PHÁT TRIỂN đội NGŨ cán bộ QUẢN lý các TRƯỜNG mầm NON VÙNG đặc BIỆT KHÓ KHĂN HUYỆN tủa CHÙA TỈNH điện BIÊN TRONG GIAI đoạn HIỆN NAY

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

TRẦN THỊ TỐ UYÊN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG
MẦM NON VÙNG ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN HUYỆN TỦA CHÙA
TỈNH ĐIỆN BIÊN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC


HÀ NỘI - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

TRẦN THỊ TỐ UYÊN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG
MẦM NON VÙNG ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN HUYỆN TỦA CHÙA
TỈNH ĐIỆN BIÊN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 01 14

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS Nguyễn Công Giáp


HÀ NỘI - 2015

LỜI CẢM ƠN
Tác giả luận văn xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu,
Phòng Đào tạo, Khoa Quản lý Giáo dục trường Đại học Giáo dục - Đại học
Quốc gia Hà Nội và các thầy cô giảng dạy lớp Cao học chuyên ngành Quản lý
giáo dục khóa 13 (2013-2015) đã giúp đỡ tác giả rất nhiều trong quá trình học
tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn
Công Giáp, người đã quan tâm và tận tình hướng dẫn tác giả trong suốt quá
trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn.
Xin cảm ơn lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Điện Biên; các đồng
chí lãnh đạo, chuyên viên phòng Giáo dục Mầm non, Sở Giáo dục và Đào tạo
tỉnh Điện Biên; các đồng chí lãnh đạo, chuyên viên phòng Giáo dục và Đào
tạo huyện Tùa Chùa; các đồng chí là cán bộ quản lý các trường mầm non trên
địa bàn huyện Tùa Chùa đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong quá trình
triển khai luận văn.
Xin cảm ơn các đồng nghiệp và những người thân trong gia đình đã
động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành
luận văn của mình.
Mặc dù có nhiều cố gắng, song luận văn khó tránh khỏi còn thiếu sót.
Tác giả mong nhận được sự góp ý của quý thầy, cô và đồng nghiệp để luận
văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 11 năm 2015
Tác giả

Trần Thị Tố Uyên

i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBQL
CNH-HĐH
CNTT
CSVC
DTTS
GD&ĐT
GDMN
HT
KT-XH
MN
PHT
QLGD
QL
THCS
THPT
UBND

Cán bộ quản lý
Công nghiệp hóa - hiện đại hóa
Công nghệ thông tin
Cơ sở vật chất
Dân tộc thiểu số
Giáo dục và Đào tạo
Giáo dục mầm non
Hiệu trưởng
Kinh tế - xã hội
Mầm non
Phó hiệu trưởng

Quản lý giáo dục
Quản lý
Trung học cơ sở
Trung học phổ thông
Ủy ban nhân dân

MỤC LỤC
Lời cảm ơn ........................................................................................................i
Danh mục các chữ viết tắt................................................................................ii

ii


Mục lục............................................................................................................iii
Danh mục bảng...............................................................................................vii
Danh mục biểu đồ, sơ đồ ...............................................................................viii
MỞ ĐẦU.........................................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON VÙNG ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN .......6
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề....................................................................6
1.2. Một số khái niệm cơ bản............................................................................8
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục và quản lý trường học....................................8
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý..........................................................................13
1.2.3. Phát triển, phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non vùng đặc biệt
khó khăn .........................................................................................................14
1.3. Các yêu cầu phát triển giáo dục mầm non trong giai đoạn hiện nay........17
1.3.1. Trường mầm non trong hệ thống giáo dục quốc dân............................18
1.3.2. Vai trò của đội ngũ CBQL trường mầm non trước yêu cầu phát triển
GDMN trong giai đoạn hiện nay.....................................................................18
1.3.3. Một số yêu cầu cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm

non trong giai đoạn hiện nay...........................................................................20
1.4. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non..................23
1.4.1. Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý........................................23
1.4.2. Tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ quản lý...................................................24
1.4.3. Sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý............................................................26
1.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý...........................................28
1.4.5. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý............................................29
1.4.6. Thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý.......................................30
1.4.7. Xây dựng môi trường phát triển đội ngũ cán bộ quản lý......................31
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
mầm non trong giai đoạn hiện nay..................................................................32

iii


1.6. Vai trò của Phòng Giáo dục và Đào tạo đối với phát triển đội ngũ CBQL
trường MN ......................................................................................................34
Tiểu kết chương 1............................................................................................36
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ CÁC TRƯỜNG MẦM NON VÙNG ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN
HUYỆN TỦA CHÙA TỈNH ĐIỆN BIÊN...................................................37
2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Tủa Chùa tỉnh
Điện Biên.........................................................................................................37
2.1.1. Vị trí địa lý, dân số, điều kiện tự nhiên.................................................37
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế...................................................................38
2.1.3. Tình hình phát triển văn hóa - xã hội....................................................39
2.1.4. Tình hình phát triển GDMN huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên .............41
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non vùng đặc biệt
khó khăn huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên .....................................................43
2.2.1. Số lượng CBQL.....................................................................................44

