HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Nhóm 9 Lớp 57

MỤC LỤC:

Phần I: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
I. Khái quát chung về hợp đồng lao động
- Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, chúng ta không còn xa lạ với hoạt động
mua bán hàng hóa sức lao động nữa, nó diễn ra rất sôi động, tích cực giữa bên mua và
bên bán. Tuy nhiên sức lao động với tư cách là đối tượng của việc mua bán lại hoàn
toàn khác so với các loại hàng hóa khác, nó không định tính cũng như không thể định
lượng được. Nó gắn liền với người lao động. Một khi sức lao động đem vào sử dụng
nó sẽ đem lại những giá trị tuyệt vời. Khi đó, để xác nhận sức lao động cũng giống
như một thứ hàng hóa bình thường, đồng thời cũng có những ràng buộc trách nhiệm
giữa bên sử dụng sức lao động cũng như bên bán sức lao động. Hình thức pháp lý
được pháp luật ghi nhận là hợp đồng lao động :
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động (Điều 26 chương IV, Bộ luật lao động).
- Như vậy, hợp đồng lao động là một văn bản pháp lý có sự thỏa thuận giữa các
bên tham gia quan hệ giao kết: người sử dụng lao động và người lao động.Sự thỏa
thuận này được đảm bảo về việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,
chế độ bảo hiểm xã hội, điều kiện về an toàn lao động, thời hạn về hợp đồng, vệ sinh
lao động, địa điểm làm việc.
- Và khi thông qua khái niệm hợp đồng lao động, chúng ta có thể thấy hợp đồng
lao động có những đặc trưng sau:
1. Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm và tiền lương.
2. Có mối quan hệ phụ thuộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và
người lao động.
3. Hợp đồng lao động mang tính chất đích danh, nghĩa là: khi đã giao kết

hợp đồng lao động thì người lao động không thể chuyển giao cho
người lao động khác thực hiện.Còn với người sử dụng lao động thì
chính người sử dụng phải chịu trách nhiệm đối với người lao động, đối
với công việc hay việc thanh toán tiền lương cho người lao động.
II. Đối tượng và phạm vi áp dụng

1


HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Nhóm 9 Lớp 57

1. Đối tượng áp dụng
Đối với lĩnh vực lao động, pháp luật lao động không hạn chế những chủ thể được
giao kết hợp đồng lao động mà lại hạn chế phạm vi áp dụng hợp đồng lao động đối
với người lao động theo Điều 2 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003thì các
trường hợp sau không áp dụng hợp đồng lao động:
1) Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp nhà
nước tức là người thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp lệnh Cán bộ, Công
chức);
2) Đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách,
người giữ chức vụ trong cơ quan của Quốc hội, Chính phủ, Ủy ban nhân
dân các cấp, Tòa án nhân dân và Viện Kiểm sát nhân dân được Quốc hội
hoặc do Hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ;
3) Người được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ Tổng giám đốc,
Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng trong các
doanh nghiệp nhà nước;
4) Thành viên Hội đồng quản trị doanh nghiệp;
5) Những người thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội hoạt động

theo quy chế của tổ chức đó;
6) Cán bộ chuyên trách công tác Đảng, công đoàn, thanh niên trong các
doanh nghiệp nhưng không hưởng lương của doanh nghiệp;
7) Xã viên Hợp tác xã theo Luật Hợp tác xã không hưởng tiền lương, tiền
công;
8) Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong
lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.
2. Phạm vi áp dụng
- Các tổ chức, cá nhân sau đây khi sử dụng lao động phải tiến hành giao kết hợp
đồng lao động:
1) Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước,
Luật doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam;
2) Doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
3) Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử dụng lao động không phải là
công chức, viên chức nhà nước;
4) Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân
dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ;
5) Hợp tác xã (với người lao động không phải là xã viên), hộ gia đình và
cá nhân có sử dụng lao động;
6) Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao ngoài công lập;
7) Cơ quan, tổ chức, cá nhân, nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ
Việt Nam có sử dụng lao động là người Việt Nam trừ trường hợp Điều

2


HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Nhóm 9 Lớp 57

ước quốc tế mà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc
tham gia có quy định khác;
8) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân Việt Nam sử dụng lao động
nước ngoài, trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hoà xã hội
chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác.

III. Phân loại hợp đồng lao động
Dựa vào những tiêu chí khác nhau mà người ta phân loại hợp đồng lao động
thành các loại sau đây:

HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG

Theo tiêu chí hình thức

Giao kết bằng
văn bản

Giao kết bằng
miệng

Theo tiêu chí thời hạn

Không xác định
thời hạn

Xác định thời
hạn từ 12-36
tháng

Theo mùa vụ
hoặc ≤12 tháng

Trong đó:
Theo khoản 1 điều 27 Bộ luật Lao động có quy định:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng lao
động.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà hai bên xác định
được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36
tháng;
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong
khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế người lao động
bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn
thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp
đồng với người đang nghỉ hưu.
Theo điều 28 Bộ luật Lao động có quy định:

3


HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

-

Nhóm 9 Lớp 57

Hợp đồng lao động được kí kết bằng văn bản phải được làm thành 2 bản,
mỗi bên giữ 1 bản.

Đối với công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối
với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng.
trong trường hợp giao kết bằng miệng thì các bên đương nhiên phải tuân
thủ theo quy định của Luật Lao động.

