Báo cáo thực tập quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể theo quy định của pháp luật việt nam

Họ Tên : Vi Văn Đạt
Lớp

: Lw3b

Mssv

: 1145050541

Đề cương thực tập môn luật lao động
Đề Tài :
Quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể theo quy định của pháp
luật Việt Nam.

Lời cảm ơn
I - Mở đầu:
1 Tính cấp thiết của đề tài
2 Phạm vi nghiên cứu
3 Phương pháp nghiên cứu
4 mục đích nghiên cứu.

II – Nội Dung.
Chương I: Một số vấn đề lý luận về thương lượng và thỏa
ước lao động tập thể.
1. Một số vấn đề lý luận về thương lượng.

1.1
1.2
1.3
1.4

Khái niệm.
Mục đích.
Chủ thể.
Ý Nghĩa.


2. Một số vấn đề lý luận về thỏa ước lao động tập thể.

1.5
1.6
1.7
1.8

Khái Niệm.
Bản chất pháp ly
Phân loại.
Ý nghĩa.

Chương II: Quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao
động tập thể theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện
hành.
1. Quy định của pháp luật về quy trình thương lượng ky kết thỏa ước lao
động tập thể.
Bước 1….
Bước 2…
Bước …..
2. Thực trạng thực hiện các quy định pháp luật về thương lượng ky kết
thỏa ước lao động tập thể.
2.1

Thực trạng thực hiện các quy định pháp luật về thương lượng ky
kết thỏa ước lao động tập thể.

2.2

Đánh giá

Chương III: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quy
trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể.

III - Kết Luận.
Danh mục viết tắt.
Tài liệu tham khảo.


Lời Cảm ơn
Kính thưa các thầy, cô giáo trong khoa Luật.
Qua quá trình thực tập này, với khoảng thời gian hơn ba tháng em đã có thời gian
tiếp xúc, làm việc và nghiên cứu ở Hợp tác xã dịch vụ tổng hợp kiến thuận, địa chỉ tại xã
Bình Thuận – Văn Chấn – Yên Bái. Đạt được kết quả như ngày hôm nay không chỉ dựa
vào sự nỗ lực của bản thân em mà còn có sự giúp đỡ nhiệt tình từ phía nhà trường và cơ
sở thực tập.
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn nhà trường và khoa đã tạo điều kiện cho
chúng em đi thực tập, rèn luyện và đặc biệt là Thạc sĩ Phan Thị Thanh Huyền đã tận tình
giúp đỡ và hưỡng dẫn em trong quá trình hoàn thành bài viết này. Đây là một cơ hội tốt
để em được vận dụng các kiến thức, ly thuyết đã được học trong chương trình đào tạo của
nhà trường vào trong thực tế, đồng thời giúp chúng em có thêm những trải nghiệm va
chạm trong cuộc sống và làm quen với công việc của mình trong tương lai.
Em xin trân thành cảm ơn các cô các chú trong hợp tác xã, và đặc biệt là cô phó
chủ nhiệm HTX dịch vụ tổng hợp kiến thuận đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho em

cho em hoàn thành đợt thực tập này.
Đây là đợt thực tập lần thứ hai của em, được vận dụng các kiến thức trên lớp và
những kỹ năng đã học vào trong thực tiễn. Trong quá trình làm việc tuy em đã cố gắng rất
nhiều nhưng vì điều kiện, thời gian và do nhận thức còn hạn chế, kinh nghiệm còn non
nớt nên không tránh khỏi những thiếu xót. Em rất mong nhận được y kiến đóng góp của
thầy cô, để bài thu hoạch của em trở nên hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!


Phần mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Trong nền kinh tế thị trường, các quan hệ lao động chủ yếu được hình thành trên cơ sở
thương lượng, Thỏa thuận giữa các bên: Người lao động và người sử dụng lao động. Nhà
nước không quy định cụ thể về quyền và nghĩa vụ của các bên trong trong mối quan hệ
này, mà chỉ điều chỉnh bằng các nguyên tắc khung pháp luật, tạo hành lang pháp ly làm
cơ sở cho các bên tự thương lượng, thỏa thuận các quyền và nghiã vụ cụ thể, phù hợp với
điều kiện khả năng thực tế của từng doanh nghiệp. Song trong quan hệ lao động người lao
động luôn ở vị thế yếu hơn người sử dụng lao động, họ luôn phải chịu tác động của quy
luật cung cầu sức lao động, sức ép mất việc làm thất nghiệp... Tuy nhiên sự bất bình đẳng
và sự bóc lột sức lao động đến mức nào đó thì người lao động liên kết lại và cùng nhau
đình công chống lại người sử dụng lao động. Điều đó sẽ có nguy cơ khiến cho quan hệ lao
động bị phá vỡ, sản xuât kinh doanh bị ngừng trệ, ảnh hưởng đến lợi nhuận cũng như cơ
hội kinh doanh của các doanh nghiệp. Chính vì vậy cần có những thỏa thuận chung giữa
những người lao động và tập thể người lao động, đó chính là những bản thỏa ước lao
động tập thể. Điều quan trọng hơn cả để đi đến việc ky kết thảo ước lao động tập thể đó
chính là quy trình thương lượng ky kết thỏa ước lao động tập thể.
Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, sự công bằng cho người lao động và nguồi sử
dụng lao động, pháp luật lao động Việt Nam đã có những quy định về quy trình thương
lượng và những bản thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, Những quy định về vấn đề này
như thế nào đồng thời việc hiểu và thực hiên các quy định đó trong thực tiễn ra sao? Như

vậy, qua bài viết này tôi muốn các bạn có những hiểu biết cụ thể về những quy định của
pháp luật việt nam về quá trình thương lượng ky kết thỏa ước lao động tập thể và thực
trạng thực hiện các quy định đó trong một phạm vi nhất định tại Việt Nam. Đồng thời đưa
ra những bất cập và y kiến đóng góp nhằm hoàn thiện pháp luật về lĩnh vực này.


2. Phạm vi nghiên cứu.
Đề tài tập trung nghiên cứu nhằm làm rõ quy trình thương lượng ky kết thỏa ước
lao động tập thể trên phương diện quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành.
Quy trình thương lượng ky kết thỏa ước lao động tập thể trong thực tiễn. Cụ thể là
tại hợp tác xã dịch vụ tổng hợp kiến thuận.
3. Phương pháp nghiên cứu.
Để thể hiện lên tính chân thực, chính xác, đồng thời đảm bảo tính logic thì bài viết
được vận dụng khá nhiều phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp phán đoán, phương
pháp suy luận, thu thập thông tin, nhưng chủ yếu nhất là hai phương pháp phân tích, đánh
giá và tổng hợp. Để làm rõ nội dung về quy trình thương lượng ky kết thỏa ước lao động
tập thể thì cần phải nghiên cứu là phân tíc kỹ lưỡng các quy định của pháp luật về vấn đề
này, đánh giá và tổng hợp lại một cách hoàn chỉnh.
4.

