Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty TNHH HWATA VINA

Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu


LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...................................................................................1
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................1
3. Mục đích nghiên cứu..............................................................................1
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................1
5. Kết cấu của đề tài ..................................................................................1
PHẦN NỘI DUNG...................................................................................2
Chương 1: Lý luận về tiền lương............................................................2
1.1. Một số vấn đề cơ bản về tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp ......2
1.1.1. Khái niệm tiền lương và tổ chức tiền lương.....................................2
1.1.2. Yêu cầu của trả lương và tổ chức tiền lương....................................4
1.1.3. Các nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương..............................7
1.1.4. Vai trò của tổ chức tiền lương..........................................................9
1.2. Hình thức trả lương trong doanh nghiệp............................................10
1.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm.................................................10
1.2.2. Hình thức trả lương theo thời gian..................................................15
1.3. Chính sách tiền lương của nhà nước đối với doanh nghiệp...............17
1.3.1. Chính sách về tiền lương tối thiểu..................................................17
1.3.2. Chính sách về bảng lương...............................................................18
Chương 2: Thực trạng phương pháp trả lương tại công ty TNHH
HWATA VINA........................................................................................21
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
2.1. Khái quát chung về công ty TNHH HWATA VINA.........................21
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty............................................................21

2.1.2. Tổ chức bộ máy của công ty...........................................................21
2.1.3. Tổ chức nhân sự thực hiện công tác trả lương của công ty.............26
2.2. Thực trạng phương pháp trả lương tại Công ty TNHH
HWATA VINA.........................................................................................26
2.2.1. Phương pháp trả lương thực tế đang sử dụng tại công ty................26
2.2.2. Những đánh giá chung về quy chế trả lương của công ty...............31
Chương 2 : Hoàn thiện phương pháp trả lương tại công ty TNHH
HWATA VINA 34
SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 1

T- ĐH10NL


Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

3.1. Hoàn thiện công tác định mức............................................................34
3.2. Hoàn thiện công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc.......................35
3.3. Hoàn thiện công tác nghiệm thu sản phẩm .......................................36
...........................................................................................................
3.4. Hoàn thiện mức độ đóng góp của người lao động trong tập thể ……
3.5. Hoàn thiện hình thức trả thưởng........................................................38
3.6. Nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn.....................................38
TÀI LIỆU THAM

37

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Đề tài “ Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại
Công ty TNHH HWATA VINA”. Nhằm đảm bảo được lợi ích của người lao động và cả
doanh nghiệp, làm cho người lao động từ lợi ích vật chất mà quan tâm đến thành quả lao
động của doanh nghiệp, phát huy sáng kiến kỹ thuật, không ngừng tăng NSLĐ và nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Trong quá trình làm việc tại Công ty, em đã tìm hiểu quy chế trả lương tại Công
ty. Vấn đề xây dựng quy chế trả lương từ khi mới thành lập cho đến nay đã có nhiều thay
đổi cho phù hợp với tình hình thực tế. Nhưng cho đến nay quy chế trả lương tại công ty
vẫn còn một số điểm bất cập vì vậy em đã chọn đề tài “Hoàn thiện quy chế trả lương
tại Công ty TNHH HWATA VINA”.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 2

T- ĐH10NL


Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

Thực trạng quy chế trả lương tại Công ty TNHH HWATA VINA đó là cách xây
dựng và phân phối quỹ tiền lương, cách thức trả lương Công ty đã và đang áp dụng.
3. Mục đích nghiên cứu .
Tìm hiểu thực tiễn quy chế trả lương trong Công ty, từ đó có thể nắm bắt được
khái quát quy chế trả lương trong doanh nghiệp cả về mặt lý luận và thực tiễn và đề xuất

một số giải pháp cho Công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Chuyên đề sử dụng phương pháp của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch
sử. Đồng thời sử dụng phương pháp phân tích , so sánh trong thống kê đề hiểu rõ vấn đề.
5. Kết cấu của đề tài.
Chuyên đề được kết cấu gồm ba phần:
Chương 1 : Cơ sở lý luận về tiền lương, quy chế trả lương.
Chương 2 : Phân tích, đánh giá việc áp dụng quy chế trả tiền lương cho người lao động
tại Công ty TNHH HWATA VINA.
Chương 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương ở Công ty TNHH
HWATA VINA.
Chương 1
LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG
1.1. Một số vấn đề cơ bản về tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm tiền lương và tổ chức tiền lương
Khái niệm quốc tế về tiền lương
Tổ chức quốc tế có công ước số 95(1949) về bảo vệ tiền lương, trong đó quy định
“Tiền lương là sự trả công hay thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể
biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động, bằng pháp luật pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả
phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Khái niệm tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung.
Nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung là nền kinh tế do nhà nước điều hành từ trung
ương đến địa phương. Do đó, tiền lương thời kỳ này là một phần thu nhập quốc dân biểu