**Lưu ý: Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và c khoản 1 điều 27 Bộ luật
Lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30
ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động
mới. Trong thời gian chưa ký được hợp đồng lao động mới, hai bên phải tuân theo
hợp đồng lao động đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng lao
động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác
định thời hạn. Trường hợp ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn,
thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động
tiếp tục làm việc thì ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không ký thì
đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
VD: anh H làm bảo vệ cho khách sạn G. khi mới làm việc, khách sạn G đã ký
với anh H HĐLĐ có thời hạn là 12 tháng. Sau khi hết hạn hợp dồng trên, khách sạn G
lại tiếp tục ký với anh H hợp đồng có thời hạn là 36 tháng. Hợp đồng thứ hai sắp hết
hạn, nếu ký tiếp hợp đồng mới thì anh H phải ký lạo hợp đồng nào?
Đáp: HĐLĐ không xác định thời hạn.

-

IV. Giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động là sự kiện làm phát sinh quan hệ lao động.
1. Nguyên tắc giao kết
Theo điều 30 Bộ luật Lao động có quy định:
Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng
lao động.
Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với người

được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động; trong trường hợp
này hợp đồng có hiệu lực như ký kết với từng người.
Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động, với một hoặc
nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp
đồng đã giao kết.
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được
giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động.
2. Chủ thể giao kết
Hợp đồng lao động được giao kết trên cơ sở tự do, tự nguyện của các bên. Song
điều đó không có nghĩa là mọi chủ thể đều có quyền tự do giao kết hợp đồng lao
động.
1) Theo điều 6 của Bộ luật Lao động quy định:Người lao động là người ít
nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.

4


HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Nhóm 9 Lớp 57

2) Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan tổ chức hoặc cá nhân,
nếu là cá nhân thì phải ít nhất đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng, trả
công lao động.
3) Đối với người lao động và người sử dụng lao động chưa thành niên
(người dưới 18 tuổi)
 Nơi sử dụng lao động là người chưa thành niên phải lập sổ theo dõi
riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày sinh, công việc đang làm, kết quả
những lần kiểm tra sức khỏe định kì và xuất trình khi thanh tra viên
yêu cầu.

 Đối với một số ngành nghề và công việc nhất định và trong trường
hợp nhất định thì người lao động dưới 15 tuổi cũng được quyền giao
kết hợp đồng lao động nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của
cha mẹ hoặc người giám hộ khi đó hợp đồng lao động mới có giá trị.
4) Trong những trường hợp nhất định, người lao động có thể thông qua
người ủy quyền thay mặt nhóm người lao động để giao kết. Trong
trường hợp này người được ủy quyền phải có danh sách nhóm người lao
động kèm theo tên tuổi, địa chỉ thường trú và chữ kí.
3. Nội dung của hợp đồng lao động
Nội dung của hợp đồng lao động là những điều khoản chứa đựng các quyền và
nghĩa vụ của các bên tham gia giao kết
Số lượng điều khoản nhiều hay ít phụ thuộc vào các bên giao kết, tính chất của
công việc. Tuy nhiên, về cơ bản, nội dung hợp đồng lao động phải đảm bảo những nội
dung sau:công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa
điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và
bảo hiểm xã hội đối với người lao động. ( khoản 1 điều 29 Bộ luật Lao động)
4. Thực hiện hợp đồng lao động
Thực hiện hợp đồng là việc các bên thực hiện các quyền và nghĩa vụ cam kết trong
hợp đồng.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên phải tuân thủ hai nguyên tắc cơ bản
là: phải thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phương diện bình đẳng và
phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên kia có thể thực hiện các quyền và nghĩa
vụ đó.
Việc thực hiện hợp đồng của người lao động phải tuân thủ tính đích danh chủ
thể, tức là phải do chính người lao động thực hiện.
 Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người lao
động có thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời người
lao động phải tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động,
nội quy, quy chế của đơn vị...
 Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển

quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện

5


HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Nhóm 9 Lớp 57

hợp đồng. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì
phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. (điều 31
Bộ luật Lao động)
Khi hợp đồng lao động hết thời hạn mà hai bên không có giao kết hợp đồng mới
thì hợp đồng lao động vẫn tiếp tục được thực hiện.
5. Vấn đề thử việc
Mục đích: để người sử dụng lao động có điều kiện xem xét kiểm tra khả năng,
ý thức làm việc của người lao động. Đồng thời, người lao động có thể kiểm tra mức
độ phù hợp của công việc với bản thân.
- Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về thời gian thử việc
được quy định tại điều 32 Bộ luật Lao động:
1) Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức
danh nghề cần trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên.
2) Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh, ngành
nghề có trình độ trung cấp, công nhân kĩ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3) Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những công việc
khác.
- Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử cho
người lao động, nếu đạt yêu cầu 2 bên phải tiến hành kí kết hợp đồng lao động hoặc
người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương

nhiên làm việc chính thức.
- Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về việc làm thử, thời gian
thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên. Tiền lương của người lao động trong thời
gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó.
- Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà
không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu
mà hai bên đã thoả thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động
phải nhận người lao động vào làm việc chính thức như đã thoả thuận.
V. Hiệu lực của hợp đồng lao động
1. Thời điểm phát sinh hợp đồng lao động
- Vì hợp đồng lao động là sự thỏa thuận nên một khi hợp đồng đã được giao kết
theo quy định của pháp luật thì các bên phải có nghĩa vụ tuân thủ đúng và đủ. Và
thông thường hợp đồng có hiệu lực từ ngày các bên tiến hành giao kết nhưng trên thực
tế cũng có trường hợp phát sinh hiệu lực trước hoặc sau thời điểm giao kết.
- Theo quy định tại điều 33 Bộ luật Lao động và điều 8 Nghị định 44/2003/NĐCP ngày 9/5/2003 thì thời điểm phát sinh hiệu lực có thể xảy ra trong 3 trường hợp:
1. Bắt đầu từ ngày giao kết
2. Ngày do 2 bên thỏa thuận
3. Ngày mà người lao động bắt dầu làm việc

