NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ yếu bảo đảm CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC uỷ BAN NHÂN dân TỈNH NINH BÌNH HIỆN NAY

NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU BẢO ĐẢM CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC UỶ
BAN NHÂN DÂN TỈNH NINH BÌNH HIỆN NAY

1. Hoàn thiện pháp luật về công chức, công vụ
Qua hơn 20 năm đổi mới đất nước, thực hiện các Nghị quyết của Đảng về
xây dựng và hoàn thiện tổ chức bộ máy nhà nước, trọng tâm là đẩy mạnh cải cách
hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước, Quốc hội,
Chính phủ đã ban hành nhiều văn bản pháp luật về công vụ, công chức nhà nước.
Điểm mốc mang tính bước ngoặt là Pháp lệnh cán bộ, công chức được Ủy ban
Thường vụ Quốc hội ban hành năm 1998. Sau khi pháp lệnh này đi vào thực tiễn
đã bộc lộ những điểm không phù hợp nên lần lượt được sửa đổi, bổ sung vào năm
2000, 2003. Thực hiện các quy định mới, đội ngũ công chức từng bước được xây
dựng và nâng cao về chất lượng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cải cách hành
chính. Các nội dung quản lý công chức như: tuyển dụng, nâng ngạch công chức
hầu hết đều được tiến hành qua các kỳ thi; bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, đánh
giá công chức được thực hiện theo quy chế, quy trình. Việc sử dụng, bố trí và quản
lý sử dụng công chức bước đầu đã căn cứ vào nhu cầu công việc và gắn với tiêu
chuẩn chức danh. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được hoạt động công vụ,
công chức vẫn không tránh khỏi những hạn chế, chưa đổi mới và theo kịp sự đổi
mới về vai trò của nhà nước trong quản lý mọi mặt của đời sống xã hội. Nhận thức
về hoạt động công vụ và quản lý công chức vẫn mang dấu ấn của thời kỳ kế hoạch
hóa tập trung. Trong hoạt động công vụ, mối quan hệ giữa hành chính với chính trị,
hành chính với sự nghiệp công; giữa hoạt động quản lý nhà nước mang tầm vĩ mô
với hoạt động sản xuất kinh doanh chưa được phân định triệt để. Trên nhiều lĩnh
vực, hoạt động công vụ còn thiếu thống nhất và thông suốt; kỷ luật, kỷ cương của
công chức chưa nghiêm; việc phân loại công chức chưa mang tính khoa học ,
khách quan dẫn đến việc bố trí, sử dụng, quy hoạch, đánh giá và đào tạo, bồi
dưỡng công chức chưa phát huy hết hiệu quả, chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của


Nhà nước đặt ra trong từng giai đoạn. Các quy định pháp luật hiện hành chưa bao

quát đầy đủ, toàn diện hoạt động công vụ cũng như quản lý công chức; chưa quy
định rõ mục tiêu, nguyên tắc hoạt động công vụ trong quá trình phục vụ nhân dân
và xã hội; chưa chú trọng đúng mức quyền lợi của công chức như chính sách tiền
lương, nhà ở và các chính sách đãi ngộ khác. Các điều kiện đảm bảo cho công
chức thực thi công vụ chưa đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại,
hiệu quả, thông suốt. Ngoài ra, một số quy định về quản lý công chức chưa được
thống nhất trong cách hiểu và vận dụng trong thực tiễn. Để đáp ứng yêu cầu xây
dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân
dân xây dựng một nền hành chính trong sạch, hiệu lực, hiệu quả, phù hợp với xu
hướng chuyển đổi sang nền hành chính phục vụ, thực hiện tốt nhiệm vụ xây dựng
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ngày 9/12/2008, Quốc hội ban
hành Luật cán bộ, công chức năm 2008 sẽ có hiệu lực từ 1/1/2010, thay thế Pháp
lệnh cán bộ, công chức. Sau nhiều lần thảo luận, đóng góp ý kiến của nhiều đại
biểu Quốc hội và đông đảo nhân dân, dường như Luật cán bộ, công chức đã phần
nào đáp ứng những yêu cầu đổi mới nền hành chính? Luật đã phân định rõ cán bộ ,
công chức; quy định thanh tra công vụ; các điều kiện bảo đảm thi hành công vụ...
Mặc dù luật chưa đi vào thực tế nhưng đã và đang có rất nhiều vấn đề cần phải
xem xét lại. Với việc phân định cán bộ và công chức nhiều người thích được là cán
bộ hơn là công chức, phạm vi cán bộ rộng, mở, linh hoạt hơn dường như làm cán
bộ không phải vượt qua các kỳ thi phức tạp mà vẫn hưởng các ưu đãi như công
chức. Việc tuyển dụng công chức vẫn theo chỉ tiêu biên chế chưa phù hợp với yêu
cầu xây dựng nền hành chính hiện đại. Luật cũng đã dành mục riêng để đánh giá
công chức và có quy định gây nhiều tranh cãi đó là: công chức 2 năm liên tiếp
không hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 2 năm liên
tiếp trong đó có 1 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 1
năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí
công tác khác. Công chức 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan,


tổ chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc. Vấn đề đặt ra ai đánh giá?

Đánh giá theo tiêu chí nào? Người đánh giá có đủ tư cách đức, tài, công tâm, khách
quan? Khi sắp xếp, sử dụng cán bộ, công chức có phù hợp chuyên môn đảm bảo
hoàn thành nhiệm vụ… Rõ ràng hệ thống pháp luật về công vụ, công chức cần làm
cụ thể những nội dung sau:
- Xác định địa vị pháp lý của công chức nhà nước, cùng với ghi nhận trong
quyền của mọi công dân có đủ điều kiện để có thể trở thành công chức nhà nước.
Xác định khái niệm chức vụ và các lọai chức vụ. Quy định việc thi tuyển cạnh
tranh đối với các chức vụ lãnh đạo không phải do bầu cử. Những người tham gia
thi tuyển công chức lãnh đạo phải có đủ các điều kiện về trình độ đào tạo chuyên
môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học; ưu tiên cho
các đối tượng: Thâm niên trong ngành, có nhiều hơn một bằng đại học, hoặc có
trình độ sau đại học. Những người trúng tuyển được bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnh
đạo, thời hạn bổ nhiệm là 5 năm. Sau khi hết thời hạn bổ nhiệm, họ phải tham gia thi
tuyển cạnh tranh, nếu trúng tuyển thì được bổ nhiệm lại, nếu không trúng tuyển thì bố
trí làm công tác chuyên môn.
- Xác định rõ cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công chức trong từng cơ quan
nhà nước để làm căn cứ tuyển dụng và bố trí sử dụng cán bộ, công chức. Quy định
việc tuyển dụng công chức được thực hiện bằng hình thức thi tuyển cạnh tranh, việc
xét tuyển chỉ thực hiện trong một số trường hợp đặc biệt nhằm thực hiện chính sách
xã hội. Đối với những người đã được tuyển dụng công chức định kỳ 5 năm một lần tổ
chức các kỳ kiểm tra sát hạch năng lực, trình độ. Kỳ thi này không phải cạnh tranh
nhưng công chức nào không đạt yêu cầu sẽ được chuyển công tác khác có mức lương
thấp hơn hoặc có thể bị buộc thôi việc.
- Xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn theo
ngạch công chức phù hợp thực tiễn và yêu cầu chuyên môn của từng đối tượng
công chức ; xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp công chức . Bổ sung, hoàn
thiện hệ thống tiêu chuẩn theo chức danh công chức lãnh đạo. Xây dựng chức


