Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công huyện Quỳnh Lưu, tỉnh Nghệ An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

HOÀNG VĂN BỘ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC DỊCH VỤ HÀNH CHÍNH CÔNG
HUYỆN QUỲNH LƯU, TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGHỆ AN, 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

HOÀNG VĂN BỘ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC DỊCH VỤ HÀNH CHÍNH CÔNG
HUYỆN QUỲNH LƯU, TỈNH NGHỆ AN
Chuyên ngành: KINH TẾ CHÍNH TRỊ
Mã số: 60.31.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. NGUYỄN ĐĂNG BẰNG

NGHỆ AN, 2015

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng:
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và
chưa từng được công bố trên bất kỳ phương tiện thông tin nào; các
số liệu, thông tin được trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ
nguồn gốc, do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cung cấp ./.
Tác giả luận văn

Hoàng Văn Bộ


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các thầy giáo, cô giáo Khoa
Kinh tế - Trường Đại học Vinh và các nhà khoa học, nhà quản lý - những
người đã truyền đạt cho tôi nhiều kiến thức và đã tạo điều kiện giúp tôi thực
hiện bản luận văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến PGS.TS. Nguyễn Đăng
Bằng đã dành nhiều thời gian tâm huyết, tận tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi
trong suốt quá trình thực hiện đề tài này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Sở Nội vụ Nghệ An; UBND huyện Quỳnh
Lưu, các phòng chuyên môn và UBND các xã, thị trấn trong huyện Quỳnh
Lưu; Chi cục Thống kế Quỳnh Lưu đã cung cấp những số liệu cần thiết và
giúp đỡ tôi trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu tại địa bàn.

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động
viên khích lệ và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu ./.
Tác giả luận văn

Hoàng Văn Bộ


iii

MỤC LỤC
MỤC LỤC ......................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ...........................................................................vi
Trang................................................................................................................vi
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..........................................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài.........................................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài...................................................................4
3.1. Mục đích nghiên cứu...................................................................................................4
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................................5
4.1. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................................5
4.2. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................5

5. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................6
5.1. Phương pháp luận chung.............................................................................................6
5.2. Phương pháp thu thập số liệu......................................................................................6
5.2.1. Thu thập số liệu thứ cấp.......................................................................................6
5.2.2. Thu thập số liệu sơ cấp.........................................................................................6
5.3. Phương pháp xử lý số liệu và phân tích......................................................................7

7. Bố cục luận văn.............................................................................................7

CHƯƠNG 1.......................................................................................................8
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG..............................8
NGUỒN NHÂN LỰC DỊCH VỤ HÀNH CHÍNH CÔNG...............................8
1.1. Một số khái niệm ........................................................................................................8
1.1.1. Khái niệm dịch vụ hành chính công ....................................................................8
1.1.2. Đặc điểm dịch vụ hành chính công......................................................................9
1.1.3. Các loại hình dịch vụ hành chính công chủ yếu.................................................10
1.1.3.1. Cấp phép..........................................................................................................10
1.1.4. Nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công..........................................................13
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công..................................16
1.2.1. Phát triển về quy mô nguồn nhân lực.................................................................16
1.2.2. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực.................................................................17
1.2.3. Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực.......................................................................17
1.2.4. Động lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công.........18
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực hành chính công.....................................20
1.3.1. Tiêu chí về trình độ học vấn...............................................................................20
1.3.2. Tiêu chí về trình độ chuyên môn .......................................................................20
1.3.3. Tiêu chí về trình độ quản lý nhà nước................................................................21


iv

1.3.4. Tiêu chí về trình độ quản lý kinh tế....................................................................21
1.3.5. Tiêu chí về trình độ tin học, ngoại ngữ..............................................................22
1.3.6. Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp........................................................................22
1.3.7. Tiêu chí về kinh nghiệm thực tế.........................................................................23
1.3.8. Tiêu chí về sức khoẻ...........................................................................................23
1.3.9. Tiêu chí về mức độ hoàn thành nhiệm vụ..........................................................24
1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực dịch vụ hành chính công....................25
1.4.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội....................................................................25

1.4.2. Nhân tố về đào tạo, bồi dưỡng...........................................................................26
1.4.3. Nhân tố về môi trường làm việc.........................................................................27
1.4.4. Nhân tố về chế độ chính sách.............................................................................27
1.5. Kinh nghiệm phát triển nhân lực dịch vụ hành chính công ở một số địa phương và
bài học cho huyện Quỳnh Lưu.........................................................................................28
1.5.1. Kinh nghiệm tại thành phố Đà Nẵng..................................................................28
1.5.2. Kinh nghiệm của Singapore...............................................................................29
1.5.3. Bài học cho huyện Quỳnh Lưu, tỉnh Nghệ An...................................................31

