Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ chức của cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính sự nghiệp trực thuộc UBND huyện lai vung tỉnh đồng tháp

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

HUỲNH TUẤN CƯỜNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC
CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP TRỰC THUỘC UBND
HUYỆN LAI VUNG – TỈNH ĐỒNG THÁP

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

HUỲNH TUẤN CƯỜNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC
CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP TRỰC THUỘC UBND
HUYỆN LAI VUNG – TỈNH ĐỒNG THÁP
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HDKH: PGS.TS. TRẦN NGUYỄN NGỌC ANH THƯ

TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015


LỜI CAM ĐOAN
------/\-----U

U

Tôi xin cam đoan rằng đề tài này do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và kết
quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu
khoa học nào.
TP. HCM, ngày 29 tháng 6 năm 2015
Học viên

Huỳnh Tuấn Cường

i


LỜI CẢM ƠN
-----/\----U

U

Sau quá trình học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Tài chính Marketing và thời
gian nghiên cứu thực hiện đề tài, em đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình. Đề tài

này được hoàn thành là nhờ sự giúp đỡ chân tình của giảng viên hướng dẫn, sự nỗ lực
của bản thân, sự động viên của gia đình, sự giúp đỡ của bạn bè và của quý thầy cô Khoa
Sau Đại học.
Em xin chân thành cảm ơn cô Trần Nguyễn Ngọc Anh Thư là giảng viên đã tận
tình hướng dẫn em trong suốt thời gian thực hiện đề tài này.
Em xin cảm ơn đến quý thầy cô Trường Đại học Tài chính Marketing đã tận tâm
giảng dạy và truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt thời gian học tập tại
trường.
Xin cám ơn quý lãnh đạo, các anh/chị đồng nghiệp đang công tác tại các cơ quan
hành chính, sự nghiệp huyện Lai Vung đã hỗ trợ, tạo điều kiện để bản thân hoàn thành
luận văn.
Xin cảm ơn gia đình và bạn bè, đã luôn ủng hộ, động viên giúp đỡ trong suốt quá
trình học tập cũng như thực hiện luận văn.
Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng do thời gian thực hiện đề tài và kiến thức còn hạn
chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong quý thầy cô và bạn bè góp ý để
luận văn hoàn thiện hơn.
Em chân thành cảm ơn !
TP. HCM, ngày 29 tháng 6 năm 2015
Học viên

Huỳnh Tuấn Cường

ii


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................... 1
T
8
2

T
8
2

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI: ........................................................................................ 1
T
8
2

T
8
2

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU: ........................... 1
T
8
2

T
8
2

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu: ....................................................................................1
T
8
2

T
8

2

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu: .....................................................................................2
T
8
2

T
8
2

1.3 PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU: ......................................................... 2
T
8
2

T
8
2

1.3.1 Phạm vi nghiên cứu: .....................................................................................2
T
8
2

T
8
2

1.3.2 Đối tượng nghiên cứu: ..................................................................................2

T
8
2

T
8
2

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: ....................................................................... 3
T
8
2

T
8
2

1.5 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI: ...................................................................................... 3
T
8
2

T
8
2

1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI: ................................................................................................ 4
T
8
2

T
8
2

CHƯƠNG
T
8
2

2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA

NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ......................................................................... ..5
T
8
2

2.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM: .......................................................................................... 5
T
8
2

T
8
2

2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức: ...................5
T
8
2

T
8
2

2.1.2 Khái niệm về quan hành chính, sự nghiệp cấp huyện:................. ................5
T
8
2

T
8
2

2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG
T
8
2

TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: .......................................... 7
T
8
2

2.2.1 Lý thuyết Thang bậc nhu cầu của Maslow: ..................................................8
T
8
2

T

8
2

2.2.2 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg: .............................................................9
T
8
2

T
8
2

2.2.3 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom: ......................................................11
T
8
2

T
8
2

2.2.4 Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adam: ........................................11
T
8
2

T
8
2

2.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
T
8
2

NHÂN VIÊN: ........................................................................................................................12
T
8
2

2.3.1 Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012): ....................................12
T
8
2

T
8
2

2.3.2 Nghiên cứu của Phan Quốc Dũng (2009): .................................................13
T
8
2

T
8
2

2.3.3 Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009): ...........................................15
T

8
2

T
8
2

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................... 19
T
8
2

T
8
2

3.1 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT: .............................................................19
T
8
2

T
8
2

iii


3.2 CÁC GIẢ THUYẾT CỦA MÔ HÌNH ...........................................................22
T

8
2

T
8
2

3.3 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU: ............................................................................25
T
8
2

