Hoàn thiện các hình thức trả công trong doanh nghiệp hiện nay là một yêu cầu cấp bách

THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
LỜI NĨI ĐẦU
Nước ta đang nằm trong thời kỳ q độ từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao

OBO
OKS
.CO
M

cấp sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, cho nên vấn đề hội
nhập vào khu vực cũng như thế giới còn gặp nhiều khó khăn và thách thức lớn đòi
hỏi phải có sự vận hành một cách đồng bộ trong tất cả các ngành lĩnh vực của đời
sống kinh tế xã hội. Nhưng thực tế đã chững minh rằng có rất nhiều doanh nghiệp
mặc dù dư nguồn vốn về kinh doanh, có đội ngũ người lao động có trình độ , kinh
nghiệm mà vẫn làm ăn khơng có hiệu quả. Một ngun nhân sâu xa của nó chính là
vấn đề về nhân sự đặc biệt là vấn đề có liên quan trực tiếp tới người lao động như
việc trả lương, thù lao , bảo hiểm xã hội.

Vì vậy có thể khẳng định lương bổng là một vấn đề mn thủa của nhân loại
và là vấn đề nhức nhối của hầu hếtcác cơng ty Việt Nam. Đây là một đề tài từng
gây tranh luận sơi nổi trên diễn đàn quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua. Qua
q trình học tập và nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân sự, em đã mạnh dạn
chon đề tài : “Hồn thiện các hình thức trả cơng trong doanh nghiệp hiện nay là
một u cầu cấp bách.”. Đây là một đề tài rộng đòi hỏi phải có nhiều kiến thức
thực tế.

En xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo hướng dẫn tận tình của cơ giáo cùng với sự
giúp đỡ của các thày cơ giáo trong khoa đã giúp em hồn thành đề án này.

KI L

Nội dung đề án bao gồm:
Phần I.

LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG.

Phần II.

THỰC TRẠNG VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ CƠNG CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG.
Phần III.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CÁC HÌNH THỨC
TRẢ CƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.

1



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Phn I
Lý lun chung v tin lng
I. KHI NIM, YấU CU, NGUYấN TC CA T CHC TIN

OBO
OKS
.CO
M

LNG.

Tin lng l mt trong nhng ủng lc kớch thớch con ngi lm vic hng
hỏi nhng ủng thi cng l mt nguyờn nhõn gõy trỡ tr, bt món hoc t b cụng
ty m ra ủi. Tt c ủu tu thuc vo nng lc trỡnh ủ ca cp qun tr.
Trong nn kinh t th trng v s hot ủng ca th trng sc lao ủng,
sc lao ủng l hng hoỏ, do vy tin lng l giỏ c ca sc lao ủng. Khi phõn
tớch v nn kinh t t bn ch ngha ni m cỏc quan h th trng thng tr mi
quan h kinh t, xó hi khỏc. C .Mac vit tin cụng khụng phi l giỏ c hay giỏ tr
ca lao ủng m ch l hỡnh thỏi ci trang ca giỏ tr hay giỏ c ca sc lao
ủng.(CMac Angghen tuyn tp 2 nh xut bn s tht H Ni 1962, trang 31)
Tin lng phn ỏnh nhiu quan h kinh t xó hi khỏc nhau. Tin lng
trc ht l s tin m ngi s dng lao ủng tr cho ngi lao ủng. ú l quan
h kinh t ca tin lng, mt khỏc do tớnh cht ủc bit ca loi hng hoỏ sc lao
ủng m tin lng khụng ch thun tuý l vn ủ kinh t m cũng l vn ủ xó hi
rt quan trng, liờn quan ủ ủi sng v trt t xó hi, ủú l quan h x ca tin
lng ...

Trong quỏ trỡnh hot ủng nht l trong hot ủng kinh doanh ủi vi cỏc

KI L

ch doanh nghip, tin lng l mt phn chi phớ cu thnh chi phớ sn xut kinh
doanh. Vỡ vy tin lng luụn ủc tớnh toỏn v qun lý cht ch. i vi ngi
lao ủng tin lng l thu nhp t quỏ trỡnh lao ủng , phn thu nhp ch yu ủi
vi ủi ủa s lao ủng trong xó hi cú nh hng trc tip ủn mc sng ca h
phn ủu nõng cao tin lng l mc ủớch ht thy ca mi ngi lao ủng. Mc
ủớch ny to ủng lc ủ ngi lao ủng phỏt trin trỡnh ủ v kh nng lao ủng.

2

THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
Để hiều rõ về tiền lương, trước hết ta phải hiểu sức lao động trở thành hàng
hố đứng trên góc độ quản trị nhân lực trong nền kinh tế thị trường có sự điều tiết
của nhà nước.

OBO
OKS
.CO
M

1. Sức lao động trở thành hàng hố.

Trong phần nghiên cứu này chúng ta khơng đi sâu nghiên cứu các quan điểm
của C Mac về vấn đề sức lao động mà chỉ đề cập đến trong điều kiện nền kinh tế thị
trường xã hội chủ nghĩa dưới hai điều kiện cơ bản sau:

Thứ nhất nước ta tồn tại nhiều thành phần kinh tế nền sản xuất xã hội thể
hiện rõ sự thách rời giữa hai quyền sở hứu và sử dụng tư liệu sản xuất ở các thành
phần kinh tế khác nhau. Kinh tế tư nhân; người lao động là người khơng có quyền
sở hữu tư liện sản xuất, nhưng có quyền sử dụng tư liệu sản xuất. Kinh tế nhà nước
là sở hữu chung tập thể cơng nhân viên chức đều là người làm cơng ăn lương, giám
đốc và người lao động đều được nhà nước giao quyền quản lý sử dụng tư liệu sản
xuất chứ khơng được quyền sở hữu tư liệu sản xuất.

Thứ hai, nước ta đang hoạt động trong nền kinh tế thị trường vì vậy người
lao động được tự do chọn việc làm và được quyền lựa chọn cả nơi làm việc, tự do
dịch chuyển nơi làm việc giữa các thành phần kinh tế, giữa các cơ sở kinh tế. Vì

vậy có thể kết luận tiền lương, tiền cơng được trả theo giá cả sức lao động.
2. Các khái niệm về tiền lương.
Tiền lương là gì.

