Cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học ở các trường đại học việt nam theo định hướng bình đẳng giới luận văn ths giáo dục học

MỤC LỤC
DANH MỰC CẮC CHỮVIÊT
TÁT...................................................................................................................iii
ĐẠI HỌC
QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA SưPHẠM
DANH MỤC CÁC BÀNG BIỂU .........................................................................................................................iv
MỎĐẦƯ................................................................ ..................................................................................................1
CHUƠNG 1. cơ S Ở LÝ LUẬN CỦA VẤ N Đ Ề NGHIÊN cúu ........................................................................ 9
l.
ỉ.Tổng quan về vấn đề nghiên cứu................................................................................................9
1.1.1. Những nghiên cứu ờ nước ngoài.....................................................................................................9

NGUYÊN THỊ TUYẾT

1.1.2. Những nghiên cứu ờ trong nước..................................................................................................25
1.2. Một sô khái niệ m cư b ản..........................................................................................................................30
1.2.

í. Quán lý .......................................................................................................................................... 30

1.2.2. Hoạt động nghiên cứu khoa học...................................................................................................33
1.2.3. Giới.... ............................................!...............................................................................................35
1.2.4. Bình đắng giới......................................................................................................................................
37
1.3. Quan điểm của Đàng
Nhà LÝ
nước LUẬN
đỏi với vánVÀ
đé bình
đẳng giứi
và nâng cao

CơvàSỞ
THỰC
TIÊN
vai trò - vị thế cho phụ nữ................................................................................................................................38
1.4. Vai trò của nghiên cứu khoa họ c trong các trư ờ ng đ ại học ...............................................................
42
1.5. Quán lý hoạt dộng nghiên cứu khoa học trong các trường đại học theo định
hướng bình đảng giới.........................................................................................................................................47

QUẢN
ĐỘNG
NGHIÊN
cứu
HỌC
1.5.1. CácLÝ
chỉ sốHOẠT
nghiên cứu
quàn lý hoạt
dộng nghiên
cứu KHOA
khoa họ c theo
định Ở
hướng

bình đảng giới..............................................................................................................................................48
1.5.2. Phân lích giới: công cụ nghiên cứu quản lv hoạ t động nghiên cứu khoa học theo
định hướng bình đẳng giới........................................................................................................................50
1.5.3. Các học thuyết về quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học theo định hướng bình
đẳng giới.......................................................................................................................................................52
1.5.4. Nội dung quản lý hoạt dộng nghiên cứu khoa học theo định hướng bình đẳng giới

...................................................................................................................................................................1
..........................56
CHƯƠNG 2. THỤC TRẠNG QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG NGHIÊN cútl KHOA HỌC.........................60
ớ CÁC TRUỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN BÌNH ĐẢNG GIỚI...........................................................60
2.1. Bối cảnh chung về quản lý hoạt động nghicn cứu khoa học trong các trường
đại học Việt Nam.................................................................................................................................................60
2.1.1. Hệ thòng giáo dục dại học Việt Nam...........................................................................................60
2.1.2. Quàn lý hoạt dộng nghiên cứu khoa họ c trong các
trư ờ ng đ ại học Việt Nam ..........63
2.2. Thực trạng tham gia nghiên cứu và quân lý hoạt động nghicn cứu
khoa học
của cán bộ nữ trong các trường dại học Việt Nam....................................................................................73
2.2.1. Thực trạng giới trong dội ngũ cán bộ khoa học.........................................................................75
2.2.2. Thực trạng giới trong tham gia hoạt động nghicn cứu khoa học............................................82
2.2.3. Thực trạng giới trong quàn lý hoạ t đ ộng nghiên cứu khoa học ..............................................93
2.3. Các nguyên nhân tác dộng đến việc tham gia của cán bộ nữ vào hoạt động
nghiên cứu khoa học..........................................................................................................................................94
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
2.3.1. Những nguyên nhân khách quan...................................................................................................95
2.3.2. Những nguyên nhân chủ quan.....................................................................................................105
2.4. Phán tích hồi quy logistic các yếu tói cá nhân tác dộng dến việc tham gia của
cán bộ nữ vào hoạt dộng nghiên cứu khoa học........................................................................................114
2.4.1. Mỏ hình phản tích hổi quy logistic về cơ hội được đào lạo bồi dưỡng nâng cao vị

ỉhếkhoa học...............................................................................................................................115


BĐG

Bình đẳng giới

CBGD

Cán bộ giảng dạy

I Iiii

3.Ì.2. Đám bảo tính thực tiễn...................................................................................................................125
CNH
Cồng nghiệp hóa
3.1.3. Đảm bào tính khả thi . . ................................................................................................................127
3.1.4. Phù hợp với các quan
bì nh đgia
ẩngHàgiới
...............................................................................134
ĐHQGHN
Đại diêm
học Quốc
Nội
3.2. Các giải pháp quản Iv hoạt động nghiên cứu khoa học ở các trường đại học
Việt
Nam theo dịnh hướng bình
đảng
ĐH&CĐ
Đại học
và giới...................................................................................................137
cao đẳng
3.2.1. Nhóm giải pháp tác động vào chính sách và cơ chế

thực hiện..................................137

ĐH
họcvào chiến lược cùa các trường đại
3.2.2. Nhóm giải pháp tácĐại
động

học.................................147

3.2.3. Nhóm giải pháp tác động vào việc tham gia và hỗ trợ tham gia hoạ t động nghiên
GD&ĐT
Giáo dục và Đào tạo
cứu khoa học...............................................................................................................................................162
3.3. Thăm dò mức độ cần thiết và tính khả thi cúa các giải pháp........................................................168
GDĐH
Giáo dục đại học
3.3.1. Mục đích, vai trò, ý nghĩa cùa việc thăm dò mức độ cần thiết và tính khả thi của
các giải pháp...............................................................................................................................................168
GDI
Chỉ sỏ phát triển giới (Gender Development Index)
3.3.2. Kết quả thãm dò về mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải
pháp................169
3.4.
Thử
nghiệm
một
vài
giải
pháp
dã
đ

ể
xuất
...........................................................................................
172
KH&CN
Khoa học và công nghệ
3.4.1. Mục đích, ý nghĩa của việc thử nghiệm....................................................................................172
HĐH
Hiện thử
đại nghiệm............................................................................................173
hóa
3.4.2. Quy trình và đối tượng
3.4.3. Đánh gtá kết quả thừ nghiệm.......................................................................................................173
HDI
Chỉ sổ phát triển con người (Human Development Index)
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ...................................................................................................................180
DANH
MỤC CÁC CÔNG TRÌNH
KHOA
NCKH
Nghiên
cứuHỌC
khoa LIÊN
học QUAN ĐẾN

LUẬN ÁN ĐẢ CÔNG

BỐ........................................................................................................................................................................
VSTBPNVN
VI sự tiến bộ cùa phụ nữ Việt Nam