T
8
2

3.3.1 Các bước nghiên cứu của đề tài ..................................................................25
T
8
2

T
8
2

3.3.2 Nghiên cứu sơ bộ .........................................................................................26
T
8
2

T
8
2

3.3.3 Nghiên cứu chính thức: ...............................................................................26
T
8
2

T
8
2

3.4 NGUỒN THÔNG TIN: ........................................................................................29
T
8
2

T
8
2

3.5 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XÂY DỰNG THANG ĐO: ..................29
T
8
2

T
8
2

3.5.1 Thiết kế mẫu: ...............................................................................................29
T
8
2

T
8
2

3.5.2 Cách chọn mẫu và xây dựng thang đo: ......................................................29
T
8
2

T
8
2

3.5.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo: ....................................................................30
T
8
2

T
8
2

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ...................... 33
T

8
2

T
8
2

4.1 CƠ CẤU TỔ CHỨC UBND HUYỆN LAI VUNG: ........................................33
T
8
2

T
8
2

4.2 XÂY DỰNG VÀ LÀM SẠCH DỮ LIỆU: ........................................................34
T
8
2

T
8
2

4.3 ĐẶC ĐIỂM MẪU NGHIÊN CỨU: ...................................................................35
T
8
2

T
8
2

4.4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU: .................................................................................36
T
8
2

T
8
2

4.4.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo: .............................................................36
T
8
2

T
8
2

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA: .............................................................40
T
8
2

T
8
2

4.4.3 Kiểm định hệ số tương quan Pearson ..........................................................45
T
8
2

T
8
2

4.4.4 Phân tích hồi quy: .......................................................................................45
T
8
2

T
8
2

4.4.5 Phân tích Anova: ........................................................................................52
T
8
2

T
8
2

4.5 THẢO LUẬN: .......................................................................................................54
T

8
2

T
8
2

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH ................................. 59
T
8
2

T
8
2

5.1 KẾT LUẬN: ..........................................................................................................59
T
8
2

T
8
2

5.2 GỢI Ý CHÍNH SÁCH: .........................................................................................59
T
8
2

T
8
2

5.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO: ........63
T
8
2

T
8
2

iv


DANH MỤC CÁC HÌNH, MÔ HÌNH
Danh mục các hình:
Hình 2: Tháp nhu cầu của Maslow
Hình 3: Quy trình nghiên cứu của đề tài
Danh mục các mô hình:
Mô hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012)
Mô hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Phan Quốc Dũng (2009)
Mô hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)
Mô hình 2.4: Mô hình nghiên cứu chính thức của đề tài
Mô hình 4: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh của đề tài

v

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ PHỤ LỤC TRONG LUẬN VĂN
Danh mục các bảng:
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Bảng 2.2: Bảng tổng hợp kết quả các nghiên cứu trước đây
Bảng 3: Thang đo các thành phần và mã hóa thang đo
Bảng 4.1: Tổng hợp số lượng cán bộ, công chức ngành huyện
Bảng 4.2: Cấu trúc theo các đặc điểm nhân khẩu học
Bảng 4.3: Phân tích độ tin cậy của thang đo đối với biến độc lập lần 1
Bảng 4.4: Phân tích độ tin cậy của thang đo đối với biến độc lập lần 2
Bảng 4.5: Phân tích độ tin cậy của thang đo đối với biến phụ thuộc lần 1
Bảng 4.6: Phân tích độ tin cậy của thang đo đối với biến phụ thuộc lần 2
Bảng 4.7: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo đối với biến độc lập và biến phụ thuộc
Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến độc lập lần 1
Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến độc lập lần 2
Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố đối với biến độc lập
Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc
Bảng 4.12: Bảng hệ số tương quan
Bảng 4.13: Hệ số xác định R2
P

Bảng 4.14: Tóm tắt các biến độc lập có ảnh hưởng đến lòng trung thành
Bảng 4.15: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết
Bảng 4.16: Phân tích Anova theo giới tính
Bảng 4.17: Phân tích Anova theo độ tuổi
Bảng 4.18: Phân tích Anova theo tình trạng hôn nhân
Bảng 4.19: Phân tích Anova theo trình độ chuyên môn
Bảng 4.20: Phân tích Anova theo thâm niên công tác
Bảng 4.21: Phân tích Anova theo chức danh
Bảng 5.1: Bảng mô tả giá trị các biến quan sát của yếu tố Đặc điểm công việc
Bảng 5.2: Bảng mô tả giá trị các biến quan sát của yếu tố Lãnh đạo

Bảng 5.3: Bảng mô tả giá trị các biến quan sát của yếu tố Đồng nghiệp
Danh mục các phụ lục:
Phụ lục 1: Kết quả phỏng vấn các chuyên gia
vi


