Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Trường tiểu học Nguyễn Bá Ngọc

THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Li núi ủu
Nn kinh t th gii phỏt trin mnh m, quỏ trỡnh hi nhp quc t sõu

OBO
OKS
.CO
M

sc v s tin b ca khoa hc k thut ngy cng nhanh chúng, ủó, ủang v s
gõy ỏp lc mnh m ti cỏc doanh nghip Vit Nam trờn nhiu yu t. i mt
vi s cnh tranh quyt lit trờn th trng, cỏc doanh nghip Vit nam bt buc
phi ci t t chc ca mỡnh theo hng tinh gin, nng ủng. Mi hot ủng
m t chc ủi x vi con ngi ủu nhm mc ủớch l s dng mt cỏch cú
hiu qu ngun nhõn lc ủ ủt ủc mc tiờu ca t chc. Cỏc hot ủng nhm
duy trỡ ủ s lng v cht lng lao ủng, tỡm kim, phỏt trin nhng phng
phỏp ủ ngun nhõn lc cú th ủúng gúp ti ủa nng lc ca mỡnh, ủng thi
nhm phỏt trin t chc v hon thin bn thõn, chớnh l cỏc hot ủng qun tr
nhõn lc. Qun tr nhõn lc quyt ủnh s thnh cụng hay tht bi trong cỏc hot
ủng, quyt ủnh s tn ti v phỏt trin ca t chc.

Tuy nhiờn, khụng phi tt c cỏc t chc ủu hiu ủỳng, hiu ủy ủ v
qun tr nhõn lc. Vỡ th cỏc hot ủng qun tr nhõn lc trong khỏ nhiu t
chc doanh nghip cha ủc thc hin mt cỏch khoa hc v ton din, hoc
ch ủt ủc nhng kt qu nht ủnh trong mt s ni dung ca qun tr nhõn
lc.

i vi trng hc ph thụng núi chung, v trng tiu hc núi riờng, vic hiu
v vn dng cỏc hot ủng qun tr nhõn lc cũn nhiu hn ch. C th hn, ủi

KI L

vi Trng Tiu hc Nguyn Bỏ Ngc, thuc Thnh ph Yờn Bỏi, l mt t
chc s nghip trong lnh vc giỏo dc, cụng tỏc qun tr nhõn lc ủõy cng
cũn ủc hiu, vn dng cha ủc ủy ủ, ton din v hiu qu. Vi nhng lý
do nờu trờn, trong quỏ trỡnh thc tp tt nghip, em ủó chn ủ ti nghiờn cu
Cỏc gii phỏp nhm hon thin cụng tỏc qun lý nhõn s ti Trng tiu
hc Nguyn Bỏ Ngc Thnh ph Yờn Bỏi lm lun vn tt nghip.
1



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN

Mục đích nghiên cứu của đề tài
Thứ nhất, là hệ thống hố những vấn đề về quản trị nhân lực trong một tổ

OBO
OKS
.CO
M

chức nói chung và đặc trưng về quản trị nhân lực trong một trưòng tiểu học nói
riêng. Thứ hai, trên cơ sở lý luận đó, đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá thực
trạng về cơng tác quản trị nhân lực trong trường tiểu học Nguyễn Bá Ngọc, tìm
ra những kết quả đạt được cũng như những tồn tại trong cơng tác quản trị nhân
lực ở trường. Thứ ba, là đề xuất những kiến nghị, những giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác quản trị nhân lực trong trường tiểu học Ngiuyễn Bá Ngọc, thành
phố n Bái.

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đề tài xác định và nghiên cứu về cơng tác quản trị nhân lực, nhưng chỉ tập
trung nghiên cứu một số nội dung cơ bản của quản trị nhân lực như phân tích
cơng việc, đào tạo, tuyển dụng, thù lao lao động… trong phạm vị Trường tiểu
học Ngun Bá Ngọc, thành phố n Bái. Các số liệu phân tích được sử dụng
trong luận văn là những số liệu được cung cấp từ Trường trong những năm gần

KI L

đậy ( 2003- 2005)

Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để hồn thành luận văn này là
các phương pháp phân tích thống kê, tổng hợp, phỏng vấn trực tiếp một số cán
bộ, giáo viên trong Trường.

2



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Kt cu v ni dung ca lun vn
Lun vn ủc kt cu thnh 3 chng:
Chng I: C s lý lun v qun lý nhõn s trong t chc.

OBO
OKS
.CO

M

Chng II: Phõn tớch thc trng qun lý nhõn s trong Trng tiu hc
Nguyn Bỏ Ngc Thnh ph Yờn Bỏi.

Chng III: Cỏc gii phỏp v kin ngh nhm hon thin cụng tỏc qun lý
nhõn s ti Trng tiu hc Nguyn Bỏ Ngc- Thnh ph Yờn Bỏi.
hon thnh lun vn ny, cựng vi s c gng ca bn thõn, em ủó
ủc s hng dn tn tỡnh ca cụ giỏo Thc s Nguyn Võn im, cỏc cụ chỳ,
anh ch trong Trng, cỏc bn ủng nghiờp. Em xin chõn thnh cỏm n cụ giỏo
hng dn, cỏc cụ chỳ anh ch v cỏc bn ủó giỳp ủ em rt nhit tỡnh. Tt
nhiờn, vi thi gian v kinh nghim cũn hn ch, lun vn cũn nhng tn ti
nht ủnh, em xin tip thu nhng ý kin ủúng gúp ca mi ngi ủ lun vn
ủc hon chnh hn.

KI L

Xin chõn thnh cỏm n!

3



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Chng I

C S Lí LUN V QUN Lí NHN S

OBO
OKS

.CO
M

TRONG T CHC.

I. MT S KHI NIM LIấN QUAN TI QUN Lí NHN S TRONG
MT T CHC
1. T chc

Mt t chc l gm t hai ngi tr lờn, cựng lm vic theo mt cỏch
thc nht ủnh nhm ủt ủc nhng mc tiờu c th xỏc ủnh. iu ủú cú ngha
l mt t chc thỡ phi cú ớt nht hai ngi, cựng lm vic nhng phi theo mt
k hoch, phng phỏp hay núi cỏch khỏc l theo mt cỏch thc ủó ủc xỏc
ủnh, ủc thng nht vi nhau nhiu mc tiờu c th trc khi hot ủng,
trong khi v sau ủú cú th ủc ủiu chnh thay ủi tu theo ủiu kin, hon
cnh, mụi trng v mong mun ca cỏc thnh viờn to ra v to nờn t chc.
2. Ngun nhõn lc trong mt t chc