IV

DANH MỤC CÁC BẢNG BlỂU

Bàrg 1. 1. Số lượng và tỷ lộ giảng viên nữ làm việc toàn ihời gian phân theo các cấ p độ nghề
nghiệp........................................................................................................................................................11
Bárg l. 2. Số lượng và tỳ lệ giảng viên nữ làm việc toàn thời gian và bán thời gian phán theo
các cấp độ nghề nghiệp..........................................................................................................................11
Bàrg 1. 3. Tỷ lệ thời gian của cán bộ dành cho giảng dạy, nghiên cứu khoa học và dịch vụ
trong các trường đại học của Mỹ.........................................................................................................46
Bảr g 2. I. Các trường đại học và cao đẳng tính đến năm học 2004 - 2005...........................................61
Bárg l. 2. Số lượng và tỷ lệ nữ cán bộ giảng dạy đại học từ năm học 2000 - 2001 đến nãm
học 2004 - 2005 trên toàn quoc.............
............. ..............................................................................
....................................................................65
Bárg 2. 3. Số lượng và tỷ lệ % nữ cán bộ giảng dạy trong các trường đại học phân theo cấp
học hàm học vị năm học 2005 - 2006.................................................................................................65
ĩỉảrg 2. 4. Sổ lượng cán bộ giảng dạy phân theo giới tính và học hàm, học vị ở 8 trường đại
học tham gia khảo sái (2005-2006).....................................................................................................76
Báng ĩ. 5. Phân bố học vị theo giới tính và thâm niên công lác (%).........................................................77
Bárg l. 6. Phân bô chức danh giàng viên theo giới tính và Ihàm niên công lác (%) ..............................78
Báng 2. 7. Trình độ ngoại ngữ cùa giảng viên theo giới tính và thâm niên công tác (điểm).... 80
Bár.g l. 8. Trình độ tin học cùa giảng viên theo giới tính và thâm niên còng tác (%) ..........................81
Bàng l. 9. Tham gia đé tài NCKH các cấp phân theo giới tính tại Trường Đại học Khoa học
Tự nhiên - ĐHQGHN (2000 - 2004)........................................................................’....................’
............................................................................................................ 85
Báng 1. 10. Tham gia để lài NCKH các cáp phân (heo giới tính và học hàm tạ i Trường Đại
học Khoa học Tự nhiỗn - ĐHQGHN (2000 - 2004)............................................................7

........................................................................................................................86
Hàng ĩ. 11. Tham gia để lài NCKH các cấp phân theo giới tính và học vị tạ i trường Đại học
Khoa học Tự nhiên - ĐHQGHN (2000 - 2004).................................'..........................................
Bàng}. 1. Kết quả thâm dò về mức độ cần thiết và tính khả Ihi của các giải pháp (tính theo % số
người trà lời)...........................................................................................................................170
Biếu tổ 1. 1. Cán bộ giảng dạy và nhân viên trong các trường dại học úc theo giới, nãm 2002
...........................................................................................................................................................................................12

Hiểu iồ 1. 2. Số lượng cán bộ khoa học chia theo cấp độ ờ úc, 2003......................................................13
Biểu lổ 2. 1. Tham gia đề tài các cấp theo giới tính....................................................................................82
Biểu tồ 2. 2. Số lần làm chủ nhiệm đề lài các cấp phân theo giới tính....................................................83
Biểu iổ 2. 3. Biên soạn và viết giáo trình, sách tham khảo, bài báo khoa học phân theo giới
lính (cả tham gia và chủ

biên).........................................................................................................90

Biểu iổ 2. 4. Tham gia chủ biên biên soạn giáo trình, sách tham khảo, bài báo khoa học phân theo
giới tính......................................................................................................................................90


Biểu đồ 2.5. Nguyên

nhân thuộc về cơ chế, chính sách..............................................................................96

Biểu đồ 2.6. Nguyên

nhân thuộc vể quan niệm, định kiến giới...............................................................101

Biểu đồ 2.7. Nguyên

nhân thuộc về thái độ, động cơ tham gia NCKH..................................................106

Biểu đồ 2.8. Nguyên

nhân thuộc vé năng lực NCKH.................................................................................108

Biểu đổ 2.9. Nguyên

nhân thuộc về vai trò kép của cán bộ nữ................................................................110

Biểu đồ 3.

1. Đánh giá mục tiêu của chương trình tập huấn......................................................................174

Biểu đồ 3.

2. Đánh giá mức độ kiến thức thu được sau đợt tập huấn.......................................................175

Biểu đổ 3.

3. Mức độ vận dụng kiến thức, kỹ năng cùa chương trình tập

Biểu đồ 3.

4. Tuyên truyền bình đẳng giới sau tập huấn............................................................................177

huấnvào thực tế.. 176

Sơ đồ 1. 1. Phân tích giới trong quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học.................................................5]
Sơ đồ ]. 2. Nội dung quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học theo định hướng bình đẳng giới ..

........!......................................;......................................................57
Sư đổ 2. 1. Mô hình quãn lý nhà nước vé hoạt động nghiên cứu khoa học trong hệ thống giáo dục dại
học Việt Nam..............................................................................................................................67
Sư đổ 3.1. Mỏ hình phản tích SWOT trong quản lý hoạt động nghicn cứu khoa học ở các
trường đại học.........................................................................................................................................129
Sơ đồ 3. 2. Chiến luợc quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học theo định hướng binh đẳng
giới trong các trường đại học...............................................................................................................149


1

MỞ ĐÂU

1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, vấn đề nâng cao vai trò - vị thế của phụ nữ trong các lĩnh vực
hoạt động khác nhau của xã hội không còn là vấn đề riêng của từng quốc gia mà
nó đã trở thành vấn đề chung của toàn cầu. Nghiên cứu về giới đã được các nhà
nghiên cứu và quản lý ở nhiều nước và tổ chức quốc tế quan tâm, coi đây là vấn
đề quan trọng và cần phải đưa vào các chính sách kinh tế, xã hội cũng như trong
các dự án phát triển.
Ở Việl Nam, ngay trong bản Tuyên ngôn độc lập thành lập nhà nước đầu
tiên của nhân dân lao động, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã long Irọng tuyên bố thực
hiện nguyên tắc "nam nữ bình đẳng". Mấy chục năm vừa kháng chiến, vừa kiến
quốc đầy gian nan, nhưng Việt Nam đã có những bước liến căn bản trong việc
nâng cao vai trò - vị thế của phụ nữ, khắc phục tình trạng bất bì nh đẳng giới.
Chính phủ đã thể chế hoá bằng hệ thống chế độ, chính sách bảo đảm quyền lợi
cho phụ nữ. Bản Hiến pháp đầu tiên (1946) đã thừa nhận quyền bình đẳng nam
nữ trong mọi lĩnh vực. Hiến pháp nãm 1959 lại nêu rõ: “Phụ nữ Việt Nam Dân
chủ Cộng hoà có quyền bình đẳng với nam giới về các mặt sinh hoạt chính trị,
kinh tế, văn hoá xã hội và gia đình”. Các Hiến pháp 1980, 1992 đều tiếp tục

khẳng định quyền bình đẳng nam nữ.
Đảng và Nhà nước đã có nhiều nghị quyết, chỉ thị nhằm phát huy vai trò
của lao động nữ và cán bộ nữ như Nghị quyết 04/NQ-TƯ ngày 17/4/1994 về
“Đổi mới vận động phụ nữ trong tình hình mới” có nêu rõ là công tác cán bộ nữ
có vị trí chiến lược trong công tác cán bộ - một khâu có tác dụng quyế t định
việc thực hiện đường lối chiến lược của Đảng và Nhà nước nói chung và trong
từng ngành nói riêng. Chỉ thị 37/CT-TƯ ngày 16/5/1994 của Ban Bí thư Trung