KI L

Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành thơng qua sự thoả
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động do quan hệ cung cầu sức lao
động trên thị trường quyết định phù hợp với những quy định của luật lao động.
Như vậy cần có sự phân biệt giữa tiền lương và tiền cơng để tránh sự nhầm
lẫn cơ bản khi đủ trả cho người lao động. Tiền lương được trả một cách thường
xun và ổn định, tiền cơng được trả theo khối lượng cơng việc hoặc thời gian lao
động hồn thành.
Tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế.
3



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Tin lng danh ngha ủc hiu l s tin m ngi s dng lao ủng tr
cho ngi lao ủng. S tin ny nhiu hay ớt ph thuc vo trỡnh ủ kinh nghim
lm vic...

OBO
OKS
.CO
M

Tin lng thc t l s lng cỏc loi hng hoỏ tiờu dựng v cỏc loi dch
v cn thit m ngi lao ủng hng lng cú th mua ủc bng tin lng danh

ngha ca h.

Nh vy tin lng thc t khụng ch ph thuc vo s lng tin lng
danh ngha m cũn ph thuc vo giỏ c ca cỏc loi hng hoỏ tiờu dựng v cỏc loi
dch v m h mun mua. Cú th biu th mi quan h gia chỳng qua cụng thc
sau.

Itltt = Ttldn
I gc

Vi

Itltt : tin lng thc t

Itldn : tin lng danh ngha
Igc : giỏ c.

Xut phỏt t cụng thc trờn cú th ủa ra cú mt chớnh sỏch ln v thu nhp,
tin lng v ủi sng cho ngi lao ủng.
Tin lng ti thiu.

Mi mt con ngi sinh ra v ln lờn ủu cú cỏc nhu cu thit yu c bn,
ủm bo ti thiu v cỏc mt nh n , mc , , ủi li, hc thp, hng th vn hoỏ
xó hi , giao tip xó hi , bo him xó hi, ủc bit c trong vn ủ nuụi con. Nhỡn

KI L

chung ủu nhm mt mc ủớch duy trỡ cuc sng v lm vic.
Mc sng ti thiu l mc ủ m chỳng ta tho món nhu cu ti thiu trong
ủiu kin kinh t xó hi c th, ủú l mt mc sng thp ch ủ ủ bo ủm cho con

ngi cú mt thõn th kho mnh, mt nhu cu vt cht ti thiu.
Vy tin lng ti thiu l gỡ ? ú l s tin dựng ủ tr cho ngi lao ủng
m ngi lao ủng lm nhng cụng vic ủn gin nht trong xó hi trong nhng
ủiu kin lao ủng bỡnh thng khụng qua ủo to ngh. ú l s tin m ngi lao
4



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
ủng bo ủm mua ủc t liu sinh hot tiờu dựng thit yu ủ tỏi sn xut sc lao
ủng cỏ nhõn v cú ginh mt phn ủ bo him lỳc gi v nuụi con.
3. Nhng yờu cu tr lng.

OBO
OKS
.CO
M

Th nht, tr lng trờn c s tho thun gia ngi lao ủng v ngi s
dng lao ủng ủc ghi trờn hp ủng lao ủng.

Th hai, ủ bo v cho ngi lao ủng , tuy hai bờn ủó tho thun mc lng
vi nhau nhng quan trng l mc lng ủú khụng ủc phộp thp hn mc lng
ti thiu do nh nc quy ủnh.

Th ba, ngi lao ủng lm vic gỡ ủc tr lng theo cụng vic y v theo
kt qu v hiu qu thc hin cụng vic. Vi hỡnh thc tr lng do ngi lao ủng
la chn v ủc duy trỡ trong mt khong thi gian nht ủnh.
Th t, mc lng ti thiu do nh nc quy ủnh tr cho ngi lm vic
ủn gin nht trong ủiu kin lao ủng bỡnh thng khụng qua ủo to ngh. Cũn

ngi cú trỡnh ủ lnh ngh cú chuyờn mụn tu thuc nghip v hoc nhng ngi
lm vic phc tp, lm vic trong mụi trng ủc hi, nguy him nng nhc phi
tr mc lng cao hn.

Th nm, tu theo kh nng t chc thc t cho phộp m ngi s dng lao
ủng cú th tr cho ngi lao ủng vi mc lng cao hn mc lng ti thiu v
cao hn mc lng quy ủnh trong bng lng.

4. Nhng nguyờn tc ca tin lng.

Nguyờn tc 1 : Phi ủm bo mc tng nng sut lao ủng ln hn tc ủ

tng tin lng.

KI L

-

Nguyờn tc 2 : m bo mi quan h gia tớch lu v tiờu dựng.

-

Nguyờn tc 3 : To ủiu kin cho tớch lu v tỏi sn xut m rng, to c s

h giỏ thnh v gim giỏ c hng hoỏ.
-

Nguyờn tc 4 : Kh nng ủ ủm bo l tng mc lng bỡnh quõn cú th

tng nng sut lao ủng, tng trỡnh ủ ngi lao ủng ủm bo vic lm co ngi

lao ủng, hoc gim tht nghip trong xó hi.iu ny ph thuc rt nhiu bn
5



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
thõn tng doanh nghip trỡnh ủ qun lý ci cỏch hnh chớnh, s dng hp lý cỏc
ủiu kin li th v t nhiờn ủi mi nhp khu, ỏp dng cụng ngh mi.
Mt vn ủ ủc ủt ra l phi ủm bo mi quan h hplý v tin lng

OBO
OKS
.CO
M

gia nhng ngi lao ủng lnh ngh khỏc nhau trong nn kinh t quc dõn cú
ngha l rỳt ngn ủc khong cỏch v thu nhp gia nhng ngi lao ủng cú
cựng trỡnh ủ chuyờn mụn nhng lm vic trong nhng nghnh, lnh vc khỏc
nhau
.

Bn thõn cụng vic
Th trng lao
-

Lng

bng trờn th
trng.
-

Chi phớ
sinh hot.
-

Cụng

ủon, xó hi, lut
phỏp.

Bn thõn nhõn

n ủnh mc

ủng

viờn

Lng v ủói

-

ng cho tng

thnh

cỏ nhõn

-

Thõm niờn

-

Thnh viờn

lng

Mc hon

trung thnh.
-

Tim nng

nhõn viờn.

KI L

Mụi trng cụng ty

Hỡnh 01.

Cỏc quyt ủnh nh hng ti lng bng v ủói ng thuc v ti
chớnh
6



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN

II.

H thng tr cụng.
Trong khi hoch ủnh cỏc chớnh sỏch v tin lng, ủũi hi doanh nghip

OBO
OKS
.CO
M

phi nghiờn cu k cỏc yu t xỏc ủnh v nh hng ti lng bng. Nu khụng
chỳ ý ủ cỏc yu t ny , h thng tr cụng ca doanh nghip s mang tớnh cht ch
quan v thiờn lch. ú l cỏc yu t ủc mụ t vn tt hỡnh 01 (trớch: Qun lý
nhõn s Nguyn Hu Thõn trang 32 chng 10 )

A. H THNG TR CễNG THNG NHT CA NH NC.
1. Ch ủ lng cp bc.
1.1

Khỏi nim.