Mục đích nghiên cứu.

Từ tính cấp thiết của đề tài cho thấy tầm quan trọng của quy trình thương lượng ky kết
thỏa ước lao động trong thực tiễn là không hề nhỏ, do vậy tôi muốn làm rõ lên các vấn đề
trong quy trình thương lượng ky kết thỏa ước lao động theo quy định của pháp luật việt
nam hiện hành.
Từ mục đích đó, tôi mong muốn đây sẽ là tài liệu để doanh nghiệp nơi tôi thực tập tham
khảo và bổ xung vào những bất cập thiếu xót trước đây. Đồng thời góp phần xây dựng
nên quan hệ lao động hài hòa ổn định tiến bộ cho xã hội. Ngoài ra, bài viết này có thể
mang đến cho người lao đông và người sử dung lao đông có những hiểu biết rõ ràng hơn

về những quy định của pháp luật Việt Nam về quá trình thương lượng. Chỉ ra những bất
cập trong quy định của pháp luật và đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiên pháp luật
trong lĩnh vực này.


Nôi Dung
Chương - I. Một số vấn đề lý luận về thương lượng và thỏa ước lao

động tập thể.
1. Một số vấn đề lý luận về thương lượng.
1.1 Khái niệm.
Thương lượng là một phạm trù rất rộng trong rất nhiều lĩnh vực khác nhau Thương
lượng được hiểu đơn giản nhất là "thương thảo hay thỏa thuận để đạt được sự nhất trí".
Thương lượng là một phần của đời sống hàng ngày. Tại nơi làm việc, thương lượng
là cơ sở cho việc tìm kiếm sự cân bằng giữa các lợi ích của người lao động với người sử
dụng lao động và tiến tới các điều kiện và phạm vi việc làm chấp nhận được đối với hai
bên trong quan hệ lao động. Theo quy định của pháp luật hiện hành, thương lượng tập thể
được hiểu là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm
để xây dựng quan hệ lao động hài hòa và tiến bộ; xác lập các điều kiện lao động mới làm
căn cứ để tiến hành ky kết thỏa ước lao động tập thể; để giải quyết những vướng mắc, khó
khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

1.2 Mục đích thương lượng.
Căn cứ theo điều 66 bộ luật lao động 2012 thì mục đích của thương lượng tập thể là:
+ Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ;
+ Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ky kết thoả ước lao động
tập thể;
+ Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động.

1.3 Chủ thể của thương lượng tâp thể.
Căn cứ theo quy định tại điều 69 luật lao động 2012 thì chủ thể thương lượng tập thể là:


Về phía tập thể lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ
chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện
Ban chấp hành công đoàn ngành;
Bên người sử dụng lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là
người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động; thương lượng
tập thể phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành.
Vấn đề đại diện thương lượng tập thể trong doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
được quy định như sau: Về phía tập thể lao động có quyền thương lượng tập thể là ban
chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đối với
doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở; còn đại diện thương lượng tập thể bên phía doanh
nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động.
Thông qua quy định của pháp luật về đại diện thương lượng tập thể tại doanh nghiệp như
trên, có thể đưa ra một số nhận xét sau:
Thứ nhất, theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, thương lượng tập thể vẫn
có thể được thực hiện tại doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn và chủ thể thương
lượng tập thể trong trường hợp này là ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp của
công đoàn cơ sở.
Thứ hai, thực tiễn trong quan hệ lao động đã cho thấy rằng, đa số các trường hợp,
công đoàn cơ cở chưa có vị thế hoặc năng lực, kỹ năng tốt để có thể thương lượng một
cách bình đẳng, hiệu quả với người sử dụng lao động nên rất cần sự hỗ trợ, tham gia trực
tiếp của công đoàn cấp trên hoặc của những chuyên gia bên ngoài là những người có hiểu
biết, năng lực và kỹ năng thương lượng tập thể tốt. Tuy nhiên, chủ thể thương lượng tập
thể tại cấp doanh nghiệp bên phía người lao động ở những doanh nghiệp đã có công đoàn
được quy định là ban chấp hành công đoàn cơ sở. Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở được
quy định là có thể tham dự phiên họp thương lượng tập thể nếu có yêu cầu của một trong
hai bên.

Trong nhiều trường hợp, chủ thể có quyền thương lượng, thường là công đoàn,
đồng thời là những người trực tiếp thương lượng. Trong nhiều trường hợp khác, chủ thể
có quyền thương lượng có thể kêu gọi sự hỗ trợ về năng lực và kỹ năng của những chuyên


gia độc lập từ bên ngoài. Theo quy định pháp luật lao động cho phép bên người sử dụng
lao động có thể ủy quyền cho người khác thay mặt giám đốc tiến hành thương lượng tập
thể với bên đại diện tập thể lao động, song lại không có quy định về vấn đề này đối với
bên người lao động, gây khó khăn cho việc xử ly những trường hợp người sử dụng lao
động từ chối sự tham gia của các chuyên gia đàm phán độc lập do công đoàn bên đại diện
cho tập thể lao động mời.

1.4. Ý nghĩa của thương lượng.
Thương lượng có y nghĩ vô cùng quan trọng trong quan hệ lao động, góp phần xây
dựng quan hệ lao động hài hòa ổn định và tiến bộ, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp,
cân bằng cho người lao động và người sở dụng lao động. Xác lập các điều kiện lao động
mới làm căn cứ để tiến hành ky kết thoả ước lao động tập thể; Giải quyết những vướng
mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động.
Thương lượng còn là quá trình không thể thiếu trong ky kết thỏa ước lao động tập
thể và mang y nghĩa trực tiếp quyết định đến quá trình này.

2. Một số vấn đề ly luận về thỏa ước lao động tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người
làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định
một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho
người lao động, so với quy định của pháp luật lao động, đây là một trong những tiêu chí
cơ bản của vấn đề nhân quyền. Thông qua thỏa ước lao động tập thể các bên quan hệ lao
động được thương lượng để thỏa thuận về những quyền và lợi ích cao hơn cho người lao
động so với những quy định pháp luật. Với thỏa ước, sự liên kết tập thể lao động được

thể hiện, củng cố, tăng cường vị thế và năng lực đại diện tập thể lao động.