trách, nhiệm vụ của từng loại công chức và chế độ chính sách đối với mỗi loại

công chức.
- Quy định chế độ thưởng phạt nghiêm minh để đảm bảo kỷ cương hành
chính và hiệu quả công tác quản lý; quy định trách nhiệm công chức nhà nước,
trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị, gắn quyền hạn với trách nhiệm.
- Quy định các điều kiện đảm bảo cho hoạt động công vụ nhà nước , bảo
hiểm cho công chức đã hoàn thành nghĩa vụ phục vụ hoặc vì lí do chính đáng phải
thôi việc.
3.3.2. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức
Tuyển dụng là khâu đầu tiên quyết định chất lượng công chức. Tuyển dụng
chính là công việc làm sao phát hiện ra những người có đủ đức, tài đáp ứng yêu
cầu, chức trách công việc đặt ra. Do vậy, để làm tốt công tác tuyển dụng phải đảm
bảo nguyên tắc công khai, minh bạch, đúng pháp luật trong tuyển dụng; phải đảm
bảo tính cạnh tranh để lựa chọn người đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công vụ
Khi thực hiện việc tuyển dụng công chức các cơ quan có thẩm quyền tuyển
dụng cần:
- Rà soát lại đội ngũ công chức hiện có của các cơ quan, đơn vị, tiến hành
sắp xếp lại tổ chức, công chức trong bộ máy theo các yêu cầu về số lượng, cơ cấu
đã xác định
- Làm rõ chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị trong bộ máy nhà
nước. Xác định xem với chức năng như vậy thì cần có bao nhiêu biên chế để đáp
ứng yêu cầu công việc
- Xác định cụ thể những chỉ tiêu còn thiếu của các cơ quan, đơn vị thuộc
ngạch và chuyên ngành nào từ đó tiến hành tuyển dụng (tránh tình trạng biên chế
không phải lúc nào cũng xuất phát từ nhu cầu).
- Nên thành lập hội đồng thi tuyển công chức chung ở Trung ương (lựa chọn
công chức Trung ương), địa phương (lựa chọn công chức địa phương). Trên cơ sơ kết
quả hội đồng thi tuyển chung đã sàng lọc, các bộ, cơ quan ngang bộ, UBND các cấp tổ


chức thi vấn đáp để tuyển công chức cho cơ quan mình. Đây là giai đoạn quyết định

các ứng viên dự thi là công chức hay không là công chức.
Để có cơ sở rộng rãi cho việc lựa chọn, tuyển dụng được nhiều công chức
tốt, tạo sự chủ động về nguồn công chức , cần mở rộng diện công chức nguồn, có
nguồn tại chỗ, nguồn trực tiếp, nguồn từ xa, nguồn lâu dài. Có chính sách thu hút
số sinh viên suất sắc ở các trường đại học, số con em gia đình có công với cách
mạng, thanh niên hoàn thành nghĩa vụ quân sự, những công nhân, nông dân trẻ hăng
hái, tích cực, hoàn thành tốt nhiệm vụ, vv… đưa đi đào tạo cơ bản ở các trường, sau đó
giao nhiệm vụ thử thách trong thực tiễn.
Chính sách thu hút nhân tài - một trong những cách thức tuyển dụng không
qua thi tuyển mà chủ yếu căn cứ vào: kết quả học tập, phấn đấu từ trong trường đại
học của sinh viên mới tốt nghiệp; bằng cấp, thành tích, kết quả công tác của cán
bộ, công chức, viên chức để bố trí sắp xếp công việc mới đã được nhiều địa
phương trên toàn quốc thực hiện trong đó Ninh Bình cũng đã ban hành quy định và
triển khai thực hiện trong thực tế. Tuy nhiên, cần phải có hoạt tổng kết, đánh giá
hiệu quả công tác này. Công chức thu hút có làm tốt công việc được giao? Có phát
huy hết năng lực nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị? Có cơ quan sau
khi thu hút công chức trình độ cao về gần như không bố trí công việc phù hợp
chuyên môn công chức, lãng phí trong sử dụng công chức bên cạnh đó còn gặp
phải thực tế thu hút đầu vào nhưng không giải quyết được đầu ra, do công chức
đương chức phải chờ nghỉ hưu. Rõ ràng, tuyển dụng công chức bằng cách thu hút
nhân tài phải có những lựa chọn phù hợp vị trí công việc của từng cơ quan. Chấm
dứt tình trạng vào dễ, ra khó…
3.3.3. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và
rèn luyện công chức
Thứ nhất: Đổi mới cách thức, quy trình thực hiện quy hoạch công chức
Nhiều năm nay, Đảng ta đã đề ra chủ trương xây dựng, quy hoạch cán bộ, Nghị
quyết Trung ương 3 khóa VIII nhấn mạnh: “Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng


yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động có tầm

nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài ” [22, tr.169].
Về mặt nhận thức: cần khẳng định phải đưa công tác quy hoạch công chức
trở thành nhiệm vụ thường xuyên của các cấp ủy đảng. Các cấp ủy đảng, thủ
trưởng cơ quan, đơn vị cần thường xuyên tổng kết, đánh giá kết quả, tìm nguyên
nhân, bổ sung kịp thời những khiếm khuyết trong việc thực hiện quy hoạch công
chức của cơ quan mình. Có kết luận cụ thể về mức độ phấn đấu, trưởng thành của
công chức trong diện quy hoạch. Kịp thời bố trí, sử dụng công chức trong diện quy
hoạch khi họ có chiều hướng phát triển đi lên. Loại bỏ tình trạng quy hoạch một
đằng, sử dụng một nẻo, quy hoạch không gắn với đào tạo, luân chuyển cán bộ.
Việc lựa chọn công chức đưa vào diện quy hoạch là khâu rất quan trọng
trong quy hoạch công chức. Muốn lựa chọn đúng công chức đưa vào diện quy
hoạch, cần rà soát, đánh giá toàn bộ đội ngũ công chức, phát hiện mặt mạnh, mặt
yếu của từng công chức trong phạm vi cấp mình. Căn cứ vào yêu cầu, trách nhiệm
của từng vị trí, chức danh mà lựa chọn cho phù hợp, đủ tiêu chuẩn. Việc lựa chọn
công chức đưa vào diện quy hoạch phải được tiến hành kỹ lưỡng, dân chủ trong
nội bộ cấp ủy, thường vụ. Ở những mức độ và phạm vi nhất định có thể dựa vào sự
giới thiệu của cán bộ, đảng viên và nhân dân.
Số lượng công chức đưa vào diện quy hoạch cũng cần được mở rộng, có thể
là 3-4 người cho một chức danh để họ có điều kiện thi đua học tập, phấn đấu vươn
lên, để có điều kiện lựa chọn người tốt. (Trong quy hoạch, mỗi chức danh lãnh đạo
cần có ít nhất 2-3 công chức kế cận. Mỗi công chức có thể dự kiến đảm nhiệm 2-3
chức danh). Cần xây dựng quy hoạch “động” và “mở”, với đối tượng quy hoạch
rộng rãi trong toàn ngành, toàn tỉnh (Mở là quy hoạch không khép kín trong từng
ngành, địa phương, đơn vị. Động là quy hoạch được rà soát thường xuyên, được
điều chỉnh theo sát với thực tế, kịp thời bổ sung những nhân tố mới vào quy hoạch)
Sau mỗi kỳ kiểm điểm, đánh giá công chức hàng năm, các cơ quan cần chú ý
bổ sung quy hoạch công chức để tạo ra “dòng chảy” trong công tác quy hoạch công