Ngi ta cú th gi ngun nhõn lc trong mt t chc l lc lng lao
ủng ca t chc. ú l ton b nhng ngi tham gia lm vic trong t chc
y, k c ngi lónh ủo, ngi qun lý v ngi lao ủng. Ton b nhng
ngi tham gia lm vic trong doanh nghip phi l nhng ngi ủ tui lao
ủng, cú th cú cỏc hp ủng lao ủng khỏc nhau, di nhiu hỡnh thc, nm

KI L

trong danh sỏch ca t chc. Lc lng lao ủng ca t chc thng ủc xem
xột di hai giỏc ủ: s lng v cht lng ngun nhõn lc. S lng ngun
nhõn lc l tng s ngui trong danh sỏch, tham gia lm vic trong t chc. Cht
lng ngun nhõn lc trong t chc l mun núi ủn trỡnh ủ chuyờn mụn, k

thut, ý thc, quan nim, giỏ tr, sc kho .. ca ngun nhõn lc. Ngun nhõn
lc cú cht lng cao l ủiu kin quan trng ủ to ra nhng sn phm cú giỏ
tr v quyt ủnh mi kt qu hot ủng ca t chc.
4



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN

3. Quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự còn được gọi dưới nhiều tên gọi khác nhau, quản trị nhân

OBO
OKS
.CO
M

sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực hay quản trị nhân lực ( trong luận
văn này được gọi là quản lý nhân sự ), và cũng có nhiều các định nghĩa khác
nhau. Quản lý nhân sự là q trình kế hoạch, tổ chức, chỉ huy và kiểm sốt các
hoạt động của con nguời để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức vv..
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
thì “ Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng lao động
phù hợp với u cầu cơng việc của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng ” (
Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Qn, Trường ĐHKTQD,
trang 8 ).

Như vậy mọi hoạt động nhằm thu hút người lao động tham gia tuyển mộ,
chọn lựa, quyết định tuyển dụng, kế hoạch nhân lực, cơ cấu tổ chức, bố trí, phân

cơng lao động, phân tích cơng việc, là những hoạt động nhằm hình thành nguồn
nhân lực trong tổ chức. Tiếp theo là những hoạt động nhằm đào tạo sử dụng,
phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng để nguồn nhân lực
có thể làm việc và làm việc ngày càng chất lượng, hiệu quả trong tương lai. Các
hoạt động tiếp theo là khuyến khích nguồn nhân lực có động lực, để họ làm việc
ngày càng hiệu quả và phải ln duy trì, bảo tồn đội ngũ nhân lực tinh giản về

KI L

số lượng, chất lượng cao ln gắn bó với tổ chức thơng qua các hoạt động: đánh
giá thực hiện cơng việc, thù lao lao động, thăng tiến, giải quyết các quan hệ lao
động

II. Vai trò của quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự có vai trò quan trọng được thể hiện bằng các lợi ích mà
tổ chức, người lao động và xã hội thu được như sau:
5



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN

i vi t chc:
(1) Qun lý nhõn s tt s tn dng v s dng ngun nhõn lc trit ủ,
hiu qu, gúp phn vo s thnh cụng ca t chc.

OBO
OKS
.CO

M

(2) Gim thiu ti ủa cỏc khon chi phớ ca t chc, t ủú s tit kim chi
phớ khụng cn thit v tng li nhun cho t chc.

(3) Phỏt huy ủc ht kh nng lm vic v kh nng sỏng to ca ngi
lao ủng.

(4) Giỳp cho quỏ trỡnh thc hin cỏc mc tiờu v cỏc chin lc kinh
doanh m t chc ủó vch ra ủỳng mc tiờu, vi thi gian, cht lng v chi phớ
cú hiu qu nht, cú li cho ngi lao ủng, t chc v xó hi.
(5) To ra s phi hp ủng b, n khp gia cỏc b phn trong t chc
ủ quỏ trỡnh vn hnh ca t chc din ra thụng sut, thng nht, ủỏp ng mc
tiờu riờng ca b phn v mc tiờu chung ca t chc.

(6) Tao ủiu kin cho t chc thc hin tt cỏc ngha v ủi vi Nh
nc, ủa phng v ngi lao ủng cng nh cỏc quy ủnh chung ca phỏp
lut.

(7) To ra s trung thnh ca ngi lao ủng ủi vi t chc, bỡnh ủng
trong quan h gia ngi qun lý, nh lónh ủo vi nhõn viờn, vi ngi lao
ủng.

i vi ngi lao ủng:

(1) Lm tt cỏc hot ủng qun lý nhõn s s giỳp cho ngi lao ủng

KI L

cm thy an ton, thoi mỏi khi tham gia lao ủng sn xut cng nh cỏc cụng

vic ủc t chc giao cho.

(2) To ra s bỡnh ủng trong mi quan h ca nhng ngi lao ủng vi
nhau v ngi lao ủng vi nh qun lý trong t chc.
(3) Ngi lao ủng cú kh nng phỏt huy ủc ht nhng ti nng chuyờn
mụn, nhng sỏng kin ca mỡnh cho t chc v cú c hi thng tin trong cụng
vic.
6



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
(4) Thu nhập của người lao ñộng ñược nâng cao, ñảm bảo cuộc sống cho
họ, gia ñình họ trong cuộc sống hiện tại và ñảm bảo cho họ cuộc sống khi về già.
(5) Tạo ñược niềm tin, ñộng lực, và cuộc sống tinh thần phong phú cho

OBO
OKS
.CO
M

người lao ñộng ñể nâng cao năng suất lao ñộng và hiệu quả công tác. Đảm bảo
ñược các quyền lợi và nghĩa vụ của người lao ñộng.
Đối với xã hội:

(1) Làm tốt hoạt ñộng quản lý nhân lực, Nhà nước sẽ phân bố ñược lao
ñộng , ñiều tiết quản lý lao ñộng theo cơ cấu các ngành nghề, từ trung ương
tới ñịa phương, tránh ñược sự phân bố lao ñộng cục bộ.

(2) Góp phần nâng cao ñời sống văn hóa, tinh thần của nhân dân, góp

phần giảm thiểu các tệ nạn xã hội.

(3) Giúp mọi người trong xã hội sống và làm việc theo quy ñịnh của pháp
luật, theo trật tự xã hội với ý thức xã hội ngày một nâng cao.

(4) Góp phần nâng cao sức khoẻ, tuổi thọ và dân trí của người dân.
Với những lợi ích to lớn mà công tác quản lý nhân sự ñem lại như ñã nêu
ở trên, ta thấy nếu thực hiên tốt các hoạt ñộng quản lý nhân sự không chỉ mang
lại những lợi ích ñối với tổ chức, ñối với người lao ñộng, mà còn mang lại lợi
ích ñối với xã hội. Với những ý nghĩa to lớn ấy, quản lý nhân sự thực sự cần
thiết ñối với mọi tổ chức,cho dù tổ chức ñó hoạt ñộng trong lĩnh vực nào, mục
tiêu là lợi nhuận hay phi lợi nhuận.