CHƯƠNG 2.....................................................................................................34
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC DỊCH VỤ.............34
HÀNH CHÍNH CÔNG HUYỆN QUỲNH LƯU, TỈNH NGHỆ AN.............34
2.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Quỳnh Lưu, tỉnh Nghệ An
..........................................................................................................................................34
2.1.1. Điều kiện tự nhiên..............................................................................................34
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ..................................................................................36
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công Quỳnh Lưu, tỉnh
Nghệ An...........................................................................................................................40
2.2.1. Thực trạng quy mô nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công...........................40
2.2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực dịch vụ hành chính công.................................41
2.2.3. Điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.................................................50

2.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công ở huyện
Quỳnh Lưu......................................................................................................54
2.3.1. Ưu điểm .............................................................................................................54
2.3.2. Các hạn chế và nguyên nhân..............................................................................56
2.3.3. Những vấn đề đặt ra ..........................................................................................61

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................63
CHƯƠNG 3.....................................................................................................64

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC DỊCH VỤ HÀNH CHÍNH CÔNG HUYỆN QUỲNH LƯU....64
3.1. Các quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công
huyện Quỳnh Lưu trong thời gian tới...............................................................................64


v

3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công trong
thời gian tới......................................................................................................................66
3.2.1. Nhóm giải pháp về nâng cao nhận thức và trách nhiệm phát triển nguồn nhân
lực dịch vụ hành chính công.........................................................................................66
3.2.2. Nhóm giải pháp về xây dựng cơ cấu hợp lý nguồn nhân lực dịch vụ hành chính
công..............................................................................................................................68
3.2.3. Nhóm giải pháp về đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức
......................................................................................................................................71
3.2.4. Nhóm giải pháp quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý ..................................75
3.2.5. Nhóm giải pháp về đào tạo bồi dưỡng công chức..............................................78
3.2.6. Nhóm giải pháp về sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực..................................81
3.2.7. Nhóm giải pháp về đầu tư cơ sở vật chất, chính sách đãi ngộ...........................82

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................84
KẾT LUẬN ....................................................................................................85
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ......................................87
1.Bài viết: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở huyện Quỳnh
Lưu”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ Nghệ An, số 6/2015..........................87
2.Bài viết: “Một số vấn đề rút ra qua Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Quỳnh
Lưu, tỉnh Nghệ An”, Tạp chí Cộng sản, số 102 (6-2015)...............................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................88

vi

DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Trang
Bảng 2.1. Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh tế giai đoạn 2012-2014...........37
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động phân theo ngành...................................................38
Bảng 2.3. Thực hiện các chỉ tiêu xã hội giai đoạn 2012-2014........................38
Bảng 2.4. Số lượng công chức hành chính biến động qua các năm................41
Danh mục........................................................................................................41
Biến động các năm..........................................................................................41
2012.................................................................................................................41
2013.................................................................................................................41
2014.................................................................................................................41
SL....................................................................................................................41
%......................................................................................................................41
SL....................................................................................................................41
%......................................................................................................................41
SL....................................................................................................................41
%......................................................................................................................41
Công chức hành chính huyện..........................................................................41
103...................................................................................................................41
18,6..................................................................................................................41
80.....................................................................................................................41
14,8..................................................................................................................41
82.....................................................................................................................41
14,7..................................................................................................................41
Công chức hành chính xã................................................................................41
450...................................................................................................................41

vii

81,4..................................................................................................................41
459...................................................................................................................41
85,2..................................................................................................................41
476...................................................................................................................41
85,3..................................................................................................................41
Tổng cộng........................................................................................................41
553...................................................................................................................41
100...................................................................................................................41
539...................................................................................................................41
100...................................................................................................................41
558...................................................................................................................41
100...................................................................................................................41
Bảng 2.5. Kết quả đạo tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị..................................42
Bảng 2.6. Đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của công chức huyện.....................43
Bảng 2.7. Nhu cầu đào tạo kỹ năng của công công chức xã...........................44
Bảng 2.8. Tổng hợp kết quả xếp loại công chức qua các năm........................45
Bảng 2.9. Đánh giá nhận xét chất lượng công chức xã, thị trấn.....................46
Bảng 2.10. Kết quả giải quyết các thủ tục hành chính....................................47
Bảng 2.11. Cơ cấu công chức hành chính theo giới tính.................................48
Bảng 2.12. Cơ cấu công chức hành chính theo độ tuổi...................................49
Bảng 2.13. Đánh giá về điều kiện làm việc của công chức xã........................52