2.1

Khái niệm

Tùy theo từng thời kỳ, từng nơi mà thỏa ước lao động tập thể có những tên gọi khác
nhau như: tập hợp khế ước, cộng đồng hiệp ước lao động, hợp đồng lao động tập thể, thỏa


ước lao động tập thể... Nhưng xét về thực chất thỏa ước lao động tập thể là những quy
định nội bộ của doanh nghiệp, trong đó bao gồm những thỏa thuận giữa tập thể lao động
và người sử dụng lao động về những vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động.
Trước đây, trong pháp luật lao động Việt Nam gọi thỏa ước lao động tập thể là “hợp
động tập thể” với nội dung và phạm vi áp dụng chủ yếu trong doanh nghiệp nhà nước. So
với hợp đồng lao động cá nhân, thỏa ước lao động tập thể có những điểm khác biệt dễ
nhận biết là về chủ thể của hợp đồng. Nếu trong hợp đồng lao động, chủ thể của quan hệ
pháp luật một bên là cá nhân người lao động và một bên là người sử dụng lao động; thì
trong thỏa ước lao động tập thể, một bên là tập thể những người lao động và bên kia là
người sử dụng lao động hoặc đại diện của tập thể những người sử dụng lao động (nếu là
thỏa ước ngành). Hình thức thỏa thuận trong hợp đồng lao động có thể là văn bản hoặc
giao kết bằng miệng, còn thỏa ước lao động tập thể nhất thiết phải bằng văn bản. Có
những điểm khác biệt này là tính chất, đặc điểm của mối quan hệ trong thỏa ước lao động
tập thể. Thực chất, đó là mối quan hệ về lợi ích của hai bên, một bên là tập thể lao động
và một bên là chủ doanh nghiệp. Xuất phát từ lợi ích của mỗi bên, trong quá trình lao
động đòi hỏi các bên phải cộng tác với nhau, nhân nhượng lẫn nhau và vì lợi ích của cả
hai bên, đồng thời cũng vì mục đích phát triển doanh nghiệp, làm lợi cho đất nước. Do đó,
thỏa ước lao động tập thể chính là sự thỏa thuận của hai bên, là nhân tố ổn định quan hệ
lao động trong phạm vi một đơn vị kinh tế cơ sở, một ngành và có tác dụng rất quan trọng
về kinh tế xã hội.

Chính vì những ly do trên, tên gọi "hợp đồng tập thể" đã được sửa lại là "thỏa ước lao
động tập thể” để phân biệt cả về tính chất và nội dung với "hợp đồng lao động".
Theo quy định tại Điều 73 Bộ luật lao động 2012 thì “Thỏa ước lao động tập thể là
văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao
động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể”.
Từ định nghĩa cho thấy:
Thực chất, thỏa ước lao động tập thể trước hết là một văn bản pháp ly thể hiện sự thỏa
thuận của các bên tham gia thương lượng và là kết quả của quá trình thương lượng.


Sự thương lượng, thỏa thuận và ky kết thỏa ước mang tính chất tập thể, thông qua đại
diện của tập thể người lao động và đại diện sử dụng lao động.
Nội dung của thỏa ước lao động tập thể chỉ giới hạn trong việc quy định nhưng điều
kiện lao động và sử dụng lao động, giải quyết các mối quan hệ giữa người sử dụng lao
động và người lao động. Vì vậy, các bên cần thỏa thuận thương lượng cụ thể hơn cho phù
hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh của từng doanh nghiệp để đi đến quá trình ky kết
thoả ước.

2.2 Bản chất pháp lí và đặc trưng của thỏa ước lao động tập thể:
2.2.1 Bản chất của thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người
làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định
một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho
người lao động so với quy định của pháp luật lao động, đó la một trong những tiêu chí cơ
bản của vấn đền nhân quyền. Thông qua thỏa ước lao động tập thể sẽ thống nhất hóa được
chế độ lao động đối với những người lao động cùng một ngành nghề, công việc, trong
cùng một doanh nghiệp, một vùng, một ngành (nếu là thỏa ước vùng, ngành). Như vậy sẽ
loại trừ được sự cạnh tranh không chính đáng, nhờ sự đồng hóa các đảm bảo phụ xã hội
trong các bộ phận doanh nghiệp, trong các doanh nghiệp cùng loại ngành nghề, công việc
(nếu là thỏa ước ngành).

Về bản chất pháp ly, thỏa ước lao động tập thể vừa có tính chất là một hợp đồng, vừa có
tính chất là một văn bản có tính pháp quy.
-

Tính hợp đồng của thỏa ước lao động tập thể:
Thỏa ước tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa các

bên: tập thể lao động và NSDLĐ nên đương nhiên thỏa thuận phải mang tính chất của khế
ước. Đó là tính hợp đồng. Yếu tố hợp đồng này được thể hiện rất rõ trong việc tạo lập
thỏa ước. Không thể có thỏa ước nếu không có sự hiệp y của của hai bên kết ước. Sự


tương thuận này là đặc tính căn bản của thỏa ước lao động tập thể, không gì có thể thay
thế được.
Khi các bên nhận thấy cần phải có thỏa ước tập thể để ràng buộc trách nhiệm giữa
các bên với nhau thì các bên có quyền đề xuất yêu cầu và cùng nhau ngồi vào bàn đàm
phán thương lượng. Trong quá trình thương lượng, mỗi bên đều có quyền đưa ra y kiến
của mình và giá trị y kiến của các bên là ngang nhau. Nếu các bên thống nhất được với
nhau về nội dung của thỏa ước và đa số NLĐ trong doanh nghiệp nhất chí với nội dung
đó thì thỏa ước tập thể sẽ được kí kết.
Nội dung mà các bên thỏa thuận trong thỏa ước thường là các điều kiện lao động,
điều kiện sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. NLĐ
và NSDLĐ nên kí thỏa ước lao động tập thể vì để phù hợp với điều kiện kinh doanh của
mình, hơn nữa, những thỏa thuận này thường có lợi với NLĐ hơn so với quy định của
pháp luật.
Như vậy, thỏa ước tập thể là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa tập thể lao động
và NSDLĐ dưới hình thức văn bản. Đây đồng thời cũng là yếu tố quan trọng nhất của
thỏa ước lao động tập thể.
-

Tính quy phạm của thỏa ước lao động tập thể:
Mặc dù được thiết lập trên cơ sở sự thương lượng thỏa thuận giữa tập thể lao động

và NSDLĐ song thỏa ước lại có tính quy phạm. Đây cũng là điểm khác biệt cơ bản giữa
thỏa ước lao động tập thể và HĐLĐ. Tính chất này được hình thành qua nội dung, trình tự
kí kết và hiệu lực của thỏa ước. Về nội dung, thỏa ước là sự cụ thể hóa các quy định của
pháp luật cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế của đơn vị. Vì vậy, nội dung của
thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng các quy phạm, theo từng điều khoản thể hiện
quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như việc làm, tiền
lương, thời gian làm việc, ...
Hơn nữa, để có hiệu lực, thỏa ước tập thể khi kí kết phải tuân theo trình tự nhất
định. Trước khi kí kết thỏa ước, Ban chấp hành công đoàn cơ sở phải tổ chức lấy y kiến
của tập thể lao động về nội dung thỏa ước. Thỏa ước chỉ được kí kết nếu đa số (trên 50%)
những NLĐ trong doanh nghiệp tán thành nội dung của nó. Đặc biệt, khi thỏa ước đã
được kí kết, nó sẽ có hiệu lực trong toàn bộ đơn vị. Tất cả những NLĐ, kể cả những


người vào làm việc sau khi thỏa ước được kí kết, những người không thuộc tổ chức công
đoàn cũng phải tuân thủ các điều khoản của thỏa ước. Những quy định nội bộ trong đơn
vị, những thỏa thuận trong hợp đồng trái với thỏa ước (theo hướng bất lợi cho NLĐ) đều
phải được sửa đổi lại cho phù hợp. Như vậy, có thể nói thỏa ước tập thể là "luật" của các
doanh nghiệp. Tuy nhiên, luật này có tính chất "động" bởi nó có thể được sửa đổi bổ sung
nếu các bên có yêu cầu, miễn là tuân thủ trình tự pháp luật quy định.
Tóm lại, trong thỏa ước tập thể luôn tồn tại đồng thời hai yếu tố thỏa thuận và bắt
buộc. Chính sự kết hợp này đã làm nên bản chất đặc biệt của thỏa ước lao động tập thể.
Vấn đề là ở chỗ cần phải điều chỉnh như thế nào để hai yếu tố đó cùng phát huy tác dụng.
Tuy nhiên, cũng cần phải thấy rằng bản chất của quan hệ lao động là quan hệ thỏa thuận.