chức. Những công chức tuy đã ở trong diện quy hoạch nhưng sau thời gian phấn

đấu bộc lộ những khuyết điểm và không đáp ứng được yêu cầu sẽ được đưa ra khỏi
quy hoạch. Để thực hiện tốt công tác quy hoạch công chức, bản thân cấp ủy, thủ
trưởng cơ quan phải thực sự công tâm, khách quan, mạnh dạn đề bạt những người
có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ dù người đó còn trẻ và điều quan trọng là phải
luôn đảm bảo nguyên tắc công khai trong quy hoạch (công khai tiêu chuẩn, công khai
kết luận trong đánh giá chức dự nguồn, công khai quy trình tuyển chọn công chức,
công khai danh sách quy hoạch) tạo điều kiện để nhiều người biết tham gia công
tác nhận xét đánh giá, kiểm tra giám sát công chức từ đó góp phần nâng cao chất
lượng công chức.
Thứ hai: Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Những năm qua Nhà nước ta tập trung đầu tư cho công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức. Hệ thống các trường đào tạo, bồi dưỡng được tăng
cường cả về số lượng và chất lượng. Nhiều hình thức đào tạo được triển khai như:
mở các lớp huấn luyện, cho đi học tập tham quan, tìm hiểu thực tế ở trong và ngoài
nước. Cùng với cả nước, số lượng công chức UBND tỉnh Ninh Bình đã qua các lớp
đào tạo, bồi dưỡng chiếm tỷ lệ cao. Tuy nhiên, đội ngũ này chưa mạnh, thiếu nhạy
bén trong trong nghiệp vụ và chất lượng hoàn thành công việc chưa tương xứng
với trình độ được đào tạo. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng đào tạo, bồi
dưỡng chưa đạt hiệu quả như mong muốn. Trong đó, nguyên nhân cơ bản là do
một số công chức, một số cơ quan cử công chức đi học chưa nhận thức đúng về ý
nghĩa và tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Để khắc phục tình trạng
này cần phải:
Một là, xác định rõ một số vấn đề mang tính lý luận và nguyên tắc:
- Công chức nhà nước là một nghề, nên đòi hỏi phải có nghiệp vụ riêng. Vì
vậy, một người muốn trở thành công chức phải được đào tạo nghề. Điều này cũng có
nghĩa không phải ai có trình độ học vấn cao đều trở thành công chức.


- Công chức là công bộc của nhân dân, phải tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng
nhân dân. Do vậy, cùng với việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ cần phải làm tốt

công tác bồi dưỡng phẩm chất đạo đức cho đội ngũ công chức.
- Công chức lãnh đạo là người không chỉ giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ mà
phải giỏi về quản lý nhà nước, phải hiểu rõ các quyết định của mình sẽ tác động
như thế nào với xã hội, với công dân. Do vậy, bắt buộc họ phải qua các trường đào
tạo chuyên nghiệp về quản lý nhà nước, về hành chính nhà nước mới được bổ
nhiệm để điều hành và quản lý.
- Những người làm việc tại các cơ quan Đảng, đoàn thể, đơn vị sự nghiệp
khi được luân chuyển sang bộ máy hành chính nhà nước phải được bồi dưỡng
những kiến thức quản lý hành chính nhà nước.
Hai là, quy định cụ thể chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm:
- Đào tạo tiền công vụ;
- Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch chức danh công chức;
- Đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý;
- Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào yêu cầu của vị trí việc
làm, tiêu chuẩn chức danh chức vụ lãnh đạo, quản lý; tiêu chuẩn của ngạch công
chức . Hàng năm, công chức phải tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn,
nghiệp vụ phù hợp với chức danh công tác của mình.
Ba là, xác định rõ trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, đơn vị và nguồn kinh
phí trong đào tạo, bồi dưỡng công chức cụ thể là:
- Cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền quản lý công chức chịu trách
nhiệm xây dựng quy hoạch, kế hoạch và tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng để tạo
nguồn và nâng cao trình độ, năng lực của công chức.
- Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều kiện
để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, kỹ năng và trình độ
chuyên môn.


- Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức do ngân sách nhà nước cấp
và các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật.

Bốn là, xác định cụ thể trách nhiệm và quyền lợi của công chức trong đào
tạo, bồi dưỡng. Đó là:
- Công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm túc quy
chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
- Công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng được hưởng nguyên
lương và các khoản phụ cấp theo quy định của pháp luật. Thời gian học được tính
vào thâm niên công tác liên tục và được xét nâng lương theo quy định của pháp
luật.
- Công chức đạt kết quả xuất sắc trong khóa đào tạo, bồi dưỡng thì được
biểu dương, khen thưởng; trường hợp không hoàn thành khóa đào tạo, bồi dưỡng
thì bị xử lý kỷ luật.
- Công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc
phải đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật.
Năm là, cải tiến nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
Lấy tiêu chuẩn cán bộ, công chức làm căn cứ xây dựng chương trình đào tạo,
bồi dưỡng với nội dung thiết thực, phù hợp với từng đối tượng công chức. Chú trọng về
phẩm chất đạo đức và kiến thức lý luận, thực tiễn, thực hành.
Đào tạo, bồi dưỡng có trọng tâm, trọng điểm, chuyên sâu, toàn diện: chuyên
môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, kỹ năng lãnh đạo…kết hợp với đào tạo
trong thực tiễn. Khuyến khích phong trào học tập trong đội ngũ công chức UBND
tỉnh để nâng cao trình độ. Có quy chế kiểm tra việc sử dụng công chức sau đào tạo.
Đào tạo nâng cao để công chức làm việc có chất lượng cao, đào tạo mở rộng để
cung cấp thêm kiến thức, kỹ năng làm việc cho công chức ở mức cao hơn và cập
nhật thêm kiến thức mới, tránh tụt hậu. Việc đào tạo, bồi dưỡng theo hướng linh
hoạt, thiếu kiến thức ở lĩnh vực nào thì đào tạo, bồi dưỡng ở lĩnh vực ấy, tránh đào
tạo tràn lan, kém hiệu quả. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức UBND


tỉnh hiện nay phải hết sức chú ý trang bị kiến thức hiện đại, nhất là phương pháp
quản lý và việc sử dụng các kỹ thuật công nghệ vi tính vào quản lý.