Phụ lục 2: Kết quả khảo sát mẫu điều chỉnh biến quan sát
Phụ lục 3: Bảng khảo sát chính thức.
Phụ lục 4: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến độc lập
Phụ lục 5: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc
Phụ lục 6: Kết quả phân tích hồi quy

vii


UBND: Ủy ban nhân dân

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

HĐND – UBND: Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân
LĐTB&XH: Lao động – Thương binh và Xã hội

viii


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI:
Ngày nay, đất nước trong quá trình phát triển và hội nhập thì các dịch vụ hành
chính và hành chính công cũng trở nên đa dạng và phát triển ở tất cả các lĩnh vực: kinh
tế, văn hóa và xã hội. Để đáp ứng được những yêu cầu trước tốc độ phát triển của nền

kinh tế, đồng thời từng bước xây dựng chính quyền thân thiện, chuyển từ nền hành
chính quản lý sang nền hành chính phục vụ thì người cán bộ, công chức là lực lượng
nồng cốt trong công cuộc đổi mới, xây chính quyền thân thiện, đáp ứng tốt nhất các
dịch vụ hành chính cho người dân. Trong đó, nhà lãnh đạo với vai trò quản lý, tổ chức
để nhân viên thực hiện nhiệm vụ theo chức năng của ngành. Muốn nhân viên thực hiện
tốt những nhiệm vụ này thì nhà lãnh đạo cần phải thấu hiểu được tâm tư, nguyện vọng
của nhân viên, để từ có những đáp ứng kịp thời và đúng mức, tạo được sự đồng tình để
nâng cao tinh thần trách nhiệm của nhân viên. Tuy nhiên, để thấu hiểu và đáp ứng tốt
những mong đợi của nhân viên ta cần có một công trình nghiên cứu chính thức. Qua
đó, giúp nhà lãnh đạo có định hướng và tập trung hơn trong công tác xây dựng chính
sách nội bộ phù hợp với mục tiêu phát triển của nhân viên nhằm có được lòng trung
thành cao nhất từ nhân viên đối với tổ chức. Với những lý do đó, tôi đã chọn đề tài
“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ chức của cán bộ,
công chức ở các cơ quan hành chính, sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Lai Vung,
tỉnh Đồng Tháp”, với mong muốn góp phần xây dựng cơ sở lý thuyết về lòng trung
thành của nhân viên đối với cơ quan Nhà nước, giúp lãnh đạo địa phương thấy được
tầm quan trọng của công tác nhân sự. Từ đó, có những chính sách đãi ngộ hợp lý góp
phần tạo động lực để nhân viên gắn bó với cơ quan, làm việc và cống hiến hết mình vì
sự nghiệp cách mạng, từng bước xây dựng chính quyền thân thiện, nâng cao chất
lượng phục vụ người dân trong lĩnh vực hành chính.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU:
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là khám phá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng
đến lòng trung thành với tổ chức của cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính, sự
nghiệp trực thuộc UBND huyện Lai Vung. Từ đó phát huy hơn nữa lòng trung thành,
1


góp phần ngày càng nâng cao chất lượng hành chính, mang lại cho tổ chức, công dân
những dịch vụ tốt nhất. Đồng thời, nâng cao chất lượng hoạt động trong các cơ quan

hành chính Nhà nước, hoàn thành được những mục tiêu mà tổ chức đề ra. Để đạt được
mục tiêu đó thì ta cần đạt được các mục tiêu cụ thể như sau:
- Thứ nhất: Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của cán bộ,
công chức đối với cơ quan hành chính, sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Lai Vung.
- Thứ hai: Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến lòng trung thành
của cán bộ, công chức đối với cơ quan hành chính sự nghiệp trực thuộc UBND huyện
Lai Vung.
- Thứ ba: Đề xuất các gợi ý chính sách đối với lãnh đạo huyện cũng như lãnh
đạo cơ quan trong việc xây dựng, hoàn chỉnh các chính sách động viên dựa trên một số
yếu tố được khám phá trong đề tài nhằm phát huy hơn nữa lòng trung thành của cán
bộ, công chức đối với cơ quan.
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu:
Yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của cán bộ, công chức? Mức độ tác
động của từng yếu tố là như thế nào?
Những gợi ý, chính sách nào mà UBND huyện có thể thực hiện để nâng cao lòng
trung thành của cán bộ, công chức?
1.3 PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU:
1.3.1 Phạm vi nghiên cứu:
Không gian nghiên cứu: Đề tài được tiến hành nghiên cứu trên địa bàn huyện Lai
Vung.
Thời gian nghiên cứu: Trong khoảng thời gian từ tháng 01 năm 2015 đến tháng 6
năm 2015.
1.3.2 Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính, các đơn vị
sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Lai Vung.