Các hoạt ñộng quản lý nhân sự chỉ thực sự có hiệu quả khi tổ chức thực

KI L

hiện tốt, và ñồng bộ mọi hoạt ñộng của nó. Điều ñó ñòi hỏi mọi người trong tổ
chức, nhất là các nhà quản lý, các nhà lãnh ñạo phải hiểu biết về quản lý nhân sự
một cách khoa học và vận dụng khéo léo, nghệ thuật các hoạt ñộng quản lý nhân
sự mới có thể ñạt ñược kết quả tốt ñẹp.
Như vậy, có thể nói rằng, thực chất của quản lý nhân sự là quản lý con
người, dù trong phạm vi một tổ chức hay xã hội. Bởi vì, suy cho cùng thì quản
lý mọi hoạt ñộng, mọi yếu tố của quá trình lao ñộng, sản xuất, kinh doanh, quản
7



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
lý mọi hoạt động của xã hội, suy cho cùng, là quản lý những con người mà trực

tiếp hay gián tiếp quản lý các nguồn lực và các hoạt động đó.

OBO
OKS
.CO
M

III. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN
SỰ TRONG MỘT TỔ CHỨC
1. Phân tích cơng việc:

Có thể nói rằng, phân tích cơng việc là q trình xác định các nghĩa vụ
trách nhiệm, u cầu về kỹ năng để thực hiện các cơng việc trong tổ chức. Phân
tích cơng việc xây dựng nên các văn bản cho cơng việc như bản mơ tả, u cầu
cơng việc và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc. Đó là những cơ sở rất quan trọng
cho các hoạt động quản trị nhân lực, vì từ đó, nó giúp cho nhà quản trị có thể
đưa ra những quyết định đúng đắn về tuyển mộ, tuyển chọn, kể hoạch hố nguồn
nhân lực; đào tạo và phát triển; đánh giá thành tích cơng tác; lương bổng và đãi
ngộ…đồng thời phân tích cơng việc còn giúp cho người thực hiện cơng việc biết
được các nhiệm vụ, trách nhiệm, biết được các mối quan hệ trong cơng việc,
điều kiện làm việc, u cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi
thực hiện cơng việc. Phân tích cơng việc giúp cho các nhà quản lý xác định được
kỳ vọng của mình đối với người lao động, là điều kiện giúp cho nhà quản lý có
thể thực hiện và điều chỉnh các hoạt động quản lý nhân sự khác một cách kịp
thời, hợp lý và hiệu quả.

KI L

2. Kế hoạch hố nguồn nhân lực

Đó là q trình tính tốn, xác định đủ về số lượng lao động, đảm bảo về
chất lượng lao động, nhằm hồn thành khối lượng cơng việc hoặc số lượng sản
phẩm, dịch vụ nhất định trong các thời kỳ kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài
hạn của tổ chức.

Kế hoạch hố nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong chiến lược
nguồn nhân lực. Đó là q trình xây dựng các chiến lược và thiết lập các chiến
8



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
thuật thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực, giúp cho tổ chức đạt được mục
tiêu cơng việc. Sự hồn thiện và hiệu quả của chiến lược nguồn nhân lực phụ
thuộc vào mức độ phù hợp của nó với chiến lược tổng thể của tổ chức, đặc

OBO
OKS
.CO
M

trưng, năng lực của tổ chức và sự thay đổi mơi trường.

Kế hoạch hố nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động
kinh doanh của tổ chức. Bởi vì nếu như tổ chức có được một tập hợp hợp lý
những người lao động về số lượng và chất lượng lao động tốt thể hiện ở kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm thì sẽ đạt được các mục tiêu chiến lược hiệu quả
kinh doanh của tổ chức ở hiện tại và tương lai.

Kế hoạch hố nguồn nhân lực cũng là cơ sở cho các hoạt động biên chế ,

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Dựa vào kế hoạch nguồn nhân lực, tổ chức
sẽ xác định được cần phải tuyển dụng, bổ xung, thay thế bao nhiêu, ở bộ phận
nào, trình độ như thế nào, bao nhiêu cần đào tạo phát triển, đào tạo những gì,
như thế nào, thời gian bao lâu, chí phí ra sao? vv..nhằm đảm bảo sản xuất kinh
doanh diễn ra được liên tục.

Kế hoạch hố nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị có thể khai thác,
tận dụng được hết những tài năng chun mơn và những năng lực cá nhân của
họ. Góp phần vào việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự của tổ chức.
Q trình kế hoạch hố nguồn nhân lực trước hết phải tiến hành dự đốn
cầu nhân lực ngắn hạn và dài hạn. Đó là q trình xác định cần bao nhiêu nhân
lực trong các thời kỳ sản xuất, điều đó phụ thuộc cầu sản phẩm, số lượng sản

KI L

phẩm, tình hình áp dụng kỹ thuật cơng nghệ tiên tiến trong từng thời kỳ kế
hoạch. Tiếp đó, phải ước lượng cung nhân lực bên trong và bên ngồi tổ chức
trong từng thời kỳ, có biến động như thế nào, khả năng cung ra sao?. Từ đó, cần
phải đưa ra các giải pháp nhằm cân đối cung cầu nhân lực cho hợp lý, nhằm sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức.

9



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
3. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:
3.1 Tuyển mộ nhân lực
Là q trình thu hút những ứng viên có chất lượng tham gia dự tuyển vào

OBO
OKS
.CO
M

các vị trí cần thiết trong tổ chức. Tổ chức nào có kế hoạch và cơng tác tuyển mộ
tốt sẽ thu hút được những người xin việc có chất lượng cao và ngược lại.
Nguồn tuyển mộ nhân lực có thể từ bên trong hoặc từ bên ngồi tổ chức
hoặc có thể kết hợp cả hai nguồn trong q trình tuyển mộ.
+Tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức

Theo hệ thống mở: Được thực hiện cơng khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng
đối với tất cả các ứng cử viên bên trong tổ chức.

Theo hệ thống đóng: Tức là rà sốt lại tồn bộ nhân viên trong tổ chức,
lựa chọn ra những người có năng lực, phù hợp với u cầu cơng việc. Q trình
được thực hiện một cách bí mật, khơng thơng báo.

Tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức có ưu điểm là dễ đánh giá được lòng
trung thành, thái độ, tinh thần trách nhiệm của người cần đề bạt. Chi phí tuyển
mộ tiết kiệm hơn so với tuyển mộ từ bên ngồi. Hơn nữa, tuyển mộ bên trong
kích thích được sự thi đua, cống hiến của các nhân viên vì có động cơ thăng tiến.
Tuy nhiên, tuyển mộ từ bên trong cũng có những nhược điểm nhất định. Số ứng
cử viên sẽ chỉ hạn chế trong nguồn của tổ chức, mà nếu tuyển mộ từ bên ngồi
sẽ có cơ hội chọn được nhân lực có thể đáp ứng được u cầu tốt hơn.

KI L

* Tuyển mộ nhân lực từ bên ngồi tổ chức:

Là tìm người đáp ứng được u cầu của cơng việc cần tuyển từ những
nguồn bên ngồi như những người đã tốt nghiệp, những người đang làm việc
cho tổ chức khác…

Ưu điểm của tuyển mộ từ bên ngồi là thu hút được một lượng lớn các
ứng viên, có cơ hội tuyển được nhân lực có chất lượng tốt. Tuy nhiên, tuyển mộ
bằng phương pháp này thì chi phí tuyển mộ tốn kém cho tổ chức.
10



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
Sau khi thực hiện các công tác tuyển mộ, tổ chức sẽ tiến hành tuyển chọn

OBO
OKS
.CO
M

từ những ứng viên ñã tập hợp ñược qua tuyển mộ.

3.2. Tuyển chọn nhân lực:

Là quá trình lựa chọn những cá nhân phù hợp nhất, tại một vị trí hoặc một
công việc cụ thể từ tập hợp người xin việc. Công tác tuyển chọn phải gắn với
mục tiêu và yêu cầu của tổ chức. Nên chọn những cá nhân có trình ñộ phù hợp
với yêu cầu công việc, thông minh sáng tạo, nhiệt tình với công việc, có kỷ luật,
trung thực, gắn bó với tổ chức và sức khoẻ tốt.

Quá trình tuyển chọn cần tiến hành qua các bước sau:

Các bước tiến hành tuyển chọn: Gồm 9 bước
(1) Tiếp ñón ban ñầu và phỏng vấn sơ bộ
(2) Sàng lọc qua hồ sơ xin việc.
(3) Trắc nhiệm tuyển chọn
(4) Phỏng vấn tuyển chọn.

(5) Kiểm tra sức khoẻ và thể lực của các cá nhân .
(6) Phỏng vấn bởi lãnh ñạo trực tiếp

(7) Thẩm tra lại các thông tin thu ñược trong quá trình tuyển chọn.
(8) Tham quan công việc

(9) Ra quyết ñịnh tuyển chọn..

KI L

4. Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thực hiện có hệ thống và chính
thức, so sánh tình hình thực hiện công việc của người lao ñộng với các tiêu
chuẩn ñã ñược xây dựng từ trước và thảo luận với người lao ñộng.
Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở ñể khen thưởng, ñộng viện, hoặc kỷ
luật. Một hệ thống ñánh giá hiệu quả có thể giúp: nhân viên phát huy năng lực
và nâng cao năng suất của họ, cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản
11



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
hồi; kế hoạch hố nguồn nhân lực; là cơ sở để tuyển dụng; phát triển nguồn

nhân lực; ra quyết định về tăng lương, thăng chức, và thun chuyển nhân sự
phù hợp.

OBO
OKS
.CO
M

* Xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá được tiến hành theo trình
tự sau:

Bước 1: Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá. Việc lựa chọn
phương pháp đánh giá phụ thuộc vào mục tiêu, mục đích đánh giá.
Có rất nhiều phương pháp đánh giá, doanh nghiệp có thể lựa chọn một
trong các phương pháp sau để đánh giá thành tích nhân viên của mình:
Phương pháp thang đo đồ hoạ

- Các mức độ thực hiện cơng việc của người được đánh giá được xác định
qua một thang đo. Thang đo này được thiết kế gồm các đặc trưng ( hay tiêu
thức) đánh giá và được phân biệt theo các mức độ từ thấp đến cao ( ví dụ như :
yếu-kém-trung bình-tốt-xuất sắc) cho mỗi đặc trưng ( hay mỗi tiêu thức ).
- Các tiêu thức đánh giá bao gồm 2 loại: các đặc trưng liên quan đến cơng
việc (khối lượng, chất lượng cơng việc) và các đặc trưng liên quan đến cá nhân
người lao động (sáng kiến, thái độ lao động, sự hợp tác…).

- Trên cơ sở quan sát và đánh giá chủ quan của mình, người đánh giá sẽ
cho điểm phản ánh các mức độ thực hiện cơng việc của người được đánh giá
theo các đặc trưng. Tổng hợp các điểm ở từng đặc trưng cho ta kết quả phản ánh
mức độ thực hiện cơng việc của người được đánh giá.

KI L

Nhóm các phương pháp so sánh: bao gồm các phương pháp xếp hạng,
phân phối bắt buộc, phương pháp cho điểm, so sánh cặp. Các phương pháp này
có cùng bản chất là đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của từng người lao
động dựa trên so sánh kết quả thực hiện cơng việc của từng người với người
cùng trong bộ phận.

Ngồi ra, còn có các phương pháp khác như phương pháp danh mục kiểm
tra, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp bản tường thuật,
12



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
v phng phỏp qun lý bng mc tiờu
Bc 2: La chn v ủo to ngi ủỏnh giỏ. Ngi ủỏnh giỏ phi am
hiu, cú tinh thn trỏch nhim, thng l trng cỏc b phn. Ngi ủỏnh giỏ

OBO
OKS
.CO
M

phi ủc ủo to khụng ch v k thut ủỏnh giỏ m cũn c quan ủim v nhn
thc v vic ủỏnh giỏ thnh tớch.

Bc 3: La chn chu k ủỏnh giỏ: vic ủỏnh giỏ s ủc thc hin trờn
c s ủnh k, sỏu thỏng hay cui nm hoc sau khi kt thỳc mt d ỏn no ủú.
Bc 4: Phng vn, ủỏnh giỏ: Ngi qun lý b phn v ngi lao ủng

cựng tho lun vo cui chu k ủỏnh giỏ nhm xem xột li ton b tỡnh hỡnh
thc hin cụng vic ca ngi lao ủng, qua ủú cung cp cho h nhng thụng
tin v tỡnh hỡnh thc hin cụng vic ủó qua, cỏc tim nng trong tng lai ca h
cng nh cỏc bin phỏp ủ hon thin s thc hin cụng vic ca h.
vic ủỏnh giỏ ủc khỏch quan v thc t hn, nh qun lý cn phi
lu ý mt s khuyt ủim trong ủỏnh giỏ nh thiờn v, cm tỡnh; xu hng trung
bỡnh; xu hng thỏi quỏ; thnh kin, ủnh kin, thiờn kin; nh hng s kin
gn nht

5. o to v phỏt trin ngun nhõn lc :

L cỏc hot ủng nhm duy trỡ v nõng cao cht lng ngun nhõn lc.
Phỏt trin ngun nhõn lc l tng th cỏc hot ủng hc tp nhm to ra s thay

KI L

ủi hnh vi ngh nghip ca ngun nhõn lc. Nú bao gm cỏc hot ủng :
o to: L quỏ trỡnh hc tp ủ thc hin chc nng, nhim v cú hiu
qu hn trong cụng vic .

