Luận văn tóm tắt PHÁT TRIỂN đội NGŨ cán bộ QUẢN lý TRƯỜNG TRUNG học cơ sở HUYỆN hải hậu TỈNH NAM ĐỊNH

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN VĂN LONG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG
TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN HẢI HẬU TỈNH NAM
ĐỊNH
CHUYÊN NGÀNH: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 01 14

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI- 2015


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Kim Long

Phản biện 1:……………………………………………………..
Phản biện 2: ……………………………………………………

Luận văn này sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp tại
………………………………………………………………
Vào hồi ……giờ……ngày …..tháng …..năm 2015

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội
- Phòng Tư liệu Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội

1


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong Luật giáo dục đã nêu vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý giáo dục
là: " Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều
hành các hoạt động giáo dục".
Để thực hiện tốt các nội dung trong Nghị quyết cũng như đạt được Mục tiêu
của giáo dục “ Đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức,
sức khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ
nghĩa xã hội; hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công
dân, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc.”, đồng thời đạt được
mục tiêu của chiến lược giáo dục đến năm 2020. Điều này có ý nghĩa rất quan trọng,
đặc biệt là cần phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các nhà trường, các địa phương.
Giáo dục huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định nói chung và giáo dục trung học cơ sở
huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định nói riêng trong những năm gần đây đã có những bước
phát triển cả về quy mô và chất lượng, đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học
cơ sở huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định đã đáp ứng được những yêu cầu cơ bản về công
tác quản lý giáo dục, nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo ở địa phương, góp phần
nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, thúc đẩy sự phát triển KT-XH
ở địa phương. Tuy nhiên, trước xu thế hội nhập của nước ta, thời kỳ công nghiệp hoá
hiện đại hoá, hội nhập quốc tế, thời kỳ phát triển về công nghệ thông tin, kinh tế tri
thức thì giáo dục huyện Hải Hậu nói chung và giáo dục trung học cơ sở nói riêng vẫn
còn những hạn chế, bất cập.
Có nhiều nguyên nhân gây nên những hạn chế, bất cập nêu trên, một trong những
nguyên nhân chủ yếu và quan trọng là công tác quản lý giáo dục nói chung và quản lý
cấp trung học cơ sở nói riêng còn bộc lộ những yếu kém: Đội ngũ cán bộ quản lý chưa
đồng bộ, còn hạn chế trong việc tiếp cận với khoa học công nghệ hiện đại như ứng dụng
công nghệ thông tin vào quản lý trường học; công tác quy hoạch, luôn chuyển, điều

động, bổ nhiệm CBQL còn thụ động, chưa có tính kế thừa và phát triển; công tác quản
lý giáo dục ở một bộ phận CBQL chưa xứng tầm với vị thế và thế mạnh của huyện,
chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục, đổi mới đất nước.
2


Để khắc phục những tồn tại hạn chế nêu trên, cần thiết phải có những giải pháp
mang tính chiến lược và biện pháp cụ thể để phát triển đội ngũ CBQL giáo dục đồng
bộ, có chất lượng góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý giáo dục, và nâng cao
chất lượng giáo dục toàn diện cho học sinh.
Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn đó, chúng tôi nghiên cứu đề tài “Phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý trung học cơ sở huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định" , với
hy vọng góp phần giải quyết những bất cập, hạn chế trong QLGD, nhằm nâng cao
chất lượng và hiệu quả giáo dục THCS huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định trong giai
đoạn hiện nay.
2- Mục đích nghiên cứu.
Đề tài nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý THCS
huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định bằng các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
bậc THCS áp dụng cho huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định.
3- Nhiệm vụ nghiên cứu.
- Phân tích cơ sở lý luận về quản lý, quản lý giáo dục về phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý trường THCS huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định.
- Khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ quản lý giáo dục trường THCS
huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định;
- Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trường THCS
huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn
hiện nay.
Nghiên cứu áp dụng cơ sở lý luận của quản lý giáo dục để phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý THCS huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định.
3.2. Khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý THCS huyện Hải Hậu tỉnh

Nam Định và phân tích nguyên nhân của thực trạng theo chuẩn hiệu trưởng.
3.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định.
4- Khách thể và đối tượng nghiên cứu.
4.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ quản lý THCS huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định
3


4.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Hải Hậu tỉnh
Nam Định.
5- Phạm vi nghiên cứu.
Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý THCS huyện
Hải Hậu tỉnh Nam Định từ năm 2010 đến năm 2015.
6. Câu hỏi nghiên cứu
Làm thế nào để áp dụng lý luận quản lý giáo dục để phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý giáo dục trong nhà trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới trên cơ sở chuẩn
hiệu trưởng đã được ban hành?
7. Giả thuyết khoa học.
Công tác quản lý THCS huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định hiện nay chưa phát huy
được hiệu quả do đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cần được phát triển theo
hướng đổi mới và chuẩn hóa sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục THCS ở
huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định.
8. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.
8.1 Ý nghĩa lý luận.
Góp phần vào lý luận quản lý đội ngũ cán bộ quản lý THCS với cơ sở khoa
học là xây dựng một số phương pháp quản lý hiệu qủa cho hoạt động này.
8.2 Ý nghĩa thực tiễn.
Kết quả nghiên cứu có thể được áp dụng cho công tác quản lý phát triển đội

ngũ cán bộ quản lý THCS không chỉ cho địa bàn huyện Hải Hậu mà cả trong Tỉnh
Nam Định và trong cả nước.
9. Phương pháp nghiên cứu.
9.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận.
Sưu tầm, nghiên cứu tài liệu, văn bản để phân tích, vận dụng các quan điểm lý
luận liên quan đến công tác quản lý; nghiên cứu chức năng, nhiệm vụ của trung học phổ
thông, quản lý nhân lực, quản lý trường nhằm phát triển đội ngũ quản lý giáo dục trường
trung học cơ sở Hải Hậu trước yêu cầu đổi mới giáo dục.
9.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn.
4