ú l ton b nhng quy ủnh m cỏc doanh nghip vn dng ủ tr cho ngi lao
ủng cn c vo cht lng v ủiu kin lao ủng khi h hon thnh mt cụng vic
nht ủnh, ch ủ lng cp bc ỏp dng cho nhng ngi lao ủng trc tip v tr
theo kt qu cv ca h th hin qua s lng cht lng lao ủng.
S lng lao ủng th hin mc hao phớ thi gian lao ủng dựng ủ sn xut ra
sn phm.

Cht lng lao ủng th hin trỡnh ủ tay ngh ca ngi lao ủng ủc s dng

vo quỏ trỡnh lao ủng ngun gc sõu xa l trỡnh ủ giỏo dc ủo to kinh nghim
k nng, biu hin thụng qua nng sut lao ủng.
1.2

Ch ủ lng cp vc to kh nng ủiu chnh tin lng gia cỏc ngnh, cỏc

KI L

-

í ngha.

ngh mt cỏch hp lý, gim bt tớnh cht bỡnh quõn trong vic tr lng.
-

Ch ủ lng cp bc cú tỏc dng lm cho vic b trớ v s dng cụng nhõn

thớch hp vi kh nng v sc kho v trỡnh ủ lnh ngh ca h, to c s ủ xõy
dng k hoch lao ủng nht l k hoh tuyn chn, ủo to nõng cao trỡnh ủ
ngi lao ủng.
-

Khuyn khớch v thu hỳt ngi lao ủng vo lm vic trong nhng ngnh

ngh cú ủiu kin lao ủng nng nhc, khú khn ủc hi.
7



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN

Chế ñộ lương cấp bậc không phải là cố ñinh, trái lại tuỳ theo ñiều kiện về
kinh tế , chính trị và xã hội trong từng thời kỳ nhất ñịnh mà chế ñộ tiền lương này
ñược cải tiến hay sửa ñổi thích hợp ñể phát huy tốt vai trò, tác dụng của nó.
Nội dung của chế ñộ lương cấp bậc.

OBO
OKS
.CO
M

1.3

Thang bảng lương.

Khái niệm: thang lương là một bản xác ñịnh quan hệ tỷ lệ về tiền lương
giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề khác nhau theo trình
ñộ lành nghề của họ. Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp
với các bậc ñó.
-

Bậc lương nhằm phân biệt trình ñộ lành nghề của công nhân ñược xét từ thấp

ñến cao.
-

Hệ số lương chỉ rõ lao ñộng của công nhân bậc nào ñó sẽ ñượ trả lương cao

hơn người lao ñộng làm việc ở những công việc xếp vào mức lương tối thiểu là bao
nhiêu lần.
-

Nhóm lương xác ñịnh theo ñiều kiện lao ñộng.

-

Hệ số tăng tuyệt ñối.
Với

htdn = Hn + Hn-1

Hn : hệ số lương bậc n

Hn-1 : hệ số lương bậc n-1

htdn : hệ số tăng tuyệt ñối.
-

Hệ số tăng tương ñối :

Với

htdn
hn −1

KI L

Htgñn =

Htgñn : hệ số tăng tương ñối.

Trình tự xây dựng thang lương.
- Xây dựng chức danh nghề nghiệp của công nhân.
Chức danh nghề của công nhân là chức danh cho công nhân trong cùng một
nghề hay một nhóm nghề. Việc xây dựng căn cứ vào tính chất ñặc ñiểm và nội
dung của quá trình lao ñộng.
8



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Xỏc ủnh h s ca thang lng thc hin thụng qua phõn tớch thi gian v
yờu cu v phỏt trin ngh nghip cn thit ủ mt cụng nhõn cú th ủt ti bc cao
nht trong ngh.

OBO
OKS
.CO
M

Xỏc ủnh bi s ca thang lng. Ngoi phõn tớch quan h trong nhúm ngh
v nhng ngh khỏc ủ ủt ủc tng quan hp lý gia cỏc ngh vi nhau.
Xỏc ủnh s bc ca thang lng cn c vo bi s ca mt thang lng tớnh cht
phc tp ca sn xut v trỡnh ủ trang b k thut cho lao ủng.
Xỏc ủnh h s lng ca cỏc bc da vo bi s ca thang lng s bc
trong thang lng v tớnh cht trong h s tng tng ủi m xỏc ủnh h s lng
tng ng cho tng bc lng.

Bc lng

1

2

3

4

5

6

7

1,35

1,47

1,62

1,78

2,18

2,67

3,28

1,4

1,55

1,72

1,92

2,33

2,84

3,45

+ Nhúm 1
H s lng
+ Nhúm 2
H s lng

Hỡnh 2.

Thang lng cụng nhõn c khớ, ủin, ủin t, tin hc.

KI L

Mc lng

Khỏi nim : l s tin dựng ủ tr cụng lao ủng trong mt ủn v thi gian
(gi, ngy, thỏng) phự hp vi bc trong thang lng trong mt thang lng, mc
tuyt ủi ca mc lng ủc quy ủnh cho bc 1 hay mc ti thiu, cỏc bc cũn li
thỡ ủc tớnh da vo sut lng bc mt v h s lng tng ng vi bc ủú.
Mi = Ki . Ml

Vi

Mi

: l mc lng ca bc i no ủú.

Ml

: l mc lng ti thiu.
9



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
: hệ số lương bậc i.

Ki

Tiêu chuẩn cấp bậc cơng việc.
Khái niệm : tiêu chuẩn cấp bậc cơng việc là mức độ phức tạp của cơng việc

OBO
OKS
.CO
M

được xác định theo một thang đánh giá về trình độ kỹ thuật, về tổ chức sản xuất u
cầu của các chức năng lao động bao gồm chuẩn bị, tính tốn thực hiện q trình lao
động, mức độ trách nhiệm.

Cấp bậc cơng việc bình qn :
CBCV =

∑ (CV × V )
∑V
i

i

i

VớI

CVi

: là cơng việc bậc thứ i.

Vi

: là số lượng cơng việc cùng bậc i.

∑Vi : là tổng số cơng việc thuộc mọi bậc.

Trên cơ sở bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật ( cấp bậc cơng việc ) các doanh
nghiệp tổ chức bồi dưỡng kiến thức và tay nghề , thi nâng bậc cho cơng nhân , bố
trí sắp xếp lao động phù hợp và hiệu quả nhất.

