kiến cá nhân về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật hiện hành

MỤC LỤC
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ.............................................................................................................................................2
I.Nêu ý kiến cá nhân về các quy định của Bộ luật lao động Việt Nam hiện hành về tranh chấp lao động tập
thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể?...............................................................................................2
1.Khái quát về tranh chấp lao động tập thể.....................................................................................................2
2.Ý kiến cá nhân về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định
của pháp luật hiện hành.................................................................................................................................3

2.1.Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động..............................................3
2.2.1.Giải quyết tranh chấp lao động tập thể thông qua phương thức thương
lượng trực tiếp..........................................................................................................4
2.2.2.Giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại Hội đồng hòa giải lao động cơ
sở................................................................................................................................5
2.2.3.Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân..................................6
II.Giải quyết tình huống...................................................................................................................................9
1.Bạn hãy bình luận về kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành phố H đối với công ty X................9
2. Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của Thanh tra lao động thì Công ty X sẽ bị xử lý vi
phạm hành chính như thế nào?.....................................................................................................................10
3. Nếu bạn là Trần Kiên, bạn hãy đưa ra cơ sở cho yêu cầu của mình. Quyền lợi của Trần Kiên sẽ được giải
quyết như thế nào? ......................................................................................................................................11
KẾT THÚC VẤN ĐỀ..............................................................................................................................................12
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................................................14

ĐẶT VẤN ĐỀ
Khi nền kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường, do có sự tác động của nhiều
yếu tố kinh tế – xã hội, nên trong quá trình lao động đã xảy ra nhiều bất đồng về
quyền, lợi ích dẫn đến tranh chấp giữa người lao động, tập thể lao động với người sử
dụng lao động. Chế định giải quyết tranh chấp lao động là công cụ pháp lý để bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động và người sử dụng lao động, góp phần
duy trì, ổn định quan hệ lao động, nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh
doanh.

1


GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
I.Nêu ý kiến cá nhân về các quy định của Bộ luật lao động Việt Nam hiện
hành về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể?
1.Khái quát về tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động được nhắc đến lần đầu tiên tại Thông Tư liên ngành số
02/TTLN năm 1985 của Tòa án nhân dân tối cao- Viện kiểm sát nhân dân tối cao- Bột
Tư pháp- Bộ Lao động- Tổng cục dạy nghề về hướng dẫn xét xử của Tòa án nhân dân
về một số việc trong tranh chấp lao động. Nhưng Thông Tư này không đưa ra một định
nghĩa cụ thể về tranh chấp lao động.
Đến Bộ Luật Lao động năm 1994 sửa đổi năm 2006 đã đưa ra một định nghĩa
cụ thể. Khoản 1 Điều 157 định nghĩa: tranh chấp lao động là những tranh chấp về
quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động
khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và quá trình học nghề.
Tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và
người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động và người
sử dụng lao động.Tranh chấp lao động được phân loại theo các tiêu chí: tranh chấp
theo nội dung, tranh chấp theo đối tượng và tranh chấp theo tính chất của hệ thống chủ
thể tham gia tranh chấp. Tranh chấp lao động tập thể nằm trong tiêu chí thứ ba.
Tranh chấp lao động tập thể được chia làm hai loại và quy định như sau:
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy
định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng
ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở
doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm.