Củng cố, tăng cường các cơ quan chức năng quản lý đào tạo. Thành lập bộ
phận tham mưu về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức từng cấp. Mỗi cơ quan
phải cử một lãnh đạo theo dõi công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, không khoán
trắng, phó mặc cho cơ sở đào tạo. Để tránh lãng phí trong đào tạo cần thực hiện
quy hoạch đào tạo có địa chỉ, đào tạo theo đơn đặt hàng, theo nhu cầu thực tế của
từng ngành, không đào tạo ồ ạt, tràn lan, hình thức.
Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng yếu tố không thể bỏ qua đó là
chăm lo xây dựng đội ngũ giáo viên, tăng cường cơ sở vật chất cho các cơ sở đào
tạo theo hướng hiện đại hóa. Cần tăng cường đủ số lượng giảng viên để đảm nhiệm
công tác giảng dạy. Xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi đầu ngành của các môn học.
Có chính sách thu hút những sinh viên giỏi ở các trường đại học, các cán bộ đang
công tác thực tiễn vào làm giảng dạy ở hệ thống đào tạo cán bộ, công chức; tăng
cường đội ngũ giảng viên kiêm chức là cán bộ lãnh đạo các sở, ban ngành, đoàn
thể có kinh nghiệm thực tiễn, có năng lực sư phạm tham gia giảng dạy. Chú trọng
nâng cao chất lượng toàn diện, trước hết là chất lượng chính trị (trình độ, bản lĩnh,
lập trường chính trị) của đội ngũ giáo viên trường chính trị tỉnh, trung tâm bồi
dưỡng chính trị các huyện, thị xã, thành phố. Tiến hành chuẩn hóa đội ngũ giảng
viên, phấn đấu đến năm 2020 có 70% cán bộ giảng dạy ở trường chính trị tỉnh, các
trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện, thị xã, thành phố có bằng thạc sỹ trở lên (hiện
nay có khoảng 15%). Cần có chính sách đãi ngộ tốt đối với đội ngũ giảng viên
trong các cơ sở đào tạo này và tăng cường đầu tư kinh phí, nâng cấp các cơ sở đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, coi đầu tư cho đào tạo cán bộ, công chức là đầu
tư cho “cái gốc” của tương lai.
3.3.4. Xây dựng, hoàn thiện quy chế, quy trình đánh giá công chức
Chủ tịch Hồ Chí Minh để lại cho Đảng, nhân dân ta nhiều di sản tư tưởng
quý giá, trong đó rất quan trọng là tư tưởng về quan hệ biện chứng giữa “hồng” và


“chuyên”, “đức” và “tài”, giữa tư tưởng đạo đức, phương pháp và phong cách của
người cán bộ, công chức cùng các tiêu chí về phẩm chất, năng lực của cán bộ, công

chức. Xuất phát từ những yêu cầu, đòi hỏi mới của quá trình đẩy mạnh CNH-HĐH
đất nước, kế thừa sáng tạo những tư tưởng cơ bản của Hồ Chí Minh về cán bộ,
công chức và những kinh nghiệm tích lũy được từ thực tiễn cách mạng, đặc biệt là
từ công cuộc đổi mới, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX đã khẳng định mục
tiêu: “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, vững vàng về chính trị,
gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực
hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân” [24, tr.141]. Đó chính là căn cứ quan
trọng nhất, cơ bản nhất, chuẩn mực chung nhất để đánh giá công chức.
Đánh giá công chức là khâu quan trọng trong công tác đối với công chức.
Đánh giá đúng, chính xác là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí đề bạt, sử dụng
công chức đúng với năng lực, sở tường, là căn cứ để cấp có thẩm quyền chủ động
trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện công chức, giúp công chức nhận thấy
khuyết điểm mà sửa chữa và phát huy ưu điểm của mình. Nếu đánh giá sai sẽ dẫn
tới dùng người sai, bỏ sót người tài, làm cho nội bộ mất đoàn kết và làm cho công
chức tốt bi quan, chán nản…
Đánh giá công chức là việc khó, do vậy phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh,
chức trách của công chức, gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và gắn với
cơ chế chính sách, phân tích cụ thể điều kiện hoàn cảnh mà công chức hoạt động.
Phải căn cứ vào mối quan hệ, thái độ đối với quần chúng và việc chấp hành
nghiêm túc các nghị quyết của Đảng. Xây dựng các tiêu chí đánh giá, thang đánh
giá cho từng chức danh, từng cương vị càng cụ thể càng tốt. Phải căn cứ vào kết
quả công việc và khả năng phát triển của một công chức . Tránh tình trạng đánh giá
chung chung “dăm câu ba điều” chiếu lệ hoặc tình trạng “dĩ hòa vi quý”.
Trên cơ sở Quy chế đánh giá cán bộ ban hành kèm theo Quyết định số
50/QĐ-TW ngày 3/5/1999 của Bộ Chính Trị, Tỉnh ủy Ninh Bình đã ban hành quy
trình đánh giá cán bộ (áp dụng cho tất cả cơ quan trong tỉnh Ninh Bình) tỏ ra khá


chuẩn mực và là một trong 10 tỉnh được báo cáo điển hình trong công tác xây dựng
Đảng toàn quốc. Tuy nhiên, đến nay những quy định đó vẫn tỏ ra kém hiệu quả khi

đi vào thực tiễn. Đánh giá cán bộ, công chức nói chung, công chức nói riêng là
đánh giá một con người cụ thể, là công việc khó khăn, phức tạp nhất là với các cơ
quan hành chính nhà nước khi mà kết quả công việc cụ thể không có những thước
đo được chuẩn hóa. Việc đánh giá được tiến hành với tất cả các công chức trong cơ
quan nhưng dường như đánh giá công chức lãnh đạo là vấn đề tế nhị. Rõ ràng cần
phải xây dựng chuẩn mực chung và riêng khi đánh giá công chức nói chung và
công chức lãnh đạo nói riêng.
Để đảm bảo sự khách quan khi đánh giá công chức, các cơ quan có thẩm
quyền cần xem xét công chức một cách toàn diện trên các tiêu chí sau:
Một là, kết quả công tác, bao gồm các nội dung: Số lượng công việc; chất
lượng công việc; hiệu suất làm việc.
Điều kiện, hoàn cảnh để hoàn thành công việc (cần phải sử dụng những
nguồn lực về con người, trang thiết bị…).
Kỹ năng ra quyết định, thuyết trình, lãnh đạo, máy tính, ngoại ngữ, giải
quyết vấn đề, soạn thảo văn bản, tổ chức hội họp, làm việc nhóm, giao tiếp. Qua đó
đánh giá động lực lao động, tính sáng tạo trong công việc, tính chịu trách nhiệm (tự
chịu trách nhiệm và phải chịu trách nhiệm, đó là nhiệm vụ mà công chức nói
chung, công chức UBND tỉnh Ninh Bình nói riêng có nghĩa vụ phải hoàn thành).
Khắc phục tình trạng các cơ quan hành chính hiện nay chậm chễ trong thực thi
nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ, quần chúng phàn nàn, khiếu kiện vẫn còn
diễn ra…mà việc quy trách nhiệm cụ thể thuộc về ai là rất khó xác định.
Hai là, phẩm chất được thể hiện trong quá trình công tác, bao gồm: Chấp
hành chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước; Đạo đức, lối sống; Tinh thần
kỷ luật; Tính trung thực trong công tác; Tinh thần phối hợp trong công tác; Tinh
thần thái độ phục vụ nhân dân; Tinh thần học tập, nâng cao trình độ; Khả năng
thích ứng linh hoạt trong tình huống công tác.