2.2.2. Cơ cấu đội ngũ CBQL...........................................................................45
2.2.3. Trình độ đội ngũ CBQL........................................................................46
2.2.4. Phân loại đội ngũ CBQL.......................................................................47
2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm vùng đặc biệt khó
khăn huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên ...........................................................51
2.3.1. Thực trạng xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường mầm non .............................................................................................52
.............................................................................................................................
2.3.2. Tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng đội ngũ CBQL trường mầm non........54
2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng CBQL trường mầm non.........................................56
2.3.4. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL trường mầm non.............................58
2.3.5. Thực hiện chế độ, chính sách, đãi ngộ CBQL trường MN...................60
2.3.6. Xây dựng môi trường phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non........61

iv


2.4. Đánh giá chung về phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non huyện Tủa
Chùa.................................................................................................................64
2.4.1. Mặt mạnh...............................................................................................64
2.4.2. Điểm yếu...............................................................................................64
2.4.3. Thời cơ..................................................................................................65
2.4.4. Thách thức.............................................................................................66
Tiểu kết chương 2............................................................................................67
Chương 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƯỜNG MẦM NON VÙNG ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN HUYỆN
TỦA CHÙA TỈNH ĐIỆN BIÊN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY.......... 68
3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường mầm
non trong giai đoạn hiện nay...........................................................................68
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện.......................................................68

3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử cụ thể, thiết thực và khả thi..............68
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển.....................................69
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ ........................................................69
3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non
vùng đặc biệt khó khăn trong giai đoạn hiện nay ...........................................70
3.2.1. Nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ quản lý các trường mầm non..70
3.2.2. Cải tiến công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm cán
bộ quản lý trường mầm non ...........................................................................76
3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL trường mầm
non ..................................................................................................................82
3.2.4. Nâng cao chất lượng, hiệu quả kiểm tra, đánh giá hoạt động quản lý
trường mầm non .............................................................................................88
3.2.5. Hoàn thiện chính sách, tạo môi trường phát triển phù hợp với thực tiễn
địa phương ......................................................................................................91

v


3.3. Mối liên hệ giữa các biện pháp.................................................................96
3.4. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề
xuất .................................................................................................................97
Tiểu kết chương 3 ...........................................................................................99
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................100
1. Kết luận.....................................................................................................100
2. Khuyến nghị..............................................................................................101
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................103
PHỤ LỤC ....................................................................................................107

vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1

Quy mô trường, lớp, học sinh huyện Tủa Chùa năm học

Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4

2014- 2015 .......................................................................... 40
Quy mô phát triển trường, lớp, trẻ mầm non đến trường .... 41
Sự phát triển về số lượng CBQL trường mầm non ............. 44
Kết quả đánh giá, xếp loại CBQL theo chuẩn hiệu trưởng

Bảng 2.5

trường mầm non năm học 2014-2015 ................................. 47
Kết quả khảo sát thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ

Bảng 2.6

CBQL trường mầm non ...................................................... 52
Kết quả khảo sát thực trạng về tuyển chọn, bổ nhiệm, sử

Bảng 2.7

dụng đội ngũ CBQL trường mầm non ................................ 54
Kết quả khảo sát thực trạng đào tạo, bồi dưỡng CBQL

Bảng 2.8

trường mầm non .................................................................. 56
Kết quả khảo sát về thực trạng kiểm tra, đánh giá đội ngũ

Bảng 2.9

CBQL trường mầm non ...................................................... 58
Kết quả khảo sát thực trạng việc thực hiện chế độ, chính

sách, đãi ngộ CBQL trường mầm non ................................ 60
Bảng 2.10 Kết quả khảo sát thực trạng xây dựng môi trường phát
Bảng 3.1

triển đội ngũ CBQL trường mầm non ................................. 62
Kết quả khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện
pháp .................................................................................... 98

vii


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2.1
Biểu đồ 2.2
Biểu đồ 2.3
Biểu đồ 2.4
Biểu đồ 2.5

Sự phát triển về số lượng CBQL trường mầm non ...........
Độ tuổi CBQL trường mầm non .......................................