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 3

T- ĐH10NL

Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

hiện cụ thể dưới hình thức thức tiền tệ được nhà nước phân phối một cách có kế hoạch
cho cán bộ công nhân viên theo số lượng và chất lượng lao động mà mỗi người cống
hiến.
Tiền lương, tiền công trong nền kinh tế thị trường.
Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sức lao
động là hàng hóa. Do vậy, tiền lương là giá cả sức lao động.
Trong nền kinh tế thị trường thì mọi yếu tố đầu vào của sản suất đều là hàng hóa, kể
cả yếu tố sức lao động nằm trong mỗi con người. Hàng hóa sức lao động là một loại hàng
hóa hóa đặc biệt. Nó là yếu tố chủ thể của quá trình sản suất và cũng có giá trị và giá trị
sử dụng như hàng hóa khác. Giá trị sức lao động được xác định bằng thời gian lao động
xã hội cần thiết để tái sản xuất sức lao động, thể hiện qua việc tiêu dùng một lượng của
cải vật chất định để bảo tồn và khôi phục lại sức lao động ( tiêu hao của sức bắp, sức thần
kinh ) đã hao phí. Nói cách khác, giá trị sức lao động bằng giá trị tư liệu sinh hoạt cần
thiết để bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản suất, giá trị của chi phí
nuôi dưỡng con người trước và sau tuổi có khả năng lao động, giá trị của những chi phí
cần thiết cho việc học hành. Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường, giá cả sức lao động

có thể dao động xung quanh giá trị của nó tùy thuộc vào quan hệ cung cầu sức lao động.
Còn giá trị sử dụng của hàng hóa sức lao động có thể xác định rõ khi người chủ sử dụng
lao động của người làm thuê, nghĩa là tiêu dùng sức lao động của người làm thuê.
Như vậy, trong nền kinh tế thị trường, nếu thừa nhận sức lao động là hàng hóa và có
sự hoạt động của thị trường lao động, tiền lương, tiền công trả cho người lao động để
hoàn thành một khối lượng công việc nào đó, là giá cả của sức lao động.
Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng, thời gian làm việc

thực tế ( giờ, ngày) hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra tùy theo khối lượng công
việc.
Song giữa tiền lương và tiền công có sự khác biệt, sự khác biệt đó được thể hiện ở
bảng sau:
Bảng 1: So sánh sự khác biệt giữa tiền lương và tiền công.

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 4

T- ĐH10NL


Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

TT

Chỉ tiêu

1

Người trả

2

Nguồn trả

Ngân sách

Mức độ tác động của

Không đáng kể( phụ thuộc

thị trường lao động

sự can thiệp của nhà nước)

3

Tiền lương
Nhà nước

Tiền công
Chủ sử dụng lao động
Kết quả sản xuất kinh
doanh
Tác động rất mạnh

Khái niệm tiền lương tối thiểu
Tiền lương tối thiểu được hiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động tương ứng
với trình độ lao động giản đơn nhất, cường độ lao động nhẹ nhàng nhất diễn ra trong điều
kiện lao động bình thường, số tiền đó đảm bảo nhu cầu tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt ở
mức tối thiểu cần thiết để tái sản suất sức lao động.
Hệ thống tiền lương tối thiểu có thể được tính theo giờ, ngày hoặc tháng. Trong thực
tế thì tiêu chuẩn để quy định một mức lương tối thiểu là rất phức tạp, nó có thể dựa vào
các mục tiêu của hệ thống và cả những nhân tố về kinh tế và xã hội.
Mức lương tối thiểu có thể được quy định áp dụng cho từng nghành, từng nghề,
quận, huyện hoặc khu vực riêng lẻ tạo nên một hệ thống thang lương tối thiểu mang tính

phức tạp trong cả nước và có thể được áp dụng cho mọi thành phần kinh tế.
Mục tiêu căn bản của hệ thống tiền lương tối thiểu nhằm tránh bóc lột sức lao động
và giảm đói nghèo. Do đó, những thỏa thuận liên quan đến việc chống bóc lột sức lao
động thì tiền lương tối thiểu được xem là cơ bản cho những người lao động, họ sẽ dành
được một khoản tiền khi họ bỏ sức lực của mình ra để làm những công việc mà họ đạt
được.
Khái niệm tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho
người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và
hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc ...
ngay trong quá trình lao động.

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 5

T- ĐH10NL


Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch
vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh
nghĩa của họ sau khi đã nộp các khoản thuế theo quy định của chính phủ.
1.1.2. Yêu cầu của trả lương và tổ chức tiền lương
Chức năng thức đo giá trị
Trước đây và hiện nay, chức năng thước đo giá trị vẫn là chức năng cơ bản và quan
trọng nhất của tiền lương. Là chức năng cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi

giá cả (bao gồm cả giá cả sức lao động) biến động. Là thước đo để xác định mức tiền
công của các loại lao động, làm căn cứ để thuê mướn lao động, là cơ sở để xác định đơn
giá sản phẩm.
Giá trị của việc làm được biểu hiện bởi các yếu tố sau:
-Tính chất kỹ thuật của việc làm: Các đặc thù về công nghệ và kỹ thuật sử dụng việc làm.
- Tính chất kinh tế của việc làm: Vị trí của việc làm trong hệ thống quan hệ lao động (làm
quản lý, công nhân, nhân viên).
- Các yêu cầu về năng lực và phẩm chất của người lao động: Trình độ tay nghề, kinh
nghiệm, khả năng thành thạo nghề.
Quan điểm trên không trái với quam điểm của C.Mác: “Tiền lương là biểu hiện của
giá trị sức lao động. Giá trị sức lao động được đo bằng giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết
để bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất, những giá trị của những
chi phí cần thiết nuôi sống con người trước và sau tuổi có khả năng lao động, những giá
trị của những chi phí cần thiết cho việc học hành. Những chi phí này không chỉ phụ thuộc
vào nhu cầu tự nhiên và sinh lý của mỗi con người, mà còn phụ thuộc vào trình độ phát
triển của kinh tế, của xã hội và cả các tư liệu sinh hoạt. Như vậy tiền lương thường xuyên
biến động xung quanh giá trị, nó còn phụ thuộc vào quan hệ cung - cầu và giá cả tư liệu
sinh hoạt”.
Chức năng tái sản suất sức lao động
Tái sản suất sức lao động thể hiện ở ba mặt sau :
Một là: Duy trì và phát triể sức lao động của chính bản thân người lao động