Giỏo dc: L quỏ trỡnh hc tp ủ chun b cho tng lai ca ngi ủc
giỏo dc cú mt ngh thớch hp.

Phỏt trin: L quỏ trỡnh hc tp m ra cho mi cỏ nhõn nhng cụng vic
mi da trờn nhng ủnh hng tng lai ca t chc.
13



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN

* Tin trỡnh xõy dng cỏc chng trỡnh ủo to v phỏt trin:
(1) Xỏc ủnh nhu cu ủo to.

OBO
OKS
.CO
M

(2) Xỏc ủnh mc tiờu ủo to.

(3) La chn ủi tng ủo to.

(4) Xõy dng cỏc chng trỡnh ủo to v phng phỏp ủo to.
(5) D tớnh kinh phớ ủo to.

(6) La chn v ủo to giỏo viờn.

(7) ỏnh giỏ chng trỡnh ủo to.

* Mc tiờu ca ủo to v phỏt trin ngun nhõn lc l nhm s dng ti
ủa ngun nhõn lc hin cú v nõng cao hiu qu ca t chc.
6. Thự lao lao ủng

Bao gm tt c nhng khon li ớch m ngi lao ủng nhn ủc thụng
qua quan h thuờ mn.

Thự lao c bn: L khon thự lao c ủnh m ngi lao ủng nhn ủc
mt cỏch thng xuyờn, di dng tin lng, tin cụng. Trong ủú tin lng l
s tin ủc tr cho ngi lao ủng c ủnh, thng xuyờn cú th theo thỏng

hoc theo nm. Tin cụng l s tin ủc tr cho ngi lao ủng tu thuc vo
s gi lm vic thc t, s sn phm sn xut ra, hoc khi lng cụng vic
hon thnh..

KI L

Cỏc t chc, doanh nghip ngoi nh nc thng xõy dng h thng tr
lng, tr cụng riờng. Trỡnh t xõy dng h thng tr lng, tr cụng ủc tin
hnh nh sau :

Bc 1 : Nghiờn cu mc lng ti thiu v nhng quy ủnh tr lng
theo lut phỏp nh nc.

Bc 2 : Kho sỏt cỏc mc lng thnh hnh trờn th trng, nht l cỏc
ủi th cnh tranh.
14



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Bc 3 : ỏnh giỏ cụng vic : ủú l quỏ trỡnh ủỏnh giỏ giỏ tr ca cỏc cụng
vic, sp xp cỏc cụng vic theo mt h thng th bc giỏ tr t thp ủn cao
hoc ngc li.

OBO
OKS
.CO
M

Bc 4 : Xỏc ủnh cỏc ngch lng

Bc 5 : Xỏc ủnh mc lng cho tng ngch v cỏc h s lng cho
tng bc.

Thụng thng cú hai hỡnh thc tr cụng. ú l tr cụng theo sn phm v
tr cụng theo thi gian.

Tr cụng theo sn phm l hỡnh thc tr cụng cn c vo s lng hay
khi lng sn phm ủc sn xut ra v ủn giỏ mt sn phm, v ủc tớnh
theo cụng thc :

TCsp = Gsp * SLtt.

TCsp l tin cụng theo sn phm, Gsp l ủn giỏ sn phm ( l s tin
tr cho ngi lao ủng khi h sn xut ra mt sn phm.), SLtt l s lng sn
phm thc t lm ra.

Tr cụng theo thi gian l cỏch tr cụng da vo mc lng v s ủn v
thi gian thc t ngi lao ủng lm vic, v ủc tớnh theo cụng thc sau :
TCtg = MLtg * Ttt

Trong ủú : TCtg l tin cụng tr theo thi gian, MLtg l mc lng tớnh
theo ủn v thi gian ( gi, ngy, thỏmg, nm), Ttt l thi gian lm vic thc t

KI L

ca ngi lao ủng.

Cỏc khuyn khớch: L cỏc khon thự lao nhn thờm ngoi tin lng, tin
cụng ủ tr cho nhõn viờn. Cú nhiu loi khuyn khớch ti chớnh. Cỏc chng

trỡnh khuyn khớch cỏ nhõn v tp th bao gm : tng lng tng xng vi kt
qu thc hin cụng vic, tin thng thng ủc chi tr mt ln cho s hon
thnh vt mc cỏc ch tiờu, hoc phỏt huy sỏng kin..Phn thng ging nh
tin thng nhng ủc tr di dng vt cht nh ngh phộp, vộ du lch..Cỏc
15



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
chế độ trả cơng khuyến khích như trả cơng có thưởng, trả cơng theo đơn giá luỹ
tiến vv..Các chương trình khuyến khích trên phạm vi tồn cơng ty gồm phân
chia lợi nhuận, tặng cổ phần, tăng cổ tức ..Ngồi ra còn những khuyến khích phi

OBO
OKS
.CO
M

tài chính bao gồm các yếu tố lợi ích có được từ nội dung hay mơi trường làm
việc, ví dụ như mức độ hấp dẫn của cơng việc, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp
thân ái, chính sách cơng bằng hợp lý vv..

Các phúc lợi: Phúc lợi về tài chính là khoản thù lao gián tiếp được trả
dưới dạng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế vv... Các phúc lợi bao gồm các phúc
lợi theo quy định của nhà nước và phúc lợi tự nguyện.

Khi xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi phải chú ý :
- Mục tiêu của chương trình phúc lợi là phải duy trì và nâng cao năng suất
lao động, thực hiện chức năng xã hội, nâng cao vai trò điều tiết của chính phủ,
và duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động

- Ngun tắc xây dựng chương trình phúc lợi là phải có lợi cho người lao
động và người quản lý, phải thúc đẩy sản xuất, chi phí hợp lý, rõ ràng, cơng
bằng, phải được mọi người tham gia và ủng hộ.

