Một số biện pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động tại nhà máy Thuốc lá Thăng long Hà Nội

A. Lời mở đầu
Đã hơn 10 năm kinh tế Việt Nam chuyển đổi sang cơ chế thị trờng.
Từ một nền kinh tế vận hành trong vỏ bọc bao cấp khép kín, tự cung tự cấp
bớc vào thời mở cửa cạnh tranh khốc liệt, đầy những biến động và không ít
rủi ro, các doanh nghiệp Việt Nam đã thật sự đặt mình vào một cuộc chiến
mang tính sinh tồn. Cha bao giờ vấn đề "miếng cơm manh áo", vận mệnh
của doanh nghiệp lại bấp bênh, "ngàn cân treo sợi tóc" nh bây giờ. Bởi vậy,
các doanh nghiệp, một mặt vừa phải cải tiến hoàn thiện bộ máy tổ chức, đầu
t công nghệ sản xuất tiên tiến hiện đại, sáng tạo mẫu mã, nâng cao năng
suất lao động và chất lợng sản phẩm, hạ giá thành để có thể cạnh tranh,
chiếm đợc một chỗ đứng vững chắc trên thị trờng. Mặt khác, phải duy trì để
đứng vững, từ đó phát triển không chỉ ở thị trờng trong nớc mà còn hớng ra
thị trờng quốc tế, hội nhập kinh tế khu vực và toàn cầu. Đó là một thách
thức không nhỏ đòi hỏi các tổ chức, doanh nghiệp phải có những chính
sách, những cách nhìn mang tính chiến lợc, đúng đắn và hiệu quả.
Cần phải công nhận rằng, chúng ta đang sống trong thời đại của công
nghệ thông tin, của khoa học kỹ thuật đã phát triển đến đỉnh cao, đã đạt tới
sự tinh tế, hoàn hảo. Nhng không thể không khẳng định rằng, dù cho khoa
học kỹ thuật có phát triển đến đâu, máy móc thiết bị có tinh vi hiện đại đến
mấy chăng nữa thì con ngời vẫn là yếu tố then chốt, chủ đạo và quan trọng
nhất của mọi quá trình, mọi hoạt động. Vấn đề là ở chỗ quản lý và sử dụng
nh thế nào để tạo và gia tăng động lực làm việc cho ngời lao động, từ đó
phát huy tối đa năng suất, sự nhiệt tình cũng nh chất lợng lao động. Đó là
một bài toán không dễ giải đáp, huấn giải đợc nó, chỉ có cách hớng sự quan
tâm về phía ngời lao động. Các cấp quản trị phải xây dựng và thực hiện một
cách tốt nhất các chơng trình khuyến khích vật chất và tinh thần, giúp ngời
lao động ổn định cuộc sống, yên tâm công tác gắn bó và phấn đấu hết mình
vì tổ chức, doanh nghiệp. Khi đó hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp mới có thể đạt hiệu quả.
Em quyết định chọn đề tài trên để tập trung đi sâu phân tích nghiên
cứu lý thuyết công tác khuyến khích vật chất và tinh thần cho ngời lao động

tại các doanh nghiệp Nhà nớc hiện nay, những điểm mạnh cần biểu dơng và
những điểm yếu cần khắc phục đồng thời cũng qua số tài liệu thực tế xin đợc ở nhà máy thuốc lá thăng long Hà Nội để thấy thực trạng của công tác
này tại một nhà máy - Một đơn vị sản xuất kinh doanh có hiệu quả của Nhà
nớc. Qua đó đề xuất một số giải pháp củng cố và hoàn thiện nhằm đem lại
hiệu quả tích cực hơn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy nói
riêng và doanh nghiệp nhà nớc nói chung.
Nội dung đề án gồm 3 phần

1


Phần I: Lý luận về công tác khuyến khích vật chất và tinh thần cho
ngời lao động.
Phần II: Thực trạng công tác khuyến khích vật chất và tinh thần cho
ngời lao động tại nhà máy thuốc lá Thăng long Hà Nội .
Phần III: Một số biện pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác khuyến
khích vật chất và tinh thần cho ngời lao động tại nhà máy Thuốc lá Thăng
long Hà Nội.
Nhân đây em xin gửi lời cảm ơn tới cô giáo Nguyễn Vân Thuỳ Anh
lời cảm ơn sâu sắc những hớng dẫn chỉ bảo tận tình của cô trong quá trình
em viết đề án.
Hà Nội, ngày 25 tháng 11 năm 2004
Sinh viên: Phạm thị Ngọc Thanh

2


B. Nội dung
Phần i: I. những Lý luận cơ bản về công tác khuyến
khích vật chất và tinh thần cho ngời lao động.

I. Lý luận chung.
1. Các học thuyết về nhu cầu đối với con ngời
Khái niện nhu cầu.
Nhu cầu là trạng thái đòi hỏi bên trong của chủ thể đối với một sự vật
hiện tợng khách quan nhằm có những điều kiện nhất định để tồn tại và phát
triển.
Hay hiểu đơn giản, nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngời cảm
thấy thiếu thốn, không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu cha thoả mãn
tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với một con ngời khiến họ tìm cách thoả
mãn nhu cầu đó.
Có rất nhiều quan điểm khác nhau lý giả nhu cầu. Theo Abraham
Maslow(1950), nhu cầu gồm có năm hệ cấp bậc, phát triển từ thấp đến cao:
nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu
cầu tự thể hiện. Nhu cầu phát triển theo một hệ thống từ nhu cầu sinh học
đảm bảo sự tồn tại tự nhiên của con ngời đến nhu cầu về an ninh tình cảm,
nhu cầu hiểu biết và nhu cầu thẩm mỹ đến bậc cao nhất là nhu cầu đợc sáng
tạo, đợc nổi tiếng, đợc kính trọng.
Theo thuyết E.R.G, giáo s Clayton Alderfer ở đại học Yale cho rằng:
Hành động của con ngời bắt đầu từ nhu cầu- cũng giống nh các nhà nghiên
cứu khác- song ông cho rằng con ngời cùng một lúc theo đuổi ba nhu cầu:
nhu cầu tồn tại nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Theo thuyết của David Mc Clelland thì ông cho rằng con ngời có ba
nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền
lực
- Nhng có lẽ học thuyết đợc coi là có ý nghĩa rộng lớn và đầy đủ hơn
cả là học thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow.
Maslow cho rằng hành vi của con ngời bắt đầu từ nhu cầu và
những nhu cầu của con ngời đợc xắp xếp theo một thứ tự u tiên từ thấp tới
cao. Theo tầm quan trọng này, cấp bậc nhu cầu đợc sắp xếp thành năm bậc

Nhu cầu tự
sau:
thân vận
động

Biểu 1: sự phân cấp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu về sự tôn trọng
Nhu cầu về liên kết và
chấp nhận
Nhu cầu về an ninh, an toàn
Nhu cầu về sinh lý

3


Maslow chia các nhu cầu thành hai cấp: Cấp cao và cấp thấp. Nhu
cầu cấp thấp là nhu cầu về sinh lý, về an ninh an toàn. Nhu cầu cấp cao bao
gồm các nhu cầu về xã hội, tôn trọng và sự thể hiện. Sự khác nhau giữa hai
loại này là các nhu cấp thấp đợc thoả mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi
đó nhu cầu cấp cao lại đợc thoa mã từ nội tại của con ngời. Đầu tiên các
nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi đợc thoả mãn và nh vậy nó
là động lực thúc đẩy con ngời, nó là nhân tố động cơ. Khi nhu cầu này đợc
thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp
độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có một ý nghĩa vô cùng quan trọng
đối với các nhà quản trị. Muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là
bạn phải hiểu nhân viên của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết
đó cho phép bạn đa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của
ngời lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
1.1. Nhu cầu về vật chất.

Con ngời ngay từ khi mới sinh ra đã có nhu cầu, nhu cầu gắn liền với
sự phát triển của mỗi cá nhân con ngời, của sự phát triển sản xuất xã hội.
Nhu cầu thờng đợc chia ra làm hai loại: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh
thần.
ở đây ta không thể khảng định nhu cầu nào quan trong hơn nhu cầu
nào. mà còn phải tuỳ thuộc vào điều kiện ,hoàn cảnh lịch sử cụ thể. Con ngời muốn tồn tại trớc hết phải có thức ăn , thức uống, nhà cửa ,quần áo và
nhiều thứ khác. Sau khi đã đợc thoả mãn các nhu cầu vật chất, con ngời bắt
đầu tìm hiểu và thoả mãn nhu cầu tinh thần.
Trong lịch sử nhân loại, cuộc đấu tranh giữa con ngòi với thiên nhiên,
đấu tranh giữa con ngời với con ngời mục đích chính vẫn là thoả mãn nhu
cầu vật chất. Cùng với sự phát triển của nhân loại các nhu cầu vật chất ngày
càng đợc nâng cao cả về chất lợng và số lợng. Trình độ phát triển của xã hội
ngày càng cao, khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại thì nhu cầu ngày càng
nhiều hơn, càng phức tạp hơn, từ nhu cầu về lợng nay chuyển sang nhu cầu
về chất.