2


1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:

Đề tài được thực hiện thông qua hai bước nghiên cứu chủ yếu đó là nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng.
- Nghiên cứu định tính được sử dụng trong việc thảo luận, tham vấn ý kiến từ các
chuyên gia để điều chỉnh và xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức cho đề tài. Sau
đó tiến hành khảo sát, thu thập thông tin từ các cán bộ, công chức thông qua phiếu
khảo sát. Bên cạnh đó, ta còn sử dụng các phương pháp so sánh, đối chiếu, phân tích,
tổng hợp để so sánh kết quả nghiên cứu với cơ sở lý thuyết nhằm đánh giá những điểm
phù hợp, cũng như những điểm khác biệt giữa mô hình nghiên cứu với lý thuyết và các
nghiên cứu trước đây.
- Nghiên cứu định lượng được thực hiện sau khi đã có mô hình nghiên cứu chính
thức, nó bao gồm bước mã hóa, nhập liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS
20. Phân tích dữ liệu được thực hiện qua việc đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha,
phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy, kiểm định Anova.
1.5 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI:
Hiện nay, có rất nhiều nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đối với công
ty, doanh nghiệp nhưng đối với cơ quan Nhà nước thì rất hạn chế. Vì vậy, đề tài đã
đóng góp cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là khối cơ
quan Nhà nước. Đây là một ngành có nhiều khác biệt so với khối doanh nghiệp nên đề
tài có ý nghĩa quan trọng trong việc khám phá một lĩnh vực mới.
Về thực tiễn, đề tài khám phá được những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính, sự nghiệp trực thuộc UBND huyện
Lai Vung. Qua đó, đề xuất giải pháp với lãnh đạo huyện, người đứng đầu cơ quan có
những chính sách mang tính tập trung hơn nhằm đáp ứng được tâm tư, nguyện vọng
của nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên an tâm công tác và cống hiến hết mình vì
mục tiêu chung, ngày càng nâng cao chất lượng hoạt động trong lĩnh vực hành chính.

3


1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI:

Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách

4


CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
1.7 MỘT SỐ KHÁI NIỆM:
1.7.1 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức:
Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.266): Trung thành là “Ý định hoặc mong
muốn duy trì là thành viên của tổ chức”.
Định nghĩa nổi tiếng của Mowday (trích bởi Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012,
tr.5) về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở
phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định
ở lại lâu dài cùng tổ chức, sẽ ở lại tổ chức mặc dù có nơi khác đề nghị mức lương bổng
tương đối hấp dẫn.
Theo Allen và Mayer (1990): Chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi
gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm
thật sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm
việc tốt hơn, họ có thể trung thành với tổ chức vì họ không có cơ hội tìm được việc
làm tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ
theo đuổi.
Nhìn chung có rất nhiều quan niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ
chức nhưng điều cốt lỗi nhất trong các quan niệm này điều hướng tới việc “Trung
thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Trong nghiên cứu
này vẫn theo quan niệm “Trung thành là việc mong muốn duy trì là thành viên của tổ

chức”. Ngoài ra, lòng trung thành được tác giả bổ sung thêm trong đề tài nghiên cứu
“Trung thành là tham gia nhiệt tình trong công việc, luôn nỗ lực hết mình vì mục tiêu
chung của tổ chức”.
1.7.2 Khái niệm về quan hành chính, sự nghiệp cấp huyện:
Cơ quan hành chính cấp huyện là: Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp huyện; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản
lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn
theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp
5


phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
Chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch
công chức và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo,
kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh. Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về
việc thẩm định, đăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi trách nhiệm và thẩm
quyền của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và theo phân công của Ủy
ban nhân dân cấp huyện. Quản lý tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức,
cơ cấu ngạch công chức, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách, chế độ đãi ngộ, khen
thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với công chức
thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật, theo phân công của Ủy ban nhân
dân cấp huyện (Nghị định 37/2014/NĐ-CP, 2014).
Đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy ban nhân dân huyện là: Đơn vị sự nghiệp công lập
được hình thành nhằm cung cấp những dịch vụ công mà Nhà nước phải chịu trách
nhiệm chủ yếu bảo đảm nhằm phục vụ nhân dân trong lĩnh vực y tế, giáo dục, khoa
học và các lĩnh vực khác mà khu vực ngoài công lập chưa có khả năng đáp ứng (Nghị
định số 55/2012/NĐ-CP, 2012)
Các quy định về tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức và tiền lương
trong cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước:

