bài tập luật lao động

BÀI TẬP SỐ 21
1) Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể
2) Công ty TNHH Y là công ty kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng. Để phục vụ
cho việc tổi chức, quản lí và tạo lập mối quan hệ hài hòa, công ty và đại diện
BCHCĐ cơ sở kí thỏa ước lao động tập thể. Điều 15 thỏa ước quy định: …. “Sau
khi hết hạn thử việc, hai bên kí hợp đồng lao động 12 tháng. Khi hết hạn hợp đồng,
nếu người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ và không vi phạm kỉ luật thì hợp đồng
tiếp theo được kí ít nhất với thời hạn 24 tháng” . Anh M, sau khi hết hạn hợp đồng
12 tháng được công ty kí hợp đồng lao động tiếp theo là 12 tháng. Sau khi thực
hiện hợp đồng được 6 tháng, do biết quy định trên của thỏa ước nên anh M yêu cầu
công ty kí lại hợp đồng với thời hạn 24 tháng. Công ty không đồng ý vì cho rằng
trong thời hạn thực hiện hợp đồng thứ nhất, anh M đã hai lần bị nhắc nhở bằng văn
bản về hành vi vi phạm kỉ luật lao động
a) Bạn có ý kiến gì về tình huống nói trên?
Tình tiết bổ sung: Anh Nguyễn Văn A làm việc trong công ty với hợp đồng lao
động có thời hạn 36 tháng. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, anh A có
hành vi vi phạm về quy trình an toàn nên bị xử lí hình thức kỉ luật chuyển làm công
việc khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn 6 tháng. Anh A không đồng ý với
quyết định nói trên và gửi đơn khiếu nại đền Giám đốc công ty, thanh tra Sở lao
động thương binh xã hội, Liên đoàn Lao động cấp tỉnh. Trong thời gian đợi giải
quyết khiếu nại, anh A đến bộ phận mới để nhận công việc nhưng người phụ trách
không bố trí công việc. 10 ngày sau, mặc dù chưa có quyết định giải quyết khiếu
nại nhưng người phụ trách bộ phận đề nghị anh A đến làm việc. Tuy nhiên, 3 ngày
sau anh A mới đi làm việc. Cho rằng anh A đã nghỉ việc không có lí do nên Giám
đốc yêu cầu phòng Nhân sự công ty rằng chuẩn bị các thủ tục cần thiết để họp kỉ
luật với dự kiến sẽ xử lí anh A với hình thức cao hơn.
b) Hãy tư vấn cho công ty để vụ việc được xử lí đúng theo quy định của pháp
luật lao động
Tình tiết bổ sung: Chị Phạm Thị N là người lao động làm việc tại công ty theo chế
độ tuyển dụng biên chế từ năm 1980. Năm 1995 chị N chuyển sang chế độ hợp
đồng lao động với loại hợp đồng không xác định thời hạn. Cuối năm 2006, Giám

đốc công ty đề nghị chị vào chi nhánh Thành phố Đà Nẵng (trụ sở chính của công
ty ở thành phố Hà Nội) làm việc với tư cách kế toán trưởng chi nhánh, dự kiến
trong khoảng 1 năm. Chị N đồng ý, nhưng lo rằng mình phải làm việc lâu dài trong
Đà Nẵng, chị N chủ động đề nghị với Giám đốc công ty kí hợp đồng lao động làm
công việc nói trên tại Đà Nẵng trong thời hạn 1 năm từ 1.2.2007 đến 31.1.2008
Giám đốc đồng ý. Khi hết hạn hợp đồng, do nhu cầu công việc, hai bên đồng ý gia
hạn hợp đồng lao động thêm 1 năm nữa từ 1.2.2008 đến 31.1.2009. Khi hết hạn
hợp đồng này, chị N yêu cầu công ty chuyển chị trở về làm việc ở nơi cũ (tại Hà
Nội), Giám đốc công ty thông báo cho chị biết tại trụ sở chính không còn công việc
để bố trí, nếu chị muốn tiếp tục làm việc công ty sẽ kí hợp đồng lao động không
xác định thời hạn để chị làm việc ở chi nhánh Đà Nẵng, Cho rằng công ty đã vi
phạm lời hứa, chị N bỏ ra Hà Nội và yêu cầu được bố trí công việc cũ. Giám đốc
công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với chị N với lí do hợp đồng đã
hết hạn. Chị N cho rằng việc chấm dứt hợp đồng với mình là trái pháp luật vì chị là
đối tượng tuyển dụng biên chế trước đây và đang làm hợp đồng lao động với loại
thời hạn không xác định/
c) Bạn cho biết ý kiến của mình về tình huống nói trên và cách giải quyết
Tình tiết bổ sung: Anh D làm việc trong công ty theo hợp đồng lao động không xác
định thời hạn từ năm 2005. Tháng 4/2008, anh D được công ty đưa đi đào tạo ở
Hàn quốc trong thời hạn 2 tháng. Trước khi đi, công ty yêu cầu anh D kí vào cam
kết đào tạo trong đó có nội dung: Tốt nghiệp khóa học, anh D phải làm việc cho
công ty ít nhất 2 năm, nếu vi phạm anh D phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo là
3000 USD cộng thêm ít nhất 5 triệu đồng. Sau khi về nước làm việc được 2 tháng
anh D chấm dứt hợp đồng lao động với công ty (đã báo trước 45 ngày), căn cứ, mà
anh D viện dẫn để chấm dứt là khoản 3 điều 37 Bộ luật lao động và anh D cho rằng
thỏa thuận đào tạo nói trên là trái pháp luật đồng thời yêu cầu công ty giải quyết
chế độ trợ cấp thôi việc. Công ty kiện anh D và yêu cầu phải bồi thường chi phí đào
tạo.