4


Trong Đắc nhân tâm, tác giả Dale Carnegic viết: muốn đẫn dụ ai
làm theo ý ta thì có cách làm cho ngời ấy phấn khởi có ýmuốn làm việc
đó. ở nớc ta trong những năm bao cấp chỉ coi trọng nhu cầu tập thể, coi
nhẹ nhu cầu cá nhân ngời lao động. Nhu cầu ấy đã bị che khuất sau nhu cầu
tập thể. Vì vậy trong các trong các tổ chức từ nhỏ tới lớn đã hạn chế động
lực phát triển. Nói cách khác, các động lực thúc đẩy con ngời đã không đợc
chú ý và kích thích. Ngày nay nhu cầu cá nhân đợc quan tâm hơn. trên thực
tế các doang nghiệp công nghiệp dịch vụ và cả nông nghiệp đã có những
chính sách tác động trực tiếp đến quyền lợi của ngời lao động: lơng thởng
và các hình thức khác thông qua kết quả đạt đợc của họ. Không có nhiều
những tình trạng trì trệ, ỷ lại, đi sớm về muộn..

Ngày nay các nhà quản lý phải luôn quan tâm, tìm hiểu nhu cầu của ngời lao động trên cơ sở đó đề ra các chính sách, biện pháp hợp lý nhằm thoả
mãn nhu cầu cao nhất cho phép tối đa nhu cầu của họ để tạo động lực cho
họ làm việc. Tất nhiên phải dựa vào khả năng thực tế của tổ chức và phơng
hớng nhiệm vụ đề ra.
1.2. Nhu cầu về tinh thần.
Nhu cầu tinh thần của con ngời rất phong phú và đa dạng trên mọi lĩnh
vực. Nó ra đời và phát triển theo cùng sự phát triển của xã hội. Nhu cầu về
tinh thần có thể phân loại thành:
Thứ nhất: nhu cầu đợc lao động. Đây là nhu cầu làm việc
bổ ích cho bản thần, cho xã hội bởi vì lao động là hoạt động quan trọng
nhất của con ngòi, là nơi phát sinh ra mọi sáng kiến khoa học. Bằng lao
động không những con ngời đã đảm bảo đợc cuộc sống của chính mình,
khẳng định đợc mình mà còn phát triển và ngày càng hoàn thiện hơn, hớng
tới làm chủ thiên nhiên chinh phục vũ trụ.
Thứ hai, nhu cầu học tập để nâng coa trình độ và nhận
thức. Trong quá trình lao động khai thác trinh phục thiên nhiên con ngòi
gặp không ít khó khăn. ở mỗi lĩnh vực họ luôn mong muốn tăng cờng kiến
thức, hoàn thiện mình hơn để vợt qua khó khăn để lao động thức sự đem lại
hiệu quả và ngày càng tiến bộ.
Thứ ba, nhu cầu thẩm mỹ giao tiếp xã hội. Đây là nhu cầu
đặc biệt và cần thiết của con ngời. Trong quá trình lao động con ngòi thờng
hớng sự cảm thụ tới cái đẹp cái thiện của xã hội. Con ngòi cảm thấy gắn bó
với nhau hơn, cần phải hỗ trợ nhau nhiều hơn trong cuộc sống lao động và
cuộc đời đầy ý nghĩa.
Mối quan hệ giao tiếp giúp cho con ngời có những thông tin về cuộc
sống lao động. Qua giao tiếp trao đổi với nhau những kinh nghiêm trong lao

5

động sản xuất, chia xẻ với nhau những khó khăn đời thờng, từ đó họ gắn bó
với nhau hơn với tổ chức hơn.
Thứ t, nhu cầu công bằng trong lao động, trong xã hội cũng
nh trong cuộc sống hàng ngày nhu cầu đợc đối sử công bằng bình đằng là
nhu cầu tất yếu của mỗi ngời lao động. đó là biểu hiện của sự phát triển cao
độ của ý thức nhận thức của con ngời trong lao động, trong quan hệ xã hội.
Nhu cầu này vừa có tính cấp bách vừa có tính lâu dài nó là điều không thể
thiếu trong mỗi tổ chức. Hãy tởng tợng sẽ nh thế nào nếu trong tổ chức có
những ngời lao động giỏi , tích cực tham gia mọi hoạt động lại chỉ đợc đánh
giá ngang hàng với nhân viên bình thờng. Chắc chắn sẽ dẫn đến sự ra đi của
những ngời tài giỏi và tính sụp đổ của tổ chức là điều đơng nhiên.
Qua những đặc điểm trên ta thấy nhu cầu của con ngời là vô tận. Xã hội
phát triển dẫn đến sự gia tăng cả về chất lợng lẫn số lợng. Nhu cầu này đợc
đáp ứng thì nhu cầu khác lại nẩy sinh. Khi tìm hiểu nhu cầu của ngời lao
động, ngời lãnh đạo phải lắm đợc quy luật tác động của chúng, phải biết tập
hợp nhu cầu, phân tích nhu cầu. Từ đó đánh giá xem nhu cầu nào bức xúc
nhất, cần thiết nhất thì cần phải giả quyết trớcvà theo thứ tự để giải quyết
sao cho thật hợp lý, thật khoa học nhằm làm cho ngời lao đông hăng say,
tích cực lao động, để giúp tổ chức phát triển ngày càng hiệu quả và bền
vững.
1.3. mối quan hệ giữa nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Con ngời là một sinh thể xã hội. Do đó để tồn tạ và phát triển con ngời cần phải cần đến những nhu cầu vật chất và cả những nhu cầu tinh thần.
Do sự thống nhất giữa hai mặt sinh học và xã hội nơi bản thân con ngời mà
có thể nói răng nhu cầu vật chất có ý nghĩa quan trọng hơn trong việc đảm
bảo sự tồn tại con ngời, còn nhu cầu về mặt tình thần lại có ý nghĩa quan
trong hơn trong việc phát triển nhân tính và văn hoá của con ngờivà xã hội
loài ngời (Nguyễn linh Khiêu- Lợi ích và động lực học phát triển xã hội). để
một tổ chức phát triển thì nhà lãnh đạo phải biết động viên khuyến khích
ngời lao động cả về vật chất lẫn tinh thần, không đợc sao nhãng hay coi nhẹ
bất kỳ hình thức nào giúp cho nhân viên yên tâm công tác, tạo tâm lý thoải

mái đoàn kết trong tổ chức.
Trong hoàn cảnh nớc ta hiện nay mặc dù công cuộc đổi mới đã làm
tăng mức sống cả hầu hết các gia đình nhng thực trạng chỉ có khoảng 10
15% số hộ gia đình khá giả, rõ ràng đại đai số nhân dân ta mới ở mức sống
tạm đủ ăn. Một bộ phận dân c đời sống còn nghèo( khoảng 7-10%). Vì thế
các lợi ích vật chất đang là mối quan tâm trớc hết và đóng vai trò quan
trọng nhất.

6


Nhà nớc cũng đang nghiên cứu đề ra các chính sách, biện pháp để ôas
đói giảm ngheò, từng bớc đi lên chủ nghĩa xã hội nhằm mục tiêu dan giầu
nớc mạnh xã hôi công bằng văn minh. Chúng ta tin tởng vào con đờng mà
Đảng và Bác Hồ đã lựa chọn.
2. Quan hệ giữa nhu cầu , lợi ích và vấn đề tạo động lực.
2.1 Lợi ích
Lợi ích là một sự vật hay một hiện tợng khách quan biểu hiện những
mối quan hệ tất yếu của con ngời và để thoả mãn nhu cầu cấp bách của họ
trong một hoàn cảnh sống nhất định. Nhng xét cho cùng lới ích chính là
phơng thức phơng tiện tối u mà chủ thể lựa chon nhằm đạt đợc những nhu
cầu của mình.
Hay nói cách khác lợi ích là phơng tiện thoả mãn nhu cầu. Lợi ích
không trùng với nhu cầu, nhng cũng không hoàn toàn tách biệt với nhu cầu.
Trong quá trình hoạt động, chủ thể cha chắc đã đạt đợc lợi ích của mình, mà
có thể phải trải qua một vài bớc trùng nào đó rồi mới đạt đợc nhu cầu thực
sự của mình. Quá trình hoạt động để đạt tới lới ích chính lầ động lực.
2.2 Động lực
Động lực chính là khâu cuối cùng của xâu chuỗi : Nhu câu Lợi ích
- động cơ, là biểu hiện của nhu cầu thiết thực, cấp thiết của thực thể.