Nguồn nhân sự chính trong cơ quan hành chính, cơ quan sự nghiệp Nhà nước là
đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức. Đội ngũ này được hình thành thông qua tuyển
dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử theo quy định của luật cán bộ, công chức (Nghị định số
93/2010/NĐ-CP, 2010; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, 2012).
Chế độ tiền lương trong cơ quan Nhà nước được trả theo thang bậc lương do
chính phủ quy định gọi là tiền lương cơ bản. Tiền lương cơ bản được xác định như sau
(Nghị định số 204/2014/NĐ-CP, 2014):
Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu * Hệ số lương
Đối với các công ty, doanh nghiệp tư nhân thì Nhà nước quy định mức lương tối
thiểu trả cho người lao động nhưng không giới hạn mức lương tối đa, có nghĩa là chủ
6


doanh nghiệp có thể trả lương cho người lao động với mức tùy ý nhưng không được
thấp hơn mức lương tối thiểu. Đối với cơ quan Nhà nước thì chỉ được trả lương đúng
theo thang bậc lương, không được trả cao hơn và cũng không thấp hơn mức quy định.
Ngoài ra, các chế độ phúc lợi ở các công ty, doanh nghiệp tư nhân cũng đa dạng
và phong phú hơn đối với cơ quan nhà nước. Các doạnh ngiệp chủ động trong công tác
xây dựng chính sách phúc lợi và chính sách này được quyết định bởi Nhà quản trị
doanh nghiệp. Đối với cơ quan Nhà nước thì hầu như các chế độ phúc lợi đều theo quy
định của Chính phủ.
1.8 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC:
Mục tiêu cuối cùng mà bất cứ tổ chức nào cũng cần đạt đến là có được đội ngũ
nhân viên viên nhiệt tình, năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp, luôn gắn bó lâu dài
với tổ chức. Hay nói cách khác là cần một đội đội ngũ nhân viên trung thành, nỗ lực
làm việc hết mình vì tổ chức. Để có được điều đó thì nhà lãnh đạo cần tạo động lực để
khơi dậy tinh thần làm việc của nhân viên, đem lại sự thỏa mãn cao nhất từ nhân viên.
Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và
trung thành của nhân viên.

Kết quả này được cho là chặt chẽ và được kiểm nghiệm trong các nghiên cứu của
việc Aon Consulting (tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm
2000 và tại Úc năm 2002). Viện Aon Consulting cho rằng để nâng cao lòng trung
thành của nhân viên thì tổ chức cần phải thỏa mãn nhu cầu của nhân viên (trích bởi
Nguyễn Vũ Duy Nhất, 2009, tr.12).
Tại Việt Nam, nghiên cứu của Nguyễn Văn Điệp (2007) cũng khẳng định có mối
quan hệ giữa sự hài lòng một số yếu tố trong công việc dẫn đến lòng trung thành của
nhân viên.
Qua đó, để nâng cao lòng trung thành của nhân viên thì nhà lãnh đạo phải xuất
phát từ việc làm cho nhân viên thỏa mãn đối với những chính sách của tổ chức. Để
làm được điều đó thì nhà lãnh đạo cần thấu hiểu được nhu cầu của nhân viên, các yếu
tạo động lực để nhân viên làm việc, góp phần nâng cao lòng trung thành của nhân viên
7


đối với tổ chức. Sau đây, chúng ta sẽ tìm hiểu cơ sở lý thuyết nói về những nhu cầu,
mong đợi của con người từ đó vận dụng vào trong đề tài nghiên cứu, góp phần hoàn
thiện những chính sách nhân sự, nâng cao lòng trung thành của cán bộ, công chức đối
với cơ quan hành chính, sự nghiệp trực thuộc UBND huyện.
1.8.1 Lý thuyết Thang bậc nhu cầu của Maslow (Nguyễn Hữu Lam, 1996):
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ những nhu cầu và những
nhu cầu đó được sắp sếp theo một thứ tự ưu tiên, nâng dần từ thấp đến cao. Và
Maslow đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo 5 cấp bậc như sau:
- Nhu cầu cơ bản: Là bậc nhu cầu thấp nhất của con người, nhu cầu này chỉ nhằm
đảm bảo cho sự tồn tại như: ăn, mặc và một số nhu cầu cơ thể khác.
- Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản thì các
T
4

nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Đây chính là việc tìm kiếm sự

T
4

an toàn về mặt thể chất lẫn tinh thần của con người.
- Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu được vui chơi, giải trí, kết bạn để cùng chia sẽ
trong cuộc sống. Nếu nhu cầu này không được thỏa mãn nó có thể gây ra các bệnh
T
4

trầm trọng về tinh thần và thần kinh.
- Nhu cầu được quý trọng: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự nó thể hiện ở
T
4

2 cấp độ, nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản
thân và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, sự tự tin vào khả năng của bản
thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này làm cho nhân viên có thái độ tích cực hơn,
cố gắng nhiều hơn trong công việc.
- Nhu cầu được thể hiện: Đây chính là nhu cầu cao nhất của con người, nó xuất
T
4

hiện khi tất cả các nhu cầu bậc thấp hơn đã được thỏa mãn. Nhu cầu này là mong
muốn được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của bản thân để tự khẳng định mình nhằm
đem lại thành quả cao trong xã hội.