d) Hãy tư vấn cho công ty để bảo vệ quyền lợi của công ty theo quy định của
pháp luật.


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
NỘI DUNG
I. Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập
thể………………………………………………………………………… …….1
II. Giải quyết tình huống
a) Bạn có ý kiến gì về tình huống nói trên?.......................................................3
b) Hãy tư vấn cho công ty để vụ việc được xử lí đúng theo qu định của pháp
luật lao động……………………………………………………………………4
c) Bạn cho biết ý kiến của mình về tình huống nói trên và cách giải quyết
…………………………………………………………………………………...6
d) Hãy tư vấn cho công ty để bảo vệ quyền lợi của công ty theo quy định của
pháp luật……………………………………………………………………8
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.


LỜI MỞ ĐẦU
Quan hệ lao động được thiết lập giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Khi quan hệ lao động hình thành, quyền quản lí lao động cũng được hình
thành. Trong quá trình lao động, không phải khi nào quan hệ giữa người lao động
và người sử dụng lao động cũng diễn ra một cách bình thường thuận lợi, mà đôi khi
xảy ra những tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Quan hệ
lao động thể hiện sự mâu thuẫn về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Vì một lí do nào đó, khi lợi ích của một bên bị xâm phạm tranh chấp lao
động có thể phát sinh. Tranh chấp lao động xảy ra là một hiện tượng tất yếu trong
nền kinh tế thị trường hiện nay, khi mà sức lao động đã trở thành hàng hóa và là

khách thể của quan hệ lao động. Luật lao động cũng đã dự liệu và có các quy định
điều chỉnh để giải quyết các tranh chấp lao động, các quy định kết cấu thành một
chế định của Bộ luật lao động và năm ở Chương XIV của Bộ luật lao động (được
sửa đổi bổ sung năm 2006).


NỘI DUNG
I. Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong
quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động (điều 157 Luật
sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động năm 2006).
Thực tế trong quan hệ lao động, việc phát sinh mâu thuẫn, bất đồng giữa người
lao động và người sử dụng lao động là điều không thể tránh khỏi. Tuy nhiên, không
phải mọi mâu thuẫn, bất đồng đó là tranh chấp lao động, mà chúng phải được biểu
hiện ra bên ngoài thông qua các hình thức tranh chấp cụ thể. Tranh chấp lao động
luôn tồn tại và phát sinh gắn với quan hệ lao động (là quan hệ giữa người lao động
và người sử dụng lao động, bản chất là sự mua bán sức lao động với sự cụ thể hóa
bằng quyền và nghĩa vụ và được ghi nhận dưới hình thức hợp đồng lao động), đó
có thể là tranh chấp về quyền hoặc tranh chấp về lợi ích giữa người lao động và
người sử dụng lao động. Đây là đặc điểm chỉ có trong tranh chấp lao động, bởi
pháp luật giải quyết cả những tranh chấp mà mặc dù quyền của một bên đã được
đáp ứng từ sự thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của bên kia nhưng người lao động muốn
được xác lập các điều kiện lao động mới so với những nội dung đã thỏa thuận trước
đó nên đã phát sinh tranh chấp. Và khi xảy ra các tranh chấp lao động đương nhiên
sẽ có ảnh hưởng tới người lao động và có thể ảnh hưởng tới cả an toàn xã hội nếu
tranh chấp kéo dài, xảy ra thường xuyên mà không được khắc phục, giải quyết.
Có nhiều tiêu chí để phân biệt tranh chấp lao động, Bộ luật lao động căn cứ vào
chủ thể của tranh chấp để phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động
tập thể và tranh chấp lao động cá nhân. Với hai loại tranh chấp này, thủ tục giải
quyết tranh chấp hoàn toàn khác nhau, chính vì vậy, cần thiết phải phân biệt hai

loại tranh chấp này để có thể giải quyết các tranh chấp một cách nhanh chóng trên
thực tế.
• Về chủ thể
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động hoặc
một nhóm người lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích của cá
nhân hoặc nhóm đó. Còn tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp lao động về việc
thực hiện thỏa ước lao động, nội quy lao động đã đăng kí với cơ quan có thẩm