Đánh giá thực trạng và kết quả của các giải pháp qua điều tra bằng bảng hỏi
gồm các câu hỏi đóng/mở về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định. Đối tượng khảo sát gồm: đội ngũ hiệu trưởng, phó
hiệu trưởng các trường THCS; giáo viên giỏi, tổ trưởng chuyên môn các trường;
chuyên viên, CBQL phòng GD&ĐT.
10. Cấu trúc của Luận văn.
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Khuyến nghị, Tài liệu tham khảo và Phụ lục,
Luận văn dự kiến được trình bày theo 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý THCS.
Chương 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý THCS huyện Hải Hậu tỉnh Nam
Định
Chương 3: Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý THCS huyện Hải
Hậu tỉnh Nam Định.

5


CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ.
1.1. Về mặt lý luận:

1.1.1. Vài nét về lịch sử vấn đề nghiên cứu.
Quá trình "Quản" gồm sự coi sóc, giữ gìn, duy trì hệ ở trạng thái "ổn định";
quá trình "lý" gồm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới, đưa hệ vào thế "phát triển".
1.1.2. Những khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu
1.1.2.1. Khái niệm quản lý.
1.1.2.2. Khái niệm quản lý giáo dục, quản lý trường học
* Khái niệm quản lý giáo dục
* Khái niệm quản lý trường học
Sơ đồ 1.1: Hệ thống đối tượng quản lý của Hiệu trưởng

Môi trường xã hội
CSVC

MQH
MT
Môi trường
nhà trường
Môi
QL
DH

PP

Thầy

PP

TT

ND

Trò
MTSP

6


*** Chú thích
- Mục tiêu (MT)
- Thầy, trò (T, Tr)
- Nội dung giáo dục (ND)
- Phương pháp giáo dục (PP)
- Cơ sở vật chất Nhà trường (CSVC)
- Mối quan hệ (MQH)
- Thông tin (TT)
- Môi trường sư phạm (MTSP)
- Môi trường xã hội (MTXH)
- Quản lý dạy học (QLDH)
Tóm lại: Quản lý nhà trường thực chất là những tác động của chủ thể quản lý
vào quá trình giáo dục (được tiến hành bởi tập thể giáo viên và học sinh, với sự hỗ trợ
của các lực lượng xã hội) nhằm hình thành và phát triển toàn diện nhân cách học sinh
theo mục tiêu đào tạo của nhà trường.
1.1.2.3. Khái niệm đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
* Khái niệm đội ngũ
* Đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
1.1.3. Vị trí của giáo dục THCS trong sự nghiệp giáo dục

1.1.3.1. Vị trí của giáo dục THCS trong hệ thống giáo dục quốc dân.
1.1.3.2. Mục tiêu của giáo dục THCS
1.1.3.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của hiệu trưởng và phó hiệu trưởng trường
THCS
1.1.3.3.1. Nhiệm vụ và quyền hạn của hiệu trưởng.
1.1.3.3.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của phó hiệu trưởng
1.1.4. Tầm quan trọng của việc phát triển ĐNCB QL trường THCS
1.1.4.1. Những yêu cầu cơ bản đối với người CBQL trường THCS
1.1.4.1.1. Cơ sở phương pháp luận của công tác cán bộ
* Tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ
7


* Cơ sở pháp lý và quan điểm phát triển giáo dục - đào tạo và công tác cán bộ
của Đảng và Nhà nước.
* Quan điểm công tác cán bộ dưới góc độ lý luận quản lý giáo dục
1.1.4.1.2 Tiêu chuẩn nhân cách “nghề quản lý”
Theo ý kiến của nhiều nhà nghiên cứu, đối với chuyên gia, nhà quản lý, yêu
cầu nhân cách nghề nghiệp như sau:
a) Về mặt phẩm chất
b) Về năng lực nghề nghiệp
c) Việc nâng cao năng lực và phẩm chất đội ngũ quản lý giáo dục
1.4.1.2. Những yêu cầu cơ bản đối với người CBQL trường THCS
* Những yêu cầu về hiệu quả lao động của người CBQL trường THCS.
1.1.4.2.1. Yêu cầu đối với việc phát triển đội ngũ CBQL trường THCS.
Theo chúng tôi nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý có thể biểu diễn qua
sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.2: Nội dung Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Chất lượng

Phát triển
đội ngũ
cán bộ
quản lý

Cơ cấu
Số lượng
* Quản lý nhân lực và con đường phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
THCS
1.2. Định hướng xây dựng phát triển đội ngũ CBQL trường THCS huyện
Hải Hậu tỉnh Nam Định
1.2.1. Những định hướng để xây dựng phát triển đội ngũ CBQL giáo dục
trường THCS huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định.
8


Bảo đảm theo những nguyên tắc và định hướng sau:
- Về nguyên tắc: Phát triển phải kết hợp giữa lợi ích thiết thực trước mắt với
đáp ứng yêu cầu phát triển ổn định, bền vững, lâu dài của sự nghiệp GD&ĐT, của sự
nghiệp CNH- HĐH. Phát triển phải đảm bảo tính khoa học, tính thực tiễn, kế thừa và
phát triển, bảo đảm tính hiệu quả và tính khả thi.
- Về định hướng:
+ Làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, công tác bổ nhiệm sử dụng
lại và sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
THCSđủ về số lượng đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, năng động, sáng tạo
và thích ứng cao với thực tế hội nhập khu vực và thế giới, nhất là sau khi đất nước ta
gia nhập tổ chức thương mại thế giới.
+ Thực hiện bổ nhiệm có kỳ hạn, làm tốt công tác bổ nhiệm lại, miễm nhiệm
và luân chuyển cán bộ một cách hợp lý.
+ Thực hiện tốt giải pháp về chế độ chính sách, đặc biệt đề nghị duy trì và phát

huy những chính sách của địa phương đối với cán bộ quản lý vùng khó khăn và chính
sách hỗ trợ đào tạo bồi dưỡng hiện có của huyện, tỉnh. Xây dựng chính sách đãi ngộ
với cán bộ quản lý và giáo viên giỏi. Có cơ chế thích hợp để huy động các lực lượng
xã hội tham gia đóng góp tinh thần và vật chất cho sự nghiệp giáo dục.
1.2.2. Nội dung 3 chuẩn và 23 tiêu chí đánh giá Chuẩn hiệu trưởng THCS.