Ba là, kết hợp việc xem xét, đánh giá phẩm chất, năng lực sẵn có (trình độ đào
tạo, kinh nghiệm thực tiễn, kĩ năng thực hành, quan hệ xã hội, định hướng giá trị) với

xem xét quá trình công tác và kết quả công tác, từ đó đánh giá tiềm năng phát triển
trong tương lai của công chức UBND tỉnh, xem họ có thể phát triển đến đâu để có lộ
trình đào tạo, bồi dưỡng và hướng sử dụng cho phù hợp.
Đối với công chức lãnh đạo, ngoài các nội dung cần phải xem xét đánh giá
như đối với các công chức chuyên môn cần phải thêm những nội dung như: Tầm
nhìn và khả năng hoạch định chiến lược; Năng lực điều hành công việc; Đoàn kết
nội bộ; Uy tín trong nhân dân; Cần kiệm, gương mẫu trong cuộc sống cá nhân và
gia đình.Việc đánh giá công chức lãnh đạo sở, chủ tịch, phó chủ tịch UBND tỉnh
do đại biểu HĐND tỉnh đánh giá.
Kết quả đánh giá được lưu trong hồ sơ công chức và được sử dụng khi đề
bạt và bổ nhiệm công chức. Một công chức được đánh giá thấp hoặc liên tục ở bất
kỳ tiêu chí nào sẽ không nên được đề bạt lên ở cấp cao hơn.
Đánh giá công chức không phải chỉ làm một lần, không chỉ làm một khâu
đầu xong đã coi như kết luận cho cả một đời công chức. Đánh giá phải được hiểu
là thường xuyên, như là sợi chỉ đỏ xuyên suốt trong công tác công chức, trong cuộc
sống của mỗi công chức. Thật ra, mỗi lần đề bạt, điều động là mỗi lần đánh giá.
Hàng năm, có sự đánh giá qua tổng kết công tác, qua tự phê bình và phê bình.
Đương nhiên mỗi công chức lãnh đạo nhất là ở cương vị chủ chốt, cấp ủy thì phải
có những đánh giá cơ bản ngay từ đầu. Mỗi cán bộ, công chức đều có những sở
trường, sở đoản, ưu điểm, nhược điểm, những chỗ mạnh, chỗ yếu cơ bản. Những
nét cơ bản ấy tương đối ổn định và cấp quản lý nhất thiết phải nắm cho được. Song
không phải ở mọi công chức những nét cơ bản ấy đều bộc lộ rõ. Có người rõ, có
người không rõ lắm thậm chí vẻ bề ngoài của một số người có thể làm sai lạc bản
chất. Vả lại, những nét cơ bản ở một con người tuy nói chung là tương đối ổn định,
nhưng không phải bất biến. Quá trình công tác, phấn đấu thử thách,qua nhiều môi
trường và điều kiện hoạt động sẽ tôi luyện cho người công chức , tất cả điều đó sẽ


có thể làm biến đổi những đặc điểm ban đầu. Do vậy, đánh giá công chức phải
đứng trên quan điểm phát triển, không cứng nhắc, định kiến.

3.3.5. Thực hiện đúng đắn việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển công
chức
Công chức đáp ứng đủ tiêu chuẩn, yêu cầu, toàn tâm, toàn ý với công việc, có
khả năng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao trong lĩnh vực chuyên môn của
mình nhưng được bố trí, sử dụng trong lĩnh vực hoàn toàn khác chuyên môn thì khó
có thể hoàn thành nhiệm vụ. Chủ tịch Hồ Chí Minh dạy:
Phải khéo dùng cán bộ - Không ai cái gì cũng tốt, cái gì cũng hay.
Vì vậy, chúng ta phải khéo dùng người, sửa chữa những khuyết điểm cho
họ, giúp đỡ ưu điểm của họ. Thường chúng ta không biết tùy tài mà dùng
người. Thí dụ: thợ rèn thì bảo đi đóng tủ, thợ mộc thì bảo đi rèn dao.
Thành thử hai người đều lúng túng. Nếu biết tùy tài mà dùng người, thì
hai người đều thành công [1, tr.61].
Bác chỉ rõ: “Từ trước đến nay, Đảng ta chưa thực hành thường xuyên xem xét cán
bộ. Đó là một khuyết điểm to. Kinh nghiệm cho ta biết: mỗi lần xem xét lại nhân
tài, một mặt tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác thì những người hủ hóa
cũng lòi ra” [1, tr.61]. Do vậy, phải biết sử dụng, cất nhắc, đề bạt công chức một
cách cho đúng. Bác dạy:
Khi cất nhắc cán bộ, cần phải xem xét người đó có gần gũi được
quần chúng, có được quần chúng tin cậy và mến phục không. Lại phải
xem người ấy xứng đáng với việc gì. Nếu người có tài mà dùng không
đúng tài của họ, cũng không được việc. Nếu cất nhắc cẩn thận, không
khỏi người bô lô ba la, chỉ nói mà không biết làm, vào những địa vị lãnh
đạo. Như thế rất có hại [1,tr.61].
Để cất nhắc, sử dụng đúng cán bộ, công chức theo Bác phải nhận xét rõ
ràng: “Chẳng những xem xét công tác của họ mà còn phải xem xét cách sinh hoạt
của họ. Chẳng những xem xét cách viết, cách nói của họ, mà còn phải xem việc


làm của họ có đúng với bài nói,bài viết của họ hay không. Chẳng những xem xét
cách họ đối với ta như thế nào, mà còn phải xem họ đối với người khác như thế

nào. Ta nhận họ tốt, còn phải xem nhiều đồng chí có nhận họ tốt hay không. Phải
biết ưu điểm của họ, mà cũng phải biết khuyết điểm của họ, không chỉ xem công
việc của họ trong một lúc mà phải xem công việc của họ từ trước đến nay”.
Biết rõ cán bộ, không nên làm như giã gạo. Nghĩa là trước khi cất
nhắc không xem xét kỹ. Khi cất nhắc rồi không giúp đỡ họ. Khi họ sai
lầm thì đẩy xuống, chờ lúc họ khá lại cất nhắc lên. Một cán bộ bị nhắc
lên thả xuống 3 lần như thế là hỏng cả đời. Đối với cán bộ chẳng những
phải xem xét họ rõ ràng trước khi cất nhắc. Mà sau khi đã cất nhắc phải
giúp đỡ họ, khuyên gắng họ, vun trồng lòng tự tin, tự trọng của họ [1,
tr.71].
Việc bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức là vô cùng quan trọng.
Lựa chọn được người tài, đặt người tài vào đúng chỗ để họ phát huy hết năng lực,
cống hiến tối đa cho Tổ quốc, cho nhân dân. Vì vậy trong công tác đối với công
chức nói chung, công chức UBND tỉnh Ninh Bình nói riêng hơn lúc nào hết chúng
ta phải tiếp tục đổi mới, đảm bảo việc bố trí, sử dụng, luân chuyển công chức ngày
càng đúng tiêu chuẩn, phù hợp năng lực, sở trường. Đề bạt công chức phải đúng
lúc, đúng người, đúng việc. Phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng
chức danh mà lựa chọn công chức ngang tầm, phù hợp. Đây là điều kiện quyết
định để công chức có khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao.
Trên cơ sở quy hoạch và làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức theo quy
hoạch, nhất thiết khi bố trí, sử dụng, luân chuyển công chức , phải lựa chọn người trong
quy hoạch, đúng tiêu chuẩn,không châm trước cho “nợ tiêu chuẩn” rồi đi học trả sau
như trước đây.
Bố trí, đề bạt công chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc; bổ nhiệm khi
công chức đang sung sức phát triển có khả năng cống hiến tốt nhất, tránh đề bạt
công chức khi không còn khả năng phát triển hoặc có biểu hiện tụt hậu. Kiên quyết


khắc phục tình trạng công chức bị kỷ luật hoặc không hoàn thành tốt nhiệm vụ ở
địa phương này, lĩnh vực công tác này lại được bố trí đảm nhận nhiệm vụ tương