Thâm niên công tác quản lý của CBQL trường mầm non
Kết quả đánh giá theo Chuẩn của HT, PHT trường MN
Biểu đồ mô tả thực trạng phát triển đội ngũ CBQL

Sơ đồ 1.1

trường mầm non huyện Tủa Chùa .................................... 63
Mối quan hệ giữa các chức năng quản lý .......................... 10

viii

44
45
46
47


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong hệ thống giáo dục quốc dân, GDMN là bậc học đầu tiên, thực hiện
việc nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em từ ba tháng tuổi đến sáu tuổi. Luật
Giáo dục 2005 chỉ rõ: “Mục tiêu GDMN là giúp trẻ phát triển về thể chất, tình
cảm, trí tuệ, thẩm mỹ, hình thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách, chuẩn
bị cho trẻ đầy đủ tâm thế bước vào lớp một” [28]. Do đó, phát triển GDMN
một cách vững chắc là nền tảng cho sự phát triển nguồn lực con người.
Các cơ sở GDMN phải thực hiện đồng thời ba nhiệm vụ là chăm sóc,
nuôi dưỡng và giáo dục trẻ. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ, cùng với chăm lo
cho công tác chuyên môn, mỗi nhà trường cần huy động tối đa các nguồn lực,
đảm bảo các điều kiện về cơ sở vật chất, làm tốt công tác xã hội hóa giáo dục,
liên hệ mật thiết với cha mẹ của trẻ... Do đó, vai trò của CBQL là hết sức

quan trọng đối với việc phát triển nhà trường. Muốn nâng cao chất lượng và
hiệu quả giáo dục, trước hết phải quan tâm phát triển đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục.
Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”
và “công việc có thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [24,
tr.269, 273]. Thực tế đã chứng minh: Nơi nào, địa phương nào, ngành nào có
cán bộ tốt, nhất là cán bộ chủ chốt xứng đáng, thì nơi đó sẽ có đội ngũ đảng
viên tốt, phong trào tốt, đạt hiệu quả công tác tốt.
Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm chăm lo phát triển đội ngũ CBQL
giáo dục nhằm đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước. Quan điểm này được ghi rõ trong Luật Giáo dục, các
Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, Chính phủ, đặc biệt là Nghị quyết Đại hội
Đảng toàn quốc lần thứ XI đã chỉ rõ: “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo
dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa và hội nhập
quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục và đào tạo, phát triển đội
ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt” [16].

1


Trong những năm qua, thực hiện nhiều chính sách của Đảng và Nhà
nước về phát triển GDMN, quy mô trường mầm non của tỉnh Điện Biên, trong
đó có huyện Tủa Chùa, tăng nhanh, cơ bản đáp ứng nhu cầu của người dân trên
địa bàn. Là một huyện vùng cao đặc biệt khó khăn của tỉnh Điện Biên, trong
những năm gần đây cùng với sự phát triển nhanh về quy mô, mạng lưới trường
lớp mầm non, huyện Tủa Chùa gặp phải một số bất cập về đội ngũ CBQL như:
Phát triển ngoài quy hoạch, số lượng chưa đảm bảo kịp thời, đa số là cán bộ trẻ
nên còn hạn chế về kinh nghiệm quản lý, chưa qua các lớp bồi dưỡng về
nghiệp vụ quản lý và bồi dưỡng lý luận chính trị... Cùng với yêu cầu thực hiện
đổi mới GDMN hiện nay, đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ các giải pháp tăng

cường các điều kiện nâng cao chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ.
Do đó việc nghiên cứu, tìm hiểu và đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ
CBQL các trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn đối với huyện Tủa Chùa
tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay là vấn đề cấp thiết.
Đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến GDMN và phát triển
đội ngũ CBQL GDMN. Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình khoa học nào
nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non vùng đặc biệt
khó khăn ở tỉnh Điện Biên nói chung, huyện Tủa Chùa nói riêng, trong khi đa
số các trường mầm non của tỉnh Điện Biên thuộc vùng đặc biệt khó khăn.
Xuất phát từ những lý do trên, là một CBQL phụ trách công tác GDMN
của tỉnh, tác giả lựa chọn nghiên cứu vấn đề: “Phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý các trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn huyện Tủa Chùa tỉnh
Điện Biên trong giai đoạn hiện nay” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Cao học
chuyên ngành Quản lý Giáo dục, với mong muốn góp công sức cho sự nghiệp
đổi mới và phát triển GDMN của huyện vùng cao Tủa Chùa và tỉnh nhà.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất được biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường
mầm non vùng đặc biệt khó khăn huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên trong giai
đoạn hiện nay.

