Giải pháp nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giống cây trồng bắc ninh

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

KHOA KINH TẾ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
“GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIỐNG CÂY TRỒNG
BẮC NINH”

Tên sinh viên
Chuyên ngành đào tạo

: NGUYỄN THỊ LY
: QUẢN LÝ KINH TẾ

Lớp

: K56- QLKT

Niên khóa

: 2011 - 2015

Giảng viên hướng dẫn

: ThS. NGUYỄN THỊ NGỌC THƯƠNG

Hà Nội – 2015

1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, đây là đề tài nghiên cứu do tôi thực hiện, số liệu
và kết quả nghiên cứu trong nghiên cứu này là trung thực và chưa hề được sử
dụng trong bất kỳ luận văn nào trước đây.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện nghiên cứu này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong nghiên cứu đều được chỉ rõ
nguồn gốc.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Hà Nội, ngày 31 tháng 05 năm 2015
Sinh viên

Nguyễn Thị Ly

2


LỜI CẢM ƠN
Được sự phân công của khoa Kinh tế & PTNT, Học viện Nông nghiệp
Việt Nam và sự đồng ý của Cô giáo hướng dẫn ThS. Nguyễn Thị Ngọc Thương
tôi đã thực hiện đề tài “Giải pháp nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần giống cây trồng Bắc Ninh”.
Để hoàn thành khóa luận này. Trước hết cho cá nhân tôi được gửi lời cảm
ơn đến Ban giám đốc Học viện, Ban chủ nhiệm khoa và các thầy, cô giáo trong
khoa Kinh tế & PTNT – Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã giúp đỡ, truyền đạt
cho tôi những kiến thức quý báu nhất trong quá trình học tập và nghiên cứu tại
trường, đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản và có định hướng đúng đắn
trong học tập cũng như trong tu dưỡng đạo đức.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất tới cô giáo ThS. Nguyễn

Thị Ngọc Thương, giảng viên khoa Kinh tế & PTNT, đã dành nhiều thời gian
trực tiếp chỉ bảo hướng dẫn tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo cùng toàn thể
cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần giống cây trồng Bắc Ninh, đặc biệt là
các anh chị phòng Tổ Chức - Hành Chính tại Công ty đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập và nghiên cứu.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và những người
thân đã luôn động viên, giúp đỡ tôi trong thời gian học tập và thực tập tốt
nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 31 tháng 05 năm 2015
Sinh viên

Nguyễn Thị Ly
3


TÓM TẮT KHÓA LUẬN
Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt
nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các doanh nghiệp là cạnh
tranh về yếu tố con người. Nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý
giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên vấn đề quan trọng hiện nay là có
được nguồn nhân lực mạnh đã khó, việc quản lý, duy trì và phát triển nó còn khó
hơn gấp bội. Do đó điều cần thiết là các doanh nghiệp cần phải có những chính
sách quản lý nguồn nhân lực một cách phù hợp.
Công ty cổ phần giống cây trồng Bắc Ninh có lịch sử hình thành và phát
triển trong thời gian dài. Trong quá trình sản xuất kinh doanh công ty đã đạt
được những kết quả nhất định, tuy nhiên trong giai đoạn hiện nay Công ty đang
gặp một số khó khăn như: Hiệu quả lao động chưa được khai thác ở mức tối đa,

công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa đạt hiệu quả cao, công tác đãi ngộ vẫn
còn nhiều hạn chế... Xuất phát từ thực tế trên chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề
tài: “Giải pháp nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
giống cây trồng Bắc Ninh”.
Đề tài nghiên cứu nhằm mục tiêu: hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn
về công tác quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp, tìm hiểu thực trạng công
tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty CP giống cây trồng Bắc Ninh, phân tích
các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty, từ đó
đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của
Công ty trong thời gian tới.
Đề tài sử dụng phương pháp chọn điểm nghiên cứu, phương pháp thu thập
số liệu trong đó số liệu thứ cấp là những báo cáo hàng năm của Công ty từ năm
2012 - 2014, các luận văn, luận án của các tác giả có liên, số liệu sơ cấp là tổng
hợp từ 60 phiếu điều tra trong đó 40 phiếu điều tra của cán bộ công nhân viên,
20 phiếu điều tra khách hàng đến công ty giao dịch. Phương pháp xử lý số liệu,
4