đương hoặc nhiệm vụ cao hơn ở địa phương khác, lĩnh vực công tác khác. Đề cao
tính trách nhiệm của người có thẩm quyền sử dụng công chức, tránh tình trạng bố
trí, sử dụng công chức (đặt người) không đúng chỗ nhưng đến nay chưa có trường
hợp nào phải chịu trách nhiệm.
Để đảm bảo đội ngũ công chức UBND tỉnh có chất lượng, tỉnh Ninh Bình
vừa phải quan tâm tính ổn định, kế thừa; đồng thời kết hợp đổi mới với luân
chuyển công chức. Muốn vậy cần bố trí kết hợp ba độ tuổi, kết hợp hài hòa giữa
công chức trẻ với công chức lớn tuổi để bổ sung cho nhau một tập thể lãnh đạo
mạnh. Công chức trẻ tuy chưa có nhiều ưu điểm như công chức lớn tuổi nhưng họ
lại hăng hái, nhạy cảm với cái mới, chịu khó học tập nên có kiến thức và tiến bộ
nhanh. Phải rèn luyện họ khiêm tốn học hỏi các công chức lớn tuổi có kinh
nghiệm. Những công chức lớn tuổi giàu bản lĩnh và kinh nghiệm công tác có trách
nhiệm giúp đỡ, truyền đạt kỹ năng, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, xử lý tình
huống, phương pháp công tác cho công chức trẻ. Khéo léo kết hợp công chức như
vậy sẽ tạo thành sức mạnh tổng lực “trẻ xông pha, già kinh nghiệm”, đồng thời
phải làm tốt công tác quy hoạch công chức , chuẩn bị công chức kế cận một cách
chủ động cho cơ quan. Bên cạnh đó cần thực hiện trẻ hóa đội ngũ công chức
UBND tỉnh hơn nữa.
Có thể nói còn rất nhiều cách thức để phát huy tối đa năng lực của công chức
tuy nhiên trở lại vấn đề mọi việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém
nên chỉ cần chúng ta thực hiện được đúng lời dạy của Hồ Chủ Tịch về công tác cán bộ
thì sẽ đảm bảo có đội ngũ công chức vừa “hồng”, vừa “chuyên”.
3.3.6. Thực hiện tốt chế độ chính sách đãi ngộ đối với công chức
Hệ thống chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong lãnh đạo,
quản lý xã hội. Hệ thống chính sách có thể là thúc đẩy, tạo động lực cho sự phát


triển, có thể là kìm hảm, triệt tiêu các động lực, cản trở sự phát triển của một hoạt
động nào đó.Trong công tác xây dựng đội ngũ công chức, hệ thống chính sách
đúng, hợp lý sẽ khuyến khích tính tích cực, sự hăng hái, cố gắng yên tâm với công

việc, nâng cao tính trách nhiệm của công chức, phát huy được sáng tạo, thu hút
được nhân tài. Làm cho nội bộ đoàn kết, nhất trí, mọi người đồng tâm, hiệp lực.
Ngược lại chính sách công chức sai, bất hợp lý sẽ tạo ra tâm trạng chán nản, kìm
hãm sự sáng tạo, triệt tiêu tính tích cực, nội bộ mất đoàn kết, nảy sinh nhiều tiêu
cực, có thể đẩy hàng loạt công chức đến chỗ sai lầm, làm hao phí tài năng của đất
nước vv…Do đó, để nâng cao chất lượng công chức phải đồng thời xây dựng và
hoàn thiện hệ thống chính sách đối với công chức. Việc đổi mới và hoàn thiện hệ
thống chính sách công chức trong thời kỳ mới phải đảm bảo yêu cầu cơ bản sau:
- Phải quán triệt, thể hiện được những quan điểm chủ trương, chính sách của
Đảng và Nhà nước ta.
- Đảm bảo quyền lợi gắn liền với trách nhiệm công chức, quyền lợi càng lớn
trách nhiệm càng cao.
- Hệ thống chính sách phải đảm bảo tính công bằng. Mọi hoạt động xã hội
của người công chức phải đảm bảo nguyên tắc cơ bản: có làm có hưởng, làm
nhiều, cống hiến nhiều mang lại lợi ích cho tập thể, hưởng tương xứng; không làm
không hưởng. Nói cách khác chính sách phải đảm bảo trả công giá trị sức lao động
thỏa đáng. Đó là nguyên tắc phân phối của xã hội chủ nghĩa.
- Hệ thống chính sách công chức phải đảm bảo tính kích thích, khuyến khích
tài năng sáng tạo, có sức lôi cuốn, hấp dẫn để mọi người phấn đấu vươn lên. Đồng
thời phải có tác dụng ngăn chặn, điều tiết hành vi hoạt động sai trái, tiêu cực của
đội ngũ công chức. Thông qua hệ thống chính sách công chức để điều tiết,luân
chuyển công chức, làm cho chất lượng công chức cân đối, đồng đều hơn.
- Hệ thống chính sách công chức phải đảm bảo ý nghĩa nhiều mặt cả vật
chất, tinh thần, chính trị, xã hội, không thiên lệch, không phiến diện nhằm tạo ra sự


hài hòa cân đối trong mọi hoạt động, mọi lĩnh vực của đời sống xã hội cũng như sự
phát triển nhân cách của mỗi công chức.
- Hệ thống chính sách công chức phải phù hợp hoàn cảnh đất nước, không
thoát ly, xa rời điều kiện kinh tế của đất nước nói chung và của tỉnh Ninh Bình nói