2

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu
cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả
ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm
quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình
thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
2.Ý kiến cá nhân về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp
lao động tập thể theo quy định của pháp luật hiện hành.
2.1.Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động.
Có thể hiểu đơn giản rằng: nếu tranh chấp lao động là mâu thuẫn về quyền và lợi
ích trong mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể lao động thì
giải quyết tranh chấp lao động chính là quá trình giải quyết các mâu thuẫn đó để thiết
lập lại mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định. Như vậy cần có một hệ thống các
nguyên tắc chỉ đạo xuyên xuốt toàn bộ hệ thống các quy định giải quyết tranh chấp lao
động. Các nguyên tắc chung:
Thương lượng trực tiếp và tự giải quyết giữa các bên tại nơi phát sinh tranh
chấp: Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luôn phù hợp
với điều kiện của họ, vừa ngăn ngừa những hậu quả xấu xảy ra do tranh chấp lao động
phát sinh.
Thông qua hoà giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi
ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội. Nếu các bên đã thương lượng
không thành, và một trong hai bên, hoặc cả hai bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ
quan có thẩm quyền trước hết phải hoà giải tranh chấp giữa các bên.
Giải quyết tranh chấp lao động công khai, khách quan, nhanh chóng, đúng pháp
luật: Đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh
chấp lao động. Đại diện của các bên thường là người am hiểu pháp luật, hiểu điều kiện
3


của các bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có phương án giải quyết phù
hợp.

2.2.Nhận xét về cách giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo pháp luật
hiện hành.
Hiện nay, các quy định của pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao
động chủ yếu được đề cập trong các văn bản: Bộ Luật Lao động sửa đổ bổ sung năm
2006, NĐ 133/2007/NĐ-CP ngày 8-8-2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung của Bộ Luật Lao động, Thông tư 22/2007/TTBLĐTBXH ngày 23-10-2007 hướng dẫn về tổ chức và hoạt động của hội đồng hòa giải
lao động cơ sở và hòa giải viên lao động, Bộ Luật Tố tụng dân sự năm 2004. Thông
qua các văn bản này thì tranh chấp lao động tập thể được tiến hành giải quyết thông
qua các phương thức cụ thể:
2.2.1.Giải quyết tranh chấp lao động tập thể thông qua phương thức thương
lượng trực tiếp.
Thương lượng trực tiếp là biện pháp giải quyết tranh chấp lao động được tiến
hành thông qua việc các bên tựu gặp nhau để giải quyết những bất đồng pháy sinh
trong quan hệ lao động mà không cần đến sự tham gia của bên thứ ba.
Phương thức thương lượng trực tiếp được quy định cụ thể tại Điều 158 Bộ Luật
Lao động: “Việc giải quyết các tranh chấp lao động được tiến hành theo nguyên tắc
thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp tai nơi phát
sinh tranh chấp”.
Phương thức thương lượng trực tiếp đã góp phần định hướng cho các bên tìm ra
phương thức giải quyết khi có tranh chấp lao động xảy ra. Đồng thời do qua trình
thương lượng trực tiếp không bị chi phối và ràng buộc bởi các quy định pháp lý nên
thương lượng trực tiếp có khả năng tạo ra sự gìn giữ được mối quan hệ lao động. Hơn
nữa do quá trình thương lượng rất linh hoạt, mềm dẻo nên có thể tránh được những
4


xung đột trong giải quyết tranh chấp lao động vì các bên không phải tuân theo bất kì
một trình tựu thủ tục nào. Đặc biệt, nhờ đề cao tự do ý chí và tộ trọng sự định đoạt của
các bên do đó nếu thương lượng thành công khả năng chấp hành tự giác của các bên là
rất lớn. Đây là ưu điểm lớn nhất của thương lượng so với các phương thức giải quyết