6


Nhóm 9 Lớp 57

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Trong đó:
a) Việc xác định thời điểm phát sinh hiệu lực của hợp đồng lao động hoàn
toàn phụ thuộc vào các bên giao kết. Khi ký kết hợp đồng lao động, các bên
phải thỏa thuận cụ thể ngày có hiệu lực và ngày bắt đầu làm việc.

b) Trường hợp người lao động đi làm ngay sau khi ký kết hợp đồng lao động
thì ngày có hiệu lực là ngày ký kết.
c) Trường hợp người lao động đã đi làm một thời gian sau đó mới ký hợp
đồng lao động hoặc hợp đồng lao động miệng thì ngày có hiệu lực là ngày
người lao động bắt đầu làm việc.
2. Thay đổi hợp đồng lao động
Theo khoản 2,3 điều 29 của Bộ luật Lao động có quy định:
- Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy
định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao
động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp
hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung
đó phải được sửa đổi, bổ sung.
- Trong trường hợp phát hiện hợp đồng lao động có nội dung nói tại khoản 2
Điều này, thì Thanh tra lao động hướng dẫn cho các bên sửa đổi, bổ sung cho phù
hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ
bỏ các nội dung đó.
Khi tiến hành thay đổi nội dung hợp đồng lao động, các bên phải tuân thủ các thủ
tục sau đây (theo khoản 2 điều 8 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003):
Nội dung đề xuất thay đổi
Thông báo bằng văn bản
Bên nhận đề xuất
≤ 3 ngày
Tiến hành gặp gỡ, trao đổi
Thỏa thuận

Không thỏa thuận

Giao kết phụ lục HĐLĐ

Lựa chọn phương án

Thỏa thuận chấm
dứt HĐLĐ

Tiếp tục HĐLĐ đã giao kết

7


HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Nhóm 9 Lớp 57

3. Điều chuyển công việc tạm thời
Trong kinh doanh, người sử dụng lao động sẽ không thể tránh khỏi những khó
khăn đột xuất do khắc phục hậu quả thiên tai, dịch bệnh,… hoặc do nhu cầu sản xuất
kinh doanh thì người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động làm
việc khác trái nghề nhưng không được quá 60 ngày cộng dồn trong 1 năm.(theo khoản
1 điều 34 Bộ luật Lao động).
Theo nghị định số 44/2003NĐ-CP ngày 9/5/2003, điều 9:
-

Trong thời gian này, nếu người lao động không chấp hành quyết định
của người sử dụng lao động thì có thể bị xử lí kỷ luật lao động và không
được hưởng lương, ngừng việc theo qui định taị khoản 2 điều 62 Bộ luật
Lao động và tùy theo mức độ vi phạm sẽ bị xử lí kỷ luật theo quy định
tại điều 84 Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.

-

Trong trường hợp người lao động tạm thời chyển công việc khác trái
nghề quá 60 ngày cộng dồn trong 1 năm thì phải có sự thỏa thuận của
người lao động, nếu người lao động không chấp nhận mà họ mà họ phải
ngừng việc thì người đó được hưởng lương theo quy định tại khoản 1
điều 62 của Bộ luật Lao động.

Theo khoản 2, 3 điều 34 của Bộ luật Lao động:
- Khi tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề, người sử
dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất ba ngày, phải
báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ và giới
tính của người lao động.
- Người lao động tạm thời làm công việc khác theo quy định tại khoản 1
Điều 34, được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc
mới thấp hơn tiền lương cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời
hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 70%
mức tiền lương cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà
nước quy định.
4. Tạm hoãn hợp đồng lao động
Theo quy định cảu pháp luật hoặc do thỏa thuận giẵu các bên, việc thực hiện nghĩa
vụ hợp đồng lao động của người lao động có thể tạm ngừng trong việc một thời
gian nhất định.
Theo quy định tại khoản 1 điều 35 Bộ luật Lao động và điều 10 nghị định
44/2003NĐ-CP ngày 9/5/2003thì hợp đồng lao động tạm hoãn thực hiện trong những
trường hợp sau:
1) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do
pháp luật quy định;
2) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam;
3) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
o Người lao động xin đi học trong nước hoặc ngoài nước.

