Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động

MỤC LỤC
Trang
ĐỀ BÀI..............................................................................................................
BÀI LÀM...........................................................................................................
I.
1.

LÝ THUYẾT...........................................................................................
Khái

niệm

về

đình

công...........................................................................
2.

Chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo pháp luật hiện

hành..............
II.

TÌNH HUỐNG.........................................................................................

1.

Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao

động

tập

thể?

Tại

sao?.................................................................................................
2.
chấp

Hội đồng trọng tài thành phố HN có nhận đơn và giải quyết vụ tranh
nói

trên

hay

không?

Tại

sao?.............................................................................
3.
đúng

Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty HT đối với người lao động là
hay

sai?

Tại

sao?......................................................................................................
4.

Quyền lợi của 70 người lao động nói trên đựơc giải quyết như thế

nào?..................................................................................................................
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................


ĐỀ BÀI 03:
1.

Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo

quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động 2006?
2.

Cho tình huống:
Lấy lý do hoạt động ko hiệu quả, thua lỗ kéo dài, ngày 16/12/2008 Hội đồng

quản trị công ty HT (có trụ sở tại thành phố Hà Nội) đã họp và quyết định cơ cấu
lại công ty theo Điều 17 BLLĐ và cắt giảm lao động ở 3 trung tâm: tủ điện, dịch
vụ sửa chữa và phân xưởng cơ dụng để giảm bớt gánh nặng cho công ty. Sau 3
cuộc họp giữa lãnh đạo và công đoàn công ty thống nhất được quan điểm cắt
giảm lao động. Ngày 05/3/2009 lãnh đạo công ty làm văn bản gửi Sở LĐTBXH
thành phố Hà Nội về việc cắt giảm lao động. Ngày 16/3/2009 Sở LĐTBXH
thành phố HN có công văn yêu cầu công ty HT tạm đừng các thủ tục cắt giảm

lao động để chờ kết luận của đoàn công tác liên ngành (sở sẽ thành lập để kiểm
tra việc cơ cấu lại và quyết định cắt giảm lao động của công ty). Tuy nhiên từ
ngày 06/4/2009 công ty HT đã ra thông báo chấm dứt HĐLĐ với 70 người lao
động thuộc 3 trung tâm nói trên và đến hết tháng 4/2009 công ty HT đã chấm dứt
HĐLĐ với 70 người lao động đó. Sau nhiều lần thương lượng và hòa giải tại
công ty không đạt kết quả, ngày 22/6/2009 tập thể lao động công ty (do công
đoàn làm đại diện) đã kiện ra hộ đồng trọng tài thành phố Hà Nội.
a.

Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao

động tập thể? Tại sao?


b.

Hội đồng trọng tài thành phố HN có nhận đơn và giải quyết vụ

tranh chấp nói trên hay không? Tại sao?
c.

Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty HT đối với người lao động là

đúng hay sai? Tại sao?
d.

Quyền lợi của 70 người lao động nói trên đựơc giải quyết như thế

nào?

BÀI LÀM
I.
1.

LÝ THUYẾT
Khái niệm về đình công
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể

láo động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể (Theo quy định tại Điều 172
BLLĐ sửa đổi, bổ sung).
2.

Chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo pháp luật hiện

hành
Tại khoản 4 Điều 7 BLLĐ khẳng định: “Người lao động có quyền đình
công theo quy định của pháp luật”. Khoản 1 Luật công đoàn quy định: “Công
đoàn đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao
động”. Khi có tranh chấp lao động xảy ra, bao gồm cả đình công, công đoàn sẽ
đóng vai trò trung gian, đại diện cho người lao động đưa ra yêu cầu và tiến hành
thương lượng với người sử dụng lao động theo như ý chí và mong muốn của
người lao động. Công đoàn không thay thế hoàn toàn cho người lao động để
quyết định các vấn đề mà người lao động đang tranh chấp, mà công đoàn chỉ có
vai trò là đại diện bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
Theo quy định tại Điều 172a BLLĐ: “Đình công phải do Ban chấp hành
công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là
Ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp


chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công

phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với
công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây
gọi chung là đại diện tập thể người lao động)”. Như vậy, pháp luật lao động quy
định ba chủ thể sau có quyền lãnh đạo đình công: Ban chấp hành công đoàn cơ
sở, Ban chấp hành công đoàn lâm thời và đại diện tập thể lao động. Quyền lãnh
đạo đình công đã được mở rộng hơn cho chủ thể là đại diện tập thể người lao
động thay vì chỉ có hai chủ thể như luật trước kia.
Đại diện tập thể người lao động: chỉ có quyền lãnh đạo đình công nếu
trong doanh nghiệp đó chưa có tổ chức công đoàn và việc cử này phải được
thông báo với công đoàn cấp huyện. Quy định này được đánh giá là rất phù hợp
với điều kiện thực tiễn hiện nay, khi mà ở nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài và doanh nghiệp ngoài quốc doanh không có tổ chức công đoàn cơ
sở. Đây cũng là khu vực có nhiều vấn đề nổi cộm về tranh chấp lao động và là
nơi phát sinh của phần lớn các cuộc đình công. Quy định này tạo nhiều khả năng
tiến hành đình công hợp pháp cho những người lao động ở khu vực kinh tế này,
giúp họ có công cụ hữu hiệu để tự bảo vệ lợi ích của mình.
Đối với ban chấp hành công đoàn cơ sở: Công đoàn là chủ thể tổ chức,
lãnh đạo đình công, vai trò, vị trí, tính chất của Công đoàn Việt Nam được quy
định tại Điều 10 của Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt
Nam, Công đoàn Việt nam là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp
công nhân - giai cấp lãnh đạo sự nghiệp cách mạng thông qua đội tiền phong là
Đảng cộng sản Việt Nam. Với tư cách là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của tập thể người lao động. Công đoàn cấp cơ sở có trách nhiệm tổ
chức, lãnh đạo, người lao động thực hiện quyền đình công. Pháp luật đã quy định
cụ thể, đầy đủ mọi điều kiện để bảo đảm quyền được thành lập, tổ chức và hoạt
động của công đoàn cơ sở, ban chấp hành công đoàn lâm thời nhằm bảo vệ


quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động và tập thể lao động ở các doanh
nghiệp. Theo quy định của Bộ luật sửa đổi bổ sung năm 2006 về vấn đề đình

công thì tại những doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 công
nhân thì lấy ý kiến trực tiếp của người lao động; đối với những nơi có từ 300
công nhân trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở,
Tổ trởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất. Khác với quy định cứng nhắc
trước kia khi yêu cầu phải lấy ý kiến trực tiếp của mọi người lao động tại những
nơi muốn tổ chức đình công. Với quy định này, sẽ tạo ra sự linh hoạt và nhanh
chóng trong thủ tục tiến hành đình công tại các doanh nghiệp có nhiều công
nhân.
Thực tế những năm qua cho thấy, chỉ ở các doanh nghiệp nhà nước thì hệ
thống tổ chức công đoàn và công đoàn cơ sở mới phát huy được tác dụng là
người đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và tập
thể lao động, còn ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp
tư nhân, tổ chức công đoàn chưa đáp ứng được tình hình phát triển kinh tế, xã
hội của nước ta trong thời gian qua. Việc giải quyết những cuộc đình công thời
gian qua phần nhiều do các cơ quan chức năng của địa phương như Sở Lao động
– thương binh và xã hội, Liên đoàn lao động, công an… tiến hành. Các cơ quan
này thường sử dụng những biện pháp hành chính, tổ chức những cuộc họp giữa
đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động để tìm mọi biện pháp
khắc phục, sửa chữa những thiếu sót, vi phạm của hai bên trong quan hệ lao
động, nhằm sớm ổn định sản xuất kinh doanh và bảo đảm quyền, lợi ích hợp
pháp của người lao động và tập thể người lao động tại những doanh nghiệp xảy
ra đình công.
•

Trên thế giới, đa số pháp luật của các nước đều quy định tổ chức đại

diện cho người lao động (tổ chức công đoàn, nghiệp đoàn) là chủ thể lãnh đạo
đình công như: Đức, Phần Lan, Hàn Quốc... Tại Công hòa Pháp, vai trò lãnh đạo

của tổ chức công đoàn chỉ có tính chất bắt buộc trong khu vực nhà nước. Còn đối
với các khu vực tư nhân, công đoàn không đóng vai trò quan trọng trong việc
xác định tính hợp pháp của cuộc đình công. Hay như đối với luật pháp của Philip-pin lại quy định chung chủ thể lãnh đạo đình công là người đại diện thương
lượng có giấy chứng nhận hoặc được công nhận hợp lệ.
II.
1.