8


Hình 2: Tháp nhu cầu của Maslow

Nguồn: Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012
Về sau, Maslow đã hiệu chỉnh và bổ sung thành 8 bậc nhu cầu: nhu cầu cơ bản,
nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu về được quý trọng, nhu cầu về nhận
thức, nhu cầu về thẩm mỹ, nhu cầu được thể hiện mình và cuối cùng là sự siêu
nghiệm.
Qua lý thuyết về bậc thang nhu cầu của Maslow cho chúng ta thấy rằng khi nhu
cầu của con người đã được đáp ứng ở một mức độ nhất định thì theo thời gian, nhu cầu
đó không còn tạo động lực mà nó được nâng lên một mức nhu cầu khác cao hơn. Vì
vậy, nhà lãnh đạo cần biết nhu cầu của nhân viên đang ở cấp bậc nào để có hướng
động viên phù hợp nhằm thỏa mãn được những nhu cầu mới phát sinh, đồng thời duy
trì những nhu cầu đã có để tạo động lực làm việc, mức độ thỏa mãn trong công việc
góp phần nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức (Nguyễn Hữu Lam,
1996, Tr 119-121).
1.8.2 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (Nguyễn Hữu Lam, 1996):
F.Herzberg đã phát triển thuyết động viên thông qua cuộc phỏng vấn nhân viên
làm việc trong các xí nghiệp. Nội dung phỏng vấn nhân viên về các nhân tố có tác
dụng động viên, kích thích nhân viên làm việc cao độ hơn hay gọi là các nhân tố thỏa
mãn, cũng như những nhân tố làm cho nhân viên cảm thấy bất mãn trong công việc.
9


Phát hiện của F.Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức
thông thường của chúng ta, đó là việc đối ngược với thoản mãn là bất mãn và ngược
lại. Tuy nhiên, trong nghiên cứu của F.Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với “bất mãn”
không phải là “thỏa mãn” mà là “không bất mãn” và đối nghịch với “thỏa mãn” không
phải là “bất mãn” mà là “không thỏa mãn”.
Các nhân tố liên quan đến sự “thỏa mãn” ta gọi là nhân tố “động viên”, các nhân
tố liên quan đến sự “bất mãn” gọi là nhân tố “duy trì”. Đối với các nhân tố động viên
được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực
hơn, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không

thỏa mãn chứ chưa gây ra bất mãn. Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì nếu
không giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, chán nãn và làm việc kém hiệu quả từ nhân
viên, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa tạo được tình trạng
thỏa mãn.
Kết quả nghiên cứu của F.Herzberg được liệt kê trong bảng sau:
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Phương pháp giám sát

Sự thách thức của công việc

Hệ thống phân phối thu nhập

Công việc tạo cơ hội thăng tiến

Quan hệ với đồng nghiệp

Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao

Chính sách của doanh nghiệp

Được mọi người trân trọng thành tích

Điều kiện làm việc
Nguồn: Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012
Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg có ý nghĩa quan trọng như sau:
- Thứ nhất: Nhân tố làm thỏa mãn cho nhân viên khác với nhân tố tạo ra sự bất

mãn nên nhà quản trị không thể tạo ra sự thỏa mãn bằng cách đơn giản là xóa bỏ các
nguyên nhân gây ra sự bất mãn.

