Tài liệu Báo cáo "Một số ý kiến về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại toà án nhân dân " ppt

nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học - 3


ThS. Nguyễn hữu Chí *
ự đa dạng hóa các quan hệ kinh tế trong
nền kinh tế thị trờng định hớng x hội
chủ nghĩa, kéo theo sự phong phú về quy
mô, tính chất, mức độ của quan hệ lao
động, do đó quan hệ lao động có sự thay
đổi về chất. Sự xác lập, tồn tại, chấm dứt
quan hệ lao động dựa trên sự tự nguyện,
bình đẳng, thoả thuận giữa các chủ thể và
trong khuôn khổ pháp luật.
Quan hệ lao động là quan hệ hợp tác
hai bên cùng có lợi trên cơ sở hiểu biết và
quan tâm lẫn nhau để cùng đạt đợc lợi ích
do các bên đặt ra. Song mục tiêu đạt đợc
lợi ích tối đa luôn là động lực trực tiếp của
các bên nên giữa họ khó có thể thống nhất
đợc các quyền và nghĩa vụ trong suốt quá
trình thực hiện quan hệ lao động. Ngời lao
động thờng có nhu cầu tăng lơng, giảm
thời gian lao động và đợc làm việc trong
điều kiện an toàn, vệ sinh Còn ngời sử
dụng lao động với mục đích đạt đợc lợi
nhuận cao nhất, luôn có xu hớng tăng
cờng độ làm việc, thời gian làm việc, giảm
các khoản chi trả cho ngời lao động

Những lợi ích đối lập này giữa ngời sử
dụng lao động và ngời lao động sẽ trở
thành những bất đồng, mâu thuẫn nếu hai
bên không dung hoà đợc quyền lợi của
nhau. Vì vậy, sự phát sinh tranh chấp lao
động giữa các bên trong quan hệ lao động
dờng nh là thực tế khó né tránh.
Tranh chấp lao động (TCLĐ) có hai
loại: TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. Tuỳ
theo loại tranh chấp mà hệ thống cơ quan,
tổ chức giải quyết đợc quy định khác
nhau.
Trong phạm vi bài viết này, chúng
tôi chủ yếu đề cập việc giải quyết TCLĐ
cá nhân tại toà án nhân dân (TAND).
Điều 162 Bộ luật lao động (BLLĐ)
quy định cơ quan, tổ chức giải quyết
TCLĐ cá nhân gồm:
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở
(HĐHG) hoặc hoà giải viên lao động của
cơ quan lao động cấp quận, huyện đối với
nơi không có hội đồng hoà giải cơ sở;
- Toà án nhân dân.
Theo quy định tại Điều 166 BLLĐ,
Điều 11, 12 Pháp lệnh thủ tục giải quyết
các tranh chấp lao động (PLGQTCLĐ) thì
TAND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết
các TCLĐ cá nhân mà HĐHG cơ sở hoặc
hoà giải viên lao động hoà giải không
thành, khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai

bên tranh chấp. Những TCLĐ cá nhân sau
đây có thể yêu cầu TAND cấp huyện giải
quyết, không nhất thiết phải qua hoà giải tại
S

* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế
Trờng đại học luật Hà Nội


nghiên cứu - trao đổi
4 - Tạp chí luật học

cơ sở:
a. Tranh chấp về xử lí kỉ luật lao động
theo hình thức sa thải hoặc về trờng hợp bị
đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động.
b. Tranh chấp về bồi thờng thiệt hại
cho ngời sử dụng lao động.
Các TCLĐ cá nhân có yếu tố nớc
ngoài thuộc thẩm quyền của TAND cấp
tỉnh và cũng theo thủ tục nói trên.
Hiện nay, cùng với sự phát triển của
nền kinh tế và sự đa dạng hoá của các loại
hình kinh doanh thì quan hệ lao động cũng
phát triển nhanh chóng cả về số lợng và
chất lợng. Vì thế các TCLĐ ngày càng có
xu hớng gia tăng về số lợng, phức tạp về
quy mô và tính chất.
Theo Báo cáo công tác ngành toà án,
trong năm 2000 các toà án địa phơng thụ lí