quyền hoặc quy chế đã thỏa thuận khác mà tập thể người lao động cho rằng người
lao động đã vi phạm. Như vậy, chủ thể tranh chấp lao động chỉ bao gồm một người
lao động hoặc một nhóm người lao động, còn chủ thể của tranh chấp lao động là
tập thể người lao động, tập thể người lao động là những người lao động cùng làm
việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp. Trong tranh chấp
lao động có xuất hiện nhóm cá nhân có tranh chấp lao động. Tranh chấp giữa nhóm
cá nhân này chỉ được coi là tranh chấp cá nhân phải đảm bảo yếu tố về số lượng
tham gia (là người lao động của cả một bộ phận doanh nghiệp hay chỉ là một số
người trong bộ phân, là một số ít người lao động trong doanh nghiệp hay phần lớn
người lao động trong doanh nghiệp) và yếu tố mục đích tranh chấp là vì tập thể hay
vì lợi ích của nhóm cá nhân đó. Từ đó để phân biệt với tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động có thể có sự tham gia của công đoàn. Ngoài ra, trong tranh
chấp lao động cá nhân, công đoàn với người lao động không tham gia tranh chấp
lao động với người sử dụng lao động. Tổ chức công đoàn có thể chỉ đứng ra đề
nghị người sử dụng lao động xem xét giải quyết những yêu cầu của người lao động
vói tư cách là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho họ. Còn trong tranh chấp lao
động tập thể, công đoàn tham gia tranh chấp với vai trò là đại diện cho tập thể
người lao động tham gia tranh chấp với người sử dụng lao độn
• Về nội dung
Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên quan đến quyền và nghĩa
vụ lợi ích của một người lao động và trong một số trường hợp là quyền và lợi ích

của một nhóm người lao động với người sử dụng lao động. Loại tranh chấp này
thường phát sinh trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật lao động vào từng
quan hệ lao động cụ thể. Hay nói cách khác là nảy sinh trên cơ sở của việc phát
sinh, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động. Còn nội dung của tranh chấp lao động
tập thể lại liên quan đế quyền và lợi ích của tập thể người lao động trong doanh
nghiệp. Chúng có thể phát sinh về những điều khoản đã thỏa thuận trong thỏa ước
lao động tập thể, nội quy lao động các vấn đề như điều kiện lao động, điều kiện sử
dụng lao động …hay trong việc xác lập các quyền và nghĩa vụ mới thay thế cho các
quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận được trước đó. Dấu hiệu về mặt số
lượng chủ thể tham gia chỉ có ý nghĩa khi phù hợp với nội dung tranh chấp của


người tham gia tranh chấp. Có thể trong vụ tranh chấp chỉ có một cá nhân là đại
diện tập thể người lao động và vì lợi ích của tập thể người lao động thì chưa chắc
đã là tranh chấp lao động cá nhân.
• Về tính chất của tranh chấp
Tranh chấp lao động cá nhân bao giờ cũng mang tính chất đơn lẻ giữa người
lao động và người sử dụng lao động. Loại tranh chấp này hoàn toàn không có tính
tổ chức, không có sự liên kết giữa người lao động trong doanh nghiệp với nhau và
không có sự tham gia của tổ chức công đoàn ngay từ đầu và nếu có tham gia thì
cũng không tham gia với tư cách đại diện cho quyền và lợi ích tập thể. Ngược lại,
tranh chấp lao động tập thể tính tập thể bao giờ cũng là yếu tố hàng đầu mà dấu
hiệu đặc trưng của nó là sự tham gia của tổ chức công đoàn. Tổ chức công đoàn
cùng với người lao động trong doanh nghiệp trực tiếp tham gia tranh chấp với
người lao động về những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Giữa những
người lao động tham gia tranh chấp bao giờ cũng có sự liên kết gắn bó chặt chẽ với
nhau và chính sự liên kết này đã thể hiện tính tổ chức của tranh chấp lao động tập
thể. Vì vậy, so với tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể bao giờ
cũng mang tính tổ chức và có quy mô lớn hơn.
• Về khả năng chuyển hóa tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động cá nhân trong một số trường hợp có thể chuyển thành
tranh chấp lao động tập thể, nhưng tranh chấp lao động tập thể thì không thể
chuyển thành tranh chấp lao động cá nhân. Có được điều này là do tranh chấp lao
động là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể có thể làm
thay đổi cơ bản tính chất của tranh chấp. Sự thay đổi này chỉ có thể xảy ra đối với
các tranh chấp lao động cá nhân lao động cá nhân thành tranh chấp lao động tập
thể. Tuy nhiên, không phải mọi tranh chấp lao động cá nhân đều có thể chuyển hóa
thành tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp lao động cá nhân chỉ có thể chuyển
hóa thành tranh chấp lao động trong điều kiện sau:
Một là, nội dung của tranh chấp phải liên quan đến quyền và lợi ích của cả
tập thể người lao động, người sử dụng lao động về các vấn đề phát sinh trong quan
hệ lao động.


