Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV cao su thống nhất đến năm 2020

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------

NGUYỄN THỊ THU PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH
MTV CAO SU THỐNG NHẤT ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : VS.TSKH. NGUYỄN VĂN ĐÁNG

Tp. HCM, tháng 11/2015


LỜI CAM ĐOAN
Để thực hiện luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao
Su Thống Nhất đến năm 2020”, tôi đã tự mình nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng
kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, đồng nghiệp, bạn bè…
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết
quả trong luận văn này là trung thực.
Tp. HCM, ngày……tháng 11 năm 2015
Người thực hiêṇ

Nguyễn Thị Thu Phương

i

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến VS.TSKH. Nguyễn Văn Đáng, người đã
giảng dạy, hướng dẫn, truyền đạt những kinh nghiệm quý báu và tận tình giúp đỡ tôi
hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, động viên và chỉ bảo rất nhiệt tình của các
đồng nghiệp, các anh chị đi trước và tất cả bạn bè.
Mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết sức mình, song chắc chắn luận văn này không
tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự thông cảm và chỉ bảo tận tình
từ quý thầy cô và các bạn.
Tp. HCM, ngày……tháng 11 năm 2015
Người thực hiêṇ

Nguyễn Thị Thu Phương

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ I
T
4
3

T
4
3

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. II
T

4
3

T
4
3

MỤC LỤC .....................................................................................................................III
T
4
3

T
4
3

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ................................................................................. VI
T
4
3

T
4
3

DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... VII
T
4
3

T
4
3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................... VIII
T
4
3

T
4
3

TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................... IX
T
4
3

T
4
3

MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
T
4
3

T
4
3

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ...........................................................................................1

1.
T
4
3

T
4
3

T
4
3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ....................................................................................2

2.
T
4
3

T
4
3

T
4
3

T
4
3

T
4
3

T
4
3

T
4
3

T
4
3

T
4
3

T
4
3

BỐ CỤC LUẬN VĂN.............................................................................................3

6.
T
4
3

T
4
3

Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN ĐỀ TÀI ...............................................3

5.
T
4
3

T
4
3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................................................................3

4.
T
4
3

T
4

3

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................................2

3.
T
4
3

T
4
3

T
4
3

T
4
3

T
4
3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.................5
T
4
3

T
4
3

1.1.
T
4
3

T
4
3

KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................5
T
4
3

T
4
3

1.1.1. Khái niệm .........................................................................................................5
T
4
3

T
4
3

T
4
3

T
4
3

1.1.2. Phân loại ...........................................................................................................7
T
4
3

T
4
3

T
4
3

T
4
3

1.1.3. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực..............................................................7
T
4
3

T
4
3

1.2.
T
4
3

T
4
3

T
4
3

T
4
3

KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................................11
T
4
3

T
4
3

1.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực .........................................................11
T
4
3

T
4
3

T
4
3

T
4
3

1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ...................................13
T
4
3

T
4
3

1.3.
T
4

3

T
4
3

T
4
3

T
4
3

NHỮNG KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..............18
T
4
3

T
4
3

iii


1.3.1. Kinh nghiệm của các nước Châu Á ................................................................18
T
4
3

T
4
3

T
4
3

T
4
3

1.3.2. Kinh nghiệm của các nước Phương Tây .........................................................20
T
4
3

T
4
3

T
4
3

34
T3

1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra..............................................................................20

T
4
3

T
4
3

T
4
3

TÓM TẮT CHƯƠNG 1.....................................................................................21

1.4.
T
4
3

T
4
3

T
4
3

T
4
3

T
4
3

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
T
4
3

TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU THỐNG NHẤT .............................................23
T
4
3

2.1.
T
4
3

SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY TNHH MTV CAO SU THỐNG NHẤT .................23

T
4
3

T
4
3

T
4
3

2.1.1. Lịch sử hình thành ..........................................................................................23
T
4
3

T
4
3

T
4
3

T
4
3

2.1.2. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................24
T
4
3

T
4
3

2.1.3. Giá trị cốt lõi ...................................................................................................25
T
4
3

T
4
3

2.1.4. Ngành nghề kinh doanh ...................................................................................25
T
4
3

T
4
3

2.1.5. Sản phẩm dịch vụ............................................................................................25
T
4
3

T
4
3

T
4
3

T
4
3

2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh .....................................................................26
T
4
3

T
4
3

2.2.
T
4
3

T
4
3

T
4
3

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH

T

4
3

T
4
3

MTV CAO SU THỐNG NHẤT ....................................................................................27
T
4
3

2.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................27
T
4
3

T
4
3

T
4
3

T
4
3

2.2.2. Về phát triển trình độ lành nghề ......................................................................34

T
4
3

T
4
3

T
4
3

T
4
3

2.2.3. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao Su Thống
T
4
3

T
4
3

Nhất

........................................................................................................................35