khác.
Tuy nhiên, phương thức này còn tồn tại những hạn chế: hiện nay pháp luật nước
ta chỉ mới quy định phương thức này như một nguyên tắc mang tính tự nguyện khi giải
quyết tranh chấp lao động. Vì vậy nó không tồn tại một cấu trúc chính thức, pháp luật
không có một quy tắc chung cho quá trình thương lượng, nên chưa có trình tự thủ tục
cụ thể nào để các bên tiến hành tương lượng. Mặc khác thương lượng có tính chất tự
nguyện nên sự thành công của phương thức này phụ thuộc rất nhiều vào thiện chí của
các bên, nếu các bên thiếu thiện chí thì thương lượng sẽ đi vào bế tắc. Hơn nữa liệu các
bên có tuân theo các cam kết đã thương lượng khi mà pháp luật lao động chưa có quy
định nào mang tính chất ràng buộc để các bên thực hiện đúng các cam kết khi thương
lượng thành công. Đây rõ ràng là những bất cập lớn của pháp luật hiện hành.
2.2.2.Giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại Hội đồng hòa giải lao động cơ
sở.
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại Hội đồng hòa giải cơ sở là phương
thức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành trên cơ sở sự bàn bạc, thỏa thuận
giữa các bên tranh chấp có sự tham gia của chủ thể thứ ba là Hội đồng hòa giải lao
động cơ sở nhằm đưa ra phương án giải quyết tốt nhất cho những mâu thuẫn, bất đồng
trong quan hệ lao động.
Về thẩm quyền giải quyết của Hội đông hòa giải lao động cơ sở tại khoản 4 Điều
162 Bộ Luật Lao động: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành hòa giải các tranh
chấp lao động quy định tại Điều 157 của Bộ Luật Lao động”. Theo Điều 162: Hội đông
hòa giải lao động cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ
sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời. Thành phần của Hội đông hòa giải lao
5


động cơ sở gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng
lao động. Hai bên có thể thỏa thuận lựa chọn thêm thành viên tham gia hội đồng. Về
trình tự, thủ tục: Hội đông hòa giải lao động cơ sở tiến hành theo trình tự, thủ tục theo
Điều 165a Bộ Luật Lao động.

Ưu điểm: nhìn chung các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động tập thể tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đã tao cơ sở pháp lý để Hội đông hòa
giải lao động cơ sở giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Hơn nữa việc giải quyết
được tiến hành một cách nhanh chóng vì thời hạn giải quyết theo quy định của Bộ Luật
lao động là: “ba ngày kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hòa giải”. Mặc khác pháp luật lao
động quy định thành phần, trình tự, thủ tục do Hội đông hòa giải lao động cơ sở tiến
hành khá đơn giản, tạo điều kiện cho việc thực hiện hòa giải các tranh chấp lao động.
Tuy nhiên các quy định của pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động
tập thể tại Hội đông hòa giải lao động cơ sở vẫn tồn tai một số bất cập: vấn đề thành
lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở theo quy định “phải được thành lập trong các
doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời”. Mặc khác
pháp luật không có quy định liên quan đến chế tài thực hiện trong trường hợp hòa giải
thành công nên sẽ phát sinh những rắc rối khi một trong hai bên hoặc cả hai bên không
tự giác thi hành thỏa thuận trong Biên bản hòa giải thành công nên tính thực thi không
cao. Nên chăng, có thể cho phép các chủ thể có quyền khởi kiện yêu cầu Toà án công
nhận Biên bản hoà giải thành. Nhờ đó, biên bản này sẽ được đảm bảo thực hiện bằng
các biện pháp cưỡng chế nhà nước. Có như vậy mới tránh được những trường hợp rắc
rối nêu trên.
2.2.3.Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân.
Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án được xem là hoạt động giải quyết
tranh chấp cuối cùng sau khi các tranh chấp đã được giải quyết ở các giai đoạn trước
mà không đạt kết quả. Đây là phương thức giải quyết tại một cơ quan tài phán mang
6


tính quyền lực nhà nước tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định và phán quyết của
Tòa án được đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước.
Hiện nay các quy định giải quyết tranh chấp lao động tại tòa chủ yếu được quy
định tại Bộ Luật Lao động, Bộ Luật Tố tụng dân sự năm 2004 và các văn bản hướng
dẫn thi hành bao gồm những nội dung chính:

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Tòa án được quy định tại Điều
170b Bộ Luật Lao động: “Tòa án nhân dân cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể là một năm, kể từ ngày
xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của minh bị vi phạm
(Điều 171a).
Như vậy, đối với phương thức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành
theo phương thức tố tụng tại Tòa em có một số nhận xét: Đối với các quy định về thời
hiệu theo Bộ luật Lao động và Bộ luật Tố tụng dân sự:
Thứ nhất, qui định về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Điều
171a luật Lao động (SĐBS 2006) được áp dụng chung cho các cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền giải quyết trong đó có Toà án. Còn thời hiệu qui định tại khoản 3a Điều
159 Bộ luật tố tụng Dân sự chỉ áp dụng với Toà án. Toà án chỉ thụ lý khi vụ tranh chấp
đã qua Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hay hoà giải viên lao động đã hoà giải nhưng
không thành hoặc hết thời hạn hoà giải theo luật định mà Hội đồng hoà giải hay hoà
giải viên không tiến hành hoà giải. Như vậy, với quy định tại khoản 3a Điều 159 Bộ
luật tố tụng Dân sự là rất khó thực hiện trên thực tế đối với những vụ án tranh chấp lao
động các bên không có quyền kiện ra Toà án.
Thứ hai, thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động theo quy địn tại Điều 171a luật
Lao động (SĐBS 2006) là một năm tuỳ vào loại tranh chấp. Nhưng, theo qui định tại
7


khoản 3a Điều 159 Bộ luật tố tụng Dân sự thì thời hiệu này được áp dụng cho cả việc
giải quyết vụ án lao động là 2 năm. Như vậy, phải chăng đã có sự không thống nhất
trong việc quy định và hướng dẫn về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động.
Vấn đề hòa giải tại Tòa: Bộ Luật Lao động xem hòa giải là thủ tục bắt buộc và
xuyên xuốt trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Nhưng theo quy định tạo
Điều 180 Bộ luật Tố tụng dân sự thì thủ tục hòa giải chỉ bắt buộc trong giai đoạn chuẩn
bị xét xử mà không bắt buộc trong phiên tòa sơ thẩm. Trong vấn đề này có một số bất

cập:
Thứ nhất, theo quy định nếu vụ tranh chấp đã qua hoà giải mà không thành thì
Toà án chỉ thụ lý vụ việc nhưng việc hoà giải phải đúng pháp luật. Hoà giải đúng pháp
luật là do Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động giải quyết theo đúng
thẩm quyền, trình tự do pháp luật qui định. Trong thực tế, hoà giải một cách qua loa,
hình thức để không bị coi là vi phạm nghiêm trọng về mặt thủ tục. Ngay cả với qui
định tại Điều 220 BLTTDS cũng theo hướng nếu có cơ hội hoà giải thành thì Hội đồng
xét xử sơ thẩm có trách nhiệm tiến hành thủ tục này trước khi xét hỏi chứ không phải
chỉ hỏi “các đương sự có thoả thuận được với nhau về việc giải quyết vụ án hay
không” theo kiểu nghĩa vụ phải hỏi.
Thứ hai, sau khi có đơn yêu cầu Hội đồng hoà giải cơ sở hay hoà giải viên lao
đông giải quyết nhưng các bên lại có đơn yêu cầu Toà án giải quyết, Toà án có thụ lý
không? Trong trường hợp này đối với những vụ tranh chấp lao động phải qua hoà giải
thì Toà án không thụ lý và trả lại đơn kiện (Điều 168 Bộ luật Tố tụng dân sự).

8


II.Giải quyết tình huống.
1.Bạn hãy bình luận về kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành
phố H đối với công ty X.
Kết quả điều trả cũng như kết luận củaThanh tra Sở Lao động - Thương binh và
Xã hội thành phố H là hoàn toàn đúng theo quy định của pháp luật.
Điều 27 Bộ luật Lao động quy định như sau:
Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a)Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng xác định thời hạn:
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định

thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian đủ từ 16
tháng đến 36 tháng
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12tháng.
3 - Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường
xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm
nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”
Công việc là nhân viên Phòng hành chính - Nhân sự là loại công việc có tính
chất thường xuyên liên tục trong khoảng thời gian công ty hoạt động, với loại công
việc này không được phép giao kết loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng mà phải giao kết loại hợp đồng xác định thời hạn theo
9


