LATS Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số (CNNDS) Việt nam

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

ĐINH THỊ HỒNG DUYÊN
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP THUỘC NGÀNH CÔNG NGHIỆP
NỘI DUNG SỐ VIỆT NAM

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH
Tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. VŨ HOÀNG NGÂN

Phản biện:
1: PGS.TS. Lê Thanh Hà – Đại học Lao động – Xã hội

2: TS. Trần Vân Như – Đại học Kinh tế Quốc dân
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã số: 62.34.04.04

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ

3: TS. Hoàng Kim Huyền - Ủy ban Giám sát Tài chính Quốc gia

Luận án được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Trường Đại
học kinh tế quốc dân.
Vào hồi:

ngày

tháng

Có thể tìm hiểu luận án tại:
- Thư viện Quốc gia
- Thư viện Đại học kinh tế quốc dân
Hà nội – 2015

năm 201...


1

2

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết nghiên cứu
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (DN) không chỉ duy trì và nâng cao
năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà còn đóng vai trò rất quan trọng trong việc
giúp DN giành được lợi thế cạnh tranh và thành công trong việc giải quyết những thách
thức mang tính cạnh tranh. Đối với ngành Công nghiệp nội dung số (CNNDS), một ngành
được coi là hiện tượng quốc tế vào những năm 1990 và đầu những năm 2000 với sự thành
công của các công ty dot.coms ở châu Âu, Bắc Mỹ và một số nước châu Á thì đào tạo
nguồn nhân lực là một trong những yêu cầu bắt buộc đối với ngành.
Tại VN, năm 2014 doanh thu của lĩnh vực Nội dung số (NDS) đã đạt 1,72 tỷ
USD. Chỉ sau 5 năm với tốc độ tăng trưởng trung bình trên 30%/năm, ngành CNNDS
góp phần trực tiếp tạo việc làm, vốn đầu tư và lợi nhuận xuất khẩu và gián tiếp cung
cấp các kỹ năng, khả năng truyền thông cho các ngành CN cũ cũng như tạo ra các
ngành CN mới. Chính vì vậy, ngành CNNDS là một trong những lĩnh vực trọng điểm

được nhà nước ưu tiên tập trung phát triển.
Tuy nhiên tại Việt nam (VN) có rất ít Trường đại học đào tạo chính quy cho lĩnh
vực này và những người làm hiện tại dựa trên kinh nghiệm làm việc và sự chủ động
học hỏi, tìm kiếm thông tin. Cho dù rất nhiều cơ sở đào tạo đã nhanh nhạy nắm bắt
thông tin để đẩy mạnh việc nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao
cho ngành CNNDS nhưng với nhu cầu ngày càng tăng cả về chất và lượng thì số
lượng này không đủ. Bên cạnh đó việc đào tạo không đồng bộ và thiếu cập nhật
thông tin do công nghệ, thiết bị trong ngành này thay đổi quá nhanh cũng làm cho
việc đào tạo tại các trường lớp, trung tâm chưa đủ hiệu quả. Yêu cầu về nhân lực
công nghệ NDS không đơn thuần là giỏi Công nghệ thông tin (CNTT) mà còn cần sự
am hiểu tâm lý xã hội, sự sáng tạo đột phá. Chính vì vậy, đòi hỏi các doanh nghiệp
(DN) phải cùng tham gia vào quá trình đào tạo NNL trong DN và cần thiết đánh giá
được hiệu quả đào tạo tại DN cũng như những nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo
để xác định được hiệu quả của nguồn đầu tư một cách rõ ràng và chính xác.
Trong khi đó xét về cơ sở lý luận thì còn thiếu các nghiên cứu đánh giá về hiệu
quả đào tạo NNL trong các DN – đặc biệt là trong ngành CNNDS VN cũng như chưa có
nghiên cứu về những nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo NNL trong các DN thuộc
ngành CNNDS ở VN. Hầu hết các nghiên cứu thường tập trung chủ yếu vào các vấn đề
sau: Tiến trình đào tạo bao gồm: thiết kế - thực hiện và đánh giá đào tạo trong các DN
hoặc đề xuất các mô hình quản lý công tác đào tạo và phát triển NNL; các yếu tố tác động
đến đào tạo NNL trong doanh nghiệp; các nghiên cứu phân tích thực trạng đào tạo NNL
trong những chuyên ngành hoặc những lĩnh vực rất cụ thể như dệt may, rà phá bom mìn,
DN vừa và nhỏ,... tại VN. Vì đối tượng nghiên cứu khác nhau nên khả năng so sánh về
công tác đào tạo NNL trong DN / tổ chức là khó khăn.

Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số Việt nam” nhằm giải quyết
những vấn đề thực tế cũng như những tồn tại trong cơ sở lý luận về lĩnh vực đào tạo
NNL trong ngành CNNDS đặc biệt trong lĩnh vực đánh giá hiệu quả đào tạo và đánh giá
những nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo.

Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu của luận án là Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
thuộc ngành CNNDS VN trong đó tập trung vào đánh giá hiệu quả đào tạo và các nhân tố
tác động đến hiệu quả đào tạo NNL trong các DN thuộc ngành CNNDS tại VN với các
các khảo sát chủ yếu tiến hành ở Hà nội và thành phố Hồ Chí Minh trong khoảng thời
gian 2008 đến năm 2014 đến nay và đưa ra một số kiến nghị với tầm nhìn đến năm 2025.
Mục tiêu ghiên cứu
(1) Hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo NNL trong DN trong đó tập trung tới hiệu
quả đào tạo. Phân tích các mô hình nghiên cứu nhằm xây dựng, kiểm định để xác định các
nhân tố cơ bản tác động đến hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp.
(2) Đánh giá hoạt động đào tạo và hiệu quả đào tạo NNL trong các DN thuộc
ngành CNNDS VN, đánh giá tác động của các nhân tố cá nhân và tổ chức tới hiệu quả
đào tạo, đồng thời kiểm định tác động của các nhân tố đặc điểm cá nhân giới tính, độ
tuổi, thâm niên, học vấn đến mối quan hệ giữa các nhân tố tác động và hiệu quả đào
tạo nguồn nhân lực trong các DN thuộc ngành CNNDS VN.
(3) Đánh giá, phân tích kết quả và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu
quả đào tạo nguồn nhân lực trong các DN thuộc ngành CNNDS VN.
Cách tiếp cận và Giả thuyết nghiên cứu
Luận án sử dụng cách tiếp cận vi mô trực tiếp trong từng doanh nghiệp để tìm ra các
nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo cũng như đo lường hiệu quả đào tạo trong các
doanh nghiệp thuộc ngành CNNDS. Bên cạnh đó cũng áp dụng đồng thời hai phương
pháp nghiên cứu định tính và định lượng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu sau đây:
Giả thuyết 1 (H1). Văn hóa học tập liên tục trong tổ chức có tác động tích cực
đến Hiệu quả đào tạo.
Giả thuyết 2 (H2). Sự hỗ trợ của người quản lý có tác động tích cực đến Hiệu
quả đào tạo.
Giả thuyết 3 (H3). Nhận thức về năng lực bản thân của NLĐ có tác động tích
cực đến hiệu quả đào tạo.
Giả thuyết 4 (H4). Động lực học tập của NLĐ có tác động tích cực đến hiệu
quả đào tạo.

Giả thuyết 5 (H5). Mối liên hệ của văn hóa học tập liên tục, sự hỗ trợ của người
quản lý, nhận thức năng lực bản thân và động lực học tập với hiệu quả đào tạo bị tác động


3

bởi các biến nhân khẩu học: độ tuổi, giới tính, thâm niên làm việc, trình độ học vấn.
Những đóng góp chính của luận án.
Một là: Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, luận án bổ sung và xây dựng thêm một
biến mới cho thang đo hiệu quả đào tạo trong mô hình nghiên cứu tác động của các nhân tố
tới hiệu quả đào tạo NNL trong các DN thuộc ngành công nghiệp nội dung số (CNNDS).
Hai là: Luận án đề xuất mô hình nghiên cứu có điều chỉnh dựa trên mô hình nghiên cứu
của K.J.Jayawardana & al. (2007) cho phép đánh giá những nhân tố tác động đến hiệu quả đào
tạo nguồn nhân lực trong các DN NDS ở VN
Ba là: Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu điển hình - đi sâu phân tích hoạt
động đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo tại Công ty VMG. Trường hợp điển hình này sẽ
cho thấy những tồn tại hiện có trong hoạt động đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo trong
DN thuộc ngành CNNDS Việt nam. Bên cạnh đó, bằng việc phân tích các dữ liệu về doanh
thu, lợi nhuận và quỹ đào tạo của DN từ năm 2010 -2014, luận án đã cho thấy mối liên hệ
giữa đào tạo NNL và sự thay đổi trong doanh thu, lợi nhuận của DN (một chỉ tiêu tài chính
quan trọng), điều này cho thấy tác động của đào tạo tới hiệu quả của DN. Công ty VMG
cũng đã áp dụng thang đo đánh giá hiệu quả đào tạo và phân tích các nhân tố tác động được
đề xuất trong luận án để làm tăng hiệu quả một số khóa đào tạo đã tổ chức trong năm 2014.