2. Chế độ tiền lương chức vụ.
2.1 Khái niệm.

Chế độ tiền lương chức vụ là tồn bộ những quy định của nhà nước mà các
tổ chức quản lý nhà nước các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp áp dụng
để trả lương cho lao động quản lý.

Khác với cơng nhân, người lao động trực tiếp thì người lao động quản lý tuy khơng

KI L

trực tiếp tạo ra sản phẩm, hàng hố nhưng lại đống vai trò rất quan trọng như lập kê
hoạch, điều hành, kiểm sốt và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.2
-

Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ.

Xây dựng chức danh của lao động quản lý dựa vào trình độ chun mơn, kỹ

thuật, khả năng lãnh đạo, thâm niên cơng tác.
-

Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh.

-

Xác định hệ số vá số bậc trong một bảng hay ngạch lương.
10



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN

-

Xỏc ủnh mc lng bc mt v cỏc mc lng khỏc trong bng lng.

Vớ d :
Hng

H s mc lng

I. Giỏm ủc.
+ H s
+ Mc lng
II.

Phú

giỏm

ủc v KTT
+ H s
+ Mc lng

Hỡnh 03.

c bit

I

II

III

IV

6,72-7,06

5,72-6,03

4,98-5,16

4,32-4,6

3,66-3,9

967,7

860,3

757,4

662,4

567

6,03-6,34

4,98-5,26

4,32-4,6

3,66-3,94

3,04-3

913

757,4

662,4

567,4

437,4

OBO
OKS
.CO
M

Chc danh

Bng lng chc v qun lý trong doanh nghip.

B. CC HèNH THC TR LNG.

I. Hỡnh thc tr lng theo sn phm.

1. í ngha v ủiu kin ca tr lng theo sn phm.
Tr lng theo sn phm l hỡnh thc tr lng cho ngi lao ủng da trc
tip v s lng v cht lng sn phm m h hon thnh. õy l hỡnh thc tr

lng ủc ỏp dng rng rói trong cỏc doanh nghip.
-

KI L

í ngha

quỏn trit tt nguyờn tc tr lng theo lao ủng vỡ tin lng m ngi lao

ủng nh ủc ph thuc vo s lng v cht lng sn phm hon thnh.
-

Tr lng theo sn phm cú tỏc dng trc tip khuyn khớch ngi lao ủng

ra sc hc tp nõng cao trỡnh ủ lnh ngh tớch lu kinh nghim ...
-

Nõng cỏo vo hon thin cụng tỏc qun lý, nõng cao tớnh t ch, ch ủng

trong lm vic ca ngi lao ủng.
-

Xõy dng mc lao ủng cú cn c khoa hc.
11



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
-

T chc phc v ni lm vic.
2. Cỏc ch ủ tr lng theo sn phm.
Ch ủ tr lng theo sn phm trc tip cỏ nhõn.

OBO
OKS
.CO
M

Ch ủ ny ủc ỏp dng rng rói ủi vi ngi trc tip sn xut trong ủiu
kin lao ủng ủc lp, cú th ủnh mc kim tra v nghim thu sn phm mt cỏch
c th v riờng bit.
-

G =

Tớnh ủn giỏ tin lng.
hoc

L0
Q

G = L0 ì T

trong ủú

-

G

: n giỏ tin lng tr cho mt sn phm.

L0

: Lng cp bc ca cụng nhõn.

Q

: Mc sn lng.

T

: Mc thi gian.

Nh vy tin lng trong k ca mt cụng nhõn hng lng ủc tớnh nh

sau:
L1 = G ì Q1
Trong ủú

L1

: l tin lng thc t.

Q1

: l s lng sn phm hon thnh.

Ch ủ tr lng theo sn phm trc tip tp th.

Ch ủ ny ỏp dng ủ tr lng co mt nhúm ngi khi h hon thnh mt
-

KI L

khi lng sn phm nht ủnh.
Tớnh ủn giỏ tin lng.
G =

LCB
Q0

(nhiu sn phm hon thnh).

G = LCB ì T0

(mt sn phm hon thnh).

Trong ủú:
G

: tin lng cp bc tr cho t.
12



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
LCB

: tiền lương cấp bậc của công nhân.

Q0

: mức sản lượng cả tổ.

T0

: mức thời gian của tổ.

L1 = ĐG × Q1

OBO
OKS
.CO
M

- Tính tiền lương thực tế.

Thông thường người ta dùng hệ số ñiều chỉnh và phương pháp dùng giờ hệ
số ñể chia lương.
Cách 1:

Hệ số ñiều chỉnh.

Bước 1: Tính tiền lương của từng người lao ñộng theo cấp bậc và thời gian
lao ñộng thực tế.

Li = Lcb × Thời gian trung bình từng người lao ñộng i
L0 = ĐG × Q(Mức) =

∑L

i

Bước 2: Tính hệ số ñiều chỉnh

Hñc =

Ltt
L0

Cho nên hệ số ñiều chỉnh có thể ≥ , ≤ ,= 1

Li* = Hñc × Li

Bước 3: Tiền lương thực lĩnh:
Cách 2

Giờ hệ số

Bước 1:

Quy ñổi giờ làm việc thực tế thành giờ ở bậc nhỏ nhất.

Tquy ñổi i = Ti × Hi(hệ số lương quy dổi bặc i)
Bước 2:
L
Tqd

Tqñ =

∑

Tqñi

1

Bước 3:
L* = L10 × Tqñi
Ví dụ:

n

KI L

L10 =

Tính tiền lương cho một giờ ở bạc thấp nhất.

tính tiền lương cho một người lao ñộng nhận ñược .
→

n

∑

Li* = L = ĐG × Qtt

1

Có một nhóm người lao ñộng làm theo tiền lương tập thể . bốn công

nhân với cấp bậc và thời gian thực tế như sau.
CN1 bậc 1 hệ số lương 1,5 thời gian lao ñộng thực tế là 180 h/tháng
13



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
2

2

2,1

200

3

3

2,4

190

4

5

3,0

180

OBO
OKS
.CO
M

Biết nhóm này ñịnh mức sản phẩm là 5 sản phẩm / ca lương tối thiểu 250000
ñ/tháng. Tháng làm việc 26 ngày. số sản phẩm thực tế trong tháng ñó 200 sảnphẩm.
Hỏi mỗi người lao ñộng nhận bao nhiêu tiền lương.
Giả sử 1 ngày 1 ca⇒ ĐG =

250000 × (1,5 + 2,4 + 2,1 + 3,0)
=17307 ñ/sp
5 × 26

Ltt = 17307 × 200 = 3 461 400 ñ
Hñc =

(Trong ñó L0 =

Ltt
3461538,4
=
= 1,7082
L0
2026442,2

(1,5 × 180 + 2,1 × 200 + 2,4 × 190 + 3 × 180) × 250000

= 2026442,2)
26 × 8

L1* =

250000 × 1,5 × 180
= 551682
26 × 8

Hai phương pháp chia lương trên bảo ñảm tính chính xác trong việc chi trả
lương cho người lao ñộng. Nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm, sự hợp tác hỗ trợ
nhau trong công việc , song không khuyến khích ñược tăng năng suất lao ñộng cá
nhân.