8


HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Nhóm 9 Lớp 57

o Người lao động làm việc có thời hạn trong cơ quan, tổ chức, cá nhân ở
trong hoặc ngoài nước.
o Người được chuyển làm cán bộ chuyên trách trong các hội đồng của
doanh nghiệp nhà nước.
o Người lao động xin nghỉ không hưởng tiền lương để giải quyết các công
việc khác của bản thân.
Hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động:
1) Khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại
nơi làm việc, nếu quá 7 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn người lao động
không đến địa điểm làm việc mà không có lý do chính đáng thì bị xử lý kỷ luật
theo quy định tại điểm c khoản 1 điều 85 Bộ luật Lao động.
2) Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, có trách
nhiệm sắp xếp việc làm cho người lao động. Nếu người lao động đến đơn vị mà
phải chờ nghỉ việc thì được hưởng lương theo quy định tại điều 62 Bộ luật Lao
động
3) Đối với người bị tạm giữ, tạm giam khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao
động thì được giải quyết như sau:
 Việc tạm giữ, tạm giam liên quan đến quan hệ lao động:
o Khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam hoặc khi tòa án xét xử kết luận
là người lao động bị oan thì người sử dụng lao động phải nhận họ
trở lại làm việc cũ, trả tiền lương và các quyền lợi khác trong thời
gian người lao động bị giam giữ theo nghị định số 144/2002/NĐCP ngày 31/12/2002.
o Trong trường hợp đương sự là người phạm pháp nhưng tòa án cho

xét xử là miễn tố không bị tù giam hoặc không bị tòa án cấm làm
công việc cũ thì tùy theo tính chất sai phạm, người sử dụng lao
động bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.
 Việc tạm giữ, tạm giam không liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động
thì khi hết thời hạn tạm giam, người sử dụng lao động bố trí cho người đó
làm công việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.
VI. Chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt
Nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây: (điều 36 Bộ luật Lao động)
-

Hết hạn hợp đồng;
Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;
Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định
của Toà án;
- Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án.
2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
a. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động

9


HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Nhóm 9 Lớp 57

Theo điều 37 Bộ luật Lao động (có sửa đổi, bổ sung) và điều 11 nghị định
44/2003NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định:
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12

tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời
hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;
b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận
trong hợp đồng;
c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng
o Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại gặp nhiều khó khăn;
o Được phép ra nước ngoài định cư;
o Bản thân phỉa nghỉ việc để chăm sóc vợ( chồng); bố mẹ, kể cả bố mẹ vợ
(chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên;
o Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khácđược chính quyến cấp xã nơi cư
trú xác nhận không thể thực hiện hợp đồng lao động.
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và
một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà
khả năng lao động chưa được hồi phục.
**Lưu ý: Riêng đối với lao động nữ thì theo điều 112 Bộ luật Lao động có quy định:
Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà
không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động, nếu có giấy
của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Trong
trường hợp này, thời hạn mà người lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng
lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định.

Khi có các căn cứ nêu trên, người lao động được quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động. Tuy nhiên, người lao động cũng phải đảm bảo tuân thủ nghĩa vụ
trước pháp luật,theo khoản 2 điều 37 Bộ luật Lao động, cụ thể trong bảng sau:

Hợp đồng

Căn cứ

Thời hạn

10


HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Không xác định thời Không cần căn cứ
hạn
Ngoại lệ: ốm đau

Nhóm 9 Lớp 57
45 ngày

6 tháng

Xác định thời hạn từ Các điểm a,b,c,g khoản 1 điều
12 – 36 tháng, theo 37 BLLĐ
mùa vụ hoặc theo công

03 ngày
03 ngày

30 ngày nếu là HĐLĐ
Các điểm d và đ khoản 1 điều
xác định thời hạn từ 12 –
37 BLLĐ
36 tháng
03 ngày nếu là HĐLĐ
theo mùa vụ hoặc công
việc
Điểm e khoản 1 điều 37 BLLĐ

Theo chỉ định của thầy
thuốc

b. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao
động
Theo khoản 1 điều 38 Bộ luật Lao động quy định những trường hợp người sử
dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải do(được quy định tại điều 85 Bộ
luật Lao động):
-

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công
nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm
trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

-

Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái
phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật;

-

Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày trong một tháng hoặc 20
ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng.

c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao
động xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao
động làm theo hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã điều trị quá
nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao
kết tiếp hợp đồng lao động;

11


Nhóm 9 Lớp 57

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người
sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải
thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ)Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
Và theo khoản 2 điều 38 Bộ luật Lao động:
Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản
1 Điều 38, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công

đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, người sử
dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của
mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban
chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp
lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
Tùy thuộc vào loại hợp đồng lao động mà nghĩa vụ báo trước được xác đinh khác
nhau (trừ trường hợp người lao động bị sa thải), ta có bảng tóm tắt sau:

Hợp đồng

Thời hạn

Không xác định thời hạn

45 ngày

Xác định thời hạn từ đủ 12- 36 tháng

30 ngày

Theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định

03 ngày

3. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bị coi là bất hợp pháp:
a) Đối với người lao động:
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bị coi là bất hợp
pháp trong các trường hợp sau:
1) Không theo quy định tại khoản 1 điều 37 Bộ luật Lao động

2) Người lao động tự ý bỏ việc mà không thực hiện nghĩa vụ báo trước
cho người sử dụng lao động theo quy định tại khoản 2, khoản 3 điều
37 Bộ luật Lao động.
3) Người lao động có báo trước cho người sử dụng lao động nhưng tự ý
nghỉ việc trước khi hết thời hạn.
b) Đối với người sử dụng lao động:
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bị coi là
bất hợp pháp trong những trường hợp sau:

12


HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Nhóm 9 Lớp 57

1) Chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động
 Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc
 Trường hợp đối với lao động nữ: theo khoản 3 điều 111 Bộ luật
Lao động thì người sử dụng lao động không được sa thải hoặc
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ vì lý
do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi trừ
trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.Trong thời gian có
thai, nghỉ thai sản nuôi con dưới 12 tháng tuổi, người lao động
nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động, kéo dài thời hiệu xem xét, xử lý kỷ luật trừ trường hợp
doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.
 Người đang nghỉ phép hằng năm hoặc đang nghỉ việc riêng và
những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng

ý.
2) Không thuộc các trường hợp quy định tại khoản 1 điều 38 Bộ luật Lao
động
3) Vi phạm điều kiện xin ý kiến của tổ chức công đoàn theo quy định tại
khoản 2 điều 38 Bộ luật Lao động.
4) Vi phạm thời hạn báo trước theo quy định tại khoản 3 điều 38 Bộ luật
Lao động.
4. Trách nhiệm và quyền lợi của mỗi bên khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động
a. Đối với người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp
pháp, theo quy định tại khoản 1 điều 41 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động
phải:
-

Nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký

-

Bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương
(nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với
ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài
khoản tiền được bồi thường quy định tại điểm 1 khoản 1 điều 41, người lao động còn
được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật lao động:
o Khi chấm dứt hợp đồng lao dộng đối với người lao động đã làm việc thường
xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử
dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa
tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có).

13


HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Nhóm 9 Lớp 57

o Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a và điểm b khoản 1
Điều 85 của Bộ luật Lao động, người lao động không được trợ cấp thôi việc
(được trình bày trong phần kỷ luật lao động, mục IV).
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động
trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn
1 khoản 1 điều 41 Bộ luật Lao động và trợ cấp quy định tại điều 42 Bộ luật Lao động,
2 bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp
đồng lao động.
**Ngoài ra, hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động kí với người nghỉ
hưu hợp đồng lao động của đơn vị, cá nhân có sử dụng dưới 10 người lao động hoặc
làm công việc có thời hạn dưới 3 tháng. Các quyền lợi của người lao động được tính
gộp vào tiền lương gồm các khoản sau (thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày
26/5/2009):
• Bảo hiểm xã hội: từ 26/5/2009 – 12/2009 là 15%; từ 1/2010 –
12/2011 là 16%; từ 1/2012 – 12/2013 là 17%; từ 1/2014 trở đi là
18%.
• Bảo hiểm y tế: 2%. Khi Chính phủ quy định tăng mức đóng bảo
hiểm y tế đối với người sử dụng lao động thì thực hiện theo quy
định của Chính phủ.
• Nghỉ hằng năm 4%.
• Tiền tàu xe đi lại khi nghỉ hằng năm do 2 bên thỏa thuận trong hợp
đồng lao động.

b. Đối với người lao động
-

Khi chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp thì người lao động có những quyền
lợi sau:
 Được nhận sổ lao động
 Được nhận lại sổ bảo hiểm xã hội và hưởng quyền lợi về bảo hiểm xã
hội theo quy định.
 Được trợ cấp thôi việc
 Được nhận các khoản tiền khác như: tiền những ngày nghỉ phép hằng
năm mà trong thời gian làm việc chưa được nghỉ, các khoản trợ giúp
hoặc các quyền lợi vật chất khác

-

Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp:
Theo quy định tại khoản 2 điều 42 Bộ luật Lao động, người lao động
không được hưởng trợ cấp thôi việc, phải bồi thường phí tổn đào tạo,
nếu vi phạm thời hạn báo trước phải bồi thường cho người sử dụng lao
động một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không
báo trước. Ngoài ra, người lao động còn phải bồi thường cho người sử
dụng lao động ½ tháng tiền lương và phụ cấp lương(nếu có).
c. Trách nhiệm của cả hai bên

14


HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Nhóm 9 Lớp 57

Các thủ tục liên quan đến việc thi hành trách nhiệm của hai bên được quy định
tại điều 43 Bộ luật Lao động:
-

Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có
trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi
bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

-

Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì các khoản có liên quan đến
quyền lợi của người lao động được thanh toán theo quy định của Luật Phá sản
doanh nghiệp.

-

Người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao
động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy định
trong sổ lao động, người sử dụng lao động không được nhận xét thêm điều gì
trở ngại cho người lao động tìm việc làm mới.

VII. Hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài
Trước đây, hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài ít được chú ý đến, nhưng
hiện nay khi Việt Nam đã là thành viên của WTO, việc đầu tư của nước ngoài vào
Việt Nam ngày càng tăng cao, đồng thời việc xuất khẩu lao động ra nước ngoài đang
được đẩy mạnh, hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài rất được chú ý đến và hiện
nay nó là một phần trong Pháp luật của nước ta và cụ thể hoá trong “Bộ luật lao động”
và “Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng” được
quốc hội ban hành khoá XI, kì họp thứ 10 (năm 2006).

Theo điều 131 Bộ luật Lao động Công dân Việt Nam làm việc trong các doanh
nghiệp được thành lập theo Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, trong khu chế xuất,
trong các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam, hoặc làm việc cho
cá nhân là người nước ngoài tại Việt Nam và người nước ngoài lao động tại Việt Nam
đều phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật lao động Việt Nam
bảo vệ.
1. Công dân Việt Nam làm việc tại nước ngoài:
Công dân Việt Nam đủ 18 tuổi trở lên có khả năng lao động, tự nguyện và có đủ
các tiêu chuẩn, điều kiện khác theo pháp luật Việt Nam, phù hợp với pháp luật
và yêu cầu của bên nước ngoài thì được làm việc ở nước ngoài.
 Người lao đông Việt Nam có thể ký hợp đồng lao động trực tiếp với người sử
dụng lao động ở nước ngoài và sang làm việc cho họ hoặc thông qua các Công ty Việt
Nam làm dịch vụ cung ứng lao động.
− Khi ký hợp đồng với công ty nước ngoài theo nguyên tắc của Tư pháp Quốc tế
người lao động và công ty đó có quyền thỏa thuận với nhau về hệ thống pháp
luật mà các bên sẽ áp dụng để điều chỉnh (có thể là pháp luật nước Việt Nam
hoặc pháp luật nước nơi công ty đó có trụ sở chính).