10


- Thứ hai: Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời
cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chú trọng hay xem nhẹ một nhóm
yếu tố nào cả (Nguyễn Hữu Lam, 1966, Tr.124-126).
Qua nội dung thuyết này, giúp nhà lãnh đạo biết được những nhân tố nào tạo nên
sự bất mãn và những nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn của nhân viên, từ đó có biện
pháp hạn chế và đẩy lùi sự bất mãn, nâng cao sự thỏa mãn nhằm duy trì và xây dựng
lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.
1.8.3 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom (Nguyễn Hữu Lam, 1996):
Ông cho rằng hành vi và động cơ của con người không nhất thiết được quyết
định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức, về những kỳ vọng của họ
trong tương lai.
Vì vậy, thuyết mong đợi đòi hỏi nhà lãnh đạo phải biết những mong đợi của nhân
viên và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Nhà lãnh đạo cần
tạo ra những kết cục mà nhân viên mong muốn, tạo sự cần thiết để đạt được mục tiêu
của tổ chức, đảm bảo mức độ thực hiện mong muốn đó là có thể đạt tới, đánh giá tình
thế đối với những mong muốn khác nhau, đảm bảo phần thưởng là đủ sức hấp dẫn và
công bằng với tất cả mọi người (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.127-128).
Khi những mong muốn của nhân viên được đáp ứng thì họ sẽ cảm thấy hưng
phấn và có động lực làm việc cao để đạt được những kết quả tốt hơn, cuối cùng sẽ dẫn
đến việc nhân viên gắn kết với tổ chức nhiều hơn.
1.8.4 Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adam (Nguyễn Hữu Lam,
1996):
Để tạo sự công bằng trong tổ chức, nhà lãnh đạo cần xem xét, đánh giá mức độ
cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp với quyền lợi mà họ

nhận được. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, sự hy sinh của
bản thân, hiệu suất và hiệu quả trong công việc. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn
trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn.
Đối với nhân viên, khi so sánh những đóng góp, cống hiến của bản thân với
những quyền lợi mà mình được thụ hưởng thường xảy ra 3 trường hợp sau:
11


- Thứ nhất: Phần thưởng dành cho nhân viên chưa tương xứng với những gì mà
họ cống hiến sẽ dẫn đến sự bất mãn, từ đó họ sẽ làm việc không hết mình và thậm chí
chán nãn bỏ việc.
- Thứ hai: Phần thưởng giành cho nhân viên ngang bằng với những gì mà họ
cống hiến thì họ sẽ duy trì làm việc với mức năng suất cũ.
- Thứ 3: Nhân viên cho rằng phần thưởng giành cho họ cao hơn những gì mà họ
cống hiến thì họ sẽ làm việc tích cực hơn. Tuy nhiên, dần dần họ sẽ coi nhẹ giá trị của
phần thưởng và về lâu về dài phần thưởng đó sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích, đặc
biệt là các phần thưởng về vật chất.
Vì vậy, nhà lãnh đạo cần có những phần thưởng có giá trị vừa đủ để tạo kích
thích cho nhân viên, phần thưởng không thấp mà cũng không quá cao, nếu phần
thưởng thấp sẽ dẫn đến sự chán nãn, tiêu cực, phần thưởng quá cao sẽ dẫn đến sự xem
nhẹ giá trị của phần thưởng và phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa đối với công tác
động viên (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.129-130).
Tóm lại, qua nội dung thuyết về sự công bằng cho ta thấy rằng, nếu công tác
động viên kịp thời và đúng mức sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.
1.9 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN:
Tiếp theo, ta sẽ tìm hiểu một số nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng
đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Qua đó, kết hợp với cơ sở lý
thuyết và tình hình thực tế trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước trực
thuộc UBND huyện Lai Vung để tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức

cho đề tài nghiên cứu.
1.9.1 Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012):
Tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố: (1) Lương, (2) môi trường
làm việc, (3) đồng nghiệp, (4) khen thưởng, (5) phúc lợi, (6) cơ hội đào tạo thăng tiến.
Qua kết quả điều tra khảo sát và qua các bước phân tích dữ liệu, tác giả đã loại bỏ 2
biến độc lập không có ý nghĩa thống kê đó là biến (4) khen thưởng và (2) môi trường

12


làm việc, 4 biến còn lại đều tác động dương đến lòng trung thành của nhân viên và giải
thích được 60,8% sự biến thiên của lòng trung thành.
Phương trình hồi quy tuyến tính như sau: Lòng trung thành = 0.254*cơ hội
đào tạo thăng tiến + 0.32*Lương + 0.31*Đồng nghiệp + 0.134*Phúc lợi.
Trong đó, lương có mức tác động nhiều nhất đến lòng trung thành và lần lượt đến
các yếu tố đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến, cuối cùng là phúc lợi.
Lương
H1
(+)
Đồng nghiệp

H2
(+)

Đào tạo thăng tiến

H3
(+)

Phúc lợi

H4
(+)