II. Hình thức trả lương theo thời gian.
1.

Chế ñộ trả lương theo thời gian ñơn giản.

KI L

Chế ñộ trả lương theo thời gian ñơn giản là chế ñộ trả lương mà tiền lương
nhận ñược của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời
gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết ñịnh.
Chế ñộ trả lương này chỉ áp dung trong trườn hợp khó ñịnh mức lao ñộng,
khó ñánh giá công việc chính sác tiền lương ñược tính như sau:
Ltt = LCB × T

14

THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
Chế ñộ trả lương này thường mang tính chất bình quan không khuyến khích
sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu , tập chung công suất
của máy móc thiết bị dể tăng năng suất lao ñộng.
Chế ñộ trả lương theo thời gian có thưởng.

OBO
OKS
.CO
M

2.

Chế ñộ trả lương này là sự kết hợp giữa chế ñộ trả lương theo thời gian ñơn
giản với tiền thưởng, khi ñạt ñược những chỉ tiêu về số lượng chất lượng ñã quy
ñịnh.

Tiền lương của công nhân ñợc tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian
ñơn giản nhân với thời gian làm việc thực tế sau ñó cộng với tiền thưởng.
Chế ñộ trả lương này không những phản ánh trình ñộ thành thạo và thời gian
làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua
việc xét thưởng chính vì vậy làm cho chế ñộ trả lương ngày càng mở rộng hơn.
III.

Vai trò của tiền lương trong tạo ñộng lực.

Quản lý có nhiệm vụ tổ chức quá trình lao ñộng của con người ñạt năng suất
lao ñộng cao. Tại sao có lúc họ hăng hái có năng suất lao ñộng nhưng có lúc họ uể

oải, thờ ơ trước công việc, thậm chí bỏ việc, từ bỏ doanh nghiệp ra ñi. Xuất phát từ
nhu cầu của người lao ñộng mức ñộ mong muốn dần dần ñược nâng cao, không
phải chỉ có thế họ lao ñộng còn do mong muốn góp phần thực hiện các mục tiêu về
kinh tế, văn hóa, xã hội của doanh nghiệp.

KI L

Trong thực tế, việc ñáp ứng nhu cầu nhằm tái sản xuất mở rộng sức lao ñộng
của con người ñược thực hiện thông qua tiền lương, tiền thưởng và các khuyến
khích vật chất tinh thần, hệ thống tiền lương tiền thưởng ñược xây dựng trên cơ sở :
-

Phân loại lao ñộng theo nghề và theo chuyên môn.

-

Tính ñổi lao ñộng phức tạp thành các lao ñộng giản ñơn.

-

Quy ñịnh mức lương tối thiểu, thiết kế các loại thang lương, các bậc và hệ số

khác nhau.
-

Xác ñịnh hình thức thưởng và các loại chỉ tiêu, các ñiều kiện bình thường.
15

THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
Tuy nghiên, đây chỉ là vấn đề có tính chất kỹ thuật chun mơn của các chun gia
về quản lý nhân lực. Khó khăn chủ yếu ở những vấn đề sau đây :
-

làm sao có đượng hệ thống tiền lương tiền thưởng có hiệu quả , đủ sức tái

-

Muốn tạo độnglực mạnh trong lao động cần có hệ thống tiền lương, tiền

thưởng như thế nào.
-

OBO
OKS
.CO
M

sản xuất mở rộng sức lao động.

Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế có liên quan đế hàng tiêu dùng

và các loại dịch vụ trên lại thường có sự biến động vậy cần phải có cơ chế điều
chỉnh như thế nào với tiền lương.
-

Đời sống của người lao động hiện nay đang gặp nhiều khó khăn, thu nhập

thấp, sức ép của sự nghèo khổ còn mạnh, hệ thống tiền lương, tiền thưởng thốt

khỏi sức ép bằng biện pháp nào.

Chính vì vậy, có thể khẳng định tiền lương là một biện pháp kích thích về
mặt vật chất, tinh thần cho người lao động. Nừu có một chế độ trả cơng hợp lý cho
người lao động cho năng suất lao động cao từ đó giúp cho doanh nghiệp có thể
cạnh tranh trên thị trường có hiệu quả, góp phần làm giàu lên cho bộ mặt của cả xã
hội.

Có thể khẳng định vấn đề cần hồn thiện các hình thức trả cơng hợp lý, đối
với nhà nước bảo đảm tính cơng bằng, chống lạm phát thất nghiệp, kích thích tăng
trưởng kinh tế... Đối với doanh nghiệp sẽ tiết kiệm tối đa nguồn lực, thu hút nhiều

KI L

lao động giỏi, tồn tại và phát triển ... Đối với người lao động tạo ra sự kích thích vật
chất lớn, nó bảo đảm đầy đủ các nhu cầu.

Phần II
Thực trạng về các hình thức trả cơng cho người lao động hiện nay
16



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
I. CƠ SỞ PHÁP LÝ, THỰC TRẠNG VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ
CƠNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY.
1.

Hình thức.

OBO
OKS
.CO
M

Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách
kinh tế xã hội, góp phần tạo động lực trong lao động, tăng năng suất lao động và
giải quyết cơng bằng tiến bộ xã hội, nâng cao hiệu quả của hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Vấn đề cải cách chính sách tiền lương năm 1996 chúng ta đã đạt
được một số mục tiêu nhất định. Tuy nhiên cho đến nay chính sách tiền lương còn
nhiều tồn tại, diễn biến phức tạp và hết sức bức súc. Chính vì vậy cần phân tích,
đánh giá thực trạng chính sách, chế độ tiền lương hiện nay, từ đó hình thành
phương pháp luận khoa học về tiền lương trong nền kinh tế thị trường định hưỡng
xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam và đề ra phương hướng giải pháp nhằm cải cách hồn
thiện lại các hình thức trả cơng một cách hợp lý... Việc trả cơng trả lương hiện nay
được thực hiện theo cơ sở luật pháp dựa vào nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 và
nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/1/2001 của chính phủ.