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 6

T- ĐH10NL


Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

Hai là : Sản suất ra sức lao động là hoàn thiện kỹ năng lao động và nâng cao trình độ
lành nghề, kỹ thuật chuyên môn, và tích lũy kinh nghiệm.
Ba là : Tăng cường chất lượng của sức lao động là hoàn thiện kỹ năng lao động và nâng
cao trình độ lành nghề, kỹ thuật chuyên môn và tích lũy kinh nghiệm.
Sức lao động là tổng thể năng lực hoạt động của con người bao gồm cả thể lực và trí
lực. C.Mác viết: “Những lao động có ích hay những lao động sản suất, dù có muôn hình
muôn vẻ đến đâu thì sự thật về mặt sinh lý vẫn là : Chức năng cơ thể của con người và
bất cứ chức năng nào giống như vậy, dù có nội dung và hình thức thế nào đi nữa thì chủ
yếu vẫn là sự tiêu hao của bộ óc, của thần kinh, của bắp thịt...”. Nhưng đó mới chỉ đơn
thuần là sự bù đắp về thể chất, tái sản suất lao động còn nhằm nâng cao trình độ lành
nghề, kỹ thuật chuyên môn và tích lũy kinh nghiệm. C.Mác viết: “ Để cho sức lao động
phát triển theo đúng hướng nhất định phải có sự giáo dục nào đó, mà chính sự giáo dục
này lại tốn một lượng hàng hóa ngang giá”. Đây chính là nhu cầu tai sản suất mở rộng
cho người lao động.
Như vậy giá trị sức lao động được đo bằng giá trị tư liệu sinh hoạt và dịch vụ cần
thiết bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất. Tiền lương chính là một
hình thái biểu hiện của giá trị sức lao động. Nó là sản phẩm tất yếu thông qua trao đổi
trên thị trường hàng hóa sức lao động, là sản phẩm tất yếu thông qua trao đổi trên thị
trường hàng hóa sức lao động tạo điều kiện làm chức năng khôi phục sức lao động đã hao
phí.
Chức năng kích thích lao động
Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thảo mãn phần lớn
các nhu cầu về vật chất và văn hóa của người lao động. Do vậy, các mức tiền lương là
các đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao động
của người lao động. Chức này đảm bảo khi người lao động làm việc có năng suất cao,
đem lại hiệu quả rõ rệt thì người sử dụng lao động cần quan tâm đến việc tăng lương cao
hơn so với giá trị sức lao động để kích thích người lao động. Ngoài việc tăng lương người

sử dụng lao động cần áp dụng biện pháp thưởng. Số tiền này bổ sung cho tiền lương,
mang tính chất nhất thời, không ổn định nhưng lại có tác động mạnh mẽ tới năng suất,
chất lượng và hiệu quả lao động.

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 7

T- ĐH10NL


Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

Chức năng tích lũy
Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày
trong thời gian làm việc, và còn dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao
động hoặc gặp rủi ro.
Chức năng xã hội của tiền lương
Cùng với kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền lương là yếu tố
kích thích các mối quan hệ lao động.
Thực tế cho thấy, việc duy trì các mức tiền lương cao và tăng không ngừng chỉ được
thực hiện trên cơ sở hài hòa các mối quan hệ lao động. Việc gắn tiền lương với kết quả
lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng
cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp nhằm đạt được mức tiền lương cao hơn. Bên
cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát
triển theo hướng dân chủ và văn minh.
Như vậy, chúng ta có thể kết luận: Tiền lương là một phạm trù kinh tế- xã hội tổng
hợp, là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng trong sản suất, đời sống và các mặt khác của đời

sống kinh tế xã hội. Tiền lương được trả đúng có tác dụng tái sản suất sức lao động;
không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động; tạo điều kiện
hoàn thiện các mối quan hệ lao động; thúc đẩy người lao động và xã hội cùng phát triển.
1.1.3. Các nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương
Để tiền lương và tiền công thực sự là động lực thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát
triển đảm bảo đời sống cho người lao động và gia đình họ, cũng như góp phần thực hiện
mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng văn minh”, có những nguyên tắc cơ
bản và quan trọng của tiền lương cần phả được quán triệt xuyên xuốt quá trình xây dựng
và thực hiện chế độ tiền lương.
Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, những người lao
động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ ...nhưng có mức hao phí sức lao động như
nhau thì được trả lương như nhau. Ngược lại, theo C.Mác: “Vì những loại lao động khác
nhau đều có giá trị khác nhau, nghĩa là để sản suất ra những loại lao động đó thì cần đến
số lượng lao động khác nhau, nên những loại lao động do tất yếu phải có những giá cả

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 8

T- ĐH10NL


Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

khác nhau trên thị trường lao động. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo
được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương, sẽ có sức khuyến khích rất lớn với người
lao động.