Các bước xây dựng chương trình phúc lợi :

+ Thu thập dữ liệu về giá cả các mặt hàng và dịch vụ liên quan
+ Tính tốn xem cần có bao nhiêu tiền để thực hiện chương trình phúc lợi
+ Đánh giá từng loại phúc lợi theo u cầu luật pháp, nhu cầu của người
lao động và tổ chức

KI L

+ Đưa ra phương án chọn lựa các chương trình phúc lợi tối ưu nhất
7. Quan hệ lao động và bảo vệ an tồn, sức khoẻ cho người lao động
Quan hệ lao động là tồn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa
vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia q trình lao động. Quan hệ lao động tập
trung chủ yếu vào giải quyết các tranh chấp lao động như bãi cơng, đình cơng,
lãn cơng. Quan hệ lao động còn được thể hiện ở việc xác định, ký kết, thực hiện,
16



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
chấm dứt các hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể. Quan hệ lao động
cũng bao gồm cả việc xác định các ngun tắc, các bước, các thủ tục giải quyết
các bất bình và kỷ luật lao động đối với người lao động sao cho cơng bằng hợp

OBO

OKS
.CO
M

lý và có tác dụng tích cực.

Người lao động trong q trình làm việc phải được đảm bảo an tồn tính
mạng và sức khoẻ. Do vậy cần phải tạo những điều kiện lao động thuận lợi tại
nơi làm việc, bao gồm các yếu tố về vệ sinh, tâm sinh lý, tâm lý xã hội và thẩm
mỹ để tránh các nguy hại đến sức khoẻ, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và
hạn chế các hậu quả của nó đến người lao động, giúp họ có được sức khoẻ, động
lực để nâng cao năng suất, hiệu quả cơng việc cho tổ chức.

IV. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN
SỰ TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC NGUYỄN BÁ NGỌC, THÀNH PHỐ N
BÁI.

1. Đặc trưng của quản lý nhân sự trong một trường tiểu học
Trường tiểu học là một tổ chức sự nghiệp với mục tiêu giáo dục, chứ khơng
phải mục tiêu kinh doanh. Do vậy, mục đích cạnh tranh, lợi nhuận khơng phải là
mục tiêu cuối cùng của nhà trường. Ngược lại, trường tiểu học là tổ chức giáo
dục con người ở lứa tuổi nhi đồng và niên thiếu, nhằm trang bị những kiến thức,
hình thành nhân cách cho các em, nguồn nhân lực tương lai của đất nước. Do
vậy, mục tiêu giáo dục là tri thức cơ bản và hình thành nhân cách con người, là

KI L

chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.

Đối tượng quản lý nhân sự là đội ngũ giáo viên, cơng nhân viên. Đội ngũ

giáo viên trong một trường tiểu học về quy mơ khơng nhiều, tương đối ổn định,
trình độ hiện nay cũng ở mức cao nhất là tốt nghiệp đại học. Cơ cấu chức năng
chun mơn trong trường tiểu học cũng khơng q phức tạp, khơng q nhiều
bộ phận, tính chun mơn hố khơng cao. Các giáo viên tiểu học có thể giảng
dạy nhiều mơn cho các em ở các năm học khác nhau.
17



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
Cú th núi, sn phm ca trng tiu hc l nhng em hc sinh cú tri thc
c s v t nhiờn, vn hc, v nhõn cỏch l ch yu, ủú l nhng tri thc l tin
ủ hỡnh thnh v phỏt trin tip theo ca ngun nhõn lc trong tng lai.

OBO
OKS
.CO
M

Ging nh qun lý nhõn s trong mt t chc núi chung, cỏc ni dung ca
qun lý nhõn s trong mt trng tiu hc cng phi ủc xõy dng v thc
hin ủy ủ, cht ch. Tỏc dng ca qun lý nhõn s trong trng tiu hc cng
tng t nh trong mt t chc, mt doanh nghip. Tuy nhiờn, nú cng cú
nhng ủc thự riờng nh trờn ủó phõn tớch. Vỡ vy, cụng tỏc qun lý nhõn s
cng ủũi hi mt s vn dng khộo lộo phự hp vi nhng ủc thự ca mt t
chc giỏo dc mi ủem li hiu qu tt.

Th nht, ủi ng giỏo viờn, cỏn b nhõn viờn trong trng tiu hc, ủi
tng qun lý nhõn s ch yu , thng cú quy mụ nh, do vy cỏc ni dung
qun lý nhõn s khụng quỏ phc tp.

Th hai, ủi tng qun lý nhõn s l ủi ng giỏo viờn v cụng nhõn viờn cú
ủc thự l nhng ngi trớ thc, hot ủng trớ úc l ch yu, gang dy v tham
gia cỏc hot ủng phong tro, ch khụng hot ủng chõn tay nhiu.
Th ba, ủi ng giỏo viờn thng cú thu nhp thp, khụng cú ủiu kin ci
thin ủi sng, nhng cú tớnh t trng cao. Vỡ vy trong cụng tỏc qun lý nhõn
s cn phi t nh, ngh thut.

Mc tiờu cui cựng ca qun lý nhõn s trong trng tiu hc l khai thỏc
phỏt huy ht tim nng ca ủi ng giỏo viờn, cụng nhõn viờn trong trng ủt

KI L

hiu qu cụng tỏc cao nht, v luụn duy trỡ, bo ton ủc ủi ng giỏo viờn,
cụng nhõn viờn cú cht lng cao lm vic hiu qu.
2. S cn thit phi hon thin cụng tỏc qun lý nhõn s ti Trng tiu
hc Nguyn Bỏ Ngc, thnh ph Yờn Bỏi
Trng tiu hc Nguyn Bỏ Ngc cng ging nh cỏc trng tiu hc núi
chung trờn c nc, nhng mang ủc thự ca mt tnh min nỳi, nờn vic qun
18



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
lý nhân sự là vấn đề còn chưa được hiểu đầy đủ và đúng đắn một cách khoa học.
Những hiểu biết về cơng tác quản lý nhân sự chỉ dựa trên những kiến thức bồi
dưỡng qua các khố học nghiệp vụ, chun mơn và quản lý nhà nước cho các

OBO
OKS

.CO
M

cán bộ lãnh đạo nhà trường, nên việc hiểu một cách tồn diện và sâu sắc về nội
dung, phương pháp tiến hành quản lý nhân sự còn chưa triệt để.
Hơn nữa, chưa có một cán bộ lãnh đạo cũng như cán bộ tổ chức nào được
đào tạo thêm để hiểu biết đầy đủ, sâu sắc về cơng tác quản lý nhân sự, nên việc
hình thành và thực hiện các nội dung về quản lý nhân sự ở đây còn chưa được
triển khai bài bản.