2


3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
mầm non.
3.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL các trường mầm non và
thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non vùng đặc
biệt khó khăn huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay.
3.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường

mầm non vùng đặc biệt khó khăn huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên trong giai
đoạn hiện nay.
4. Phạm vi nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ CBQL (hiệu trưởng và phó hiệu trưởng)
các trường mầm non công lập trên địa bàn huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên.
Các số liệu thống kê được sử dụng trong luận văn là số liệu từ năm học 20122013 đến nay.
Đối tượng khảo sát: CBQL (hiệu trưởng, phó hiệu trưởng) các trường
mầm non trên địa bàn huyện Tủa Chùa; lãnh đạo, chuyên viên Phòng Giáo
dục và Đào tạo huyện Tủa Chùa.
5. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
5.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ CBQL các trường mầm non.
5.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non vùng đặc biệt
khó khăn huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay.
6. Câu hỏi nghiên cứu
- Phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non dựa trên cơ sở lý luận nào?
- Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm
non vùng đặc biệt khó khăn huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên trong giai đoạn
hiện nay ra sao?

3


- Những biện pháp nào có thể sử dụng để phát triển đội ngũ CBQL các
trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn tại huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên
đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay?
7. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non thuộc huyện Tủa Chùa, tỉnh
Điện Biên sẽ phát triển, đáp ứng được yêu cầu về đổi mới GDMN hiện nay

nếu huyện Tủa Chùa áp dụng một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trường mầm non theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và phù hợp với
điều kiện của huyện Tủa Chùa được tác giả đề xuất trong luận văn.
8. Phương pháp nghiên cứu
Kết hợp sử dụng các nhóm phương pháp nghiên cứu sau:
8.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Sử dụng phương pháp này nhằm xác định cơ sở lý luận của vấn đề
nghiên cứu, gồm:
- Nghiên cứu chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước;
- Nghiên cứu Điều lệ trường mầm non, quy chế của ngành GD&ĐT.
- Nghiên cứu các công trình khoa học có liên quan đến vấn đề phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nói chung và phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trường mầm non nói riêng.
8.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Sử dụng phương pháp này nhằm khảo sát, đánh giá thực trạng về đối
tượng nghiên cứu, gồm:
- Phương pháp quan sát: Quan sát các hoạt động quản lý của hiệu
trưởng, phó hiệu trưởng ở trường mầm non để phân tích, rút ra những kết luận
về nội dung nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê số liệu, phân tích thực trạng: Nghiên cứu các
báo cáo tổng kết năm học của Phòng Giáo dục và Đào tạo; thống kê, phân tích
số liệu về đội ngũ CBQL các trường mầm non huyện Tủa Chùa nhằm đánh
giá thực trạng.

4


- Phương pháp điều tra: Sử dụng phiếu hỏi, phỏng vấn trực tiếp CBQL
cấp huyện, cấp trường và giáo viên mầm non về việc đánh giá hiệu trưởng,
phó hiệu trưởng trường mầm non.

- Xin ý kiến chuyên gia: Xin ý kiến một số nhà quản lý có kinh nghiệm
về lý luận và thực tiễn có liên quan đến việc nghiên cứu đề tài.
8.3. Các phương pháp hỗ trợ khác
Ngoài các phương pháp nêu trên, tác giả còn sử dụng toán thống kê và
một số phần mềm tin học hỗ trợ xử lý số liệu.
9. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
9.1. Ý nghĩa lý luận: Góp phần hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non.
9.2. Ý nghĩa thực tiễn: Đề xuất được các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL
các trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện Tủa Chùa,
tỉnh Điện Biên. Những biện pháp quản lý này có thể ứng dụng trong thực tiễn
phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn trên địa
bàn tỉnh Điện Biên cũng như một số địa phương khác có điều kiện tương tự.
10. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo và các phụ lục, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non
vùng đặc biệt khó khăn huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non vùng
đặc biệt khó khăn huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay.

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG MẦM NON VÙNG ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Là “nguồn nhân lực của nguồn nhân lực”, vấn đề nhà giáo và CBQL