2.2.2 Đặc trưng của thỏa ước lao động tập thể:
Thỏa ước tập thể có đặc điểm hết sức riêng biệt, đó là tính tập thể như đúng theo

tên gọi của nó. Tính tập thể của thỏa ước được thể hiện rất rõ trong chủ thể và nội dung
của thỏa ước.
Về chủ thể, một bên của thỏa ước bao giờ cũng là đại diện của tập thể lao động.
Đại diện của tập thể lao động (tổ chức công đoàn ở Việt Nam và hầu hết các nước hay các
đại diện do các thành viên bầu ra như ở một số ít nước khác) tham gia thương lượng thỏa
ước không phải vì lợi ích cá nhân, hay một số NLĐ mà là vì lợi ích của tất cả mọi NLĐ
trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, tùy theo cơ cấu tổ chức, quy mô của từng đơn vị mà tập
thể lao động ở đây có thể được xác định trong phạm vi doanh nghiệp, tổng công ti hay
ngành ... hoặc cũng có thể chỉ trong bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp.
Về nội dung, các thỏa thuận trong thỏa ước bao giờ cũng liên quan đến quyền,
nghĩa vụ và lợi ích của tập thể lao động trong đơn vị. Nó không chỉ có hiệu lực đối với
các bên kết ước, các thành viên hiện tại của doanh nghiệp mà còn có hiệu lực đối với các
thành viên tương lai của doanh nghiệp, kể cả những người không phải là thành viên của tổ
chức công đoàn.
Vì thế, tranh chấp về thỏa ước bao giờ cũng được xác định là tranh chấp lao động
tập thể (thỏa mãn các dấu hiệu của tranh chấp lao động tập thể: có sự tham gia đông đảo
của những NLĐ trong doanh nghiệp và có nội dung liên quan đến quyền và lợi ích chung
của tập thể lao động).


2.3 Phân loại thỏa ước lao động tập thể.
Có nhiều tiêu chí khác nhau để phân loại lao động tập thể như tiêu chí thời gian tiêu chí
nội dung… song nhìn chung người ta thường hay phân loại theo tiêu chí chủ thể ky kết và
phạm vi áp dụng của nó. Thông thường thỏa ước lao động tập thể gồm các loại sau.
2.3.1 Thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp.
Đây là thỏa ước được ky kết giữa đại diện tập thể lao động của doanh nghiệp với người
sử dụng lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động. thỏa ước này được thực hiện dễ
dàng nhất, bởi việc thương lượng thỏa ước này không mấy khó khăn, không đòi hỏi bộ
máy đàm phán phức tạp vấn đề trao đổi quan điểm thông tin cũng đơn giản. các bên dễ
đi đến thương lượng, dễ đi đến thành công.

2.3.2 Thỏa ước lao động tập thể cấp ngành, liên ngành.
Thỏa ước tập thể cấp ngành liên ngành được ky kết giữa các tập thể lao động của ngành,
với đại diện người sử dụng lao động của ngành hoặc liên ngành đó. Thỏa ước lao động
tập thể này được ky kết sẽ thống nhất được chế độ lao động, tiền lương trong phạm vi
toàn ngành, liên ngành nên hạn chế được xung đột và tranh chấp trong phạm vi ngành,
liên ngành . Việc kí kết thỏa ước lao động tập thể ở cấp này thường khó hơn ky kết thỏa
ước loa động tập thể ở cấp độ doanh nghiệp, bởi nó đòi hỏi các doanh nghiệp trong
ngành tương đối đồng đề về điều kiện lao động cũng như sử dụng lao động. Hơn nữa vấn
đề đại diện ky kết cũng là vấn đề cần đặt ra đối với loại thỏa ước này.
2.3.3 Thỏa ước cấp vùng, địa phương
Đây là loại thỏa ước được ky kết giữa đại diện tập thể lao động của vùng với đại
diện người sử dụng lao động của vùng đó. Loại Thỏa ước này thường được thực hiện ở
những nước có nền kinh tế thị trường tương đối ổn định, hoạt động sản xuất kinh doanh
thường được tổ chức thanh các cụm kinh thế hoặc khu chế xuất, khu công nghiệp. thỏa
ước lao động tập thể vùng được ky kết sẽ thống nhất được chế độ lao động của các
doanh nghiệp trong vùng nên sẽ hạn chế được các xung đột và tranh chấp loa động trong
phạm vi rộng (cả vùng). Hơn nữa, nếu có đình công xảy ra cũng sẽ tránh được tình trạng


phản ứng đình công theo dây chuyền. Thực tiễn đình công của người lao động tại các
khu công nghiệp, khu chế xuất ở Việt Nam trong thời gian qua cho chúng ta thấy rõ điều
này. Tuy nhiên, vì loại thỏa ước này được ky kết ở phạm vi rộng, liên quan đến quyền
lợi của nhiều lao động, nhiều doanh nghiệp, nên việc đàm phán thương lượng thỏa ước
thường phức tạp hơn, khó thành công hơn. Ở Việt Nam loại thỏa ước này chưa được
pháp luật quy định.