2

dựng và củng cố đội ngũ cán bộ nữ và đặc biệt chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ
nữ làm công tác nghiên cứu khoa học (NCKH).
Nhận thức rõ vai trò của khoa học và công nghệ (KH&CN), Đảng và Nhà
nước ta luôn luôn quan tâm và đề ra những chủ trương, chính sách đúng đắn,
phù hợp nhầm thúc đẩy sự phát triển ở lĩnh vực này. Đó là Nghị quyết Trung
ương 2 (khoá VIII), Quyết định 343/TTg ngày 23/5/2995 về xây dựng chiến
lược phát triển KHCN đến năm 2010 và đặc biệt năm 2000 Nhà nước đã ban
hành Luật KH&CN và vào năm 2003 Chính phủ cũng đã phê duyệt Chiến lược
phát triển KH&CN Việt Nam đến năm 2010. Có thể nói đây là những điều kiện
hết sức quan trọng cho sự đổi mới và phát triển hoạt động KH&CN ờ Việi Nam
nói chung và trong các trường đại học nói riêng.
Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng ban hành Chỉ thị về việc “Đổi mới và tăng
cường công tác vận động phụ nữ trong ngành giáo dục và đào tạo trong tình
hình mới” (Chỉ thị 15/GD-ĐT, ngày 19/9/1994). Chỉ thị này đề cập đến vấn đề
nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của phụ nữ đối với việc thực hiện các
nhiệm vụ cúa ngành trong giai đoạn mới, tăng cường hiệu quả sử dụng cán bộ
nữ, đặc biệt là cán bộ có trình độ khoa học.
Nghị quyết Đại hội phụ nữ toàn quốc lần thứ IX (nhiệm kỳ 2002-2007) đã
đề ra mục tiêu xây dựng “Người phụ nữ Việi Nam yêu nước, có tri thức, có sức

khoẻ, năng động, sáng tạo, có lối sống văn hoá, có lòng nhân hậu, quan tâm đến
lợi ích xã hội và cộng đồng”. Và như vậy, một trong tám tiêu chí đánh giá chuẩn
mực của người phụ nữ hiện nay đó là có tri thức.
Tuy đã có nhiều chủ trương chính sách để tăng cường bình đẳng nam- nữ
và phụ nữ đã có nhiều đóng góp tích cực vào quá trình phát triển của đất nước,
song, trong thực tế số cán bộ nữ tham gia làm công tác quản lý và khoa họ c, đặc
biệt là phụ nữ tham gia hoạt động NCKH ở các trường đại học Việt Nam còn rất
khiêm tốn cả vé số lượng và chất lượng nếu so sánh với cán bộ nam.


3

Trong vài thập kỷ gần đâv, ở nhiều nước trên thê giới đã có các chương
trình nghiên cứu, phân tích một cách nghiêm túc vé vấ n đề giới và chú trọng
nghiên cứu vấn đề giới ở nhiều góc độ khác nhau. Những nghiên cứu này cũng đã
mang lại nhiéu kết quả đáng ghi nhận.
Tàng cưòng sự tham gia của cán bộ nữ trong NCKH ở các trường đại học
là một nguyên tắc và mục tiêu của quản lý giáo dục đại học. Tuy nhiên, về vấn đề
này, các nghiên cứu chưa đầy đủ và hệ thống. Do đó, việc nghiên cứu nhằm đánh
giá, phân tích và tìm các giải pháp để rút ngắn khoảng cách giữa phụ nữ và nam
giới trong hoạt động giáo dục đào tạo nói chung và đặc biệt là trong lĩnh vực
NCKH ở các trường đại học nói riêng là rất quan trọng và cần thiết về mặl lý
luận và thực tiễn. Trên cơ sở đó có thể đẻ ra được những biện pháp thiết thực
nhàm thực hiện mục tiêu bình đẳng giới trong quản lý giáo dục và NCKH trong
hộ Ihống các trường đại học Việt Nam.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý hoạt động NCKH ở một số
trường đại học Việt Nam theo định hướng bình đẳng giới và đề xuất các giải pháp
quản lý nhầm tâng cường bình đảng giới trong hoạt động NCKH ở các trường đại
học Việi Nam.

3. Khách thể, đôi tượng nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu: Quản lý hoạt động NCKH ở một số trường đại học

Việt

Nam.
Đối tượng: Các giải pháp quản lý có cơ sở lý luận và thực tiễn nhằm tăng cường
bình đẳng giới trong hoạt động NCKH ở các irường đại học Việt Nam.
4. Giả thuyết khoa học
Trên cơ sở nghiên cứu vấn đề lý luận từ góc độ giới, quản lý, hoạt động
NCKH về vai trò - vị thế của đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động NCKH, cũng


4

động đến việc tham gia vào hoạt động NCKH, thỉ có thể đề xuất được những giải
pháp thiết thực, khả thi trong việc nâng cao năng lực, cơ hội và mức độ tham gia
NCKH góp phần nâng cao vai trò - vị thế của cán bộ nữ trong hoạ t động NCKH
ở các trường đại học.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu về lý luận
Xây dựng luận cứ khoa học cho quản ỉý hoạt động NCKH theo định hướng
bình đẳng giới.
5.2. Nghiên cứu thực tế: Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý hoạt động
NCKH theo tiếp cận bình đẳng giới ờ một sô trường đại học Việt Nam.
5.3. Nghiên cứu đề xuất những giải pháp quản lý
Đề xuất những giải pháp quản lý nhằm tăng cường bình đẳng giới trong
hoạt động NCKH ở các trường đại học Việt Nam. Tiến hành khảo nghiệm, thử
nghiệm nhằm minh chứng cho tính khả thi và hiệu quả của các giải pháp.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu của luận án

Vé nội dung: Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau để nghiên cứu sự tham
gia của cán bộ nữ vào hoạt động NCKH vì đây là một vấn đề khá phức tạp bởi có
sự đan xen, ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau như lịch sử, vãn hoá. chính
trị, thể chế xã hội... Với mỗi cách tiếp cận nghiên cứu khác nhau, các /ế u tô' tác
động, ảnh hưởng có thể được giải thích theo những hướng khác nhai và do đó
các giải pháp quản lý được đề xuất cũng sẽ không giống nhau. Nhằn thực hiệ n
được mục đích đã đề ra, luận án sẽ dựa trên một số luận điểm của Khoa học quản
lý cũng như một số quan điểm về giới và bình đẳng giới để luận giải thực trạng,
chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động NCKH và đề ra nrột số giải pháp
nhằm tăng cường bình đẳng giới trong hoạt động NCKH ở các rường đại học
Việt Nam. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, luận án đưa ra các^iải pháp quản lý


5

luận án đưa ra sẽ không làm giảm vai trò và vị thế của cán bộ nam trong hoạ t
động này và cũng không đặt ra sự bình đẳng giới một cách máy móc, cơ học
theo tỷ lệ 50/50 mà chũ ý đến sự bình đẳng về năng lực, cơ hội và về hưởng thụ
trong hoạt động NCKH (mức độ tham gia NCKH).
Vé không gian và thời gian: Luận án tập trung nghiên cứu vai trò - vị thế
của cán bộ nữ trong hoạt động NCKH ở một số trường đại học Việt Nam thuộc
các khối khoa học cơ bản, kỹ thuật, kinh tế, thực nghiệm, ngoại ngữ giai đoạn từ
năm 1995 - 2005, giai doạn có những chủ trương đổi mới nền giáo dục đại học
Việt Nam.

7. Điểm mới của luận án

7.

Ỉ. Vê lý luận

Trên cơ sở phân tích các vấn đề lý luận về quản lý, về giới và hoạt động

NCKH, luận án đã xây dựng luận cứ khoa học để nghiên cứu vể quản lý hoạt
động NCKH theo định hướng bình đẳng giới, theo đó lý thuyết nghiên cứu về
quản lý hoạt động NCKH theo định hướng bình đẳng giới ở các trường đại học
bao gổm quản lý - NCKH - binh đẳng giới đã được nêu ra. Đưa ra được ba quan
điểm bình đẳng giới trong đó có quan điểm bình đẳng giới về hoạt động NCKH.
Trên cơ sở phân tích hàm hồi quy logistic luận án dự báo các yếu tố cá nhân ả nh
hưởng có ý nghĩa đến hoạt động NCKH.
7.2. Về thực tiễn
•

Thông qua nghiên cứu, luận án đã đánh giá thực trạng về quản lý hoạt


6

và hướng giải quyết nhằm nâng cao vai trò - vị thế của cán bộ nữ trong
hoạt động này.

8. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục đích của đề tài, nghiên cứu định tính và định lượng
được sử dụng thông qua các phương pháp nghiên cứu chính sau:
8.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Để tài sử dụng phương pháp duy vật lịch sử và duy vật biện chứng của
chủ nghĩa Mác-Lênin, vận dụng chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng
Cộng sản Việt Nam, tư tưởng Hồ Chí Minh về bình đẳng nam nữ, phương pháp
luận khoa học quản lý giáo dục, khoa học về giới và xã hội học trong nghiên
cứu.

8.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
8.2.

Ị.

Phương pháp phân tích tài liệu

Phân tích các tài liệu sẵn có từ các nguồn tài liệu chính thức bao gồ m các
văn bản đã được ban hành ở tất cả các cấp lãnh đạo và quản lý từ Trung ương
đến các bộ ngành, các công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước liên quan
đến luận án, các tài liệu lưu trữ về tham gia NCKH của trên 500 cán bộ giảng
dạy của Trường Đại học Khoa học Tự nhiên - Đại học Quốc gia Hà Nội
(ĐHQGHN) từ năm 2000 đến 2004, một trường đại học được coi là có thế mạnh
trong hoạt động KHCN trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam.
Phương pháp điều tra xã hội học


7

học Tự nhiên, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân vãn, Đại học Ngoại ngữ thuộc
Đại học Quốc gia Hà Nội, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, Trường Đại học
Kinh tế Quốc dân, Trường Đại học Giao thông Vận tải, Trường Đại học Nồng
nghiệp I và Trường Đại học Mỏ Địa chất. Đảm bảo tính xác thực và khách quan
của kết quả điều tra, tác giả đã sử đụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đối
với các cán bộ quản lý hoạt động NCKH, giảng viên nam và nữ trong các trường
đại học khảo sát ở các độ tuổi, trình độ học hàm, học vị khác nhau. Nội dung
phiếu điều tra nhằm tìm hiểu vai trò - vị thế của cán bộ nữ trong NCKH so với
cán bộ nam; các nguyên nhân dẫn đến sự khác biệt về giới có thể có; những hạn
chế hay hậu quả mà sự khác biệt giới đó đem lại; những điểm mạnh và điểm yếu
của nữ cán bộ trong hoạt động NCKH. Trong phiếu hỏi cũng có đề cập đến ý

kiến vẻ các chính sách hiện hành cũng như những chính sách cần sửa đổi bổ
sung nhằm nâng cao hơn nữa vai trò của cán bộ nữ trong NCKH. (Mẫu phiếu
khảo sát xin xem ở phụ lục 1).
Nghiền cứu trường hợp điển hỉnh (case study)

Phương pháp này được sử dụng nhằm tìm hiểu những thuận lợi, khó khản
cũng như những kinh nghiệm mà 2 phó giáo sư nữ (1 ở Đại học Quốc gia Hà
Nội, 1 ở Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) đã vượt qua để vươn lên trong con
đường sự nghiệp khoa học của họ.
Phương pháp phỏng vấn sâu

Phương pháp này được thực hiện với trên 30 cán bộ quản lý, giảng viên,
cán bộ làm công tác quản lý hoạt động NCKH ở ba thế hệ khác nhau của cả nam
và nữ (thế hệ thứ nhất với tuổi đời từ 51 trở lên, thế hệ thứ hai với tuổ i đời từ 40
đến 50, và thế hệ thứ ba với tuổi đời từ 25 đến 39) nhằm tìm hiểu kinh nghiệm,
các khó khăn và thuận ỉợi mà họ gặp trong quá trình làm việc, cũ ng như các giải
pháp cần thực hiện để tăng cường hơn nữa vai trò-vị thế của cán bộ nữ trong
công tác NCKH.


8

Phương pháp chuyên gia
Phưưng pháp chuyên gia được sử dụng nhằm thu thập các ý kiến của các
chuyên gia trong lĩnh vực quản lý, NCKH, giới, làm chính sách.
Phương pháp xử lý số liệu

ứng dụng phần mềm SPSS 13.0 để xử lý và phân tích các số liệu, thông
tin thu thập được thông qua khảo sát xã hội học và qua thống kê các số liệ u lưu
trữ (phân tích frequencies và logistic).

9. Bô cục của luận án
Luận án bao gồm phần mở đầu, phần kết luận - khuyến nghị và 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Thực trạng quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học ở các trường đại
học Iheo tiếp cận bình đẳng giới.
Chương 3: Các giải pháp quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học ở các trường
đại học Việt Nam theo định hướng bình đẳng giới.


9

CHƯƠNG 1
Cơ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỂ NGHIÊN cứu

Tổng

quan về vấn đề nghiên cứu

Những nghiên cứu ở nước ngoài
Nâng cao tỷ lệ phụ nữ trong giới học thuật và đặc biệt là tỷ lộ nữ giáo sư là
yếu tố quyết định cho sự thành công trong việc thực hiện bình đẳng giới trong đội
ngũ cán bộ giảng dạy ở các trường đại học (Allan và Castleman, dẫn theo
Schlyter, 2004) và do đó, đây là một chủ đề được khá nhiều tác giả trên thế giới
quan tâm nghiên cứu trong vài thập niên vừa qua. Những kết quả nghiên cứu của
họ đã thể hiện ở việc mô tả thực trạng cán bộ nữ về học thuật, cũ ng như việc chỉ
ra những rào cản đối với nữ và việc khắc phục những rào cả n đó để phấn đấu
vươn lên trong sự nghiệp khoa học.
/./././. Nghiên cứu thực trạng rún bộ nữ với hoại dộng nghiên cứu khoa học trong các trường
đại học

Trong khi số lượng nữ giáo sư đã gia tăng trong thập kỷ vừa qua và sỏ
lượng phụ nữ đạt được học vị tiến sĩ cũng như nắm giữ các vị trí cao trong giới
học thuật cũng đã tăng lên đáng kể trong vòng hai mươi năm qua, thì tỷ lệ cán bộ
khoa học nữ ở trong các trường đại học và đặc biệt là sự hiện diện của họ ở
những vị trí cao trong làng khoa học vẫn là một con số nhỏ bé. Sự diễn tả rõ nét
nhất cho nhận xét này là sự hiện diện của phụ nữ cứ bị giảm dần theo những vị trí
khoa học từ thấp đến cao, (Baringa, dẫn theo Caplan 1993). Ở vị trí càng cao
trong giới học thuật thì càng ít phụ nữ. Theo kết quả nghiên cứu của một số tác
giả, thông thường ờ bậc học đại học, sinh viên là nữ chiếm một tỷ lộ khá cao - ở
nhiều lĩnh vực, nhiều ngành tỷ lệ này đôi khi chiếm tới hơn 50% - tuy nhiên, sự
có mặt của họ ở những bậc học cao hơn thì giảm một cách rõ rệt (White và Brich,


Năm

Cấp A
Cấp B
Cấ pC
Cấp D&E
10
12
SỐ
Tỷ lê
Số
Tỷ lê
SỐ
Tỷ
Số
Tỷ lê
(%)

(%)
lè
lương
lượng
lượng
lượng
(%)
1996 H
2.97
50,1
4.60
40,5
1.89
24.2
78
13,0
1998
2.922
50,9
4.429
41,9
2.029
26,5
897
14,4
3
4
2
3
giảng