Tiểu kết chương 1
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là con đường không ngừng trau dồi kỹ năng,
thái độ để từng cán bộ quản lý vững vàng về nhân cách (nghề nghiệp quản lý). Đồng
thời là phát triển đội ngũ (tổ chức) về số lượng, chất lượng và cơ cấu để đảm đương
nhiệm vụ trong giai đoạn đổi mới giáo dục hiện nay.
Từ những khái niệm, phương hướng, mục tiêu, nội dung, con đường phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý; những cơ sở pháp lý, quan điểm về phát triển giáo dục - đào
tạo của Đảng và Nhà nước; những cơ sở, định hướng để phát triển giáo dục và đào
tạo huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định và nội dung 3 tiêu chuẩn với 23 tiêu chí đáng giá
Chuẩn hiệu trưởng THCS được nêu ra ở Chương 1 là lá những định hướng quan
9


trọng cho việc phân tích cơ sở thực tiễn và đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ
CBQL trường THCS huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định theo chuẩn.
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG THCS HUYỆN
HẢI HẬU TỈNH NAM ĐỊNH
2.1. Đặc điểm kinh tế xã hội huyện Hải Hậu.
Hải Hậu là huyện ven biển tỉnh Nam Định, hình thành cách đây hơn 5 thế
kỷ, có tọa độ địa lý khoảng từ 20,00 đến 20,15 vĩ độ Bắc và 106,00 đến 106,21 kinh
độ Đông. Phía Đông giáp huyện Giao Thủy, phía Bắc giáp huyện Xuân trường,
Trực Ninh, phía Tây giáp huyện Nam trực, Nghĩa Hưng . Diện tích 226km2, dân số
hiện nay 294.216 người, trong đó đồng bào theo đạo công giáo trên 40%, được phân

bố ở 32 xã và 3 thị trấn. Mật độ trung bình 1.301 người/km2.
2.2. Sơ lược về các trường THCS huyện Hải Hậu.
Giáo dục THCS:
Bảng 2.1: Quy mô học sinh và lớp học các trường THCS huyện Hải Hậu tỉnh Nam
Định (Năm học 2014-2015)
Toàn huyện có 39 trường, 417 lớp với 15.286 học sinh, huy động được 100%
học sinh hoàn thành chương trình Tiểu học vào lớp 6, hạn chế học sinh bỏ học, duy
trì vững chắc kết quả phổ cập THCS đúng độ tuổi.
Công tác giáo dục toàn diện luôn được quan tâm chỉ đạo: có trên 95% học sinh
xếp loại hạnh kiểm Khá, Tốt; 62% học sinh xếp loại học lực Khá, Giỏi; tỷ lệ tốt
nghiệp đạt 99,06%; thi học sinh giỏi xếp thứ Nhì toàn tỉnh.
2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Hải HậuNam Định.
2.3.1.Về số lượng, cơ cấu, độ tuổi
2.3.1.1. Số lượng
Tính đến hết tháng 5 năm 2014, đội ngũ CBQL trường THCS huyện Hải Hậu
tỉnh Nam Định là 81 người trong đó:
2.3.1.2. Cơ cấu
10


- Về giới tính:
Tổng cộng cán bộ quản lý là nam là: 51/81, chiếm tỷ lệ 62,9%; cán bộ quản lý
là nữ là 30/81, chiếm tỷ lệ 37,1%.
- Số lượng Đảng viên: 100%
2.3.1.3. Độ tuổi:
Qua tổng hợp độ tuổi của hiệu trưởng, hiệu phó các trường THCS trong toàn
huyện chúng tôi thấy rằng độ tuổi dưới 35 là 3 người chiếm tỷ lệ 3,7%, từ 35 - 40 là
12 người chiếm tỷ lệ 14,8%; độ tuổi từ 40 - 50 có 42 người với tỷ lệ 51,8%, độ tuổi từ
50 tuổi trở lên là 24 người chiếm 29,7%. Đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS ở
trong độ tuổi chín chắn, vững vàng có đủ kinh nghiệm để tổ chức chỉ đạo tốt mọi hoạt

đông quản lý trong nhà trường.
2.3.2. Về trình độ
2.3.2.1 Trình độ chuyên môn đào tạo
- Số cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn cao đẳng là 32 người; chiếm tỷ lệ
39,5%.
- Số CBQL có trình độ chuyên môn đại học là 49/81 người; chiếm tỷ lệ 60,4%.
- Trong đội ngũ cán bộ quản lý chỉ có 01 đồng chí đang theo học Cao học
Quản lý giáo dục, chiếm 1,1 %.
- Trình độ trung cấp chính trị: 81/81 người; chiểm tỷ lệ 100%.
2.3.2.2 Trình độ ngoại ngữ và tin học:
100% cán bộ quản lý có trình độ A ngoại ngữ, biết sử dụng tin học văn phòng,
biết sử dụng Intenet, phần mềm quản lý giáo dục. 100% số trường THCS trong toàn
huyện được nối mạng Internet. Tuy nhiên, việc sử dụng Intenet, phần mềm quản lý
giáo dục còn hạn chế.
2.3.3. Về thâm niên quản lý
Số cán bộ quản lý trường THCS huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định có thâm niên
quản lý dưới 5 năm chiếm tỷ lệ 15/81 người chiếm tỷ lệ 18,5%, đây là lực lượng mới,
trẻ khoẻ, nhiệt tình song về kinh nghiệm quản lý chưa có nhiều nên phần nào ảnh
hưởng đến hiệu quả công tác quản lý.
2.3.4. Về phẩm chất, năng lực và mức độ hoàn thành nhiệm vụ quản lý
11