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công - chính là đội ngũ công chức
làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước trung ương và địa
phương, có vai trò rất quan trọng trong quá trình thực thi pháp luật, quản lý
các mặt đời sống kinh tế - xã hội, tổ chức thực hiện, kiểm tra, giám sát các
chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, quyết định đến hiệu lực, hiệu
quả hoạt động của bộ máy hành chính Nhà nước.
Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm việc đổi mới và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp
ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước. Trong Chương trình tổng thể cải
cách hành chính Nhà nước, giai đoạn 2011-2020 đã xác định "Xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp
ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” [ 4].
Quỳnh Lưu là huyện có diện tích tương đối rộng, dân số đông, nằm ở vị
trí chiến lược quan trọng của tỉnh Nghệ An. Với 33 đơn vị hành chính cấp xã,
trải dài trên địa bàn rộng, nhu cầu giao dịch, giải quyết các thủ tục hành chính
của nhân dân và các tổ chức doanh nghiệp rất lớn. Trong những năm qua,
kinh tế - xã hội của huyện có bước phát triển nhanh và đa dạng; Chất lượng
các hoạt động dịch vụ hành chính công ngày càng được nâng cao; Đội ngũ
công chức hành chính có bước phát triển cả về số lượng và chất lượng, cơ bản
đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị tại các địa phương.
Tuy nhiên, trước yêu cầu hội nhập toàn diện và sâu rộng vào nền kinh
tế thế giới, đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành
chính công để trở thành nguồn nội lực quan trọng và là động lực to lớn tăng


2

năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh sản phẩm, dịch vụ của nhân
dân và doanh nghiệp, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội nhanh và bền vững.
Việc nghiên cứu đầy đủ, đánh giá, phân tích đúng thực trạng chất lượng

nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công cũng như vấn đề sử dụng nguồn
nhân lực hiện nay, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
phục vụ quá trình phát triển kinh tế - xã hội của huyện là hết sức cần thiết.
Chính những đòi hỏi của thực tiễn ấy đã thúc đẩy tôi lựa chọn vấn đề: "Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công huyện Quỳnh
Lưu, tỉnh Nghệ An" làm luận văn cao học Kinh tế chính trị.
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực
hành chính công nói riêng, trong thời gian qua đã có nhiều công trình khoa
học, các nghiên cứu, hội thảo, bài viết về nội dung này. Đáng chú ý một số
công trình như:
- Sổ tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức Nhà nước của tác giả
Tô Tử Hạ làm chủ biên đã phân tích, đề cập một cách hệ thống các khái niệm
về tổ chức, cán bộ, công chức nhà nước, các nội dung về công tác tuyển dụng,
quản lý, đánh giá, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
công chức lãnh đạo quản lý.
- Giáo trình Luật hành chính Việt Nam của tác giả Nguyễn Cửu Việt,
Đại học Quốc gia Hà Nội đã phân tích, làm rõ các khái niệm về công vụ và
nguyên tắc của chế độ công vụ, khái niệm cán bộ công chức và các quy định
về quản lý cán bộ công chức, khái niệm dịch vụ công và dịch vụ hành chính
công.
- Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Võ Xuân
Tiến, Đại học Đà Nẵng đăng trên Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà


3

Nẵng – số 5 (40). 2010 đã phân tích làm rõ các khái niệm nguồn nhân lực,
phát triển nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, năng lực người lao động,
động cơ thúc đẩy người lao động cũng như yêu cầu của đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực hiện nay.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh
nghiệm cho Việt Nam của các tác giả Thạc sỹ Cảnh Chí Hoàng và Thạc sỹ
Trần Vĩnh Hoàng, Trường Đại học Tài chính - Marketing đăng trên Tạp chí
Phát triển và hội nhập số 12 (22) – tháng 9-10/2013: đã nêu lên kinh nghiệm
của các nước Mỹ, Trung Quốc, Nhật Bản và Singapore trong phát triển nguồn
nhân lực, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm áp dụng cho cho Việt Nam.
- Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao – yếu tố quyết định CNH,
HĐH đất nước của tác giả Nguyễn Ngọc Vinh, Đại học Kinh tế thành phố Hồ
Chí Minh đăng trên Tạp chí Phát triển và hội nhập số 3 (13) - tháng 3-4/2012
đã đánh giá sự cấp bách đào tạo nhân lực chất lượng cao, thực trạng nguồn
nhân lực ở nước ta và nêu một số gợi ý về chính sách.
- Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng
yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế của tác giả Đặng
Xuân Hoan, Tổng thư ký Hội đồng quốc gia Giáo dục và phát triển nhân lực,
đăng trên Tập chí Cộng sản số ngày 07/5/2015, đã phân tích làm rõ yêu cầu
của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay, đánh giá thực trạng nguồn
nhân lực và đề xuất các giải pháp cho giai đoạn 2015-2020.
- Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam (khóa XII), kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu
lực thi hành từ ngày 01/1/2010 là cơ sở quan trọng để xây dựng các giải pháp
đổi mới tổ chức bộ máy, tuyển dụng, quản lý và thực hiện chế độ chính sách
cán bộ đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới đất nước.