phương pháp phân tích số liệu gồm: thống kê mô tả, thống kê so sánh, dự báo,
phân tích SWOT. Ngoài ra còn sử dụng các nhóm chỉ tiêu: chỉ tiêu quy mô lao
động, chất lượng lao động...
Kết quả nghiên cứu của đề tài. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty
CP giống cây trồng Bắc Ninh: quy mô lao động của Công ty trong 3 năm tăng từ
115 người năm 2012 lên đến 121 người năm 2014. Do đặc điểm của nghành sản
xuất công ty là sản xuất các sản phẩm nông nghiệp nên có tới 58,68% năm 2014
lao động là lao động trực tiếp, trình độ lao động của công ty chủ yếu là trung cấp
và lao động phổ thông chiếm 61,16% năm 2014, trình độ đại học chiếm 33,88%
năm 2014. Bên cạnh đó, lao động của Công ty đang già hóa: Số người trong độ
tuổi trên 45 trong 3 năm cao trên 30 người chiếm hơn 25% tổng số lao động, lao
động từ độ tuổi 31- 45 tuổi trong 3 năm đều chiếm trên 50% tổng số lao động, là

lực lượng lao động đông đảo nhất. Họ là những người đang trong thời kỳ đỉnh
cao về thể chất lẫn trí tuệ, họ có kinh nghiệm, kỹ năng...là lực lượng chủ chốt
của Công ty, thể hiện rằng công ty đang trong giai đoạn có một nguồn lao động
chất lượng nhất.
Công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty CP giống cây trồng Bắc
Ninh: Hàng năm công ty tổng kết những nhu cầu lao động của mình làm cơ sở
cho kế hoạch tuyển dụng năm sau. Dựa vào khối lượng công việc cần làm,
phòng nhân sự đưa ra các định mức kế hoạch tính ra số lao động cần thiết để
phục vụ sản suất. Khi đã có kế hoạc Công ty tiến hành tuyển dụng, kết quả tuyển
dụng của công ty qua 3 năm số công nhân công ty tuyển năm 2013 là 44 người
tăng 25,71% so với năm 2012 là 35 người. Năm 2014 con số này là 47 người
tăng 6,82% so với năm 2013. Tốc độ tăng bình quân là 15,89%.
Trong quá trình phát triển của Công ty, công ty luôn quan tâm tới việc
nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Hàng năm công ty căn cứ nhu cầu về chất
lượng lao động bổ sung cho người lao động những kỹ năng mới, khả năng tiếp
thu, ứng dụng khoa học kỹ thuật, ngoài ra, đó còn có thể là một lối tư duy mới,
5


một phong cách làm việc khoa học, một tác phong công nghiệp hơn. Trong 3
năm từ năm 2012 đến nay công ty tổ chức hơn 30 lượt đào tạo cho cán bộ quản
lý và nhân viên trong công ty tuy chất lượng đào tạo không cao 47,06% lao động
cho rằng chất lượng đào tạo trung bình và kém, tuy rằng chất lượng đào tạo
không được như mong muốn nhưng đã thể hiện được sự qua tâm của Ban Lãnh
đạo đến nhân viên của mình.
Người lao động trong công ty được trả lương và các chế độ phúc lợi theo
đúng chế độ hiện hành. Công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian
đối với lao động quản lý, nhân viên văn phòng, bảo vệ, phục vụ… ngoài trả
lương Công ty còn áp dụng nhiều hình thức khen thưởng nhằm khuyến khích tạo
động lực cho người lao động làm việc tích cực và hiệu quả hơn. Bên cạnh chế