T

4
3

2.3.
T
4
3

T
4
3

T
4
3

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
T
4
3

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU THỐNG NHẤT.........................37
T
4
3

2.4.
T
4
3

T
4
3

ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
T
4
3

TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU THỐNG NHẤT ..............................................38
T
4
3

2.5.
T
4
3

T
4
3

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ..................................................................................40
T
4
3

T

4
3

CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
T
4
3

CTY TNHH MTV CAO SU THỐNG NHẤT ĐẾN NĂM 2020 ..................................41
T
4
3

iv


3.1.
T
4
3

ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH MTV CAO SU

T
4
3

T
4
3

THỐNG NHẤT .............................................................................................................41
T
4
3

3.2.
T
4
3

T
4
3

CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
T
4
3

MTV CAO SU THỐNG NHẤT ....................................................................................45
T
4
3

3.2.1. Thiết lập ma trận SWOT hình thành các phương án giải pháp .........................45
T
4
3

T
4
3

3.2.2. Các giải pháp cụ thể .........................................................................................48
T
4
3

T
4
3

3.3.
T
4
3

T
4
3

XÂY DỰNG CÁC TIÊU CHUẨN ĐỂ LỰA CHỌN CÁC GIẢI PHÁP TỐI ƯU
T
4
3

T
4
3

...........................................................................................................................60
3.3.
T
4
3

T
4
3

3.5.
T
4
3

T
4
3

3.6.
T
4
3

T
4
3

LỰA CHỌN CÁC GIẢI PHÁP .........................................................................61

T
4
3

T
4
3

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .......................................................................................62
T
4
3

T
4
3

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ..................................................................................63
T
4
3

T
4
3

KẾT LUẬN CHUNG ....................................................................................................65
T
4
3

T
4
3

TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................66
T
4
3

T
4
3

PHỤ LỤC 1 ..................................................................................................................... I
T
4
3

T
4
3

PHỤ LỤC 2 ................................................................................................................ VIII
T
4
3

T
4

3

PHỤ LỤC 3 .................................................................................................................. XI
T
4
3

T
4
3

v


DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1 Quản trị nguồn nhân lực. ................................................................................12
TU
4
3

T
4
3
U

Hình 1.2 Môi trường Quản trị nguồn nhân lực..............................................................13
TU
4
3

T
4
3
U

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất. ............................24
TU
4
3

T
4
3
U

Biểu đồ 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2011 – 2014. .............26
TU
4
3

T
4
3
U

Biểu đồ 2.2 Sự biến động của số lượng CBCNV qua các năm. ....................................29
TU
4
3

T
4
3
U

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014. .................................................30
TU
4
3

T
4
3
U

Biểu đồ 2.4 Cơ cấu theo độ tuổi lao động năm 2014 ....................................................31
TU
4
3

T
4
3
U

Biểu đồ 2.5 Cơ cấu theo trình độ học vấn năm 2014 ....................................................32
TU
4
3

T
4
3
U

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả SXKD và lợi nhuận năm 2011 – 2014. ............................................26
TU
4
3

T
4
3
U

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của công ty. .........................................................................27
TU
4
3

T
4
3
U

Bảng 2.3 Qui mô lao động và sự biến động của số lượng CBCNV qua các năm. ........28

TU
4
3

T
4
3
U

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014. .....................................................29
TU
4
3

T
4
3
U

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014: .......................................................30
TU
4
3

T
4
3
U

Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn năm 2014: ........................................31

TU
4
3

T
4
3
U

Bảng 2.7 Đánh giá số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. ...............................................32
TU
4
3

T
4
3
U

Bảng 2.8 Đánh giá về hoạt động phát triển trình độ lành nghề tại Công ty TNHH MTV
Cao Su Thống Nhất. ..............................................................................................34
TU
4
3

T
4
3
U

Bảng 3.1 Số lượng NNL và trình độ đào tạo. ................................................................43
TU
4
3

T
4
3
U

Bảng 3.2 Ma trận SWOT của Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất. ..................45
TU
4
3

T
4
3
U

Bảng 3.3 Đối tượng và các chương trình đào tạo ..........................................................51
TU
4
3

T
4
3
U

Bảng 3.4 Đánh giá và lựa chọn các giải pháp tối ưu. ....................................................62
TU
4
3

T
4
3
U

vii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV
CĐ
LĐ
MTV
NXB
NNL
HCM
HĐLĐ
ILO
PGS
SL
SXKD
SWOT
TC
TC-HC
TNHH

