi nghiên
cứu, luận án hướng tới giải quyết những nhiệm vụ cơ bản sau:
Tổng quan tình hình nghiên cứu ở trong nước và nước ngoài về: đào tạo
NNL trong DN NDS, các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo, các nhân tố tác động
đến hiệu quả đào tạo và những đặc trưng của ngành CNNDS. Tất cả những nội
dung này được sử dụng làm căn cứ để xây dựng mô hình nghiên cứu.
Xây dựng mô hình nghiên cứu về các nhân tố tác động tới hiệu quả đào tạo
NNL trong các DN thuộc ngành CNNDS và đánh giá được tác động của các nhân
đó đến hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
nghiên cứu.
Kiểm định tác động của các biến đặc điểm cá nhân như độ tuổi, giới tính, học

vấn, thâm niên tới mối quan hệ giữa các nhân tố tác động và hiệu quả đào tạo.
Thu thập, phân tích những nhận định, đánh giá và quan điểm của các nhà
quản lý nhà nước về ngành CNNDS, chất lượng NNL, hoạt động đào tạo cũng như
xu hướng phát triển của ngành CNNDS trong tương lai và các nhà quản lý DN VN
về hoạt động đào tạo trong DN, những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo
NNL cũng như mức độ ảnh hưởng của những nhân tố này.

5. Giả thuyết nghiên cứu
Luận án sử dụng cách tiếp cận vi mô trực tiếp trong từng DN để tìm ra các
nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo cũng như đo lường hiệu quả đào tạo trong
các DN thuộc ngành CNNDS. Bên cạnh đó luận án cũng áp dụng đồng thời hai
phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để kiểm định các giả thuyết
nghiên cứu sau đây:
Giả thuyết 1 (H1). Văn hóa học tập liên tục trong tổ chức có tác động tích
cực đến hiệu quả đào tạo.


9

Giả thuyết 2 (H2). Sự hỗ trợ của người quản lý có tác động tích cực đến
hiệu quả đào tạo.
Giả thuyết 3 (H3). Nhận thức về năng lực bản thân của NLĐ có tác động
tích cực đến hiệu quả đào tạo.
Giả thuyết 4 (H4). Động lực học tập của NLĐ có tác động tích cực đến hiệu
quả đào tạo.
Giả thuyết 5 (H5). Mối liên hệ của văn hóa học tập liên tục, sự hỗ trợ của
người quản lý, nhận thức năng lực bản thân và động lực học tập với hiệu quả đào
tạo bị tác động bởi các biến đặc điểm cá nhân: độ tuổi, giới tính, thâm niên làm
việc, trình độ học vấn.
Các giả thuyết trên được xây dựng dựa trên tổng quan các nghiên cứu về

hiệu quả đào tạo và các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo cũng như đặc điểm
của ngành CNNDS: sản phẩm, dịch vụ và NNL.

6. Đóng góp của luận án
6.1. Đóng góp về mặt lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Một là: Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, luận án bổ sung và xây dựng
thêm một biến mới cho thang đo hiệu quả đào tạo trong mô hình nghiên cứu tác
động của các nhân tố tới hiệu quả đào tạo NNL trong các DN thuộc ngành công
nghiệp nội dung số.
Hai là: Luận án đề xuất mô hình nghiên cứu có điều chỉnh dựa trên mô hình
nghiên cứu của K.J.Jayawardana & al. (2007) cho phép đánh giá những nhân tố tác
động đến hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong các DN NDS ở VN
Ba là: Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu điển hình - đi sâu phân
tích hoạt động đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo tại Công ty VMG. Trường
hợp điển hình này sẽ cho thấy những tồn tại hiện có trong hoạt động đào tạo và
đánh giá hiệu quả đào tạo trong DN thuộc ngành CNNDS Việt nam. Bên cạnh
đó, bằng việc phân tích các dữ liệu về doanh thu, lợi nhuận và quỹ đào tạo của
DN từ năm 2010 -2014, luận án đã cho thấy mối liên hệ giữa đào tạo NNL và sự
thay đổi trong doanh thu, lợi nhuận của DN. Điều này cho thấy tác động của đào
tạo tới hiệu quả của DN. Công ty VMG cũng đã áp dụng thang đo đánh giá hiệu
quả đào tạo và phân tích các nhân tố tác động được đề xuất trong luận án để làm
tăng hiệu quả một số khóa đào tạo đã tổ chức trong năm 2013- 2014.