Từ khi xây dựng hệ thống tả cơng thống nhất cùng với việc tiền tệ hố và
thay đổi cơ cấu tiền lương đã cơ bản xố bỏ chế độ bao cấp, bảo đảm sự cơng bằng
hơn nữa trong phân phối. Quan hệ tiền lương được mở rộng từ 1-3,5 đến 1-10 đã
khắc phục một bước tính bình qn trong chế độ tiền lương. Cơ chế quản lý tiền
lương đã có những bước phù hợp hơn, bước đầu gắn tiền lương với hiệu quả sản

KI L

xuất kinh doanh và tiêu chuẩn chức danh cơng việc, tiêu chuẩn chun mơn nghiệp
vụ. Mối quan hệ giữa tiền lương với năng suất lao động, lợi nhuận được giải quyết
hợp lý hơn. Yếu tố bảo hiểm xã hội và ưu đãi đã được tách khỏi chính sách tiền
lương hình thành hệ thống chính sách bảo hiểm xã hội và chính sách người có

cơng.

2. Những tồn tại cơ bản.
Tiền lương ngay từ khi ban hành năm 1993. Đối với tồn bộ các doanh
nghiệp nhà nước rất thấp và trong q trình thực hiện lại khơng hù đắp đủ kịp thời
17



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
theo chỉ số tăng giá sinh hoạt. Cho nên đã hạn chế tác dụng của tiền lương. Một
thực tế đã xảy ra là mối quan hệ tiền lương giữa khu vực hành chính, sự nghiệp, sản
xuất kinh doanh. Hệ thống thang bảng lương , mức lương phụ cấp lương còn nhiều

OBO
OKS
.CO
M

bất hợplý. Việc giải quyết, xây dựng các hệ thống trả cơng chưa gắn liền với việc
giải quyết các vấn đề khác có liên quan.

Hiện nay nước ta có khoảng 5740 doanh nghiệp nhà nước với tổng số lao
động là 1,78 triệu người trong đó có 90% lao động có việc làm. tiền lương bình
qn năm 1997 là 841 ngàn đ/người/tháng và năm 1998 là 881 ngàn đ/người/tháng.
So với doanh thu tiền lương chiếm khoảng 6-6,5%. Đây mới chỉ là mức tính tiền
lương bình quan với mức lương tối thiểu 210 000 đ con số này còn ở mức thấp.
Một câu hổi được đặt ra liệu có tăng mức lương tối thiểu khơng, xét về ngun tắc
hồn tồn có thể làm được điều này song trong q trình chỉ trả lương các doanh
nghiệp, sẽ chịu sự chi phối mạnh mẽ của các doanh nghiệp nhà nước.

Tổng quỹ lương và trợ cấp từ ngân sách ngày càng tăng do số lượng đối
tượng hưởng lương liên tục tăng lên, gây áp lực lớn trong cân đối ngân sách hàng
năm của nhà nước. Nừu như năm 1993, tổng quỹ lương và tính chất lượnglà 11 250
tỷ đ thì năm 1999 là 21 610 tỷ đ tăng trên 90%. Trong khi đó thu ngân sách hàng
năm khơng đủ cho các nhu cầu chi ngày càng tăng, cho nên tiền lương và tự cấp
khơng có điều kiện giải quyết ngay cả việc bù trượt.

Cơ chế tài chính doanh nghiệp có nhiều sơ hở, khơng có cơ sở và phương

KI L

thức kiểm sốt chi phí vật chất ( chi phí C1, C2 chiếm gần 90% giá thành) gây lãng
phí lơn và tạo ra tiêu cực tham ơ, tham nhũng của một số cán bộ quản lý doanh
nghiệp, quản lý nhà nước.

Hiện nay có hai hình thức trả cơgn lao động được các doanh nghiệp áp dụng
rộng rãi đó là. hình thức trả cơng theo thời gian, hình thức trả cơng theo sản phẩm
trong phần này, ta chỉ xem xét thực trạng của hai hình thức trả cơng nói trên.
2.1

Hình tức trả cơng theo thời gian.

18



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Hỡnh thc ny ủi tng ỏp dng l cn b qun lý. Thc t cho thy mc ủ
gn kt vi kt qu ca tng nhõn t , tớnh t giỏc ca ngi lao ủng cha cao ,
ph thuc nhu mc lng cp bc (MCB) vỡ

OBO
OKS
.CO
M

TL = Ttt ì MCB

S trỡ tr trong sn xut hu ht cỏc doanh nghip nh nc do cỏn b qun
lý trõy li quan liờu hỏch dich, vi phng trõm sng lõu lờn lóo lng thỡ tin
lng thc lnh cng cao mc dự nng lc trỡnh ủ yu kộm chớnh vỡ vy rt nhiu
doanh nghip b n nn chng cht lm n kộm hiu qu dn thi phỏ sn.
Mt s doanh nghip t nhõn ủó ỏp dng hỡnh thc tr lng theo thi gian
cú thng, xem xột hiu qu sn xut kinh doanh ca tng cỏ nhõn trong t chc ủó
lng hoỏ ủc s lng sn phm trong mt khong thi gian. Hỡnh thc ny kớch
thớch to ủng lc rt ln ủi vi ngi lao ủng.
2.2

Hỡnh thc tr cụng theo sn phm.

Ngy nau cỏc doanh nghip thuc mi thnh phn kinh t ủó ỏp dng hỡnh
thc ny trong vic ch tr lng cho ngi lao ủng. Bờn cnh nhng mt tớch cc
ca hỡnh thc ny, nú cũn gp phi nhng khú khn ln trong vic tớnh lng cho
ngi lao ủng.

Mt s doanh nghip, do ủi ng cỏn b qun lý yu kộm c chuyờn mụn ln
trỡnh ủ, khụng xõy dng ủc mc cú c c ủ tớnh dn giỏ tin lng:
G =

LCB

Q( DM )

hoc

G = LCB ì T(mc thi gian)

KI L

ó gõy ra s bt bỡnh rt ln t phớa ngi lao ủng khụng phn ỏnh ủc
ủy ủ chớnh xỏc nng lc trỡnh ủ ca tng ngi lao ủng. iu ny ủó vi phm
nguyờn tc t chc tin lng.
II.

TIN LNG CHA TR THNH NG LC I VI NGI
LAO NG.

19



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
Tính chưa hợplý của hệ thống trả cơng cho người lao động thể hiện ở chỗ chưa
trở thành động lực đối với người lao động.
1. Doanh nghiệp nhà nước.