mới 472 vụ, số vụ cũ còn lại là 75 vụ. Tổng
số vụ án phải giải quyết là 547 vụ, đ giải
quyết 472 vụ đạt tỉ lệ 86,2%. So với năm
1999 số vụ án mới thụ lí tăng 132 vụ. Trong
số vụ án đ giải quyết thì đ hoà giải thành
212 vụ (tỉ lệ 44,9%), tạm đình chỉ 24 vụ
(5%), đình chỉ do đơng sự rút đơn kiện
141 vụ (29,8%), đ xét xử 95 vụ (20,2%).
Số vụ án đ thụ lí và giải quyết chủ yếu vẫn
tập trung vào hai loại việc là đơn phơng
chấm dứt hợp đồng lao động 163 vụ
(28,8%), kỉ luật sa thải ngời lao động 31
vụ (5,9%), còn lại là tranh chấp tiền lơng,
bảo hiểm x hội.
Theo thống kê cha đầy đủ thì TAND
cấp huyện đ giải quyết 273 vụ/284 vụ (đạt
tỉ lệ 83,4%), các TAND cấp tỉnh đ giải
quyết 235 vụ/263 vụ (đạt tỉ lệ 89,3%), trong
số đó đ y án sơ thẩm 17 vụ (40,4%), sửa
bản án sơ thẩm 19 vụ (45,2%), huỷ bản án
sơ thẩm 3 vụ (7,1%), đình chỉ giải quyết vụ
án 3 vụ (7,1%). Các toà phúc thẩm TAND
tối cao đ giải quyết 96 vụ/134 vụ (71,6%)
trong số đó đ xử y án sơ thẩm 53 vụ
(55,2%), sửa bản án sơ thẩm 11 vụ (11,4%),
đình chỉ giải quyết vụ án 31 vụ (32,2%) tạm
đình chỉ 1 vụ (1%).
TAND cấp tỉnh đ xét xử 26 vụ/26 vụ
theo trình tự giám đốc thẩm. Trong số đó
chấp nhận kháng nghị 26 vụ và đ xử huỷ

quyết định sơ thẩm và đình chỉ vụ án 26 vụ.
TAND tối cao đ xét xử theo trình tự
giám đốc thẩm 8/10 vụ, trong số đó không
chấp nhận kháng nghị 2 vụ, huỷ bản án sơ
thẩm và bản án phúc thẩm để xét xử lại 2
vụ, huỷ bản án phúc thẩm để xét xử lại 3
vụ, huỷ bản án phúc thẩm để giữ nguyên
quyết định của bản án sơ thẩm 1 vụ.
Những số liệu trên đây cho thấy, so với
các loại án khác số vụ án lao động trong cả
nớc không nhiều. Tuy nhiên, trong số các
vụ án đ giải quyết, chất lợng xét xử các
vụ án lao động cha cao, tỉ lệ y án sơ thẩm
còn thấp, số vụ án bị sửa, huỷ và đình chỉ
còn nhiều. Tình trạng trên có thể đợc giải
thích bằng nhiều nguyên nhân khác nhau cả
khách quan và chủ quan, trong đó có những
tồn tại thuộc về hoạt động quy định và giải
thích luật pháp và trong nhiều trờng hợp
gây không ít khó khăn, vớng mắc cho việc
giải quyết TCLĐ. ở đây, chúng tôi xin
đợc đề cập một số vấn đề chủ yếu sau:
1. Về thời hiệu giải quyết tranh chấp
lao động
Thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ cá
nhân, kể từ ngày mỗi bên tranh chấp cho
rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm


nghiên cứu - trao đổi

Tạp chí luật học - 5

đợc quy định tại Điều 167 BLLĐ nh sau:
a. Một năm đối với các TCLĐ không
nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở;
b. Sáu tháng đối với các loại TCLĐ
khác.
Điều 32 PLGQTCLĐ quy định:
Ngời khởi kiện phải làm đơn yêu cầu
toà án cấp có thẩm quyền giải quyết trong
thời hạn sau đây:
a. Một năm kể từ ngày phát sinh tranh
chấp hoặc sáu tháng kể từ ngày hội đồng
hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên
của cơ quan lao động cấp huyện hoà giải
không thành đối với các tranh chấp không
nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở;
b. Sáu tháng kể từ ngày HĐHG cơ sở
hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp
huyện hoà giải không thành đối với các
TCLĐ cá nhân khác.
Quy định về thời hiệu giải quyết TCLĐ
nói trên có một số vấn đề cần chú ý sau:
Thứ nhất: Quy định về thời hiệu tại
Điều 167 BLLĐ đợc áp dụng cho các cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết
TCLĐ cá nhân nói chung (trong đó có
TAND). Còn thời hiệu quy định tại Điều 32
PLGQTCLĐ chỉ áp dụng với TAND. Nh
vậy, đối với TAND thời điểm tính thời hiệu

là từ khi nào? khi "mỗi bên cho rằng quyền,
lợi ích của mình bị vi phạm" (Điều 167
BLLĐ) hay "kể từ ngày phát sinh tranh
chấp" (Điều 32 PLGQTCLĐ). Rõ ràng hai
thời điểm này là khác nhau. Theo hớng
dẫn của TAND tối cao trong Báo cáo tổng
kết năm 1999 thì đó là thời điểm mỗi bên
cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi
phạm. Tuy nhiên, đây là khái niệm định
tính chứ không định lợng, vì vậy, phụ
thuộc rất nhiều vào từng trờng hợp với
những yếu tố khách quan, điều kiện cụ thể
và khả năng, trình độ của thẩm phán.
Thứ hai: Thời hiệu giải quyết TCLĐ
theo quy định tại Điều 167 BLLĐ tối đa là
1 năm. Nhng theo Điều 32 PLGQTCLĐ
(điểm a) thì thời hiệu tối đa có thể tới 1 năm
6 tháng (ví dụ: Đối với vụ tranh chấp về kỉ
luật lao động sa thải đến ngày cuối cùng
của thời hạn 1 năm, ngời lao động yêu cầu
HĐHG giải quyết nhng không thành thì vụ
việc có thời hiệu thêm 6 tháng nữa. Tơng
tự nh vậy, đối với vụ tranh chấp theo quy
định của BLLĐ có thời hiệu 6 tháng nhng
theo PLGQTCLĐ thì thời hiệu tới 1 năm).
Nh vậy, phải chăng đ có sự mâu thuẫn
trong việc quy định và hớng dẫn về thời
hiệu giải quyết tranh chấp lao động?
Thứ ba: Khi xem xét về thời hạn của
thời hiệu khởi kiện đợc quy định tại Điều

32 PLGQTCLĐ cần áp dụng quy định tại
các điều từ 168 đến 171 của Bộ luật dân sự
về thời gian không tính vào thời hạn khởi
kiện, tính lại thời hạn khởi kiện để đảm bảo
quyền và lợi ích của ngời khởi kiện.
(1)

2. Về thời hạn xử lí kỉ luật lao động,
trách nhiệm vật chất
Vấn đề thời hạn xử lí kỉ luật lao động,
trách nhiệm vật chất ảnh hởng rất lớn đến
việc ra các quyết định xử lí kỉ luật lao động,
trách nhiệm vật chất của ngời sử dụng lao
động và là một trong những căn cứ quan
trọng để TAND xác định tính có căn cứ
pháp luật hay không của các quyết định nói
trên (trong đó liên quan đến cả vấn đề thời
hiệu khởi kiện của các bên). Tuy nhiên,
giữa quy định của pháp luật và thực tế thực


nghiên cứu - trao đổi
6 - Tạp chí luật học

hiện còn có những nội dung cha rõ ràng,
cha thống nhất gây nhiều khó khăn khi áp
dụng. Cụ thể:
Thứ nhất: Theo quy định tại Điều 86,
Điều 91 BLLĐ thì thời hiệu để xử lí vi
phạm kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất

tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm,
trờng hợp đặc biệt cũng không quá 6
tháng. Hết thời hiệu nói trên việc xử lí
không còn giá trị pháp lí. Tuy nhiên, theo
quy định trên nếu ngày xảy ra vi phạm mà
không phát hiện ra ngời vi phạm thì thời
hiệu xử lí có còn hay không? (Ví dụ: Kể từ
ngày xảy ra vi phạm 7 tháng sau mới phát
hiện ra ngời vi phạm) và theo nh quy
định thì đ hết thời hiệu.
Thứ hai: Thời hiệu xử lí kỉ luật lao
động, trách nhiệm vật chất đợc tính từ khi
nào? Từ khi ngời sử dụng lao động tiến
hành phiên họp xử lí, tổ chức kiểm điểm,
tạm đình chỉ công việc hay từ ngày ra
quyết định. Nếu xét dới góc độ quan hệ
pháp luật thì quan hệ kỉ luật lao động, trách
nhiệm vật chất nảy sinh từ khi ngời sử
dụng lao động yêu cầu ngời lao động tiến
hành kiểm điểm, tổ chức phiên họp kỉ luật
Bởi vì, từ thời điểm đó quyền và nghĩa vụ
của các chủ thể trong quan hệ này bắt đầu
phát sinh. Nhng theo quan điểm của những
ngời làm công tác xét xử, thời hiệu đợc
tính từ ngày ra quyết định, bởi lí do khi một
bên khởi kiện thì thờng họ yêu cầu toà án
giải quyết những vấn đề pháp lí liên quan
đến quyết định nói trên. Hay nói cách khác,
việc khiếu kiện ở đây chỉ đặt ra khi có
quyết định xử lí. Tuy nhiên, cách hiểu từ

thực tiễn giải quyết này có thể gây khó
khăn cho ngời sử dụng lao động về vấn đề
thời hiệu xử lí, ví dụ: Vụ vi phạm (thuộc
trờng hợp đặc biệt) xảy ra và đợc phát
hiện ngày 30/10/2000 đến ngày 28/4/2001
ngời sử dụng lao động tổ chức phiên họp
xử lí nhng do cần thu thập thêm chứng cứ,
sau đó lại là những ngày nghỉ cuối tuần,
nghỉ lễ nên đến ngày 3/5/2001 ngời sử
dụng lao động mới tổ chức họp lại và ra
quyết định. Nếu hiểu nh trên thì đ hết
thời hiệu xử lí. Hơn nữa, theo quy định tại
khoản 1 Điều 11 Nghị định số 41/CP ngày
6/7/1995 hớng dẫn thi hành các quy định
về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất
trong BLLĐ thì phiên họp xử lí phải có mặt
ngời lao động, chỉ khi nào ngời sử dụng
lao động đ thông báo ba lần bằng văn bản
mà ngời vi phạm vẫn vắng mặt thì mới
đợc xử lí vắng mặt. Nh vậy, theo quy
định trên việc hết thời hiệu xử lí kỉ luật lao
động, trách nhiệm vật chất hoàn toàn không
do lỗi của ngời sử dụng lao động. Vậy xác
định nh thế nào giá trị pháp lí quyết định
xử lí của họ khi tại thời điểm tổ chức phiên
họp kỉ luật lao động thời hiệu của việc xử lí
vẫn còn nhng thời điểm ra quyết định thời
hiệu đ hết song không do lỗi của ngời sử
dụng lao động. Mặt khác, khi đánh giá giá
trị pháp lí của quyết định xử lí, TAND còn

xem xét tính hợp pháp của thủ tục, trình tự
xử lí tức từ khi tổ chức phiên họp xử lí kỉ
luật lao động, trách nhiệm vật chất. Tuy
nhiên, nếu xác định thời hiệu từ khi tổ chức
phiên họp kỉ luật nh trên đ nói cũng có
vớng mắc là khi ngời sử dụng lao động
tiến hành phiên họp kỉ luật nhng không ra
quyết định ngay, dẫn đến ngời lao động bị
"treo" hình thức kỉ luật và không biết khi
nào mới bị xử lí. Tóm lại, trên cơ sở quy


nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học - 7

định của pháp luật và từ thực tế giải quyết
TCLĐ tại TAND rất cần thiết phải có sự
giải thích thống nhất về quy định này. Hơn
nữa, vấn đề này còn liên quan chặt chẽ đến
việc xác định thời hiệu khởi kiện của vụ
việc tại TAND.
3. Vấn đề hoà giải tại cơ sở khi giải
quyết tranh chấp lao động
Theo quy định tại Điều 166 BLLĐ,
khoản 1 Điều 11 PLGQTCLĐ thì TAND
chỉ thụ lí giải quyết các vụ TCLĐ cá nhân
sau khi hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hoà
giải viên lao động hoà giải không thành, khi
có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh
chấp, trừ những vụ tranh chấp không nhất

thiết phải qua hoà giải (nhng nếu các bên
có yêu cầu hoà giải thì tòa án cũng chỉ đợc
thụ lí khi hoà giải không thành). Nh vậy,
việc hoà giải tại cơ sở và kết quả của nó khi
giải quyết TCLĐ là một trong những yếu tố
quan trọng xác định tính hợp pháp của việc
khởi kiện và là căn cứ để tòa án quyết định
có thụ lí vụ việc hay không. Tuy nhiên, thực
tiễn giải quyết TCLĐ cho thấy vấn đề này
có một số nội dung cần chú ý sau đây:
Thứ nhất: Theo quy định nếu vụ tranh
chấp đ đợc các bên yêu cầu hoà giải cơ sở
giải quyết thì tòa án chỉ thụ lí vụ việc nếu
hoà giải không thành nhng việc hoà giải
phải đúng pháp luật.
Hoà giải đúng pháp luật là do hội đồng
hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động
giải quyết theo đúng thẩm quyền, trình tự,
thủ tục do pháp luật quy định.
(2)
Trong thực
tế, đ có trờng hợp tòa án ra những quyết
định không đúng pháp luật do nhận thức sai
về vấn đề này. Ví dụ: Vụ tranh chấp giữa bà
Hà Thị Thuỳ và Xí nghiệp liên doanh vận
tải Ngôi Sao Sài Gòn tháng 7/1996. Khi giải
quyết vụ án, trong các chứng cứ do đơng
sự cung cấp có biên bản hoà giải thành giữa
hai bên do Thanh tra Sở lao động thơng
binh, x hội tiến hành. Căn cứ vào tài liệu

này, tại Quyết định số 02/ LĐST ngày
14/9/1996 TAND thành phố Hồ Chí Minh
ra quyết định đình chỉ giải quyết vụ án với
lí do tranh chấp đ đợc hoà giải thành. Bà
Thuỳ kháng cáo, Toà phúc thẩm TANDTC tại
thành phố Hồ Chí Minh sau khi xem xét đ ra
Quyết định số 234/PTLĐ ngày 16/11/1996 bác
kháng cáo và xử y án sơ thẩm. Trong vụ án này,
căn cứ để hai cấp toà ra quyết định đình chỉ là
không đúng pháp luật vì việc hoà giải thành
đợc tiến hành bởi chủ thể không có thẩm
quyền theo quy định. Do đó, vụ việc phải
giải quyết theo thủ tục giám đốc. Nh vậy,
khi thụ lí vụ TCLĐ có qua hoà giải cơ sở,
dù là hoà giải thành hay không thành, trớc
hết tòa án phải kiểm tra xem ngời hoà giải
có thẩm quyền hay không, trình tự, thủ tục
hoà giải có đúng quy định không, từ đó có
sự giải thích, hớng dẫn hoặc ra các quyết
định cần thiết.
Thứ hai: Sau khi đ yêu cầu hoà giải
cơ sở giải quyết, các bên đồng thời có
đơn yêu cầu tòa án giải quyết, tòa án có
thụ lí không? Trong trờng hợp này, đối
với những vụ TCLĐ phải qua hoà giải thì
tòa án không thụ lí và trả lại đơn kiện
(theo Điều 34 PLGQTCLĐ). Nhng đối
với những vụ việc không nhất thiết phải
qua hoà giải thì việc họ đa tranh chấp ra
hoà giải, theo các quy định hiện hành của