Lòng trung
thành của
nhân viên

Mô hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
Nguồn: Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012
Qua nghiên cứu, đề tài đã tìm ra và đánh giá được mức độ tác động của từng yếu
tố đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần Beton 6. Từ đó, đề xuất một
số giải pháp cần thiết giúp lãnh đạo Công ty hoàn thiện chính sách nhân sự, góp phần
duy trì và nâng cao lòng trung thành của nhân viên. Tuy nhiên, đề tài còn hạn chế
trong việc chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện, chỉ phát phiếu khảo sát ở khối văn
phòng và nhà máy mà chưa khảo sát cảm nhận của nhân viên làm việc ở các công trình
xây dựng nên chưa phản ánh được đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên.
1.9.2 Nghiên cứu của Phan Quốc Dũng (2009):
Tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố: (1) Thu nhập cao, (2) Điều
kiện làm việc thuận lợi, (3) Sự phù hợp mục tiêu, (4) Hỗ trợ từ cấp trên, (5) Đồng
13


nghiệp ủng hộ, (6) Khen thưởng công bằng, (7) Trao quyền. Qua kết quả điều tra khảo
sát và qua các bước phân tích dữ liệu, tác giả đã hiệu chỉnh hai yếu tố (4) Hỗ trợ từ cấp
trên và (5) Đồng nghiệp ủng hộ thành một yếu tố Quyết định quản lý. Như vậy, kết
quả điều tra và phân tích dữ liệu, đề tài nghiên cứu có 6 yếu tố có ý nghĩa thống kê và
giải thích được 47.5% sự biến thiên của lòng trung thành.
Phương trình hồi quy tuyến tính như sau:

Lòng trung thành = 0.098*thu nhập/lương cao + 0.127*điều kiện làm việc
thuận lợi + 0.226*sự phù hợp mục tiêu + 0.239*quyết định quản lý + 0.118*khen
thưởng công bằng + 0.115*trao quyền.
Trong đó, yếu tố Quyết định quản lý có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành
của nhân viên, kế đến là các yếu tố sự phù hợp mục tiêu, điều kiện làm việc thuận lợi,
trao quyền, khen thưởng công bằng và cuối cùng là thu nhập/lương cao.

Thu nhập/lương cao
ĐK làm việc thuận lợi
Sự phù hợp mục tiêu

H1
(+)
H2
(+)
H3
H3
(+)
(+)

Quyết định quản lý

H4
(+)

Khen thưởng công bằng

H5
(+)

Trao quyền

H6
(+)

Lòng trung
thành của
nhân viên

Mô hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Phan Quốc Dũng (2009)
Nguồn: Phan Quốc Dũng, 2009
Đề tài nghiên cứu đã bổ sung thêm cơ sở lý thuyết giúp các doanh nghiệp kinh
doanh, dịch vụ có cơ sở tham khảo trong việc hoạch định, xây dựng chính sách nhân
sự để giữ chân nhân viên giỏi và nâng cao tinh thần trách nhiệm đem lại hiệu quả công
14


việc cao. Qua đó, giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh, thông qua sự
đóng góp toàn tâm, toàn ý của nhân viên trong công việc, tạo ra môi trường làm việc
tích cực, có sự cạnh tranh công bằng giữa các nhân viên.
Tuy nhiên trong đề tài nghiên cứu chưa đưa ra đầy đủ các yếu tố có tác động đến
lòng trung thành của nhân viên, nó chỉ giải thích được 47.8% sự biến thiên của lòng
trung thành.
1.9.3 Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009):
Mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 10 biến độc lập như sau: (1) Kỹ luật khéo léo,
(2) Điều kiện làm việc tốt, (3) Công việc thú vị, (4) Thu nhập, (5) Được đánh giá đầy
đủ về công việc đã thực hiện, (6) Mối quan hệ công việc với cấp trên, (7) Sự thăng tiến
và phát triển nghề nghiệp, (8) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, (9)
Được tương tác và chia sẽ mọi thông tin trong công việc, (10) Công việc được đảm
bảo. Qua kết quả điều tra khảo sát và các bước phân tích dữ liệu tác giả điều chỉnh lại

mô hình nghiên cứu có 4 biến độc lập tác động đến lòng trung thành của nhân viên
như sau: Kỹ luật khéo léo, thu nhập, được tương tác và chia sẽ trong công việc, công
việc thú vị, các yếu tố này giải thích được 42.9% sự biến thiên của lòng trung thành.
Phương trình hồi quy:
Lòng trung thành = -0.198 + 0.329*kỹ luật khéo léo + 0.389*thu nhập +
0.264*được tương tác và chia sẽ thông tin trong công việc + 0.161*công việc thú vị.
Kỹ luật khéo léo
Công việc thú vị

Được chia sẽ và
tương tác trong
công việc

H1
(+)
H2
(+)
(+)
H3
(+)

Lòng trung
thành của
nhân viên

H4
(+)
(+)

Thu nhập

Mô hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)
Nguồn: Nguyễn15Vũ Duy Nhất, 2009