Nguyên tắc này được thể hiện trong các thang lương và các hình thức trả lương,
trong cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiền lương tiền công.
Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương - tiền công bình quân
Tiền lương - tiền công tăng là do trình độ tổ chức quản lý lao động ngày càng hiệu
quả hơn. NSLĐ tăng ngoài hai yếu tố đó còn có nguyên nhân khác như đổi mới công
nghệ, nâng cao trình độ, trang bị kỹ thuật và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên
nhiên...Như vậy về khách quan NSLĐcó khả năng tăng nhanh hơn tiền lương –tiền công
bình quân.
Quy luật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực sản xuất tư liệu sản xuất ( khu vực
một ) phải tăng tăng nhanh hơn khu vực sản xuất vật phẩm tiêu dùng ( khu vực hai ). Vậy
tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người của khu vực hai ( cơ sở của tiền lương- tiền
công thực tế). Mặt khác không phải toàn bộ tiền lương của khu vục hai dược dùng cho
tiêu dùng để nâng cao tiền lương- tiền công mà một phần trong đó dùng để tích lũy.
Trong doanh nghiệp khi tăng tiền lương tiền công dẫn đến tăng chi phí sản xuất, tăng
NSLĐ lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp kinh doanh có
hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức
mức giảm do tăng NSLĐ phải lớn hơn mức tăng tiền lương – tiền công bình quân.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương - tiền công giữa những người lao động
làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc đân.
Yêu cầu này nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao
động dựa trên những cơ sở sau:
- Trình độ lành nghề bình quân ở mỗi nghành.
Do dặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ ở các nghề khác nhau
cũng khác nhau nên trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các nghành
khác nhau cũng khác nhau.Do đó, phải phân biệt trong trả lương nhằm khuyến khích
người lao động nâng cao tay nghề.
- Điều kiện lao động

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 9

T- ĐH10NL


Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn sức lực phải được
trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường. Do đó, có
các loại phụ cấp về điều kiện lao động để trả cho người lao động ở những công việc có
điều kiện làm việc rất khác nhau.
- Ý nghĩa kinh tế của mỗi nghành trong nền kinh tế quốc dân.
Trong từng thời kỳ, từng giai đoạn của sự phát triển mỗi nước, một số nghành được
xem là trọng điểm vì nó có tác dụng rất lớn đến sự phát triển của đất nước. Sự ưu tiên các
ngành đó là dùng tiền lương- tiền công để thu hút và khuyến khích người lao động trong
ngành là dùng tiền lương - tiền công để thu hút và khuyến khích người lao động trong
ngành. Thực tế, sự phân biệt này có thể trong tiền lương - tiền công ( qua thang bảng
lương). Hoặc các loại phụ cấp khuyến khích.
- Phân bổ theo khu vực sản suất.
Để thu hút, khuyến khích lao động làm việc ở vùng xa xôi hẻo lánh vùng có điều kiện
kinh tế -xã hội khó khăn phải có chính sách tiền lương- tiền công thích hợp với các loại
phụ cấp, ưu đãi thỏa đáng. Có như vậy mới sử dụng hợp lý lao động, khai thác có hiệu
quả các nguồn lực, tài nguyên ở mọi miền đất nước.

1.1.4. Vai trò của tổ chức tiền lương
- Đối với người lao động.
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp cho họ và gia
đình họ trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.

Tiền lương kiếm được còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình,
địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ
với tổ chức và với xã hội.
Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động
ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ
và sự đóng góp cho tổ chức.
- Đối với tổ chức.

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 10

T- ĐH10NL


Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản suất. tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng
tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty trên thị trường.
Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả
năng phù với công việc của tổ chức.
Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn
nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực.
- Đối với xã hội
Tiền lương đóng một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế
thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ
điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
Tiền lương có ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau

trong xã hội.
Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng
sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể có thể dẫn tới tăng giá cả và làm
giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả.
Giá cả cao lại có thể làm giảm cầu và dịch vụ và dẫn tới giảm công ăn việc làm.

1.2. Hình thức trả lương trong doanh nghiệp
1.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Chế độ này được áp dụng rộng rãi đối với người lao động trực tiếp sản xuất trong
điều kiệm quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức
và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt.
Tiền lương của công nhân được nhận:
L = ĐG* Q1
Trong đó:
ĐG = Lo/Q hoặc ĐG = Lo*T

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 11

T- ĐH10NL


Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

ĐG: đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm
Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn

thành một đơn vị sản phẩm hay công việc.
Lo: Lương cấp bậc công việc
Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ
T: mức thời gian hoàn thành 1 đơn vị sản phẩm
Q: số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
Ưu điểm :
- Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền
lương một cách trực tiếp.
- Dễ dàng tính toán tiền lương trực tiếp trong kỳ
Nhược điểm:
- Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm.
- Công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng máy móc tốt, tiết kiệm nguyên vật liệu
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể
Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động, tổ sản xuất... căn cứ
vào số lượng của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc. Được áp dụng đối với
những sản phẩm hay công việc do đặc điểm hoặc tính chất sản xuất không thể tách riêng
chi tiết, từng phần công việc giao cho từng người mà phải có sự phối hợp công tác của
một tập thể công nhân.
Đơn giá ở đây tính theo công thức:
ĐG=