2.3 Mối quan hệ giữa nhu cầu lợi ích và động lực.
Con ngời là một cơ thể sống, nó tồn tại trong mối quan hệ hữu cơ với
thế giới xung quanh, mà thế giới xung quanh luôn biến đổi. Chính vì vậy
con ngời luôn luôn ở trong tâm trạng vừa cân bằng, vừa mất cân bằng, nó
biểu hiện là sự thiếu hụt và có khi biểu hiện rạ sự d thừa một cái gì đó nơi
bản thân con ngời trong quan hệ với thế giới bên ngoài. Chính trạng thái
mất cân bằng này, con ngời và hoàn cảnh nẩy sinh khách quan đã làm nẩy
sinh những nhu cầu của họ.
Và phơng tiện để thoả mãn nhu cầu chính là lợi ích. Lợi ích là phơng
thuốc, phơng tiện tối u mà chủ thể lựa chọn nhằm đạt đợc các nhu cầu của
mình. Nhng đạt đợc mục đích cuối cùng với ý nghĩa là đối tợng thoả mãn
nhu cầu, chủ thể phải đạt tới cái đích trung gia cụ thể, đó là lợi ích thiết
thực đối với anh ta. Từ đó tạo ra đợc động lực mạnh mẽ nhất. Con ngời luôn
luôn bị thúc ép bởi các nhu cầu cha thoả mãn , mặt khác họ lại nhận thức đợc rằng để đạt đợc sự thoả mãn các nhu cầu ấy thì phải làm gì, và đạt đựôc
những lợi ích cụ thể nào. nghĩa là cùng với nhu cầu lợi ích trở thành động
lực trực tiếp thúc đẩy chủ thể hoạt động.
Một cộng đồng thì đợc tạo bởi các cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa
họ, bản thân mỗi cá nhân bao giờ cũng là thành viên của một cộng đồng

7


nhất định, không có cá nhân riêng lẻ thì không có cộng đồng nào hết. Sự
tồn tài và phát triển của mỗi cá nhân bị quy định bở sự tồn tại và phát triển
của công đồng và ngợc lại. Do đó mỗi cá nhân để tồn tại và phát triển một
cách tốt nhất không còn cách nào khác là chính anh ta phải tích cựctham
gia vào sự phát triển chung của cộng đồng nơi anh ta sinh sống.
Trên đây là mối quan hệ hay là tiến trình của nhu cầu lợi ích - động
cơ. Và ta thấy đợc mối quan hệ cũng nh sự phát triển của cá nhân gắn liền
với tổ chức với tổ chức nh thế nào. Quản trị nhân sự muốn làm tốt phải cố

găng nắm bắt đợc nhu cầu của ngời lao động từ đó mà đề ra những chính
sách phù hợp tạo động lức cho ngời lao động là việc hăng say, phát huy hết
khả năng của mình trớc hết là vì quyền lợi thiết thực của bản thân và sau là
tổ chức và cộng đồng xã hội.
Nh vậy ta có thể thấy rằng, muốn xã hội phát triên thì phỉ phát triển
kinh tế các ngành nghề, đó là các công ty xí nghiệp. Vì vậy muốn phát triển
các công ty xí nghiệp thì phải quan tâm đến ngời lao động và dùng mọi
biện pháp, chính sách phù hợp với điều kiện của công ty mình để kích thích
ngời lao động làm việc.
II.Khái quát nội dung của công tác khuyến khích vật chất và tinh thần
cho ngời lao động.
Hay phúc lợi và các khoả trợ cấp - đãi ngộ kích thích về mặt tài
chính và phi tài chính.
Lơng bổng và đãi ngộ không phải là một việc đơn giả nh chúng ta thờng nghĩ. Nó không phải là khoản tiền lơng tiền thởng một cách trực tiếp
mà còn là khoản đãi ngộ một cách gián tiếp thông qua phúc lợi. Phúc lợi là
khoản lơng bổng đãi ngộ về mặt tài chính. Phúc lợi bao gồm hai phần
chính. Phúc lợi theo luật pháp quy định,và phúc lợi do các công ty tự
nguyện áp dụng.
Phúc lợi do pháp luật quy định bao gồm các khoản bảo hiễm xã hội và
tiền lơng trong thời gian không làm việc. Bảo hiểm xã hội bao gồm các
khoản trợ cấp ốm đau bệnh tật, trợ cấp tai lạn lao động trợ cấp thai sản bảo
hiểm, trợ cấp tử tuất, trợ cấp thôi việc và trợ cấp hu trí. Tiền lơng trong thời
gian không làm việc đó là tiền lơng vẫn đợc lãnh trong các ngày nghỉ lễ,
các ngày nghỉ hè hoặc nghỉ phép thờng viên.
Phúc lợi tự nguyện đó là các khoản phúc lợi không do luật pháp quy
định nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với
cơ quan nhiều hơn. đó là cấc chơng trình bảo hiểm y tế, chơng trình bảo vệ
sức khoẻ, các loại dịch vụ, các chơng trình trả tiền trợ cấp độc hại và trợ cấp
nguy hiểm và các loại trợ cấp khác. Các hình thức trả lơng cũng rất quan
trọng trong việc động viên khuyến khích lao động. Cơ cấu lơng bổng bao

8


gồm trả lơng cho khối gián tiếp và khối công nhân trực tiếp sản xuất. Khối
gián tiếp bao gồm các nhân viên hành chính sự vụ và các cấp quản trị. Khối
gián tiếp thờng đợc lãnh lơng tháng và các khoản tiền thởng. Khối trực tiếp
đợc lãnh lơng theo thời gian hoặc sản phẩm. Nhà quản trị cần phải cân nhắc
kỹ xem lên áp dụng hình thức trả lơng nào. Có nhiều phơng pháp trả lơng
kích thích lao động theo sản phẩm nh sau: Trả lơng theo từng sản phẩm: trả
lơng thởng 100%; trả lơng theo giờ tiêu chuẩn; trả lơng theo tỷ lệ tiền thởng
hay kế hoạch tiền thởng Halsey; trả lơng cơ bản cộng với tiền thởng; trả lơng thởng theo hiệu năng Emerson; trả lơng thởng theo nhóm; trả lơng thởng cổ phần với giá hạ; chơng trình cho công nhân sở hữu cổ phần; và kế
hoách Scanlon.
Tuy nhiên không phải chỉ có tiền bạc mới động viên đãi ngộ nhân
viên mà còn có những đãi ngộ kích thích phi tài chính . Đối với nhân viên
các nớc phát triển chính những kích thích đãi ngộ phi tài chính nhiều khi
còn quan trọng hơn đãi ngộ tài chính. Để thoả mãn những nhu cầu cao của
họ theo quan điểm của Maslow. Những đãi ngộ này gồm có chính bản thân
công việc và khung cảnh công việc. Bản thân công việc phải có những
nhiệm vụ hứng thú công việc đòi hỏi sự phấn đấu. Công việc phải kèm theo
trách nhiệm, công nhân khi làm việc phải có cơ hội đợc cấp trên nhận biết
thành tích trong quá khứ có cảm giác hoàn thành công việc và có cơ hôi
thăng tiến. Đối với khung cảnh công việc nhân viên muốn làm việc trong
một môi trờng có các chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình, các
biểu tợng địa vị phù hợp, điều kiện làm việc thoả mái, giờ giấc làm việc
uyển chuyển, tuần lễ làm việc dồn lại. Ngoài ra nhiều nhân viên muốn đợc
chia sẻ công viêc, đợc lựa chọn loại phúc lợi và thậm trí là việc ở nhà truyền
qua computer
Đó chính là những nội dung khái quát của công tác khuyến khích vật
chất và tinh thần cho ngời lao động.
III. Khuyến khích vật chất phúc lợi và đãi ngộ tài

chính.