TÌNH HUỐNG
Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao

động tập thể? Tại sao?
Trước tiên, ta khẳng định tranh chấp lao động trong tình huống trên là
tranh chấp lao động cá nhân, bởi vì những lý do như sau:
“Tranh chấp lao động” là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh
trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng
lao động. Tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao
động với người sử dụng lao động.
Tại khoản 2 và 3 Điều 157 BLLĐ hiện hành có quy định về tranh chấp lao
động tập thể như sau:
“2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện
các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao
động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế,
thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người
sử dụng lao động vi phạm.
3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao
động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật
lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ
quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở

doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử
dụng lao động.”
Trong tình huống trên, có thể xác định tranh chấp lao động phát sinh không
là tranh chấp giữa “tập thể người lao động” với “người sử dụng lao động” bởi nó
không phù hợp với các đặc điểm nhận biết của một tranh chấp lao động tập thể
như trên. Mặt khác, tình huống lại phù hợp với đặc điểm của một tranh chấp lao
động cá nhân như sau:
Thứ nhất, mặc dù trên hình thức có số lượng đông đảo người (70 người lao
động) lao động tham gia vào quá trình tranh chấp, tuy nhiên đây là tranh chấp xảy
ra giữa các cá nhân có chung tình trạng trong doanh nghiệp với doanh nghiệp (cụ
thể là NLĐ trong 3 trung tâm đã bị Hội đồng quản trị công ty HT quyết định cắt
giảm lao động).
Thứ hai, tranh chấp này gắn với lợi ích mà những cá nhân muốn đạt được từ
việc ký kết hợp đồng lao động để làm việc cho doanh nghiệp. Không chỉ thế, trong
tình huống trên hợp đồng lao động là hợp đồng được ký kết độc lập giữa từng cá
nhân với doanh nghiệp nên từng hợp đồng lao động đó luôn mang tính cá nhân.
Thứ ba, bên người lao động đưa ra yêu cầu về lợi ích của mình đó là ngừng
việc chấm dứt hợp đồng với 70 người lao động để đòi lại quyền và lợi ích cho các
cá nhân đó chứ không vì lợi ích của toàn tập thể.
Như vậy, Mặc dù có sự đại diện của công đoàn và có số lượng người lao
động tham gia vào vụ tranh chấp khá đông đảo nhưng xuất phát từ mục đích cuối
cùng của tranh chấp lao động, chúng ta chỉ có thể xác định đây là tranh chấp lao
động cá nhân.
2.

Hội đồng trọng tài lao động thành phố HN có nhận đơn và giải quyết vụ

tranh chấp nói trên không? Tại sao?
Ta có thể khẳng định Hội đồng trọng tài thành phố Hà Nội không có

quyền nhận đơn và giải quyết vụ tranh chấp nói trên vì:


Thứ nhất, theo như khẳng định ở câu (1) thì tranh chấp lao động trong
tình huống này là tranh chấp lao động cá nhân. Theo qui định tại Điều 165
BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc
hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân.
•

Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động tiến hành

hòa giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định sau đây:
-

Thời hạn hòa giải là không qua ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được

đơn yêu cầu hòa giải;
-

Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh

chấp có thể cử đại diện được ủy quyền của họ tham gia phiên họp hòa giải.
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động đưa ra
phương án hòa giải để hai bên xem xét.
•

Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì hội đồng hòa giải

lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản giải thành, có chữ ký của

hai bên tranh chấp, của chủ tịch và và thư ký hội đồng hòa giải lao động cơi sở
hoặc hòa giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi
trong biên bản hòa giải thành.
•

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên

tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có
lýdo chính đáng thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao
động lập biên bản hòa giải không thành có chữ ký của các bên tranh chấp có mặt,
của chủ tịch và thư ký hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao
động.Bản sao biên bản hòa giải thành không hòa giải không thành phải được gửi
cho hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên
bản;


•

Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời gian giải quyết mà hội

đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tiến hành hòa
giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết. Tòa án
nhân dân giải quyết các trạnh chấp lao động cá nhân mà hội đồng hòa giải lao
động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc không giải
quyết trong thời hạn quy định (3 ngày làm việc, kêt từ ngày nhận được yêu câu
hòa giải).
Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà
không bắt buộc phải qua hòa giải cơ sở:
- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về
trường hợp bị đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động

- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấp dứt hợp đồng lao
động;
- Tranh chấp giữa người giúp việc với người sử dụng lao động;
- Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151
của bộ luật này;
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh
nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng.
Thứ hai, theo khoản 4 Điều 164, khoản 2 Điều 169 và Điều 175 BLLĐ thì
Hội đồng trọng tài lao động chỉ có thể tiến hành hòa giải các tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích và các tranh chấp tập thể về quyền trong các doanh nghiệp
không được phép đình công (do chính phủ qui định). Đồng thời, không có quy
định của luật về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội
đồng trọng tài.
3.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty HT đối với những người

lao động trên đúng hay sai? Tại sao?


Việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của công ty HT đối với những
người lao động trong tình huống trên là hoàn toàn sai, vì những lý do cơ bản như
sau:
Thứ nhất, công ty HT đã không tuân thủ quy định tại khoản 1 Điều 17
BLLĐ nên việc chấm dứt HĐLĐ của công ty HT là không có căn cứ pháp luật.
Khoản 1 Điều 17 BLLĐ có quy định: “Trong trường hợp do thay đổi cơ
cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh
nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có
trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới, nếu

không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì
phải trả cho người lao động trợ cấp mất việc làm…”
Theo đó, trước khi ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với 70 người lao động
trên, công ty HT phải có trách nhiệm thực hiện kế hoạch đào tạo lại họ để tiếp
tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới. Tuy nhiên, công ty đã không thực hiện
quy định này, thay vào đó công ty đã tự ý lập luôn danh sách đem ra lấy ý kiến
của Công đoàn về việc chấm dứt HĐLĐ với 70 lao động. Mặt khác, việc cơ cấu
doanh nghiệp theo Điều 17 chỉ thực hiện khi công ty có thay đổi công nghệ, chia
tách, hợp nhất, sáp nhập mà thôi (Hướng dẫn tại Điều 11 Nghị định
39/2003/NĐ-CP). Do vậy, việc đưa ra lý do công ty hoạt động không hiệu quả,
làm ăn thua lỗ kéo dài dẫn đến việc cơ cấu lại doanh nghiệp và buộc phải cắt
giảm lao động của công ty HT là chưa thỏa đáng và hợp lý.
Thứ hai, công ty HT đã vi phạm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động tại
khoản 2 Điều 38 BLLĐ:
“2. Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a,
b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban
chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo
cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ


quan lao động biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải
chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết
định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao
động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật
quy định”.
Ngày 16/03/2009 sau khi không thống nhất được với Công đoàn về việc
cắt giảm lao động, công ty mới báo cáo lên Sở LĐTBXH thành phố HN về việc
chấm dứt HĐLĐ. Theo qui định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ và khoản 1 Điều 17
thì phải sau 30 ngày kể từ ngày 16/03/2009 ở trên, công ty mới có quyền tự
quyết định về việc chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, chỉ chưa đầy 30 ngày kể từ ngày

thông báo cho Sở LĐTBXH thành phố HN (tức ngày 06/04/2009), công ty đã ra
thông báo chấm dứt HĐLĐ với 70 lao động nói trên. Ngoài ra, Sở LĐTBXH
thành phố HN có công văn yêu cầu công ty HT tạm đừng các thủ tục cắt giảm
lao động để chờ kết luận của đoàn công tác liên ngành (sở sẽ thành lập để kiểm
tra việc cơ cấu lại và quyết định cắt giảm lao động của công ty). Nhưng công ty
đã không chấp hành công văn của Sở khi vẫn đương nhiên chấm dứt HĐLĐ
trong khi chưa có kết luận của đoàn kiểm tra.
Thứ ba, công ty HT còn vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ. Ngày 06/04/2009, công ty ra thông báo chấm dứt HĐLĐ với 70
người lao động, nhưng đến hết tháng 4/2009 (30/04/2009), công ty đã chấm dứt
HĐLĐ với họ. Việc chấm dứt này đã vi phạm thời hạn báo trước được quy định
tại khoản 3 Điều 38 BLLĐ:
“3. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trừ trường hợp quy định tại điểm b
khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết
trước:
a, Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;


b, Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36
tháng;
c, Ít nhất 3 ngày đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng”.
Theo như tình huống mà bài đưa ra thì công việc của 70 lao động ở đây
làm việc tại các trung tâm: tủ điện, dịch vụ sửa chữa và phân xưởng cơ dụng. Có
thể nhận thấy, đây là những công việc mang tính chất lâu dài, không được xác
định theo mùa vụ nên sẽ được ký kết bởi các HĐLĐ thuộc điểm a, b khoản 3
Điều 38 nói trên. Vì vậy, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì người sử dụng lao
động phải tuân thủ các quy định tại điểm a và b của Điều trên. Nhưng công ty
HT đã chấm dứt HĐLĐ khi chưa đủ thời hạn báo trước theo luật quy định (cụ
thể trong thời gian từ 6/ 4/ 2009 đến hết tháng tư).