điểm b, khoản 1, Điều 27 mà thời hạn tối thiểu đối với loại hợp đồng này là đủ 12
tháng.
Thực tế, công ty đã giao kết loại hợp đồng với thời hạn 6 tháng. Như vậy, rõ
ràng công ty đã xác định sai loại hợp đồng. Như vậy xét trong tình huống trên việc
công ty ký kết hợp đồng với Trần Kiên là sai pháp luật và việc Thanh tra Sở Lao động
- Thương binh và Xã hội thành phố H đã yêu cầu khắc phục sai sót là đúng theo quy
định của pháp luật.
2. Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của Thanh tra lao động
thì Công ty X sẽ bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào?
Điều 8 Nghị định số 47/2010/NĐ-CP ngày 6-5-2010 quy định xử phạt hành
chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động, vi phạm về hợp đồng lao động: 3. Phạt
tiền người sử dụng lao động có một trong những hành vi vi phạm sau: áp dụng thời
gian thử việc với người lao động quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần
trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; áp dụng thời gian thử việc với người
lao động quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ

thuật, nhân viên nghiệp vụ; áp dụng thời gian thử việc với người lao động quá 06 ngày
đối với công việc không có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao
đẳng trở lên hoặc chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân
viên nghiệp vụ; vi phạm những quy định về thời gian tạm thời chuyển lao động sang
làm việc khác; trả lương cho người lao động trong thời gian tạm thời chuyển người lao
động làm công việc khác không theo mức lương của công việc mới hoặc theo mức
lương của công việc mới nhưng thấp hơn 70% mức tiền lương cũ hoặc thấp hơn mức
lương tối thiểu do Nhà nước quy định; trả lương cho người lao động trong thời gian 30
ngày làm việc khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác thấp hơn mức
tiền lương của công việc trước đó; bố trí người lao động làm các công việc khác so với
thỏa thuận đã ký kết tại hợp đồng lao động mà không được sự đồng ý của họ; không trả
hoặc trả không đầy đủ tiền trợ cấp thôi việc cộng với phụ cấp lương cho người lao
10


động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên khi chấm dứt hợp đồng lao động
theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 200.000 đồng đến 1.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 01 người đến 10
người lao động.
b) Từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 11 người đến 50
người lao động.
c) Từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 51 người đến 100
người lao động.
d) Từ 5.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 101 người đến
dưới 500 người lao động.
đ) Từ 7.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 500 người lao
động trở lên.
Vậy nếu công ty X không khắc phục sai sót thì sẽ bị sử lý hành chính. Đối chiếu
với quy định trên ta có thể thấy, công ty X sẽ bị xử phạt theo quy định tại điểm a,
khoản 3, Điều 8, Nghị định số 47/2010/NĐ-CP - Nghị định quy định xử phạt hành

chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động.
3. Nếu bạn là Trần Kiên, bạn hãy đưa ra cơ sở cho yêu cầu của mình. Quyền
lợi của Trần Kiên sẽ được giải quyết như thế nào?
Vì Trần Kiên đã thực hiện hợp đồng được 6 tháng, mà theo quy định hợp đồng
loại này phải có thời hạn tối thiểu đủ 12 tháng. Vì thế, Trần Kiên có quyền yêu cầu
công ty thực hiện đúng theo loại hợp đồng xác định thời hạn và phải nhận anh trở lại
làm việc đủ ít nhất 6 tháng nữa.
Điều 41 Bộ luật Lao động quy định:

11


1.Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã
ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu
có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng
tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản
tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp
theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở
lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận
về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Như vậy, Trần Kiên được quyền yêu cầu công ty thực hiện các yêu cầu sau đối
với mình:
+, Được tiếp tục làm việc nếu doanh nghiệp đồng ý
+, Được hưởng số tiền lương chưa được hưởng
+, Được trả sổ bảo hiểm
+, Được trả số tiền về số ngày nghỉ phép mà anh chưa được nghỉ.