4

- Ngày 13/3/2012, Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Nghệ An (khóa XVII)
đã ban hành Nghị quyết số 08-NQ/TU về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
giai đoạn 2011-2020. Theo đó, Nghị quyết đã đánh giá khái quát tình hình

thực trạng nguồn nhân lực Nghệ An và đề ra các chỉ tiêu, giải pháp phát triển
nguồn nhân lực cho giai đoạn 2011-2020.
Từ các công trình nghiên cứu, các tài liệu trên cho thấy: khi bàn đến
chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công (đội ngũ công chức hành
chính) chủ yếu theo cách tiếp cận khoa học hành chính hoặc theo Luật hành
chính, ít thấy công trình tiếp cận theo góc độ khoa học quản trị nguồn nhân
lực; mặt khác, các nghiên cứu, đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ
hành chính công trên phạm vi rộng cấp tỉnh cũng như ở phạm vi nền hành
chính quốc gia.
Trong đề tài Luận văn, tác giả nghiên cứu, đánh giá thực trạng, chỉ rõ
những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân để đề xuất các quan điểm và giải
pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công trên địa
bàn cụ thể của huyện Quỳnh Lưu, tỉnh Nghệ An theo cách tiếp cận của khoa
học hành chính và khoa học về quản trị nguồn nhân lực. Vì vậy, vấn đề nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công huyện Quỳnh Lưu
đang còn mới mẽ và rất cấp thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài
3.1. Mục đích nghiên cứu
Thông qua phân tích cơ sở lý luận và thực tiển, đánh giá đúng thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công của huyện Quỳnh
Lưu tại thời điểm hiện tại, Luận văn đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công, góp phần xây dựng


5

bộ máy hành chính thật sự vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã
hội của huyện Quỳnh Lưu trong những năm tới
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài:

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công.
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính
công huyện Quỳnh Lưu; phân tích làm rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân
hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công.
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực dịch vụ hành chính
công ở huyện Quỳnh Lưu.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn chỉ giới hạn đối tượng nghiên cứu là nhân lực dịch vụ hành
chính công của huyện Quỳnh Lưu, mà thực chất là đội ngũ công chức hành
chính của huyện và các xã, thị trấn (gồm các chức danh: chủ tịch, phó chủ tịch
UBND huyện, trưởng, phó phòng và chuyên viên UBND huyện; chủ tịch, phó
chủ tịch UBND và công chức chuyên môn UBND các xã, thị trấn).
Không đề cập các đối tượng là cán bộ, công chức khối cơ quan Đảng,
Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội huyện và cơ sở.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiển
để đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
dịch vụ hành chính công huyện Quỳnh Lưu.
- Về không gian: Phạm vi nghiên cứu là huyện Quỳnh Lưu, tỉnh Nghệ
An (gồm 32 xã và 01 thị trấn).


6

- Về thời gian: Các số liệu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân
lực dịch vụ hành chính công trên địa bàn huyện Quỳnh Lưu từ năm 2012 –
2014. Phần định hướng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực dịch vụ
hành chính công của huyện Quỳnh Lưu giai đoạn 2015-2020.
5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận chung
Dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và tư
tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, quán triệt các quan điểm, chính sách
của Đảng và Nhà nước có liên quan.
5.2. Phương pháp thu thập số liệu
5.2.1. Thu thập số liệu thứ cấp
Các số liệu thứ cấp gồm các thông tin về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã
hội của huyện, tình hình dân số, lao động, số lượng cán bộ, công chức, các
chính sách liên quan đến cán bộ công chức,… được thu thập tại các cơ quan
như UBND huyện Quỳnh Lưu, Sở Nội vụ Nghệ An, Chi cục thống kê Quỳnh
Lưu, các tạp chí, bài viết liên quan đến nguồn nhân lực dịch vụ hành chính
công đã được công bố.
5.2.2. Thu thập số liệu sơ cấp.
Số liệu sơ cấp phục vụ cho nghiên cứu được thu thập thông qua điều
tra, phỏng vấn sâu bằng bảng hỏi đối với 74 công chức làm việc ở các phòng
chuyên môn UBND huyện và công chức làm việc trực tiếp tại bộ phận tiếp
nhận và trả kết quả thủ tục hành chính theo cơ chế một cửa. Nội dung điều tra
gồm các thông tin về cá nhân; đánh giá nhận xét về trình độ, năng lực công
tác, khả năng đáp ứng nhu cầu công việc, mức độ phù hợp và nhu cầu đào tạo
kiến thức, kỹ năng hành chính, giải pháp nâng cao chất lượng công chức hành
chính.