2.3.4.1: 12 tiêu chí đáng giá về phẩm chất.
Tổng hợp ý kiến cả ba nhóm khách thể điều tra. Về phẩm chất chính trị của đội
ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định được đánh giá cao, đạt
94,7% khá – tốt, trong đó 85,1% được xếp loại tốt. Tuy nhiên một số CBQL trường học
còn thiếu trách nhiệm với tập thể, chưa bình đẳng trong cơ quan, đơn vị, còn đâu đó hiện
tượng quan liêu, cửa quyền.
2.3.4.2: 12 tiêu chí đáng giá về năng lực

Tổng hợp ý kiến đánh giá của cả ba nhóm khách thể điều tra về năng lực quản
lý giáo dục của đội ngũ CBQL trường THCS đều được ba nhóm khách thể điều tra
đánh giá khá tốt đạt tỷ lệ cao 90,33% xếp loại khá trở lên, trong đó có 84,03% đáng
giá xếp loại tốt. Đa số CBQL có trình độ chuyên môn đạt chuẩn, có nghiệp vụ quản
lý giáo dục đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên vẫn còn không ít CBQL chưa năng
động, sáng tạo, chưa thích ứng nhanh với những thay đổi của khoa học công nghệ;
khả năng ứng dụng khoa học công nghệ vào QLGD còn nhiều hạn chế. Hạn chế khả
năng quy tụ, thu hút các lực lượng tham gia vào xây dung, phát triển giáo dục.
2.3.4.3 Về việc thực hiện nhiệm vụ quản lý
Tổng hợp ý kiến đánh giá của ba nhóm khách thể điều tra cho thấy 83,8% đánh
giá đạt yêu cầu trở lên; số CBQL đạt tốt chiếm tỷ lệ 63,6%; 16,2% đạt và chưa đạt
yêu cầu do vẫn còn CBQL chưa có khả năng xây dựng kế hoạch, còn thụ động, chủ
quan; quản lý tài sản, tài chính còn lỏng lẻo không theo nguyên tắc kế toán tài chính;
quản lý giáo viên, nhân viên, học sinh và các hoạt động chuyên môn còn hạn chế.
2.4. Thực trạng việc phát triển đội ngũ CBQL trường THCS huyện Hải
Hậu tỉnh Nam Định.
Qua kết quả bảng trên cho thấy biện pháp xây dựng phát triển đội ngũ CBQL
đã được cán bộ quản lý trường THCS, lãnh đạo và chuyên viên Phòng GD-ĐT huyện
đánh giá cao như:
(1). 44/44 người bằng 100% đồng ý với việc thường xuyên làm công tác quy
hoạch cán bộ quản lý giáo dục cấp trường.
(2). 42/44 người bằng 96,7% đồng ý với việc thường xuyên bồi dưỡng nâng
cao năng lực cho CBQL đương nhiệm là 92,3%.
12


(3). 38/44 người bằng 86,2% đồng ý với việc cử cán bộ đi học các lớp đại học
quản lý.
Các biện pháp chưa thực sự được quan tâm:
- Khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý cấp trường thường xuyên 2/4

(chiếm 50%).
- Xem xét lại dự báo phát triển Giáo dục ở địa phương 2/4( chiếm 50%).
Đây là những hạn chế trong công tác xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý giáo dục của cấp phòng đối với cán bộ quản lý cấp trường THCS nói riêng và đối
với UBND huyện Hải Hậu nói chung.
2.4.2 Công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THCS huyên Hải Hậu tỉnh
Nam Định.
2.4.2.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường THCS
Thực hiện Nghị quyết số 01-NQ/ĐH ngày 07 tháng 7 năm 2010 của Ban Chấp
hành Đảng bộ huyện Hải Hậu khoá XXV (nhiệm kỳ 2010-2015) về phát triển đội ngũ
cán bộ lãnh đạo huyện Hải Hậu, Uỷ ban nhân dân huyện đã chỉ đạo phòng GD&ĐT
xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý kế cận cho phòng giáo dục.
2.4.2.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Trong thời gian trước đây, huyện Hải Hậu nói riêng và tỉnh Nam Định nói
chung phần nào chưa chú ý đến công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ.
2.4.2.3. Công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển
Phòng GD&ĐT huyện Hải Hậu đã tham mưu cho UBND huyện lựa chọn, bổ
nhiệm CBQL trường THCS, quy trình bổ nhiệm được thực hiện nghiêm túc theo quy
chế bổ nhiệm cán bộ nên số CBQL được bổ nhiệm gần đây đảm bảo đáp ứng được
yêu cầu, hoàn thành tốt nhiệm vụ. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế như:
- Chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBQL
- Công tác thanh tra, kiểm tra hàng năm tỷ lệ còn thấp, chưa đánh giá được
thực tế cán bộ quản lý mà chủ yếu đánh giá xếp loại CBQL trường THCS dựa vào
bản tự kiểm điểm, tự đánh giá của cá nhân người cán bộ quản lý.
Tiểu kết chương 2
13