Hai là, tranh chấp đó phải được cả tập thể người lao động ủng hộ tham gia.
Do yêu cầu của người lao động liên quan tới quyền và lợi ích tập thể, do đó, khi tập
thể người lao động thấy yêu cầu của người lao động là chính đáng, bảo đảm được
lợi ích cho mọi người lao động nên đã đồng tình tham gia ủng hộ và liên kết với
nhau cùng nhau hưởng ứng tham gia với tư cách là một bên của tranh chấp.
Ba là, Công đoàn sẽ tham gia tranh chấp đó với tư cách là một bên của tranh
chấp và đại diện cho tập thể người lao động trong doanh nghiệp, trực tiếp đưa ra
yêu cầu đối với người sử dụng lao động.
Khi đó các tranh chấp lao động đó không còn mang tính đơn lẻ, cá nhân nữa nó đã
mang tính chất tập thể, có sự tham gia của công đoàn với tư cách là một bên của
tranh chấp và đại diện tập thể cho người lao động.
• Về thẩm quyền và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động.
Theoquy định của Bộ Luật lao động, việc quy định thành tranh chấp lao
động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể nhằm áp dụng cơ chế giải quyết tranh
chấp khác nhau. Đồng thời việc xác định là tranh chấp lao động tập thể cũng để là
một trong các căn cứ nhằm xác định các cuộc đình công của người lao động là hợp

pháp hay không hợp pháp. Đối với tranh chấp lao động cá nhân, việc giải quyết
tranh chấp được tối đa được tiến hành qua hai bước: Tranh chấp được gửi tới Hội
đồng hòa giải hoặc hòa giải viên (trong trường hợp doanh nghiệp không có Hội
đồng hòa giải), trong thời hạn 3 ngày sau khi nhận đơn, Hội đồng hòa giải hoặc hòa
giải viên phải đưa vụ việc ra giải quyết, nếu hòa giải thành, lập biên bản hòa giải
thành và việc giải quyết tranh chấp kết thúc. Nếu hòa giải không thành, lập biên
bản hòa giải không thành và người lao động có quyền gửi tiếp tới Tòa án có thẩm
quyền.
Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền hay tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích cũng phải thông qua ba bước: Hòa giải tại Hội đồng hòa giải hoặc hòa
giải viên lao động, trường hợp này tập thể người lao động được lựa chọn ngay cả
khi doanh nghiệp đã có Hội đồng hòa giải. Nếu hòa giải không thành, đối với tranh
chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp phải được gửi tới Chủ tịch Ủy ban nhân
huyện để giải quyết nếu sau khi giải quyết mà vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn
giải quyết chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp Huyện không giải quyết thì tập thể người


lao động có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết hoặc tiến hành thủ tục để
đình công; đối với tranh chấp tập thể về lợi ích hoặ tranh chap được gửi tới Hội
đồng trọng tới để tiến hành hòa giải, nếu hòa giải không thành hoặc hết thời hạn
giải quyết mà Hội đồng trọng tài không tiến hành hòa giải thì tập thể người lao
động có thể tiến hành các thủ tục để đình công. Như vậy, về mặt chủ thể có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp, thì ở giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Chủ tịch
Ủy ban nhân dân cấp huyện và Hội đồng trọng tài lao động không có thẩm quyền
giải quyết như giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Đồng thời, Tòa án cũng
không có thẩm quyền giải quyết mọi tranh chấp lao động tập thể như tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích (trừ ở những doanh nghiệp không được đình công theo quy
định tại điều 175 Bộ Luật lao động sửa đổi năm 2007).
II. Giải quyết tình huống
a) Bạn có ý kiến gì về tình huống nói trên?

Trước hết xem xét nội dung của điều 15 của thỏa ước lao động tập thể có thể
nhận xét, nội dung của điều 15 không vi phạm các quy định của pháp luật lao động,
phù hợp với quyền quản lí, điều hành hoạt động của công ty đối với người lao
động. Theo quy định của Bộ luật lao động, người lao động và người sử dụng lao
động có thể kí kết các loại hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến
dướt 36 tháng; hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đổng theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng. Hai bên có thể quy định
trong thỏa ước lao động về loại hợp đồng lao động đối với từng loại lao động hoặc
loại công viêc. Vì vậy, việc người lao động kí kết thỏa ước theo những nội dung
quy định tại điều 15 là để nhằm khuyến khích người lao động làm việc trong công
ty không vi phạm kỉ luật lao động, thực hiện đúng nghĩa vụ trong hợp đồng. Thỏa
ước lao động có hiệu lực sẽ có giá trị áp dụng cho mọi người lao động trong công
ty.
Theo quy định tại điều 15 của Thỏa ước lao động, người lao động sau khi thực hiện
hợp đồng có thời hạn 12 tháng được tiếp tục kí hợp đồng lao động với công ty với
thời hạn ít nhất là 24 tháng nếu đảm bảo cả hai điều kiện sau: 1) Người lao động
hoàn thành tốt nhiệm vụ 2) Người lao động không vi phạm kỉ luật.