Những đề xuất rút ra từ kết quả nghiên cứu
(1) Luận án đề xuất cần kiểm soát chặt chẽ nhân tố động lực của NLĐ bởi khi
NLĐ có động lực học tập, họ sẽ chủ động tham gia các hoạt động đào tạo và chuyển
được những kiến thức, kỹ năng học tập vào trong công việc. Việc kiểm soát này bao
gồm các tác động tài chính và phi tài chính.
(2) Nhân tố sự hỗ trợ của người quản lý và văn hóa học tập liên tục được đưa

vào một nhóm các giải pháp chung vì hai nhân tố này có mối quan hệ tương hỗ lẫn
nhau. Các biện pháp ở đây là doanh nghiệp cần xây dựng tầm nhìn và xây dựng hệ
thống đánh giá, phát triển nhân sự đồng bộ, có chính sách rõ ràng về sự hỗ trợ và giúp
đỡ của người quản lý đối với sự phát triển của NLĐ.
(3) Luận án đề xuất kiểm soát nhân tố tự nhận thức của NLĐ bằng cách sử
dụng đồng bộ nhiều biện pháp nhằm tăng sự tự tin của NLĐ với chính bản thân mình
như đào tạo thay đổi tư duy, thay đổi môi trường làm việc tích cực, hòa đồng, lãnh
đạo động viên, khuyến khích.
Kết cấu luận án.
Ngoài phần mở đầu, luận án bao gồm 4 chương là: Chương 1. Cơ sở lý luận
nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực trong ngành công nghiệp nội dung số. Chương 2.
Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Kết quả nghiên cứu. Chương 4. Giải pháp tăng
cường hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc ngành
CNNDS Việt nam.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG NGÀNH CÔNG NGHIỆP NỘI DUNG SỐ

4

1.1. Các khái niệm có liên quan đến đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo và các nhân
tố tác động đến hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về đào tạo
Từ tổng quan các khái niệm đào tạo, tác giả đưa ra khái niệm sử dụng trong luận
án: Đào tạo là một hoạt đông có tổ chức giúp nâng cao năng lực của NLĐ và từ đó
giúp nâng cao năng suất, chất lượng trong doanh nghiệp. Khái niệm này xác định rõ
trách nhiệm của cá nhân và tập thể cũng như liên kết được hiệu quả học tập của cá
nhân tới năng lực của họ và hiệu suất của DN bởi xét cho đến cùng DN đầu tư vào
đào tạo NNL với mục tiêu nâng cao hiệu suất cho doanh nghiệp.
1.1.2. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
Có rất nhiều các mô hình nghiên cứu về tiến trình đào tạo trong các nghiên cứu

của cả ở Thế giới và Việt nam. Tuy nhiên, các nghiên cứu đều thống nhất ở chỗ, các
bước của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sẽ bao gồm các giai đoạn: phân tích nhu
cầu; thiết kế; phát triển; thực hiện và đánh giá hiệu quả đào tạo.
1.1.3. Hiệu quả và Đánh giá hiệu quả đào tạo
Trong luận án này tác giả sử dụng định nghĩa Hiệu quả đào tạo của Baldwin và
Ford, 1988: “Mức độ hiệu quả của đào tạo được coi là người học có thể áp dụng
các kiến thức, kỹ năng và thái độ đạt được vào trong một bối cảnh trong công
việc”. Lý do chỉ xác định hiệu quả đào tạo ở mức người học áp dụng được vào trong
công việc vì hiệu quả đào tạo quá khứ của các DN thuộc ngành CNNDS không được
xác định cụ thể và không có thước đo, do vậy, không nhìn nhận được mối liên hệ
giữa hiệu suất cá nhân và hiệu suất tập thể sau khi hoàn thành các khóa đào tạo.
Đánh giá hiệu quả đào tạo là tiến trình lựa chọn những đầu ra cần thiết để xác
định xem đào tạo có hiệu quả không.
1.1.4. Những nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo NNL
1.1.4.1. Tác động của Nhân tố cá nhân đến hiệu quả đào tạo
Động lực học tập
Trong môi trường đạo tạo, động lực được định nghĩa : Mức độ người học mong
muốn trong việc nỗ lực đạt được những hiệu suất cao trong học tập và làm việc Robinson (1985). Đó là sự mong muốn đặc biệt của người tham dự để học được
những nội dung của chương trình đào tạo theo & Schmitt (1986).
Các yếu tố tự bản thân của người lao động
Các yếu tố tự bản thân của NLĐ bao gồm rất nhiều thứ: từ độ tuổi, giới tính, sự
tận tâm, sở thích, sự tự tin vào bản thân mình, định hướng học tập, năng lực bản
thân đến sự tự nhận thức về hiệu quả học tập đối với bản thân. Những yếu tố này sẽ
có tác động nhiều hoặc ít tới mong muốn được đào tạo, khả năng tiếp thu và ứng
dụng những kiến thức, kỹ năng, tư duy được học vào trong công việc thực tế.


5

6

Điều kiện thực tế của người lao động
Hoàn cảnh sức khỏe, gia đình, kinh tế.... sẽ có một phần ảnh hưởng tới quyết
định tham gia, duy trì và phát triển việc học tập của người lao động
1.1.4.2. Tác động của các nhân tố Tổ chức tới hiệu quả đào tạo trong DN
Nhận thức và sự hỗ trợ của người quản lý.
Ý thức của người lãnh đạo về việc đào tạo cho nhân viên để duy trì và nâng cao
sự cạnh tranh trên thị trường và đối đầu được với những khó khăn, thách thức trong quá
trình hội nhập kinh tế là rất quan trọng, Khi ý thức được điều đó, họ sẽ có sự hỗ trợ, tác
động vào quá trình học và áp dụng các kiến thức được học vào công việc thực tế.
Văn hóa học tập liên tục ở doanh nghiệp
Các nhân tố khác như triết lý quản lý, văn hoá DN và các chương trình phúc lợi
là yếu tố đem lại những lợi ích cho người lao động. Đào tạo sẽ rất hiệu quả ở các
doanh nghiệp định hướng coi đào tạo và học tập thường xuyên là nhiệm vụ, nghĩa vụ
và quyền lợi của người lao động. Văn hóa học tập được coi trọng, động viên và
khuyến khích người lao động học tập và ứng dụng những kiến thức kỹ năng đã được
học vào công việc thực tế.
1.1.4.3. Nhóm các yếu tố bên ngoài tổ chức.
Nhóm các yếu tố liên quan bên ngoài tổ chức như vòng quay của nền kinh tế,
yếu tố toàn cầu hóa, thị trường lao động; cơ chế chính sách chính phủ và cơ quan
quản lý, xu hướng chung của thị trường trong nước và quốc tế đều có tác động đến
công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Tuy nhiên trong nghiên cứu này sẽ tổng hợp thông tin từ nhận định của
các doanh nghiệp trong cùng một ngành, tất cả các DN có thể nói đều chịu tác động
bên ngoài là như nhau. Vì vậy, nhân tố bên ngoài tác động vào hiệu quả đào tạo NNL
của các DN thuộc ngành CNNDS sẽ không được xét đến.
1.2. Ngành CNNDS và những đặc trưng của ngành
1.2.1. CNNDS và những định nghĩa
Khái niệm được công nhận chính thức tại VN Theo Nghị định 71/2007 /NĐ-CP
về hướng dẫn thực hiện một số điều Luật CNTT thì CNNDS (Digital Content

Industry - DCI) là ngành công nghiệp sản xuất, cung cấp và phân phối các sản phẩm
và nội dung thông tin số, gồm: Giáo trình, bài giảng, tài liệu dưới dạng điện tử; sách,
báo, tạp chí dưới dạng số; các loại trò chơi điện tử; sản phẩm giải trí trên mạng viễn
thông; thư viện số, kho dữ liệu số; phim, ảnh, nhạc, quảng cáo số….
1.2.2. Những đặc trưng của Ngành CNNDS
Ngành CNNDS có rất nhiều những đặc điểm nổi bật và khác biệt mà có thể tổng
kết lại: Sáng tạo và sở hữu trí tuệ là tài sản cốt yếu; phụ thuộc rất nhiều vào cơ sở hạ
tầng công nghệ, luôn đòi hỏi phải làm mới thường xuyên và rất tốn kém để duy trì

khả năng cạnh tranh; dễ bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi công nghệ, bao gồm cả những
thay đổi nền tảng và định dạng; có xu hướng sử dụng một tỷ lệ cao của các nhà thầu
phụ; tính toàn cầu hoá mạnh mẽ; khách hàng ngày càng khó tính, luôn đòi hỏi cao
nhất sự sáng tạo, sự khác biệt và nhu cầu thay đổi rất nhanh; có tính tích hợp cao;
luôn thiếu NNL và đầu tư lớn vào vấn đề tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự;
tương đối khó khăn trong việc thu hút đầu tư bên ngoài bởi nhiều nhà đầu tư coi đây
là ngành có độ rủi ro cao mặc dù lợi nhuận cũng rất cao.
1.2.3. Những đặc điểm nổi bật của NNL trong ngành CNNDS.
1.2.3.1. NNL đặc trưng của Ngành CNNDS
Nhân lực Ngành CNNDS gồm ba lực lượng chủ yếu là: nhân lực có trình độ chuyên
môn về CNTT và viễn thông; nhân lực sáng tạo và thiết kế sáng tạo; NNL kinh doanh.
1.2.3.2. Những đặc điểm nổi bật của NNL.
Đặc điểm chủ yếu của ba lực lượng lao động trong ngành CNNDS là: sự trẻ
trung và hiểu biết về công nghệ thông tin; tính sáng tạo, năng động và linh hoạt cao;
tinh thần ham học hỏi, tìm tòi, nhanh chóng thích ứng với sự thay đổi nhanh, mạnh
của thị trường; khả năng ngoại ngữ tốt, có thể giao lưu quốc tế và chịu được áp lực
mạnh trong công việc. Về cơ bản, ngành CNNDS thiếu rất nhiều những tài năng
trong sáng tạo, trong công nghệ, trong marketing, kinh doanh và các nhà quản lý.
1.3. Tổng quan các nghiên cứu về đánh giá hiệu quả đào tạo và các nhân tố
tác động đến hiệu quả đào tạo
1.3.1. Những cách tiếp cận khác nhau trong nghiên cứu về hiệu quả và đánh

giá hiệu quả đào tạo NNL
Về mặt lý luận có rất nhiều nghiên cứu về đào tạo NNL trong các DN tại VN
nhưng thường tập trung chủ yếu vào các vấn đề sau:
- Tiến trình đào tạo bao gồm: Thiết kế - thực hiện và đánh giá đào tạo trong các
DN hoặc đề xuất các mô hình quản lý công tác đào tạo và phát triển NNL
- Các nghiên cứu phân tích thực trạng đào tạo NNL trong những chuyên ngành
hoặc những lĩnh vực rất cụ thể như dệt may, rà phá bom mìn, DN vừa và nhỏ,... tại
VN Nguyễn Vân Thùy Anh (2014); Lê Thị Mỹ Linh (2009); Nguyễn Trọng Cảnh
(2009); Lê Trung Thành (2005),Lê Thủy Chi (2012).
- Một số nghiên cứu về đánh giá hiệu quả đào tạo lại thường tập trung vào việc
sử dụng các thang đo bốn cấp độ như KickPatrick trong đánh giá hoạt động đào tạo
hoặc thang đo đánh giá chất lượng đào tạo trong các trường đại học
- Một số nghiên cứu về ngành CNNDS và đào tạo nguồn nhân lực của ngành
trong các nghiên cứu quốc tế của Changsukim (2010); Shubha Jayaram (2013);
Afshan Sultana và cộng sự (2012); Huey-Min Sun và cộng sự (2010) chủ yếu nhấn
mạnh tới những năng lực cần của người lao động trong lĩnh vực CNNDS và những