Chính vì những lý do trên, nên cơng tác quản lý nhân sự ở đây còn nhiều hạn
chế cần nghiên cứu, khắc phục và hồn thiện. Để thực hiện tốt các nhiệm vụ
giáo dục cho các em, trước hết phải chăm lo đến đội ngũ giáo viên, cơng nhân
viên nhà trường, củng cố, phát triển, khuyến khích đội ngũ giáo viên, cơng nhân
viên nhà trường ngày càng phát huy năng lực hiệu quả, thì việc cải tiến cơng tác

KI L

quản lý nhân sự trong nhà trường là hết sức cần thiết

19



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
Chương II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG

OBO
OKS

.CO
M

TIỂU HỌC NGUYỄN BÁ NGỌC – THÀNH PHỐ YÊN BÁI
I. Những ñặc ñiểm cơ bản của trường ảnh hưởng ñến công tác quản lý nhân
sự

1. Quá trình hình thành và phát triển

Trước cách mạng tháng 8, trường chỉ là một trường làng. Tên trường thường
gắn với tên của thôn xã, thường chỉ có từ một ñến hai lớp học với một hai thầy
cô tự dạy.

Sau cách mạng tháng 8, trường mới có tên chính thức là trường cấp I,II Bái
Dương. Hệ thống trường lớp lúc ñó tạm bợ tranh tre nứa lá. Trường thường có
nhiều phân hiệu và mỗi phân hiệu cũng có hai, ba lớp học, sau ñó dần dần
trường ñược xây dựng và mở rộng thêm , số lớp học ngày càng ñược tăng thêm.
Đến năm 1993, trường ñược tách cấp I, và II và lấy tên là trường tiểu học
Nguyễn Bá Ngọc. Với tổng số lớp 12 lớp và tổng số học sinh là 520 em. Năm
học 2005 – 2006, trường có 12 lớp học và gần 300 học sinh với ñội ngũ giáo
viên cán bộ công nhân viên là 31 người.

2. Chức năng, nhiệm vụ của nhà trường

Năm học 2004 – 2005 và 2005 – 2006, nhà trường tiếp tục ñổi mới chương
trình, nội dung, phương pháp giáo dục, củng cố thành tựu phổ cập giáo dục tiểu

KI L

học. Thực hiện tốt mục tiêu xóa mù chữ, phấn ñấu ñạt chuẩn phổ cập giáo dục

tiểu học ñúng ñộ tuổi. Từng bước nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục.
Củng cố và thực hiện tốt nề nếp làm việc, nâng cao trình ñộ chuyên môn của các
tổ bộ môn, của trường, và ñáp ứng những mục tiêu, tiêu chuẩn của Phòng Giáo
dục ñề ra.

Nhà trường luôn duy trì và giữ vững là lá cờ ñầu, là trường tiên tiến cấp
thành phố. Phấn ñấu năm 2006, ñạt trường chuẩn quốc gia. Là một trường tiểu
20



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
hc nờn hc sinh ch yu t 6 ủn 11 tui, ủc hc t lp 1 ủn lp 5. Giỏo
dc tiu hc nhm giỳp hc sinh hỡnh thnh nhng c s ban ủu cho s phỏt
trin ủỳng ủn v lõu di v ủo ủc, trớ tu, th cht, thm m v cỏc k nng

OBO
OKS
.CO
M

c bn, gúp phn hỡnh thnh nhõn cỏch con ngi Vit nam xó hi ch ngha.
Bc ủu xõy dng t cỏch v trỏch nhim cụng dõn, chun b cho hc sinh tip
tc hc lờn trung hc c s.

3. C cu t chc ca nh trng

Ban Giỏm hiu

Th vin

Y t

T CM mm non

Khi 1

Khi 2

K Toỏn - TQ

T CM 4,5

T hnh chớnh
ớnhchính

Khi 3

Khi 4

Khi 5

KI L

Khi MN
MN

T CM 1,2,3

Hot ủng ủi

i i

S ủ 1: C cu t chc nh trng

Theo s ủ trờn, nh trng ủc c cu t chc theo mụ hỡnh trc tuyn
chc nng. Trờn cựng l ban giỏm hiu, gm mt hiu trng v mt hiu
phú. Cỏc b phn chc nng gm b phn y t, th vin, hnh chớnh k toỏn,
21



THệ VIEN ẹIEN Tệ TRệẽC TUYEN
v hot dng ủi. Cỏc b phõn chc nng ny chu s qun lý trc tip ca
ban giỏm hiu, thc hin cỏc chc nng ủó ủc phõn cụng. Cp qun lý th
hai, gm t chuyờn mụn mm non, t chuyờn mụn khi 1 +2 + 3, t chuyờn

OBO
OKS
.CO
M

mụn khi 4 + 5 v t hnh chớnh, dch v. Cỏc t giỏo viờn chuyờn mụn ny
qun lý trc tip cỏc lp hc sinh thuc khi mỡnh. Vi s ủ nh vy, vi
quy mụ ca nh trng khụng ln thỡ vic ỏp dng mụ hỡnh c cu t chc
nh trờn l tng ủi hp lý. Cỏc kờnh thụng tin, ch huy, ch ủo, ra cỏc
quyt ủnh ủc tip nhn v thc hin tng ủi thụng sut, nhanh chúng.
Cn c vo iu l trng tiu hc ban kốm theo Quyt ủnh s
22/2000/Q BGD & T ngy 11/7/2000 , nh trng ủó xõy dng quy ch
lm vic trng tiu hc Nguyn Bỏ Ngc thnh ph Yờn Bỏi, cú th túm tt
chc trỏch nhim v ca cỏc b phn trong c cu t chc ca nh trng

nh sau:
Hiu trng

Cú nhim v xõy dng v t chc thc hin k hoch nm hc, t chc b
mỏy, qun lý, kim tra cụng tỏc ti chớnh, hnh chớnh, quy ch dõn ch, qun
lý, t chc thc hin cỏc hot ủng chung ca giỏo viờn v hc sinh nh
trng.
Hiu phú

m nhn cụng tỏc chuyờn mụn, th vin, chu trỏch nhim v thay mt
hiu trng ủiu hnh hot ủng ủc phõn cụng v ton b cỏc hot

KI L

ủng ca trng khi ủc u quyn.
Cỏc t giỏo viờn chuyờn mụn

Cú nhim v xõy dng k hoch chung ca t, hng dn, qun lý k
hoch cỏ nhõn, t chc bi dng chuyờn mụn, kim tra, ủỏnh giỏ cht
lng, hiu qu ging dy ca giỏo viờn theo k hoch ca nh trng.
xut vic khen thng, k lut giỏo viờn v giỳp hiu trng ch ủo cỏc hot
ủng giỏo dc khỏc.
22



THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN
• Bộ phận hành chính kế tốn
Gồm có hai người, trưởng ban lao động và nhân viên hành chính - kế
tốn, với các nhiệm vụ như sau:

OBO
OKS
.CO
M

- Trưởng ban lao động: Chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch lao động và tổ
chức thực hiện, đơn đốc, kiểm tra các kế hoạch theo tuần, tháng, năm.
- Nhân viên hành chính - kế tốn: Đảm bảo tính tốn đúng, đủ lương, thu
chi đúng ngun tắc, đảm bảo các thủ tục hành chính, quản lý hồ sơ học
sinh, vệ sinh, sắp đặt ngăn nắp nơi hội họp và các bộ phận khác.
• Bộ phận thư viện

Quản lý tốt sách và các thiết bị giảng dạy, tổ chức giới thiệu sách báo, bảo
quản sách giáo khoa và thiết bị giảng dạy
• Bộ phận y tế học đường

Chăm lo đến cơng tác vệ sinh, phòng dịch bệnh, tổ chức kiểm tra vệ sinh
học đường, an tồn thực phẩm cho cán bộ giáo viên cơng nhân viên và
học sinh trong trường.

• Bộ phận hoạt động đội

Phụ trách đội thiếu niên tiền phong, các cơng tác bề nổi, tổ chức các
phong trào thi đua trong giáo viên và học sinh trong nhà trường.
Với cơ cấu và các chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong trường như
vậy là phù hợp với quy mơ của một trường tiểu học nói chung, và một trường

KI L

tiểu học ở các tỉnh miền núi nói riêng. Xem xét về chức trách nhiệm vụ của
các bộ phận trong trường thì về cơ bản là được phân cơng hợp lý , theo đúng
các quy định của ngành giáo dục. Việc phân cơng bố trí và phối hợp giũa các
bộ phận trong trường là tương đối chặt chẽ. Các bộ phận cũng có sự phối kết
hợp tốt trong các hoạt động của từng bộ phận và hoạt động chung của nhà
trường. Tuy nhiên, cũng còn một số tồn tại nhất định, sẽ được phân tích kỹ
hơn trong các phần sau.
23



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
4. Cơ cấu lao ñộng
Tổng số cán bộ giáo viên và nhân viên là 31 người, trong ñó phân theo các
- Theo ñộ tuổi

OBO
OKS
.CO
M

tiêu thức:
Bảng 1: Cơ cấu lao ñộng theo ñộ tuổi

Năm 2005

Tổng số

< 30 tuổi

Ng.

%

Ng.

31

100

2

30 - 35

36 - 40

41 - 45

46-55

%

Ng

%

Ng.

%

Ng.

%

Ng.

%

6,5

6

19,3

4

12,9

5

16,1

14

45,2

Nguồn: Tổ chức lao ñộng của trường

Qua số liệu trong bảng 1, cho ta thấy ñội ngũ cán bộ giáo viên nhân viên
có ñộ tuổi tập trung là 45 – 55. Đây là ñộ tuổi có nhiều kinh nghiệm tích luỹ,

có ñộ chín chắn trong ứng xử ñiều ñó là rất quan trong trong môi trường
giảng dạy và tu dưỡng cho các em học sinh tiểu học ở lứa tuổi từ 6 – 11 tuổi.
Tuy nhiên số giáo viên có ñộ tuổi trẻ chỉ có 2 người dưới 30 là ít, nhất là ñộ
tuổi này có sự năng ñộng, sáng tạo, vui tươi phù hợp với các em học sinh lứa
tuổi trẻ trung nhí nhảnh.
- Theo trình ñộ

Tổng số

KI L

Bảng 2: Cơ cấu lao ñộng theo trình ñộ
Lao ñộng

Sơ cấp

Năm 2005

Trung cấp

Cao ñẳng

Đại học

phổ thông

Ng.

%

31

100

Ng.

%

Ng

%

Ng.

%

Ng.

%

Ng.

%

3

9,7

1

3,2

17

54,8

7

22,6

3

9,7

Nguồn: Tổ chức lao ñộng của trường
Theo “Điều lệ trường tiểu học”

của Bộ Giáo dục & Đào tạo quy ñịnh
24



THÖ VIEÄN ÑIEÄN TÖÛ TRÖÏC TUYEÁN
trình ñộ chuẩn của giáo viên tiểu học là phải ñạt trình ñộ chuẩn trung cấp sư
phạm 9 + 3 ñối với vùng có ñiều kiện kinh tế- xã hội ñặc biệt khó khăn, trung
cấp sư phạm 12 + 2 ñối với vùng còn lại. Như vậy về cơ bản thì ñội ngũ giáo

OBO
OKS
.CO

M

viên của trường ñảm bảo ñược trình ñộ chuẩn ( chiếm 54,8%). Số giáo viên
có trình ñộ trên chuẩn khá cao ( 32,1%). Tuy nhiên cũng theo ñiều lệ trường
tiểu học thì giáo viên có trình ñộ trên chuẩn ñược tạo ñiều kiện ñể phát huy
tác dụng của mình trong giảng dạy và học tập. Ở trường tiểu học Nguyễn Bá
Ngọc thì số giáo viên ñạt trên chuẩn vẫn chưa ñược phát huy năng lực của
mình trong giảng dạy. Ví dụ như có 3 giáo viên có trình ñộ cao ñẳng nhưng
cũng chỉ giảng dạy một lớp ( một cô dạy lớp 1, một dạy lớp 3, và một lớp 4)
mà không kiêm thêm công việc gì. Tương tự như vậy có 2 giáo viên có trình
ñộ ñại học nhưng cũng chỉ ñảm nhận một lớp, không kiêm nhiệm việc gì (
một dạy lớp 4, một dạy lớp 5)

Với cơ cấu theo trình ñộ như trên, trong giai ñoạn hiện nay là hợp lý,
nhưng nếu nhìn xa về tương lai phát triển của ñất nước nói chung, Yên Bái
nói riêng, dù là cấp tiểu học, cũng rất cần thiết nâng cao chất lượng ñội ngũ
giáo viên, ñiều ñó có nghĩa cần phải nâng cao tỷ trọng giáo viên tốt nghiệp
cao ñẳng, ñại học hơn nữa.
- Theo ngành nghề

Bảng 3: Cơ cấu lao ñộng theo ngành nghề

Năm 2005

Ng.

%

31

100

GV tiểu học

KI L

Tổng số

Ng.

%

21

67,7

GV mầm
non
Ng
%
5

16,1

Kế toan - thủ
quỹ
Ng.
%
2

6,5

B ảo v êlao công
Ng.
%
3

9,7

Nguồn: Tổ chức lao ñộng của trường
Theo số liệu trên giáo viên tiểu học là 21 người, chiếm tỷ trọng lớn ( 67,7%)
25