Qua nghiên cứu thực trạng đội ngũ CBQL trường THCS huyện Hải Hậu tỉnh
Nam Định và thực trạng việc phát triển đội ngũ CBQL trường THCS huyện Hải Hậu

tỉnh Nam Định, chúng tôi rút ra một số kết luận sau đây:
1. Đội ngũ CBQL trường THCS huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định có lập trường
tư tưởng vững vàng. Có trình độ chuyên môn đạt từ chuẩn trở lên, hiểu rõ vai trò,
trách nhiệm của mình. Có uy tín trong tập thể giáo viên, học sinh và được nhân dân
địa phương tín nhiêm.
Công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THCS nói riêng và các trường trong
huyện Hải Hậu nói chung đã được quan tâm, đã có quy hoạch, bồi dưỡng, quy trình
bổ nhiệm CBQL được thực hiện theo đúng quy chế quy định.
2. Tuy nhiên vẫn còn những tồn tại, hạn chế sau:
Nhìn chung số CBQL mới được bổ nhiệm còn lúng túng trong quản lý, chỉ đạo.
Một số CBQL còn thiếu nhạy bén trong công việc, chưa dám nghĩ, dám làm, dám
chịu trách nhiệm, thiếu tính quyết đoán. Nên phần nào cũng ảnh hưởng đến hiệu quả
công tác quản lý.
Trình độ lý luận chính trị chủ yếu là trình độ sơ cấp và trung cấp. Trình độ
quản lý giáo dục chủ yếu được bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý giáo dục.
CHƯƠNG 3
BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG THCS HUYỆN HẢI HẬU TỈNH NAM ĐỊNH
3.1: CCác nguyên tắc xây dựng biện pháp.
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển.
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính phù hợp và tính thực tiễn.
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả và tính khả thi.
3.2 Các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS huyện Hải Hậu
tỉnh nam định.
3.2.1. Lập quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL và thực hiện tốt quy hoạch
cán bộ
3.2.2. Tổ chức tốt việc đào tạo, bồi dưỡng, khuyến khích tự đào tạo CBQL và
cán bộ kế cận.
14

3.2.3. Thực hiện tốt quy trình lựa chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân
chuyển cán bộ quản lý.
3.2.4. Thực hiện kịp thời, duy trì và bổ sung chế độ chính sách đối với cán
bộ giáo viên nói chung, cán bộ quản lý nói riêng.
3.2.5. Phát triển theo cơ cấu trình độ, giới tính
3.2.6. Thực hiện tốt công tác thanh tra, kiểm tra đánh giá CBQL theo bộ tiêu
chuẩn khoa học phù hợp với chuẩn hiệu trưởng THCS, công tác bảo vệ nội bộ
chính trị.
Để phát triển đội ngũ CBQL trung học cơ sở, đội ngũ CBQL cần đạt được các
nội dung còn gọi là các tiêu chuẩn, tiêu chí trong bộ chuẩn của luận văn như sau:
Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp
1. Tiêu chí 1. Phẩm chất chính trị
a) Yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội, vì lợi ích dân tộc;
b) Gương mẫu chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng; hiểu biết và thực hiện
đúng pháp luật, chế độ, chính sách, quy định của Nhà nước, các quy định của ngành,
địa phương;
c) Tích cực tham gia các hoạt động chính trị, xã hội;
d) Có ý chí vượt khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ được giao;
e) Có khả năng động viên, khích lệ giáo viên, cán bộ, nhân viên và học sinh hoàn
thành tốt nhiệm vụ; được tập thể giáo viên, cán bộ, nhân viên tín nhiệm.
f) Thực hiện tốt nghĩa vụ của người công dân.
2. Tiêu chí 2. Đạo đức nghề nghiệp
a) Giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo;
b) Trung thực, tâm huyết với nghề nghiệp và có trách nhiệm trong quản lý nhà
trường;
c) Ngăn ngừa và kiên quyết đấu tranh chống những biểu hiện tiêu cực;
d) Không lợi dụng chức vụ hiệu trưởng vì mục đích vụ lợi, đảm bảo dân chủ trong
hoạt động nhà trường.
3. Tiêu chí 3. Lối sống

15


Có lối sống trung thực, lành mạnh, phù hợp với bản sắc văn hoá dân tộc trong xu thế
hội nhập; là tấm gương tốt cho học sinh noi theo.
4. Tiêu chí 4. Tác phong làm việc
Có tác phong làm việc nghiêm túc, khoa học, đam mê trong công việc và luôn đề
cao tính nhân văn trong mọi hoạt động giáo dục, hoạt động sư phạm.
5. Tiêu chí 5. Giao tiếp, ứng xử
Có cách thức giao tiếp, ứng xử đúng mực và có hiệu quả. Thương yêu, tôn
trọng, đối xử công bằng với học sinh, giáo viên.
Tiêu chuẩn 2: Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm
1. Tiêu chí 6. Hiểu biết chương trình giáo dục phổ thông
Hiểu đúng và đầy đủ mục tiêu, yêu cầu, nội dung, phương pháp giáo dục trong
chương trình giáo dục phổ thông. Chỉ đạo thực hiện đúng chuẩn kiến thức, kỹ năng môn
học.
2. Tiêu chí 7. Trình độ chuyên môn
a) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy định của Luật Giáo
dục đối với cấp học; đạt trình độ chuẩn ở cấp học cao nhất đối với trường phổ thông
có nhiều cấp học;
b) Nắm vững môn học đã hoặc đang đảm nhận giảng dạy, có hiểu biết về đời
sống và lên kế hoạch được kiến thức môn học với các môn học khác đáp ứng yêu cầu
quản lý;
c) Am hiểu về lí luận, nghiệp vụ và quản lý giáo dục.
3. Tiêu chí 8. Nghiệp vụ sư phạm
4. Tiêu chí 9. Tự học và sáng tạo
5. Tiêu chí 10. Năng lực ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin
a) Sử dụng được một ngoại ngữ hoặc tiếng dân tộc (đối với hiệu trưởng công tác
tại trường dân tộc nội trú, vùng cao, vùng dân tộc thiểu số);
b) Sử dụng được công nghệ thông tin trong công việc.