7

8

tác động hiệu quả của đào tạo tới năng suất lao động của người lao động
- Có rất nhiều mô hình của thể giới về đánh giá hiệu quả đào tạo và tùy theo
từng giai đoạn hoặc mục tiêu của các nhà nghiên cứu mà mô hình có sự thay đổi thêm
vào những đánh giá mới. Tuy nhiên hầu hết các mô hình đều dựa trên mô hình bốn
cấp độ của Kirkpatrick (1959)
1.3.2. Các nghiên cứu về các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo
Nghiên cứu của Baldwin và Ford (1988) đã xem xét đến các nhân tố tác động đến
hiệu quả đào tạo tuy nhiên nghiên cứu này vẫn có bốn hạn chế theo Ford and Weissbein

(1997). Vì vậy đã có nhiều nhà nghiên cứu cũng đã nỗ lực trong việc hạn chế những
khoảng trống trong nghiên cứu đó. Trong số đó Ford và Weissbein (1997) có những đóng
góp nổi bật giúp giải quyết được bốn hạn chế ở trên. Trong nghiên cứu của họ, họ tìm ra
những tác động nổi bật của các biến thuộc môi trường làm việc tới hiệu quả đào tạo.
Ngoài ra còn có các nghiên cứu của Haywood (1992), Birdi (2005), Fischer and
Ronald (2011), Driskell (2011), Haslinda & Mahyuddin (2009), Saks & Haccoun
(2007), Elangovan and Karakowsky (1999), Mathieu, Tannenbaum and Salas (1992),
Clarke (2002) phân tích về các nhân tố khác nhau tác động đến hiệu quả đào tạo. Hầu
hết các nghiên cứu đều chỉ đưa ra một số các nhân tố tác động cho lĩnh vực nghiên
cứu của mình tuy vậy bốn nhân tố: động lực học tập, tự nhận thức của bản thân, sự hỗ
trợ của người quản lý và văn hóa học tập được nhắc đến nhiều nhất và có tác động
lớn trong đến hiệu quả đào tạo trong các nghiên cứu
Động lực đào tạo: Có rất nhiều nghiên cứu đã đề cập tới nhân tố này như
Steers & Porter (1975), Tabassi, et al (2012) ; Bumpass (1990) ; Tracey et al. (1995)
Mathieu và Salas (1992); Sahinidis & Bouris (2008); Tsai &Tai. Những nghiên cứu
này đều nhấn mạnh đến tầm quan trọng rất lớn của động lực cá nhân người lao động
đối với hiệu quả đào tạo.
Nhân tố Tự nhận thức bản thân: Các nghiên cứu của Barick, Stewart &
Piotrowski (2002); Colquitt & Simmering (1998); Gist et al (1991), Stevens & Gist
(1997) cũng như Mathieu & Martineau (1997), Mathieu, Martuneau & Tanenbaum
(1993); Elangovan & Karakowsky, 1999 ; Facteau et al., (1995); Rouller &
Goldstein, (1993);Tanneubaum & Yuki (1992);Tracey at al.(2001); Tracey et al.,
(1995);Tracey & Tews(1995) đều khẳng định nhân tố tự nhận thức bản thân tác động
đến hiệu quả đào tạo bởi nó tạo sự tự tin và ý chí quyết tâm cho người học khi tham
gia vào các khóa đào tạo
Nhân tố sự hỗ trợ của người quản lý: Vai trò của người quản lý không giới
hạn ở việc kiểm tra người học, nó còn bao hàm cả việc cổ vũ, khích lệ và gây áp lực đối
với nhân viên để họ có những phản hồi cụ thể và thiết lập được các mục tiêu đào tạo. Vì
vậy, trong hầu hết các nghiên cứu thì đây là một nhân tố quan trọng tác động đến hiệu quả
đào tạo Baldwin & Ford (1988); Noe (1986); Quinones (1997); Xiao (1996).

Văn hóa học tập liên tục của doanh nghiệp: Các tổ chức có chính sách, lập kế
hoạch và nỗ lực để thúc đẩy, khuyến khích nhân viên tham dự các chương trình đào tạo
sẽ ảnh hưởng tích cực hiệu quả đào tạo. Điều này được khẳng định trong các nghiên cứu
của Burke & Baldwin (1999), Facteau et al. (1995), Rouiller và Goldstein (1993);
Govindarajulu & đồng nghiệp (2004).
Một số biến đặc điểm cá nhân như vị trí công tác, giới tính, tuổi, trình độ của
người lao động đều có tác động đến hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực cũng như mối
quan hệ giữa các nhân tố tác động và hiệu quả đào tạo
Mô hình các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo
Trong nhiều nghiên cứu, hiệu quả đào tạo được coi như sự thành công trong
chuyển giao đào tạo. Các mô hình Baldwin và Ford (1988) ; K. L. Jayawardana và
H. A. D. Prasanna ; Marguerite Foxon - Florida State University (1993) đều đưa ra
các phân tích về nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo cũng như hiệu quả của đào
tạo (thông qua phân tích đầu vào và đầu ra của đào tạo). Đầu vào là các nhân tố tác
động và đầu ra là hiệu quả đào tạo.
1.4 Mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo NNL
trong các DN thuộc ngành CNNDS
Mô hình nghiên cứu ở đây dược xây dựng dựa trên tổng quan tài liệu nghiên cứu,
những đặc điểm của ngành CNNDS VN cũng như những cuộc thảo luận nhóm, phỏng
vấn chuyên gia về những nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo trong ngành CNNDS.

*Động lực học tập
*Tự nhận thức về bản thân
*Văn hóa học tập liên tục

Tuổi
Giới tính
Kinh nghiệm
làm việc

Học vấn

Hiệu quả
đào tạo

* Sự hỗ trợ của người
quản lý

Sơ đồ 1.7. Mô hình nghiên cứu
Hiệu quả đào tạo: Trong nghiên cứu này hiệu quả đào tạo được xác định là
"mức độ hiệu quả của đào tạo được coi là người học có thể áp dụng các kiến thức, kỹ
năng và thái độ đạt được trong một bối cảnh trong công việc" " (Baldwin và Ford, 1988)
Văn hóa học tập liên tục được định nghĩa: Niềm tin, giá trị , mối quan tâm
của tất cả các thành viên trong tổ chức và những mong đợi rằng quan trọng nhất là
kiến thức chung thu nhận được và ứng dụng được vào thực tế. (Tracy et al., 1995).


9

10

Sự hỗ trợ của người quản lý: Sự hỗ trợ của người quản lý là một cấu trúc đa
chiều, mà có thể bao gồm sự khuyến khích tham dự, các hoạt động thiết lập mục tiêu,
các hoạt động tạo áp lực và mô hình hóa các hành vi (Baumgartel et al 1984; Eddy et
al, 1967; Huczynski & Lewis, 1980; Maddox, 1987.
Động lực học tập có thể được mô tả như là một mong muốn cụ thể của người
được đào tạo về các chương trình đào tạo (Noe và Schmitt, 1986).
Tự nhận thức về bản thân được định nghĩa là sự tự đánh giá về các năng lực
của bản thân mình trong tổ chức và tham gia các khóa chuyên biệt được thiết kế cho
phù hợp với các loại hình hiệu suất Bandura (1986).

Dữ liệu thứ cấp được tập hợp từ Sách trắng CNTT của Bộ CNTT và TT từ năm
2009 – 2014. Do dữ liệu thứ cấp khá ít nên luận án sử dụng phương pháp thống kê,
phân tích để đưa ra các nhận định về xu hướng phát triển của thị trường, của doanh
nghiệp, của NNL, cũng nêu lên thực trạng của ngành CNNDS tại VN.
2.1.3. Đối với dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được tập trung từ kết quả khảo sát của nghiên cứu với 28 biến và
354 phản hồi. Câu hỏi hợp lệ đã được mã hóa và sau đó các dữ liệu được xử lý bằng
phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 22.0 với các phương pháp phân tích: phân tích
Cronbach Alpha; hệ số tương quan biến tổng; phương pháp phân tích nhân tố khám
phá EFA; mô hình cấu trúc phương trình (SEM), phân tích đa nhóm bất biến cục bộ
2.2. Các đặc điểm của mẫu nghiên cứu
Cơ cấu giới tính trong mẫu điều tra là khá hợp lý với 35.6% nam và 64.4% là nữ.
Cơ cấu về trình độ học vấn cho thấy xấp xỉ 96.6% tốt nghiệp đại học và sau đại
học, trình độ học vấn của lao động trong ngành CNNDS cao và đồng đều.
Xét về độ tuổi thì xấp xỉ 82.8 % nhân sự có độ tuổi dưới 35 cho thấy lực lượng
lao động trong các DN thuộc ngành CNNDS trẻ và theo lý thuyết thì đang trong Thời
kỳ ổn định.
Thâm niên công tác nhiều nhất trong nhóm 2 - 5 năm chiếm 49.4%, dưới 2 năm
có 30,2% và trên 5 năm là 20,3%.
Về chức danh công việc: Nhân sự làm về IT chiếm số lượng đông nhất trong
mẫu khảo sát: 24,9%, nhân sự làm về bản quyền âm nhạc, game, phone chiếm tỷ lệ
thấp nhất 2%.
Phân bố mẫu nghiên cứu chủ yếu ở Hà nội do ngành CNNDS hình thành và phát
triển dựa trên hệ thống hạ tầng công nghệ thông tin, interrnet và viễn thông. Chính vì
vậy, hầu hết các DN NDS lớn đều có trụ sở chính tại Hà nội. Luận án đã lựa chọn
nhiều mẫu tại Hà Nội hơn ở trong TPHCM để đảm bảo phù hợp với hiện trạng chung
về địa bàn hoạt động.
2.3. Kiểm định thang đo
2.3.1. Phân tích Cronbach’s Alpha