1. Lơng bổng đãi ngộ kích thích sản xuất.
1.1 Trả lơng cho khối gián tiếp.
a. Nhân viên hành chính sự vụ và cấp quản trị.
Khối gián tiếp là khối làm việc có tính cách hành chính sự vụ và
quản trị các cập. Mỗi công việc, mỗi chức vụ đòi hỏi một số điều kiện khác
nhau chẳng hạn nh nhân viên đánh máy đòi hỏi phải có một sô điều kiện
nh kinh nghiệp, trình độ văn hoá , óc nhạy bén, óc thẩm mỹ, trình độ ngoại
ngữ, trách nhiêm Nhân viên bán hàng lại phải có những tiêu chuẩn khác
nh hình dáng bề ngoài, dọng nói, cử chỉ, dáng điệu, óc phán đoán, cách c
sử, cá tính trách nhiêm Cao hơn chút nữa là chức đại diện thơng mại, chức
9


vụ này đòi hỏi phải có những điều kiện nh giọng nói, khoa ăn nói, cách sử
dụng chữ, dáng đi, cách bắt tay, nụ cời, cách ăn mặc, vệ sinh, trình độ giáo
dục
Tóm lai, mỗi chức vụ, mỗi công việc đều đòi hỏi một số điểu kiện khác
nhau. Vì vậy, vấn đề lơng bổng đối với loại công việc này không phải là
đơn giả. Tuy nhiên, các công ty đều áp dụng các phơng pháp khoa học
giống nhau theo tiến trình. Phân tích công việc, đánh giá công việc theo tiêu
chuẩn cụ thể, sau đó làm bảng mô tả chi tiết tiêu chẩn nh đã trình bầy. Sau
đó các nhà phân tích sẽ làm tổng kết để lầm bảng phân loại chức vụ, công
việc kèm theo số điểm từ cao xuống thấp từ thấp lên cao theo mỗi công ty.
Bảng phân bổ công việc hay chức vụ này rất quan trọng bởi vì chính nó là
bảng phân loại lơng theo thứ hạng. Công ty sẽ dựa vào bảng phân loại đó để
trả lơng cho mỗi loại công việc. Tất nhiên, đây là chung còn đối với mỗi
một doanh nghiệp tổ chức riêng lẻ thì lại có cách riêng cho phù hợp với
điều kiện và đờng nối của mình.

Nói chung để khuyến khích khối gián tiếp làm việc có hiệu quả, công
ty thờng chia lời hoặc cấp phần thởng cuối năm. Các kỹ s, cán bộ có sáng
kiến mới làm lợi cho công ty, sáng tạo mẫu mã đẹp, phát minh hoặc áp
dụng khoa học kỹ thuật mới trong nhà máy sẽ đợc thởng ngay tuỳ theo gía
trị của các phát minh sáng kiến. Riêng các mhà quản trị cao cấp nh phó
tổng giám đốc, tổng giám đốc, phó giám đốc công ty, giám đốc công ty,
Giám đốc nhà máy, phó giám đốc nhà máy, giám đóc, phó giám đốc các bộ
phần đợc hởng quy chế khen thởng cao hơn, để khuyến khích các cấp quản
trị đa công ty đến trình độ phát triển cao hơn, những vị này nếu có thành
tích sẽ đợc khen thởng, đợc chia lợi hoặc đợc tiền thởng cuối năm, đợc mua
cổ phần với giá hạ, hoặc đợc tặng không cổ phần.
b. Nhân viên bán hàng
Mâu dịch viên không phải là thuần tuý là ngời bán hàng, mà có thểcòn
là ngời chào hàng, ngời phụ trách quảng cáo đa số ngời phụ trách bán
thích hình thức tiền hoa hồng. đay là hình thức trả lơng lâu đời nhất và phổ
biến nhất, khuyến khích cao nhất. Tuy nhiên, hình thức này cũng có nhiều
vấn đề mà nhà quản trị cần phải quan tâm. đó là vấn đề bố trí địa điểm kinh
doanhvà vị trí bán hàng trong cửa tiệm một cách công bằng. Chẳng hạn nh
nhân viên bán hàng bán ở vị trí không thuận tiện nắm so với địa điểm khác
của công ty, hoặc ngay trong một cửa hàng ngời phụ trách ngời có nhiều
khách khách mua cũng thu nhập khác với quầy có ít ngời mua.
Đa số nhân viên bán hàng đều lãnh lơng theo dạng tự điều hành lấy, ít
phải kiển tra tốc độ. Họ chỉ cần lãnh lơng kích thích bằng tiền hoa hồng,
nhng khoản tiền hoa hồng cũng tơng quan ngợc lại với chu kỳ kinh doanh.
Trong thời kỳ kinh doanh thất bát , ngời bán hàng làm việc cực nhọccỉ
10


nhận đợc khoản tiền tối thiểu với sự cố gắng của họ, trong khi trong thời kỳ
thuận lợi, họ đợc hởng lời tơng đối khá. Đó là vấn đề mà nhà quản trị cần

quan tâm. Cách tốt nhất là trả lơng tháng công thêm phần hoa hồng.
Đối với nhân viên mại vụ khác nh nhân viên chào hàng , quảng cáo,
giao dịch.. thì cách tốt nhất trả lơng là trả lơng theo thángnhw các nhân viên
hành chính khác cộng với phần công trạnghoặc tiền thởng đựa trên khối lợng công việc có kết quả, việc ấn định tiền thởng tơng đối đơn giản, đựa
trên kết quả các năm trớc, các tháng trớc hoặc dựa trên kết quả của các mại
vụ viên khác, đồng thời cũng tính đến kinh nghiệm của ngời đó vầ điều kiện
thị trờng.
c. Đốc công hoặc kiểm soát viên.
Đốc công hoặc kiểm soát viên cũng đựơc lĩnh lơng theo bảng lơng
tháng nh những nhân viên hành chính và các nhà quản trị đã nêu trên đây.
Bởi vì họlà những ngời kiểm tra đôn đốc công nhân làm viếcao cho sản
phẩm có chất lợng cao và năng suất cao, cho nên khi công nhân lam việc
thêm giờ phụ trội họ cũng phải hiện diện. đo họ cũng đợc thêm một khoản
tiền thờng là ấn định trớc một số tiền cố đinh (trong khi đó công nhân hoặc
lơng theo giờ phu trội hoặc sản phẩm). Đốc công cũng đợc hởng chia tỷ lệ
tiền thởng của công nhân đã tiết kiệm đợc thời gian trong chơng trình trả lơng chia tỷ lệ tiền thởng: Chơng trình trả lơng cơ bản + Tiền thởng, Chơng trình trả lơng theo nhóm
Nói chung đốc công cũng đợc hởng những món tiền thởng khi đạt đợc
những tiêu chuẩn trách nhiêm sau đây:
(1) Nói một cáchtổng quát, khi đơn vị của ông ta hoạt động tốt hơn, giúp
cho cơ quan đạt đợc những mục tiêu đề ra.
(2) Nói rõ hơn đó là khi ông ta kiểm tra đợc một số yếu tố liên quan
đến chi phí và hiệu năng
(3) Nói một cách chi tiết khi các yếu tố đoa có thể đo lờng một cách
khách quan ( Đó là những yếu tố chi phí lao động cung ứng chất lỡngản phẩm, tiết kiệm, an toàn lao độngvà tuân theo đúng thời biểu)
1.2 Trả lơng cho khối công nhân trực tiếp sản xuất.
ít khi nào các công ty tại các nớc phát triển áp dụng theo bản lơng tháng
chocong nhân sản xuất trực tiếp, chỉ có rất ít các công ty xí nnghệp, vì mới
phát triển kinh doanh, cha có chuyên viên kinh nghiêm trong công tác đánh
giá cong việc, đành phải áp dụng nối trả lơng tháng guống nh khối gián
tiếp. Nhng về nâu dài nếu công ty đó còn tiếp tụctheo nối trả lơng nàycông

ty đó chắc chắn se bị phá sảnvì không khuyến khích công nhân sản xuất,
năng suất lao động thấp, giá thành đơn vị cao, cha kể chất lợng không đảm
bảo..