7

5.3. Phương pháp xử lý số liệu và phân tích
- Xử lý số liệu bằng công cụ tính toán trên phần mềm EXCEL
- Phân tích bằng các phương pháp: thống kê mô tả thực trạng, đặc điểm
của nhân lực hành chính công; phân tích các yêu tố ảnh hưởng đến chất lượng
nguồn nhân lực hành chính; sử dụng phương pháp so sánh, phân tích điểm

mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực dịch vụ hành
chính công.
6. Ý nghĩa lý luận, thực tiễn của luận văn
- Làm sáng tỏ và sâu sắc thêm cơ sở lý luận, thực tiễn các quan điểm
của Đảng liên quan đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ
hành chính công.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch
vụ hành chính công ở địa bàn cấp huyện, cấp xã; đồng thời, đưa ra những kiến
nghị đối với các cơ quan liên quan để các giải pháp có tính khả thi và đạt kết
quả cao.
7. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ
lục, kết cấu luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiển về chất lượng nguồn nhân lực
dịch vụ hành chính công.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính
công huyện Quỳnh Lưu, tỉnh Nghệ An.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực dịch vụ hành chính công huyện Quỳnh Lưu.


8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC DỊCH VỤ HÀNH CHÍNH CÔNG
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm dịch vụ hành chính công
Dịch vụ hành chính công là những hoạt động phục vụ các quyền và
nghĩa vụ cơ bản của tổ chức và công dân do cơ quan nhà nước thực hiện dựa

vào thẩm quyền hành chính - pháp lý của Nhà nước [17].
Như vậy, dịch vụ hành chính công là loại hình dịch vụ công liên quan
đến hoạt động thực thi pháp luật, không nhằm mục tiêu lợi nhuận, do cơ quan
nhà nước thực hiện như việc cấp giấy phép đầu tư, đăng ký kinh doanh, giấy
tờ liên quan đến nhân thân, tài sản của con người hoặc hành vi pháp lý như
công chứng, chứng thực,…
Việc cung cấp các dịch vụ hành chính công gắn liền với chức năng duy
trì trật tự xã hội của nhà nước do các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện
để phục vụ các quyền và nghĩa vụ hợp pháp của công dân và tổ chức trong xã
hội. Như vậy, dịch vụ hành chính công được hiểu là các hoạt động của những
cơ quan nhà nước có liên quan đến việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ hợp
pháp của công dân và tổ chức. Đây là những loại hoạt động phục vụ trực tiếp
từng tổ chức và cá nhân công dân, do đó thường nhận thấy ở những cơ quan
hành chính cấp dưới, có mối liên hệ trực tiếp với công dân và tổ chức.
Bộ máy hành chính nhà nước trực tiếp đảm nhận chức năng cung cấp dịch vụ
hành chính công cho xã hội. Mức độ phân cấp các dịch vụ hành chính công
trong bộ máy hành chính được thực hiện theo nguyên tắc: những dịch vụ nào
có nhu cầu sử dụng lớn và càng liên quan tới nhu cầu thiết yếu của người dân
thì càng được phân cấp cho cấp gần dân hơn thực hiện. Hiện nay đã có một


9

số dịch vụ hành chính công được xã hội hóa ở nước ta như công chứng,
chứng thực.
1.1.2. Đặc điểm dịch vụ hành chính công
Dịch vụ hành chính công gắn liền với việc thực hiện thẩm quyền của
nhà nước nên nó có những đặc điểm riêng khác với các loại hình dịch vụ công
khác.
Thứ nhất, việc cung cấp dịch vụ hành chính công gắn liền với việc thực