luôn là mối quan tâm hàng đầu của các cấp lãnh đạo, quản lý ngành giáo dục.
Đội ngũ CBQL giáo dục có vai trò quan trọng trong sự thành bại của sự nghiệp
GD&ĐT. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng
luôn quan tâm đến việc nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL giáo dục.
Trên thế giới có rất nhiều công trình nghiên cứu về QLGD và phát triển
đội ngũ CBQL giáo dục của các tác giả như: "Những vấn đề về quản lý
trường học" (P.V Zimin, M.I Kônđakốp), “Quản lý vấn đề quốc dân trên địa
bàn huyện” (M.I Kônđakốp). Nhà giáo dục học Xô-viết V.A Xukhomlinxki
khi tổng kết những kinh nghiệm quản lý chuyên môn trong vai trò là Hiệu
trưởng nhà trường cho rằng: "Kết quả hoạt động của nhà trường phụ thuộc rất
nhiều vào công việc tổ chức đúng đắn các hoạt động dạy học". Cùng với
nhiều tác giả khác ông đã nhấn mạnh đến sự phân công, sự phối hợp chặt chẽ,
thống nhất quản lý giữa HT và PHT để đạt được mục tiêu đề ra.
Tác phẩm “Quản trị trường học hiệu quả” của ba tác giả K.B. Everad,
Geofrey Morris và Ian Wilson (NXB Giáo dục, năm 2009) với nội dung mang
tính thực tiễn cao trên cơ sở lý luận về quản lý hiện đại mà chính các tác giả
là người trực tiếp thực hành viết ra.
Ở Việt Nam, từ những năm đầu thập kỷ 90 của thế kỷ trước cho đến nay
đã xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu về QLGD có giá trị, trong đó các tác
giả đề cập tới những vấn đề liên quan đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ
CBQL giáo dục như: “Một số khái niệm về quản lý giáo dục” của tác giả Đặng
Quốc Bảo (Trường CBQL-ĐTTW 1, Hà Nội 1997); "Khoa học tổ chức và
quản lý, một số vấn đề lý luận và thực tiễn" của Trung tâm nghiên cứu khoa
học tổ chức quản lý (NXB thống kê Hà Nội 1999); “Khoa học quản lý giáo

6


dục” của tác giả Trần Kiểm (NXB Giáo dục 2004); "Đại cương về khoa học
quản lý" của tác giả Nguyễn Quốc Chí và tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc (NXB

ĐHQG Hà Nội năm 2010); “Quản lý giáo dục - một số vấn đề lý luận và thực
tiễn” của các tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Trọng
Hậu, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Sĩ Thư (NXB ĐHQG Hà Nội năm 2012)...
Đối với cấp độ luận văn thạc sỹ, trong những năm gần đây cũng đã có
nhiều công trình đi sâu nghiên cứu về công tác xây dựng, quy hoạch và phát triển
đội ngũ CBQL giáo dục, chủ yếu là ở các cấp học như tiểu học, THCS, THPT.
Tuy nhiên, công trình nghiên cứu việc phát triển đội ngũ CBQL trường MN chưa
nhiều. Có thể kể đến một số đề tài như: “Giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ
hiệu trưởng các trường mầm non quận Ba Đình Hà Nội” của tác giả Nguyễn Thị
Như Tâm, năm 2005 ; “Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non
tỉnh Nam Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay” của
tác giả Phạm Thị Thanh Thủy, năm 2010; “Phát triển đội ngũ CBQL trường mầm
non tại huyện Điện Biên tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Trần
Thị Thúy, năm 2014... Các tác giả theo nhóm đề tài này đã nghiên cứu và đề xuất
các giải pháp nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL các trường
MN nhưng chủ yếu thuộc các khu vực thuận lợi.
Như vậy, vấn đề phát triển đội ngũ CBQL giáo dục nói chung với tư
cách là nguồn nhân lực trong giáo dục là một nội dung quan trọng, cấp thiết,
thu hút sự nghiên cứu của nhiều cơ quan và nhà khoa học. Đã có rất nhiều công
trình nghiên cứu và có những thành tựu quan trọng về vấn đề này. Tuy nhiên,
các đề tài nói trên đều mang tính đặc thù, đi sâu nghiên cứu, áp dụng vào thực
tế ở từng vùng, miền, từng địa phương và từng đơn vị, không thể áp dụng cho
tất cả các địa phương, đơn vị nói chung, đặc biệt là những địa phương thuộc
vùng KT-XH đặc biệt khó khăn mà huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên là một ví
dụ. Cho đến nay, vẫn chưa có tác giả nào đề cập đến công tác phát triển đội ngũ
CBQL trường MN vùng đặc biệt khó khăn một cách đầy đủ và có hệ thống.