2.4 Ý Nghĩa của thỏa ước lao động tập thể
2.4.1 thỏa ước lao động tập thể góp phần tạo dựng quan hệ lao động hài hòa về
quyền và lợi ích giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động.
Cùng với thỏa ước hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở chủ yếu

để hình thành nên quan hệ lao động mang tính tập thể. Thỏa ước lao động tập thể là sự
hợp tác, cộng đồng trách nhiệm giữa hai bên: tập thể lao động và người sử dụng lao động.
Về mặt xã hội thì thỏa ước lao động tập thể có y nghĩa rất quan trọng, nó thể hiện sự hợp
tác giữa hai giới: chủ - thợ mà bình thường lợi ích giữa hai giới đối lập nhau. Sẽ không
thể nói đến quan hệ chủ thợ và chỉ là sự lệ thuộc, nhưng khi người lao động kết thành tập
thể mà đại diện là công đoàn thì tương quan mối quan hệ này sẽ trở nên bình đẳng. Sự
hợp tác, cộng đồng trách nhiệm được thực hiện trong việc các quyền và nghĩa vụ phát
sinh trên cơ sở pháp luật lao động và cụ thể trong thỏa ước. Quy trình thương lượng xây
dựng thỏa ước lao động tập thể sẽ giúp tạo lập cơ chế đối thoại giữa người sử dụng lao
động với người lao động thông qua tổ chức công đoàn. Hai bên sẽ có cơ hội trao đổi bàn
bạc với nhau tránh những hiểu lầm đáng tiếc.
Việc tạo điều kiện cho người lao động tham gia vào quá trình thương lượng là thể
hiện sự tôn trọng của người sử dụng lao động đói với người lao động. điều này tác động
tích cực tới tinh thần của người lao động, góp phần nâng cao năng suất lao động và gắn
bó người lao động với doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể góp phần vào mục tiêu
quan trọng của phát triển kinh tế xã hội, một mặt góp phần củng cố không khí hòa bình
trong quan hệ lao động có lợi ích và nỗ lực phát triển mặt khác thúc đẩy và giải quyết
những quyền lợi xung đột, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế xã hội.


Khi thỏa ước được thông qua nó sẽ có tính ràng buộc về mặt pháp ly đối với người
sử dụng lao động và với mỗi cá nhân người lao động cũng như tập thể người lao động tại
doanh nghiệp đó. Đây là những điều kiện cần thiết để đảm bảo doanh nghiệp hoat động
ổn định.
2.4.2 thỏa ước lao động tập thể tạo ra sự gắn bó đoàn kết giữa các cá nhân người
lao động, các nhóm người lao động và tập thể người lao động với nhau, qua đó hạn chế
được xung đột và cạnh tranh không lành mạnh trong lĩnh vực lao động và trên thị trường
lao động.
Thỏa ước lao động tập thể giúp loại trừ sự cạnh tranh không lành mạnh giữa những
người lao động ở cùng một bộ phận doanh nghiệp, một doanh nghiệp, thậm chí một

ngành, một vùng. Đối vơi người sử dụng lao động thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy
phạm thích hợp, tại chỗ, hỗ trợ và tạo điều kiện cho việc quản ly điều hành sản xuất kịp
thời tạo điều kiện cho lao động trong doanh nghiệp được gắn bó hài hòa, ổn định. Việc ky
kết thỏa ước lao động cũng góp phần kiềm chế xu hướng lạm quyền của người sử dụng
lao động đối với người lao động… Đặc biệt việc ky kết thỏa ước nâng cao y thức trách
nhiệm của người lao động kế hoạch hợp đồng sản xuất kinh doanh được ổn định. Về phía
người lao động việc ky kết thỏa ước lao động sẽ tạo điều kiện cho họ bình đẳng trong mối
quan hệ lao động với người sử dụng lao động.
2.4.3 Thỏa ước lao động tập thể là một trong những biên pháp hữu hiệu để hạn
chế xung đột tranh chấp lao động nhưng đồng thời nó cũng là một trong những cơ sở
pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động.
Đối với người lao động trong doanh nghiệp thỏa ước lao động tập thể tạo điều kiện
cho họ được bình đẳng, giúp họ có vị thế tương xứng với người lao động, có tiếng nói
mạnh hơn trong việc thỏa thuận với người sử dụng lao động, điều này sẽ hạn chế xung đột
và tranh chấp trong quan hệ lao động. Mặt khác thỏa ước lao động có mối liên hệ trực tiếp
với đình công và công đoàn. Trong mối liên hệ này thỏa ước có vai trò như là một bản
hòa ước giữa hai bên nhằm duy trì một không khí hòa bình công nghiệp, trong thời gian
thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực. Như vậy khi có tranh chấp lao động cá nhân hay


tập thể xảy ra thì thỏa ước lao động luôn là cơ sở pháp ly để cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền căn cứ vào đó để xem xét giải quyết tranh chấp.
2.4.4 Thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của
luật lao động tại đơn vị đồng thời góp phần phát triển pháp luật lao động.
Thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của luật
lao động. Vì nó hướng đến những quy định cụ thể để giải quyết những vấn đề phát sinh
trong thực tiễn mà luật lao động chỉ quy định và điều chỉ mang tính bao chùm phổ quát
nhất. Thỏa ước lao động tập thể không chỉ bổ sung cho pháp luật lao động mà còn góp
phần điều chỉnh cụ thể chính xác đối với mọi quan hệ lao động trong doanh nghiệp.

Chương II: Quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao
động tập thể theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện
hành.
Thương lượng tập thể là một trong những hình thức biểu hiện của quan hệ lao động, là
công cụ để xác định điều kiện lao động và sử dụng lao động tại doanh nghiệp, tạo điều
kiện cho quan hệ lao động phát triển hài hòa, lành mạnh, bền vững, làm cân bằng lợi ích
của hai bên; đồng thời góp phần phòng ngừa, hạn chế và giải quyết các tranh chấp lao
động phát sinh trong quan hệ lao động. Với tư cách là một bộ phận của hệ thống pháp luật
về quan hệ lao động, pháp luật về thương lượng tập thể quy định về nguyên tắc, quy trình
mà các bên trong quan hệ lao động sẽ đàm phán, thảo luận với nhau để xác lập các quyền,
nghĩa vụ và lợi ích cụ thể của mình theo chiều hướng cao hơn mức tối thiểu được quy
định bởi pháp luật về tiêu chuẩn lao động. Do vậy, các quy định của pháp luật về quy
trình thương lượng tập thể luôn là nội dung có vai trò hết sức quan trọng của pháp luật về
thương lượng tập thể. Các quy định về quy trình thương lượng cần phải bảo đảm cho quá
trình thương lượng được diễn ra một cách hiệu quả và thực chất trên thực tế. Trong phạm
vi bài viết này, tác giả tập trung vào việc phân tích thực trạng các quy định của pháp luật
và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quy trình thương lượng tập thể trong
quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay.


1. Quy định của pháp luật về quy trình thương lượng ky kết thỏa ước
lao động tập thể.
Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng
lao động xoay quanh việc cải thiện điều kiện lao động và nguyên tắc xử ly quan hệ lao
động. Việc đàm phán, thảo luận này được thực hiện theo một trình tự, thủ tục nhất định.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, quy trình thượng lượng nhằm ky kết thỏa ước lao
động tập thể ở Việt Nam được tiến hành qua các bước sau:

Bước 1: Đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng.
Thương lượng được hiểu là các bên có quan hệ có lợi ích chung và cũng có lợi ích

riêng khác nhau, ngồi lại cùng nhau thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung về
một vấn đề cụ thể. Thương lượng tập thể là thương lượng giữa hai bên chủ thể của quan
hệ lao động nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung về các vấn đề liên quan đến quyền và
lợi ích của các bên trong quan hệ xã hội. Do vậy, Trong quá trình thực hiện các quyền và
nghĩa vụ trong quan hệ lao động, nếu tập thể lao động thấy cần phải ky kết thỏa ước lao
động tập thể để nhằm đảm bảo hơn quyền lợi của mình hoặc người sử dụng lao động thấy
cần phải ky kết thoả ước để hạn chế các tranh chấp lao động và đình công xảy ra. Khi các
bên chủ thể thấy có những vấn đề hai bên cần phải thỏa thuận một cách rõ ràng và phải
ghi nhận thành văn bản, để đảm bảo tốt hơn quyền lợi của mình, thực hiện tốt hơn kế
hoạch lao động sản xuất chung của đơn vị thì một trong hai bên đưa ra lời đề nghị việc ky
kết thoả ước lao động tập thể.
Theo quy định của pháp luât việt nam hiện hành (khoản 1 điều 68 bộ lao động lao
động 2012): Mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu
không được từ chối việc thương lượng.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các
bên thoả thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng. thời gian bắt đầu phiên họp


thương lượng mặc dù do hai bên thỏa thuận lựa chọn, nhưng kể cả trường hợp nếu có đề
nghị hoãn của một bên thì thời điểm bắt đầu thương lượng cũng không được quá 30 ngày
kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng.
Trường hợp một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng
trong thời hạn quy định thì bên kia có quyền tiến hành các thủ tục yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động theo quy định của pháp luật.
Như vậy, theo quy định của pháp luật, khi một bên đưa ra yêu cầu, bắt buộc phía
bên kia phải chấp nhận yêu cầu và ngồi vào đàm phán thương lượng, còn việc thương
lượng có thành hay không hoàn toàn phụ thuộc vào các bên.
Quy định này nhằm mục đích buộc bên nhận được yêu cầu phải có thiện chí với
bên đưa ra yêu cầu. Pháp luật cũng đã quy định người sử dụng lao động phải có tinh thần
hợp tác với Công đoàn cơ sở trong việc bàn bạc những vấn đề về quan hệ lao động, quyền

lợi người lao động mà trong đó bao hàm cả thỏa ước lao động tập thể. Cụ thể, theo quy
định của pháp luật, người sử dụng lao động có quyền cử đại diện để thương lượng, ky kết
thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp hoặc thỏa ước lao động tập thể ngành; có
trách nhiệm cộng tác với Công đoàn bàn bạc các vấn đề về quan hệ lao động, cải thiện đời
sống vật chất và tinh thần của người lao động. Bên cạnh đó, pháp luật cũng yêu cầu người
sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm vật chất cụ thể cho việc thương lượng, xây dựng
thoả ước để đảm bảo cho tinh thần cộng tác trong thương lượng, cụ thể:
- Mọi chi phí cho việc thương lượng, ky kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thoả ước
lao động tập thể do người sử dụng lao động chi trả.
- Các đại diện tập thể lao động là người lao động do doanh nghiệp trả lương, thì vẫn được
trả lương trong thời gian tham gia thương lượng, ky kết thoả ước tập thể.
Quyền đề nghị thương lượng tập thể và trách nhiệm chấp nhận thương lượng đối
với hai bên là bình đẳng ngang nhau, nhưng thực tế cho thấy, việc đề xuất thường là sự
chủ động từ phía Công đoàn. Qua kết quả khảo sát một số doanh nghiệp đã ky kết thỏa
ước lao động tập thể cho thấy, việc chấp thuận thương lượng và thương lượng trên tinh
thần hợp tác nói chung là tốt. Thực tế cho thấy, có hai loại doanh nghiệp rất tôn trọng và
tuân thủ quy định này, đó là:


- Các doanh nghiệp thuộc sở hữu của Nhà nước (doanh nghiệp nhà nước);
- Những doanh nghiệp phát triển tốt, sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao.
Cùng điều kiện như nhau thì các doanh nghiệp nhà nước thực hiện tốt hơn vì
chúng thuộc sở hữu nhà nước, nên về cơ bản lợi ích giữa chủ sử dụng lao động và người
lao động là thống nhất, không có sự đối kháng về lợi ích giữa người sử dụng lao động và
người lao động.

Bước 2: Chuẩn bị thương lượng
Hoàn thành bước một – yêu cầu thương lượng và kết thúc về việc hai bên thỏa
thuận vá ấn định về thời gian bắt đầu phiên thương lượng thì các bên chủ thể bắt tay vào
bước chuẩn bị thương lượng với các hoạt động cụ thể sau:

Trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày, người sử dụng
lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh, khi tập thể
lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao
động.
Đại diện thương lượng của bên tập thể lao động lấy y kiến của người lao động với
người sử dụng lao động và các đề xuất của người sử dụng lao động (lấy y kiến trực tiếp
của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu). Nội dung thương lượng
để ky kết thỏa ước lao động tập thể liên quan đến quyền và lợi ich của người lao động nên
về mặt nguyên tắc mỗi người lao động đều phải được thể hiện y kiến của mình.
Trên cơ sở y kiến của người lao động, đại diện tập thể lao động nên tổng hợp và
xác định những nội dung dự kiến cần thương lượng với người sử dụng lao động, những y
kiến cơ bản của người lao động về những đề xuất của người sử dụng lao động đối với tập
thể lao động, sắp xếp chúng một cách mạch lạc, rõ ràng theo thứ tự ưu tiên và tầm quan
trọng. Từ đó, Đại diện tập thể lao động sẽ thành lập tổ thương lượng về phía tập thể lao
động và phân công công việc cụ thể cho từng thành viên trong tổ.
Chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể, bên
đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải thông báo bằng văn bản cho bên kia biết về
những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể.


Bước 3: Tiến hành thương lượng.
Theo thời gian và địa điểm hai bên đã thống nhất, phiên họp thương lượng tập thể
sẽ được tiến hành. Pháp luật yêu cầu người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm chi
phí cho việc thương lượng, xây dựng thỏa ước để đảm bảo cho tinh thần cộng tác trong
thương lượng.
Trường hợp một bên không thể tham gia phiên họp thương lượng đúng thời điểm bắt đầu
thương lượng theo thỏa thuận, thì có quyền đề nghị hoãn. Bên nhận được yêu cầu phải
chấp nhận việc thương lượng và chủ động gặp bên đề xuất yêu cầu để thỏa thuận về thời
gian, địa điểm và số lượng đại diện tham gia thương lượng. Trong quá trình thương
lượng, hai bên phải thông báo cho nhau những thông tin liên quan đến thỏa ước lao động

