bài tập nhóm luật lao động

Anh K vào làm việc tại công ty TNHH B theo HĐLĐ không xác định thời hạn
từ ngày 05/3/2007 . Tháng 1/2008 anh K được bầu làm chủ tịch BCH Công Đoàn
công ty. Tháng 4/ 2008, anh K nhân danh BCH Công đoàn kêu gọi người lao động
đình công phản đối chính sách tiền lương của công ty. Đại bộ phận NLĐ hưởng ứng
lời kêu gọi của anh K và họ đã viết một bản yêu sách tới Giám đốc kèm theo tuyên
bố nếu trong thời gian 3 ngày Giám đốc không có quyết sách thỏa đáng về tiền
lương cho NLĐ trong công ty thì họ sẽ đồng loạt ngừng việc. Vì việc này mà Giám
đốc công ty B đã ra quyết định cách chức chủ tịch BCH Công đoàn đối với K và
cảnh báo: nếu K lãnh đạo NLĐ đình công theo như đã thông báo thì K sẽ bị sa thải.
Tiếp nhận quyết định cách chức và cho rằng mình bị công ty xử ép nên K đã tổ chức
cho nhiều NLĐ ngừng việc ngay ngày hôm sau.
Giám đốc công ty B đã triệu tập họp xem xét việc kỷ luật đối với K tại trụ sở
của công ty với sự tham gia của Giám đốc, trưởng phòng nhân sự, toàn bộ các thành
viên còn lại của BCH Công đoàn công ty, Tổ trưởng tổ sản xuất nơi K làm việc và
bản thân K. Tại phiên họp, đa số những người tham gia đều phát biểu theo hướng
bất lợi cho K, kể cả các thành viên trong BCH Công đoàn. K cho rằng thành phần
tham gia phiên họp không khách quan và cho rằng mình không vi phạm kỷ luật lao
động nên đã bỏ về giữa chừng. Theo ý kiến tán thành của hầu hết những người dự
họp, ngày 5/5/2008 Giám đốc công ty B ký quyết định số 90/QĐ sa thải K vì lý do
tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng (quyết định có hiệu lực kể từ ngày ký và
được gửi cùng ngày cho K)
Khi nhận quyết định sa thải, K đã làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao
động.
1.

Hãy nhận xét việc công ty B xử lý kỷ luật đối với K trong 2 lần nói

2.

Những tổ chức, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp

trên.
lao động giữa B và K?
3.
Vụ việc trên cần được giải quyết thế nào về mặt nội dung?
4.
Giả sử ngày 10/5/2009 K khởi kiện công ty B ra tòa vì cho rằng mình
bị sa thải trái pháp luật. Theo bạn, tòa án nhân dân có thụ lý không? Tại sao?
1.Nhận xét việc công ty B xử lý kỷ luật đối với K trong 2 lần nói trên:
1


Kỉ luật lao động bao gồm các quy định của Nhà nước, bằng pháp luật xác định
nghĩa vụ và trách nhiệm của NLĐ đối với đơn vị sử dụng lao động và quyền thiết
lập, duy trì kỉ luật lao động của NSDLĐ.
Trong tình huống trên, công ty TNHH B đã 2 lần xử lý kỉ luật đối với anh K:
Giám đốc công ty B đã ra quyết định cách chức chủ tịch BCH Công đoàn đối với K
và cảnh báo: nếu K lãnh đạo NLĐ đình công theo như đã thông báo thì K sẽ bị sa
thải; triệu tập phiên họp kỷ luật và quyết định hình thức kỉ luật với anh K là sa thải.
Tuy nhiên, hai quyết định kỉ luật của công ty TNHH B chưa đúng với quy định của
pháp luật Lao động hiện hành.

