bài tập lớn luật lao động

Đề bài
Anh H vào làm việc ở công ty X từ năm 2005 với HĐLĐ có thời hạn là 1 năm.
Sauk hi HĐ kết thúc, hai bên lại tiếp tục ký HĐLĐ thời hạn 1 năm. Hết thời hạn
này mặc dù không ký hợp đồng mới nhưng anh H vẫn làm việc như cũ. Ngày 15
tháng 5 năm 2008 anh bị bảo vệ công ty bắt quả tang trộm cắp tài sản của công ty
có giá trị là 450 nghìn đồng. Ngay lập tức giám đốc công ty ra quyết định sa thải
anh. Anh H không đồng ý với quyết định sa thải của công ty nên đã khởi kiện ra
tòa án vì cho rằng nội quy của công ty quy định: “NLĐ trộm cắp tài sản của công
ty có giá trị từ 500 nghìn đồng trở lên sẽ bị sa thải”. Tại tòa án, giám đốc công ty lý
giải trước đây nội quy của công ty có quy định như vậy nhưng nay công ty đã sửa
nội quy theo đúng quy định của điều 85 BLLĐ và bản nội quy vừa được gửi lên Sở
lao đọng thương binh và xã hội để đăng ký. Hỏi
1.
2.

HĐLĐ giữa anh H và công ty là lọai HĐLĐ gì
Quyết định sa thải của công ty x đối với anh H là đúng hay sai ? vì sao ?

Nếu công ty không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động thì có hợp pháp không? Vì sao?
4.Giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện hành?


I.LỜI MỞ ĐẦU
Hợp đồng lao động là một trong những vấn đề trọng trong luật lao động. Qúa
trình thực hiện lao động của người lao động luôn gắn liền với việc ký kết ,thay đổi
và kể cả chấm dứt HĐLĐ. Vì vậy mà việc thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của
hai bên nhằm thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình.Trong quá trình lao đông vì
nhiều lý do mà hợp đồng lao động có thể thay đổi,thậm chí chấm dứt hợp đồng lao
động. Để bảo vệ quyền lợi cho mình,người lao động cần trang bị cho mình những
kiến thức về hợp đồng lao động. Để làm rõ vấn đề này nhóm chúng tôi đã lựa chọn

đề tài số 5 để tìm hiểu về thay đổi,chấm dứt hợp đồng lao động và ảnh hưởng của
nó đến người lao động và cả doanh nghiệp
II.NỘI DUNG VẤN ĐÊ
1.Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty là loại hợp đồng lao động nào ?
Theo đề bài, anh H kí hợp đồng lao động thứ nhất với công ty X có thời hạn là một
năm từ năm 2005. Sau khi hợp đồng lao động này kết thúc, hai bên lại tiếp tục kí
hợp đồng lao động có thời hạn là 1 năm. Hết thời hạn trên, giữa hai bên không kí
hợp đồng lao động mới nhưng anh H vẫn tiếp tục làm việc. Trước tiên, ta xác định
hai hợp đồng lao động đầu tiên mà anh H kí với công ty X là loại hợp đồng xác
định thời hạn, thời hạn của mỗi hợp đồng là 1 năm. Mặt khác, theo quy định tại
Điều 27 Bộ luật lao động( sửa đổi bổ sung) và Điều 4 của nghị định 44/2003/NĐCP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều về hợp
đồng lao động thì hợp đồng lao động thứ hai giữa anh H và công ty X sẽ đương
nhiên chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn nếu sau khi hợp
đồng thứ hai kết thúc người sử dụng lao động không chịu ký tiếp hợp đồng lao
động không xác định thời hạn với anh H bởi sau khi hợp đồng thứ hai kết thúc anh


H vẫn tiếp tục làm việc trong công ty X. Như vậy theo quy định về việc NLĐ tiếp
tục làm việc, sau khi HĐLĐ hết hạn được quy định tại
Khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao Động, được sửa đổi, bổ sung năm
2002,2006,2007
“2- Khi hợpđồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn
mà ngườilao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp
đồnglao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký
kếthợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động
không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp
đồngxác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người
laođộng vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác
địnhthời hạn.”
và Hướng dẫn chi tiết về quy định này tại khoản 4 Điều 4 Nghị định số