độ khen thưởng công ty cũng rất khắt khe trong vấn đề kiểm tra, giám sát người
lao động trong việc chấp hành nội quy, quy định của Công ty khi làm việc. Bên
cạnh đó, công ty đã lấy ý kiến đánh giá của khách hàng về công tác quản lý
nguồn nhân lực của mình để thấy được hiện trạng và đưa gia giải pháp thiết thực
nhất để hoàn thiện hơn công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty.
Trong quá trình thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực nhân tố ảnh
hưởng gồm: nhân tố khách quan,nhân tố chủ quan. Nhân tố khách quan: kinh tế
chung, chính trị, dân số và lực lượng lao động, đối thủ cạnh tranh, khách hàng.
Nhân tố chủ quan: mục tiêu của tổ chức, chính sách chiến lược của tổ chức, con
người, nhà quản lý. Từ thực trạng quản lý và sử dụng lao động của Công ty ta
thấy được vai trò vô cùng quan trọng của con người đối với quá trình sản xuất
kinh doanh đặc biệt vấn đề quản lý lao động. Tuy nhiên công tác này cũng còn
nhiều hạn chế trong khâu tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng… . Từ những kết
quả nghiên cứu đó đề tài đưa ra một số giải pháp sau: (1) Tăng cường công tác
lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực trong Công ty; (2) Nâng cao công tác
tuyển dụng (3) Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; (4)
Hoàn thiện về chính sách tiền lương tiền thưởng.

6


MỤC LỤC

DANH SÁCH CÁC BẢNG

7


DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

8


DANH MỤC VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BSC

Công ty cổ phần giống cây trồng Bắc Ninh

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CC

Cơ cấu

CĐ

Cao đẳng

CNV

Công nhân viên

CP

Cổ phần

DN

Doanh nghiệp

ĐH

Đại học

ĐT-PT

Đào tạo – phát triển

GĐ

Giám đốc

KH

Khách hàng

LĐ

Lao động

LĐPT

Lao động phổ thông

NNL

Nguồn nhân lực

NVCL

Nhân viên chất lượng

NVKT

Nhân viên kỹ thuật

QLNNL

Quản lý nguồn nhân lực

SL

Sản lượng

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TC

Trung cấp

TSDH

Tài sản dài hạn

TSNH

Tài sản ngắn hạn

LN

Lợi nhuận

9


PHẦN I
MỞ ĐẦU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình phát triển kinh tế của mỗi doanh nghiệp, mỗi quốc gia,
con người là nhân tố hàng đầu chiếm giữ vai trò quyết định đến sự tồn tại và
phát triển nền kinh tế của chính doanh nghiệp và quốc gia đó. Có thể nói hiệu
quả kinh tế và xã hội của mọi chế độ xã hội đều phụ thuộc hoàn toàn bởi sức
mạnh con người và sức mạnh của cả cộng đồng. Chính vì vậy ông tổ của
phương thức kinh doanh kiểu Nhật - Matsushita Konosuke đã từng nói: “Tài sản
quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người”.
Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các
nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh
đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng. Xã hội

không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con
người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của
cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người .
Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt
nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các doanh nghiệp là cạnh
tranh về yếu tố con người. Nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý
giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường (Hà Văn Hội, 2012).
Việc quản lý một cá nhân đã là công việc hết sức khó khăn vậy thì để
quản lý con người trong một doanh nghiệp lại càng khó khăn và phức tạp hơn.
Điều này đòi hỏi người quản lý phải có trình độ cao, có năng lực thực sự cũng
như phải có tài năng bẩm sinh về công việc quản lý thì mới có thể đảm nhiệm
được công việc này. Chính vì vậy quản lý nguồn nhân lực là một điều rất khó và
đang được rất nhiều doanh nghiệp quan tâm chú ý đến.
10