Tiêu chuẩn 3: Năng lực quản lí nhà trường
1. Tiêu chí 11. Phân tích và dự báo
a) Hiểu biết về tình hình chính trị, kinh tế, xã hội của đất nước, địa phương;
16


b) Nắm bắt kịp thời chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước
về công tác giáo dục; chủ chương, chính sách và quy định của ngành giáo dục;
c) Phân tích tình hình và dự báo được xu thế phát triển của nhà trường.
2. Tiêu chí 12. Tầm nhìn chiến lược
a) Xây dựng được tầm nhìn, sứ mạng, các giá trị của nhà trường hướng tới sự
phát triển toàn diện của mỗi học sinh và nâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục TRÍ ĐỨC - THỂ - MỸ và rèn luyện kỹ năng sống cho học sinh của nhà trường;
b) Tuyên truyền và quảng bá về giá trị văn hoá nhà trường; công khai mục tiêu,
chương trình giáo dục, kết quả đánh giá chất lượng giáo dục và hệ thống văn bằng,
chứng chỉ của nhà trường tạo được sự đồng thuận và ủng hộ nhằm phát triển nhà
trường theo hướng phát triển bền vững và quan điểm nhà trường hiệu quả.
3. Tiêu chí 13. Thiết kế và định hướng triển khai
a) Xác định được các mục tiêu ưu tiên;
b) Thiết kế, triển khai, kiểm tra, giám sát các chương trình hành động nhằm thực
hiện kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường;
c) Hướng mọi hoạt động của nhà trường vào mục tiêu nâng cao chất lượng học
tập và rèn luyện của học sinh, nâng cao hiệu quả làm việc của các thày cô giáo; động
viên, khích lệ mọi thành viên trong nhà trường tích cực tham gia phong trào thi đua
xây dựng “Trường học thân thiện, học sinh tích cực”, xây dựng nhà trường hiệu quả.
d) Chủ động tham gia và khuyến khích các thành viên trong trường tích cực
tham gia các hoạt động chính trị, xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm phát triển
nhà trường và cộng đồng, xây dựng xã hội học tập.
4. Tiêu chí 14. Quyết đoán, có bản lĩnh đổi mới
5. Tiêu chí 15. Lập kế hoạch hoạt động
Tổ chức xây dựng kế hoạch của nhà trường phù hợp với tầm nhìn chiến lược,

các chương trình hành động của nhà trường và điều kiện kinh tế, chính trị, văn hoá,
xã hội của địa phương.
6. Tiêu chí 16. Tổ chức bộ máy và phát triển đội ngũ
a) Xây dựng, tổ chức bộ máy nhà trường hoạt động hiệu quả;
17


b) Quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng và thực hiện đúng chế độ, chính sách đối với
đội ngũ giáo viên, cán bộ và nhân viên;
c) Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, cán bộ và nhân viên đáp ứng
yêu cầu chuẩn hoá, đảm bảo sự phát triển bền vững của nhà trường;
d) Có cơ chế hỗ trợ, khen thưởng, động viên đội ngũ giáo viên, cán bộ, nhân
viên phát huy sáng kiến xây dựng nhà trường, thực hành dân chủ ở cơ sở, xây dựng
đoàn kết ở từng đơn vị và trong toàn trường; mỗi thầy cô giáo là một tấm gương đạo
đức, tự học và sáng tạo;
e) Chăm lo đời sống tinh thần, vật chất của giáo viên, cán bộ và nhân viên.
7. Tiêu chí 17. Quản lý hoạt động dạy học
a) Tuyển sinh, tiếp nhận học sinh đúng quy định, làm tốt công tác quản lý học
sinh;
b) Thực hiện chương trình các môn học theo hướng phát huy tính tự giác, tích cực,
chủ động, sáng tạo của học sinh nhằm đạt kết quả học tập cao trên cơ sở đảm bảo chuẩn
kiến thức, kỹ năng theo các quy định hiện hành;
c) Tổ chức hoạt động dạy học của giáo viên theo yêu cầu đổi mới, phát huy dân
chủ, khuyến khích sự sáng tạo của từng giáo viên, của các tổ bộ môn và tập thể sư
phạm của trường;
d) Thực hiện giáo dục toàn diện, phát triển tối đa tiềm năng của người học, để
mỗi học sinh có phẩm chất đạo đức làm nền tảng cho một công dân tốt, có khả năng
định hướng vào một lĩnh vực nghề nghiệp phù hợp với tiềm năng sẵn có của mình và
nhu cầu của xã hội.
8. Tiêu chí 18. Quản lý tài chính và tài sản nhà trường

a) Huy động và sử dụng hiệu quả, minh bạch, đúng quy định các nguồn tài chính
phục vụ các hoạt động dạy học, giáo dục của nhà trường, thực hiện công khai tài
chính của trường theo đúng quy định;
b) Quản lý sử dụng hiệu quả tài sản nhà trường, thiết bị dạy học phục vụ đổi mới
giáo dục phổ thông.
9. Tiêu chí 19. Phát triển môi trường giáo dục
a) Xây dựng nếp sống văn hoá và môi trường sư phạm;
18