7

Đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non vùng
đặc biệt khó khăn huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay”
có kế thừa và phát huy những kết quả nghiên cứu trên. Vấn đề mà luận văn
chú trọng là giải pháp phát triển đội ngũ CBQL ở các trường MN vùng đặc
biệt khó khăn (chiếm tỉ lệ không nhỏ trong tổng số các trường MN cả nước
nói chung và tỉnh Điện Biên nói riêng) nhằm nâng cao chất lượng GDMN,
nền tảng cho sự phát triển ở các cấp học tiếp theo, góp phần vào sự đổi mới
của giáo dục trong bối cảnh hiện nay.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục và quản lý trường học
1.2.1.1. Quản lý
* Khái niệm quản lý:
Quản lý là một hoạt động được hình thành từ khi xã hội loài người xuất
hiện, con người có sự hợp tác với nhau hoặc cùng nhau hoạt động với những
mục đích chung nào đó. Hoạt động QL là hoạt động cần thiết phải thực hiện
khi những con người kết hợp với nhau trong các nhóm, các tổ chức nhằm đạt
mục tiêu chung. Chính vì thế QL được hiểu bằng nhiều cách khác nhau và
được định nghĩa ở nhiều khía cạnh khác nhau. Trong khuôn khổ của luận văn,
tác giả xin đưa ra một số khái niệm tiêu biểu sau:
Theo W. Taylor: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người
khác làm và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt
nhất và rẻ nhất” [20, tr.327].
Theo H. Fayol: “Quản lý là một hoạt động mà mọi tổ chức đều có, nó
gồm 5 yếu tố tạo thành là: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm
soát. Quản lý chính là thực hiện kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo điều chỉnh và kiểm
soát ấy” [7, tr. 3-5].
Theo Trần Kiểm: Quản lý là những tác động của chủ thể quản lý trong
việc huy động phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực

8

trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt được
mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất [22, tr.14].
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì: “Quản lý là
sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể QL (người QL) đến khách
thể QL (người bị QL) trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt
được mục đích của tổ chức”. Các tác giả còn phân định rõ về hoạt động QL:
Là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động
(chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra [8, tr.9].
Theo Đặng Quốc Bảo thì: Quản lý = “Quản” + “Lý”, trong đó “Quản”
có nghĩa là giữ, duy trì ổn định, “Lý” có nghĩa là chỉnh sửa, sắp xếp để phát
triển. Quản lý là quá trình tạo ra, duy trì sự ổn định và phát triển của tổ chức
[2, tr.56-57].
Như vậy, mặc dù có nhiều cách định nghĩa khác nhau về QL nhưng đều
thống nhất về vấn đề cốt lõi của QL như: QL là một hoạt động, trong đó có tác
động của chủ thể QL đến khách thể bị QL và luôn luôn gắn liền với hoạt động
của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. QL tồn tại với tư cách là
một hệ thống gồm chủ thể QL, khách thể QL, cơ chế QL và mục tiêu chung.
Với những phân tích trên, có thể hiểu quản lý theo nghĩa chung nhất như
sau: Quản lý là hoạt động của chủ thể quản lý tác động vào khách thể quản lý
theo cơ chế quản lý nhất định nhằm đạt được mục tiêu đề ra và đảm bảo cho
tổ chức ổn định, phát triển lâu dài.
* Các chức năng quản lý:
Theo H. Fayol, quản lý có 5 chức năng là: Kế hoạch (Planning); Tổ chức
(Organizing); Chỉ huy (Directing); Phối hợp (Co-Ordinating); Kiểm tra
(Controlling). Ngày nay, có nhiều cách phân loại chức năng quản lý khác
nhau (khác nhau về số lượng chức năng và tên gọi các chức năng) song về
thực chất các hoạt động có những bước đi giống nhau để đạt tới mục tiêu.
Theo quan điểm quản lý hiện đại khẳng định QL có bốn chức năng cơ bản sau

đây:

9


Kế hoạch hoá: Là chức năng đầu tiên và quan trọng, quyết định sự thành
bại của quản lý, nó có vai trò khởi đầu, định hướng cho toàn bộ các hoạt động
của quá trình quản lý. Kế hoạch hoá là xác định mục tiêu, mục đích đối với
thành tựu tương lai của tổ chức và con đường, biện pháp, cách thức để đạt
được mục tiêu, mục đích đó [8, tr.12].
Tổ chức: Là chức năng thứ hai trong quá trình quản lý, nó có vai trò hiện
thực hóa các mục tiêu của tổ chức. Tổ chức là quá trình hình thành nên cấu
trúc quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm
làm cho họ thực hiện thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể
của tổ chức [8, tr.13].
Chỉ đạo: Là chức năng thứ ba trong một quá trình quản lý, có vai trò
cùng với chức năng tổ chức để hiện thực hóa các mục tiêu. Lãnh đạo - chỉ đạo
là liên kết, tác động đến người khác và tạo động lực động viên họ hoàn thành
những nhiệm vụ nhất định để đạt được mục tiêu của tổ chức [8, tr.13].
Kiểm tra: Là chức năng cuối cùng của một quá trình QL, có vai trò giúp
cho chủ thể QL biết được mọi người thực hiện các nhiệm vụ. Kiểm tra là
thông qua một cá nhân, một nhóm hoặc một tổ chức theo dõi, giám sát các
thành quả hoạt động và tiến hành những hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu cần
thiết [8, tr.13].
Bốn chức năng QL trên luôn tương tác với nhau tạo thành một chu trình QL.
KẾ HOẠCH