OBO
OKS
.CO
M

Nhà nước quy định mức lương tối thiểu cho người lao động ở mức 210.000
đ. So với mức lương trên thị trường sức lao động trong khu vực con số này ở mức
thấp, khơng đủ bảo đảm nhu cầu vật chất tối thiểu cho người lao động, khơng bảo
đảm tái sản xuất sức lao động, nói chi đế việc thoả mãn các vấn đề về vui chơi giải
trí, giao lưu văn hố xã hội.

Mức lương tối thiều phần nào đó phản ánh bộ mătn kinh tế xã hội nước ta
trong giai đoạn hiện nay. Một người lao động thu nhập trung bình một tháng cũng
phải đạt từ 800.000 đ đến 1.000.000 đ mới đủ khả năng về thể lực, trí lức để lao
động. Nhưng để đạt dược mức đó họ phải lao động cực lực cả ngày lẫn đêm, sức
khoẻ suy kiệt cộng với mơi trường làm việc độc hại làm cho người lao động ngày
càng khổ cực, một số người vì lẽ đó mà bỏ việc nhà nước tham gia lao động trong
các doanh nghiệp tư nhân doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, song thực tế còn
có nhiều vấn đề đáng bàn.

Bằng cách định mức tính tốn trong các điều kiện lao động bảo đảm, với
những người cơng nhân tiên tiến thuộc các ngành cơ khí, thì đơn giátl của cơng
nhân tiện mới đạt khoảng 1450 tới 1940 đ/sp. Con số này quả là rất thấp.
2. Doanh nghiệp ngồi quốc doanh.

KI L

Khi xem xét về vấn đề quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp đầu tư
nước ngồi và các tổ chức nước ngồi hoặc quốc tế tại Việt Nam ngồi những mặt
đạt được còn bắt gặp những vướng mắc, tồn tại sau.
Vẫn còn khoảng 20% doanh nghiệp do sản xuất, kinh doanh khó khăn hoặc
giá gia cơng thấp nên trả lương cho người lao động bằng, thậm chí mức thấp hơn
mức lương tối thiểu của nhà nước quyd dịnh cho loại hình doanh nghiệp này (tiền
lương bình qn của lao động Việt Nam làm trong các doanh nghiệp đầu tư nước

20



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
ngoi dao ủng trong khong 37USD/thỏng ủn 74,02 USD/thỏng, con s cao nht
cú th lờn ti 1000USD/thỏng).
V thang lng , bng lng v ph cp lng. Vic quy ủnh cỏc doanh

OBO
OKS
.CO
M

nghip ủu t nc ngoi ti Vit Nam ủc quyn t xõy h thng tr cụng cho
ngi lao ủng. Tuy nhiờn vic xõy dng ny chia trờn c s bo ủm khong cỏch
gia mc lng ti thiu vi mc lng bc 1 v khong cỏch bc lng nh ủi
vi doanh nghip nh nc l khụng phự hp. H cho rng, khong cỏch bc lng
ca ta quy ủnh l quỏ ln, cho nờn hu nh cỏc doanh nghip ch xỏc ủnh mc
lng bc 1 cao hn t 3-10% so vi mc lng ti thiu khong cỏch gia hai bc
lin k ch khong 3-5% (doanh nghip nh nc l 7-10%).

V ủnh mc lao ủng: khỏc vi nhng quy ủnh ca nh nc ta vn ủ
doanh nghip ủõy thng xõy dng theo cụng xut mỏy múc thit b hoc ly sn
phm ca ngi cú tay ngh cao quy ủnh, cú doanh nghip cũn ỏp dng ủnh mc
ca cỏc nghnh, ngh nc ngoi dn ủn tỡnh trng nhiu lao ủng ủó khụng
hon thnh hoc phi kộo di thi gian lao ủng t 2 ủn 4 gi / ngy. õy cỳng l
nguyờn nhõn n ra cỏc cuc ủỡnh cụng tranh chp lao ủng.V ch ủ tr lng, tr
thng : vn ủ tr lng thng cn c vo tỡnh hỡnh sn xut kinh doanh, nng
sut lao ủng. Vỡ vy khi sn xut kinh doanh khú khn t l ngi lao ủng ủc

nõng bc rt ớt, thm chớ nhiu nm khụng thc hin nõng bc lng.
Tin lng ca ngi nc ngoi so vi lao ủng Vit Nam cựng chc v

KI L

hoclm cụng vic nh nau cú s chờnh lch khỏ ln (khong 5-7 ln). Mc lng
ca ngi nc ngoi khong 4000-6000 USD/thỏng tng ủng 60 triu ủng
VND,con s ny qu l m c ủi vi lao ủng Vit Nam. To ra mt ln súng
bt cụng gõy sc ep rt ln ủi vi c quan nh nc cú thm quyn.
Phn III

Mt s gii phỏp nhm hon thin cỏc hỡnh thc tr cụng hin nay.
Chớnh sỏch lng bng phi l chớnh sỏch linh ủng , uyn chuyn phự hp
vi hon cnh xó hi, vi kh nng ca tng cụng ty xớ nghiờp, ủi chiu vi cỏc
21



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
cơng ty khác trong cùng một ngành. Chúng ta khơng thể áp dụng các hình thức trả
cơng một cách máy móc mang tính thống nhất cho mọi cơng ty xí nghiệp. Có cơng
ty áp dụng chế độ khốn theo sản phẩm thì năng suất lao động cao , giá thành hạ.

OBO
OKS
.CO
M

nhưng cơng ty khác lại thất bại nếu áp dụng chế độ này, mà phải áp dụng chế độ
lương theo giờ cộng với tiền thưởng.

Do tính chất da dạng trong việc trả lương nhiều cơng ty phối hợp sử dụng nhiều
phương pháp trả lương cho phù hợp với khung cảnh kinh doanh của mình .
I.

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ BAN ĐẦU.