10

6.2. Đóng góp mới về thực tiễn
Một là kết quả nghiên cứu, kiểm định và đánh giá tác động của các nhân tố
đến hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trên cơ sở khảo sát ở 34 DN (chọn mẫu ngẫu
nhiên) và thực nghiệm ở một doanh nghiệp đang hoạt động trong ngành CN NDS.

Các đề xuất giải pháp là những tài liệu hỗ trợ cho các đối tượng có liên quan đến
đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như chủ doanh nghiệp, người phụ trách
đào tạo và nhân viên. Từ đó mỗi đối tượng sẽ có cách ứng xử phù hợp, chủ doanh
nghiệp sẽ có thêm dữ liệu để ra các quyết định đầu tư cho đào tạo, người phụ trách
đào tạo có thêm một công cụ để đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực và người
tham gia vào hoạt động đào tạo sẽ biết định hướng cho việc đào tạo của mình, ứng
dụng những gì được học vào công việc thực tế.
Hai là, với việc xác định được tác động của các nhân tố tới hiệu quả của đào
tạo sẽ giúp các doanh nghiệp có cách thức ứng xử và giải quyết với từng nhân tố
một cách phù hợp nhằm đạt được hiệu quả đào tạo tốt nhất. Doanh nghiệp trong
từng giai đoạn sẽ phân tích được điểm mạnh yếu của mình và nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp để đưa ra các kế hoạch đào tạo phù hợp.
Ba là, doanh nghiệp có thể nhận thức rõ ràng hơn tác động của đào tạo tới
hiệu quả của tổ chức dựa trên tác động của đào tạo đối với hiệu suất của người lao
động. Các doanh nghiệp sẽ đầu tư nhiều hơn vào hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực, chủ động được về vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Như vậy ứng với mỗi giai
đoạn phát triển DN chủ động được nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng trong bối
cảnh khan hiếm của thị trường lao động về nguồn lực này. Do đó kết quả nghiên
cứu của luận án có tính ứng dụng quan trọng đối với các nhà quản lý doanh nghiệp
trong việc thực hiện các mục tiêu quản trị và kinh doanh.
Bốn là, ở cấp độ quản lý ngành, kết quả của nghiên cứu này sẽ hỗ trợ ngành
trong việc ra quyết định tổ chức những chương trình đào tạo nào hỗ trợ trong doanh
nghiệp cũng như sử dụng thang đo hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực này để đánh giá
hiệu quả của các khóa học. Gia tăng chất lượng và hiệu quả của các chương trình hỗ
trợ doanh nghiệp.
Cuối cùng, ở cấp độ nhà nước, kết quả của nghiên cứu này góp phần thêm
một phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo cho DN nói chung cũng như hỗ trợ


11

cho ngành giáo dục định hướng nhiều hơn vào việc đào tạo nghề theo mong muốn
của người lao động cũng như doanh nghiệp.

7. Kết cấu luận án
Sau phần mở đầu, luận án được chia làm 04 chương bao gồm:
Chương 1. Cơ sở lý luận nghiên cứu đào tạo NNL trong ngành công
nghiệp nội dung số.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Kết quả nghiên cứu
Chương 4. Giải pháp tăng cường hiệu quả đào tạo NNL trong các DN
thuộc ngành CNNDS Việt nam.