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy một số biến bị loại do có tương
quan biến tổng quá nhỏ (<.30). Cụ thể, một biến quan sát trong nhân tố Văn hóa học
tập liên tục (Qc3) và 02 biến quan sát trong Hiệu quả đào tạo ( e1, Qe3) bị loại. Sau
khi loại các biến không đạt yêu cầu về tương quan biến-tổng (có cân nhắc giá trị nội
dung), các thang đo thành phần của thang đo hiệu quả đào tạo, văn hóa học tập liên
tục đều thỏa mãn yêu cầu về độ tin cậy Cronbach Alpha .
2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA và nhân tố khẳng định CFA
Phân tích EFA chung cho tất cả các thành phần của thang đo chất lượng đào tạo
NNL trong các DN thuộc ngành CNNDS bằng phương pháp trích Principal Asis
Factoring với phép quay Promax. Kết luận sơ bộ các thang đo thành phần đạt được
yêu cầu về độ tin cậy và độ giá trị.
Kiểm định phân phối của các biến quan sát cho thấy phân phối này gần với phân

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1.
Thiết kế nghiên cứu
2.1.1. Các phương pháp nghiên cứu sử dụng
2.1.1.1. Phương pháp định tính
Phỏng vấn các chuyên gia đầu ngành, phụ trách đào tạo đến nhân viên trong DN
nhằm đánh giá hoạt động đào tạo từ những góc nhìn khác nhau về hoạt động đào tạo
nhân lực những cách thức đánh giá về hiệu quả đào tạo NNL, những nhân tố tác động
đến hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong các DN thuộc ngành CNNDS
2.1.1.2. Phương pháp định lượng
Điều tra khảo sát trên diện rộng nhân viên chuyên môn trong các DN thuộc
ngành CNNDS.
2.1.2. Xây dựng Thang đo
Trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa các thang đo trước đây, kết hợp với điều kiện
thực tế tại VN để xây dựng thang đo những nhân tố tác động đến chất lượng đào tạo NNL
trong các DN thuộc ngành CNNDS ở VN và thang đo đánh giá hiệu quả đào tạo NNL.
Tổng hợp sử dụng các thang đo:

Thang đo

Tác giả

Số lượng Số lượng Số lượng biến sau
biến
biến
phân
tích
ban đầu
vòng 1
Cronbach’s Alpha

Josep-Maria Batalla-Busquets
04
(2013) Xiao J. (2005)
Nhận thức năng Noe A. Raymond và Wilk L.
08
lực bản thân
Steffanie (1993)
Văn hóa học tập
Tracey, J.B. (1992)
10
liên tục
Gaertner, K. N. & Nollen, S. D.
Sự hỗ trợ của
(1989) [37], Merican & ctg. 7
người quản lý
(2009)
Xiao (1996), Parasuraman,

Hiệu quả đào tạo A.Zeithaml, V.A. ad Brerry,l.L. 10
(1988)
Tổng
43
Động lực học tập

2.1 Phương pháp phân tích thông tin
2.1.1. Đối với dữ liệu thứ cấp

3

3

5

5

8

7

7

7

8

6

31

28


11

phối chuẩn, hầu hết các Kurtoses và Skewnesses đều nằm trong khoảng [-1, +1]..

12

nhiều IPv4 nhất toàn cầu.
DN NDS tính đến hết năm 2013, trên cả nước có khoảng hơn 4.498 đơn vị đăng
ký tham gia sản xuất, cung cấp sản phẩm NDS thuộc các lĩnh vực khác nhau, nhưng
thực tế chỉ có hơn 300 đơn vị chuyên hoạt động và thực sự hoạt động.
Bảng 3.1. Số lượng DN NDS qua các năm
STT

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. Đặc điểm của lĩnh vực nghiên cứu và thực trạng nguồn nhân lực trong
các DN thuộc ngành CNNDS VN
3.1.1. Đặc điểm của lĩnh vực nghiên cứu.
Tính đến năm 2015, VN đã có gần như đầy đủ các sản phẩm của ngành CNNDS
như: Game, đào tạo trực tuyến, nội dung trên Internet, nội dung cho điện thoại di
động, thư viện điện tử,....và từ năm 2009 -2011, tốc độ phát triển luôn ở trên mức
mục tiêu. Tuy nhiên đến năm 2012 và 2013, lĩnh vực NDS chịu tác động của suy
thoái kinh tế, tốc độ tăng trưởng cũng bị giảm sút. Năm 2012, doanh thu lĩnh vực này
chỉ đạt 1,24 tỷ USD tăng 6% so với năm 2011; năm 2013, con số khả quan hơn đã
tăng thêm 1% so với năm 2012, tuy nhiên đây vẫn là một con số rất nhỏ nếu so sánh
với sự tăng trưởng 50% trước đây và con số mục tiêu tăng trưởng trung bình 35%.
VN là một nước có hạ tầng CNTT và viễn thông tiên tiến, phát triển và vẫn tiếp

tục duy trì giữ vị trí số 1 Đông Nam Á về số lượng của một tên miền cấp cao mã quốc
gia với tổng số 263.908 tên miền ".vn". Tổng lượng IPv4 của VN ở thời điểm hiện tại
là 15.585.024 địa chỉ, VN vẫn là quốc gia thứ 2 trong khu vực Đông Nam Á (sau
Indonesia), đứng thứ 8 khu vực châu Á và thứ 25 trong tổng số các quốc gia giữ

2008

2009

2010

2011

2012 2013

Tổng số DN đăng ký
2.844 2.312 3.289 3.883 4.498
lĩnh vực NDS
Nguồn: Tổng hợp từ Sách trắng CNTT năm 2011- 2012- 2013 -2014
Ngành CNNDS VN được coi là xuất phát chậm hơn thế giới khoảng 10 năm
nhưng đến nay khoảng cách về trình độ công nghệ và nội dung lớn hơn con số này
khá nhiều. Có thể nói rằng, sự phát triển của thị trường NDS gắn liền với hạ tầng và
các xu hướng công nghệ. Thế nhưng, xét về mạt ứng dụng kỹ thuật và phát triển nội
dung, DN nước ngoài vẫn chiếm ưu thế tuyệt đối so với DN trong nước.
3.1.2. Thực trạng về NNL trong ngành CNNDS ở VN
Nhu cầu nhân lực của các DN trong ngành này là rất lớn và cấp bách, vượt quá khả
năng đáp ứng của ngành đào tạo nhân lực. Các trường chưa có nhiều khoá học, môn học
chuyên sâu về công nghệ NDS. Trong báo cáo của Measuring the Information Society
2011 của ITU, chỉ số kỹ năng CNTT-TT của VN đứng ở vị trí 108/152 (giữ nguyên so
với năm 2008), đứng sau rất nhiều nước trong khu vực Châu Á như Malaysia (92), trung

quốc (93), Indonesia (94). Có thể nói NNL vừa thiếu vừa yếu.
Thị trường NDS: ngay ở thị trường trong nước, cạnh tranh trực tiếp giữa DN
NDS VN với những DN lớn của thế giới diễn ra hết sức gay gắt. Và cho dù ở mảng
kỹ thuật hay nội dung, DN VN vẫn luôn ở thế yếu.
Là một lĩnh vực mới phát triển nhưng CNNDS đã thu hút lực lượng lao động
hơn 63 nghìn người. Phỏng vấn 35 DN NDS thì đến 96% nhân viên có bằng đại học,
cao đẳng và trên đại học. Con số này thể hiện rất rõ chất lượng NNL này. Tính theo
doanh thu trên đầu người thì CNNDS có giá trị lớn hơn ngành CNPM với doanh thu
ngành CNNDS là hơn 20 nghìn USD/1 năm trong khi phần mềm chỉ trên 15 nghìn
USD/1 năm – sách trắng CNTT (2014)
Có khoảng cách khá lớn giữa nội dung đào tạo và yêu cầu của nhà tuyển dụng
trong khi các trường chưa có nhiều khoá học, môn học chuyên sâu về công nghệ
NDS. Điều này cũng hoàn toàn phù hợp với câu trả lời của 35 Giám đốc và phụ trách
nhân lực của DN về việc thiếu những nhân sự chủ chốt, những cán bộ quản lý cấp
trung đủ năng lực cũng như chất lượng của nhân lực: thiếu khả năng sáng tạo, năng
lực chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển, sức ì cao.
3.2. Thực trạng công tác đào tạo NNL trong các DN thuộc ngành CNNDS
Việt Nam
3.2.1. Công tác đào tạo NNL trong DN dưới góc nhìn những người quản lý
1

Sơ đồ 3.1. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Nhìn trên Mô hình ta có thể thấy: Chỉ số Chi–bình phương p= 1.585 >0.05, giá
trị GFI =0.908, TLI = 0.979,, CFI =0.981 đều nằm trong khoảng từ .90 đến 1 và
RMSEA = 0.041 có giá trị nhỏ hơn 0.08. Như vậy mô hình là phù hợp.