TP.HCM
TS
UBND
UNESCO
UNIDO

Cán bộ công nhân viên
Cao Đẳng
Lao động
Một Thành Viên
Nhà Xuất Bản
Nguồn nhân lực
Hồ Chí Minh
Hợp đồng lao động
International Labour Organization – Tổ chức Lao động quốc tế
Phó Giáo Sư
Số lượng
Sản xuất kinh doanh
SWOT Analysis (Strengths, Weaknesses, Opportunities,
Threats) – Ma trận SWOT
Trung cấp
Tổ Chức – Hành Chánh
Trách Nhiệm Hữu Hạn
Thành phố Hồ Chí Minh
Tiến Sỹ
Ủy Ban Nhân Dân
United Nations Educational Scientific and Cultural Organization
– Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hợp Quốc
The United Nations Industrial Development Organization – Tổ
chức Phát triển Công nghiệp Liên Hợp Quốc

viii


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên đề tài: Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao Su Thống
Nhất đến năm 2020.
Số trang: 89
Trường: Đại học Tài chính – Marketing
Khoa: Quản trị kinh doanh
Thời gian: 11/2015

Bằng cấp: Thạc sỹ

Người nghiên cứu: NGUYỄN THỊ THU PHƯƠNG
Hướng dẫn khoa học: VS.TSKH. NGUYỄN VĂN ĐÁNG
Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Từ đó, tác giả cũng mong
muốn nâng cao chất lượng tại nơi tác giả công tác, nên tác giả chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất đến năm 2020”. Với đề
tài này, luận văn được hoàn thiện với các mục tiêu như: Xác định được lý luận cơ bản
về phát triển nhân lực; Xác định được lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất.
Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu truyền thống, phân tích các
số liệu thứ cấp. Đồng thời phương pháp thảo luận nhóm, tác giả đã chọn mẫu là các
cấp quản lý của công ty, các cấp quản lý nhân lực của công ty và một số nhân viên
trong công ty để thảo luận.
Sau khi nghiên cứu, phân tích và đánh giá, luận văn đã đề xuất một số giải pháp
phát triển nguồn nhân lực cho công ty.

ix


MỞ ĐẦU
1.

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong xu thế toàn cầ u hóa của nề n kinh tế thế giới như hiê ̣n nay, sự ca ̣nh tranh

diễn ra vô cùng gay gắ t và quyế t liê ̣t. Các doanh nghiê ̣p muố n tồ n ta ̣i và phát triể n trên
thương trường tấ t yế u phải giành thắ ng lơ ̣i trong ca ̣nh tranh với các doanh nghiê ̣p khác
bằ ng viê ̣c xây dựng mô ̣t chiế n lươ ̣c sản xuấ t kinh doanh phù hơ ̣p, nâng cao hiê ̣u quả
sản xuấ t kinh doanh, đảm bảo đầ y đủ các nguồ n lực như: vố n, công nghê ̣, đấ t đai, nhà
xưởng, máy móc thiế t bi ̣và nguồ n nhân lực.
Ngày nay, sự ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại
vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên khoa ho ̣c công
nghê ̣ dù có sức ma ̣nh thế nào cũng không thay thế đươ ̣c vai trò của con người. Nguồ n
nhân lực vẫn đóng mô ̣t vai trò quan tro ̣ng, quyế t đinh
̣ hiê ̣u quả của quá trı̀nh sản xuấ t
kinh doanh.
Nền kinh tế thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có
của tài nguyên sang nền kinh tế trí thức, các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau về yếu
tố công nghệ và nguồn nhân lực thay vì cạnh tranh vốn và quy mô sản xuất. Do đó,
nguồ n nhân lực là nguồ n lực quan tro ̣ng nhấ t, là nguồ n lực của mo ̣i nguồ n lực, quyế t
đinh
̣ sự thành công hay thấ t ba ̣i của mo ̣i doanh nghiê ̣p.
Các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực đảm
bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đây là cơ sở
để các doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm,
thích ứng nhanh với sự biến động của thị trường. Như vậy, công tác phát triển nguồn

nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho các doanh nghiệp khai thác hết khả
năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh đó, Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất (Ruthimex) luôn
luôn chú trọng tới việc hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực trong từng giai
đoạn xây dựng và phát triển của mình, coi đây là yếu tố cơ bản đem lại sự thành công
trong kinh doanh.
1


Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực của Ruthimex trong những năm
qua còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế nhất định khi nguồn nhân lực thay đổi lớn qua
các năm. Trong quá công tác tại Ruthimex với mong muốn đóng góp suy nghĩ của
mình vào việc hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực ta ̣i công ty, nên tác giả đã
chọn đề tài:“Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất
đến năm 2020” làm luâ ̣n văn tha ̣c sı ̃ kinh tế
2.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Sau khi Ruthimex tiến hành các bước cơ cấu lại công ty, đổi mới và hoàn thiện

tổ chức, mở rộng qui mô hoạt động trên các lĩnh vực gia công, xuất khẩu, sản xuất
trong và ngoài nước. Nhu cầu nhân lực cần thiết tại công ty là thu hút được nhân tài và
đồng thời phải kích thích, động viên đội ngũ nhân viên phấn đấu học tập, nâng cao
trình độ và tận tâm với công việc, gắn bó lâu dài với công ty để tăng năng lực cạnh
tranh và mở rộng qui mô sản xuất.
Vì thế, mục tiêu của luận văn là luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra
một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao Su Thống
Nhất đến năm 2020.
3.

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

-

Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Cao Su Thống

Nhất.
-

Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất, các yếu tố ảnh

hưởng đến phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố khác có liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất trong những năm qua
và đến năm 2020.
-

Phương châm chủ đạo trong việc nghiên cứu, phân tích đề tài tôn trọng hiện

thực khách quan, trên cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực đang diễn ra tại Công ty
TNHH MTV Cao Su Thống Nhất nhằm tìm ra những giải pháp phù hợp nhất nhằm
phát triển nguồn nhân lực có thể thực hiện được tại công ty này này.

2


4.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

-

Phương pháp thống kê: tập hợp số liệu theo từng lĩnh vực, nội dung và trình tự

thời gian. Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu và thực tế để dự báo nguồn nhân
lực sắp tới.
-

Phương pháp phỏng vấn, phân tích và tổng hợp: thông tin và số liệu thu thập

dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của công ty. Số liệu có từ nhiều nguồn như: điều tra
trực tiếp, tham khảo ý kiến các chuyên gia và người có kinh nghiệm.
5.

Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN ĐỀ TÀI
Việc nghiên cứu xây dựng đề tài:“ Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH

MTV Cao Su Thống Nhất đến năm 2020” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan
trọng giúp cho cấp lãnh đạo công ty có những thông tin cần thiết chiến lược phát triển
sản xuất – kinh doanh, nhân sự trong thời gian sắp tới; ý nghĩa khoa học và tính thực
tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:
Một là, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược đào tạo
nguồn nhân lực cho Ruthimex.
Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện
trạng việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty; từ đó rút ra nguyên nhân và
bài học kinh nghiệm cho việc hoạch định chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cho công
ty.
Ba là, vạch ra chiến lược phát triển, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho công ty
những năm sắp tới, xây dựng chiến lược đào tạo và giải pháp cơ bản để đạt được mục
tiêu tạo nguồn nhân lực chất lượng cho công ty.

Bốn là, chỉ ra các kết quả đạt được, những hạn chế và những nguyên nhân đào
tạo, quản lý, sử dụng nguồn nhân lực. Thông qua đó, đề xuất các giải pháp để thu hút,
đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực cho công ty ngày càng tốt hơn.
6.

BỐ CỤC LUẬN VĂN
Ngoài phần tổng quan và kết luận, luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học và lý luận nghiên cứu.
3


Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV
Cao Su Thống Nhất.
Chương 3: Xây dựng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH
MTV Cao Su Thống Nhất đến năm 2020.

4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1.

Khái niệm

Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp (1977-1985), “nguồn nhân lực xã hội bao gồm
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm”.

Như vậy, theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội.
Theo Liên Hợp Quốc, “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức, năng
lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh
tế xã hội trong một cộng đồng”.
Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): “nhân là người, lực là
sức”. Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng. Nếu
dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức trí óc, sức cơ bắp…Còn chất lượng của sức
lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, lành nghề…Nếu xét theo
nghĩa rộng, toàn bộ tổng thể nền kinh tế được coi là một nguồn lực thì nguồn lực con
người (Human resources) là một bộ phận của các nguồn lực trong nền sản xuất xã hội.
Chẳng hạn nguồn nhân lực vật chất (Physical Resources), nguồn lực tài chính (Financial
Resources).
Theo đại từ điển kinh tế thị trường, “nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực
lao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân lực là chỉ
tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất của
tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực còn là động lực vừa là chủ thể của sự phát
triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội”. Chính vì lẽ đó, khi phân tích về
nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số,
sự phát triển trong giáo dục đào tạo, nâng cao phẩm chất cần thiết đảm bảo tái sản xuất
sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội.
Theo quan điểm của tác giả, nguồn nhân lực là: “Theo nghĩa rộng: nguồn nhân
lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cá thể chất và tinh thần, sức
khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc.”
5