44/2003/NĐ-CP
- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và HĐLĐ theo mùa
vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn, mà NLĐ
vẫn tiếp tục làm việc, thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai
bên phải ký kết HĐLĐ mới. Trong thời gian chưa ký được HĐLĐ mới, hai bên
phải tuân theo HĐLĐ đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký HĐLĐ
mới, HĐLĐ đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.
- Trường hợp ký HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm
một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu NLĐ tiếp tục làm việc thì ký HĐLĐ
không xác định thời hạn; nếu không ký, thì đương nhiên trở thành HĐLĐ không
xác định thời hạn. Như vậy, nếu HĐLĐ xác định thời hạn lần thứ nhất hết hạn,
NSDLĐ có tối đa 30 ngày để ra quyết định không ký hoặc ký HĐLĐ mới với


NLĐ. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn lần thứ hai, trước hoặc tại thời điểm hết
hạn HĐLĐ, NSDLĐ phải quyết định: chấm dứt HĐLĐ hoặc ký HĐLĐ mới loại
không xác định thời hạn đối với NLĐ. Nếu quá thời hạn trên, NSDLĐ không có
quyết định và NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, thì HĐLĐ cũ giữa NLĐ và NSDLĐ
đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Khi đó, nếu NSDLĐ lấy lý
do hết hạn HĐLĐ để buộc NLĐ thôi việc, là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật.
Như vậy, nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều về hợp đồng lao động quy định rõ ràng hơn Điều 27 của Bộ
luật lao động, đó là trường hợp của anh H khi kí kết hai hợp đồng lao động xác
định thời hạn mà khi hợp đồng lao động thứ hai hết hạn nếu anh H vẫn tiếp tục làm
việc mà người sử dụng lao động không kí tiếp hợp đồng lao động không xác định
thời hạn thì hợp đồng lao động thứ hai đương nhiên sẽ trở thành hợp đồng không
xác định thời hạn.
2.Quyết định sa thải của công ty đối với H là sai. Vì lý do như sau:
Theo khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp

dụng trong những trường hợp sau đây:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh
hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh
nghiệp.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển sang làm
công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật
cách chức mà tái phạm.
- Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng
dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.
Tuy nhiên, tại điểm 1 mục III Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày


22/9/2003 quy định: “Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm của
người lao động khi vi phạm điểm a, khoản 1 Điều 85 thì người sử dụng lao động
căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị
tài sản bị trộm cắp… để quyết định việc sa thải người lao động”.
Trong tình huống đã nêu, hành vi của H được xem xét theo quy định tại điểm a
khoản 1 Điều 85 BLLĐ- hành vi trộm cắp tài sản trong doanh nghiệp với giá trị tài
sản là 450.000đ. Do vậy khi tiến hành xử lý kỷ luật đối với H cần căn cứ vào quy
định cụ thể của Bộ luật lao động và căn cứ vào những quy định được nêu trong Nội
quy lao động của công ty. Trong trường hợp này nội quy lao động của công ty X
có quy định người nào trộm cắp tài sản từ 500.000đ trở lên sẽ bị sa thải. Tuy nhiên
khi đứng trước tòa trình bày về căn cứ sa thải H Giám đốc công ty có nói rằng
trước đây công ty có quy định NLĐ trộm cắp tài sản 500.000đ sẽ bị sa thải nhưng
nay công ty đã sửa lại nội quy theo đúng Điều 85 BLLĐ và bản nội quy hiện vừa
được gửi lên Sở lao động thương binh xã hội để đăng ký. Trong trường hợp bản
nội quy mới hiện vẫn đang được cơ quan có thẩm quyền xem xét và vẫn trong thời
hạn 10 ngày mà pháp luật quy đinh để phát sinh hiệu lực đối với Nội quy lao động
trong doanh nghiệp thì Nội quy mới chưa phát sinh hiệu lực cho nên bản nội quy
cũ vẫn còn hiệu lực, vì vậy khi quyết định xử lý kỷ luật đối với H cần căn cứ vào