KẾT THÚC VẤN ĐỀ

12


Tranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến nhất phát sinh trong nền kinh tế thị
trường. Tranh chấp lao động không phải chỉ là mối quan hệ riêng tư giữa người lao
động và người sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi ích chung cho toàn xã hội vì
giải quyết tốt tranh chấp lao động không những bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp
của người lao động và người sử dụng lao động mà còn góp phần vào bảo vệ các quan
hệ sản xuất, thúc đẩy các quan hệ sản xuất phát triển. Trước yêu cầu đòi hỏi của xã hội,
việc giải quyết các tranh chấp lao động phải nhanh chóng kịp thời, có chất lượng, hiệu
quả. Cùng với việc tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện các văn bản pháp luật về lao động
Tòa án nhân dân tối cao và Bộ tư pháp cần phối hợp để kiện toàn hệ thống bộ máy các
tòa lao động và cần quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ thẩm
phán, cán bộ làm công tác xét xử án lao động.

13


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Giáo trình Luật lao động Việt Nam-Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb.Công
an nhân dân, năm 2009.
2. Khoa luật Viện đại học mở Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb.
Giáo dục Việt Nam, 2009.
3. Bộ luật lao động Việt Nam năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006
và 2007.
4.Bộ luật dân sự năm 2005.
5.Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004.

6.Trường Đại học Luật Hà Nội, Từ điển giải thích thuật ngữ luật học (Luật đất
đai, Luật lao động, Tư pháp quốc tế), Nxb. CAND, Hà Nội, 1999.
7.Trần Thuý Lâm, Trần Minh Tiến, Hướng dẫn áp dụng các điều của Bộ luật
lao động, Nxb. Lao động-xã hội, Hà Nội, 2004.
8.Nghị Định 133/NĐ-CP/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động về giải quyết tranh
chấp lao động.
9. Nghị định số 47/2010/NĐ-CP ngày 6-5-2010 quy định xử phạt hành chính về
hành vi vi phạm pháp luật lao động.

14


15


Đề 1:
1.Nêu ý kiến cá nhân về các quy định của Bộ luật lao động Việt Nam hiện
hành về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể? (4 điểm)
2. Trần Kiên được nhận vào làm việc tại công ty X có trụ sở tại Quận T,
Thành phố H từ ngày 01/7/2010 làm nhân viên phòng Hành Chính – Nhân sự của công
ty theo hợp đồng lao động có thời hạn 6 tháng. Tháng 09/2010 Thanh tra Sở Lao động
– Thương binh và Xã hội thành phố H tiến hành thanh tra việc thực hiện pháp luật lao
động của một số doanh nghiệp đóng trên địa bàn thành phố, trong đó có Công ty X.
Đoàn thanh tra kết luận việc ký hợp đồng lao động của công ty đối với Trần Kiên như
vậy là không đúng với quy định của pháp luật và có yêu cầu công ty phải khắc phục sai
sót này
a. Bạn hãy bình luận về kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành
phố H đối với công ty X (1,5 điểm).
b. Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của Thanh tra lao

động thì công ty X sẽ bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào? (1,5 điểm)
Tình tiết bổ sung: Giả sử hợp đồng lao động giữa công ty và Trần Kiên được
thực hiện một cách bình thường cho đến khi hết hạn. Công ty làm thủ tục chấm dứt
hợp đồng lao động theo Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động. Trần Kiên cho rằng việc
chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty đối với mình là trái pháp luật và đã làm đơn
yêu cầu giải quyết tranh chấp để được trở lại làm việc và được công ty bồi thường thiệt
hại.
c. Nếu bạn là Trần Kiên, bạn hãy đưa ra cơ sở cho yêu cầu của mình.
Quyền lợi của Trần Kiên sẽ được giải quyết như thế nào? (3 điểm).

16


.

17