hiện thẩm quyền của bộ máy hành chính nhà nước. Đó là quyền tổ chức quản
lý, điều hành các mặt đời sống xã hội theo các quy định của Hiến pháp và
pháp luật, đáp ứng quyền và nghĩa vụ hợp pháp của công dân. Thẩm quyền
này gắn liền với hoạt động của các cơ quan nhà nước, do đó các dịch vụ hành
chính công chủ yếu do các cơ quan nhà nước thực hiện hoặc ủy quyền cho
một số tổ chức thực hiện.
Thứ hai, dịch vụ hành chính công phục vụ cho hoạt động quản lý nhà
nước của các cơ quan nhà nước. Các dịch vụ hành chính công ra đời từ yêu
cầu quản lý của nhà nước để phục vụ cho các hoạt động quản lý của các cơ
quan quản lý nhà nước. Mặc dù đây là các dịch vụ để phục vụ nhu cầu khách
hàng là công dân và tổ chức nhưng những nhu cầu này, xét về bản chất không
xuất phát từ nhu cầu tự thân của công dân, tổ chức mà xuất phát từ nhu cầu
duy trì trật tự xã hội theo một định hướng thống nhất của nhà nước. Nói cách
khác, đó là các dịch vụ mà nhà nước bắt buộc hoặc khuyến khích người dân
thực hiện nhằm đảm bảo trật tự và an toàn xã hội, thực hiện chức năng quản
lý của mình. Thực hiện dịch vụ hành chính công là tránh nhiệm và nghĩa vụ
của công dân
Thứ ba, mặc dù việc cung cấp các loại hình dịch vụ hành chính công là
chủ yếu của nhà nước nhưng nhà nước thực hiện các hoạt động này không vì


10

mục tiêu lợi nhuận mà đây là nghĩa vụ có tính pháp lý của nhà nước trước
công dân và xã hội. Nhà nước bảo đảm các nguồn lực vật chất để cung cấp
các loại dịch vụ này từ nguồn ngân sách nhà nước.
Đơn vị cung cấp dịch vụ là các cơ quan quản lý nhà nước không thu
tiền ở mức bù đắp và có lợi nhuận từ các dịch vụ này mà chỉ tiến hành thu phí
phát sinh để nộp trở lại ngân sách nhà nước. Thường các khoản thu này không
nhiều, chưa đủ để bù đắp các chi phí bỏ ra để thực hiện các dịch vụ mà chỉ

nhằm tạo nên sự công bằng giữa những người sử dụng dịch vụ và những
người không sử dụng dịch vụ.
Thứ tư, mọi công dân, tổ chức đều có quyền ngang nhau trong việc tiếp
nhận và sử dụng các dịch vụ hành chính công với tư cách là đối tượng phục
vụ của nhà nước. Cơ quan nhà nước có trách nhiệm và nghĩa vụ phục vụ các
dịch vụ hành chính công một cách công bằng cho mọi công dân khi có nhu
cầu sử dụng dịch vụ, không có sự phân biệt.
1.1.3. Các loại hình dịch vụ hành chính công chủ yếu
1.1.3.1. Cấp phép
Cấp phép là hoạt động của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho
phép công dân hay tổ chức thực hiện một hoạt động nhất định nào đó. Mọi
công dân và tổ chức trong xã hội muốn thực hiện những hoạt động này trước
hết phải được sự cho phép của cơ quan nhà nước có thẩm quyền thông qua
giấy phép. Giấy phép là loại giấy tờ xác nhận do cơ quan nhà nước có thẩm
quyền cấp cho các cá nhân hay tổ chức có nhu cầu xác nhận về mặt pháp lý
quyền của các chủ thể này được tiến hành một hoạt động nào đó phù hợp với
các quy định của pháp luật. Thông qua giấy phép, nhà nước quản lý và điều
tiết hoạt động của các đối tượng trong xã hội theo chính sách và pháp luật,
phù hợp với định hướng của nhà nước.


11

Theo quy định của pháp luật, để thực hiện cấp phép, cá nhân công dân
hay tổ chức phải đáp ứng được một số đòi hòi nhất định của cơ quan nhà
nước đối với những hoạt động mà họ dự định tiến hành. Nói cách khác, để
được cấp phép tiến hành một hoạt động nào đó, các chủ thể xin phép phải đáp
ứng được đầy đủ các tiêu chuẩn, yêu cầu của cơ quan nhà nước.
1.1.3.2. Chứng nhận, chứng thực, xác nhận
Chứng thực là việc cơ quan nhà nước có thẩm quyền căn cứ vào bản