tập thể, phải có biên bản để ghi rõ những điều khoản hai bên đã thỏa thuận và những điều
khoản chưa thỏa thuận được. Thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất là 30 ngày kể từ
ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể. Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm
tổ chức để hai bên tiến hành thương lượng. Kết quả thương lượng là căn cứ để xây
dựng thỏa ước lao động tập thể.
Điều căn bản nhất là các bên phải tôn trọng những nguyên tắc theo quy định của pháp
luật, đặc biệt là nguyên tắc thiện chí. Những yêu cầu mà hai bên đưa ra trong quá trình
thương lượng cần phải gắn vơi điều kiện hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp. Có như
vậy, việc thương lượng mới đạt được kết quả.
Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó nêu rõ: Những nội
dung đã được hai bên thống nhất, thời gian đã dự kiến ky kết về các nội dung đã được
thỏa thuận; những nội dung còn y kiến khác nhau. Biên bản phiên họp thương lượng tập
thể phải có chữ ky của đại diện tập thể lao động, của người sử dụng lao động và người ghi
biên bản.
Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động là quan hệ chủ - thợ và là
mối quan hệ kép, hai bên vừa quan hệ trên cơ sở hợp tác, tự nguyện để tìm kiếm lợi nhuận
tăng lên, đồng thời lại vừa luôn mặc cả, thương lượng để giành được phần nhiều hơn từ
lợi nhuận kiếm được của doanh nghiệp, người sử dụng lao động muốn thu được lợi nhuận
cao nhất và người lao động muốn hưởng nhiều quyền lợi nhất như lương, thưởng nhiều,


bảo hiểm cao, điều kiện lao động tốt... Trong mối quan hệ này, cả người sử dụng lao động
và người lao động đều hiểu rằng, bất kể việc phân chia lợi nhuận như thế nào, nếu hoạt
động sán xuất, kinh doanh của doanh nghiệp bị đình trệ, ví dụ như đình công, lãn công,
giãn công... thì lợi nhuận kiếm được của doanh nghiệp sẽ giảm đi. Nếu ngừng hẳn thì
không ai được gì, người sử dụng lao động thua lỗ hoặc thậm chí phá sản, còn người lao
động thì mất việc hay thất nghiệp. Vì thế, mối quan hệ kép chủ - thợ sẽ quyết định tỷ lệ
phân phối từ lợi nhuận kiếm được của doanh nghiệp như thế nào? Trong mối quan hệ này
bên nào có lợi thế hơn, bên đó sẽ giành được lợi ích nhiều hơn và thường người sử dụng
lao động chiếm được ưu thế này. Tuy nhiên, không phải chỉ người sử dụng lao động mới

có quyền quyết định, bởi người lao động khi biết đoàn kết, và đại diện người lao động
hiểu biết được tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, có kỹ năng thương
lượng, biết kiên nhẫn và đặc biệt là biết sử dụng vũ khí răn đe là đình công, lãn công để
đưa ra những yêu cầu phù hợp thì sẽ thành công. Như vậy, đòi hỏi cần phải xây dựng
được một Ban Chấp hành Công đoàn đủ tầm để người sử dụng lao động thấy sức mạnh
của người lao động khi thống nhất dưới tổ chức công đoàn, cũng như có năng lực kiểm
chứng lợi nhuận mà người sử dụng lao động thu được từ hoạt động sản xuất, kinh doanh
của doanh nghiệp. Thực tế vừa qua cho thấy, Công đoàn cơ sở đại diện hợp pháp của
người lao động không chỉ rất thiếu và yếu, mà còn thiếu động lực để lãnh đạo công nhân,
trong khi đó, những người đại diện tự phát của người lao động lại không có địa vị pháp ly
để đại diện cho người lao động tham gia thương lượng tập thể. Đây có lẽ cũng là một
trong những ly do khiến thỏa ước lao động tập thể được ky kết trong các doanh nghiệp
chưa nhiều, đặc biệt là ở doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài.
Trong thực tiễn việc thương lượng rất ít xảy ra theo hình thức tổ chức cuộc họp
bên bàn với đại diện của hai bên tham dự. thường thì bên có sáng kiến đề xuất gửi cho
bên kia nhưng nội dung cần thương lượng bằng văn bản, tiếp đó bên nhận sẽ nghiên cứu
xem xét rồi đáp lại bằng văn bản, bao gồm:
- Đưa thêm những nội dung yêu cầu của phía mình;


- Trả lời mức độ đáp ứng hoặc không đáp ứng những nội dung của bên đã đề xuất
trước. Trên cơ sở đề xuất của một bên, người sử dụng lao động sẽ tổ chức xây dựng dự
thảo thỏa ước lao động tập thể bằng việc thành lập ban soạn thảo dự thảo thỏa ước với đại
diện công đoàn, các phòng ban, cơ sở sản xuất liên quan. Sau đó, dự thảo thỏa ước lao
động tập thể sẽ được tổ chức lấy y kiến của tập thể lao động từ bộ phận đến toàn thể hoặc
đại diện kết hợp với hội nghị người lao động tại các bộ phận và hội nghị người lao động
toàn thể. Nếu hai bên có thể dung hòa được quyền lợi sẽ ngồi lại cùng nhau thống nhất
những nội dung cụ thể cho một thỏa ước để tiến hành ky kết ky kết.
Trường hợp thương lượng không thành một trong hai bên có quyền tiếp tục đề

nghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động.
Do không có khung thời gian cho việc thương lượng, cho nên trong một số trường hợp cá
biệt, các nội dung đề xuất để thương lượng không đi đến đến sự thống nhất thì việc
thương lượng có thể tiếp diễn đến hàng năm khi một phía vẫn muốn theo đuổi xây dựng
được một thỏa ước..
Khi bế tắc trong thương lượng, nếu hai bên thấy khó có thể đi đến ky kết một thỏa
ước và không bên nào tiếp tục theo đuổi việc đề xuất thương lượng nữa thì hai bên thường
chấp nhận mối quan hệ lao động sẽ theo quy định của pháp luật. Trong một số trường hợp
khi bế tắc trong thương lượng, nhưng một hoặc cả hai bên vẫn muốn có được một thỏa
ước, thì mỗi bên thường có những cách ứng xử hoặc thực hiện phương án riêng cho mình,
bao gồm:
- Đối với chủ sử dụng lao động, thường vận động hứa hẹn với từng nhóm lao động
riêng để cô lập các thành viên trong Ban Chấp hành Công đoàn hoặc tìm nguyên cớ điều
chuyển hoặc hạ vị trí công tác một cách “hợp ly”.
- Còn đối với Công đoàn lại áp dụng biện pháp vận động những tổ, nhóm lao động
liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng đòi quyền lợi đang bị bế tắc nhất, để tự họ
đứng ra tổ chức đình công; làm đơn khiếu nại đề nghị Công đoàn cấp trên và cơ quan
quản ly lao động địa phương xuống can thiệp. Tuy nhiên, những bế tắc và những giải
pháp áp dụng đó thường chỉ xảy ra ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoặc tư
nhân hơn là doanh nghiệp nhà nước.