Trong trường hợp của anh M, do anh M đã có hành vi vi phạm kỉ luật trong thời
hạn thực hiện hợp đồng thứ nhất, vì vậy, điều kiện thứ hai anh M đã không thỏa
mãn được để được công ty kí hợp đồng lao động với thời hạn tối đa là 24 tháng.
Chính vì vậy, việc công ty kí hợp đồng sau với thời hạn 12 tháng với anh M là hợp
lí, yêu cầu của anh M là không hợp lí với quy định của thỏa ước.
Nhìn ở một góc độ khác, mặc dù Điều 15 của Thỏa ước của công ty không hề vô
hiệu, tuy nhiên, nội dung của quy định này đã bảo đảm lợi ích cho người lao động.
Bởi, theo quy định của pháp luật lao động, loại hợp đồng có thời hạn từ đủ 12 tháng
đến dưới 36 tháng được gọi chung là hợp đồng xác định thời hạn. Ngoài việc thời
hạn của hợp đồng là khác nhau thì quyền và lợi ích của người lao động phát sinh từ
loại hợp đồng này rõ ràng là không có sự khác biệt giữa 12 tháng 24 tháng hay 36

tháng mà đều được luật lao động giải quyết chung theo loại hợp đồng xác định thời
hạn. Ví dụ như quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, trợ cấp mất việc, phí bảo
hiểm xã hội, chế độ nghỉ phép hàng năm, xét thưởng trong đơn vị……Mặc dù theo
nội dung của điều 15 của thỏa ước, người lao động có thể được kí hợp đồng không
xác định thời hạn, tuy nhiên, điều đó lại phụ thuộc rất lớn vào thiện chí của người
sử dụng lao động khi kí kết hợp đồng với người lao động.
b) Hãy tư vấn cho công ty để vụ việc được xử lí đúng theo quy định của
pháp luật
Về hình thức xử lí kỉ luật lao động. Theo tình huống trên, công ty muốn xử lí
kỉ luật anh M với hình thức xử lí kỉ luật cao hơn. Theo quy định tại điều 84 Luật
sửa đổi bổ sung một số điều Bộ Luật lao động, có 3 hình thức xử lí kỉ luật lao động
mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đó là 1) Khiển trách (bằng miệng hoặc
văn bản) 2) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng 3) Chuyển làm công
việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn không quá 6 tháng 4) Cách chức 5)
Sa thải. Trong các hình thức này, hình thức khiển trách là mức độ xử lí kỉ luật nhẹ
nhất, các hình thức 2, 3, 4 là các hình thức xử lí kỉ luật với mức độ giống nhau và
sa thải là hình thức xử lí kỉ luật nặng nhất. Như vậy có thể thấy ý định của công ty
là xử lí anh M theo hình thức kỉ luật sa thải.
Công ty cho rằng anh M đã nghỉ việc 3 ngày không có lí do nên có ý định xử lí kỉ
luật anh M theo hình thức sa thải. Theo quy định tại điều 85 Luật sửa đổi, bổ sung


một số điều của Bộ Luật lao động, hình thức xử lí kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng
trong các trường hợp sau:
1) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của doanh
nghiệp
2) Người lao động bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương trong thời hạn tối
đa 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn
6 tháng mà tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỉ luật hoặc bị xử lí kỉ luật cách

chức mà tái phạm
3) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoăc 20 ngày
cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng
Như vậy, để xử lí kỉ luật sa thải người lao động theo điểm c, khoản 1 điều 85 Luật
sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động, thì chỉ khi có đủ các điều kiện
sau:
- Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng
dồn trong một năm và
- Người lao động tự ý bỏ việc với thời hạn như trên mà không có lí do chính đáng.
Xem xét tới hành vi của anh M, anh M chỉ tự ý bỏ việc trong thời hạn 3 ngày,
và công ty chưa có căn cứ chứng minh việc anh M tự ý bỏ việc là không có lí do
chính đáng (vì Giám đốc mới chỉ cho rằng anh M tự ý bỏ việc không có lí do chính
đáng mà chưa tìm hiểu về nguyên nhân cụ thể.
Để xử lí kỉ luật người lao động theo điểm b điều 85 Luật lao động sửa đổi bổ sung
một số điều của Bộ Luật lao động khi có đủ các điều kiện sau:
- Người lao động đang bị xử lí kỉ luật lao động với một trong các hình thức:
kéo dài thời hạn nâng lương; chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn;
cách chức
- Người lao động phải có hành vi tái phạm. Theo quy định tại Điều 9 Nghị
định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ, tái phạm được hiểu là trường hợp
“đương sự chưa được xóa kỉ luật lao động lại tái phạm cùng lỗi mà trước đó đã
phạm” .