BLLĐ và PLGQTCLĐ không hạn chế
quyền của họ khởi kiện ra tòa án. Nh
vậy, tòa án sẽ thụ lí và giải quyết bình


nghiên cứu - trao đổi
8 - Tạp chí luật học

thờng (nếu các yêu cầu khác về khởi
kiện đợc đảm bảo).
Thứ ba: Nếu trong đơn khởi kiện của
đơng sự có những nội dung phải qua hoà
giải đồng thời có nội dung không nhất thiết
phải qua hoà giải và vụ việc cha đợc hoà
giải cơ sở giải quyết thì xử lí nh thế nào?
Nói chung, khi xử lí đơn, thụ lí vụ việc toà
án phải căn cứ vào các quy định của pháp
luật Tuy nhiên, trong thực tế tuỳ theo các
yêu cầu trong đơn khởi kiện nh yêu cầu
nào là chính, sự liên quan, phụ thuộc giữa
các yêu cầu, diễn biến của vụ tranh chấp mà
tòa án có những quyết định phù hợp.
4. Quy định về thời hiệu, thời hạn
trong giải quyết tranh chấp lao động
Trong giải quyết TCLĐ có nhiều quy
định liên quan đến thời hiệu, thời hạn nh
thời hiệu khởi kiện, thời hạn thông báo bị
đơn, thời hạn trả lời thông báo, thời hạn
chuẩn bị xét xử, thời hạn kháng cáo, kháng
nghị Về nguyên tắc, các chủ thể có nghĩa

vụ tuân thủ các quy định về thời hiệu, thời
hạn nói trên khi có sự kiện pháp lí tơng
ứng xuất hiện. Tuy nhiên, trong thực tế
dờng nh vấn đề thời hiệu, thời hạn nói
trên chỉ bắt buộc với các đơng sự nhng
không phải bao giờ cũng là bắt buộc với
TAND. Ví dụ: Theo quy định trong thời hạn
7 ngày kể từ ngày thụ lí vụ án tòa án phải
gửi thông báo cho bị đơn và trong thời hạn
7 ngày kể từ ngày nhận đợc thông báo, bị
đơn phải có ý kiến bằng văn bản. Nếu hết
thời hạn này mà không nhận đợc ý kiến
bằng văn bản thì tòa án tiếp tục giải quyết
vụ án. Trong thực tế, thời hạn tòa án gửi
thông báo cho bị đơn nhiều khi là sau thời
hạn 7 ngày (là 10, 20 ngày ) kể từ khi thụ
lí cũng không sao nhng nếu hết thời hạn 7
ngày trên mà bị đơn không trả lời coi nh là
hết thời hạn. Đặc biệt là việc quy định về
thời hạn chuẩn bị xét xử. Theo quy định,
trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày thụ lí vụ
án, thẩm phán đợc phân công chủ toạ
phiên toà phải ra một trong các quyết định:
- Đa vụ án ra xét xử;
- Tạm đình chỉ việc giải quyết vụ án;
- Đình chỉ giải quyết vụ án.
Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày có
quyết định đa vụ án ra xét xử, tòa án phải
mở phiên toà (trờng hợp có lí do chính
đáng cũng không quá 15 ngày). Nhng

trong thực tế, không có vụ án nào đợc giải
quyết trong thời hạn nói trên (tình trạng này
cũng xảy ra với các vụ án dân sự, kinh tế)
làm mất thời gian của đơng sự, thậm chí
ảnh hởng đến quyền lợi của họ. Chẳng
hạn, trong vụ án lao động nếu giải quyết
vợt quá thời hạn nói trên dẫn đến việc xác
định mức trợ cấp, bồi thờng tăng lên so với
việc giải quyết đúng thời hạn. Liệu đơng
sự có quyền khớc từ thực hiện nghĩa vụ
ngoài thời hạn trên hay không và sẽ giải
quyết vấn đề này nh thế nào nếu có khiếu
nại, kháng cáo khi mà đối với TAND đây là
vấn đề đợc chấp nhận nh là sự đơng
nhiên.
5. Một số vấn đề khác liên quan
- Khi giải quyết vụ tranh chấp về kỉ luật
sa thải, với trờng hợp ngời sử dụng lao
động sai về thủ tục, đúng về nội dung thì
toà án tuyên huỷ quyết định sa thải. Nhng
sau đó, ngời sử dụng lao động tiến hành
lại việc xử lí kỉ luật lao động theo đúng thủ


nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học - 9

tục quy định và ra quyết định sa thải (giả
thiết thời hạn xử lí kỉ luật lao động vẫn còn)
và ngời lao động lại tiếp tục khởi kiện

quyết định trên thì toà án có thụ lí hay
không? Trong trờng hợp này có ý kiến cho
rằng toà án không thụ lí vì đ có quyết định
của tòa án giải quyết về vụ việc này (theo
điểm Đ Điều 34 PLGQTCLĐ về việc trả lại
đơn kiện). Theo chúng tôi, ý kiến trên là
không đúng vì sau khi ngời sử dụng lao
động tiến hành lại thủ tục sa thải thì phải
coi đây là vụ kiện mới, do đó tòa án thụ lí
và giải quyết bình thờng.
- Trong quá trình giải quyết vụ án lao
động, ngời khởi kiện (ngời lao động,
ngời sử dụng lao động) rút đơn kiện, tòa
án ra quyết định đình chỉ giải quyết vụ án
(Điều 41 PLGQTCLĐ) nhng sau đó họ lại
khởi kiện vẫn về vụ việc trên (giả thiết thời
hiệu khởi kiện vẫn còn) thì toà án có thụ lí
hay không? ở đây, cũng có ý kiến cho rằng
tòa án không thụ lí vì lí do nh trên. Tuy
nhiên, trong trờng hợp này với nguyên tắc
tôn trọng quyền tự định đoạt của đơng sự,
bảo vệ quyền lợi của các bên nên họ vẫn có
quyền khởi kiện và tòa án có trách nhiệm
thụ lí giải quyết theo quy định của pháp
luật.
- Tại phiên toà, nếu ngời sử dụng lao
động đồng ý rút (huỷ) quyết định sa thải
hoặc đơn phơng chấm dứt HĐLĐ nhng
ngời lao động không đồng ý rút đơn kiện
thì thẩm phán sẽ giải quyết nh thế nào?

Tình huống này có hai khả năng:
+ Nếu ngoài yêu cầu xác định quyết
định trên là trái pháp luật, ngời lao động
khởi kiện còn có những yêu cầu khác thì toà
án tiếp tục giải quyết vụ án nhằm làm sáng
tỏ những yêu cầu khác của ngời lao động.
+ Nếu trong đơn kiện, ngời lao động
chỉ yêu cầu tòa án xác định quyết định trên
là trái pháp luật thì hội đồng xét xử cần giải
thích và thuyết phục đơng sự rút đơn kiện
vì đối tợng của việc kiện không còn, sau
đó hội đồng xét xử ra quyết định đình chỉ
giải quyết vụ án (Điều 41 PLGQTCLĐ).
Tuy nhiên, cũng cần giải thích rõ cho ngời
lao động biết và đề nghị họ có ý kiến về
những quyền lợi, nghĩa vụ khác liên quan
đến việc kiện nói trên để tòa án giải quyết.
- Khi kí hợp đồng lao động, hai bên
thoả thuận là nếu có tranh chấp chỉ giải
quyết bằng thơng lợng, hoà giải không
bên nào đợc đa vụ tranh chấp đến tòa án
giải quyết. Sau đó, một bên vẫn đa đơn
đến tòa án, toà án có thụ lí hay không? Hiện
nay, theo quy định của pháp luật lao động,
trong trờng hợp này tòa án vẫn có trách
nhiệm thụ lí giải quyết nh các vụ kiện bình
thờng nếu các điều kiện khởi kiện đợc
đảm bảo. Tuy nhiên, theo chúng tôi để thực
sự tôn trọng quyền tự định đoạt của chủ thể,
để tạo mối quan hệ hợp tác, tôn trọng từ đó

tạo ra sự ổn định, hài hoà của quan hệ lao
động, để đảm bảo mục đích của việc giải
quyết tranh chấp lao động nên chăng pháp
luật lao động cần quy định đây là một trong
những trờng hợp tòa án đợc thụ lí giải
quyết./.

(1).Xem: CV40/ KHXX của TANDTC 6/7/1996.
(2).Xem: TT10/LĐTBXH ngày 25/3/1997 hớng
dẫn việc tổ chức, hoạt động của HĐHG cơ sở,
hoà giải viên lao động.