∑ Li
Qo

Hoặc : ĐG=

∑ Li * Ti

(i= 1,n)

Trong đó:
ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho tập thể

∑ Li : Tổng số tiền tính theo cấp bậc công việc của cả tổ( Li là tiền lương cấp bậc
của công nhân i; n là số công nhân trong tổ)
Qo: Mức sản lượng của cả tổ

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 12

T- ĐH10NL


Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

Ti: Mức thời gian của cả tổ
Tiền lương thực tế được tính:
ĐG = L1 *Q1
Trong đó:
L1: Tiền lương thực tế tổ nhận được
Q1: Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành
Trong chế độ này, vấn đề cần chú ý khi áp dụng là phải phân phối tiền lương cho các
thành viên trong tổ, nhóm một cách hợp lý, phù hợp với bậc lương và thời gian lao động
của họ. Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ là rất quan trọng, có hai phương pháp
chia lương thường áp dụng là:
- Phương pháp 1: Dùng hệ số điều chỉnh, được thực hiện theo trình tự:
Xác định hệ số điều chỉnh( Hđc):

Hđc=

L1
Lo

Trong đó:
Hđc: hệ số điều chỉnh.
L1: Tiền lương thực tế cả tổ nhận được.
L0: Tiền lương cấp bậc của tổ.
Tiền lương cho từng công nhân được tính theo công thức:
Li = Lcb * Hđc
Trong đó:
Li: Tiền lương thực tế công nhân i nhận được
Lcb : lương cấp bậc của công nhân i nhận được
Phương pháp 2: Dùng giờ - hệ số được thực hiện theo trình tự sau:
Quy đổi thời giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở bậc khác nhau ra số giờ làm việc
của công nhân bậc 1 theo công thức sau:
Tqđ = Ti * Hi
Trong đó :

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 13

T- ĐH10NL


Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

- Tqđ : Số giờ làm việc quy đổi ra bậc 1 của công nhân bậc i
- Ti: Số giờ làm việc của công nhân bậc i
- Hi: hệ số lương bậc i trong thang lương
Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công phụ mà công việc của họ có ảnh
nhiều đến kết quả của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm.
Tính đơn giá tiền lương
ĐG =

L
*Q
M

Trong đó:
L: lương cấp bậc công việc của công nhân phụ, phụ trợ
M: mức phục vụ của công nhân phụ
Q: mức sản lượng của một công nhân chính
Tính tiền lương thực tế:
Li = ĐG * Q1
Trong đó:
Li : Lương thực tế của công nhân i nhận được
Q1 : Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính
ĐG: Đơn giá tiền lương.
Tiền lương của công nhân phụ có thể tính bằng cách lấy phần trăm hoàn thành mức
sản lượng của công nhân chính nhân với mức lương cấp bậc của công nhân phụ.
Ưu điểm : Công nhân phụ phải co trách nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho công nhân
chính hoàn thành công việc.
Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân
chính nên phụ thuộc vào thái độ làm việc, trình độ lành nghề của công nhân chính cho

nên chưa đánh giá chính xác công việc của công nhân phụ.
Chế độ trả lương khoán

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 14

T- ĐH10NL


Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc giao từng chi tiết, bộ phận sẽ
không có lợi, mà phải giao từng bộ phận khối lương công việc cho công nhân hoàn thành
trong một thời gian nhất định. Lương được trả căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc
và đơn giá tiền lương quy định trong trường hợp đồng giao khoán. Có các hình thức
khoán: khoán việc, khoán sản phẩm, khoán gọn,...có thể áp dụng cho cá nhân hay tập thể.
Chế độ trả lương này áp dụng chủ yếu trong nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc một
số nghành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể
xác định mức lao động ổn định trong một thời gian dài được.
Tiền lương khoán được tính theo như sau:
Li = ĐG * Q1
Trong đó:
Li : tiền lương thực tế công nhân nhận được
ĐGk : Đơn giá khoán cho mỗi sản phẩm hay công việc
Q1 : Số lượng sản phẩm được hoàn thành
Ưu điểm: Làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động đẻ tối
ưu hóa quá trình làm việc, giảm thời gian lao động hoàn thành nhanh công việc được

giao.
Nhược điểm: phải tính toán đơn giá hết sức tỷ mỷ đẻ xây dựng đơn giá trả lương

Chế độ lương trả có thưởng
Đây là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng, chế độ này gồm hai phần:
- Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành.
- Phần tiền thưởng được tính dựa vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng
cả về số lượng và chất lượng sản phẩm.
Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức:
TLth = TL +

TL( m * h)
100

Trong đó:

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 15

T- ĐH10NL


Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

TLth: Tiền lương sản phẩm có thưởng
TL: Tiền lương trả theo sản phẩm với mức giá cố định
m: Tỷ lệ phần trăm tiền thưởng tính (theo tiền lương)

h: Tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản phẩm được tính thưởng.
Ưu điểm: khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao.
Nhược điểm: việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu thưởng không chính xác có thể
làm tăng chi phí tiền lương, bội chi qũy tiền lương.
Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến
Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến thường được áp dụng ở những khâu yếu
trong sản xuất hoặc do yêu cầu đột xuất của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải
hoàn thành khẩn trương kịp thời kế hoạch hoặc xét thấy việc giải quyết những tồn tại ở
khâu này có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuất khác có liên quan, góp
phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doanh nghiệp.
Có hai loại đơn giá: giá cố định và đơn giá lũy tiến
+ Đơn giá cố định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Cách tính đơn
giá này giống như cách tính đơn giá trong chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá
nhân.
+ Đơn giá lũy tiến dùng để cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Tiền lương theo
sản phẩm lũy tiến được tính theo công thức sau:
TLlt = ĐG*Q1 + ĐG*K(Q1-Qo)
Trong đó:
TLlt: tổng tiền lương trả theo sản phẩm lũy tiến
ĐG: Đơn giá cố tính theo sản phẩm
Q1: Sản lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành
Qo: Sản lượng đạt mức khởi điểm
K: Tỷ lệ tăng thêm đẻ có đơn giá lũy tiến
Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý được xác định vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp
cố định, được xác định như sau:

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 16

T- ĐH10NL


Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

K=

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

d cd * t c
* 100%
dL

Trong đó:
K: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý
d cd : Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp, cố định trong giá thành sản phẩm
tc: Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm và chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng
đơn giá
dL: Tỷ trọng của tiền lương công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn
thành vượt mức sản lượng
Ưu điểm: kích thích người lao động làm việc hăng hái vượt mức kế hoạch được giao
Nhược điểm: Áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ
tăng NSLĐ.
1.2.2. Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương theo thời gian là tiền trả cho người lao động căn cứ vào mức lương cấp
bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức.
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu được áp dụng đối với những người làm công tác
quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng đối với nhưng bộ phận lao động
bằng máy móc hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và
chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất mà việc trả công theo sản phẩm không đảm bảo

chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực.
Hình thức trả lương theo thời gian rất dễ bị vi phạm nguyên tắc thứ nhất. Vì theo
hình thức này người ta trả lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc của
người lao động và bậc lương của họ mà không xét đến trình độ lao động và kết quả công
việc. Do đó tiền lương không gắn trực tiếp với kết quả sản xuất của người lao động. vì
vậy hình thức trả lương này không được áp dụng rộng rãi.
Để đảm bảo ba nguyên tắc của tổ chức tiền lương cần được xác định trình độ lành
nghề để xác định hệ số lương của họ. Từ đó đối chiếu vào thang lương cấp bậc để tính ra
suất lương thời gian theo cấp bậc như sau:
Mi = M1 x Ki

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 17

T- ĐH10NL


Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

Trong đó:
Mi: Mức lương bậc i (mức lương bậc i của công nhân bậc i)
M1: mức lương tối thiểu
Ki: hệ số lương bậc i và được quy đinh ở thang lương
Lương TGi =Mi * Thời gian làm việc thực tế
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn
Chế độ trả lương theo thời gian là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi
người lao động do mức lương thời gian cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều

hay ít quyết định.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác,
khó đánh giá công việc chính xác.
Tiền lương được tính như sau:
Ltt= Lcb * T
Trong đó:
Ltt: Là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được.
Lcb: Tiền lương cấp bấc tính theo thời gian .
Có ba loại lương thời gian đơn giản:
- Lương giờ : Tính theo mức lương cấp bậc giờ làm việc.
- Lương ngày : Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc trong tháng.
- Lương tháng : Tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Tiền lương được tính theo công thức nêu trên, ngoài ra không còn khoản nào khác.
Ưu điểm: Việc tính lương theo thời gian chế độ này đơn giản
Nhược điểm: Do tiền lương không gắn với kết quả lao động, cố định theo bậc lương của
họ cho dù kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có lỗ hay lãi nên chế độ trả
lương như thế sẽ làm cho việc sử dụng lao động kém hiệu quả.
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng
khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng, chất lượng theo quy định. Chế độ này khắc phục

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 18

T- ĐH10NL


Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

được nhược điểm của chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. Kết quả lao động có ảnh
hưởng đến tiền lương của người lao động.
Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng cho những công nhân phụ làm công việc phục
vụ như công nhân sửa chữa , điều chỉnh thiết bị ... Ngoài ra còn áp dụng đối với những
công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa
hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Ưu điểm
Khắc phục được tính bình quân trong việc trả lương cho người lao động do có tính đến
yếu tố kết quả của người lao động.
Nhược điểm
Việc đánh giá trình độ cũng như hiệu quả của lao động quản lý để tính đến việc xét
thưởng là khó khăn.
1.3. Chính sách tiền lương của nhà nước đối với doanh nghiệp
1.3.1. Chính sách về tiền lương tối thiểu
Chính phủ vừa ban hành Nghị định 103/2012/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu
vùng đối với NLĐ làm việc tại các DN, HTX, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân
và các cơ quan tổ chức có thuê mướn LĐ sẽ áp dụng mức lương tối thiểu vùng từ
1.650.000đ/tháng đến 2.350.000đ/tháng.
Đối tượng áp dụng bao gồm DN thành lập, tổ chức và hoạt động theo Luật DN, kể cả
DN có vốn đầu tư nước ngoài (FDI). Mức lương tối thiểu mới sẽ được chia theo 4 vùng,
cụ thể:
+ Vùng I : 2.350.0000đ
+ Vùng II : 2.100.000đ
+ Vùng III : 1.800.000đ
+ Vùng IV là 1.650.000đ/tháng.
Như vậy, mức lương tối thiểu vùng mới cao hơn mức lương cũ hiện nay từ 250.000 350.000đ/tháng. Nghị định này có hiệu lực áp dụng từ ngày 1 tháng 1 năm 2013.
Bên cạnh nghị định mới về tăng mức lương tối thiểu .Chính phủ và các bộ ngành
cũng ban hành các văn bản có liên quan đến chính sách dành cho người lao động.