− Về thủ tục: Người lao động đi làm việc theo hợp đồng cá nhân ký kết với người

sử dụng lao động ở nước ngoài phải đăng ký hợp đồng lao động tại Sở Lao
động - Thương binh và Xã hội địa phương nơi thường trú.

− Theo quy định của Bộ luật lao động, Bộ Luật Lao động được áp dụng đối với

15


HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Nhóm 9 Lớp 57

mọi người lao động, mọi tổ chức, cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao
động, thuộc các thành phần kinh tế, các hình thức sở hữu. Do vậy,việc kí kết và
các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động trong trường hợp này giống như
hợp đồng lao động được đề cập trong các phần trước.
2. Người lao động nước ngoài tại Việt Nam
Điều kiện của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
a) Người sử dụng lao động được tuyển lao động nước ngoài khi người
lao động nước ngoài có đủ các điều kiện sau:
 Đủ 18 tuổi trở lên.
 Có sức khoẻ phù hợp với yêu cầu công việc.
 Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao (bao gồm kỹ sư hoặc người có trình
độ tương đương kỹ sư trở lên; nghệ nhân những ngành nghề truyền thống),
có nhiều kinh nghiệm và thâm niên trong nghề nghiệp, trong điều hành sản
xuất, kinh doanh hoặc những công việc quản lý mà lao động Việt Nam chưa
đáp
ứng
được.
Đối với người lao động nước ngoài xin vào hành nghề y, dược tư nhân, trực
tiếp khám, chữa bệnh tại Việt Nam phải có đủ điều kiện theo quy định của
pháp luật Việt Nam về hành nghề y, dược tư nhân.
 Không có tiền án, tiền sự; không thuộc diện đang bị truy cứu trách nhiệm
hình sự, đang chấp hành hình phạt hình sự theo quy định của pháp luật Việt
Nam và pháp luật nước ngoài
 Có giấy phép lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt
Nam từ đủ 03 (ba) tháng trở lên, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của
Việt Nam cấp, trừ các trường hợp không phải cấp giấy phép lao động quy
định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định số 34/2008/NĐ-CP ngày 25/3/2008.
Theo nghị định số 34/2008/NĐ-CP thì tại điều 1 đã quy định người nước

ngoài làm việc tại Việt Nam theo 6 hình thức và trong đó có hình thức: thực
hiện hợp đồng lao động và nhà cung cấp dịch vụ theo hợp đồng.
b) Tuyển dụng người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo hình thức
hợp đồng lao động (theo điều 4 chương II, nghị định số 34/2008/NĐCP ngày 25/3/2008)
1) Người sử dụng lao động được tuyển người nước ngoài đảm bảo các điều
kiện nêu ở mục a)
2) Hồ sơ đăng kí dự tuyển lao động của người nước ngoài:người nước
ngoài phải nộp 2 bộ hồ sơ cho người sử dụng lao động, 1 bộ cho người
sử dụng lao động quản lý, 1 bộ để người sử dụng lao động làm thủ tục
đăng kí cấp giấy phép lao động.
3) Các giấy tờ quy định trong hồ sơ do cơ quan tổ chức người nước ngoài
cấp, công chứng, chứng thực phải được hợp pháp hóa lãnh sự theo quy
định của pháp luật Việt Nam.

16


HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Nhóm 9 Lớp 57

*Ngoài ra trình tự thủ tục tuyển người lao động nước ngoài được nêu rõ tại khoản
4 điều 4 chương II nghị định số 34/2008 NĐ-CP ngày 25/3/2008.
PHẦN II: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
I. Khái niệm về kỷ luật lao động:
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và
điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.( Khoản 1 Điều 82 Bộ
luật Lao động)
II. Những quy định về nội quy lao động:
Theo Khoản 1,2,3 Điều 82 Bộ luật Lao động:

1. Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác.
Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động
bằng văn bản.
2. Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo
ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
3. Người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan lao
động cấp tỉnh. Nội quy lao động có hiệu lực kể từ ngày đăng ký. Chậm nhất là
10 ngày, kể từ nhận văn bản nội quy lao động, cơ quan lao động cấp tỉnh phải
thông báo đăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo, thì bản nội
quy lao động đương nhiên có hiệu lực.
III. Những nội dung chủ yếu của nội quy lao động:
Theo Điều 83 Bộ luật Lao động
1. Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi;
2. Trật tự trong doanh nghiệp;
3. An toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc;
4. Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp;
5. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất.
*Nội quy lao động phải được thông báo đến từng người và những nội dung
chính phải được niêm yết ở nơi làm việc trong doanh nghiệp
IV.Quyền và nghĩa vụ của các bên trong kỷ luật lao động
1. Nghĩa vụ của người lao động
Theo quy định tại điều 82 Bộ luật Lao động :
- Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều
hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động. Khi tham gia vào quan hệ
lao động, người lao động phải có nghĩa vụ chấp hành, cụ thể là:
1) Chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

17

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Nhóm 9 Lớp 57

2) Chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao
động.
3) Chấp hành quy trình công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động, vệ
sinh lao động.
4) Bảo vệ tài sản, giữ bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm
được giao
5) Chấp hành những quy định khác trong nọi quy lao động mà người sử dụng lao
động đề ra không trái pháp luật
6) Bảo vệ tài sản, giữ bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm
được giao
7) Chấp hành những quy định khác trong nọi quy lao động mà người sử dụng lao
động đề ra không trái pháp luật
2. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao dộng
Theo quy định tại khoản 1 điều 8 Bộ luật Lao động trong việc duy trì kỷ luật lao
động tại doanh nghiệp, người sử dụng lao động có quyền và nghĩa vụ cơ bản sau:
a) Quyền:
−

Được ban hành nội quy lao động phù hợp với khung quy định
chung của của pháp luật lao động và điều kiện đặc điểm sản xuất
kinh doanh cụ thể của doanh nghiệp.