ít có vị 42,7
trí cao trong
học. Ví97dụ, ở Anh,
1999viên, nhưng
2.76 chỉ có
50,4một số
4.38
2.13 khoa27,8
15,4chỉ
liệu dược trình 2bày ở bảng 1.1 (số
lượng và tỷ lệ nữ
làm việc toàn5 thời gian) và
2
2
Năm
Cấ pB
pC
D&E
có 7-8%
giáo Cấ]
sư làp A
phụ nữ, Ai-len
là 5%, Mỹ Cấ
là 16%
và Phần Cấp
Lan là
18%
bảng 1.2 (số lượng
tỷ
lệ

nữ
làm
việc
toàn
thời
gian
và
bán
thời
gian)
cho
chúng
Số
Số
Tỷ lê
Số
Tỷ
Số
Tỷtalẽ
Tỷ
lê
lượn Cònlêở Thụylượn
lượngchỉ có ỉ (%)
(O’Connor, 2000).
điển có khoảng lượng
3.800 giáo sư, nhưng
4%
thấy1996
rõ là phụg3574
nữ chủ yếu

có
chức
danh
trợ
giảng
và
giảng
viên,
là
(%)
g
51,6 5021
41,6
1975
24,3
804
12,9
việc
ở số
những
trímà
cầnthôi
có
chuyên
môn2004).
khoa
học (academic
staff),
trong
khi đó cán14,5

bộ
trong
đó làvị
nữ
(Schlyter,
1998
3472
51,5
4906
42,8
2142
26,7
939
cấp irung bình trong các cấp độ nghề nghiệp ở các trường đại học của úc.
4908 vị trí
43,3
2264 Những
27,9công 1033
15,6
nữ 1999
được tuyển3294
vào làm 51,8
việc ở những
hành chính.
việc ờ những
vị
■nữ
Nhân
Bảng LNăm
I. Số 2003

lương có
và tỷ
giảngđơn
viênxin
làmviên
việc
toàn viên
thời gian
theo các trường đại
tớilệ50%
học
và nam
sinh
mới phàn
vào học
trí hành chính có thể kể đếncấp
như:
việc
trong thư viện, tài vụ, quảng cáo, cán bộ
độ làm
nghé
nghiệp
□ Cán bộ giảng dạy nữ
□ Cán bộ giảng dạy Dam

học y của Mỹ là nữ, trong khi đó tổng số giảng viên y khoa nữ chỉ chiếm 29% và
các phòng ban (đào tạo, tổ chức), trợ lý, nhân viên phòng thí nghiêm, phòng máy...
giáo sư nữ là 8% vào năm 2002 (Bickel, 2004). Như đã được khẳng định bởi Hội
đồng Nghề nghiệp Khoa học và Công nghệ, năm 1997, phụ nữ chiếm 18,8% các
nhà khoa học và kỹ sư có học vị tiến sĩ đang được sử dụng ở Mỹ (Mary Ann và

cộng sự, 2002).
Nguồn : Department of Education, Training and Youth Affairs, Canberra, 2000.

Thực trạng đội ngũ cán bộ khoa học nữ trong các trường đại học ở các
2. Số lượng
lệ giảng
nữ làm
gian
thời gian
nướcBang
phát/. triển
được và
thểtỷhiện
kháviên
rõ nếu
đi việc
sâu toàn
phânthời
tích
ở và
cácbán
trường
đại học

của Úc, một đất nước được đánh giá là có chỉ số phát triển giới (GDI) cao thứ ba
trên thế giới vào năm 2004 (United Nations Development Programme, 2004).
Con đường phấn đấu để trở thành nữ cán bộ khoa học có học vị cao là con
đường đầy gian nan vất vả, và nó còn vất vả hơn nhiều ngay cả khi họ đã đạt
Nguỗn: Department of Education, Training and Youth Affairs, Canberra. 2000

được ở những vị trí đó. Theo số liệu thống kê của nhiều tài liệu, hiện tại, phụ nữ
Theo thống kê của Hội đồng Hiệu trưởng các trường đại học úc (AVCC)
luôn luôn lùi phía sau nam giới trong mọi lĩnh vự c NCKH và đặc biệt các ngành
vào năm 2002, có khoảng trên 70.000 cán bộ giảng dạy (CBGD) và nhân viên làm
khoa học thực nghiệm.
việc trong các trường đại học: có 40.000 (chiếm 58%) trong số đó là nhân viên,
Phụ nữ 30.000
chiếm tới
hơn một
số giảngBiểu
viên đồ
trong
đạichúng
học của
và có khoảng
(chiếm
42%)nửa
là CBGD.
1.1 các
dướitrường
đây cho
ta
Úc, điều
ở bảng
1.1các
nhưng
cólĩnh
mộtvực
phầnlàm
ba việ

trong
số họcác
là
thấy
đượcnày
sự được
khác thể
nhauhiện
về vị
trí của
giới chi’
trong
c trong
giảng viên
và chỉviên
có hơn
15% là đạt
độ chuyên
khoa
họcrằng
(giáophần
sư,
trường
đại chính
học: nhân
và CBGD.
Biểutrình
đổ này
đã thể gia
hiện

được
phó giáo
sư) bộ
màlàm
thôi.
Số trong
liệu trong
bảng 1.1
đây năm
cho chúng
đông
số cán
việc
các trường
đại và
học1.2
củadưới
úc vào
2002 làtaởthấy
các
rằng
giảng(general
dạy nữ chiếm
tỷ tới
lệ khá
ở cấp
A và
chiếm
một
nhỏ

vị
trí cán
hànhbộchính
staff), một
chiếm
58%cao
trong
tổng
số và
trong
số tỷđólệphần
ở cấp
và E. Trong
Cấp Asố
ở đây
trợ giảng,
cấp chiếm
B là giảng
viên, nữ
cấpchiếm
c là giảng
lớn
là c,
nữ D
(36%).
42%làCBGD
thì nam
tới 26%,
18%.
viêntóm

chính,
cấplớn
D,nam
E làđược
giảngtuyển
viên vào
có học
Nói
lại, và
phần
làm vị phó giáo sư và giáo sư hay còn
gọi là đạt trình độ chuyên gia khoa học. Cũng với số


Ngiiồn: Department of Education, Science and Training (DEST), Staff 2002:
Selected Higher Education Statistics, Commaweath of Australia, 2002.

Không chỉ ít hơn nam về số lượng như đã mô tả ở biểu đồ 1.1 mà ngay cả ở các vị trí
khác nhau trong mức thang nghề nghiệp (chất lượng) cán bộ nữ

cũng có sự khác nhau khá rõ. Ở úc, số lượng CBGD nừ ỏ các cấp độ nghề nghiệp từ
A đến E có sự thay đổi trong khoảng từ năm 1998 đến năm 2003. Vào năm 1998 có
50,9% phụ nữ ở cấp A và tỷ lệ này ỉà 53,2% vào năm 2003, ở cấp B là 41,9% vào


13

Một minh chứng nữa cũng khá rõ ràng mà chúng ta có thể thấy vể sự tham
gia hay sự góp mặt rất nhỏ của cán bộ nữ ở cấp độ cao trong nấc thang nghề nghiệp
đó là ở vị trí giảng viên chính hay giảng viên cao cấp được trình bày ờ trong biểu đồ

1.2 dưới đây.

SỐ liệu thống kê (biểu đồ 1.2) cho chúng ta thấy rằng, ở cấp độ thấp trong
nấc thang nghề nghiệp thì sự khác biệt về tỷ lệ tham gia của nam và nữ là không
đáng kể, ví dụ ở cấp giảng viên tỷ lộ nữ là 46% trong khi đó tỷ lộ nam là 54 %. Tuy

Trợ giảng Giáng viên Giảng viên Giảng viín cao Tổng cộng cán Tổng cộng
chính
cấp
bộ giảng dạy

nhân viên

Nguồn: The Australian Vice- Chancellor's Committee (AVCC), 2004.