Các chỉ số


13

14

trong DN
Với chất lượng NNL hiện tại, có đến 79% lãnh đạo tin tưởng rằng đào tạo sẽ giúp họ
nâng cao chất lượng NNL. 75% CBCNV được hỏi đều quan tâm tới vấn đề học tập với
35% chọn tự học hỏi để nâng cao kiến thức và kỹ năng trong nghề, 23% chọn tham gia
các khoá học chuyên ngành nâng cao và 16% chọn tham gia các câu lạc bộ nghề nghiệp
để trau dồi và học hỏi thêm kiến thức, kinh nghiệm. Như vậy, có thể thấy cả DN và NLĐ
đều quan tâm đến lĩnh vực đào tạo. Tuy nhiên thực trạng thể hiện:
• 36% số DN khảo sát không xây dựng quy chế đào tạo bằng văn bản, trong khi
có đến 79% số nhân viên được khảo sát không biết đến quy chế đào tạo tại DN.
• Trong 3 năm qua, có 9% số lượng DN khảo sát đào tạo được cho trên 30%
nhân sự tương đương số lượng DN không đào tạo nhân sự nào. 48% DN đào tạo
trong 03 năm ít hơn 10% số nhân viên
• Quỹ đầu tư cho hoạt động đào tạo so với quỹ lương chủ yếu ở 1,2 hoặc 3%
thậm chí nhiều DN con số này quá nhỏ đến mức khó tính được tỷ lệ % phù hợp.
• 5% DN phỏng vấn có bài thực hiện bài kiểm tra trước và sau khi đào tạo để
đánh giá mức độ tiếp thu của nhân viên
• 2 /35 DN được phỏng vấn có theo dõi mức độ thay đổi của nhân viên, có đánh
giá sau 06 tháng đào tạo.
• Không có DN nào đo lường hiệu quả của DN sau đào tạo.
Về nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo NNL:
• 22/35 người phụ trách đào tạo tại DN cho rằng: động lực tự thân của NLĐ và
văn hóa học tập trong DN là quan trọng nhất và cũng là điều khó thực hiện nhất. Tiếp
sau là đến văn hóa học tập liên tục, sự hỗ trợ, sâu sát của người quản lý và cuối cùng
là đến năng lực tự thân NLĐ
3.2.2. Công tác đào tạo NNL trong DN dưới góc nhìn của người lao động
3.2.2.1. Số lần tham gia đào tạo tại DN và loại hình đào tạo
Có tới 354/354 mẫu chọn hình thức đào tạo chỉ dẫn trong công việc là một trong

những hình thức đào tạo đã từng trải qua. Điều này tương tự như câu trả lời của DN
về hình thức đào tạo thường sử dụng – có đến 32/35 DN đánh giá hình thức đào tạo
trong công việc: chỉ dẫn, kèm cặp và giám sát trong công việc là hiệu quả nhất.
3.2.2.2. Loại hình đánh giá đào tạo DN thường sử dụng:
Hình thức đánh giá chủ yếu của DN khi tổ chức đào tạo bên ngoài là phiếu đánh
giá về khóa học sau đào tạo: chiếm tỷ lệ 72%. Số lượng nhân sự được đánh giá kết
quả thay đổi công việc sau một khoảng thời gian nhất định chỉ có 22 người, chiếm
4,52%. Hình thức kiểm tra kiến thức sau khi học: 52/354 chiếm tỷ lệ 14,6%, Trong
khi đó đối với hình thức đào tạo trong công việc tỷ lệ này thấp hơn rất nhiều cho thấy
gần như việc đánh giá hiệu quả đào tạo trong công việc không được quan tâm hoặc
chủ DN coi đó là một hoạt động không cần thiết do hiệu quả công việc của nhân viên
được đào tạo được coi như là kết quả của đào tạo rồi.
Như vậy có thể nói, công tác đánh giá hiệu quả đào tạo trong các DN được khảo sát
chủ yếu mới dừng ở mức 1 là mức đo lường sự thỏa mãn của NLĐ với khóa đào tạo.
3.2.2.3. Đánh giá tầm quan trọng của các yếu tố khi lựa chọn một Công ty để

làm việc
Mỗi NLĐ khi chọn lựa một DN để tham gia đều có rất nhiều tiêu chí. Những
tiêu chí đó thể hiện mối quan tâm của họ đối với tương lai của mình. Kết quả khảo sát
cho thấy môi trường làm việc được coi là yếu tố quan trọng nhất khi cân nhắc lựa
chọn một công việc đối với NLĐ làm việc trong các DN thuộc ngành CNNDS. Được
học hỏi, phát triển bản thân và sự hấp dẫn của công việc đứng thứ 2 trong bảng tổng
sắp điều đó cho thấy mong muốn được học hỏi và phát triển của NLĐ là rất lớn. Và
đó là một trong những yếu tố rất hấp dẫn đối với NLĐ khi quyết định lựa chọn hay
gắn bó với một doanh nghiệp.
3.2.2.4. Định hướng phát triển trong ngành CNNDS
97% (tương đương 343 mẫu được hỏi) tin tuowngr vào sự phát triển trong tương lai
của lĩnh vực NDS và đó là một trong những lý do có tới 94% mẫu có dự định gắn bó lâu
dài và phát triển trong lĩnh vực NDS. Điều này cho thấy sự gắn kết với lĩnh vực NDS là
rất lớn và nhân sự luôn mong muốn được đào tạo, phát triển thêm, gia tăng kiến thức, kỹ

năng để thích ứng được tốt hơn với sự thay đổi ngày càng nhanh của lĩnh vực NDS.
3.2.2.5. Lợi ích của đào tạo đối với người lao động
Lợi ích lớn nhất mà NLĐ thấy là các khóa đào tạo đã giúp họ có được những
kiến thức, kỹ năng mới đáp ứng được nhu cầu công việc hiện tại cũng như trong
tương lai. Đây cũng là điều mà các chủ các DN mong muốn khi tổ chức các khóa đào
tạo cho nhân viên. Tuy nhiên để đo đếm được sự gia tăng này không thực sự dễ dàng
đối với các nhà quản lý.
3.3. Hiệu quả đào tạo NNL - các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo và
vai trò tiết chế của các biến đặc điểm cá nhân.
3.3.1. Hiệu quả đào tạo NNL trong doanh nghiệp
Dựa trên bản phân tích, hiệu quả đào tạo được đánh giá ở mức 2.7839, chỉ cao hơn
rất ít so với mức không hài lòng và nằm trong khung trung bình. Như vậy có thể nói hiệu
quả đào tạo NNL thông qua khảo sát này trong các DN thuộc ngành CNNDS VN là
chưa cao. Điều này cũng đã được khẳng định từ kết quả phỏng vấn của những phụ trách,
quản lý về chất lượng đào tạo trong phần nghiên cứu định tính đã nêu ở trên. Tỷ lệ đánh
giá trung bình ở các biến là tương đối bằng nhau, sự chênh lệch rất ít thể hiện sự đồng
thuận cao trong việc tác động của đào tạo tới hiệu quả làm việc của người lao động, từ
việc họ gia tăng được kiến thức, làm việc nhanh hơn, ít sai sót hơn, gia tăng sức sáng tạo
cũng như tạo thêm động lực học tập các chương trình tiếp theo.
3.3.2. Các nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo
Dựa trên các giả thiết đã được xây dựng và thông qua các chỉ tiêu đánh giá mức
độ phù hợp của mô hình cho thấy mô hình này về cơ bản phù hợp với dữ liệu thu thập
được như trình bày dưới bảng sau:


15

16

Bảng 3.2. Các chỉ tiêu đánh giá sự phù hợp của mô hình

Chỉ tiêu
Mức độ chấp nhận (Hair & ctg, 1998) Mô hình tổng quát
Chi-square
P> 0,05
1.585
RMSEA
<0,005
0.041
GFI
0.9 -> 1
0.908
TLI
0.9 -> 1
0.979
CFI
0.9 -> 1
0.981
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả
Kết quả phân tích cho thấy, các bốn nhân tố đều tác động tỉ lệ thuận với hiệu quả
đào tạo và tất cả các mối quan hệ này đều có ý nghĩa thống kê
Việc kiểm định bootstrap được tiến hành để kiểm tra lại mô hình. Bootstrap là
phương pháp lấy mẫu lại có thay thế trong đó mẫu ban đầu đóng vai trò đám đông.
Bảng 3.11. Kết quả kiểm định Boostrap
A
B
SEParameter
SE
SE-SE Mean Bias
C.R=A/B
Bias

QE <-- QC
0.056 0.001
0.148
0
0.002 0
QE <-- QMA 0.052 0.001
0.308
0.001 0.002 0.5
QE <-- QS
0.052 0.001
0.139
0.002 0.002 1
QE <-- QMO 0.062 0.001
0.195
-0.003 0.002 -1.5
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả
Ta có thể thấy C.R < 1.96 , suy ra p-value > 5%, bác bỏ Ha, chấp nhận H0, kết
luận độ lệch khác 0 không có ý nghĩa thống kê ở mức tin cậy 95%, và như thế ta kết
luận được mô hình ước lượng có thể tin cậy được.
Kết quả ước lượng bằng ML và Bootstrap trong phân tích mô hình cấu trúc
tuyến tính cho thấy tất cả các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu đều có ý nghĩa
thống kê (P < 0.05)
Bảng 3.12 . Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm nghiên cứu
Estimate S.E. C.R. P
Label
QC <--> QMA .188
.036 5.182 ***
QC <--> QS .164
.037 4.442 ***
QC <--> QMO .312

.036 8.609 ***
QMA <--> QS .156
.045 3.473 ***
QMA <--> QMO .222
.041 5.478 ***
QS <--> QMO .149
.041 3.684 ***
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Bảng 3.13. Các chỉ tiêu đánh giá sự phù hợp của mô hình
Estimate S.E. C.R.
P
Label
QE <--- QC .163
.065 2.527
.012
QE <--- QMA .274
.046 5.977
***
QE <--- QS .126
.048 2.614
.009
QE <--- QMO .197
.059 3.351
***
CR: giá trị tới hạn; SE: Sai số chuẩn.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả
Bảng 3.13 cũng cho thấy mức độ tác động của các nhân tố tới Hiệu quả đào tạo
trong đó nhân tố Sự hỗ trợ của người quản lý (QMA) có tác động lớn nhất (0.274),
tiếp đến là Động lực học tập của NLĐ (QMO), văn hóa học tập liên tục (QC) và cuối

cùng là nhận thức về năng lực bản thân (QS).
Như vậy dựa trên mô hình và các chỉ số ta có thể kiểm định được các giả thuyết
như sau:
Giả thuyết H1 tuyên bố rằng: Văn hóa học tập liên tục trong tổ chức có tác động
tích cực đến Hiệu quả đào tạo. Đúng như mong đợi, kết quả phân tích số liệu điều tra cho
thấy văn hóa học tập liên tục trong tổ chức có tác động tích cực đến hiệu quả đào tạo NNL
theo chiều tỷ lệ thuận với β 1= 0.163 (p<0.05 => Chấp nhận H1
Giả thuyết H2 tuyên bố rằng: Sự hỗ trợ của người quản lý có tác động tích
cực đến Hiệu quả đào tạo. Đúng như mong đợi, kết quả phân tích số liệu điều tra cho
thấy Sự hỗ trợ của người quản lý có tác động tích cực đến hiệu quả đào tạo NNL theo
chiều tỷ lệ thuận với β 1= 0.274 (p<0.05) => Chấp nhận H2
Giả thuyết H3 tuyên bố rằng: Nhận thức về năng lực bản thân của NLĐ có tác
động tích cực đến hiệu quả đào tạo. Đúng như mong đợi, kết quả phân tích số liệu điều
tra cho thấy Nhận thức về năng lực bản thân của NLĐ có tác động tích cực đến hiệu
quả đào tạo NNL theo chiều tỷ lệ thuận với β 1= 0.126 => Chấp nhận H3.
Giả thuyết H4 tuyên bố rằng: Động lực học tập của NLĐ có tác động tích cực
đến hiệu quả đào tạo. Đúng như mong đợi, kết quả phân tích số liệu điều tra cho
Động lực học tập của NLĐ có tác động tích cực đến hiệu quả đào tạo theo chiều tỷ lệ
thuận với β4= 0.197 => Chấp nhận H4.
3.3.3. Kiểm định vai trò tiết chế của các biến thuộc về nhân khẩu học.
Các biến đặc điểm cá nhân bao gồm: nhóm tuổi, giới tính, thâm niên trong mối
quan hệ giữa các nhân tố tác động và Hiệu quả đào tạo NNL.
Bảng 3.14. Bảng tóm tắt Kết quả mô hình Khả biến và bất biến
Giới tính
Chidist(4,4) 0.406006
Tuổi
Chidist(11,8) 0.201699
Thâm niên
Chidist(9,8) 0.342296
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Đặt giả thuyết :
Ho: Chi –square của mô hình khả biến bằng Chi-square của mô hình bất biến