11


Ngợc lại hầu hết các công ty tại các nớc phát triển trên thế giới đều áp
dụng hai hình thức trả lơng sau đây: trả lơng teo giờ và trả lơng theo kích
thích sản xuất dựa trến sản phẩm.
a. Trả lơng theo giờ hay theo thời gian.
Đây là phơng pháp trả lơng đơn giả nhất và thông thờng nhất. Trả lơng
theo giờ là cách trả tiền công lao động theo tỷ lệ tiền công lao động trên
mõi giờ. Tiền công lao động trên mỗi giờ không đồng đều cho mỗi công
nhân, nhng tính theo bản thang điểm cho mỗi loại công việc. Tiền thù lao
trên một giờ sẽ tơng ứng với trình độ mỗi công nhân, đợc đánh giá theo
mức thang điểm.
Trả lơng theo giờ đợc áp dụng tại các công ty khi công việc sản xuất
cha đợc đo lờng cụ thể hoặc cha thể đo lờng đợc. Muốn đo lờng công việc
mộtcách cụ thể, công ty phải có các chuyên viên nghiên cứu các động tác
và nghiên cứu thời gia của mỗi động tác để hoàn tất công việc. Trớc đây cá
công việc này cần phải có các loại máy đó thờ gian , máy đo và chụp các cử
động, ngày nay công việc trở nên đơn giả hơn nhừ có hệ thống máy tính
điện tử, máy quay video. đo lờng công việc đòi hỏi phải có thời gian nghiên
cứu tỉ mỷ và quy mô, cho nên công ty vẫn phải áp đung trả tiền lơng theo
giờ.
Trả lơng theo thừi gianchỉ có kết quả trong các trờng hợp sau đây:
-khi tốc độ công việc đợc thực hiên bằng máy móc theo đay chuyên
hoặc thiết bị sử dụngvật t.
- Khi công ty coi chất lợng và độ chính xác của sản phẩm là yếu tố quan

trọng, mà có thể trả lơng theo sản phẩm thì sẽ mất hai tính chất này
- Khi việc sản xuất rất đa dạng ( nh khi sản xuất theo đơn đặt hàng số lợng nhỏ, hoặc khi hoạt đông sản xuất này có tính chất tạm thời)
- Khi trong quá trình sản xuất, đôi khi thờng bị gián đoạn và trì hoãn,
khiến cho công ty không áp đụng trả lơng theo sản phẩm để khuyến khích
sản xuất đợc, vì phơng pháp này kếm hiệu quả và không thực tế.
Trả lơng theo thời gian hiện đợc áp dụng rất phổ biến trên thế giới đợc
áp dụng vì yếu tố chất lợng và độ chính xácngày càng đợc chú trọng, và tốc
đọ sản xuấ thờng đợc tự động hoá và đay chuyền hoá. Trả lơng theo thời
gian rất rễ tính toánvà đảm bảo cho công nhânmột khoản thu nhập nhất
định trong thời gian đi làm việc.
Tuy nhiên, trả lơng theo cáchnày chỉ thuần tuý đo lờng đợc sự hiện diện
của công nhân đối với công việc sản xuất. Chứ cha đo lờng đợc sự cố gắng
hoặc hiệu quả của sản xuất. Ngoại trừ trờng hợp sản xuất theo dây truyền cơ
giới hoá khối lợng công việc phần lớn dựa vào sự tự giác cố gắng làm
12


việccủa công nhân và hiệu năng công việc giám sát, kiểm tra đôn đốc. Một
công nhân lời hoặc hiệu năng thấp đợc trả cùng một mức lơng giờ nh công
nhân có hiệu năng. Hậu quả là công nhân có hiệu năng thờng hạ bớt hoặc
giảm bớt xuất lợng cho bằng đồng nghiệp bởi vì sự cố gắng của họ thòng
không đợc thể hiệnngay qua mức lơng của họ. Nừu không có mức khuyến
khích tăng lơng hoặc tăng thởng công nhân đôi khi dữ nguyên (cố định)
xuất lợng của họ ở mức vừa đủ để họ đủ tieu chuẩn tiếp tục làm việc. Do đó
để giả quyết vấn đề cần phải có kiểm tra đôn đốc thờng xuyên.
b. Trả lơng kích thích lao động theo sản phẩm.
Nói chung công ty nào cũng muốn trả lơng công nhân theo phơng pháp
khuyến khích lao động. Nhng mốn áp dụng phơng pháp này thành cộng,
điều kiện tiên quyết là công ty phải tiêu chuẩn hoá công việc( Chẳng hạn
muốn sản xuất ra một mặt hàng cần phải trả qua mấy khâu, mỗi khâu gồm

các thao tác gì, mỗi tháo tác mất bao nhiêu thời gian, đối với ngời thợ trung
bình, khá, giỏi là bao nhiêu). để thực hiện các động tác đó càn phải có
điều kiện gíau đó ta mới đo lờng đợc trong một giờ làm đợc bao nhiêu sản
phẩm hay công đoạn. Trả lơng kích thích lao động đối với công nhân trực
tiếp sản xuất dựa trên cơ sở xuất lơng trên một đơn vị thời gian, trả lơng cho
ngời bán hàng trên cơ sở doanh thu, trả lơng cho đóc công trên cơ sở tiết
kiệm vật t lao dộng (Nh đã trình bầy ở trên).
Trớc khi áp dụng phơng pháp trả lơng kích thích lao động các công ty
đều đã thực hiện chơng trình đơn giản hoá công việc. Nghĩa là khi thực hiện
chơng trình nghiên cứu cử động và nghiên cứu thời gian công ty xẽ cải tiến
động tác sản xuất sao cho không có động tác d thừa, không phí sức bớt thời
gian di chuyểnvà do đó cũng tiết kiệm thời gian hơn do đó tiêu chuẩn cũng
rõ ràng hơn.
Phơng pháp này có lợi cho cả hai phía công nhân và công ty, bằng cách
gia tăng xuất lợng công nhân cũng tăng thu nhập của mình, trong khi đó
công ty lại có nhiều sản phẩm có chất lợng với chi phí trên từng đơn vị sản
phẩm thấp hơn và chi phí (cố định ) trên từng đơn vị sản phẩm thấp hơn.
Tất cả kế hoạch trả lơng kích thích lao động đều dựa trên cơ sở trả lơng
phụ trội đố với xuất lợng vợt trội quá mức bình thờng. Nghĩa là mức độ mà
một công nhân bình thờngcó thể thực hiện đợc. điều quan trong là nhà quản
trị xác định thế nào là xuất lợng trung bình từ đó mới xác định mức lơng vợt
mức. Mức lơng đối với xuất lợng bình thờng là mức lơng mà công nhân ở
hạng ngạch ( mức thang điểm) đó đủ để sống và chi phí cho hoạt động sống
mà mình th đắc. Tất cả cá hình thức trảlơng kích thích laođộng, ngoại trừ
hình thức trả lơng theo từng sản phẩm, đều dựa trên cơ sỏ thời gian và xuất
lợng. Các kế hoạch trả lợng này khác nhau tuỳ theo phơng pháp xác định và
tính toán mức tiền thởng làm vợt mức công việc. Mặc dù các hình thức trả l13


ơng này có phù hợp với công việc mang tính chất sản xuất, nhng nhiều hình

thức có những khía cạnh giống nhau và có thể áp dụng cho lao động gián
tiếp cũng nh trực tiếp.
Cần phải lựa chọncác kế hoạch trả lơng kích thích lao động phù hợp
nhấtvà nếu cần thiết phải đòi hỏi hoặc đa ra các kế hoạch đặc biệt nhằm đáp
ứng với các điều kiện riêng biệt của mỗi côngty xí nghiệp Để làm đợc
việc đó cần phải cân nhắc xắp xếp các nhân tố cấu thành kế hoạch trả lơng
kích sau đây.
- Mức độ tiêu chuẩn của công việc.
-Mức thù lao cơ bản đảm bảo cho cuộc sống của công nhân
- Mức suất phát tiền thởng vợt mức công việc.
-Tỷ lệ phần trăm xuất lợng phụ trội ( hoặc thời gian tiét kiện đợc) vợt
mức tiêu chuẩn.
- Khoán tiền hoặc vựot mức tiền thởng.
Cần lu ý rằng không có hình thức trả lơng nào là tối u cả. Nó chỉ tối u
khi nó thích hợp với bầu không khí văn hoá của từng công ty, nghĩa là phải
đợc hầu hết công nhân tán thởng, và thích hợp với khung cảnh làm việc của
công ty. Có nhiều loại hình trả lơng kích thích lao động. Cụ thể nh sau: (DớiàNay chỉ nêu ra một số loại phổ biến)
b.1. Trả lơng theo từng sản phẩm.
b.2. Trả thởng 100%
b.3 Trả lơng theo giờ tiêu chuẩn
b.4. Trả lơng chia tỷ lệ thởng hay kế hoạch tiền thởng Halsey.
b.5 Trả lơng cơ bản cộng với tiền thởng.
2. Thởng - Một số hình thức tiền thởng khác đợc áp dụng trong các
doanh nghiệp.
Nh trên ta đã thấy tiền thởng thực chất là khoản bổ xung cho tiền lơngnhằm khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần cho ngời lao động. Tiền
thởng khuyến khích ngời laodộng quan tâm tiết kiệm lao dộng sống, lao
động vật hoá đản bảo chất lợng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công
việc. Tiền thỏng nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phânphối theo lao động và
gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Các hình thức thởng