• Đối với quyết định xử lý kỉ luật lần thứ nhất: Giám đốc công ty B đã ra
quyết định cách chức chủ tịch BCH Công đoàn đối với K và cảnh báo: nếu K lãnh
đạo NLĐ đình công theo như đã thông báo thì K sẽ bị sa thải. Quyết định kỉ luật này
là sai, bởi vì:
- Theo quy định tại Điều 84 BLLĐ và hướng dẫn tại Điều 1 Nghị Định số
33/2003/NĐ – CP thì:
“Việc áp dụng các hình thức xử lý, vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 84,
Điều 85 của Bộ Luật Lao động được quy định như sau :
1. Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với

người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.
2. Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc
chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng
hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn
bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những
hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động. Người sử dụng lao động
căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của doanh
nghiệp và hoàn cảnh của người lao động để lựa chọn một trong ba hình thức quy
định tại khoản này”.
Trong tình huống trên, anh K – chủ tịch BCH công đoàn của công ty TNHH B,
đã kêu gọi NLĐ đình công phản đối chính sách tiền lương của công ty. Việc làm này
của anh K là vi phạm quy định pháp luật và nội quy công ty. Nhưng mà cách xử lý
2


kỉ luật của công ty TNHH B cũng không đúng, theo quy định trên thì hình thức
phạm lỗi của anh K là phạm lỗi lần đầu , lỗi ở mức độ nhẹ vì anh K mới kêu gọi
NLĐ đình công mà chưa tổ chức đình công nên chưa xảy ra những hậu quả nghiêm
trọng như ngừng sản xuất, thiếu hàng hóa…mà việc đình công mà anh K kêu gọi
NLĐ đình công đó là vấn đề liên quan đến lợi ích của NLĐ – tiền lương, cho nên
trước khi đình công nếu các bên thương lượng về việc đảm bảo quyền lợi cho bên
NLĐ mà lợi ích của các bên không bị ảnh hưởng thì sẽ không xảy ra việc đình công.
Do đó, nên có thể áp dụng hình thức kỉ luật khiển trách.
Việc anh K vi phạm nội quy của công ty nhưng vẫn chưa bị khiển trách bằng
văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những
hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động nên cũng không thể áp
dụng hình thức xử lý kỉ luật là cách chức chủ tịch BCH công đoàn công ty đối với
anh K. Tại Điều 9 của Nghị Định 41 – CP ngày 6/7/1995 cũng có hướng dẫn, tái
phạm là trường hợp đương sự chưa được xóa bỏ kỷ luật lao động lại tái phạm cũng
lỗi mà trước đó đã phạm. Vì vậy, hình thức xử lý kỉ luật cách chức đối vơi K là

không hợp lý.
Trong trường hợp này, hình thức xử lý kỉ luật có thể được coi là phù hợp nhất
để xử lý kỉ luật đối với hành vi vi phạm của anh K đó là : hình thức kỉ luật khiển
trách.
* Đối với quyết định xử lý kỉ luật lần thứ hai: ngày 5/5/2008 Giám đốc công
ty B ký quyết định số 90/QĐ sa thải K vì lý do tự ý bỏ việc không có lý do chính
đáng. Quyết định sa thải K của giám đốc công ty TNHH B là chưa xác đáng so với
quy định của pháp luật hiện hành. Bởi vì:
- Khoản 3 Điều 1 Nghị Định 33/NĐ – CP quy định về hình thức sa thải được
áp dụng đối với người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại
khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động, điểm b quy định như sau:
“b) Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng
dương lịch, năm dương lịch.
3


Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai; hỏa
hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp
pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.
Trong tình huống đề bài đưa ra, anh K đã kêu gọi NLĐ đình công và bị kỉ luật
lần thứ nhất là cách chức chủ tịch BCH công đoàn công ty, anh K thấy rằng mình bị
công ty xử ép nên K đã tổ chức cho nhiều NLĐ ngừng việc ngay ngày hôm sau và
đã bị giám đốc công ty ra quyết định sa thải theo ý kiến đa số của người tham dự
phiên họp kỷ luật anh K.
Tuy nhiên, theo hướng dẫn của NĐ 33/ NĐ – CP trên thìvi phạm của K không
thuộc các trường hợp quy đinh tại Khoản 1 Điều 85 BLLĐ và cũng không phải do K
tự ý bỏ việc không có lý do mà công ty quyết định triệu tập phiên hợp kỷ luật, công
ty triệu tập phiên họp kỷ luật là do a K đã kêu goi đình công và tổ chức đình cho
NLĐ đình công ngay sau hôm nhận được quyết định cách chức. Do đó nếu, triệu

tập phiên họp hôm đó anh K có đến, nhưng bỏ về thì thành phần của phiên họp đó
vẫn đảm bảo các quy định của pháp luật, nhưng không thể ra quyết định sa thải đối
với anh K vì vi phạm của anh K không thuộc các trường hợp mà pháp luật quy định
mà NSDLĐ được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ – sa thải.
Nếu, sau khi bỏ về mà anh K không đi làm liên tiếp 5 ngày cộng dồn trong 1
tháng ( từ tháng 4/2008 đến 5/5/2008) mà không có lý do chính đáng ( bị thiên tai;
hỏa hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp
pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động thì Công ty có thể
xem xét xử lý kỷ luật người lao động theo hình thức sa thải. Công ty bạn có thể gửi
thông báo cho anh K về việc tham dự buổi họp xét kỷ luật lao động này. Trong
trường hợp người lao động không tham gia buổi họp xét kỷ luật lao động Công ty
phải gửi 03 lần hợp lệ thông báo buổi họp xét kỷ luật lao động cho người lao động.
Nếu người lao động không tham gia buổi họp xét kỷ luật lao động sau 3 lần được
thông báo thì Công ty có thể tiến hành họp xét xử lý kỷ luật lao động vắng mặt
người lao động. Căn cứ buổi họp xét kỷ luật lao động này Công ty có thể ra quyết
định kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đối với người lao động với lý do nghỉ
4


việc không có lý do như quyết định xử lý kỉ luật lần 2 của công ty đã xử lý kỉ luật
với anh K.
2.Những tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp lao động
giữa B và K:
Đầu tiên, dựa và những tình tiết đề bài nêu ra, ta xác định vụ việc trong tình
huống nêu trên là tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ (anh K) với NSDLĐ (công
ty B) đồng thời khẳng định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên
là tòa án nhân dân. Khẳng định như vậy dựa vào các cơ sở pháp lý và cơ sở thực tiễn
sau:
- Cơ sở pháp lý xác định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động.

+ Điều 165 BLLĐ quy định: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1.Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
2.Tòa án nhân dân”
Quy định trên đã xác định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động theo pháp luật. Tuy nhiên, tùy vào từng trường hợp cụ thể mà pháp
luật lao động có những quy định cụ thể phân công trách nhiệm giải quyết tranh chấp
lao động một cách rõ ràng hơn.
+Theo qui định tại khoản 2 điều 166 BLLĐ:
“2. Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây
mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở:
a)

Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về

trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b)

Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao

động;
c)

Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
5


d)

Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 điều 151

của bộ luật này;
đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp,
tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”.
+ Căn cứ theo điểm c khoản 1 điều 33 BLTTDS thì TAND huyện có thẩm
quyền giải quyết với: “c) tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 điều 31 của
bộ luật này”. Khoản 1 điều 31 BLTTDS quy định về tranh chấp lao động cá nhân
giữa người lao động với người sử dụng lao động mà hội đồng hoà giải lao động cơ
sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện,
thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong
thời hạn do pháp luật quy định, trừ 5 tranh chấp không nhất thiết phải qua hoà giải
tại cơ sở đã được nêu rõ tại khoản này.
- Cơ sở thực tiễn: Căn cứ vào nội dung tranh chấp trong tình huống, chúng ta
có thể nhận thấy tranh chấp xảy ra ở đây là tranh chấp cá nhân về trường hợp NLĐ
(anh K) bị NSDLĐ (công ty B) xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải(Trong
tình huống cũng không có đề cập tới yếu tố nước ngoài). Vì vậy, áp dụng điểm a
khoản 2 Điều 166 BLLĐ, ta xác định tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết vụ
tranh chấp này. Áp dụng quy định tại điểm c khoản 1 Điều 33 và khoản 1 Điều 31
BLTTDS, cụ thể trường hợp này tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động.
Kết luận: Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động giữa anh K và công ty B.
3. Vụ việc trên cần được giải quyết về mặt nội dung:
Để giải quyết về mặt nội dung chúng ta sẽ đi theo thứ tự tình huống
3.1 Việc K kêu gọi người lao động đình công phản đối chính sách tiền
lương.
Anh K- thay mặt BCH công đoàn kêu gọi người lao động đình công phản đối
chính sách tiền lương và đại bộ phận người lao động đồng ý viết bản yêu sách gửi
6

tới Giám đốc nhằm phản đối chính sách tiền lương của công ty B nên đây là tranh
chấp lao động tập thể. Tranh chấp này có đối tượng là lợi ích, bên tập thể người lao
động phản đối chính sách tiền lương yêu cầu xác lập điều kiện lao động (tiền lương)
mới. Tranh chấp này được thể hiện ra bằng hình thức lập bản yêu sách và gửi tới
giám đốc công ty, đây là phương tiên lưu giữ thông tin về việc tranh chấp tập thể
cũng như là chứng cứ giải quyết. Trong mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập
thể và đình công thì tranh chấp lao động tập thể thường là nguyên nhân chủ yếu dẫn
tới đình công, đình công xảy ra là biểu hiện về mặt hình thức của tranh chấp lao
động chưa được giải quyết.
Như vậy việc anh K kêu gọi người lao động đình công phản đối chính
sách tiền lương là chính đáng.
3.2 Việc giám đốc công ty B ra quyết định cách chức chủ tịch BCH Công
đoàn đối với K.
Theo ý 1 thì việc giám đốc công ty B ra quyết định cách chức chủ tịch BCH
Công đoàn đối với K là sai
Khoản 1 Điều 10 Điều lệ công đoàn Việt Nam 2008 thì:
“Ban chấp hành công đoàn cấp nào, do đại hội công đoàn cấp đó bầu ra. Ban
chấp hành công đoàn cấp dưới phải được ban chấp hành công đoàn cấp trên trực
tiếp công nhận. Khi có quá 1/2 (một phần hai) số thành viên dự đại hội yêu cầu và
được sự đồng ý của công đoàn cấp trên trực tiếp thì đại hội công đoàn cơ sở,
nghiệp đoàn có thể bầu trực tiếp chủ tịch công đoàn cơ sở, chủ tịch nghiệp đoàn
trong số ủy viên ban chấp hành mới do đại hội bầu ra”.
sau khi anh K - Chủ tịch công đoàn kêu gọi người lao động đình công phản đối
chính sách tiền lương đến công ty B thì công ty đã ra quyết định cách chức Chủ tịch
ban chấp hành công đoàn của K. Quyết định cách chức này của công ty B là trái
pháp luật. Bởi công ty B không có thẩm quyền trong cơ cấu, tổ chức của công đoàn,
việc cách chức Chủ tịch ban chấp hành công đoàn phải do Ban chấp hành công đoàn
quyết định, anh K làm Chủ tịch ban chấp hành công đoàn là do những người lao
7