17

18

H1: Có sự khác biệt về Chi-square giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến.
Dựa trên các mô hình trên luận án đưa vào excel để phân tích và tính toán, Nhìn
ở bảng trên ta có thể thấy P-value của tuổi, giới tính và thâm niên đều > 0.05, như
vậy như vậy bác bỏ giả thuyết H1, chấp nhận Ho. Có nghĩa không có sự khác biệt về
Chi –square giữa mô hình khả biến. Có thể đưa ra kết luận rằng không có sự khác biệt
trong mối ảnh hưởng giữa giới tính, tuổi, thâm niên.
Như vậy Giả thuyết nghiên cứu: H5. Mối liên hệ của văn hóa học tập liên tục,
sự hỗ trợ của người quản lý, nhận thức năng lực bản thân và động lực học tâp với
hiệu quả đào tạo bị tác động bởi các biến đặc điểm cá nhân : độ tuổi, giới tính, thâm
niên làm việc, trình độ học vấn => Bác bỏ giả thuyết.
3.4. Nghiên cứu trường hợp điển hình – Công ty VMG
Công ty VMG là đơn vị lớn trong ngành CNNDS Việt nam và đại diện cho lĩnh vực
phát triển mạnh trong ngành là mảng nội dung cho điện thoại di động và mảng cung cấp
nội dung trên mạng Internet. Đây là doanh nghiệp tham gia thị trường nội dung số đầu tiên
ở Việt nam và đã tổ chức nhiều hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Mục đích nghiên cứu
trường hợp điển hình để đánh giá lại hoạt động đào tạo tại DN cũng như hiệu quả đào tạo
bao gồm cả hiệu quả tài chính của doanh nghiệp. Nghiên cứu được thực hiện trong 02
năm từ năm 2013 đến năm 2014 và đã sử dụng một số thang đo trong nghiên cứu để đánh
giá hiệu quả đào tạo cũng như áp dụng một số phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo
theo Xiao J. Những hạn chế trong công tác đào tạo của trường hợp này sẽ được nghiên
cứu để tác giả đưa ra các giải pháp phù hợp trong chương IV.

Làn sóng và xu hướng phát triển các dự án NDS theo mô hình khởi nghiệp bắt
đầu phát triển mạnh mẽ. Tốc độ phát triển và sự lớn mạnh của các DN khởi nghiệp
kéo theo nhu cầu lớn về NNL, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao. Trong khi đó mục
tiêu của chính phủ về việc đưa công nghiệp CNTT trở thành ngành kinh tế có tốc độ
phát triển nhanh, bền vững, doanh thu cao và có giá trị xuất khẩu lớn vào 2025.
Những lý do đó làm xuất hiện mô hình hoạt động mới trong ngành CNNDS với một
số đặc trưng căn bản sau:
- Xu hướng hội tụ của các cơ quan thông tin, báo chí, xuất bản với các nhà cung
cấp NDS, đa phương tiện, internet và phát thanh truyền hình.
- Sự tương tác với người tiêu dùng, đáp ứng các yêu cầu ngày càng đa dạng của
người dùng ở mọi nơi, mọi lúc.
- Các hệ thống quản lý NDS hiện đại bao gồm công nghệ xử lý thông tin mới và
đặc biệt là bao gồm cả các quy trình nghiệp vụ và mô hình kinh doanh hiện đại.
4.2.
Đề xuất quan điểm đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo NNL trong
các DN thuộc ngành CNNDS Việt Nam
4.2.1. Những tác động của xu hướng phát triển ngành CNNDS thế giới và VN
tới hoạt động đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo NLL trong các DN
• Nhân sự ngày càng phải chuyên nghiệp và hiểu biết sâu rộng trong nhiều lĩnh
vực – xu hướng hội tụ và đa di năng tạo áp lực cho NLĐ phải tăng cường học hỏi, gia
tăng kiến thức cũng như áp lực cho DN trong việc đào tạo NNL trong doanh nghiệp
• Việc ứng dụng công nghệ đám mây và dữ liệu lớn sẽ giúp cho việc phân tích
các thông tin về nhân sự cũng như đánh giá nhân sự trở nên chi tiết, rõ ràng và đa
chiều hơn. Điều này cũng giúp cho việc xây dựng các chương trình đào tạo cũng như
đánh giá kết quả đào tạo được hiệu quả hơn.
• Cách phương pháp đào tạo trở nên linh hoạt và ứng dụng nhiều công nghệ cao.
• Tính cá nhân hóa được chú trọng trong đào tạo và đánh giá đào tạo. Các bài giảng
không chỉ được sử dụng một cách đồng nhất cho mọi nhóm đối tượng mà dựa trên hồ sơ
có sẵn của từng nhân sự, các bài giảng sẽ được sắp xếp nội dung lại cho phù hợp.
4.2.2. Đề xuất quan điểm đào tạo NNL.

Thứ nhất, đào tạo là một khoản đầu tư chứ không phải là một khoản chi phí
trong doanh nghiệp.
Thứ hai, DN cần phải luôn gắn Đào tạo với Chiến lược kinh doanh, chiến lược
phát triển NNL của DN mình.
Thứ ba, đào tạo NNL là một thành phần trong Quản trị NNL, chính vì vậy
không thể tách rời các hoạt động khác trong quản trị NNL như tuyển dụng, đánh giá,
lương thưởng, hệ thống thăng tiến, hệ thống quản trị nhân tài,.. trong doanh nghiệp.
Thứ tư, sử dụng linh hoạt rất nhiều hình thức đào tạo chi phí ít
Thứ năm, hình thành và phát triển văn hóa học tập trong DN và thúc đẩy động lực
chủ động học tập của NLĐ trong doanh nghiệp.
Thứ sáu, nhà nước và DN cùng làm. Mục tiêu và kế hoạch phát triển ngành
CNNDS rất được nhà nước chú trọng, vì vậy, các DN cần tận dụng tối đa các chương

CHƯƠNG 4. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
NGUÔNG NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC NGÀNH
CNNDS VIỆT NAM
4.1. Xu hướng phát triển của ngành CNNDS thế giới và Việt nam
4.1.1. Xu hướng phát triển của ngành CNNDS thế giới
Nền CNTT thế giới đang ở giai đoạn Nền tảng thứ 3 (3rd Platform) với hàng tỷ
người cùng sử dụng, dựa trên nền tảng CN mạnh mẽ: CN lập trình trên thiết bị di động,
kết nối mạng xã hội, nền tảng lưu trữ dữ liệu, và điện toán đám mây. Thế giới đang sôi
động với nền tảng công nghệ S.M.A.C với sự hội tụ của 4 yếu tố: Social (xã hội),
Mobility (di động), Analytics (phân tích dữ liệu lớn) và Cloud (điện toán đám mây).
Sự phát triển của CNTT tạo nên những xu hướng mà trong ngắn hạn không một
DN nào trong ngành CNNDS có thể cưỡng lại được là: cơ cấu chi phí cho các nội
dung cần phải được giảm đáng kể; các nhà quảng cáo cần phải trách nhiệm hơn, phù
hợp hơn và có độ tương tác cao hơn; thay đổi công nghệ đang ảnh hưởng đến giá trị nội
dung và hình thức phân phối; video trực tuyến, phương tiện truyền thông xã hội và các
phương tiện truyền thông di động đang phát triển nhanh chóng; các vị trí trong thị
trường mới nổi đã trở thành chìa khóa để tăng trưởng dài hạn.

4.1.2. Xu hướng phát triển của ngành CNNDS Việt nam


19

20

trình đào tạo hỗ trợ của Bộ, ngành, các Sở Kế hoạch và Đầu tư các tỉnh, các Hiệp hội
DN với các mức phí được hỗ trợ khá cao thậm chí là miễn phí.
Thứ bảy, đào tạo NNL hướng tới chất lượng chứ không phải số lượng.
Thứ tám, chú trọng tới việc đào tạo nhân viên mới ngay từ khi nhân sự bắt đầu
làm việc với các chương trình định hướng và tăng cường sự kết nối.
4.2.3. Đề xuất quan điểm đánh giá hiệu quả đào tạo NNL:
Thứ nhất, để đạt được mục tiêu đào tạo là khoản đầu tư thì nhất thiết phải đánh
giá hiệu quả đào tạo sau mỗi khóa học.
Thứ hai, Đánh giá hiệu quả đào tạo phải được sự xác nhận từ người giảng dạy
về chất lượng tham gia khóa học và kiến thức ghi nhận được của người tham gia, từ
đồng nghiệp, từ người quản lý trực tiếp và từ chính nhận thức cá nhân về hiệu quả
công việc đạt được như thế nào sau khi tiếp nhận những kiến thức, kỹ năng mới từ
chương trình đào tạo.
Thứ ba, Đánh giá hiệu quả đào tạo phải được xây dựng ngay từ bước thiết kế
đào tạo bởi giai đoạn thiết kế là giai đoạn phải xác định được mục tiêu và kết quả
đào tạo..
4.3.
Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo NNL trong các DN
thuộc ngành CNNDS Việt nam
4.3.1. Kiểm soát các yếu tố tác động đến hiệu quả đào tạo
4.3.1.1. Động lực học tập.
• Sử dụng các công cụ tài chính: Nhu cầu về có lương, về lương cao, về tăng
lương là một nhu cầu luôn thường trực ở người lao động, tùy từng người và tùy