2.1 Thởng tỷ lệ hàng hỏng.

14


Từ hình thức này làm cho ngời lao đông quan tâm đến chất lợng sản
phẩm, đêm lại hiệu quả cho doanh nghiệp, gây uy tín , lòng tin cho khách
hàng.
2.2. Thởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
Là hình thức trích một phần số tiền làm lợi đợc từ các sáng kiến để thởng cho ngời lao động.
Nếu thởng xứng đáng thì đó thực sự là động lực kích thích ngời lao
động phát huy khả năng sáng tạo của mình và đó là công cụ để nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao thu nhập cho ngời lao động, hoàn
thiện tổ chức.
2.3. Thởng tiết kiệm vận tải, nguyên vật liệu.
Thởng khi hoàn thành vợt mức chỉ tiêu tiết kiệm vận tải và vật t.
Nguồn tiền thởng đợc trích từ nguồn nguyên vật liệu tiết kiệm đợc.
Hình thức nay thúc đẩy ngời lao động tiết kiệm vận tải, làm việc một
cách có ý thức hơn, không lãng phí, từ đó họ có thêm thu nhập.
Tóm lại tiền thởng đợc coi là một công cụ của ngời quản lý dùng để
kích thích ngời lao động. Tuy nó chỉ là một phần nhỏ trong tổng thu nhập
nhng lại có tác dụng to lớn trong việc khuyến khích ngời lao động tăng
năng suất, tích cực đẩy mạnh mọi phong trào của công ty và gắn bó với
công ty hơn vì họ cảm nhận đợc sự quan tâm của cấp trên và tự bản thân họ
khi đợc đối đãi nh vậy, họ phải luôn nghĩ rằng mình cần phải cố gắng hơn
nữa để đáp ứng yêu cầu của công việc, để xứng đáng với sự quan tâm của
công ty.
3. Phúc lợi
Phúc lợi hay còn gọi là lơng bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính.
Phuc lợi bao gồm hai phần chính: Phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc

lợi do các công ty tự nguyện; áp dụng một phần nhằm kích thích động viên
nhân viên làm việc, một phần nhằm duy trì và lôi cuốn ngời có tài về với
công ty.
3.1. Phúc lợi theo quy định của luật pháp.
Mỗi nớc đều có những quy định vè phúc lợi khác nhau, nhng đều có
một điểm chung là bảo đảm quyền lợi của ngời lao động, giúp họ đợc yên
tâm công tác. Bộ luật lao động của nớc ta có hiệu lực từ ngày
01/01/1995 cũng có những quy định tuy cha cụ thể nhng cũng khá rõ ràng.
Phạm vi cuốn chuyên đề này không đề cập đợc hết các điều khoản một cách
cụ thể. Chỉ biết rằng những quy định về bảo hiểm xã hội từ điều khoản 140
đến 152 và quy định về việc trả lơng khi nghỉ phép từ điều khoản 68 đến 81.

15


3.2.Phúc lợi tự nguyện
Ngoài các khoản phúc lợi do luật pháp quy định, các công ty tại các nớc
phát triển cũng nh một số công ty liên doanh hoặc công ty 100% vốn nớc
ngoài tại Việt Nam còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm
khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan
nhiều hơn. Đó là các chơng trình bảo hiểm y tế, chơng trình bảo vễ sức
khoẻ, các loại dịch vụ, các chơng trình trả tiền trợ cấp độc hại và trợ cấp
nguy hiểm
a. Bảo hiểm y tế.
Ngoài các loại trợ cấp ốm đau và tai nạn theo luật lao động quy đinh,
các công ty còn áp dụng các kế hoạch bảo hiểm tự nguyện nh bảo hiểm về
răng, bảo hiểm khi giả phẫu.
b. Chơng trình bảo vệ sức khoẻ.
Một sốcông týap dụng chơng trình bảo vệ sức khoẻ nhằm ngăn chằn
bệnh tật nh các chơng trinh dành cho ngời ngiệnhut thuốc,chơng trình thể

dụcthể thao tránh căng thẳng. Nhờ các chơng trình này mà các công ty tiết
kiệm đợc nhiều chi phí nh chi phí chữa bệnh, htuốc men
c. Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm ngời.
Đây là mộtloại phúc lợi nhằm bảo vệ sức khoẻ cho gia đình công
nhântrong trờng hợp nhân viên đó qua đời. Chi đóng bảo hiểm loại này rất
thấpnhân viên chỉ phải đóng phí bảohiểm theo mức lơng của mình . tất
nhiêu có công ty yêu cầu công nhân đoáng một phần công ty đóng một
phần. Khi nhân viên đó chết đi gia đình họ đợc lãnh mốtố tiền nhất địnhđựa
trên mức thu nhậphàng năm của nhân viên đó. Chẳng hạn nh mộtnhân viên
có mức thu nhập hàng năm là 20000 $thi gia đình họ đợc lĩnh một số tiền là
40000 $
d. Các loại dịch vụ
Có rất nhiều loại mà công ty áp dụng nhằm tạo cho nhân viên có cuộc
sốngcủa nhân viên khả quan hơnnhw chơng trình thể dục thể thao, bán khấu
trừ các sản phẩm của công ty, các câu lạc bệ, xe đa rớc công nhân, trợ cấp
giáo dục
e. Tiền bồi dỡng độc hại nguy hiểm
Ngoài các khoản luật định, các công ty còn cho công nhân nhận các
khoản bồi dỡng độc hại nguy hiểm, hoặc làm việc ba cá cao hơn mức nhà nớc quy định.
f. Các loại trọ cấp khác.

16


Một số công ty còn áp dụng một số phúc lợi đặc biệt nhằm tạo điều
kiện cho công nhân an tâm công tác. đó là các khoản trợ cấp thành lập các
trung tâm chăm sóc trẻ em lúc bố mẹ chúng làm việc ( nhà trẻ) hoặc các chơng trình chăm sóc sức khẻo. Tất nhiên mỗi công ty có những sáng kiến
khác nhauvà các loại trợ cấp rất đa dạng phong phú..
IV. Khuyến khích tinh thần - Đãi ngộ phi tài chính

Nh đã biết không phải chỉ có các kích thích tài chính mới động viên
nhân viên đợc. đối với các mớc phát triển, nhiều khi các kích thích phi tài
chínhcòn quan trong hơn các kích thích về mặt tài chính. Rieng tại việt nam
đại đa số công nhân lao dộng còn quá bận tâm đến miếng cơm manh áo,
cho lên các kích thích phi tài chính cha thực sự trở lên thiết yếu cho cuộc
sống có chất lợng hay chất lợng của cuộc sống lao động. Tuy nhiên trong tơng lai khi đất nớc phát triển vấn đê này càng quan trọng. Các nhà quản trị
cần quan tâm đến vấnđề này khi mức sống của nhân viên mình đợc nâng
cao. Dù sao vấn đề này cũng không kém phần quan trọngnhằm thoả mãn
các nhu câu ở mức độ cao hơn nh nhu cầu xã hội, nhu càu đợc kính trọng
và nhu cầu tự thể hiện theo quan điểm của Abrahan h Maslow.
Chúng ta có thể chia làm hai loại kích thíc tinh thần. Bản thân công
việc và khung cảnh công việc.
1. Bản thân công việc.
Bản thân công việc là một nhân tố quan trọng động viên nhân viên.
nhân viên sẽ trở lên hăng hái làm việc néu có các nhân tố sau đây.
* Nhiệm vụ hứng thú.
Nhân viên chỉ cảm thấy thoả mãn khi làm một công việc hứng thú,
nhiệm vụ hứng thú. đó là lý do tại sao các công ty ngày nay thờng áp dụng
các chơng trình phong phú hoá công việc. đây là một chơng trìnhcấu trúc
lai nội dung công việc và cấu trúc lại mức độ trách nhiệm của công việc
nhằm là cho công việc đòi hỏi mức phấn đáu nhiều hơn, có ý nghĩa hơn, và
hứng thú hơn.
* Tâm lý nhân viên luôn luôn muốn công việc của mình đảm đơng đợc
hoàn thành tốt muốn tự mình chịu trách nhiệm hoàn toàn công việc mình
đang làm. Vì vậy trách nhiệm công việc cũng là một yếu tố tạo tâm lý tốt
cho nhân viên khi làm việc.
* Công việc đòi hỏi mức phấn đấu cũng là một yếu tố góp phần lam
tăng sự hứng thú của nhân viên khi làm việc. Nó làm cho nhân viên ý thức
đợc năng lực của mình, cảm thấy mình đợc tôn trọng và ra sức phấn đấu để
hoàn thành tốt công việc.