quy định tại bản nội quy cũ và chỉ khi NLĐ trộm cắp tài sản có giá trị từ 500.000đ
trở lên mới bị sa thải. Trong trường hợp đã quá thời hạn 10 ngày kể từ ngày cơ
quan có thẩm quyền nhận được bản nội quy của công ty thì nội quy mới đương
nhiên có hiệu lực nhưng nếu như công ty X chưa công bố và niêm yết nội quy mới
tại những nơi cần thiết trong công ty để mọi người cùng biết thì coi như nội quy đó
chưa phát sinh hiệu lực đối với NLĐ trong công ty, do vậy cũng không thể áp dụng
các quy định của bản nội quy mới để xử lý đối với H.
Giả sử như căn cứ để sa thải H mà công ty X đưa ra là đúng quy định của pháp luật


và hoàn toàn hợp lý thì việc công ty X sa thải H vẫn không đúng theo quy định của
pháp luật, bởi vì nó vi phạm nghiêm trọng thủ tục được quy định trong trường hợp
sa thải NLĐ.Theo quy định của Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thì khi
xử lý kỷ luật NLĐ phải có biên bản về hành vi vi phạm của NLĐ, ngoài ra theo
quy định tại khoản 3 Điều 87 BLLĐ thì trước khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải
NLĐ, chủ sử dung lao động phải tiến hành phiên họp có mặt NLĐ bị xử lý kỷ luật
và có mặt Ban chấp hành công đoàn cơ sở của công ty X, và cuộc họp trên phải có
biên bản. Thế nhưng Giám đốc công ty đã không tiến hành theo những thủ tục luật
định mà ngay lập tức ra quyết định sa thải H. Như vậy là trái quy định của pháp
luật lao động và quyết định đó không được chấp nhận, hơn nữa căn cứ để sa thải H
mà công ty đưa ra cũng không được chấp nhận cho nên H sẽ không bị sa thải.
3..Nếu công ty không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động thì có hợp pháp không? Vì sao?
Sa thải là hình thức kỉ luật được Người sử dụng lao động áp dụng đối với người
lao động bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo quan điểm của nhóm chúng tôi, trong tình huống này công ty ra quyết định
đơn phương chấm dứt hợp đồng là không hợp pháp. Vì theo quy định tại điều 38
BLLĐ thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những
trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều
trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12
tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng


ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi
phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp
đồng lao động;
d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính
phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải
thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
Và theo quy định tại Điều 85. “ Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong
những trường hợp sau đây:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc
có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc
khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái
phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng
dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.”

Theo quy định tại Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động, Thương
binh và Xã hội về việc hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/Cp
ngày 6/7/1995 của CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ
luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung
tại NĐ 33/2003/NĐ-CP
Người lao động vi phạm một trong các trường hợp quy định tại điểm a khoản 3

Điều 6 của nghị định số 41/CP quy định cụ thể như sau:


Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm của người lao động khi vi
phạm một trong các trường hợp quy định tại điểm a, khoản 1, điều 85 của Bộ luật
lao động thì người sử dụng lao động căn cứ đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn
vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công
nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài
sản, lợp ích của đơn vị để quyết định việc sa thải người sử dụng lao động.
Trên cơ sở đó công ty X đã có quy định trong nội quy: ” NLĐ trộm cắp tài sản của
công ty có trị giá 500.000 đồng trở lên sẽ bị sa thải”. Và vào thời điểm anh H có
hành vi trộm cắp tài sản của công ty có trị giá 450.000 đồng thì nội quy của công
ty đã có sửa đổi lại nội dung của nội quy như đúng điều 85 BLLĐ và bản nội quy
hiện vừa được gửi lên Sở lao động thương binh và xã hội để dăng ký. Theo quy
định tại nghị định của chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 4 năm 2003 thì
khi nhận được bản nội quy lao động, trong thời hạn 10 ngày, cơ quan có thẩm
quyền đăng ký nội quy lao động phải thông báo bằng văn bản về việc đăng ký nội
quy lao động sau khi đã xem xét, kiểm tra tính hợp pháp của các quy định nội quy.
Nếu hết hạn trên mà cơ quan có thẩm quyền không có thông báo thì nội quy đương
nhiên có hiệu lực. Trong tình huống này công ty “vừa” gửi bản nội quy lao động
đã được sửa đổi bổ sung lên Sở lao động thương binh và xã hội để dăng ký nên
chưa thể đủ 10 ngày để nội quy đương nhiên có hiệu lực, và cũng không có thông
báo bằng văn bản nào của cơ quan có thẩm quyền nào gỉ xuống. nên bản nội quy
sửa đổi bổ sung này chưa có hiệu lực. vì vậy, việc anh H trộm cắp tài sản của công
ty có trị giá 450. 000 đồng sẽ không bị xử lý kỷ luật sa thải nên việc công ty X đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động là bất hợp pháp.
4) Giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện hành?