từng hoàn cảnh mà nhu cầu này khác nhau. Tuy nhiên, với NNL chất lượng cao,
họ quan tâm nhiều hơn đến sự đánh giá công bằng vì vậy DN cần có hệ thống đánh
giá thu nhập đi cùng hệ thống thang bảng lương rõ ràng.
• Xây dựng môi trường làm việc chia sẻ thông tin, thân thiện, hợp tác và cùng
phát triển: DN nào có một môi trường làm việc thân thiện, hợp tác thì luôn có sức hút
đối với người lao động. Bên cạnh đó nhu cầu thông tin của nhân viên là rất lớn và việc
nắm bắt được thông tin sẽ giúp họ hiểu được định hướng phát triển, những khó khăn cần
chia sẻ cũng như dập tắt được những tin đồn ảnh hưởng xấu đến tâm lý chung
4.3.1.2. Xây dựng văn hóa học tập liên tục trong DN và đẩy mạnh sự hỗ trợ của
người lãnh đạo
• Xây dựng một tầm nhìn và nhận thức rằng việc học là cần thiết ở tất cả các
cấp; không chỉ ở cấp lãnh đạo.
• Xây dựng một cơ cấu tổ chức thuận lợi, cấu trúc linh hoạt và phẳng .
• Xây dựng hệ thống quản trị tri thức trong doanh nghiệp.
• Lãnh đạo nên khuyến khích học tập bằng việc hỗ trợ các nguồn lực cần thiết
như chi phí, thời gian, ...và khuyến khích sự tham gia ở tất cả các cấp
• Xây dựng Hệ thống Khuyến khích và thi đua khen thưởng
• Cho phép mọi người được phép mắc những sai lầm.

• Ứng dụng mô hình 10 -20 – 70.: có nghĩa 10% học tập theo các chương trình
Công ty tổ chức, 20% từ những người khác và 70% học tập từ những kinh nghiệm
thực tế hay còn gọi là học trong công việc.
4.3.1.3. Thúc đẩy nhận thức cá nhân
Đây là một nhân tố gắn liền với sự tự tin của người lao động, tự tin mình có thể
học tập và phát triển, tự tin về năng lực của mình và điều này giúp cho tinh thần học
tập, tư duy học tập được tốt hơn. Có 4 cách để phát triển được sự tự tin vào năng lực
của người lao động:
• Tổ chức các chương trình đào tạo thay đổi tư duy, thúc đẩy lòng tự tin và yếu
tố tự tôn trong mỗi người lao động.
• Chuyển những người chưa tự tin vào nhóm đồng nghiệp tích cực hoặc trong

khóa đào tạo sẽ đưa họ vào nhóm những người tự tin.
• Việc phản hồi tích cực và luôn khuyến khích từ người quản lý hoặc đồng
nghiệp là cách giúp NLĐ tốt nhất.
• Duy trì các hoạt động thể thao trong DN và lôi kéo các nhân sự chưa tự tin
tham gia.
4.3.2. Tác động vào các quá trình khác quản trị NNL liên quan đến hoạt
động đào tạo
4.3.2.1. Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo
Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo
Để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo, DN phải trả lời được các câu hỏi:
• Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho DN trong ngắn hạn và dài
hạn là gì?
• Nhân viên của DN có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?
• Nhân viên của DN còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?
- Phân tích nhu cầu đào tạo : có 04 dạng và theo bốn cấp độ tăng dần để phân
tích nhu cầu đào tạo:
Theo nhu cầu cá nhân: theo ý
kiến chủ quan cá nhân nhân viên.
Cách làm đơn gian: phát phiếu
khảo sát rồi thu phiếu về

Theo nhu cầu trung tâm, phòng ban:
Khảo sát ý kiến trưởng bộ phận. Đây
là KH đào tạo đã có tích hợp một phần
với chiến lược

Kế hoạch đào tạo theo chiến
lược công ty: trả lời câu hỏi: năm
tới công ty định đẩy mạnh vào
mảng nào ? và lên KH hoạch tập

trung đào tạo về các mảng đó.

Theo yêu cầu phòng NSHC: Phòng
NSHC phân tích mô tả công việc và
tìm ra được các kiến thức, kỹ năng cần
đào tạo. Từ đó lên KH đào tạo cho
từng vị trí

Sử dụng Phương pháp 06 bước trong đánh giá nhu cầu đào tạo bao gồm
bước chuẩn bị: tìm hiểu thông tin và trả lời các câu hỏi; xác định khoảng cách về kết
quả thực hiện công việc nhằm tìm ra khoảng trống trong năng lực của người lao động


21

22

và yêu cầu công việc; phát hiện nguyên nhân của khoảng cách là do thiếu kiến thức
và kỹ năng hay do có sự thay đổi trong tổ chức, do lỗi của sắp xếp trong tổ chức; đưa
ra các phương án để giải quyết vấn đề cho những phát hiện ra của bước thứ 3; xác
định tầm quan trọng và thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo; quyết định lựa chọn
phương án tối ưu về nhu cầu đào tạo, đây cũng là bước lựa chọn hình thức đào tạo
cho các nhu cầu đào tạo.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo thường căn cứ vào: mục tiêu đào tạo, phát triển;
đối tượng đào tạo, phát triển: Tùy theo trình độ, nhận thức của đối tượng đào tạo/phát
triển để lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển cho phù hợp; nguồn kinh phí đào
tạo và giảng viên: Người tham gia giảng dạy hay kèm cặp/hướng dẫn.
4.3.2.2. Hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện đào tạo
Bộ phận quản trị đào tạo cần:
• Linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng như phương pháp đào tạo,

đảm bảo các điều kiện để hoạt động đào tạo được tiến hành.
• Lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham
gia đào tạo có hiệu quả.
• Tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung
cấp đào tạo phù hợp nhất và ký kết hợp đồng.
• Phối kết hợp với giáo viên trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục
tiêu học tập phù hợp.
• Lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo tối ưu để nhân viên có thể tham dự đầy
đủ các buổi học và môi trường phù hợp với yêu cầu học tập.
• Đảm bảo các điều kiện hậu cần khi lớp học diễn ra như: trang thiết bị giảng
dạy, bàn ghế, đồ ăn nhẹ giữa giờ học…..
• Thực hiện việc theo dõi tiến độ và sẵn sàng thay đổi khi cần thiết.
4.3.2.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo.
DN nên sử dụng những công cụ sau trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển:
• Bài kiểm tra đầu vào: được biên soạn bởi đơn vị đào tạo và DN với mục tiêu
giúp đo lường được những thay đổi của kiến thức, kỹ năng trước và sau khi học.
• Phiếu đánh giá: Bản câu hỏi đánh giá yêu cầu học viên chấm điểm và cho ý
kiến về chương trình học.
• Thảo luận nhóm: Tiến hành thảo luận nhóm với học viên ngay sau khoá học để
trực tiếp nhận phản hồi của nhiều người cùng một lúc về khoá học.
• Bài kiểm tra cuối khoá: Đây là cách để kiểm tra liệu người học có nắm bắt
được những kiến thức như mong muốn hay không.
• Nhận xét của giảng viên: Bản ghi chú thông tin của giảng viên về tinh thần,
thái độ tham gia khóa học cũng như những thành tích nổi bật của học viên, đánh giá
định tính về sự hiểu biết cũng như khả năng ghi nhận thông tin.
Một số cách đánh giá hiệu quả ở mức độ 3:
• Quan sát nhân viên tại chỗ để xem việc áp dụng những kiến thức mới, tư duy

mới của nhân viên trong công việc
• Phỏng vấn cấp trên trực tiếp về biểu hiện và kết quả công việc của người học

sau khi được đào tạo.
• Dựa vào các bảng đánh giá công việc và kết quả công việc hàng tháng, 6
tháng, năm của nhân sự. Căn cứ vào kết quả của đánh giá này, DN có thể xác định
đầu tư cho việc đào tạo nhân viên mang lại kết quả gì cho DN.
Mức độ 4 của đánh giá tương đối khó.
Thực tế DN cần xác định được tổng chi phí đầu tư vào hoạt động đào tạo, tính
chi phí đào tạo bình quân trên đầu NLĐ và tính được chi phí đào tạo bình quân trên
một người học. Xác định mức độ doanh số tăng lên và phân tích các nhân tố ảnh
hưởng, hoạt động đào tạo chỉ là một tác nhân làm tăng doanh số.
4.3.2.4. Thực hiện chính sách tuyển dụng linh hoạt
• Linh hoạt trong phần xét duyệt hồ sơ và phần thi tuyển khi tuyển dụng: chú
trọng bằng cấp ở những vị trí liên quan đến kỹ thuật, chiến lược, kinh doanh,
marketting, kiểm soát sản phẩm,.. và cân nhắc giảm nhẹ ở những vị trí liên quan
• Áp dụng nhiều biện pháp phỏng vấn: như phỏng vấn thân thiện; Phỏng vấn
nhóm, Phỏng vấn gây áp lực.; Phỏng vấn bởi nhân viên công ty; hỏng vấn theo ê kíp.
• Linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức và phương pháp tuyển dụng: Đăng
tuyển dụng với bản mô tả công việc thật tốt; tận dụng website, facebook, fanpage của
công ty để thu hút nhân tài; tận dụng mạng lưới tuyển dụng nội bộ; sử dụng các
website tuyển dụng; sử dụng dịch vụ tư vấn nhân sự cấp cao; giữ liên lạc thường
xuyên với ứng viên giỏi; tuyển dụng mang tính lâu dài và liên tục; tài trợ nhân tài:
tham gia hoặc tổ chức diễn đàn nghề nghiệp; đăng tin tuyển dụng liên tục; xây dựng
các chương trình huấn luyện dành cho sinh viên.
• Truyền thông liên tục: Không chỉ truyền thông về hình ảnh của Công ty, về những
chế độ làm việc, về môi trường làm việc, những ưu đãi khác biệt, hầu hết các công ty đều
cố gắng tạo dựng nên những câu chuyện, những giai thoại về việc tìm kiếm tài năng.
• Linh hoạt trong việc đáp ứng yêu cầu của các ứng viên cao cấp: tạo các điều
kiện làm việc hấp dẫn, thỏa mãn nhu cầu về địa lý, văn hóa của ứng viên và đáp ứng
yêu cầu phát triển đa dạng hóa công việc,.
4.3.2.2. Thực hiện chính sách phát triển và giữ chân nhân tài
• Định nghĩa mẫu nhân tài mà DN cần: xác định rõ thông qua bản mô tả công

việc và bản yêu cầu tuyển dụng nhằm đảm bảo ứng viên sẽ phù hợp với môi trường
văn hóa và chiến lược phát triển của doanh nghiệp
• Tìm kiếm người giỏi nhất: khi đã xác định được mẫu nhân tài thì cần tập trung
vào công tác tuyển dụng nhằm tìm kiếm những người tốt nhất, giỏi nhất.
• Phát triển và Ươm mầm: Việc phát triển và ươm mầm nhân tài phải bắt đầu
ngay từ lúc nhân viên mới vào DN và tạo điều kiện họ hòa nhập nhanh trong doanh
nghiệp. Vì vậy cần lập một kế hoạch hoà nhập nhân viên mới vào văn hoá của công
ty. Tiếp đó, lập kế hoạch sẵn sàng để phát triển họ.