* Bất cứ ai khi làm việc đều mong muốn đợc cấp trên nhận biết đợc
thành tích công tác của mình. Điều đó chứng tỏ sự quan tâm, đánh giá và

17


theo dõi sát sao của các cấp quản trị. Yếu tố này tạo lên tâm lý tích cực cho
nhân viên, họ cảm thấy mình không phải là ngời thừa trong tập thể và ra sức
cố gắng, nỗ lực làm việc để đóng góp vào thành tích chung của tập thể.
* Ngoài ra, cảm giác hoàn thành công việc và cẩm thấy có cơ hội
thăng tiến là những yếu tố vô cùng quan trọng trong công việc thúc đẩy
nhân viên làm việc hăng say, phấn đấu vì tổ chức. Nhân viên chỉ thực sự cố
gắng khi đợc biết rằng mình đã hoàn thành tốt công việc, đồng thời cảm
thấy nếu phấn đấu hơn nữa trong công việc mình đang làm thì cơ hội thăng
tiến nhất định sẽ đến.
2. Khung cảnh công việc.
Khung cảnh công việc cũng là một yếu tố quan trọng khuyến khích
tinh thần cho ngời lao động. Nhân viên sẽ hứng thú và nỗ lực làm việc nếu
có các điều kiện sau đây:
* Chính sách công việc.
* Đồng nghiệp hợp tính.
* Biểu tợng địa vị phù hợp
* Điều kiện làm việc thoải mái.
* Giờ làm việc uyển chuyển: Nhân viên đợc chọn giờ giấc làm việc
phù hợp với hoàn cảnh của từng ngời.
* Tuần lễ làm việc dồn lại: Nhân viên đợc phép làm việc khẩn trơng,
làm thêm giờ để hoàn thành công tác trong một ít ngày thay vì phải làm
việc cả tuần lễ. Ngày giờ dôi ra, nhân viên dùng để giải quyết công việc
riêng.
* Lựa chọn loại phúc lợi.

* Chia sẻ công việc.
.
Tóm lại, nhu cầu về tinh thần ai cũng có và trong một tổ chức thì tính
cấp thiết của nó lai đợc thể hiện ở nhiều mặt, nhiều vấn đề. Nhà quản lý biết
quan tâm và đáp ứng những nhu cầu đó một cách hợp lý, khoa học sẽ tạo đợc động lực tinh thần cho ngời lao động, mà đôi khi giá trị của nó sẽ gấp
nhiều lần động lực vật chất.
V. Đánh giá chung về công tác khuyến khích vật chất
và tinh thần cho ngời lao động trong các doanh
nghiệp việt nam hiện nay.

Đất nớc muốn tiến lên thì trớc hết các doanh nghiệp phải làm ăn phát
triển. Nhận thức đợc tầm quan trọng và tính cấp thiết của công tác khuyến
khích vật chất và tinh thần cho ngời lao động, Đảng và nhà nớc đã ban
hành nhiều chính sách nhằm động viên khuyến khích ngời lao động, giúp
họ ổn định cuộc sống và an tâm công tác. Đời sống của ngời lao động nói
chung và cán bộ công nhân viên của các doanh nghiệp nói riêng luôn là vấn
đề mang tính thời sự trong đờng lối của Đảng. Từ chủ trơng đó, chính phủ

18


đã chỉ đạo các doanh nghiệp xây dựng và thực hiện có hiệu quả công tác
này.
Thực tế nói chung, đa phần các doanh nghiệp đã ý thức đợc công tác
khuyến khích vật chất, tinh thần cho ngời lao động có ảnh hởng sống còn
đến vận mệnh của công ty. Tuy nhiên, ý thức và hành động vẫn cha đồng
nhất. Một số công ty có đủ điều kiện, cộng với đờng lối chiến lợc đúng đắn
và ý tởng sáng suốt của cấp quản trị, đã xây dựng và tổ chức thực hiện khá
tốt công tác trên. Lơng bổng đãi ngộ khoa học, công bằng và hớng về ngời
lao động, các chơng trình phúc lợi và dịch vụ cũng đợc quan tâm thoả đáng;

Và đặc biệt, các biện pháp khuyến khích tinh thần nh bản thân công việcvà
khung cảnh công việc rất đợc quan tâm. Chính điều này đã tạo tâm lý tốt
cho ngời lao động, giúp ho hăng hái phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ
chức.
Bên cạnh đó, không ít các công ty xí nghiệp vẫn còn lơ là, thiếu quan
tâm đến công tác này. Có nhiều nguyên nhân cả khách quan lẫn chủ quan
mà ta không bàn tới. Nhng có một điều chắc chắn, hậu quả tất yếu sẽ nẩy
sinh, đó là cán bộ công nhân viên chán nản, tinh thần rệu rã và hiệu quả
công việc không cao. Và điều tất nhiên là công ty xí nghiệp đó khó có cơ
hội phát triển bền vững.
Hơn lúc nào hết, các cấp lãnh đạo cao nhất của các công ty cần phải
ý thức đợc tầm quan trọng mang tính chiến lợc của công tác khuyến khích
vật chất và tinh thần cho ngời lao động, từ đó lãnh đạo toàn công ty xây
dựng và tổ chức thực hiện tốt các biện pháp này. Có nh vậy, công ty mới có
một nền tảng vững chắc để từ đó phát triển và phát triển bền vững.
Cần nhớ rằng, con ngời là yếu tố then chốt trong mọi hoạt động,
trong mọi quá trình của mọi tổ chức.

19


Phần II: Thực trạng công tác khuyến khích vật chất
và tinh thần cho ngời lao động tại Nhà máy Thuốc lá
Thăng Long - Hà Nội

I. Phân tích thực trạng về việc xây dựng và tổ chức
thực hiện công tác khuyến khích vật chất và tinh
thần cho ngời lao động tại Nhà máy thuốc lá Thăng
Long - Hà Nội

1. Khuyến khích vật chất - phúc lợi và đãi ngộ tài chính.
1.1. Lơng bổng kích thích sản xuất.
a. Trả lơng theo thời gian
Nhà máy áp dụng hình thức này đối với cán bộ, nhân viên làm công
tác quản lý tại các phòng ban, các bộ phận bán hàng, công nhân quét dọn,
vệ sinh chăm sót giữ gìn phong cảnh. Còn đối với công nhân trực tiếp sản
xuất thì áp dụng đối với bộ phận KCS, đội bốc xếp.
Trả lơng theo thời gian của nhà máy đợc tính theo công thức:
Công thức:

T.Ltháng = T.Lcơ bản x Hi
Hi:

Hệ số lơng quy định cho toàn nhà máy. (Hi = 3)

T.Ltheo thời gian = x Số ngày LVTT trong tháng

Trờng hợp làm thêm giừo vào ngày thờng ít nhất bằng 150% của tiền
lơng giờ của ngày làm việc bình thờng. Còn vào các ngày nghỉ hoặc ngày lễ
thì trả lơng ít nhất = 200% của tiền lơng.
Để động viên tinh thần cho ngời lao động, nhà máy đã thực hình thức
trả lơng theo thời gian gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh:
Công thức:

( x phép
Số ngày LVTT) x 3 + Lnp + Lpccd + Lpctn
tháng =nghỉ
Lnp : T.LLơng
Lpccđ:
Lơng phụ cấp ca đêm

Lpctn:
Lơng phụ cấp trách nhiệm
Biểu :
Tiền lơng phòng tổ chức tháng 3/2001
Họ và tên
1. Nguyễn Minh Hớng
2. Nguyễn Văn Hán (*)

Hệ
số
3,54
2,98

Số
L. có hệ
Np PCCĐ
công
số
23 1.998.450
22 1.690.200

PCTN
216.000

Tổng lơng
hiện có
1.998.450
1.906.200

20

3. Đỗ Văn lâm
4. Nguyễn Thị Lịch
5. Phạm Tùng Sơn

2,5
1,99
1,78

23
22
22

1.411.300
1.074.600
961.200

1.411.300
1.074.600
961.200

(*) Trởng phòng tổ chức, có hệ số PCTN: 04,
PCCĐ: Phụ cấp ca đêm
PCTN: Phụ cấp trách nhiệm.
Bộ phận công nhân sản xuất có công thức:

T.L (tháng) = Số công thực tế x Đơn giá
VD: Một công nhân bốc xếp 3/6 trong tháng 3/2001 làm đợc 24 công
đồng thời làm thêm vào một ngày chủ nhật, đơn giá = 11.700 đ.