chính để chứng thực bản sao là đúng với bản chính hoặc chứng thực chữ ký
trong giấy tờ, văn bản là chữ ký của người đã yêu cầu chứng thực. Như vậy,
chứng thực là hoạt động của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền thực hiện
các quy định của pháp luật.
Chứng nhận, xác nhận là việc cơ quan nhà nước xác nhận tính hợp
pháp của các sự vật, hiện tượng diễn ra. Loại hoạt động này bao gồm: cấp
giấy khai sinh, khai tử, giấy đăng ký kết hôn, cấp giấy phép lái xe, đăng ký
xe… các loại giấy tờ chứng nhận, xác nhận được cấp trên nguyên tắc chủ yếu
sau:
- Cấp loại giấy tờ này là bằng chứng pháp lý xác nhận tính hợp pháp
của sự vật, hiện tượng, hoặc hành vi được ghi trên giấy tờ.
- Giấy xác nhận, chứng nhận chủ nhân của giấy tờ có quyền sử dụng
giấy tờ như một bằng chứng pháp lý để thực hiện các giao dịch theo quy định
của pháp luật.
Việc các cơ quan có thẩm quyền cấp ra các loại giấy xác nhận, chứng
nhận nói trên là để tạo điều kiện cho công dân sử dụng các loại giấy tờ này
trong khi thực hiện các hoạt động và giao dịch có liên quan. Để được cấp
các loại giấy tờ này, người xin cấp giấy tờ cần phải có đủ bằng chứng về
chứng minh sự đúng đắn của sự vật hoặc hành vi đó (chẳng hạn có được
giấy tờ bản gốc).


12

1.1.3.3. Thu thuế và phí, lệ phí
Thu thuế, phí, lệ phí là hoạt động thu các khoản đóng góp nhất định
theo quy định của nhà nước vào ngân sách nhà nước và các quỹ của nhà nước.
Việc nhà nước tiến hành thu thuế và các khoản đóng góp nói trên là một loại
dịch vụ hành chính mà bất kỳ một nước nào cũng phải thực hiện. Những
khoản đóng góp mang tính bắt buộc.

Hoạt động thu thuế là hoạt động gắn liền với khả năng hoạt động của
nhà nước, giúp nhà nước thu các nguồn lực tài chính từ xã hội phục vụ cho
nhu cầu bảo đảm hoạt động của bộ máy nhà nước, thực hiện đầu tư công và
những hoạt động khác của nhà nước. Hoạt động này được phân cấp cho từng
cấp chính quyền theo các quy định của pháp luật cụ thể.
1.1.3.4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý vi phạm hành chính.
Giải quyết khiếu nại, tố cáo của công dân là một loại dịch vụ đặc biệt
do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền thực hiện để giải quyết các mâu
thuẫn nảy sinh trong mối quan hệ giữa công dân với cơ quan nhà nước. Hoạt
động này cũng là một dạng giao dịch giữa nhà nước với công dân nhằm bảo
vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân và tổ chức. Loại dịch vụ này
chỉ phát sinh khi có đơn thư khiếu nại hay tố cáo của công dân.
Xử lý các vi phạm hành chính cũng là một loại dịch vụ hành chính công.
Xử phạt hành chính được áp dụng đối với các cá nhân và tổ chức có hành vi vi
phạm các quy định pháp luật về quản lý nhà nước nhưng chưa tới mức bị truy
cứu trách nhiệm hình sự. Việc xử lý vi phạm hành chính chỉ diễn ra khi có các
hành vi vi phạm hành chính và phải do các cơ quan hành chính nhà nước có
thẩm quyền tiến hành theo các trình tự nghiêm ngặt của pháp luật.
Hiện nay theo quy định Luật Khiếu nại và Luật Tố cáo được Quốc hội
khóa XIII thông qua tại kỳ họp thứ 2 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/7/2012.


13

1.1.4. Nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công
1.1.4.1. Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực và chưa có
sự thống nhất, tùy thuộc vào mục tiêu sử dụng mà nhận thức về nguồn nhân
lực có những khác nhau, như:
Dưới góc độ là nguồn lao động, thì nguồn nhân lực được hiểu là tiềm

năng và khả năng phát huy tiềm năng về sức khỏe, kiến thức của cá nhân.
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, là tổng thể các tiềm năng con người
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương được chuẩn bị ở mức
độ nào đó, có khả năng huy động vào phát triển kinh tế - xã hội [7].
Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực
được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ
tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có
thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên
môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực phải hiểu là tổng thể
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẳn sàng tham gia một
công việc nào đó. (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực
đi vào CNH, HĐH – 2001) [32].
Qua các tiếp cận trên, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể
các yếu tố thể chất, phẩm chất đạo đức, trình độ tạo nên năng lực con người,
cộng đồng người có thể sử dụng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến con người với tư cách là chủ thể lao
động sáng tạo làm cải biến tự nhiên và xã hội. Trong thời đại ngày nay, con
người được coi là nguồn lực đặc biệt, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành


14

vấn đề trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Đầu tư phát triển
con người là đầu tư có chiến lược, là đầu tư có cơ sở vững chắc nhất cho sự
phát triển bền vững.
1.1.4.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái,
thể lực, trí lực, phong cách đạo đức lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực

- Thể lực: là trạng thái sức khỏe của con người biểu hiện ở sự phát triển
sinh học, không có bệnh tật, có sức khỏe lao động trong hình thái lao động
ngành nghề nào đó, có sức khỏe để lao động và học tập lâu dài, thể lực yếu thì
ảnh hưởng đến sự phát triển trí lực của cá nhân và cộng đồng xã hội
- Trí lực: là năng lực trí tuệ, tinh thần, là trình độ phát triển trí tuệ, là
học vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề. Nó quyết định
phần lớn khả năng sáng tạo của con người, nó càng có vai trò quyết định
trong phát triển nguồn lực con người, đặc biệt trong thời kỳ khoa học kỹ thuật
ngày càng phát triển mạnh mẽ hiện nay.
- Đạo đức lối sống: là sự phản ánh những chuẩn mực đạo đức xã hội.
Những giá trị từ chuẩn mực đó phản ánh bản chất của xã hội, lý tưởng đạo
đức của xã hội vươn tới. Lối sống đạo đức con người là thể hiện tích cách,
tâm lý sự giác ngộ, các giá trị văn hóa được kết tinh trong người lao động.
Đạo đức gắn liền với năng lực tạo nên những giá trị cơ bản của nhân cách
chất lượng người lao động, từ phương diện cá nhân đến phương diện xã hội
và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động.
Kinh nghiệm sống, nhu cầu thói quen vận dụng tri thức tổng hợp và
kinh nghiệm cá nhân trong các hoạt động tạo ra giá trị, giải pháp mới của
công việc cũng như sáng tạo văn hóa đã làm nên chất lượng nguồn nhân lực.
Vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực bao gồm trong đó toàn bộ sự sâu sắc,


15

phong phú của năng lực trí tuệ, năng lực thực hành, tổ chức quản lý, sự ứng
xử linh hoạt của con người trước mọi hoàn cảnh dựa trên cơ sở học vấn, kinh
nghiệm, quan hệ xã hội và văn hóa truyền thống. Có thể nói chất lượng nguồn
nhân lực là tập hợp các chỉ số phát triển con người, là chất lượng văn hóa mà
bản thân nó và xã hội có thể huy động vào sự sáng tạo tiếp theo các giá trị văn
hóa của toàn xã hội.

1.1.4.3. Phát triển nguồn nhân lực
Do các cách tiếp cận khác nhau nên quan điểm phát triển nguồn nhân
lực cũng có những khác nhau. Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị vật
chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm
cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới,
cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát
triển kinh tế - xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia là sự biến đổi về số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức
và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn
nhân lực.
1.1.4.4. Nguồn nhân lực hành chính công
Nguồn nhân lực hành chính công gồm bộ phận lao động tham gia trực
tiếp vào các hoạt động hành chính công ở các cơ quan hành chính nhà nước
và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Nhân lực hành chính công, trước hết là đội ngũ cán bộ công chức làm
việc trong bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương – là
sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính. Luật Cán bộ, công
chức năm 2008 đã làm rõ khái niệm cán bộ, công chức. Theo đó, “Cán bộ là
công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức


16

danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước”; còn “ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội…” [27]. Như vậy, nhân lực dịch vụ
hành chính công thực chất là đội ngũ cán bộ, công chức, những người thực thi

quyền lực công, cung ứng dịch vụ công làm việc trong các cơ quan nhà nước,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức vụ, chức danh và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
Nguồn nhân lực hành chính công có các đặc điểm riêng: Là chủ thể của
nền công vụ; là đội ngũ lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao
với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang
tính phức tạp; là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và
không ngừng nâng cao về chất lượng; được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực
thi công vụ.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công
1.2.1. Phát triển về quy mô nguồn nhân lực
Quy mô và tốc độ tăng dân số có ảnh hưởng đến quy mô và tốc độ tăng
nguồn nhân lực. Nếu quy mô dân số càng lớn và tốc độ tăng dân số càng
nhanh thì quy mô và tốc độ gia tăng nguồn nhân lực càng nhanh và ngược lại.
Trong khi đó, sự gia tăng dân số lại chịu ảnh hưởng của các yếu tố như trình
độ phát triển kinh tế xã hội, mức độ chăm sóc y tế, chính sách của nhà nước,
phong tục, tập quán, ... Sự gia tăng nguồn nhân lực không chỉ phụ thuộc vào
tốc độ gia tăng dân số tự nhiên mà còn chịu ảnh hưởng của tốc độ gia tăng
dân số cơ học. Trong xu thế toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, quá trình
hợp tác quốc tế về lao động đã tác động đến quy mô nguồn nhân lực, thể hiện