Qua các số liệu được nêu lên ở trên vể sự khác biệt về tỷ lệ giới trong các cấp
độ của nấc thang nghề nghiệp cũng như vị trí các công việc được đảm nhận giữa cán
bộ nam và nữ ưong các trường đại học chúng ta có thể nói rằng phụ nữ không chỉ ít


14

CÓ những rào cản nào đã hạn chế sự thăng liến của cán bộ nữ trong con đường
nghề nghiệp mà các nghiên cứu đã đề cập đến?
ì .2.1.2. Nghiên CÍM về các rào cản tác động đến vai trò - vị thể cán bộ khoa học nữ trong
các ỉ rường đại học

Theo nghiên cứu của nhiều tác giả, rào cản hạn chế sự tham gia của giảng
viên nữ vào công tác NCKH cũng như con đường thăng tiến trong học thuật của
họ bao gồm cả những rào cản hữu hình và những rào cản vô hình (White, 2004).

Những rào cản này sẽ lần lượt được đề cập trong phần tiếp theo.
Tấm trán kính
Khái niệm “tấm trần kính” được nhấc đến bởi Carol Hymowitz và
Timothy Schellharđt trong tờ báo Phố Wall vào ngày 24 tháng 3 năm 1986.
(Glass ceiliing - http//en.wikipedia.org/wiki/Glass_ccilling). Khái niệm “tấm
trần kính” được coi như là một rào cản vô hình (unofficial barrier) hạn chế sự
phấn đấu vươn lên các vị trí lãnh đạo, quản lý, học thuật hay bất kỳ một sự
thãng tiến nào đối với phụ nữ trong mọi tổ chức. Morison (đẫn theo Mariam
và Woodward, 1998) đã bình luận về “tấm trần kính” như sau:
Tấm trần kính kliỏng chỉ là rào cản đổi với cá nhân trên cơ sở người đó
kém năng lực để hoàn thành một công việc phức tạp hơn.
Ngược lại, đó là khái niệm được dùng để chỉ tình trạng phụ nữ với tư
cách là một nhóm xã hội bị kiềm chế dể tiến lên các vị trí cao hơn chỉ vì
họ là phụ nữ (ír. 6).

Không chỉ xuất hiện ở trong các tổ chức xã hội, tấm trần kính cũng luôn
là một rào cản vô hình trong các trường đại học. Sự tồn tại ở dạng vô hình của
“tấm trần kính” đôi khi đã níu kéo sự vươn lên của không ít cán bộ, đặc biệt là
CBGD nữ trên con đường sự nghiệp của họ. Khi nghiên cứu về cán bộ nữ
tác giả Hansand (dẫn theo Mariam và Woodward, 1998) đã chỉ ra rằng:

ử

Anh,


15

bất ki' mội tổ chức nào, ở đâu vị tri và quyên lực càng cao thì ở đó càng
ít phụ nữ (tr. 68).

Cụm từ ‘tấm trần kính” trong nghiên cứu hoạt động NCKH được dùng để
гп chỉ tình thế trong đó phụ nữ chỉ có thể vươn đến một trình độ nghé nghiệp
nhất định, đạt đến đó coi như “chạm trần” và không vượt tiếp được.
Rào ein từ chính bản thân cạn bỏ nữ
Bản thân mỗi cán bộ nữ cũng là một yếu tố không thể bỏ qua khi nghiêa
cứu những nguyên nhân ảnh hưởng đến việc tham gia NCKH của CBGD nữ.
Khi nói đến các rào cản từ chính bản thân mỗi cán bộ nữ người ta hay đe cập
đến sự thiếu tự tin, thiếu động cơ, thiếu tham vọng cũng như việc khônị dám
vượt qua mọi thách thức để tiến lên trong con đuờng công danh, sự nghiệm Do
tác động của quá trình xã hội hóa, định kiến giới, khuôn mẫu giới đã ãnsâu vào
tâm thức cũng như điều khiển hành vi, suy nghĩ của mỗi cá nhân trong Kã hội
và ngay cả chính bản thân những nữ trí thức trong nhà trường đại học. Kết quả
của rất nhiều nghiên cứu về giới đã chỉ ra rằng sự thiếu tự tin, và sự tự ti là một
nguyên nhân cản trở rất lớn khiến cho không ít phụ nữ luôn nghĩ ninh kém cỏi
và thiếu khả nãng làm khoa học, và nếu có làm khoa học thì đccũng chỉ là
những lĩnh vực ‘truyền thống” dành cho nữ mà thỏi. Trong thực ế, có một số
phụ nữ đã tin rằng mình không thể có những phẩm chấ t và năng ực như nam
giới, và những giá trị của họ thường là thấp kém. Họ cũng cho rmg vị trí thấp
kém mà xã hội vẫn thường dành cho họ là đúng và là một sự côig bằng ở một
khía cạnh nào đó. Sự thiếu tự tin hay sự tự ti này đã là một hạn ciế rất lớn đến
năng lực làm việc của họ, và tất yếu họ sẽ không dám tự vươn lên để nắm bắt
những cơ hội thãng tiến cho mình. Tác giả Robert A.Baon và Donn Byrne (dẫn
theo Vũ Thị Quý, 2004) đã nhận xét rằng phụ nữ thườnĩ có những kỳ vọng về
nghề nghiệp của mình thấp hơn nam giới. Trong rất nhều tình huống có liên
quan đến thành tựu, thường thì phụ nữ thể hiện sự thiếutự tin hơn nam giới. Và
do vậy, có khá nhiều phụ nữ cùng có một trình


16

độ đào tạo như nam giới nhưng lại không phát huy được hết năng lực của mình.
Gia đình cũng là một yếu tố được đề cập nhiều khi nghiên cứu các yếu tố
thuộc về rào cán từ phía bản thân cán bộ nữ. Việc thực hiện chức nãng kép củ a
người phụ nữ làm khoa học - sự kết hợp giữa vai trò làm mẹ, làm vợ và những
yêu cầu, đòi hỏi của nghề nghiệp - là khó khăn. Với việc thực hiện đổng thời cả
hai chức năng này ihì đối với người phụ nữ, mái nhà không phải là nơi để người
phụ nữ có thể toàn tâm cho học tập hay nghiên cứu và cũng không phả i là nơi chỉ
để nghỉ ngơi hay giải trí mà nó còn là nơi để họ làm những công việc nội trợ,
chăm sóc con cái. Và đặc biệt, vai trò làm vợ, làm mẹ đã khiến cho rất nhiều phụ
nữ không dễ gì coi trọng sự nghiệp chuyên môn của cá nhân mà coi nhẹ trách
nhiệm gia đình. Họ không dẻ dàng khi phải hy sinh hạnh phúc gia đình để giành
lấy sự thành đạt trong sự nghiệp, bởi theo họ thăng tiến trcn con đường sự nghiệp
ià công việc của người đàn ông, người trụ CỘI trong gia đình và họ luôn sẩn
sàng hy sinh, lùi bước để chồng mình phấn đấu.
Mặt khác, phụ nữ thường phải trả giá cao khi họ muốn phấn đấu vươn lên
Irên con đường sự nghiệp bởi, khác với nam giới, họ phải cân nhắc xem nèn có
nên lập gia đình không? có nên có con không? hay làm thế nào để có thế vừa có
gia đình hạnh phúc nhưng đồng thời lại làm tốt được cóng việc nơi công sở.
Đúng như tác giả Preeman (dẫn theo Nguyễn Thị Ngọc Bích, 2000) đã đề cập đến
trong nghiên cứu của mình rằng đối với nam giới sự nghiệp và chức danh khoa
học có liên quan chặt chẽ đến việc có gia đình, vì điều đó mang lại cho họ nhiều
lợi thế. Nhưng điều này thì không phải là hoàn toàn đúng đối với nữ giới.
Thiếu động cơ, thiếu chí tiến thủ cũng là những yếu tố hạn chế sự vươn
lên của mỗi bản thân cán bộ nữ tronơ nhà trường đại học. Tâm sự của một nữ