b) Tạo cảnh quan trường học xanh, sạch, đẹp, vệ sinh, an toàn và lành mạnh;
c) Xây dựng và duy trì mối quan hệ thường xuyên với gia đình học sinh để đạt
hiệu quả trong hoạt động giáo dục của nhà trường;
d) Tổ chức, phối hợp với các đoàn thể và các lực lượng trong cộng đồng xã hội
nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng, tạo dựng niềm tin, giá trị đạo đức, văn hoá và tư
vấn hướng nghiệp cho học sinh.
10. Tiêu chí 20. Quản lý hành chính
a) Xây dựng và cải tiến các quy trình hoạt động, thủ tục hành chính của nhà
trường;
b) Quản lý hồ sơ, sổ sách theo đúng quy định.
11. Tiêu chí 21. Quản lý công tác thi đua, khen thưởng
a) Tổ chức có hiệu quả các phong trào thi đua;
b) Động viên, khích lệ, trân trọng và đánh giá đúng thành tích của cán bộ, giáo
viên, nhân viên, học sinh trong nhà trường;
12. Tiêu chí 22. Xây dựng hệ thống thông tin
a) Tổ chức xây dựng hệ thống thông tin phục vụ hiệu quả các hoạt động giáo
dục;
b) Ứng dụng có kết quả công nghệ thông tin trong quản lý, dạy học;
c) Tiếp nhận và xử lý các thông tin phản hồi để đổi mới và nâng cao chất lượng
giáo dục của nhà trường;

d) Hợp tác và chia sẻ thông tin về kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý với các cơ sở
giáo dục, cá nhân và tổ chức khác để hỗ trợ phát triển nhà trường;
e) Thông tin, báo cáo các lĩnh vực hoạt động của nhà trường đầy đủ, chính xác
và kịp thời theo quy định.
13. Tiêu chí 23. Kiểm tra đánh giá
a) Tổ chức đánh giá khách quan, khoa học, công bằng kết quả học tập và rèn
luyện của học sinh, kết quả công tác, rèn luyện của giáo viên, cán bộ, nhân viên và
lãnh đạo nhà trường;
b) Thực hiện tự đánh giá nhà trường và chấp hành kiểm định chất lượng giáo
dục theo quy định.
19


3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp
Sáu biện pháp nêu trên đóng vai trò rất quan trọng trong phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý trường THCS. Tuy mỗi biện pháp có vị trí, vai trò và chức năng khác
nhau, song nó có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại hỗ trợ lẫn nhau.
Sơ đồ 3.1: Mối liên hệ giữa các biện pháp.
Biện
pháp
2
Biện
pháp
1

Biện
pháp
3

Biện

pháp
6

Biện
pháp
4
Biện
pháp
5

Các biện pháp này phải được thực hiện một cách đồng bộ và thống nhất trong
quá trình quản lý. Nếu tách bạch từng biện pháp riêng lẻ một cách tuyệt đối thì không
có tác dụng đem lại lợi ích, giá trị đối với công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
cũng như trong hoạt động quản lý.
3.4. Khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp
3.4.1. Mục đích khảo nghiệm
Để đánh giá tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường THCS huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định.
3.4.2. Nội dung khảo nghiệm
3.4.3. Phương pháp khảo nghiệm
20


Chúng tôi tiến hành dùng phiếu hỏi để trưng cầu ý kiến của lãnh đạo và
chuyên viên Phòng GD&ĐT, cán bộ quản lý giáo dục có trình độ, có kinh nghiệm
trong công tác quản lý giáo dục.
+ Lãnh đạo phòng GD&ĐT:

4 người.

+ Nhóm trưởng các bộ phận và chuyên viên:

10 người.

+ Cán bộ quản lý các trường THCS:
Hiệu trưởng:

26 người.

Tổng cộng

40 người

3.4.4. Kết quả khảo nghiệm.
Qua khảo nghiệm, chúng tôi tổng hợp Kết quả đánh giá về hệ thống 6 biện pháp và
được thể hiện tại bảng dưới đây:
Bảng 3.1: Tổng hợp tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp.

TT

Các biện pháp

Không

Rất cấp

Cấp

thiết, rất

thiết,

khả thi

khả thi

(%)

(%)

5

92,5

2,5

7,5

85

7,5

2,5

97,5

0

5

82,5

12,5

cấp thiết,
không
khả thi
(%)

Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển
1 đội ngũ CBQL và thực hiện tốt quy
hoạch cán bộ
Tổ chức tốt việc đào tạo, bồi dưỡng,
2 khuyến khích tự đào tạo bồi dưỡng
cán bộ quản lý và cán bộ kế cận
Thực hiện tốt quy trình lựa chọn, bổ
3 nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển cán
bộ quản lý
Thực hiện kịp thời, duy trì và bổ
4

sung chế độ chính sách đối với cán
bộ giáo viên nói chung, cán bộ quản
lý nói riêng
21


5

Phát triển theo cơ cấu, trình độ, giới

tính
Thực hiện tốt công tác thanh tra,

2,5

95

2,5

5

90

5

kiểm tra đánh giá CBQL theo bộ tiêu
6 chuẩn khoa học phù hợp với chuẩn
hiệu trưởng THCS; làm tốt công tác
bảo vệ nội bộ chính trị.
Trung bình
4,58
90,41
5
(Nguồn: Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Hải Hậu)
Biện pháp 1: Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBQL và thực hiện
tốt quy hoạch cán bộ.
Các đối tượng được hỏi nhất trí mức độ cấp thiết và tính khả thi là 92,5 %. Bởi
vì có làm tốt công tác quy hoạch cán bộ quản lý mới thể hiện tính khoa học của công
tác này. Do vậy, để tạo bước chuyển biến chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản
lý giáo dục, chúng ta cần phải mở rộng, phát huy dân chủ và thực hiện đồng bộ các