Để giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện hành trước tiên

cần dựa trên nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động được quy định tại Điều 7
Nghị định số 41/1995/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Theo đó, hành vi
trộm cắp của anh H chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Nếu anh H là người bị mắc
bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều
khiển hành vi của mình thì sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động. Đồng thời, cấm mọi
hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của anh H khi xử lý kỷ luật lao động. Cấm
dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động đối với anh H.
Ngoài ra, theo khoản 2 Điều 87 BLLĐ quy định: “Người lao động có quyền bào
chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa”. Như
vậy, anh H có quyền tự mình bào chữa hoặc nhờ những người theo pháp luật quy
định đứng ra bào chữa cho hành vi mà bị Người sử dụng lao động cho rằng đó là
hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Và khi tiến hành việc xử lý kỷ luật lao động đối
với anh H thì phía công ty X phải chứng minh được lỗi của anh H đồng thời phải
tuân theo trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật.
Mặt khác, như đã phân tích ở các câu trên thì việc ra quyết định sa thải của công ty
đối với anh H là sai. Cho nên, quyền lợi của anh H lúc này sẽ được giải quyết dựa
trên hậu quả pháp lý của việc ra quyết định sa thải trái pháp luật như sau:
- Theo Điều 93 BLLĐ: “ Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công
việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa
đáng, có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền
hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”.
Theo đó, anh H có quyền khiếu nại với Giám đốc công ty X, với cơ quan có thẩm


quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự được quy định tại
Mục II Chương XIV về giải quyết tranh chấp lao động của BLLĐ.
Theo quy định tại Điều 166 Bộ luật Lao động, khi không đồng ý với Quyết định xử
lý kỷ luật lao động, người lao động có quyền khởi kiện ra tòa án có thẩm quyền mà
không cần qua hòa giải cơ sở nếu thuộc các tranh chấp sau:

- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
- Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
- Tranh chấp về bảo hiểm xã hội;
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất
khẩu lao động.
Đối với các tranh chấp còn lại, người lao động có quyền khiếu nại lên Cơ quan
quản lý nhà nước về lao động (Phòng Lao động Thương binh và Xã hội hoặc Sở
Lao động Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở). Nếu việc hoà giải
không thành hoặc Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động không
giải quyết trong thời hạn quy định người lao động có quyền khởi kiện ra tòa án có
thẩm quyền để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
- Theo Điều 94 BLLĐ: “Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý
của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ quyết
định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người
lao động”. Do đó, nếu cơ quan có thẩm quyền kết luận quyết định sa thải của Giám


đốc công ty X đối với anh H là sai thì Giám đốc công ty X phải hủy bỏ quyết định
này, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự cho anh H cùng các quyền lợi vật chất
liên quan như: tiền ngừng việc vì trong khi chờ cơ quan có thẩm quyền giải quyết
khiếu nại thì anh H vẫn phải chấp hành quyết định sa thải của Giám đốc công ty X,
khoản tiền án phí khiếu nại,…
III.KẾT LUẬN
Như vậy ,ta nhận thấy việc chấm dứt hợp đồng là một vấn đề hết sức phức tạp ,
việc chấm dứt hợp đồng lao động đến không chỉ người lao động mà cả người sử
dụng lao động. Vì vậy để bảo vệ quyền lợi cho mình thì người lao động và người
sử dụng lao động phải tìm hiểu pháp luật kĩ càng để đưa ra quyết định đúng

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.BỘ LUẬT LAO ĐỘNG ( SỬA ĐỔI,BỔ SUNG QUA CÁC NĂM
2002,2006,2007). NHÀ XUẤT BẢN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA – HÀ NỘI 2008
2.Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động
3.Nghị định số 41/1995/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.