riêng.
Để thực hiện được các yêu cầu, nguyên tắc trên, để góp phần nâng cao chất
lượng công chức, việc đổi mới hoàn thiện hệ thống chính sách công chức cần tập
trung vào một số vấn đề cơ bản sau:
- Giải quyết cơ bản vấn đề tiền lương công chức. Đây là vấn đề lớn, đang
gây nhiều băn khoăn trong đội ngũ công chức. Tiền lương phải phản ánh được
trình độ, năng lực thực tế của công chức, phản ánh khả năng đóng góp của công
chức đối với xã hội, không cao bằng, không bình quân chủ nghĩa, không để tình
trạng công chức làm việc tích cực cũng hưởng lương như công chức trung bình
hoặc yếu kém.
- Phải tiền tệ hóa tiền lương và các chế độ khác đối với công chức, xóa bỏ
mọi khoản bao cấp ngoài lương như nhà, xe, điện thoại…hoặc bao cấp với đối
tượng này mà không bao cấp đối với đối tượng khác, tạo nên sự mặc cảm và phân
hóa trong nội bộ. Chấm dứt mọi đặc quyền, đặc lợi đối với mọi công chức. Có
chính sách ưu đãi đối với người nhiều công lao, có nhiều đóng góp hữu ích cho
dân, cho nước.
- Để công chức thực sự yên tâm làm việc, chuyên tâm vào công chức thì tiền
lương phải là nguồn thu nhập chính, chủ yếu đảm bảo cho công chức đủ sống, có
mức sống trên trung bình của xã hội. Đảm bảo đủ để tái sản xuất sức lao động. Một
mức lương đảm bảo đời sống ổn định sẽ góp phần làm giảm tiêu cực xã hội, làm
cho công chức không phải bươn trải, lăn lộn, do đó có điều kiện nghiên cứu, đầu tư
trí tuệ và công sức vào công việc. Tuy nhiên, cũng cần xác định ngạch lương, bậc
lương sao cho mức sống của công chức không quá xa, quá chênh lệch mức sống
chung của xã hội, nhất là sự chênh lệch giữa các loại công chức. Việc cải cách tiền


lương còn phải kích thích sự phấn đấu vươn lên của công chức, làm cho công chức
luôn chăm lo, tu dưỡng nâng cao trình độ.
- Cùng với việc cải cách tiền lương, cần hoàn thiện, mở rộng hệ thống cải
cách chính sách kích thích, khuyến khích với các lĩnh vực hoạt động khác nhau

như:
+ Chính sách thu hút nhân tài, khuyến khích tài năng. Ngoài chính sách
chung, Ninh Bình cần có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng đối với các hoạt
động sáng tạo tùy theo các công trình và giá trị thực tế để thu hút, khuyến khích
nhân tài, cần thực hiện chế độ trả lương cao cho các chuyên gia. Có chế độ thỏa
đáng và chế độ ưu tiên tối đa về điều kiện làm việc, nghiên cứu cho họ.
Đối với công chức thực sự có tài, cần thiết cho công việc, lợi ích chung thì
sau khi họ đến tuổi nghỉ hưu như pháp luật quy định, nhà nước cần có chính sách
về vật chất và tinh thần thỏa đáng để khuyến khích, động viên sự đóng góp của họ
cho công việc chung theo tinh thần ích nước, lợi nhà; không để mai một, lãng phí
tài năng của họ.
+ Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức: tìm nguồn bồi dưỡng tài năng
ngay từ các trường phổ thông, trường đại học và trung học chuyên nghiệp. Đầu tư
kinh phí hợp lý để cử công chức ưu tú đi đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu thực tế
nâng cao trình độ ở trong nước và nước ngoài…
+ Chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần: Thực hiện tốt
chế độ chính sách đối với công chức và công chức lãnh đạo như: nâng bậc lương,
thi nâng ngạch, chế độ thăm hỏi, ốm đau, trợ cấp khi công chức gặp khó khăn…
góp phần động viên công chức yên tâm tư tưởng, nỗ lực phấn đấu thực hiện tốt
nhiệm vụ được phân công.
3.3.7. Tăng cường công tác thanh tra công vụ
Xét về số lượng, tuy các cơ quan hành chính và công chức hành chính không
chiếm số lượng đông đảo nhất trong bộ máy nhà nước và đội ngũ công chức nhà
nước, nhưng hành vi công vụ của công chức hành chính là hành vi quản lý nhà


nước, có liên quan chặt chẽ đến các vấn đề phát triển kinh tế, xã hội, đến quyền, lợi
ích của tổ chức của công dân, do đó trong thực tế dễ xảy ra tình trạng lạm quyền.
Vì thế, việc tăng cường kiểm tra, giám sát, thanh tra đối với hoạt động công vụ của
công chức là việc cần thiết. Công tác thanh tra công vụ là một bộ phận quan trọng

của cơ chế kiểm tra, giám sát một mặt nhằm nâng cao trách nhiệm của công chức,
mặt khác giúp phát hiện những hạn chế yếu kém của công chức để kịp thời điều
chỉnh, xử lý. Hiện nay, công tác thanh tra công vụ ở nước ta cũng như ở Ninh Bình
chưa được quan tâm đúng mức, lượng công chức làm thanh tra công vụ mỏng và
không chuyên nghiệp, do vậy khó kiểm soát được hành vi công vụ của công chức
hành chính đặc biệt là công chức UBND tỉnh. Do vậy, để nâng cao năng lực, hiệu
quả của công tác thanh tra công vụ tỉnh Ninh Bình cần phải:
- Thiết lập lại tổ chức và hoạt động của hệ thống cơ quan thanh tra công vụ
theo hướng độc lập với cơ quan hành chính, với tư cách là công cụ kiểm soát
quyền lực của cơ quan hành chính và đội ngũ công chức ; Giao cho thanh tra công
vụ quyền yêu cầu công chức chấm dứt hành vi vi phạm, thực hiện đúng nghĩa vụ,
trách nhiệm: có quyền phạt tiền và tạm đình chỉ công tác của công chức khi vi
phạm kỷ luật;
- Việc thanh tra công vụ được tiến hành thường xuyên, kết hợp thanh tra
định kỳ hàng tháng, quý, năm với thanh tra đột xuất; nội dung của hoạt động thanh
tra là tất cả hoạt động công vụ của công chức;
- Xử lý nghiêm trường hợp vi phạm, đồng thời phải đảm bảo việc xử lý
nhanh nhất, hiệu quả nhất; nếu có vi phạm nghiêm trọng thì công chức có thể sẽ bị
đình chỉ công việc ngay. Đây chắc chắn sẽ tạo thêm hiệu hiệu lực cho việc chấp
hành kỷ luật hành chính;
- Ngăn ngừa những hành vi tiêu cực ngay từ bản thân những người thực hiện
thanh tra công vụ bằng cách lựa chọn những công chức trong sạch, am hiểu pháp
luật, ý thức kỷ luật cao để bổ nhiệm làm thanh tra công vụ. Bên cạnh đó còn kết


hợp việc kiểm tra giám sát của công dân, tổ chức và chính đối tượng thanh tra
trong hoạt động thanh tra công vụ.
3.3.8. Kiện toàn và nâng cao chất lượng hoạt động của các cơ quan tham
mưu về công tác cán bộ, công chức
Nhân tố quyết định trực tiếp đến chất lượng công chức chính là công tác cán