Như vậy, theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là thuật ngữ chỉ số dân, cơ cấu dân số,
chất lượng con người với tất cả các đặc điểm, tiềm năng và sức mạnh của nó trong quá
trình phát triển kinh tế - xã hội. Tiềm năng đó bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo

đức, lối sống, nhân cách, truyền thống lịch sử, văn hóa dân tộc) của bộ phận dân số có
thể tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội.
+ Trí lực là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên môn, khả
năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của nhân viên trong tổ
chức.
+ Thể lực: là sức khỏe, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc, và cách xử lý
căng thẳng trong công việc của nhân viên.
+ Nhân cách (đạo đức): là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái
độ, phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao
hàm cả quan niệm về nhân dân, về đất nước mình.
Do vậy, các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực quan hệ chặc chẽ, mang tính
nhân quả với các đặc trưng của dân số ở mỗi giai đoạn phát triển.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực
cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có
tham gia vào nền sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của họ được huy động
vào quá trình lao động.
Như vậy, theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực chính là khả năng lao động của các
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội, tạo ra sự phát
triển kinh tế - xã hội. Khả năng ấy bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực. Theo nghĩa này,
thuật ngữ nguồn nhân lực được hiểu như là nguồn lao động hay lực lượng lao động.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số
người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Nguồn nhân lực
của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và
được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với những
nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các
năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành
các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu
6

hỏi đối với các hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc
vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.
Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực doanh nghiệp chia làm hai loại: viên
chức quản lý và công nhân. Trong viên chức quản lý và công nhân, người ta còn chia
thành các loại khác nhau nhằm tạo thuận lợi cho việc quản lý và phân tích nguồn nhân
lực. Ví dụ, trong viên chức quản lý có thể có viên chức lãnh đạo các cấp trong doanh
nghiệp và các viên chức thừa hành.
Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân ra thành lao động hợp đồng
dài hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ.
1.1.2.

Phân loại

Ngoài một số cách phân loại nguồn nhân lực thường dùng như phân loại theo quy
mô, cơ cấu và chất lượng. Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, lực lượng lao động được
phân loại theo hướng tiếp cận công việc, nghề nghiệp của người lao động. Theo đó, lực
lượng lao động được chia thành lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động
thông tin được chia ra hai loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật
viên,…) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hóa, trong khi đó, lao động tri thức
phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin
(Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này).
1.1.3.

Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực – mục tiêu và động lực chính của sự phát triển

Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển là nói đến vai trò của
con người trong sự phát triển, được thể hiện ở hai mặt: thứ nhất, con người với tư cách
là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ và kho tàng văn hóa; thứ hai, với tư cách là người

lao động, tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức lực và óc sáng tạo vô hạn.
Để tồn tại và phát triển, con người phải được đáp ứng nhu cầu về mặt vật chất.
Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con
người tạo ra, mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển xã hội. Để không ngừng
thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng cao về số lượng và chất lượng
trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ
hơn khả năng về thể lực và trí tuệ cho sự phát triển không ngừng kho tàng vật chất và
tinh thần đó. Chính vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng tốt hơn
7


những nhu cầu của con người là động lực phát triển. Trong nền kinh tế thị trường, khối
lượng và cơ cấu tiêu dùng là một yếu tố quyết định qui mô và cơ cấu sản xuất, kinh
doanh, dịch vụ. Vì vậy, những khu vực đông dân cư, có mức nhu cầu cao, là điểm hấp
dẫn cho đầu tư kinh doanh phát triển.
Với tư cách là người sản xuất, con người có vai trò quyết định đối với sự phát
triển. Con người với khả năng thể lực và trí tuệ của mình là yếu tố cơ bản nhất, quyết
định nhất của sự phát triển sản xuất xã hội. Tất cả các kho tàng vật chất, văn hóa đã có
và còn tiếp tục được sáng tạo thêm làm phong phú sản phẩm lao động của con người,
đều là kết quả hoạt động lao động của con người. Trong bất kỳ một trình độ văn minh
sản xuất nào, lao động của con người vẫn đóng vai trò quyết định. Vấn đề, chỉ là cùng
với sự phát triển của văn minh sản xuất (cơ khí hóa, tự động hóa, áp dụng các công nghệ
sinh học, người máy công nghiệp, kỹ thuật vi tính,…) sẽ dẫn đến sự thay đổi vị trí của
lao động chân tay (thể lực) và lao động trí tuệ (chất xám), trong đó, lao động trí tuệ ngày
càng có vai trò quyết định.
Đảng và Nhà nước ta luôn coi mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì
con người, do con người. Quan điểm, mục tiêu đó thể hiện những tư tưởng cơ bản sau:
-