Từ những lý do trên, ta có thể khẳng định lại một lần nữa : Việc chấm dứt
hợp đồng lao động của công ty HT đối với những người lao động trên là hoàn
toàn trái pháp luật.
4.

Quyền lợi của 70 người lao động nói trên đựơc giải quyết như thế nào?
Từ kết quả của câu (3) cho thấy việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

công ty HT là trái pháp luật. Khi đó, quyền lợi của 70 người lao động sẽ được
giải quyết như sau:
Theo quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ : “1. Trong trường hợp người
sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì
phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền
tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao động không được làm
việc. Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài
khoản tiền được bồi thường tương ứng với tiền lương trong những ngày không
được làm việc, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại khoản 1 Điều
42 của Bộ luật này.”


Như vậy, sẽ có hai trường sau đây xảy ra:
Thứ nhất, trường hợp người lao động muốn trở lại làm việc:
Dựa theo quy định trên, công ty HT phải bồi thường một khoản tiền tương
ứng với tiền lương, phụ cấp (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm
việc và cộng với ít nhất hai tháng lương, phụ cấp (nếu có). Ngoài ra, công ty HT
vẫn phải đóng bảo hiểm xã hội cho những NLĐ này trong những ngày NLĐ
không được làm việc. Do công ty cơ cấu lại hoạt động sản xuất, nên công ty phải
lên kế hoạch đào tạo, bố trí những NLĐ này để tiếp tục sử dụng vào công việc
mới phù hợp. Còn đối với những NLĐ không thể bố trí được việc làm mới, sau
khi thống nhất với công đoàn (báo lên Sở LDTBXH thành phố HN) và được sự

chấp thuận của các bên thì công ty HT có quyền cho họ thôi việc theo đúng trình
tự, thủ tục và thì hạn. Lúc này, quyền lợi của những NLĐ này được giải quyết
như sau.
- NLĐ được hưởng trợ cấp mất việc (Chỉ áp dụng với những NLĐ đã làm
việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên).
- Công ty HT thuộc diện phải đóng bảo hiểm thất nghiệp, nên khoảng thời
gian từ ngày 01/01/2009 đến ngày NLĐ nghỉ việc sẽ không được tính để hưởng
trợ cấp mất việc. Như vậy, NLĐ không được hưởng trợ cấp này.
- Trong trường hợp NLĐ chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày
nghỉ thì họ được trả lương cho những ngày chưa nghỉ.
- NLĐ được trả lại sổ lao động , sổ bảo hiểm xã hội và chốt sổ bảo hiểm
xã hội.
- NLĐ này có quyền yêu cầu công ty thanh toán các khoản nợ lương,
thanh toán các lợi ích vật chất còn tồn đọng (nếu có).
Thứ hai, trường hợp người lao động không muốn trở lại công ty làm việc,
lúc này quyền lợi mà họ được hưởng là:


-

NLĐ này được nhận tiền bồi thường vi phạm. Ngoài ra, công ty HT vẫn

phải đóng bảo hiểm xã hội cho những NLĐ này trong những ngày NLĐ không
được làm việc.
-

NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên nên họ được nhận

trợ cấp thôi việc.
-

Công ty HT thuộc diện phải đóng bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ, nên

khoảng thời gian từ ngày 01/01/2009 đến ngày NLĐ nghỉ việc sẽ không được
tính để hưởng trợ cấp thôi việc.
-

NLĐ được nhận khoản tiền bồi thường tương ứng với tiền lương của họ

trong những ngày không báo trước công ty đã vi phạm thời hạn báo trước.
-

NLĐ được nhận lại sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội, chốt sổ bảo hiểm xã

hội để có thể tiếp tục đi làm ở một doanh nghiệp khác.
-

NLĐ chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ thì họ được

trả lương cho những ngày chưa nghỉ.
-

NLĐ có quyền yêu cầu công ty thanh toán các khoản nợ lương, thanh

toán các lợi ích vật chất còn tồn đọng (nếu có).


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình luật lao động Việt Nam – NXB Công an nhân dân –
Trường đại học Luật Hà Nội.

2. Bộ luật lao động (sửa đổi bổ sung các năm 2002, 2006, 2007)
3. Luật công đoàn.
4. Hiến pháp năm 1992.
5. Tạp chí luật học – Trường đại học Luật Hà Nội. Số 5/ năm 1996
6. Tạp chí nghiên cứu lập pháp. Văn phòng Quốc hội, số 10/2006
7. Tailieu.vn
...........