−

Được khen thưởng, xử lí các vi phạm kỷ luật lao động theo nội

quy lao động và pháp luật lao động.

−

Được tạm đình chỉ công việc của người lao động theo quy định tại
điều 92 Bộ luật Lao động.

b) Nghĩa vụ:
− Xây dựng nội quy lao động
− Đăng ký bản nội quy lao động tại cơ sở Thương binh và Xã hội tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương kèm theo các văn bản của đơn vị
quy định
− Phổ biến nội quy lao động tới từng người lao động
− Tuân thủ quy định của pháp luật và nôi quy lao động khi xử lý kỷ
luật lao động.
V. Hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Khi vi phạm kỷ luật lao động, người lao động có thể bị xử lý một trong những
hình thức sau đây(Theo quy định tại Điều 84 Bộ luật Lao động):

18


HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Nhóm 9 Lớp 57

-

Khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản: áp dụng đối với người vi phạm lần
đầu nhưng ở mức độ nhẹ.

-

Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc
khác có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa là 6 tháng hoặc cách
chức:áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái
phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi
phạm đã được quy định trong nội quy lao động.

-

Sa thải. Hình thức sa thải chỉ áp dụng trong những trường hợp sau(điều 85 Bộ
luật Lao động):
+ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
doanh nghiệp;
+ Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm
trong thời gian chưa xóa kỷ luật;
+ Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong
một năm mà không có lý do chính đáng.

• Lưu ý:
-

Sau khi sa thải người lao động thì người sử dụng lao động phải báo cho cơ
quan quản lý nhà nước cấp tỉnh về lĩnh vực lao động;

-

Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành

vi vi phạm.
( khoản 2,3 Điều 82 Bộ luật Lao động)

VI. Nguyên tắc và điều kiện xử lý kỷ luật lao động:
Theo Điều 87 Bộ luật Lao động:
1) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
2) Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên
nhân dân hoặc người khác bào chữa.
3) Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và có sự tham
gia của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp;
4) Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản;
5) Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động bị xử lý một hình thức kỷ luật,
đồng thời chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất ứng với những hành vi
vi phạm nặng nhất.
6) Không xử lý kỷ luật với người lao động vi phạm nội quy lao động trong
khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận
thức hoặc khả năng điều khiển hành vi.
7) Cấm mọi hành vi xâm phạm cơ thể, nhân phẩm của người lao động khi
xử lý vi phạm các luật nêu trên.

19


HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Nhóm 9 Lớp 57

8) Cấm xử lý kỷ luật vì lý do đình công.
VII. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động :
Theo quy định tại điều 86 Bộ luật Lao động và điều 2 nghị định số 33/2003/NĐCP ngày 2/4/2003:

1. Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra
vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được kéo dài quá 6 tháng.(Điều 86
Bộ luật Lao động)
2. Người bị khiển trách sau 03 tháng và người bị xử lý kỷ luật chuyển công việc
khác sau 06 tháng kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên
được xóa kỷ luật.(Khoản 1 Điều 88 Bộ luật Lao động)
3. Người bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác, sau khi chấp hành được một
nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ thì được người sử dụng lao động xét giảm
bớt hạn.(Khoản 2 Điều 88 Bộ luật Lao động)
4. Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao
động đang trong thời gian: nghỉ ốm đau, điều dưỡng, bị tạm giam, tạm giữ, chờ
kết quả của cơ quan điều tra xác minh, kết luận về hành vi vi phạm. Lao động
nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng,… Khi hết thời gian trên
nếu còn thời hiệu thì tiến hành xử lý kỷ luật ngay. Nếu hết thời hiệu thì được
khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật nhưng tối đa không quá 30 ngày kể từ ngày
hết thời gian nói trên. Riêng đối với trường hợp lao động nữ sau thời hạn tạm
hoãn xử lý kỷ luật, nếu thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu
xử lý nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
VIII. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động:
Theo quy định tại Điều 92 Bộ luật Lao động:
1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động
khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động
tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn trong việc xác minh, sau khi tham khảo ý kiến
của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt
cũng không được quá 03 tháng. Trong thời gian đó, người lao dộng được tạm
ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
+ Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người lao động phải được tiếp tục làm
việc.
3. Nếu có lỗi mà bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại

số tiền đã tạm ứng.
4. Nếu người lao động không có lỗi thì người sử dụng lao động phải trả đủ tiền
lương và phụ cấp lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc.
IX. Việc khiếu nại của người lao động và trách nhiệm của người sử dụng lao
động:

20


HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Nhóm 9 Lớp 57

Theo điều 93 của bộ luật lao động quy định : “ người bị xử lý kỷ luật lao
động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật
chất nếu thấy không thỏa đáng, có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với
cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do
pháp luật quy định”
Theo điều 94 của bộ luật lao động quy định: “ khi cơ quan có thẩm quyền kết
luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao
động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền
lợi về vật chất cho người lao động.”