Đặt con người vào vị trí trung tâm trong chiến lược phát triển hay gọi là chiến

lược con người, lấy lợi ích của con người làm điểm xuất phát của mọi chương trình, kế
hoạch phát triển;
-

Khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi cá nhân, tập thể lao động và cả cộng đồng dân

tộc trong việc thực hiện cương lĩnh xây dựng đất nước, ra sức làm giàu cho mình và cho
đất nước;
-

Coi lợi ích cá nhân là động lực trực tiếp của sự phát triển trong sự gắn bó hữu cơ

giữa lợi ích của mỗi con người, của từng tập thể và toàn xã hội;
-

Mỗi người được tự do kinh doanh theo pháp luật, được bảo vệ quyền sở hữu và

thu nhập hợp pháp.
Quan điểm, mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người và do
con người phải được quán triệt trong mọi hoạt động của đời sống xã hội từ sự lãnh đạo
của Đảng, hoạt động quản lý của Nhà nước, của các tổ chức quần chúng đến các chương
trình phát triển kinh tế - xã hội và hoạt động của các doanh nghiệp.

8


Nguồn nhân lực – trung tâm của sự phát triển
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế
ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo ra những điều kiện để

hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát triển đã chứng minh rằng trải qua quá
trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay vì trong quá trình đó,
mỗi giai đoạn phát triển con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng
thêm động lực cho sự phát triển. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác
động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người.
Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất
của sự phát triển.
Sau chiến tranh thế giới thứ hai, những thành tựu lớn lao của khoa học và kỹ
thuật đã làm con người hi vọng lực lượng sản xuất sẽ phát triển mạnh, tổ chức sản xuất
sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế phồn vinh sẽ đến. Các nước công nghiệp đưa ra triết
lý: công nghệ là trung tâm, tự động hóa là chìa khóa của sự phồn vinh. Hàng loạt nước
định hướng vào đổi mới trang thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách tổ chức
lao động truyền thống. Nhân công được coi như yếu tố hao phí sản xuất. Những người
áp dụng chiến lược này đã thất bại. Thực tế sản xuất cho thấy con người sáng tạo ra
công nghệ mới nhưng vì thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tương ứng, không
kịp đổi mới cơ chế quản lý, điều hành, dẫn đến đã không thể phát huy được hiệu quả sản
xuất, cho dù trang thiết bị hiện đại, tiên tiến. Nhiều tổ hợp sản xuất tự động hóa ở mức
cao không chứng tỏ được hiệu quả so với các xí nghiệp chỉ cơ giới hóa. Từ bài học này,
các nước này thay đổi căn bản các chiến lược phát triển của mình, trong đó, điểm quan
trọng là tìm kiếm mô hình mới nhằm phát huy và sử dụng nguồn nhân lực. Từ chỗ coi
con người là yếu tố sản xuất và phụ thuộc vào máy móc thiết bị, họ từng bước từ bỏ lối
đào tạo sử dụng chuyên môn hẹp, ranh giới giữa các chuyên ngành trở nên ít cứng nhắc
hơn, cơ cấu tổ chức ngày càng mang tính phi tập trung, ít tầng nấc. Chức năng của
người công nhân kỹ thuật được mở rộng hơn, có khả năng thực hiện sửa chữa, bảo
dưỡng đơn giản nhờ được đào tạo tổng hợp, nhờ đó tăng tính linh hoạt trong sử dụng
cũng như thay đổi chỗ làm.
Nghiên cứu các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, vai trò của yếu tố con người
được đề cập là một trong những nhân tố quyết định sản xuất. Nhà kinh tế người Mỹ
9