KIỂM TRA

THÔNG TIN

TỔ CHỨC

CHỈ ĐẠO
Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ giữa các chức năng quản lý
Trong quá trình QL, ngoài việc thực hiện bốn chức năng QL còn có hai
hoạt động là thông tin QL và ra quyết định QL để thực hiện được quá trình

10


QL hoàn chỉnh. Thông tin QL là huyết mạch và nguyên liệu cho các hoạt
động QL, quyết định QL là sản phẩm lao động của người QL để khẳng định
làm đúng việc và làm việc đúng.
1.2.1.2. Quản lý giáo dục
Như bất kỳ một hoạt động xã hội nào, giáo dục cũng được tổ chức và QL
với các cấp độ khác nhau (nhà nước, nhà trường, lớp học...) nhằm thực hiện
có hiệu quả các mục tiêu giáo dục phù hợp với từng giai đoạn phát triển của
các thể chế chính trị - xã hội ở từng quốc gia.
Theo tác giả Bush T: “Quản lý giáo dục, một cách khái quát, là sự tác
động có tổ chức và hướng đích của chủ thể quản lý giáo dục tới đối tượng
quản lý giáo dục theo cách sử dụng các nguồn lực càng có hiệu quả càng tốt
nhằm đạt mục tiêu đề ra” [23, tr.17].
Còn theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý giáo dục là hệ thống
những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý
làm cho vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện
được các tính chất của nhà trường XHCN Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là
quy trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ, đưa giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến
lên trạng thái mới về chất” [23, tr.16].
Trong thực tế, quản lý giáo dục là quá trình tác động có kế hoạch, có tổ

chức của các cơ quan QLGD các cấp tới các thành tố của quá trình dạy học giáo dục nhằm làm cho hệ giáo dục vận hành có hiệu quả và đạt tới mục tiêu
giáo dục mà nhà nước đề ra [23, tr.16].
Như vậy, quan niệm về QLGD có thể có những cách diễn đạt khác nhau,
song đều đề cập đến các yếu tố cơ bản như: Chủ thể QLGD, khách thể
QLGD, mục tiêu QLGD, ngoài ra còn phải kể tới cách thức (phương pháp
QLGD) và công cụ (hệ thống văn bản quy phạm pháp luật) QLGD. Từ đây có
thể đưa ra khái niệm chung nhất của QLGD là: Quản lý giáo dục là hệ thống
những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý ở
các cấp khác nhau thuộc hệ thống nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường

11


của các cơ quan trong hệ thống giáo dục, đảm bảo sự tiếp tục phát triển và
mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng cũng như chất lượng.
1.2.1.3. Quản lý trường học, quản lý trường mầm non
* Quản lý trường học:
Quản lý trường học là quản lý một cơ sở giáo dục, ở cấp độ vi mô vừa
mang tính đặc thù của QLGD, vừa mang tính xã hội, trực tiếp quản lý đào tạo
và giáo dục thế hệ trẻ.
Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “Quản lý nhà trường hay nói rộng ra là
quản lý giáo dục là quản lý hoạt động dạy và học nhằm đưa nhà trường từ
trạng thái này sang trạng thái khác và dần đạt tới mục tiêu giáo dục đã xác
định” [20, tr.16].
Theo tác giả Phạm Viết Vượng thì: “Quản lý trường học là hoạt động
của các cơ quan quản lý nhằm tập hợp và tổ chức hoạt động của giáo viên,
học sinh các lực lượng giáo dục khác, cũng như huy động tối đa các nguồn
lực giáo dục để nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong nhà trường”
[41, tr.206].
QLGD trong nhà trường về cơ bản là quản lý các thành tố tham gia vào

quá trình giáo dục gồm: Mục tiêu, nội dung, phương pháp, giáo viên, học
sinh, điều kiện và phương tiện dạy học. Quản lý để quá trình này được vận
hành đồng bộ trong sự kết hợp chặt chẽ giữa các thành tố trên.
Như vậy, có thể hiểu: QLGD là tập hợp những tác động tối ưu của chủ
thể quản lý đến tập thể giáo viên, học sinh và các cán bộ giáo dục khác; huy
động và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực vốn có, tạo động lực thúc đẩy
mọi hoạt động giáo dục của nhà trường, nhằm thực hiện có chất lượng mục
tiêu và kế hoạch đào tạo, đưa nhà trường tiến lên trạng thái mới về chất.
Quản lý GDMN là quản lý hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ
em từ ba tháng đến sáu tuổi nhằm đạt mục tiêu GDMN: giúp trẻ phát triển về
thể chất, nhận thức, ngôn ngữ, tình cảm, thẩm mỹ, hình thành những yếu tố
đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị cho trẻ em vào học lớp một.