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 19

T- ĐH10NL


Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

Nghị định 100/2012/NĐ-CP ngày 21/11/2012 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ
sung một số điều của Nghị định 127/2008/NĐ-CP ngày 12/12/2008 của Chính phủ quy
định chi tiết thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp.
Thông tư 23/2012/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2012 của Bộ Lao động Thương binh và
Xã hội về việc sửa đổi, bổ sung một số nội dung của Thông tư 19/2007/TT-BLĐTBXH
ngày 23/09/2007 về hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định 152/2006/NĐ-CP
ngày 22/12/2006 của Chính phủ hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã
hội về bảo hiểm bắt buộc.
Thông tư 180/2012/TT-BTC ngày 24/10/2012 của Bộ Tài chính về việc hướng dẫn xử
lý tài chính về chi trợ cấp mất việc làm cho người lao động tại doanh nghiệp.
Nghị định 81/2012/NĐ-CP ngày 8/10/2012 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung
một số điều của Nghị định 195/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi.
1.3.2. Chính sách về bảng lương
Bộ nội vụ dự kiến sẽ đổi mới thang lương, bảng lương của công chức, để đối tượng
này dần sống được bằng lương. Với những hạn chế về chính sách tiền lương trước đây đã
gây ra những hệ quả xấu với bộ máy Nhà nước, Bộ Nội vụ đã đề xuất nhiều phương án

cải cách lương cho cán bộ, công chức.
Với công chức chuyên môn
- Phương án 1: Giữ nguyên tắc thiết kế bảng lương hiện hành (mỗi ngạch có một số bậc
lương thâm niên) nhưng hoàn thiện theo hướng thu gọn các nhóm có cùng mức độ phức
tạp trong công việc. Áp dụng với cán bộ, công chức trong các lĩnh vực hành chính (Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội), toà án, kiểm sát, tư pháp.
Đồng thời đổi tên các loại công chức cho phù hợp với Luật Cán bộ, công chức:
+ Ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương đổi tên loại A3 thành A1; gộp nhóm 1 và
nhóm 2 thành 1 nhóm, có 6 bậc (bớt 1 bậc ở nhóm 1 như hiện nay).
+ Ngạch chuyên viên chính và tương đương: đổi tên loại A2 thành B; gộp nhóm 1 và
nhóm 2 thành 1 nhóm; có 8 bậc (bớt 1 bậc ở nhóm 1 như hiện nay).
+ Ngạch chuyên viên và tương đương: Đổi tên loại A1 thành loại C1 có 9 bậc.

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 20

T- ĐH10NL


Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

+ Ngạch cao đẳng: Đổi tên loại A0 thành loại C2, có 10 bậc.
+ Ngạch nhân viên: Đổi tên loại B và loại C thành loại D, trong đó có 2 nhóm, gồm:
Nhóm D (loại B cũ); nhóm D2 (gộp nhóm C1, C2, C3 cũ).
Thực hiện chế độ nâng bậc thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn hiện nay.
Với phương án này, theo Bộ Nội vụ, sẽ không làm xáo trộn bảng lương hiện hành, giữ ổn
định khi xếp lương cũ sang mới.

Tuy nhiên, do chỉ có một số bậc lương theo thâm niên nên phải tiếp tục duy trì chế độ
phụ cấp thâm niên vượt khung, nên thực chất là bậc lương kéo dài nhưng không được xét
hưởng trước thời hạn như chế độ nâng lương.
- Phương án 2: Thiết kế bảng lương theo nguyên tắc, mỗi ngạch công chức chỉ có một
mức lương, bãi bỏ chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung.
Với phương án này sẽ bỏ được chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung và đảm bảo
quyền lợi công chức mà không bị quy định quá nhiều bậc lương, không bị hiểu nhầm là
có “bậc treo”. Đồng thời thể hiện rõ quy định tiền lương theo mỗi vị trí việc làm.
Tuy nhiên, cần phải thay đổi quy định về chế độ, chính sách với cán bộ, công chức
gắn với ngạch, bậc lương.
Với cán bộ, công chức lãnh đạo
- Phương án 1: Thiết kế bảng lương chức vụ đối với các chức danh từ Bộ trưởng trở lên
và cán bộ cấp xã chưa qua đào tạo. Các chức danh cán bộ và công chức giữ chức danh
lãnh đạo còn lại xếp lương chuyên môn, nghiệp vụ cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo
như hiện nay.
Quy định các nhóm chức danh của cán bộ và công chức giữ chức danh lãnh đạo
tương đương nhau trong hệ thống chính trị ứng với một ngạch trong bảng lương chuyên
môn, nghiệp vụ.
Với phương án này, Bộ Nội vụ nhận định, sẽ không làm xáo trộn hệ thống thang,
bảng lương hiện hành, thuận lợi cho điều động, luân chuyển cán bộ. Nhưng lại phải quy
định thêm các ngạch công chức chuẩn ứng với từng nhóm chức danh cán bộ và công
chức giữ chức danh lãnh đạo trong hệ thống chính trị.
- Phương án 2: Thiết kế 1 bảng lương chức vụ áp dụng cho tất cả chức danh lãnh đạo từ
Trung ương đến cấp xã. Mỗi chức danh thiết kế một chức vụ.