12

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG NGÀNH CÔNG NGHIỆP NỘI DUNG SỐ
Đào tạo ngày càng đóng một vai trò quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân
lực và trở thành một khoản đầu tư có giá trị trong DN. Thomas N Garavan (1997)
cho rằng thực sự rất khó khăn cho bất kỳ nhân viên làm tốt được công việc tại nơi
làm việc nếu không được đào tạo trước [96]. Trong chương này, luận án sẽ giới
thiệu lý thuyết đào tạo NNL trong DN, lý thuyết hiệu quả đào tạo, lý thuyết về
những nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo và giới thiệu về ngành CNNDS,
những đặc điểm về NNL trong các DN thuộc ngành CNNDS ở VN. Từ việc tổng
quan các tài liệu đã nghiên cứu và từ thực tế về nguồn nhân lực, tính chất của sản
phẩm dịch vụ trong ngành CNNDS luận án sẽ đưa ra mô hình nghiên cứu và định
nghĩa về các nhân tố được sử dụng trong mô hình.
1.1. Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Đào tạo và tiến trình đào tạo trong doanh nghiệp
1.1.1.1. Đào tạo NNL trong DN
Đào tạo NNL có thể nói là được bắt đầu vào khoảng năm 1750 tại Anh theo
Jame R David Ph và Adelaide B David (1998) thì “có hai điều kiện tạo nên nhu cầu
đào tạo: sự phân chia của công việc từ công việc ban đầu trong nông trại và các cửa
hàng với việc tạo ra những tổ chức có tầm vóc lớn hơn. Đầu tiên là người ta được đào
tạo để làm việc trong một môi trường công việc được bố trí mang tính nhân tạo và sau
đó học làm thế nào để ứng xử trong môi trường đó” [53]. Đào tạo đã được nâng lên
một bước lớn sau hai cuộc chiến tranh thế giới, trở thành một chức năng bên trong một
tổ chức và các quá trình tiến hành của nó được tiêu chuẩn hoá.
Tuy nhiên trong hai thập kỷ gần đây đào tạo NNL bắt đầu nhận được sự
quan tâm thực sự và có rất nhiều trường phái, mô hình khác nhau về Đào tạo NNL
trong các tổ chức, DN:
Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Tái bản lần thứ nhất của Trường Đại học
Kinh tế quốc dân - Trần Xuân Cầu (2014) định nghĩa “Đào tạo NNL (gọi tắt là đào
tạo) là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để
người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một


13

nghề nào đó trong tương lai. Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy.
Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì gọi đó là quá trình tự đào tạo do
người học tự học tập nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và
thực tế hoạt động” [14]. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2012) cũng nhấn
mạnh về việc “đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
làm cho NLĐ nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của NLĐ để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả
hơn” [6]. Hai cách tiếp cận này có thể bổ sung cho nhau bởi cách tiếp cận một nhấn

mạnh đến vai trò đào tạo của tổ chức còn cách tiếp cận hai nhấn mạnh đến vai trò
học tập của người lao động.
Các nhà nghiên cứu và các tác giả nổi tiếng thế giới đưa ra rất nhiều những
khái niệm khác nhau về đào tạo NNL trong DN, tuy nhiên có thể tổng quát thành
những góc nhìn như sau:
a. Khái niệm chỉ rõ năng lực thay đổi khi NLĐ được đào tạo trong các nghiên
cứu của David A.Dexeecenzo và Stephen P.Robins (2001), Goldstein (1993), P.R.
Dubashi, (1983), Flippo (1976), William G. Torpey (1959) và Michael Jucius (1955).
David A.Dexeecenzo và Stephen P.Robins (2001) coi “đào tạo là kinh
nghiệm học hỏi mà trong đó nó tìm kiếm sự thay đổi vĩnh viễn trong một cá nhân
mà sẽ làm tăng khả năng của anh ta/cô ta khi thực hiện công việc” [33].
Goldstein (1993) định nghĩa đào tạo là tiếp thu một cách có hệ thống các kỹ
năng, quy tắc, khái niệm hay thái độ mà kết quả là giúp cải thiện được hiệu quả làm
việc trong một môi trường khác.
Dubashi, P.R (1983) coi đào tạo “như một quá trình làm tăng kiến thức, kỹ
năng và thái độ của NLĐ để đạt được các mục tiêu của tổ chức” [38]. Quá trình đó
sẽ giúp kiến thức chuyên môn được truyền đạt lại, kỹ năng được phát triển và thái
độ phù hợp với các tình huống công việc.
Flippo (1976) định nghĩa đào tạo như các hành động nâng cao kiến thức và
kỹ năng của người lao động để thực hiện một công việc cụ thể. Ông cũng nói rằng
"trong DN, không có sự lựa chọn là đào tạo hay không đào tạo mà sự lựa chọn duy
nhất là dùng phương pháp nào”.