Nh vậy: TL (tháng) = 24 x 11.700 = 280.800 đ.
Tiền lơng làm thêm vào ngày chủ nhật: 200% x 11.700 = 23.400đ.
Vậy tiền lơng thực lĩnh là : (280.800 + 23.400) x 3 = 912.600đ.
b. Trả lơng theo sản phẩm.
* Theo sản phẩm tập thể
Trả lơng theo sản phẩm tập thể áp dụng với những công nhân chính
tại các phân xởng:

T.L = ĐG x MSL hoàn thành
(Đơn giá đợc tính gắn liền với mỗi máy).

Đơn giá máy i =
A: Số lợng công nhân (cấp bậc) đợc hởng hệ số lơng x.
B: Số lợng công nhân (cấp bậc) đợc hởng hệ số lơng y.
Biểu:
Hệ số lơng cơ bản công nhân trong nhà máy.
Bậc
HSL

3/6
1,7

4/6
1,9

5/6
2,41

3/7
1,82

4/7
1,92

5/7
2,33

6/7
2,84

* Trả lơng theo sản phẩm gián tiếp:
Công thức:
ĐG =

21


Một công nhân sửa chữa bậc 5/7, mức lơng trung bình ngày là
16.130đ, phục vụ 4 máy cùng loại. Mức sản lợng của một công nhân chính
trên mỗi máy là 23 khay/máy, thời gian phục vụ mỗi máy tơng tự nhau.
Công thức:
ĐG = = 175,33 (đ/khay)
Sản lợng thực tế của mỗi máy trong ca làm việc:
Máy 1:
24 khay
Máy 2:
29 khay
Máy 3:
21 khay
Máy 4:

26 khay
Tổng là: 100 khay

Tiền lơng thực lĩnh của công nhân phụ là:
175,33 x 100 = 17.533 (đ)

22


Biểu :
STT

1
1.

2.

3.

Kế hoạch tiền lơng theo sản phẩm năm 2003
Số báo cáo năm 2002

Chỉ tiêu đơn giá tiền lơng

Đơn vị

2
3
Quỹ tiền lơng
1000 đ

Mức tiêu hao lao động
g/1000 bao
- Thuốc liên doanh
- Thuốc đầu lọc không có
công đoạn sợi
- Thuốc đầu lọc có cđ sợi
- Thuốc đen điếu 85
- Thuốc đen điếu 70
- Thuốc điếu xuất khẩu
Hệ số quy đổi
- Thuốc liên doanh
- Thuốc đầu lọc không có
công đoạn sợi
- Thuốc đầu lọc có cđ sợi
- Thuốc đen điếu 85
- Thuốc đen điếu 70
- Thuốc điếu xuất khẩu
Lơng bình quan tháng
đ/tháng
- Lơng tối thiểu
- Hệ số điều chỉnh tăng
thêm
- Hệ số lơng cấp bậc bình
quân

KH 2003

KH 2002

TH 2002

4

5

6

16,391
20,981
14,752

16,391
20,081
14,752

14,115
18,067
12,704

26,062
16,391
13,277

26,062
16,391
13,277

22,443
14,115
11,443

22,444

1,28
0,90

1,28
0,90

1,28
0,90

1,59
1,00
0,81

1,59
1,00
0,81

1.395.870
210.000
2,30

1.395.870
210.000
2,30

1,59
1,00
0,81

1,59
1.395.870
210.000
2,30

2,54

2,54

2,54

1.2. Một số chế độ khác khi tính lơng, các hình thức thởng.
* Bên cạnh tiền lơng tính theo thời gian, theo sản phẩm, ngời lao
động còn đợc hởng một số chế độ khác nh:
- Phụ cấp độc hại:
PCđh = HSpc x L=cb
Trong đó: PCđh : Phụ cấp độc hại
HSpc : Hệ số phụ cấp
Lcb : Lơng cơ bản
- Phụ cấp trách nhiệm: Đợc áp dụng cho cán bộ quản lý các phòng
ban, phân xởng hoặc một số cá nhân có công việc đòi hỏi trách nhiệm cao.
PCTN = Hệ số trách nhiệm x Lơng tối thiểu x Hệ số nhà máy
Biểu:
Phụ cấp trách nhiệm của một số cán bộ quản lý

23


STT

1
2
3
4
5

Tên

Số ngời

Mức áp dụng

Trởng phòng
Phó phòng
Quản đốc phân xởng
Phó quản đốc phân xởng
Tổ trởng, thủ quỹ
Tổng

10
8
8
9
45

0,4
0,3
0,4
0,3
0,1

Thành tiền
(1000đ)
216
129,6
172,8
145,8
243,0
907,2

- Tiền ca ba: áp dụng cho những ngời làm thêm ca.
Tiền ca 3 = x 40%
- Tiền lễ :
x Công lễ
Trong đó:
CBCN: Cấp bậc công nhân (tính theo hệ số 1)
- Tiền lơng phép: Đối với nghỉ phép, số ngày đợc nghỉ của công nhân
đợc tăng dần cùng với số năm công tác tại nhà máy.
LP =
Trong đó:
LP:
Lơng phép
BL:
Bậc lơng
SNNP: Số ngày nghỉ phép
Các chế độ phụ cấp đợc nhà máy quan tâm đặc biệt, cố gắng trả công
và bồi dỡng đúng mức tạo cho ngời lao động có niềm tin vào nhà máy.
Chính điều này đã giúp ngời lao động phát huy hết khả năng, toàn tâm toàn
ý vào công việc, phấn đấu hết mình vì hoạt động sản xuất kinh doanh của
nhà máy .

* Bên cạnh đó, để góp phần tạo và gia tăng động lực làm việc hco ngời lao động, nhà máy áp dụng các chế độ thởng cũng nh các chính sách
thăm hỏi, tặng quà sinh nhật
- Thởng tiết kiệm nguyên vật liệu: Với mục đích để các phân xởng
tiết kiệm chi phí đầu vào nhằm hạ giá thành sản phẩm nhng với yêu cầu
phải đảm bảo chất lợng sản phẩm, yêu cầu kỹ thuật, an toàn lao động.
Nguồn tiền thởng nhà máy lấy từ nguồn tiết kiệm nguyên vật liệu và đợc
tính bằng 10 - 15% giá trị nguyên vật liệu tiết kiệm đợc thuộc vào giá trị vật
t tiết kiệm.
áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất:

TK = (Định mức giao - Sử dụng thực tế) x Pi x Tỷ lệ % thởng
24


(Pi: Giá loại i)
Biểu:
Tiết kiệm nguyên vật liệu năm 2001

Tên thànhphẩm
1. Sợi ngoại Dunhill
2. Sợi Vinataba
3. Nhiên liệu điếu 70mm
4. Nhiên liệu điếu 85mm
5. Nhiên liệu đầu lọc
Tổng

Định mức
1000b

Tiết kiệm 1000b

KH

TH

Lợng
(kg)

Giá
(đ/kg)

14,53
14,45
20,05
20,65
20,65

14,5
14,4
20,0
20,6
20,6

0,03
0,05
0,05
0,05
0,1

207,423

125,248
26,506
32,335
37,988

Tiết kiệm 1000đ
Sản lợng
(1000b)

Tiền

10.229 63.644,838
50.080 313.620,932
19.985 26.486,120
1.422
2.289,089
123.623 469.619,052
205.339 875.660,031

Năm 2001, nhà máy tiêu thụ đợc 205,399 (triệu bao)
Tổng số tiền tiết kiệm đợc là: 875,670 (triệu đồng)
Vậy tiền thởng sẽ là: TK = 875,670 x 10% = 87,567 (triệu đồng)
- Thởng hàng quý, lễ tết nhằm khuyến khích động viên tinh thần ngời
lao động, làm cho họ gắn bó với nhà máy và làm việc tốt. Hằng quý, lễ tết,
nhà máy có chế độ thởng - Căn cứ vào hệ số:
Cách tính: Hằng năm các phân xởng họp bình bầu các cá nhân đạt
hoặc không đạt để nhà máy xác định hệ số thởng thay đổi theo kết quả sản
xuất.
T.Lg (phạt) = Hệ số thởng (Hệ số phạt) x Lơng cơ bản
Với hệ số nh sau:

Loại A: Những ngời hoàn thành kế hoạhc định mức lao động giỏi: Hệ
số 1,2
Loại B: Những ngời hoàn thành nhiệm vụ đợc giao ở mức độ trung
bình không vi phạm kỷ luật: Hệ số 1.
Loại C: Những ngời không hoàn thành nhiệm vụ nhà máy giao, phạt
hệ số 0,2
1.3. Phúc lợi

25