động trong công ty B bầu ra để đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ.
Theo điểm c Khoản 3 Điều 43 Điều lệ công đoàn Việt Nam thông qua ngày 05 tháng
11 năm 2008
“Việc thi hành kỷ luật một ủy viên ban chấp hành công đoàn cấp nào do hội
nghị ban chấp hành công đoàn cấp đó xét và đề nghị công đoàn cấp trên quyết
định”
Ngoài ra việc cách chức chủ tịch công đoàn vi phạm quy định tại điều 87 của
Bộ luật lao động; về việc chứng minh lỗi của anh K, việc có mặt của anh K, sự tham
gia của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở.
Như vậy quyết định cách chức chủ tịch BCH công đoàn đối với K là trái pháp
luật nên K vẫn là chủ tịch BCH công đoàn.
Ngoài ra như đã nói ở ý 1, Việc anh K vi phạm nội quy của công ty nhưng vẫn
chưa bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị
khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động
nên cũng không thể áp dụng hình thức xử lý kỉ luật là cách chức chủ tịch BCH công
đoàn công ty đối với anh K. Vì vậy, trong trường hợp này, hình thức xử lý kỉ luật có
thể được coi là phù hợp nhất để xử lý kỉ luật đối với hành vi vi phạm của anh K đó
là : hình thức kỉ luật khiển trách
3.3 Sau khi nhận được quyết định cách chức chủ tịch BCH Công đoàn K đã
tổ chức cho nhiều người ngừng việc ngay hôm sau (tổ chức đình công)
- Theo Điều 172a Bộ luật Lao động thì: “Đình công phải do Ban chấp hành
công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây goi chung là
Ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đao. Đối với doanh nghiệp chưa
có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do
đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi chung là
đại diện tập thể lao động)”. Như vậy, việc K – chủ tich BCH Công đoàn nhân danh

8


cho BCH công đoàn cơ sở của công ty B đứng lên tổ chức và lãnh đạo và đình công
là hợp pháp.
- Về thời điểm tiến hành đình công thì sau khi nhận được quyết định cách chức
K đã tổ chức cho nhiều người lao động ngừng việc. Như vậy, cuộc đình công này
diễn ra khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được cơ quan, tổ chức giải quyết
theo quy định của pháp luật. Do đó cuộc đình công này là bất hợp pháp theo Khoản
3, Điều 173 BLLĐ.
- Theo Khoản 1 và Khoản 3 Điều 174b BLLĐ thì Ban chấp hành công đoàn cơ
sở phải ra quyết định đình công cụ thể bằng văn bản và có những nội dung luật định.
Nhưng trong tình huống trên thì người lao động mới chỉ viết một bản yêu sách gửi
tới giám đốc công ty chứ chưa hề có quyết định đình công, như vậy, đã vi phạm
Khoản 4, Điều 173 BLLĐ.
- Theo Khoản 4, Điều 174b thì ít nhất 5 ngày trước ngày bắt đầu đình công
BCH công đoàn cơ sở phải cử nhiều nhất là 3 người để trao quyết định đình công và
bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, và gửi 1 bản tới cơ quan lao động cấp tỉnh,
1 bản cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh. Trong tình huống, K chưa ra quyết định đình
công cũng như chưa gửi quyết định đó cho các cơ quan theo luật định.
=> Từ phân tích trên thì cuộc đình công do K tổ chức và tiến hành là Bất
hợp pháp nên việc giải quyết quyền lợi cho các bên được tiến hành theo những
quy định như sau:
+ Đối với người lao động: giải quyết theo Khoản 1 và Khoản 2 Điều 174d
BLLĐ theo đó, thì người lao động không tham gia đình công nhưng phải nghỉ việc
vì lý do đình công thì được trả lương theo Khoản 2, Điều 62; còn đối với người lao
động tham gia đình công sẽ không được trả lương trừ trường hợp 2 bên có thỏa
thuận khác.
+ Đối với anh K: giải quyết theo Khoản 3 Điều 174d BLLĐ theo đó nếu K nghỉ
trong thời gian luật định thì những ngày đó vẫn được hưởng lương.