Bước 4: Phổ biến và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã
thỏa thuận.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày kết thúc
phiên họp thương lượng, đại diện thương lương của bên tập thể lao động phải phổ biến
rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động biết và
lấy y kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thỏa thuận.
Việc lấy y kiến của tập thể người lao động do Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở
hoặc Ban Chấp hành Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở nơi chưa thành lập Công đoàn cơ

sở tiến hành bằng cách lấy chữ ky hoặc biểu quyết. Kết quả của viêc lấy y kiến phải có
trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập
thể đã đạt được trong trường hợp ky thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp và phải có
trên 50% số đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc cấp trên cơ sở biểu quyết tán
thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ky thỏa ước lao động
tập thể ngành. Đồng thời phải lập thành biên bản và phải có chữ ky của đại diện Ban
Chấp hành Công đoàn. Trong quá trình lấy y kiến về các nội dung đã đạt được trong quá
trình thương lượng, hai bên có thể tham khảo y kiến của cơ quan lao động, Liên đoàn Lao
động ngành và địa phương. Về phía người sử dụng lao động hiện nay chưa có quy định có
tính pháp ly nào về quy trình thông qua nội dung của thỏa ước lao động tập thể.

Bước 5: Hoàn thiện nội dung thỏa ước lao động tập thể và tiến hành ký kết.
Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ky kết trên cơ sở những nội dung của các bên
đã thỏa thuận thống nhất thông qua thương lượng và được sự biểu quyết, tán thành của
tập thể lao động thông qua việc tổ chức lấy y kiến của tập thể lao động về những nội dung
này. Cũng trên cơ sở y kiến của người lao động trong quá trình tổ chức lấy y kiến của tập
thể lao động về những nội dung đã thỏa thuận trong thương lượng, các bên cùng thống
nhất và hoàn thiện lần cuối nội dung để xác lập thỏa ước và cử đại diện ky kết đúng thẩm
quyền.
Việc ky kết thỏa ước lao động tập thể đối với thỏa ước lao động tập thể doanh
nghiệp được thực hiện khác với việc ky kết thỏa ước lao động tập thể ngành. Cụ thể là:


Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp: Người ky kết thỏa ước lao động
tập thể doanh nghiệp bên tập thể lao động là đại diên tập thể lao động tại cơ sở và bên
người sử dụng lao động là người sử dụng lao động hoặc người đại diện của người sử dụng
lao động. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp phải được lập thành 05 bản, trong đó
mỗi bên ky kết giữ một bản; một bản gửi cơ quan quản ly nhà nước về lao động cấp tỉnh;
một bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và một bản gửi tổ chức đại diện người sử
dụng lao động mà người lao động là thành viên. Việc gửi một bản thỏa ước lao động tập

thể đến cơ quan quản ly nhà nước về lao động cấp tỉnh (Sở lao động – thương binh và xã
hội), người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động có trách nhiệm thực
hiện trong thời hạn 10 ngaỳ kể từ ngày ky kết .
Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành: đại diện ky kết thỏa ước lao động bên tập
thể lao động là chủ tịch công đoàn ngành và bên người sử dụng lao động là đại diện của
tổ chức đại diện người sử dụng lao động đã tham gia thương lượng tập thể ngành. Thỏa
ước lao động tập thể ngành phải được lập thành 4 bản, trong đó mỗi bên ky kết giữ một
bản, 01 bản gửi bộ lao động – thương binh và xã hội và một bản gửi công đoàn cấp trên
trực tiếp cơ sở. Việc gửi một bản thỏa ước lao động tập thể đế Bộ Lao động – thương binh
và xã hội, người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động có trách nhiệm
có thực hiên trong thời hạn 10 ngỳ kể từ ngày ky kết .
Khi thỏa ước lao động tập thể ky kết, người sử lao động phải công bố cho mọi
người lao động của mình biết.

2. Thực trạng thực hiện các quy định pháp luật về quy trình thương
lượng ky kết thỏa ước lao động tập thể ở Việt Nam.
2.1 Thực trạng thực hiện các quy định pháp luật về quy trình thương lượng ky kết
thỏa ước lao động tập thể ở Việt Nam.
Thực tế cho thấy, trong những năm vừa qua trên phạm vi cả nước nói chung và thực tế
tại Hợp tác xã dịch tổng hợp Kiến Thuận nói riêng, mối quan hệ lao động đã nảy sinh
nhiều vấn đề mới mẻ, bức xúc, phức tạp, khó dự liệu và các mâu thuẫn dẫn đến tranh chấp


lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, đòi hỏi cần có những giải pháp
nhằm tạo ra sự hài hòa về lợi ích của cả hai phía, quy định có lợi hơn cho người lao động
so với quy định của pháp luật. Vì vậy, việc thương lượng, ky kết và thực hiện TƯLĐTT
với những quy định có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật có y
nghĩa rất quan trọng, góp phần tạo ra mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ
trong doanh nghiệp.
Qua việc nghiên cứu, tình hình thực tế Trong những năm gần đây cho thấy các

công đoàn cơ sở ngày càng tích cực, chủ động nêu yêu cầu với người sử dụng lao động để
thương lượng, ky kết và sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT đã trở thành việc làm phổ biến. Một
số DN hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả luôn duy trì việc ky kết và thực hiện
TƯLĐTT, đồng thời thường xuyên xem xét sửa đổi, bổ sung nội dung TƯLĐTT cho phù
hợp với khả năng, điều kiện của DN cũng như người lao động. Nhiều bản thoả ước lao
động tập thể với nội dung có lợi hơn, đạt được nhiều điều khoản cao hơn quy định của
Luật cho người lao động, phù hợp với khả năng điều kiện của doanh nghiệp, tập trung vào
những vấn đề cơ bản như: Tiền lương, chế độ phúc lợi, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, thăm hỏi ốm đau, trợ cấp khó khăn đột xuất, hiếu hỷ, sinh nhật đoàn viên, thăm
quan nghỉ mát… Tuy nhiên, việc thương lượng ky kết thoả ước lao động tập thể trong
thời gian qua cũng bộc lộ những khó khăn, bất cập, nhất là kỹ năng thương lượng của cán
bộ công đoàn, cách thức, phương pháp sử dụng các công cụ đối thoại và tập hợp y kiến
của người lao động để tham gia xây dựng thoả ước lao động tập thể.
Công đoàn cấp trên cơ sở đã chủ động trong việc đôn đốc, chỉ đạo CĐCS thương
lượng, ky kết TƯLĐTT; tổ chức nhiều lớp tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng triển khai cho
BCH CĐCS, nhưng mới dừng lại ở việc chỉ đạo, đôn đốc, chưa có biện pháp giúp đỡ thiết
thực, chưa giúp CĐCS trong việc đưa ra yêu cầu nội dung thương lượng, đối thoại, nhất
là hỗ trợ trong quá trình đàm phán thương lượng. Đối với công đoàn cơ sở, vẫn còn nhiều
cán bộ công đoàn hạn chế về năng lực, kỹ năng đàm phán thương lượng, chưa tương xứng
với năng lực của người sử dụng lao động, chưa chủ động đưa ra nội dung để thương
lượng, ky kết TƯLĐTT và đối thoại tại nơi làm việc. Nhiều CĐCS không báo cáo kịp
thời lên Công đoàn cấp trên để được hỗ trợ kịp thời. Về phía người sử dụng lao động,
nhiều nơi còn coi nhẹ bản TƯLĐTT không phối hợp với CĐCS để xây dựng bản thỏa ước