12


* Quản lý trường mầm non:
Quản lý trường mầm non là tập hợp những tác động tối ưu của chủ thể
quản lý trường mầm non (hiệu trưởng) đến tập thể cán bộ, giáo viên, nhân
viên nhằm huy động tối đa các tiềm lực vật chất và tinh thần của xã hội, nhà
trường và gia đình để thực hiện mục tiêu GDMN nói chung và thực hiện có
hiệu quả kế hoạch phát triển nhà trường.
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý
1.2.2.1. Đội ngũ
Theo Từ điển Tiếng Việt: Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người
cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng [25, tr. 328].
Có thể hiểu đội ngũ là một tập thể gắn kết với nhau, cùng chung lý
tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một
nguyên tắc. Khi xem xét đội ngũ người ta thường chú ý tới các yếu tố tạo
thành đó là: Số lượng, cơ cấu đội ngũ; trình độ; phẩm chất, năng lực đội ngũ.

Khái niệm đội ngũ có liên quan với khái niệm nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực có thể hiểu là tổng thể tiềm năng lao động của một nước hay một địa
phương, tức là nguồn lao động, những người lao động có kỹ năng được chuẩn
bị sẵn sàng tham gia vào một công việc nào đó trong cơ cấu lao động của xã
hội. Đội ngũ của một tổ chức cũng chính là nguồn nhân lực trong tổ chức đó.
Chính vì vậy, các đặc trưng về phát triển đội ngũ gắn liền với những đặc điểm
phát triển tổ chức nói chung và đặc trưng của công tác cán bộ nói riêng.
1.2.2.2. Đội ngũ CBQL trường mầm non
Trước hết đội ngũ CBQL GDMN là những CBQL giáo dục chịu trách
nhiệm quản lý hoạt động GDMN trên phương diện QL vĩ mô (hệ thống GDMN)
và vi mô (các cơ sở GDMN). Đội ngũ CBQL trường MN là đội ngũ CBQL có
trách nhiệm trực tiếp tổ chức, QL và điều hành các hoạt động GDMN tại các
cơ sở GDMN.
Ở một cơ sở GDMN, đội ngũ CBQL GDMN gồm HT, các PHT và tổ
trưởng các tổ chuyên môn, nghiệp vụ.

13


Như trên luận văn đã xác định rõ, luận văn này tập trung vào đội ngũ
CBQL là HT, PHT các trường MN huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên.
1.2.3. Phát triển, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non
vùng đặc biệt khó khăn
1.2.3.1. Phát triển
Theo quan điểm duy vật biện chứng, phát triển là một phạm trù triết học
dùng để khái quát quá trình vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản
đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Theo quan điểm đó, phát
triển là một trường hợp đặc biệt của sự vận động. Trong quá trình phát triển
sẽ nảy sinh những tính quy định mới cao hơn về chất, nhờ vậy, làm tăng
cường tính phức tạp của sự vật và của sự liên hệ, làm cho cả cơ cấu tổ chức,

phương thức tồn tại và vận động của sự vật cùng chức năng vốn có của nó
ngày càng hoàn thiện hơn. [13, tr.152].
Theo từ điển Tiếng Việt, phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít
đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp [25, tr.743].
Như vậy, phát triển làm tăng cả về chất lượng và số lượng làm cho hệ giá trị
được cải tiến, được hoàn thiện.
1.2.3.2. Phát triển đội ngũ
Phát triển đội ngũ trong một tổ chức hay trong một hệ thống chính là
phát triển nguồn nhân lực, hay còn gọi là nguồn lực con người của tổ chức và
hệ thống đó. Có nhiều tác giả đề cập tới khái niệm phát triển nguồn nhân lực.
Theo tác giả Trần Khánh Đức, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo
ra sự biến đổi về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với
từng giai đoạn phát triển KT-XH ở các cấp độ khác nhau đáp ứng nhu cầu nhân
lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội…” [17,
tr.489].
Tác giả Lenand Nadier xác định: “Phát triển nguồn nhân lực có thể coi
là một lĩnh vực của quản lý nguồn nhân lực”. Theo đó, quản lý nguồn nhân

14