bộ, mà chất lượng của công tác cán bộ lại được quyết định bởi bộ máy và con
người làm công tác tổ chức cán bộ. Vì vậy, kiện toàn và nâng cao chất lượng hoạt
động của bộ máy làm công tác tổ chức cán bộ là đòi hỏi cấp thiết, khách quan
trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Bác Hồ đã nói, người làm công tác cán bộ phải là người hiểu cán bộ tức là
khéo dùng cán bộ, cất nhắc cán bộ, thương yêu cán bộ, phê bình cán bộ…Do vậy,
việc lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng và quản lý người làm công tác tổ chức cán bộ là
công việc hệ trọng, Ngoài tiêu chuẩn chung của người làm công tác cán bộ đòi hỏi
họ phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, có quan điểm giai cấp rõ ràng trong việc
dùng người, phải thật sự trung thực, công tâm, trong sáng, có trình độ kiểm tra,
quản lý, nhất là quản lý con người. Muốn vậy, phải chú trọng đào tạo, bồi dưỡng
kiến thức, nâng cao trình độ mọi mặt cho đội ngũ công chức này, đặc biệt là các
kiến thức chuyên ngành phục vụ công tác tổ chức cán bộ như kiến thức về khoa
học tổ chức, về tâm lý học, xã hội học, xây dựng đảng vv… Nói khái quát hơn, họ
là người có “thuật dùng người” và “biết dùng người”.
Cần có quy chế quy định trách nhiệm liên đới trong việc tiến cử, giới
thiệu, đề bạt, cất nhắc cán bộ. Nếu tiến cử, giới thiệu sai, tức là tham mưu sai,
thì cơ quan tổ chức cán bộ phải chịu trách nhiệm đến mức độ nào? Nếu cấp ủy ,
thủ trưởng quyết định dùng người không đúng với dự kiến của cơ quan tổ chức
mà gây hậu quả xấu thì thủ trưởng và cấp ủy cũng phải chịu trách nhiệm. Cần
quan niệm dùng người không đúng, làm mai một nhân tài là có tội, là có khuyết
điểm lớn. Thực tế trong những năm qua do thiếu quy chế trách nhiệm phối hợp
đã có không ít trường hợp tùy tiện vô trách nhiệm, lồng ý kiến cá nhân trong


việc sử dụng công chức một cách tùy tiện, một người điều khiển cả bộ máy, một
người có thể thay thế phương án sắp xếp công chức của cả cơ quan.
3.3.9. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với việc nâng cao chất
lượng công chức
Trong hệ thống chính trị nước ta, Đảng cộng sản Việt Nam vừa là một thành

viên, vừa là lực lượng lãnh đạo toàn bộ hệ thống chính trị. Hiến pháp, đạo luật tối
cao của nhà nước Việt Nam đã ghi nhận sự lãnh đạo của Đảng đối với nhà nước:
“Đảng cộng sản Việt Nam, đội tiên phong của giai cấp công nhânViệt Nam, đại
biểu trung thành quyền lợi của giai cấp công nhân, nhân dân lao động và của cả
dân tộc, theo chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, là lực lượng lãnh đạo
Nhà nước và xã hội” [40, tr.14]. Đối với công tác cán bộ, Đảng phải lãnh đạo chặt
chẽ vì đó là nhân tố quyết định đến việc thực hiện các đường lối, chủ trương của
Đảng, ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín của Đảng, sự mất còn của chế độ.
Xác định vấn đề cán bộ nói chung, công chức nói riêng là then chốt trong
công tác xây dựng Đảng, là nhân tố quyết định đến sự thành công của sự nghiệp
đổi mới, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế-xã hội ở địa phương, Tỉnh
ủy Ninh Bình đã có nhiều văn bản quán triệt và chỉ đạo thực hiện các nghị quyết
của Trung ương về vấn đề cán bộ và công tác cán bộ trong thời kỳ mới như: Kế
hoạch số 05-KH/TU ngày 8/8/1997 về triển khai quán triệt và tổ chức thực hiện
Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII của Ban chấp hành Trung ương Đảng; Thực
hiện hướng dẫn số 17 ngày 23/4/2003 của Ban Tổ chức Trung ương, Nghị quyết
số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ chính trị, hướng dẫn số 47-HD/BTCTW
ngày 24/5/2005 của Ban Tổ chức Trung ương về công tác quy hoạch cán bộ lãnh
đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, tỉnh ủy Ninh Bình đã ban
hành chỉ thị số 24-CT/TU ngày 16/3/2005 để chỉ đạo về công tác quy hoạch; kế
hoạch số 31-KH/TU về việc triển khai công tác quy hoạch. Theo tinh thần quyết
định số 67, 68-QĐ/TW ngày 4/7/2007 của Bộ Chính Trị về phân cấp quản lý cán
bộ và quy chế bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử Tỉnh ủy Ninh Bình đã kịp thời


ban hành quyết định số 790, 791 ngày 5/12/2007 về phân cấp quản lý tổ chức,
cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử. Tỉnh ủy Ninh Bình cũng đã ban
hành nghị quyết số 07-NQ/TU “Về xây dựng đội ngũ cán bộ, lãnh đạo quản lý
trong sạch, vững mạnh đáp ứng yêu cầu thời kỳ CNH-HĐH ”…trong đó đã quan
tâm, chú trọng đến nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh.

Có thể nói sự phát triển kinh tế - xã hội mà tỉnh Ninh Bình đạt được hôm nay là
có sự quan tâm chỉ đạo sát sao của các cấp ủy Đảng một cách toàn diện trên
nhiều lĩnh vực, trong đó có vấn đề cán bộ, công chức và công tác cán bộ, công
chức. Trong giai đoạn hiện nay, tăng cường sự lãnh đạo của đảng Tỉnh ủy Ninh
Bình cần chú ý một số vấn đề sau:
- Kịp thời ban hành chỉ thị, nghị quyết, thông báo, chương trình hành động
về công tác cán bộ theo hướng dẫn của Trung ương.
- Cùng với việc chăm lo quán triệt các nghị quyết của đảng và đẩy mạnh
việc thực hiện chính sách pháp luật của nhà nước, các cấp ủy Đảng tỉnh Ninh Bình
phải chú trọng xây dựng các phương án, biện pháp phát triển kinh tế-xã hội nói
chung, công tác tổ chức cán bộ nói riêng, để cấp ủy cơ sở vận dụng vào việc xác
định nhiệm vụ chính trị và kế hoạch công tác của mình.
-Tiến hành tổng kết đánh giá về cán bộ và công tác cán bộ một cách thường
xuyên. Thông qua đó phát hiện những nhân tố mới, những cách làm mới trong
công tác cán bộ, một mặt vừa tìm ra nguyên nhân, vướng mắc, khó khăn trong
công tác cán bộ của từng ngành, từng cấp để có giải pháp tháo gỡ, khắc phục khó
khăn, phát huy những thành quả đạt được. Mặt khác có thể kiểm tra phẩm chất,
năng lực của cán bộ, công chức để khẳng định cái đúng, nêu gương những cán bộ,
công chức tốt, uốn nắn những sơ hở trong công tác cán bộ, đồng ngăn chặn những
biểu hiện lệch lạc, thoái hóa, biến chất của đội ngũ cán bộ, công chức toàn tỉnh nói
chung công chức UBND tỉnh nói riêng.
- Cần phải tăng cường sự lãnh đạo tập thể về công tác cán bộ, vì quyết định
vấn đề cán bộ có ý nghĩa quan trọng đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và ảnh


hưởng đến sinh mệnh chính trị của từng cá nhân. Đồng thời phải đề cao tính chịu
trách nhiệm của cá nhân lãnh đạo.