Công tác quản lý nguồn nhân lực giữa vai trò hết sức quan trọng và trở
thành công tác thường xuyên và được quan tâm nhất để doanh nghiệp ngày càng
phát triển mạnh hơn. Công tác quản lý nguồn nhân lực tốt thì khả năng đạt
doanh thu mong muốn càng cao và khả năng đứng vững trên thị trường càng
lớn.
Nhận thấy tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực, Công ty
cổ phần giống cây trồng Bắc Ninh đã có một số chiến lược cho công tác quản lý
nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hiện đại nhằm khai thác huy động nguồn
nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh để đứng vững và phát triển trong điều kiện
mới. Tuy nhiên việc quản lý nhân lực không hề đơn giản, đến nay công tác quản
lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giống cây trồng Bắc Ninh chưa thực sự
được hoàn thiện đạt được nhiều hiệu quả như ban lãnh đạo mong muốn.
Nhận thức được tầm quan trọng cũng như tính cấp thiết của vấn đề này,

tôi đã quyết định chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao công tác quản lý nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần giống cây trồng Bắc Ninh” làm đề tài nghiên
cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1

Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty CP
giống cây trồng Bắc Ninh, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp
- Tìm hiểu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty CP
giống cây trồng Bắc Ninh
11


- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực của
Công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân
lực của Công ty trong thời gian tới.
1.3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty CP
giống cây trồng Bắc Ninh. Chủ thể nghiên cứu là cán bộ quản lý và các công
nhân viên ở các phòng ban trong Công ty. Ngoài ra, đề tài tìm hiểu ý kiến đánh

giá của khách hàng khi đến với Công ty.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác quản lý
nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần giống cây trồng Bắc Ninh
-

Phạm vi về không gian: Tại Công ty Cổ phần giống cây trồng Bắc

Ninh, Đường 38, xã Lạc Vệ - huyện Tiên Du - tỉnh Bắc Ninh
-

Phạm vi thời gian:
+ Thông tin thứ cấp nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến
năm 2014
+ Thông tin sơ cấp được nghiên cứu trong năm 2015
+ Thời gian thực hiện đề tài: Từ tháng 30/01/ 2015 đến 02/06/2015

12


PHẦN II
TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực
2.1.1.1 Quan điểm về nguồn nhân lực
Để có khái niệm về nguồn nhân lực thì trước hết ta cần hiểu nhân lực là
gì, nó bao gồm những gì. Nhân là người còn lực chính là nguồn lực, vậy nhân
lực chính là nguồn lực con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực
phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con

người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v…
của từng con người (Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002).
Hiện nay, tùy theo mục tiêu nghiên cứu khác nhau mà người ta có những
khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực: Theo Viện nghiên cứu và phát triển
kinh tế, nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm một số người trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động
loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc.
Bên cạnh đó theo Phan Kim Chiến (2006) thì nguồn nhân lực là tổng hợp cá
nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các
yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Ngoài ra một số khái niệm khác như: Beng, Fischer và Dornhus (1995),
nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy
được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Nguyễn Văn Ninh, 2014).
Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia công việc nào đó.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là

13


kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng (Nguyễn Văn Ninh, 2014)
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội
dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con
người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là
nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem
xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các
thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo
xã hội.

 Theo Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), nguồn nhân lực

được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau:
- Trong phạm vi xã hội:
Nguồn nhân lực cung cấp cho xã hội toàn bộ sức lao động đảm bao cho xã
hội phát triển một cách bình thường
Nguồn nhân lực là những yếu tố phát triển của nền kinh tế - xã hội, là khả
năng lao động của xã hội theo nghĩa hẹp, nó bao gồm lực lượng lao động trong
độ tuổi lao động và có khả năng lao động. Ngoài ra nó còn là tổng hợp của
những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động.
- Trong phạm vi tổ chức:
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt
động nào với những vai trò cụ thể trong tổ chức. Nó được coi là nguồn tài
nguyên vô cùng quý giá của tổ chức đó.
2.1.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực của tổ chức, là nguồn lực
trung tâm quan trọng nhất giúp cho tổ chức có thể duy trì và thực hiện các hoạt
động của mình để đạt được những mục tiêu đề ra. Nguồn nhân lực khác với
14