9


Mặt khác, ta thấy rằng mục đích khi K tổ chức cho nhiều người lao động ngừng
việc là K cho rằng mình bị xử ép. Cuộc đình công không nhằm mục đích hướng tới
như tranh chấp trước đó về tiền lương mà chỉ là phản ứng không đồng tình với quyết
định cách chức của giám đốc công ty. Nếu có đủ căn cứ chứng minh K “lợi dụng
đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật” theo khoản 7, Điều 174d gây
thiệt hại cho công ty B thì K sẽ phải bồi thường số thiệt hại trên thực tế cho công ty
B.
+ Đối với công ty B: Do cuộc đình công trên là bất hợp pháp nên theo Khoản 1,
Điều 179 BLLĐ thì : “trong trường hợp đình công là bất hợp pháp, gây thiệt hại
cho người sử dụng lao động thì tổ chức, cá nhân tham gia đình công có lỗi phải bồi
thường thiệt hại theo quy định của pháp luật”nên công ty B sẽ được bồi thường thiệt
hại theo quy định của pháp luật (Nghị định 11/2008/NĐ-CP ngày 30/1/2008) nếu có
thiệt hại xảy ra.
3.4 Việc giám đốc công ty B ký quyết định 90/QĐ sa thải K vì lý do bỏ việc
không có lý do chính đáng.
Giám đốc của công ty B ký quyết định sa thải đối với K là bất hợp pháp như đã
nói ở ý 1 nên sẽ được giải quyết như sau
Theo quy định ở Điều 94: “Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định
xử lý của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ
quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho
người lao động”
Anh K có quyền yêu cầu công ty B hủy bỏ quyết định trái pháp luật 90/QĐ ,
yêu cầu công ty B xin lỗi công khai, khôi phục danh dự , tiếp tục thực hiện hợp đồng
đã ký kết từ trước với K và bồi thường quyền lợi vật chất cho K. Khoản tiền bồi
thường được tính căn cứ vào thời gian mà K nghỉ không làm việc theo quyết đinh sa
thải trên, các bên có thể thương lượng thỏa thuận, hòa giải để giải quyết tranh chấp

nói trên hoặc cũng có thể sử dụng cơ quan giải quyết tranh chấp để giải quyết.

10


Công ty B phải tiếp tục thực hiện hợp đồng đã kí kết trước đó với K và những
thỏa thuận khác giữa K và công ty B trong quá trình giải quyết tranh chấp.
4. Giả sử ngày 10/5/2009 K khởi kiện công ty B ra tòa vì cho rằng mình bị
sa thải trái pháp luật. Theo bạn, tòa án nhân dân có thụ lý không? Tại sao?
Theo nhóm, tòa án nhân dân không thụ lý giải quyết . Tại vì Theo Khoản 1
Điều 167 bộ luật lao động ( sửa đổi bổ sung qua các năm 2002,2006, 2007) quy định
: Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định như sau:
Một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích
của mình bị vi phạm đối với các tranh chấp lao động quy định tại các điểm a, b và c
khoản 2 Điều 166 của Bộ luật này”. Trong đó điểm a khoản 2 điều 166 Bộ luật lao
động quy định: “Tòa án Nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau
đây mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở: Tranh chấp về xử lý kỷ luật theo
hình thức xa thải về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .Theo
tình huống trên ngày 5/5/2008 Giám đốc công ty B ký quyết định số 90/QĐ sa thải
K vì lý do tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng (quyết định có hiệu lực kể từ ngày
ký và được gửi cùng ngày cho K) và tới ngày ngày 10/5/2009 K khởi kiện công ty B
ra tòa vì cho rằng mình bị sa thải trái pháp luật. Xét tới nagỳ 10/5/2009 thì đã quá 1
năm.Theo quy định nêu và tình huống đề bài tình huống nêu trên thì tòa án nhân dân
không thụ lý giải quyết vì đã quá thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.

11