Như vậy, chỉ được coi là có hành vi tái phạm nếu thỏa mãn hai điều kiện 1)
Hành vi vi phạm kỉ luật trước và hành vi vi phạm kỉ luật sau để xem xét xử lí kỉ
luật lao động là giống nhau và 2) Các hành vi vi phạm trước và sau đều được thực
hiện với lỗi cố ý hoặc vô ý.
Trong trường hợp trên của anh M, lần đầu anh M vi phạm kỉ luật với hành vi vi
phạm về quy trình an toàn lao động, lần 2 công ty cho rằng anh M vi phạm kỉ luật

vì tự ý bỏ việc trong thời hạn 3 ngày. Như vậy, hai hành vi để xét xử lí kỉ luật của
anh M là khác nhau. Nói cách khác, anh M không có hành vi tái phạm và như vậy,
công ty cũng không thể xử lí kỉ luật anh M với căn cứ này.
Từ đó, ý định xử lí kỉ luật anh M theo hình thức xử lí cao hơn là trái quy định của
pháp luật. Công ty chỉ có thể xử lí kí luật anh M với các hình thức xử lí kỉ luật khác
có mức độ bằng hoặc nhẹ hơn hình thức xử luật sa thải.
Về thủ tục xử lí kỉ luật. Công ty có thể tiến hành theo thủ tục quy định tại Điều
11 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ và Mục IV Thông tư số
19/2003/TT-BL ĐTBXH ngày 22/9/2003 Hướng dẫn thi hành một số điều của nghị
đínhoos 41/CP ngày 6/7//1995 của Chính phủ.
Trong tình huống trên, công ty có thể xử lí kỉ luật anh M theo đúng với nội quy
lao động đã quy định tại công ty và công ty có thể xử lí anh M theo hướng đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh M theo quy định tại điểm a khoản
điều 38 Bộ luật lao động với lí do “người lao động thường xuyên không hoàn thành
công việc theo hợp đồng lao động” bởi chưa đầy một tháng mà anh M đã hai lần bị
xử lí kỉ luật bằng văn bản (lần thứ nhất bị xử lí khỉ luật do vi phạm về quy trình an
toàn, 10 ngày sau, anh M lại nghỉ việc không có lí do chính đáng) vì vậy, nếu sau
này anh M không khắc phục (với tình hình hiện nay giữa công ty và anh M đã có
những mâu thuẫn với nhau nên nếu để tiếp tục một thời gian nữa thì khả năng
người lao động tiếp tục vi phạm kỉ luật là rất cao) khi đó công ty có thể đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động với anh M.
c) Bạn cho biết ý kiến của mình về tình huống trên và cách giải quyết
Theo tình huống trên, từ năm 2006 chị N đã làm việc cho công ty theo Hợp
đồng lao động không xác định thời hạn, do đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động sẽ
căn cứ vào các quy định của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động để giải quyết.


Ở tình huống trên, việc chị N kí kết hợp đồng lao động với nội dung làm việc
tại Đà Nẵng trong thời hạn 1 năm từ ngày 1.2.2007 đến ngày 31.1.2008 đã làm
chấm dứt hợp đồng không xác định mà chị N đã kí với công ty trước đó, trường

họp của chị N không phải là sự thay đổi nội dung hợp đồng cũ (thay đổi về địa
điểm làm việc trong một thời hạn nhất định) mà là kí kết hợp đồng lao động mới để
thay thế hợp đồng lao động cũ. Có thể thấy là các nội dung cơ bản trong hợp đồng
cũ đã được thay thế bằng các nội dung cơ bản khác trong hợp đồng mới như: loại
hợp đồng, việc làm, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc…
Điều 33 Luật lao động sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động quy
định: “Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay
đổi nội dung hợp đồng thì phải báo trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội dung
hợp đồng được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao
kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới…” Trong trường hợp này, hai bên theo
yêu cầu của chị N đã lựa chọn phương thức kí kết hợp đồng lao động mới để thay
thế cho hợp cũ, nên hợp đồng lao động cũ của chị N sẽ đương nhiên chấm dứt, chị
N không còn là lao động theo hợp đồng không xác định nữa mà đã chuyển sang là
lao động theo hợp đồng xác định thời hạn. Như vậy, khi hết hạn hợp đồng, trong
trường hợp này, công ty có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với chị N theo quy
định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 1994.
Điều 8 khoản 3 Bộ Luật lao động năm 1994 quy định: “Người sử dụng lao
động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và
những thỏa thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối
xử đúng đắn với người lao động”. Như vậy, người lao động không những phải có
nghĩa vụ thực hiện đúng nội dung của hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể
mà còn có nghĩa vụ thực hiện những thỏa thuận khác với người lao động. Trong
trường hợp này, có thể cho rằng, công ty đã vi phạm lời hứa với chị N hay không?
Trong tình huống trên, ban đầu công ty có ý định chuyển chị N vào Đà Nẵng
làm việc trong thời hạn 1 năm, nhưng chị N đã đề nghị được kí kết hợp đồng lao
động mới. Như vây, việc kí kết hợp đồng là do sự tự nguyện của các bên (mặc dù
chị N kí hợp đồng này với mục đích để không phải làm việc lâu dài tại Đà Nẵng),
công ty không hứa hẹn với chị N rằng sau khi hết hạn hợp đồng tại Đà Nẵng, công