nguồn lực trong tổ chức, nó có các đặc điểm cơ bản giúp phân biệt với các
nguồn lực khác. Theo Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002),
đặc điểm nguồn nhân lực gồm:
 Số lượng nguồn nhân lực
Theo nghĩa hẹp thì số lượng nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê
mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.
Theo nghĩa rộng, trong phạm vi toàn quốc gia thì số lượng nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

và những người ngoài lao động nhưng thực tế đang làm việc.
Số lượng nguồn nhân lực là tổng số người được tổ chức đó thuê mướn dài
hạn hay ngắn hạn thậm chí là thời vụ tùy thuộc vào đặc trưng công việc của tổ
chức, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó. Trong
số lượng nhân lực chính là số lượng nhân lực được tổ chức huy động trên thực tế
để thực hiện các mục tiêu đề ra của tổ chức nhằm duy trì hoạt động và phát triển
của tổ chức.
 Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được biểu hiện thông
qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ
chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó theo Nguyễn Dương và Linh Sơn (2005), chất lượng nguồn
nhân lực được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan
hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là
các yếu tố về tinh thần, thể lực, chí lực.
- Thể lực nguồn nhân lực
Thể lực nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về sức khỏe cơ thể và sức
khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng về cơ bắp, là năng lực lao
15


động. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hệ thần kinh, là khả năng vận động
của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn.
- Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống
(Nguyễn Dương và Linh Sơn, 2005)
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực hay trình độ học vấn của nguồn

nhân lực là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo
và tái đào tạo nghề nghiệp.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm
đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.
- Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực
Ngoài ba yếu tố kể trên, thì yếu tố phẩm chất tâm lý xã hội là một trong
những yếu tố không thể thiếu đối với người lao động. Quá trình lao động đòi hỏi
người lao động hàng loạt phẩm chất như: tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp
tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao… Ngày
nay, trong nền công nghiệp hiện đại đòi hỏi người lao động phải có các phẩm
chất cần thiết như: Có tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ giấc); Có ý
thức kỷ luật, tự giác cao; Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn, sáng tạo,
năng động trong công việc; Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng
với những thay đổi trong lĩnh vực công nghiệp và quản lý.


Cơ cấu nhân lực:
Cơ cấu độ tuổi nhân lực: được hiểu là số lượng lao động ở các độ tuổi

khác nhau. Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến hiệu quả, kết quả
công việc của tổ chức và nó đồng nghĩa với sự ảnh hưởng đến mục tiêu cuối

16


cùng của tổ chức. Do vậy tùy từng công việc cụ thể trong tổ chức, cũng như mục
tiêu của cả tổ chức mà có sự tuyển chọn và sắp xếp nhân lực có độ tuổi phù hợp
để có thể đáp ứng đòi hỏi của công việc.
Cơ cấu giới tính: được hiểu là số lượng lao động được phân theo giới tính,

hiện nay vai trò của nữ giới ngày càng được khẳng định và họ nắm giữ cương vị
nhất định trong tổ chức, tỉ lệ nhân lực nữ ngày càng được tăng lên. Ngoài ra
chính sách ưu tiên lao động là con em các dân tộc thiểu số của Đảng và Nhà
nước.
Cơ cấu cấp bậc của nguồn nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được
phân chia từ cấp cao đến cấp thấp trong bộ máy của tổ chức. Cơ cấu này phản
ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức.
2.1.1.3

Công tác quản lý nguồn nhân lực
Quản lý: Là tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt

được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường (Đoàn
Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002)
Quản lý tổ chức: Là quá trình lập kế hoạch, tổ chức lãnh đạo, kiểm tra các
nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục đích của tổ chức với kết
quả và hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn biến động (Đoàn Thị Thu
Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002)
Quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức, để xây
dựng, phát triển sử dụng đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu của công việc, của tổ chức cà về mặt số lượng và chất
lượng (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012).
Trải qua quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những
nhà quản lý nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản
lý chiến lược của tổ chức. Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến
lược liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của tổ chức
(Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002).
17

Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một
thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít
hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng,
được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực nhằm duy trì và phát triển cả về số lượng và chất
lượng người làm việc, khai thác mọi tiềm năng và sức lực của cong người phục
vụ cho hoạt động của doanh nghiệp và tạo cơ hội đề phát triển không ngừng
chính bản thân con người. Trong các doanh nghiệp nước ngoài thì quản lý nguồn
nhân lực là quá trình sử dụng các phương pháp, công cụ và biện pháp để sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm đạt đến mục tiêu
ngắn hạn và dài hạn đặt ra.
Tóm lại ta có thể hiểu công tác quản quản lý nguồn nhân lực là một quá
trình lập kế hoạch, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện
có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra
của tổ chức đó.
2.1.2 Hệ thống quản lý nguồn nhân lực
Hệ thống quản lý nguồn nhân lực phụ thuộc vào quy mô của tổ chức. Tổ
chức có quy mô nhỏ thì hệ thống Quản lý nguồn nhân lực khác với tổ chức có
quy mô trung bình và lớn. Theo Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền
(2002), Hệ thống quản lý nguồn nhân lực được chia thành 3 cấp quy mô như
sau:
2.1.2.1 Quản lý nguồn nhân lực quy mô nhỏ
Quy mô được hiểu đơn giản là số lượng, mức độ phát triển mọi mặt của tổ
chức. Tổ chức có quy mô nhỏ: Số lượng người trong tổ chức ít, bộ máy nhân sự
gọn nhẹ, hình thức hoạt động và hệ thống quản lý dễ dàng và đơn giản, thể hiện
như sơ đồ 2.1
18

Người quản lý/ người sở hữu

Sản xuất

Bán hàng

Tài chính

Sơ đồ 2.1 Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức có quy mô nhỏ
Quản lý nguồn nhân lực theo quy mô nhỏ bao gồm người quản lý, người
bán hàng, người sản xuất, người quản lý về tài chính. Quản lý nguồn nhân lực
quy mô nhỏ chính là quản lý theo phương thức trực tiếp không có bộ phận
chuyên môn hóa, người quản lý sẽ trực tiếp chịu trách nhiệm về các công việc từ
sản xuất, bán hàng, tài chính cho đến việc tuyển dụng nhân lực.
2.1.2.2 Quản lý nguồn nhân lực quy mô trung bình
Tổ chức có quy lớn hơn sẽ có nhiều lao động hơn, vì vậy sẽ phải phân
theo chuyên môn để quản lý, thể hiện qua sơ đồ 2.2
Giám đốc

Quản lý
bán hàng

Quản lý
sản xuất

Quản lý tài
chính

Quản lý

nhân lực

Sơ đồ 2.2 Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức có quy mô trung bình
Ở trường hợp này các nhà quản lý sử dụng hình thức chuyên môn hóa các
lĩnh vực hoạt động, cụ thể như: Quản lý bán hàng, Quản lý sản xuất, Quản lý
nhân lực... các bộ phận có nhiều lao động đứng đầu là những trưởng phòng ban
– cung cấp thông tin cho quản lý cao nhất là giám đốc. Chính nhà quản lý cần

19


phải biết tách riêng biệt các lĩnh vực sản xuất để dễ bề quản lý tránh trường hợp
chuyên môn hoá, bản thân họ phải biết thực hiện tất cả các công việc đó.
2.1.2.3 Quản lý nguồn nhân lực quy mô lớn
Quản lý nguồn nhân lực quy mô lớn được thể hiện đầy đủ qua sơ đồ 2.3
Giám đốc