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 21

T- ĐH10NL

Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

Nếu đảm nhiệm thêm chức danh từ nhiệm kỳ 2 thì cứ 5 năm được hưởng thêm 5%
lương hiện hưởng. Khi thôi chức danh lãnh đạo để làm công chức chuyên môn thì được
bổ nhiệm vào ngạch công chức đã được xếp trước khi xếp lương chức vụ.
Với phương án này, tiền lương được gắn với vụ trí chức danh, tương quan tiền lương
thể hiện rõ thứ bậc trong hệ thống chính trị.
Tuy nhiên, nó lại làm xáo trộn tương quan tiền lương trong đội ngũ cán bộ, coong
chức. Công chức chuyên môn, nghiệp vụ đang được hưởng mức lương ngạch, bậc thấp
được bầu cử hoặc bổ nhiệm làm lãnh đạo có thể tăng đột biến, nên không khuyến khích
công chức đi theo con đường chuyên môn, nghiệp vụ.
Bộ Nội vụ cho biết, sẽ ban hành mức lương tối thiểu, là mức lương thấp nhất mà
công chức được hưởng, đảm bảo tiền ăn, tiền thuê nhà...

Chương 2
THỰC TRẠNG PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY TNHH HWATA VINA
2.1. Khái quát chung về công ty TNHH HWATA VINA
2.1.1 . Giới thiệu chung về công ty
Công ty TNHH HWATA VINA được thành lập ngày 08.05.1998
Giấy phép số: 35/GP.HCM
Tên công ty: Công Ty TNHH Hwata Vina
Địa chỉ: Lô: II-1, Cụm 1, Nhóm CN II, KCN Tân Bình, Quận Tân Phú, TP. HCM
Ngành nghề: Sản xuất - kinh doanh.

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 22

T- ĐH10NL


Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

Công ty TNHH HWATA VINA là một trong những doanh nghiệp Việt Nam sản
xuất, lắp ráp xe máy với tỉ lệ nội địa hóa cao, tận dụng tối đa nguồn nhân lực dồi dào của
địa phương cũng như khai thác được các nguồn nguyên nhiên vật liệu giá rẻ trong nước.

Sản phẩm độc đáo của công ty TNHH HWATA VINA được người tiêu dùng
bình chọn hàng Việt Nam chất lượng cao trong nhiều năm liền: năm 2000, 2001,
2002, 2003, 2004, 2005, 2006, 2007.
Cúp vàng sản phẩm uy tín chất lượng năm 2006 và nhiều giải thưởng khác.
Cúp vàng thương hiệu mạnh 2007.
Cơ cấu tổ chức của công ty được chia thành nhiều Phòng, Ban chức năng và 09
phân xưởng sản xuất với công suất 300.000 động cơ /năm.
2.1.2. Tổ chức bộ máy của công ty:
Tại Công ty TNHH HWATA VINA quản lý và điều hành theo mô hình tổ chức như
sau:
a) Ban Giám Đốc gồm:
+ 01 Giám đốc điều hành kiêm Phó Tổng giám đốc.
+ 01 Phó Giám đốc sản xuất.
+ 01 Trợ lý Ban giám đốc.
b) Các Phòng, Ban nghiệp vụ gồm:
+ Phòng Tổ chức Nhân sự và Hành chính.

+ Phòng Kế toán.
+ Phòng Kinh doanh và Vật tư.
+ Phòng Kế hoạch và Điều độ.
+ Ban Kỹ thuật và Chất lượng.
+ Ban Định mức.
c) Các xưởng sản xuất gồm:
+ Xưởng lắp ráp động cơ (X01).
+ Xưởng Nhựa (X02).
+ Xưởng hàn khung xe (X03).

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 23

T- ĐH10NL


Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

+ Xưởng Sơn (X04).
+ Xưởng gia công Xi lanh (X05).
+ Xưởng gia công Đầu bò (X06).
+ Xưởng đúc áp lực (X07).
+ Xưởng đúc rót (X08).
+ Xưởng Lắp ráp xe máy (X09).
d) Các đơn vị phụ trợ gồm:
+ Tổ Cơ điện (trực thuộc quản lý của ban kỹ thuật-chất lượng).
+ Tổ Cấp dưỡng.

+ Kho Tổng Nhà máy 1, Nhà máy 2.
+ Bộ phận Điều độ.
+ Bảo vệ nội bộ.

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 24

T- ĐH10NL


Báo cáo: Thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS: Huỳnh Mỹ Hiệu

SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY TNHH HWATA VINA

Phó giám đốc kiêm giám đốc điều hành

Các phòng ban
nghiệp vụ

Khối sản xuất

Phòng TCNS&HC

Phòng kế toán

Phòng KD&VT

Phòng KH-ĐĐ

Phòng GS-ĐM

Xưởng 1

Xưởng 2

Xưởng 3

Xưởng 4

Xưởng 5

Xưởng 6

Xưởng 7

Xưởng 8

Xưởng 9

Phòng KT&CL

T.cơ điện

SVTT: Nguyễn Thị Loan

Trang 25

T- ĐH10NL