23

24

• Thực hiện các chính sách giữ chân nhân tài: giúp nhân tài hiểu rõ mục đích tồn
tại của doanh nghiệp; phát triển và đào tạo đội ngũ nhân tài nội bộ; tạo ra cơ hội thử
sức và thử thách
4.3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá có hệ thống tình hình thực hiện công
việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và
thảo luận trước đó. Bởi vậy, đối tượng không phải là năng lực, phẩm chất đạo đức,
trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của NLĐ mà đó chính là kết quả thực hiện công
việc của NLĐ. Đánh giá kết quả công việc là một hình thức để phát triển nhân viên
và nó cũng là căn cứ để đánh giá nhu cầu đào tạo.
Vì vậy, để đánh giá công việc đạt hiệu quả, các DN thuộc ngành CNNDS cần
phải xây dựng một hệ thống đánh giá với phương pháp đánh giá kết hợp giữa đánh
giá 360 độ, thẻ điểm cân bằng và hệ thống KPI. Bên cạnh đó, hàng năm nên có các
bảng đánh giá tổng kết nhằm mục tiêu: tạo kênh giao tiếp 2 chiều giữa nhân viên và
quản lý, cơ hội cho quản lý đánh giá năng lực nhân viên dựa trên sự tự nhận thức của
nhân viên, ghi nhận các đóng góp và góp ý chân thành các điểm cần khắc phục; cung

cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so
với tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác.
4.4. Những kiến nghị
4.4.1. Những kiến nghị với Chính phủ
Ngành CNNDS đang rất phát triển và sẽ là một trong những ngành CN mũi
nhọn của VN bởi nó phù hợp với xu hướng, định hướng phát triển lên nền kinh tế tri
thức của VN. Tuy nhiên đây là ngành công nghiệp còn non trẻ nhưng chịu sự cạnh
tranh rất lớn từ các DN quốc tế hơn hẳn cả về kinh nghiệm, tiềm lực kinh tế và công
nghệ. Vì vậy, từ kinh nghiệm của các quốc gia có ngành CNNDS phát triển mạnh,
luận án đưa ra một số kiến nghị như sau:
4.4.1.1. Nhóm kiến nghị về các chính sách phát triển ngành CNNDS
• Cần đẩy mạnh triển khai thực hiện Kế hoạch tổng thể phát triển NNL CNTT
đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020 theo Quyết định số 698/QĐ-TTg ngày
1/6/2009 của Thủ tướng Chính phủ.
• Có các chính sách cụ thể, rõ ràng của nhà nước trong việc bảo vệ bản quyền, sở
hữu trí tuệ để khuyến khích các DN đầu tư nghiên cứu, phát triển sản phẩm, dịch vụ.
• Xây dựng các khu công nghiệp phần mềm và NDS.
• Tạo cơ chế cho các DN được tiếp cận với các dự án của nhà nước .
• Hoàn thiện chính sách thuế thu nhập doanh nghiệp.
4.4.1.2. Nhóm kiến nghị về các chính sách đào tạo NNL trong DN nói chung
và ngành CNNDS nói riêng
• Đưa ngành CNNDS và giới thiệu về ngành vào hệ thống giáo dục ngay từ bậc
Trung học.
• Đầu tư vào các chương trình đào tạo tại các trường đại học và hệ thống các
phòng học thực hành.
• Tăng cường đào tạo kiến thức mỹ thuật, hội họa, thiết kế giao diện, văn hóa xã
hội tại các Khoa CNTT của các trường Đại học có đào tạo về CNTT..

• Cung cấp dịch vụ đào tạo và tư vấn
• Nâng cao năng lực tiếp cận thị trường cho Các DN thuộc ngành CNNDS bằng

việc trợ giúp các DN tham gia hội chợ quốc tế, xúc tiến thị trường ở nước ngoài, hình
thức trợ giúp có thể là thủ tục hoặc hỗ trợ một phần kinh phí.
• Phát triển các Bộ tiêu chuẩn tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp.
4.4.2.
Một số kiến nghị với Bộ CNTT và truyền thông
• Phát triển, mở rộng thị trường: Tăng cường xúc tiến thương mại cho công
nghiệp NDS, đặc biệt là các sản phẩm NDS thuần Việt..
• Thúc đẩy hợp tác kinh doanh giữa DN viễn thông và DN nội dung số.
• Đẩy mạnh thu hút đầu tư trong và ngoài nước.
• Xây dựng và ban hành Thông tư phân loại hoạt động sản xuất phần mềm và NDS
4.4.3.
Một số kiến nghị đối với các cơ sở đào tạo
• Xây dựng mối quan hệ chặt chẽ và gắn kết với các DN thuộc ngành CNNDS
để nâng cao khả năng đáp ứng và hội nhập công việc nhanh chóng của học sinh, sinh
viên sau tốt nghiệp.
• Đổi mới phương pháp đào tạo.
• Triển khai các hoạt động tư vấn hỗ trợ DN trong việc xác định nhu cầu đào tao,
xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo trong các ngành CNNDS.
KẾT LUẬN
Ngành CNNDS VN có những lợi thế nổi bật về số lượng người dùng, về hạ tầng
viễn thông và sự thích ứng nhanh với những thay đổi của thị trường thế giới. Tuy vậy,
ngành CNNDS ở VN chưa có một sản phẩm cạnh tranh nổi bật mà đầu tư dàn trải, không
định hướng, không điểm nhấn. Nguyên nhân một phần bởi NNL của ngành vừa thiếu vừa
yếu, hoạt động đào tạo trong DN chưa chuyên nghiệp phụ thuộc nhu cầu tức thời mà ít
gắn với kế hoạch, chiến lượng sản xuất kinh doanh của DN. Vì vậy đi cùng với những đầu
tư cho NNL của DN, của ngành và của nhà nước, việc xác định rõ những nhân tố tác động
đến hiệu quả đào tạo NNL sẽ giúp DN có những giải pháp phù hợp với tình hình hiện tại
của DN để nâng cao hiệu quả đào tạo NNL. Thông qua quá trình phân tích đánh giá, luận
án đã cung cấp những bằng chứng thực nghiệm quan trọng về tác động của những nhân tố
ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo NNL từ đó đưa ra những kiến nghị thực tế cho DN và cho

cơ quan quản lý nhà nước nhằm xây dựng hoạt động đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo
tại DN thuộc ngành CNNDS thiết thực và hiệu quả hơn. Với những đóng góp cụ thể về
mặt lý luận và thực tiến, kết quả của luận án không chỉ có thể được tiếp tục tham khảo và
sử dụng trong các nghiên cứu tiếp theo về nội dung liên quan mà còn hỗ trợ các DN thuộc
ngành CNNDS VN vận dụng để cải thiện hiệu quả đào tạo NNL trong DN, góp phần nâng
cao chất lượng người lao động, tăng cường năng lực cạnh tranh cho DN trong thời kỳ hội
nhập quốc tế đang ngày càng sâu, rộng.


DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN
LUẬN ÁN ĐƯỢC CÔNG BỐ TRÊN TẠP CHÍ KHOA HỌC
1.

2.

3.

4.

5.

6.
7.

8.

9.
10.
11.

Nội dung số cho mạng di động - những vấn đề về đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực, Tạp chí Công nghệ thông tin và Truyền thông, số 400 tháng 6
năm 2011.
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nội dung số cho
mạng di động, Tạp chí Công nghệ thông tin và Truyền thông, Số 404 tháng 7
năm 2011.
Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc
ngành công nghiệp nội dung số tại Việt Nam", Tạp chí Giáo dục và Xã hội,
Số 40 tháng 7 năm 2014.
Đào tạo nguồn nhân lực Công nghiệp nội dung số: Từ kinh nghiệm quốc tế
đến thực trạng Việt Nam, Tạp chí Công nghệ thông tin và Truyền thông, Số
473 tháng 7 năm 2014.
Quá trình hình thành và phát triển ngành công nghiệp nội dung số ở
Việt Nam, Tạp chí Công nghệ thông tin và Truyền thông, Số 475 tháng
7 năm 2014.
Thu hút người tài để phát triển tại các doanh nghiệp nội dung số nổi tiếng thế
giới, Tạp chí Giáo dục và Xã hội, Số 42 tháng 9 năm 2014
Human Resources Training Effectiveness of Enterprises in the Digital
content industry in Vietnam" Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số ở Việt nam, Atlas-AFMI
2015 Conference in Hanoi, tháng 5 năm 2015.
Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp
nội dung số trong giai đoạn khó khăn Tạp chí Lao động và xã hội số 501
tháng 4 năm 2015
Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp nội
dung số Việt Nam Tạp chí Kinh tế và Dự báo – Số 10 tháng 5 năm 2015
Tác động của nhân tố cá nhân tới hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiêp Tạp chí Giáo dục và Xã hội, số 50 tháng 5 năm 2015
Tác động của nhân tố tổ chức tới hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp Tạp chí Giáo dục và Xã hội, số 51 tháng 6 năm 2015