17

cán bộ giảng dạy môn Vậi lý, trường đại học úc phần nào lý giải được điều này:

Tôi không có kể hoạch cho việc dành thời gian buổi tối hoặc cuối tuần
cho việc nghiên cứu, bởi với tôi cuộc sổng là vỡ cùng ngắn ngủi. Tới cho
rằng tỏi nén dành thời ỹan để chăm sóc chính bắn ỉ hân mình. Hay
Tôi không có ỷ định giành nhiều thời íịian cho cóng việc nghiên cicu của
mình bởi tỏi muốn dành thời gian cùa tôi để chăm sóc ẹia đình (Decrne,
ỉ996, tr. 21).

Khác với nam giới, nữ giới thường không vạch ra cho mình một chiến
lược phát triển nghề nghiệp, hay nói cách khác họ thường không đưa ra những kế
hoạch cụ thể cho việc thăng tiến trên con đường nghề nghiệp, chẳng hạn như
trong vòng 5 năm, hay 10 nãm tới họ sẽ đứng ở những vị trí nào và họ sẽ phải
làm gì để đạt được điểu đó. Hoặc, phụ nữ cũng thường được coi là họ chỉ có
“nghề” mà không có “nghiệp”, trên thực tế một phần do bị chi phối bởi cồng việc
gia cĩinh, phần do quan niệm của xã hội về sự nghiệp và giá trị củ a nó đối với
nam giới và nữ giới đã làm cho không ít phụ nữ an phận thủ thường, ít có chí
hướng và quyết tâm phấn đấu, tự thoả mãn ở vai trò và vị trí công tác của mình.
Điều này cũng đã được thể hiện khi nói về phụ nữ với công việc, đó là:
Làm chồng, làm cha hầu như không gây ảnh hưởng gì đối với sự cam kết về
công vỉêc, và người ta còn quan niệm rằng sư thăng tiến trong nghề nghiệp
của người đàn ông chính ià sự cổng hiến của họ dối với gia dinh, và do đó họ
luôn nhận được sự hổ trợ của gia đình trong việc duy trì và phát triển sự
nghiệp. Còn với phụ nữ, do phải thực hiện chức năng kép của mình, nên phụ
nữ thường luôn phải lựa chọn giữa gia dinh và sự phát triển nghề nghiệp, và
trong vất nhiều trường hợp họ phải hy sinh con dưìmg sự nghiệp (Fox và
Hese-Biber, 1984, tr. ì40).

Như vậy có thể thấy rằng chính hành vi, thái độ, sự lựa chọn của bản thân
mỗi cá nhân đã kìm hãm, hạn chế họ trong việc phát triển hay thăng tiến trên con
đường sự nghiệp, và do đó để có thể thay đổi được hiện trạng của nữ

ĐA' HOC QUÓC GiA HÁ NỘI TRUN
G TẨM ĩ HÒNG TIN THỰ VI EN


18

giới trong nhà trường đại học thì việc bản thân

mỗi cán bộ nữ

phải thay đổi

chính minh là điều hết sức cần thiết.
Rào cản về dinh kiến giới
Định kiến giới được coi là rào cản trong nhiều tài liệu nghiên cứu về nữ
trong giáo dục đại học, được hiểu là những thái

độ mang hàm ý tiêu cực về vị

trí, vai trò, tính cách, năng lực, công việc... của

phụ nữ trong tương quan với

nam giới trong nhà trường.
Quá trình xã hội hóa đã là nguồn gốc của định kiến giới trong mỗi con
người, hay nói cách khác mỗi cá nhân được xã hội khoác cho một “một chiếc áo”
phù hợp về vai trò, trách nhiệm, vị trí và kỳ vọng của họ ở từ ng nơi, từng thời
điểm và do đó vô hình chung đã tạo nên rào cản đối với nữ trong con đường sự
nghiệp của họ.
Cũng bị ảnh hưởng bởi định kiến giới nên các tổ chức khi hoạt động đã tạo

ra các thành kiến và sự khác biệt giới ngay trong tổ chức của họ. Thông qua việc
phân tách các công việc và cơ hội theo hướng tạo điều kiện thuận lợi cho nam
giới dễ dàng đạt được các vị trí quyền lực hơn nữ giới.
Có thể nói định kiến giới là một thực tế không thể phủ nhậ n và nó để lại
những hậu quả tiêu cực đối với cả phụ nữ và nam giới và được thể hiện ở rất
nhiều hình thức khác nhau. Chẳng hạn như, quan điểm của nguyên hiệu trưởng
Đại học Harvard (Lawrence) là một minh chứng khá hùng hồn cho sự phân biệt
giới trong hoạt động NCKH ở trường đại học. Ông Lawrence cho rằng phụ nữ tụt
hậu trong khoa học và kỹ thuật chính bởi “những hạn chế thiên bấm” của họ và
nhận định “tại hầu hết các trường đại học nghiên cứu hàng đầu của Mỹ, tiến bộ
của phụ nữ rất chậm, còn những phát minh thì èo uột và thấ t thường”. Người ta
còn đoan chắc rằng loại công việc “siêu hạng” đòi hòi nhiều cống hiến tám não


19

do đó trong lĩnh vực nghicn cứu khoa học ở trình độ cao, phụ nữ thường ít thành
dạt hơn” (Lect, 1981).
Hơn thế nữa, có sự nghi ngờ kéo dài cho rằng phụ nữ có thê không có khả
năng khoa học như nam giới. Những người ủng hộ quan điểm này nhanh chóng
chỉ ra rằng học sinh nữ trong trường phổ thông ít chọn các môn toán và khoa
học, và điểm trung hình học tập kém hơn học sinh nam trong các bài kiểm tra kết
quả về môn toán khi theo một chuẩn hoá đánh giá và họ còn cho rằng toán là
cánh cửa mà tất cả các nhà khoa học thành đạt trong tất cả các lĩnh vực đều phải
vượt qua, và vì phụ nữ không học toán được, do đó họ cũng không thể bước vào
khoa học với số lượng lớn (Cartwright, dẫn theo FaustoSterling, 1980). Tuy
nhiên, quan điểm này cũng đã không được ủng hộ bởi theo Fausto-Sterling những
bằng chứng mà Cartwright đề cập đến chưa giải thích đầỵ đủ sự khác biệt giữa
nam và nữ khi học toán và theo nghiên cứu của Maccoboy và Jacklin (dẫn theo
Fausto-Steriing, 1980) thì họ cho rằng nam và nữ có sụ khác biệt về quá trì nh tư

duy, và các khác biệt trong nhận thức có thể giải thích cho sự khác biệt trong
toán học.
Còn theo Leet (1981), khoa học và công nghệ luôn đề xuất những hình ảnh
marg tính nam giới. Đặc biệt khoa học là một lĩnh vực dành cho nam giới. Tên
của những phụ nữ nổi tiếng hầu như vắng bóng trong bất kỳ danh sách nàc liệt kê
những cá nhân quan trọng trong lĩnh vực khoa học. Rất nhiều nhà giác dục nhận
thấy học sinh nữ miễn cưỡng học các môn khoa học, cũng như matg nỗi “lo lắng
về môn toán”. Khoa học thì lại tạo dựng lên một hình tượng “ram tính”: nam giới
vận hành những máy móc to lớn hay nam giới leo lên thiết bị vũ trụ để thể hiện
sự láo bạo của họ. Ngoài ra, một kỹ sư công nghệ thiờng mang nghĩa chỉ nam
giới hơn là phụ nữ.
các nước đang phát triển và các nước phát triển, tập quán và giá trị địa
phưcng ngăn cản phụ nữ tham gia vào các lĩnh vực được coi là địa bàn của nam