N.Gregory Mankiw đã xây dựng mô hình kinh tế Solow để giải thích qui mô và sự cải
thiện hiệu quả của lao động đối với tăng trưởng. Trong mô hình này, lực lượng lao động
được xem như một trong hai nhân tố của quá trình sản xuất ra sản phẩm xã hội. Ký hiệu
Y là sản lượng tư bản, L là khối lượng lao động, hàm sản xuất có dạng: Y=F(K,L). Hàm
sản xuất có ý nghĩa rằng sản lượng phụ thuộc vào khối lượng tư bản và lực lượng lao
động. Nhưng ý nghĩa của mô hình Solow không chỉ dừng lại ở số lượng lao động và tư
bản. Vấn đề ở đây là hiệu quả lao động và mối liên quan của nó với tiến bộ công nghệ.
Để đưa tiến bộ công nghệ vào mô hình, Mankin đưa ra biến mới E là hiệu quả lao động.
Hiệu quả lao động phản ánh hiểu biết của xã hội về phương pháp sản xuất như: công
nghệ hiện có được cải thiện, hiệu quả lao động tăng lên. Hiệu quả lao động còn phản ánh
sức khỏe, trình độ giáo dục và tay nghề của lực lượng lao động. Biểu thức LxE là lực
lượng lao động tính bằng đơn vị hiệu quả. Nó bao gồm số lượng công nhân L và hiệu
quả của mỗi công nhân E. Như vậy, hàm sản xuất mới này nói rằng, tổng sản lượng Y
phụ thuộc vào số đơn vị tư bản K và đơn vị hiệu quả của lao động LxE. Đề cập tới mô
hình này thấy rằng, các nhà kinh tế học khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tăng
trưởng kinh tế đã chú ý tới chất lượng lao động và vai trò của tiến bộ công nghệ. Lao
động chỉ đề cập tới khía cạnh số lượng và vai trò ảnh hưởng tới tăng trưởng kinh tế đã
chỉ đến khía cạnh số lượng không mang lại tăng trưởng, chỉ có sự tiến bộ công nghệ
được lao động ứng dụng hiệu quả mới giải thích được sự tăng trưởng không ngừng của
mức sống.
Trong thuyết về tăng trưởng kinh tế của mình, Makin cũng đã đề cập đến một
loại tư bản mới: vốn nhân lực. Theo ông “ Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người
lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục, đào tạo từ thời niên thiếu cho đến
khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao động”. Xét theo nhiều phương diện, vốn
nhân lực tương tự như tư bản hiện vật. “Cũng như tư bản hiện vật, nó làm tăng năng lực
sản xuất hàng hóa và dịch vụ của chúng ta”. Việc nâng cao vốn nhân lực cần đến những
khoản đầu tư vào giáo dục. Các công trình nghiên cứu gần đây về tăng trưởng kinh tế
phát hiện rằng, vốn nhân lực không kém phần quan trọng so với tư bản hiện vật trong
việc giải thích về khác biệt mức sống. Theo Mankin “Sự đầu tư cho con người trong

việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức sống của toàn
xã hội và nhờ đó tạo ra khả năng tăng năng suất lao động”.
10


1.2.

KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Theo

UNESCO

(United

Nations

Educational Scientific

and Cultural

Organization – Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hợp Quốc) phát triển
nguồn nhân lực là “toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ với sự phát
triển của đất nước”.
Theo ILO (International Labour Organization – Tổ chức Lao động quốc tế) cho
rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, “ không chỉ là sự lành
nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng
lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Quan điểm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con người

có nhu cầu sử dụng năng lực để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn
về nghề nghiệp và cuộc sống từng cá nhân.
Theo UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization – Tổ
chức Phát tiển Công nghiệp Liên Hợp Quốc), “phát triển con người một cách hệ thống
vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển của một quốc gia, nó bao gồm mọi khía cạnh
về kinh tế, xã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng
sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục – đào tạo nghiên cứu và từ
hoạt động thực tiễn”.
Theo PGS.TS Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh
tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo Dục – “Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm
năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm
sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động
lao động thông qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương
tiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý, v.v…), môi trường văn hóa, xã hội
kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn
thành các nhiệm vụ được giao”.
Theo quan điểm của tác giả, các quan điểm về phát triển nguồn nhân lực tuy khác
nhau nhưng chung qui lại phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân
lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân
11


lực cho sự phát triển trong tổ chức.
Tuy nhiên, cũng cần phân biệt giữa thuật ngữ phát triển và đào tạo nguồn nhân
lực để có sự nhận biết đúng đắn, đào tạo nhấn mạnh đến phương pháp được thiết kế để
đạt được kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn thuật
ngữ “phát triển” là khái niệm được hiểu rộng hơn, đóng góp vào sự phát triển của cá
nhân hiện đang làm việc trong tổ chức. Nó chú trọng vào các công việc tương lai trong
tổ chức, khi một cá nhân được thăng tiến trong tổ chức, công việc phát triển sẽ giúp cá

nhân đó chuẩn bị sẵn kiến thức và kỹ năng theo yêu cầu của công việc mới. Vì vậy, phát
triển nguồn nhân lực: không chỉ bao gồm việc đào tạo và bồi dưỡng mà cả việc phát
triển và lên kế hoạch cho sự nghiệp của cá nhân, sự phát triển mang tính tổ chức và đánh
giá hiệu quả làm việc.
Phát triển nguồn nhân lực được xem là một chức năng trong quản trị nguồn nhân
lực:

Hình 1.1 Quản trị nguồn nhân lực.
Nguồn: Nguyễn Văn Đáng, 2014. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực.
12


Trên cơ sở đó, hoạt động phát triển nguồn nhân lực không thể tách rời hoạt động
quản trị nguồn nhân lực, chúng cần thiết tương tác với hoạt động duy trì, tuyển dụng và
đãi ngộ nguồn nhân lực trong quản trị nguồn nhân lực.
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

Hình 1.2 Môi trường Quản trị nguồn nhân lực.
Nguồn: Nguyễn Văn Đáng, 2014. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực.
Môi trường bên ngoài:
Kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi
xuống, các công ty một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt
phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên
nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có
chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản
xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải
tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi
13

và cải thiện điều kiện làm việc.
Dân số/ Lực lượng lao động: Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp. Nền
kinh tế đang dần hướng tới nền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển rất
nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Việt Nam đang
trong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ
quản lý giỏi. Lao động nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt
động đông đảo ở tất cả các lĩnh vực kinh tế quốc dân. Lực lượng lao động nữ đi làm
đông hơn ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Ở đây không xét đến khả năng hay năng suất
lao động, chỉ xét đến chế độ, thai sản “con đau mẹ nghỉ”, hoặc cần xây dựng các dịch vụ
cung cấp dịch vụ cho trẻ trong khi mẹ đang làm việc cũng là một vấn đề mà các nhà
quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm.
Pháp luật: Luật lao động điều chỉnh các hoạt động có liên quan đến công tác
phát triền nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời đòi hỏi các doanh nghiệp phải
quan tâm đến quyền lợi của người lao động và bảo vệ môi trường.
Văn hóa xã hội: Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến sự phát
triển nguồn nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang
giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không
cung cấp nhân tài cho các tổ chức. Tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng nề phong
kiến, người chủ gia đình – thường là đàn ông – hầu như quyết định mọi việc và người
phụ nữ thường là người thụ động chấp nhận. Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí
văn hóa công ty cũng khó lòng năng động được. Chính cung cách văn hóa tại các gia
đình dẫn đến sự thụ động trong các công sở của Việt Nam.
Sự cạnh tranh trong thu hút và duy trì nguồn nhân lực: Doanh nghiệp phải
có các chính sách nhân sự hợp lý, chế độ lương bổng, phúc lợi có thể giữ được người lao
động, động viên bằng tinh thần và vật chất, thăng thưởng hợp lý, môi trường làm việc
gắn bó,…
Công tác tuyển dụng: Doanh nghiệp cần chủ động cung cấp thông tin để quảng
bá thương hiệu, đồng thời nhằm thu hút người lao động. Việc thu thập thông tin về các
ứng viên cũng rất cần thiết để tuyển dụng được người phù hợp với hoạt động của doanh
nghiệp.

Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Để
14


đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam nhất là tại thành phố Hồ Chí
Minh đã phải cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị. Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn
đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực nhiều thách
đố nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo, huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với
đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp. Sự thay đổi khoa học
kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và việc tuyển mộ những
người này không phải là chuyện dễ. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một số công việc,
một số khả năng không còn cần thiết nữa. Do đó, công ty cần phải đào tạo lại lực lượng
lao động của mình. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ
cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng tương tự nhưng chất lượng hơn. Điều này
có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.
Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua
sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Chất lượng
của hàng hóa hay dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng. Doanh số là một yếu tố
quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp. Do đó, các cấp quản trị phải đảm bảo
rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịnh vụ phù hợp với nhu cầu và
thị hiếu của khách hàng.
Cổ đông, công đoàn: Các công ty cổ phần, cổ đông thông qua Hội đồng quản trị
và lãnh đạo doanh nghiệp, chăm lo đời sống người lao động trong doanh nghiệp trong
các vấn đề như chia cổ tức, tiền thưởng, kỷ luật, tăng lương, sa thải,…
Môi trường bên trong
Sứ mạng, mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng
của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình. Trong thực tế,
mỗi bộ phận, phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục đích hay sứ mạng
của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn
như: sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực. Một bộ phận

chuyên môn này phải dựa vào định hướng viễn cảnh của công ty để đề ra mục tiêu của
bộ phận mình. Chẳng hạn với một công ty bao giờ cũng đi tiên phong trong việc tung
sản phẩm mới ra thị trường thì rất cần bầu không khí văn hóa sáng tạo để nuôi dưỡng,
thúc đẩy sáng kiến mới. Ngược lại, với công ty có chủ trương bảo thủ, ít dám mạo hiểm
thì hầu hết các quyết định đều do cấp cao làm ra. Vì thế, người có nhiều sáng kiến mới
15