Quản lý bán hàng

Định biên

Quản lý sản xuất

Quản lý tài chính

Quản lý nhân lực

Đào tạo, bồi dưỡngPhát triển nhân lực Trả công, phúc lợi

Sơ đồ 2.3 Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức có quy mô lớn

Với quy mô này thì lực lượng lao động trong tổ chức rất lớn, nhiều lĩnh
vực sản xuất, nhiều bộ phận quản lý và có trách nhiệm nặng nề hơn. Người quản
lý phải biết thực hiện các chức năng hoạch định tổ chức, điều hành, kiểm tra
trong phạm vi quyền hạn và trách nhiệm của mình. Đặc biệt đối với cấp quản lý
cao cần vạch ra các chính sách chiến lược, làm nhà đầu tư cố vấn, kiểm soát các
bộ phận quản lý cấp dưới, đảm bảo thực hiện các chính sách nhằm đạt được các
mục đích đã đề ra
Với mỗi tổ chức có quy mô lớn cũng có nghĩa là hoạt động rất mạnh và áp
lực công việc, chính vì vậy đội ngũ công nhân phải được đào tạo lựa chọn kĩ
lưỡng để thực hiện tốt các công việc, đáp ứng nhu cầu của khoa học công nghệ
hiện đại.
20


2.1.3

Vai trò chức năng công tác quản lý nguồn nhân lực

2.1.3.1 Vai trò công tác quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức trải qua các bước tiến hành từ lập
kế hoạch – tổ chức – thực hiện kế hoạch đến kiểm tra trong phạm vi quản lý của
mình. Ngoài ra quá trình quản lý nguồn nhân lực còn tham gia vào các quá trình
quản lý các bộ phận khác bằng các công việc như: cố vấn, tư vấn, cung cấp dịch
vụ và kiểm tra nhằm đảm bảo cho sự phát triển đúng hướng của các nguồn nhân
lực.
Vai trò soạn thảo các chiến lược và chính sách về NNL: bộ phận quản lý
nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong công tác soạn thảo các chiến lược và
chính sách về nguồn nhân lực cho tổ chức, đồng thời bộ phận quản lý này cũng
phải đảm nhiệm vai trò làm sao cho các chiến lược và chính sách được thực hiện
trong toàn bộ tổ chức. Các chiến lược và chính sách này phải phù hợp với mục

tiêu phát triển chung của tổ chức, tức là nó phải khắc phục những khó khăn đồng
thời tận dụng tối đa khả năng nguồn lực hiện có trong tổ chức nhằm hoàn thành
tốt mục tiêu đề ra.
Vai trò kiểm soát: bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải xây dựng các
chính sách, thủ tục và kiểm soát điều chỉnh để mọi hoạt động của tổ chức phải
phù hợp với xu hướng và đạt được mục tiêu đề ra của tổ chức.
2.1.3.2 Chức năng công tác quản lý nguồn nhân lực
Theo Theo Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), chức
năng công tác quản lý được chia thành 3 nhóm, cụ thể:
 Nhóm chức năng hình thành nguồn nhân lực

Để hình thành nguồn nhân lực ta phải có kế hoạch hóa nguồn nhân lực
được thể hiện qua sơ đồ 2.4

21


Cầu sản
phẩm

Thị trường
lao động bên
trong

Năng suất
lao động

Thị trường
lao động bên
ngoài

Cung lao động

Cầu lao động

Những điều kiện và giải pháp lựa chọn
Sơ đồ 2.4 Kế hoạch hóa nguồn lao động
Nguồn hình thành cầu lao động gồm: cầu sản phẩm, năng suất lao động.
Nguồn hình thành cung lao động gồm: thị trường lao động bên trong, thị trường
lao động bên ngoài. Từ cung cầu lao động ta hình thành lên giải pháp lựa chọn
 Nhóm chức năng đào tạo phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực
nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề
cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát
triển được tối đa các năng lực của bản thân.
 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực trong tổ chức, bao gồm 3 hoạt động chính: đánh giá thực hiện công việc, thù
lao lao động cho công nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp
trong tổ chức
2.1.4 Tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực
Một tổ chức thiếu nguồn nhân lực thì không tồn tại, nguồn nhân lực đó
chính là con người, những con người đó được tuyển chọn vào một tổ chức, tổ
chức thành công hay thất bại là do những con người đó. Những con người đó
22


phát huy được trình độ, kỹ năng của mình hay không là tùy thuộc vào việc họ có
được đặt vào vị trí có phù hợp với kỹ năng, trình độ của mình hay không? Mà
việc đó có thực hiện một cách hiệu quả hay không lại do bộ phận quản lý nguồn