20

phụ nữ thường áp dụng những giá trị này đối với bản thân họ và đóng một vai
trò phụ thuộc trong xã hội cũng như trong từng công việc cụ thể.
Như vậy, do ảnh hưởng của những định kiến giới, trên thực tế người phụ
nữ vẫn phải chịu nhiều thiệt thòi so với các đồng nghiệp nam. Phụ nữ không
những bị thiệt thòi trong việc giành được các công việc tốt, phù hợp với năng
lực chuyên môn cũng như cơ hội để thể hiện khả năng của mình, mà họ còn
luôn phải chịu sự khất khe trong đánh giá, cân nhắc đề bạt và điểu đó đã ảnh
hưởng không nhỏ đến con đường tiến thân trong nghề nghiệp của họ. Và đó có
thể nói là rào cản lớn đã ngăn cản phụ nữ đến với khoa học. ỉ .ỉ .J.3. Nghiên cứiẲ
các giải pháp nhằm tăng cường vai trò - vị thế của cán bộ khoe, học ììữ trong các trường
đại học

Mặc dù vẫn còn có sự khác biệt về khoảng cách giới về học thuật trong

các ĩrường đại học ở các nước phát triển như đã được trình bày ở phần trên,
nhưng nếu chúng ta nhìn lại vài thập kỷ gần đây thì thấy rằng sự tham gia của
đội ngũ cán bộ nữ và đặc biệt là lỷ lệ nữ có trình độ cao về học thuật trong các
trường đại học đã được tăng lên, đã có những kết quả đáng ghi nhận về kết quả
tủa các hoạt động vé bình đẳng giới. Để làm được điều đó có sự nỗ lực rất lớn
của chính phủ các nước cũng như sự quyết tâm của các nhà trường đại học trong
thời gian qua. Sự nỗ lực này được thể hiện ở việc đưa ra các chiến lược, các ịiải
pháp mang tính pháp chế, cũng như việc tạo sự bình đẳng về các điều kiện cơ
hội cho mọi cán bộ nữ có thể phát huy được hết năng lực, khả năng của

1Ọ trong

mọi lĩnh vực hoạt động của nhà trường.
Quy đinh c ủ a Nhà nưóc
Tại Thụy Điển, bình đẳng giới là một mục tiêu về chính trị, và các cơ hội
lình đẳng được xem như là các điều kiện tiên quyết cho phong trào độc lập, tự
do. Vào năm 1992 Quốc hội đã thông qua Luật về cơ hội bình đẳng giới Mục
đích của Luật này là nhằm tãng cường khuyến khích quyền bình đẳnị nam nữ


21

phân biệt đối xử, mục tiêu cũng là chống lại hiện tượng phân biệt đối xử ỉiên
quan đến nguồn gốc, giới tính... Hiện nay, Quốc hội đang xem xét đưa thêm cơ
sở giới vào Luật này. Nói chung, Luật về cơ hội bình đẳng giới của Thụy Điển
ra đời nhằm cố gắng đưa phụ nữ tiến tới bình đẳng hoàn toàn với nam giới, nhất
là bình đẳng về công việc và hưởng lương. Quá trình thực hiện bằng cách tăng
dịch vụ trông trẻ rẻ hơn, đàn ổng cũng được nghỉ một phần thời gian khi vợ sinh
con.
Những khía cạnh bình đẳng giới được Quốc hội Thụy Điển thông qua

(2002-2006) và Quốc hội đặt ra trọng tâm của bình đẳng giới là quyền đại diện,
quyển được tham gia phân bổ công bằng, bình đẳng giữa nam và nữ như:
Phân bổ quyền lực bình đẳng giữa nam và nữ;
Cơ hội như nhau giữa nam và nữ và có quyền độc lập về kinh tế;
Các cơ hội và điều kiện bình đảng cho nam và nữ liên quan đến vấn đề
doanh nghiệp, việc làm, khả năng thăng tiến trong công việc;
Khả năng tiếp cận bình đẳng đối với việc giáo dục- đào tạo, phái triển tài
nãng, mối quan tâm của bản thân;
Chia sẻ trách nhiệm đối với việc nuôi dưỡng, chăm sóc trẻ em.
Tại Mỹ, Luật Quyền Công dân (nãm 1964) đã đề cập đến việc chống phân
biệt đối xử về việc làm theo nguồn gốc và giới. Còn trong mụ c “Hướng dẫn
chống phân biệt đối xử giới” được nêu trong Luật nãm 1972 có quy định tronỉ
các thông báo về việc làm khồng được quy định đó là loại công việc cho narr
hoặc nữ hay không được phân biệt đối xử trong đề bạt, hay các điều kiện hay
các tiêu chuẩn đề bạt riêng cho nam giới hoặc nữ giới.
Tại Úc, Luật Cơ hội bình đẳng cho mọi người (Fair Chance For All) đượ;


22

mỗi trường đại học nên xây dựng một chiến lược bình đẳng giới để có thể đạt
được những nội dung về bình đẳng giới trong giáo dục đại học.
Tại Na Uy, Luật Giáo dục đại học ra đời năm 1995, nội dung của Luậl đề
cập đến việc nâng cao tỷ lệ nữ trong các lĩnh vực hoạt động của nhà trường
trong đó có quan tâm đến vị trí lãnh đạo của các tổ chức trong trường.
Tại Thái Lan, việc tăng cường các cơ hội giáo dục bình đẳng cho tất cả
mọi người, cũng như việc nâng cao chất lượng giáo dục cho phụ nữ đã được đặc
biệt quan tâm. Sự quan tâm này đã thể hiện ở việc từ năm 196 ỉ đến nãm 1997
đã có tới tám lần thay đổi kế hoạch phát triển giáo dục quốc gia (National
Education Development Plan). Trong kế hoạch phát triển giáo dục này vấn để

nâng cao về số lượng và chất lượng nữ sinh viên và giảng viên cũng đã được nêu
ra bằng những chính sách khá cụ thể.
Tại Nhậl Bản, Luật cơ hội bình đẳng cho mọi người lao động (Equal
Employment Opportunity Law) được ban hành năm 1985. Luật này đã quan tâm
đặc biệt đến việc tạo cơ hội công bằng về thăng tiến cũng như đối xử công bằng
giữa lao dộng nam và nữ. Năm 1995 đã có những chính sách nâng cao môi
trường nghiên cứu cho các nhà khoa học nữ nhầ m tăng cường tỷ lệ các nhà khoa
học nữ.
Ngoài các biện pháp mang tính pháp chế, ở nhiều nước đã đưa ra các chiến
lược để tăng cường, đảm bảo bình đẳng giới trong các trường đại học. Các chiế n
lươc. chính sách c ủ a các trư ờ ng đai hoc
Để nâng cao vai trò và vị trí của cán bộ nữ, trong các trường đại học cũng
có một loạt các chính sách đã ra đời, có thê kể đến đó là: ngay từ năm 1992, Bộ
Giáo dục và Khoa học Thụy điển đã thành lập nhóm tư vấn và nhóm này đã làm
việc Irong thời gian sáu năm. Mục đích của việc thành lập nhóm này là đưa ra