khâu phát hiện, quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ.
Biện pháp 2: Tổ chức tốt việc đào tạo, bồi dưỡng, khuyến khích tự đào tạo bồi
dưỡng cán bộ quản lý và cán bộ kế cận.
Có 85 % số người được hỏi khẳng định tính cấp thiết và tính khả thi của biện
pháp. Việc xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục trong
toàn ngành là nhiệm vụ thường xuyên, lâu dài bởi vì sự nghiệp giáo dục nước ta luôn
phát triển đặt ra yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao về trình độ, chất lượng chuyên
môn, nghiệp vụ và năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý giáo dục.
Tuy nhiên, nỗi băn khoăn chung là điều kiện học tập, bồi dưỡng và việc sắp
xếp kinh phí đi học cũng gặp nhiều khó khăn.
Biện pháp 3: Thực hiện tốt quy trình lựa chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân
chuyển cán bộ quản lý.
Đây là biện pháp được nhiều người tán thành nhất về tính cấp thiết và tính khả
thi. Bởi vì lựa chọn được người đủ tiêu chuẩn làm cán bộ quản lý là vô cùng qua
trọng. Đây được coi là khâu đột phá nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản
22


lý, khắc phục thực trạng giáo điều trong tư duy, tính bảo thủ, trì trệ; khuyến khích sự
tìm tòi để đổi mới phát triển trong cá nhân mỗi cán bộ quản lý; nhằm đổi mới toàn
diện phong cách làm việc, tinh thần trách nhiệm trước công việc, tính tiên phong
gương mẫu trước quần chúng của cán bộ. Đồng thời nó còn thể hiện sự tín nhiệm của
tổ chức đối với khả năng hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân trong một thời gian, công
việc nhất định và còn là minh chứng cho phẩm chất đạo đức, năng lực cán bộ quản lý
trong quá trình công tác, là thước đo độ tín nhiệm của tập thể đối với năng lực quản
lý của người cán bộ quản lý trong thời gian giữ chức vụ. Có 97,5 % nhất trí biện pháp
này.
Biện pháp 4: Thực hiện kịp thời, duy trì và bổ sung chế độ chính sách đối với
cán bộ giáo viên nói chung, cán bộ quản lý nói riêng
Có 82,5 % người được hỏi nhất trí tính cấp thiết và tính khả thi của biện pháp

này. Có một thực tế là chính sách ưu đãi, đãi ngộ đặc thù đối với cán bộ quản lý các
trường THCS vùng khó khăn từ trước đến nay chưa có gì đặc biệt. Nên mức độ cấp
thiết và khả thi chưa thật cao. Có 12,5% đánh giá không cấp thiết, không khả thi.
Biện pháp 5: Phát triển theo cơ cấu, trình độ, giới tính.
Đây là biện pháp được đa số người hỏi tán thành về tính cấp thiết và tính khả
thi. Bởi vì xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ, cơ cấu hợp lý, có chất lượng tốt đồng
nghĩa với việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo kế tiếp vững vàng về chính trị,
chuyên môn, nghiệp vụ. Có 95 % nhất trí biện pháp này.
Biện pháp 6: Thực hiện tốt công tác thanh tra, kiểm tra đánh giá CBQL theo bộ
tiêu chuẩn khoa học phù hợp với chuẩn hiệu trưởng THCS; làm tốt công tác bảo vệ
nội bộ chính trị.
Đây là biện pháp khắc phục điểm yếu về công tác kiểm tra, đánh giá đối với
đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Hải Hậu. Có 90 % ý kiến cho là biện
pháp cấp thiết và khả thi. Trên thực tế, việc tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra
giáo dục; chuyển dần việc quản lý nhà nước về giáo dục nặng về hành chính sang
quản lý chất lượng và từ quản lý nhà nước theo cách kiểm soát sang giám sát mọi
hoạt động giáo dục; làm tốt công tác bảo vệ chính trị nội bộ là nhiệm vụ quan trọng,
23


chiến lược, có ý nghĩa sống còn trong mỗi tổ chức và được coi là chìa khóa, là nhân
tố trung tâm cho sự nghiệp giáo dục phát triển.
Tóm lại: Những kết quả kiểm chứng cho thấy các biện pháp phát triển đội ngũ
trường THCS huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định được đề xuất trong Luận văn đã nhận
được sự đồng tình về tính cấp thiết và tính khả thi.
Tỷ lệ trung bình của 6 biện pháp ta có: 4,58% đánh giá là rất cấp thiết, rất khả
thi; 90,42 % đánh giá các biện pháp đưa ra ở trên mang tính rất khả thi và khả thi; có
phần nhỏ là 5% đánh giá không khả thi.
Trên cơ sở khảo sát, đánh giá thực trạng và hướng phát triển GD&ĐT huyện
Hải Hậu tỉnh Nam Định, thực trạng đội ngũ CBQL trường THCS huyện Hải Hậu tỉnh

Nam Định. Chúng tôi đề xuất 06 biện pháp nhằm phát triển đội ngũ CBQL trường
THCS huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định nhằm đáp ứng các yêu cầu chủ yếu sau đây:
(1). Bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn và từng bước nâng
cao trình độ trên chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, có đủ phẩm chất và năng lực quản lý,
đủ sức khỏe để hoàn thành tốt nhiệm vụ.
(2). Bảo đảm tính khoa học, kế thừa và phát triển, phù hợp với thực tiễn, nâng
cao hiệu quả quản lý giáo dục ở địa phương, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
(3). Bảo đảm kết hợp giữa lợi ích trước mắt với đáp ứng những yêu cầu phát
triển ổn định, bền vững, lâu dài của sự nghiệp giáo dục và đào tạo, của sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL là rất cần thiết. Nếu thực hiện đồng bộ
các biện pháp nêu trên thì đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục trường THCS huyện Hải
Hậu tỉnh Nam Định phát triển đồng bộ, chất lượng được nâng cao và đảm bảo theo
đúng Chuẩn hiệu trưởng THCS.
KẾT LUẬN
Qua khảo nghiệm, sáu biện pháp đề suất đã dược đánh giá có tính khả thi cao.
Tuy nhiên, do điều kiện về thời gian có hạn nên đề tài này chỉ giới hạn trong khuôn
khổ nghiên cứu thực trạng và các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS
huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định, chưa có điều kiện nhìn nhận, đánh giá với phạm vi
24