Mẫu hợp đồng lao động
Ban hành theo thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH
Ngày 22/9/2003 của Bộ Lao Động – Thương Binh và Xã Hội
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – hạnh phúc

21

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Nhóm 9 Lớp 57

Tên đơn vị:………..
Số: …………….
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Chúng tôi, một bên là Ông/Bà:
Chức vụ:

Quốc tịch:

Đại diện cho (1):
Và một bên là Ông/Bà:

Điện thoại:

Sinh ngày ….tháng….năm…..tại.
Nghề nghiệp (2):
Địa chỉ thường trú:
Số CMTND: cấp ngày …/…/…tại
Thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây:
Điều 1: thời hạn và công việc hợp đồng
-

Loại hợp đồng lao động (3):

-

Từ ngày …tháng…năm…đến ngày…tháng…năm

-

Thử việc từ ngày…tháng…năm đến ngày…tháng…năm…

-

Địa điểm làm việc (4):

-

Chức danh chuyên môn:

-

Công việc phải làm(5):

Chức vụ(nếu có):

Điều 2: chế độ làm việc
-

Thời giờ làm việc (6)

-

Được cấp phát những dụng cụ làm việc gồm:

Điều 3: Nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động:
1. Quyền lợi:
-

Phương tiện đi lại làm việc (7):

-

Mức lương chính hoặc tiền công (8)

-

Hình thức trả lương:

22


HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

-

Phụ cấp gồm (9):

-

Được trả lương vào các ngày…hàng tháng

-

Tiền thưởng:

-

Chế độ nâng lương:

-

Được trang bị bảo hộ lao động gồm:

-

Chế độ nghỉ ngơi (hàng tuần, phép năm, lễ tết…):

-

Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế (10):

-

Chế độ đào tạo (11):

Nhóm 9 Lớp 57

Những thỏa thuận khác (12):
2. Nghĩa vụ:
-

Hoàn thành những công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động.

-

Chấp hành lệnh điều hành sản xuất – kinh doanh, nội quy kỷ luật lao động, an
toàn lao động, …

-

Bồi thường vi phạm và vật chất (13)

Điều 4: nghĩa vụ và hạn của người sử dụng lao động:
1. Nghĩa vụ:
-

Đảm bảo việc làm và thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết trong hợp đồng
lao động.

-

Thanh toán đầy đủ, đúng thời hạn các chế độ và quền lợi cho người lao động
theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có).

2. Quyền hạn:
-

Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động (bố trí,
điều chuyển, tạm ngừng việc,…)

-

Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động theo quy định

của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và nội quy lao động của
doanh nghiệp.

Điều 5: Điều khoản thi hành
-

Những vấn đề về lao động không ghi trong hợp đồng lao động này thì áp dụng
quy định của thỏa ước tập thể, trường hợp chưa có thỏa ước tập thể thì áp dụng
quy định của pháp luật lao động.

-

Hợp đồng lao động được làm thành 02 bản có giá trị ngang nhau, mỗi bên giữ
1 bản và có hiệu lực từ ngày … tháng … năm … Khi hai bên ký kết phụ lục
hợp đồng lao động thì nội dung của phụ lục hợp đồng lao động cũng có giá trị
như các nội dung của bản hợp đồng lao động này.

Hợp đồng này làm tại…………ngày … tháng … năm …

23


Nhóm 9 Lớp 57

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Người lao động
(ký tên)

Người sử dụng lao động

(ký tên, đóng dấu)

Ghị rõ họ tên

Ghi rõ họ tên

MẪU PHỤ LỤC HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Ban hành kèm theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH
ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
..... , ngày..... tháng..... năm ....

24


HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG & KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Nhóm 9 Lớp 57

Tên đơn vị:.......
Số:....................
PHỤ LỤC HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Chúng tôi, một bên là Ông/Bà:............................ Quốc tịch:......................
Chức vụ:............................................. .................................................. .......
Đại diện cho (1): ................................................. Điện thoại:.....................
Địa chỉ:............................................ .................................................. ...........
Và một bên là Ông/Bà:......................................... Quốc tịch:......................
Sinh ngày......... tháng....... năm...... tại............................................. ............
Nghề nghiệp (2):.............................................. .............................................

Địa chỉ thường trú:............................................. ..........................................
Số CMTND:....... cấp ngày...../...../...... tại............................................. ......
Số sổ lao động (nếu có):.......... cấp ngày......./....../.........tại.........................
Căn cứ Hợp đồng lao động số.... ký ngày..../..../.... và nhu cầu sử dụng lao động, hai
bên cùng nhau thỏa thuận thay đổi một số nội dung của hợp đồng mà hai bên đã ký
kết như sau:
1. Nội dung thay đổi (ghi rõ nội dung gì, thay đổi như thế nào.....):
.................................................. .................................................. .................
.................................................. .................................................. .................
2. Thời gian thực hiện (ghi rõ nội dung ở mục 1 nêu trên có hiệu lực trong bao nhiêu
lâu):
.................................................. .................................................. .................
.................................................. .................................................. .................
Phụ lục này là bộ phận của hợp đồng lao động số... , được làm thành hai bản có giá trị
như nhau, mỗi bên giữ một bản và là cơ sở để giải quyết khi có tranh chấp lao động.

25