ty sẽ chuyển chị N ra Hà Nội làm việc. Vì vậy, không thể cho rằng, công ty đã vi
phạm lời hứa với chị N được. Hơn nữa, hợp đồng giữa công ty và chị N này đã hết
hạn vì vậy, yêu cầu này của chị N là không thể thực hiện được.
Qua tình huống này có thể nhận thấy là giải pháp của người lao động đôi khi lại
làm ảnh hưởng tới chính quyền lợi của mình. Nếu chị N chỉ muốn làm việc 1 năm
tại Đà Nẵng mà vẫn muốn kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì chỉ
cần sửa đổi nội dung trong hợp đồng cũ về địa điểm làm việc, và thời hạn làm việc
tại địa điểm mới và địa điểm làm việc sau khi làm xong công việc tại Đà Nẵng, vì
theo quy định của pháp luật, người lao động và người sử dụng lao động được tự
thỏa thuận với nhau, nếu không thỏa thuận được thì hợp đồng cũ vẫn tiếp tục có
hiệu lực, nói cách khác chị N có quyền từ chối việc đưa chị vào Đà Nẵng làm việc.
d) Hãy tư vấn cho công ty để bảo vệ quyền lợi của công ty theo quy định của
pháp luật lao động
Theo quy định của pháp luật, thì tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của từng
doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể tự đào tạo người lao động hoặc nếu doanh
nghiệp không có điều kiện tự đào tạo nghề cho người lao động thì có thể kí hợp
đồng đào tạo nghề với cơ sở dạy nghề nào đó để đào tạo nghề cho người lao động
(khoản 4 điều 13 Nghị định số 139/NĐ-CP ngày 20/11/2006 của Chính phủ Quy
định chi tiết và Hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục và Bộ Luật lao
động về dạy nghề. Hợp đồng học nghề). Trong những trường hợp này, mặc dù
doanh nghiệp không phải là người trực tiếp đào tạo nghề, song doanh nghiệp vẫn là
người đầu tư chi phí dạy nghề cho người lao động nên doanh nghiệp vẫn có quyền
và lợi ích tương tự như trường hợp tự đào tạo. Vì thế, nghĩa vụ cam kết và thực
hiện cam kết giữa các bên về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp của người học
nghề, về việc kí kết hợp đồng lao động của người học nghề giống như trong trường
hợp doanh nghiệp trực tiếp đào tạo nghề bằng cơ sở đào tạo của mình hoặc kèm cặp
nghề tại doanh nghiệp.
Như vậy, mặc dù không được công ty trực tiếp đào tạo nhưng công ty vẫn có
quyền và lợi ích giống như trường hợp tự đào tạo nghề cho anh D tại công ty. Do
đó, công ty có thể kí kết nội dung của hợp đồng học nghề các nội dung như: tên

nghề học, kĩ năng nghề đạt được, thời gian hoàn thành khóa học, nơi học, mức học


phí và phương thức thanh toán học phí, trách nhiệm bồi thường thiệt hại của mỗi
bên khi vi phạm, thời hạn người học nghề làm việc cho doanh nghiệp và trách
nhiệm của doanh nghiệp kí hợp đồng lao động sau khi người học nghề học nghề
xong (Điều 17 nghị định số 139/NĐ-CP ngày 20/11/2006 của Chính phủ Quy định
chi tiết và Hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục và Bộ Luật lao động
về dạy nghề. Hợp đồng học nghề và điều 36 Luật Dạy nghề năm 2006). Vậy, cam
kết giữa công ty với anh D với nội dung như trên là hoàn toàn hợp pháp.
Trong tình huống trên, anh D sau khi đi học khóa đào tạo 2 tháng có trở lại
làm việc cho công ty, nhưng anh D đã đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động
theo khoản 3 điều 37 Bộ luật lao động, khi mới làm việc cho công ty được 2 tháng
sau khi về nước mà theo cam kết của anh D với công ty, thời hạn này phải là 2
năm, sau khi tốt nghiệp khóa học có nghĩa anh D phải làm cho công ty tới 6/2010
mới được coi là thực hiện đúng và đầy đủ cam kết trong hợp đồng học nghề. Theo
quy định tại khoản 3 điều 41 Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động
thì “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì
phải bồi thường chi phí đào tạo nếu có, theo quy định của Chính phù. Tuy nhiên,
Theo quy định tại Điều 13 Nghị định 44/N Đ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ,
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về hợp
đồng lao động lại quy định: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại điều 37 của Bộ Luật lao động đã sửa đổi
bổ sung”.
Như vậy, nếu áp dụng quy định này của nghị định thì anh D sẽ không phải bồi
thường chi phí đào tạo như cam kết, bởi hợp đồng lao động của anh D là hợp đồng
không xác định thời hạn và anh D đã chấm dứt hợp đồng đúng và đủ theo quy định
tại khoản 3 điều 37 là báo trước 45 ngày. Hơn thế nữa anh D còn được hưởng cà trợ
cấp thôi việc theo quy định.