nhân lực - họ là những người trực tiếp quản lý và sử dụng con người, việc sử
dụng phù hợp thì tổ chức thành công còn ngược lại mà sử dụng không phù hợp
thì tổ chức thất bại.
Công tác quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý đạt được
những mục đích kết quả thông qua người khác. Một quản lý có thể lập kế hoạch
hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ rõ ràng, có hệ thống kiểm tra chính xác, hiện đại...
Nhưng họ vẫn có thể bị thất bại nếu công tác quản lý nguồn nhân lực chưa thực
sự được tốt.
Tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ chính
vai trò của con người, của nhà lãnh đạo, nhà quản lý. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, làm cho tổ chức có thể vận hành được và cũng chính con
người quyết định sự thành bại trong tổ chức. Chính vì vậy công tác quản lý
nguồn nhân lực luôn được coi là lĩnh vực quan trọng hàng đầu của quản lý trong
mọi tổ chức.
2.1.4 Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực
Trong quá trình nghiên cứu, tổng hợp và theo Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn
Thị Ngọc Huyền (2002); Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị
Mai (2004), quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:
Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa
chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực
hiện chiến lược đã đề ra.
Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà
quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.

23


Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc,
đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.

Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và đãi
ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động
của mình.
2.1.4.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.Các bước lập chiến lược nguồn nhân lực gồm:
Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực
Bước 2: Phân tích 4 yếu tố: (1) Tính đa dạng của lực lượng lao động: cơ
cấu tuổi, giới tính, dân tộc, quốc tịch; (2) Phân tích đặc điểm cung lao động trên
thị trường: số lượng, chất lượng (trình độ, kỹ năng, bằng cấp); (3) Phân tích xu
hướng toàn cầu hóa dẫn đến xu hướng thiết kế lại tổ chức; đào tạo mang tính
quốc tế, thuê mướn lao động ở thị trường nước ngoài; (4) Phân tích các đạo luật
có liên quan và tác động đến việc thuê, mướn, trả công, phúc lợi, an toàn lao
động trong tổ chức.
Bước 3: Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng, cơ
cấu, giới tính, chất lượng nhân lực), phân tích mối quan hệ giữa nhân lực; cách
phân chia, sắp xếp công việc, phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động
của nhân lực trong tổ chức, phân tích văn hóa của tổ chức, phân tích hệ thống
tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực; hệ thống lương bổng phúc lợi,
an toàn và sức khỏe, phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và
phân quyền trong tổ chức.
Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức
nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực.

24


Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu
đặt ra ở bước một có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay đổi

như thế nào?
Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực.
2.1.4.2 Công tác định biên
Định biên được hiểu là xác định số lượng người với những phẩm chất cá
nhân và tri thức cần thiết để đáp ứng những khối lượng công việc cụ thể của tổ
chức trong tương lai. Hay nói cách khác, định biên chính là việc trả lời các câu
hỏi sau: - Tổ chức cần bao nhiêu người? – Chất lượng, chuyên môn nghề
nghiệp? - Cơ cấu nguồn nhân lực? (Kim Ngọc Anh, 2013)
Như vậy có thể hiểu công tác định biên gồm các hoạt động như: tuyển
mộ, lựa chọn, lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
 Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả
năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm (Nguyễn Hữu
Thân).
- Nội dung tuyển mộ nhân lực: Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc
điểm của công việc cần tuyển mộ. Đây là một quá trình thu thập và tổ chức
thông tin liên quan đến những nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của một công việc
cần tuyển mộ.
- Nguồn tuyển mộ
+ Nguồn nội bộ: Tuyển mộ trong nội bộ thường là dưới hình thức thăng
tiến hoặc lưu chuyển nhân lực.
+ Nguồn bên ngoài: Bạn bè hoặc người thân quen của người lao động
đang làm việc trong tổ chức; Tuyển mộ ở các trường Đại học, Cao đẳng; tuyển
những người là khách hàng; Tuyển mộ từ những nguồn khác.
 Tuyển chọn nhân lực

25