Thực tế đã cho thấy nếu chỉ đơn thuần dừng lại về mặt nghiệp vụ tiền lương thì
khơng thể giải quyết được vấn đề về tiền lương và tự cấp xã hội mà khâu cơ bản có
ý nghĩa quyết định đó là vấn đề tài chính, thế nhưng nếu chỉ trơng chờ vào tăng
thuế tạo các nguồn thu cân đối ngân sách hàng năm, thì vấn đề tiền lương hồn tồn
bế tắc, khơng có cách giải quyết để nâng mức lương phù hợp. Hơn nữa, cứ duy trì
sự bất hơp lý về tiền lương như hiện nay thì hậu quả khơn lường như đã đề cập ở
trên. chính vì vậy đã tới lúc cần có bước đột phá trong cải cách tiền lương. đặc biệt
là phải hồn thiện các hình thức trả cơng hợp lý hơn. cơng bằng hơn ...
Đối với các doanh nghiệp nhà nước cần quản lý chặt chẽ giá thành sản xuất,
kinh doanh, khơng thể bng lỏng quản lý đặc biệt trong lĩnh vực nhân sự. Quản lý
điều hành doanh nghiệp sớm trở thành một nghề, tiến tới thay đổi chế độ bổ nhiệm
bằng chế độ th mướn lao động quản lý. Cần có các biện pháp khuyến khích vật

KI L

chât đối với tập thể cá nhân quản lý và lao động giỏi. Doanh nghiệp phải tự xây
dựng hệ thống trả cơng, thang bảng lương phụ cấp phù hợp với tổ chức sản xuất
của doanh nghiệp, tự giải quyết vấn đề thuộc về định mức lao động, tự quyết định
mức lương tối thểi gắn với năng suất chất lượng, hiệu quả của sản xuất, kinh doanh
trên cơ sở quan hệ cung cầu về lao động, được mơ tả ở hai biểu đồ dưới đây :
cân bằng nội bộ

W

tiền lương
cung

22



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
W0
Cầu
khả năng

thị trường

chi trả

-

OBO
OKS
.CO
M

cân bằng

T0

Lao động

Đối với các doanh nghiệp liên doanh, tiếp tục thực hiện việc quy định mức

lương tối thiểu bằng đồng Việt Nam. Cân bằng mức lương tối thiều cho phù hợp
với chỉ số giá sinh hoạt. Đối với doanh nghiệp 100% vốn nước nghồi có thể quy
định mức lương tối thiểu bằng ngoại tệ, mức lương tối thiểu khơng thấp hơn mức
lương tố thiểu do nhà nước quy định, cần phải đăng kỹ với cơ quan nhà nước có
thẩm quyền để kịp theo dõi đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Việc quy định
mức lương của các bậc, căn cứ vào đối tượng là lao động trực tiếp hay lao động có
trình độ chun mơn.
-

Đối với lao động trực tiếp có thời gian đào tạo dưới 18 tháng thì mức lương

bậc 1 ít nhất phải cao hơn mức lương tối thiểu là 10% trở lên đối với nghề cơng
việc bình thường , ít nhất phải cao hơn 15% đối với nghề cơng việc độc hại, 20%
trở lên đối với nghề đặc biệ độc hại nguy hiểm.
-

Đối với lao động chun moon kỹ thuật nghiệp vụ nếu có thưòi gian đào tạo

thiểu.

II.

KI L

từ 18 tới 36 tháng thì mức lương ít nhất phải từ 30% trở lên so với mức lương tối

HỒN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ CƠNG CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG MỘT CÁCH HỢP LÝ.

1.
1.1

Hồn thiện việc chia lương cho người lao động.

Xây dựng đơn giá tiền lương mới.

23



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
Việc xây dựng ñơn giá tiền lương ñược tiến hành theo các bước sau (theo thông tư
số 05/2001/TT-BLĐTBXH ngày 29/01/2001 hướng dẫ xây dựng ñơn giá tiền lương
và quản lý tiền lương.):
xác ñịnh nhiệm vụ năm kế hoạch ñể xây dựng ñơn gia tiền lương.

OBO
OKS
.CO
M

Bước 1.

Căn cứ vào tính chất m ñặc ñiểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiên
kinh tế gắn với việc trả lương có hiệu quả cao, doanh nghiệp có thể lựa chọn năm
kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau ñể xây dựng ñơn giá tiền lương.
-

Tổng sản phẩm quy ñổi.

-

Tổng doanh thu.

-

Tổng thu chi.

-

Lợi nhuận.

Bước 2.

Xác ñịnh quỹ lương năm kế hoạch ñể xây dựng ñơn giá tiền lương.

∑Vkh = [Lñb × TLmindn× (Hcb + Hpc) + Vvc]
Trong ñó

∑Vkh

: Tổng quỹ lương kế hoạch.

Lñb

: Lao ñộng ñịnh biên.

TLmindn

: Mức lương tối thiểu theo quy ñịnh của pháp luật.

Hcb

: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân.

Vvc

: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp.

Hpc

: Hệ số phụ cấp lương bình quân tính trong ñơn giá tiền

lương.

KI L

Đối với những doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh những sản phẩm trọng yếu
mà nhà nước quy ñịnh vẫn ñược phép áp dụng hệ số ñiều chỉnh tăng thêm tiền
lương tối thiểu ñể xác ñịnh ñơn giá tiền lương.
Kñc = K1 + K2

Với

Kñc
K1
K2

: Hệ số ñiều chỉnh tăng thêm.

: Hệ số ñiều chỉnh theo vùng (0,3; 0,2; 0,1)
: Hệ số ñiều chỉnh theo ngành (1,2; 1,0; 0,8).

24



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Bc 3.

Sau khi cú h s ủiu chnh tng thờm ti ủa doanh nghip ủc phộp

la chn cỏc h s ủiu chnh tng thờm trong khung cnh ca mỡnh ủ tớnh ủn giỏ
phự hp vi hiu qu hot ủng kinh doanh m giúi hn di l mc lng ti

OBO
OKS
.CO
M

thiu chung do nh nc quy ủnh (210.000 ủ/thỏng) v trờn ủc tớnh nh sau;
TLmủc = TLmin ì (1 + Kủc)
Vi

Bc 4.
-

TLmủc

: tin lng ti thiu ủiu chnh ti ủa.

TLmin

: mc lng ti thiu do nh nc quy ủnh.

Kủc

: h s ủiu chnh.

Xỏc ủnh ủn giỏ tin lng.

ủn giỏ tin lng tớnh trờn ủn v sn phm:
Vủg = Vgi ì Tsp

Vi

-

Vdg

: ủn giỏ tin lng.

Vgi

: tin lng gi.

Tsp

: mc lao ủng.

n giỏ tin lng tớnh trờn doanh thu.
Vdg =

V
T C
kh

kh

1.2

vi

Ckh

: tng chi phớ.

kh

Xỏc ủnh tin lng bỡnh quõn v tc ủ tng tin lng bỡnh quõn.
Vth
Ldm

TLth =

TLth : tin lng bỡnh quõn k thc hin.
Tth

: qu tin lng k thc hin.

Lủm

KI L

Trong ủú

: lao ủng ủnh mc.

Tng t vi nm kinh doanh ta cú:
TLkh =
2.

V th

Vdm

Hon thin vic xõy dng h thng thang bng lng.

25