Tuy nhiên, theo ý kiến của cá nhân em thì anh D sẽ vẫn phải bồi thường chi phí
đào tạo do vi phạm cam kết theo hợp đồng học nghề vì tại khoản 4 điều 18 Nghị
định 139/NĐ-CP ngày 20/11/2006 của Chính phủ và Điều 38 Luật Dạy nghề có
quy định là người học nghề phải bồi thường chi phí đào tạo trong trường hợp người


học nghề không làm việc theo cam kết. Được coi là vi phạm cam kết, nếu người
học nghề sau khi được đào tạo nghề không làm việc hoặc không làm đủ thời hạn
cam kết với người lao động. Trong trường hợp của anh D, anh ta bị ràng buộc bởi
hợp đồng lao động và cam kết trong hợp đồng học nghề. Do đó, việc anh D chấm
dứt hợp đồng lao động mà vi phạm hợp đồng học nghề mà không bị coi là vi phạm
là điều vô lí. Khi đã cam kết trong hợp đồng thì việc thực hiện quyền của hợp đồng
này cũng không có nghĩa là được vi phạm nghĩa vụ ở một hợp đồng khác, bởi vì tất
cả các hợp đồng đều được kí kết hợp pháp từ sự thỏa thuận của các bên nên người
lao động phải có nghĩa vụ tôn trọng các hợp đồng mà mình đã kí kết, việc kí hợp
đồng sau chứng tỏ anh D đã tự hạn chế quyền của mình trong việc đơn phương
chấm dứt hợp đồng. Chính vì vậy, mặc dù anh D đã tuân thủ thủ tục chấm dứt (báo
trước 45 ngày) tại khoản 3 điều 37, nhưng anh D đã vi phạm cam kết trong hợp
đồng học nghề với công ty, đây là nghĩa vụ mà anh D phải thực hiện với công ty
nên Anh D vẫn phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo cho công ty là 3000USD và
ít nhất 5 triệu đồng theo đúng cam kết.
KẾT LUẬN
Tranh chấp hợp đồng lao động hiện nay diễn ra khá phổ biến, đôi khi xuất phát từ
chính lỗi của người lao động không hiểu biết về các quy định của pháp luật nên tự
gây thiệt hại cho mình. Qua việc giải quyết tình huống trên, có thể thấy một số quy
định của pháp luật lao động hiện nay chưa hợp lí và mâu thuẫn với các văn bản
pháp luật khác. Xã hội càng phát triển, số lượng người lao động ngày càng tăng
nhanh, kéo theo đó là những tranh chấp lao động không thể tránh khỏi. Vì vậy,
pháp luật lao động cần hoàn thiện hơn nữa để bảo vệ những lợi ích chính đáng
không chỉ cho những người lao động mà còn cho cả người sử dụng lao động. Góp

phần củng cố quan hệ lao động được lâu dài và hài hòa trong nền kinh tế thị trường.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Luật lao động năm 1994 và Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao
động năm 2002, 2006 và 2007;
2. Luật Dạy nghề năm 2006;
3. Nghị định số 139/NĐ-CP ngày 20/11/2006 của Chính phủ Quy định chi tiết và
Hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục và Bộ Luật lao động về dạy
nghề
4. Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và Hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động và trách nhiệm
vật chất;
5. Nghị định số 33/2003/N Đ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ, sửa đổi bổ sung
một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7//1995 của Chính phủ.
6. Thông tư số 19/2003/TT-BL ĐTBXH ngày 22/9/2003 Hướng dẫn thi hành một số
điều của nghị định số 41/CP ngày 6/7//1995 của Chính phủ;
7. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động, Nxb Công an nhân dân
năm 2010;
8. Trần Thúy Lâm, Một số vấn đề về tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp
lao động tập thể, Tạp chí Luật học, năm 1996;
9. Đỗ Thị Dung, Quy định của pháp luật đối với doanh nghiệp trong việc đào tạo,
bồi dưỡng, nâng cao kĩ năng nghề và đào tạo lại nghề cho người lao động, Tạp chí
luật học, số 7/2009.