PHÂN TÍCH CÁC ĐIỀU KIỆN ĐỂ QUYẾT ĐỊNH SA THẢI NLĐ ĐƯỢC COI LÀ HỢP PHÁP

Bài tập học kì môn Luật lao động

Lớp N02.TL3.Nhóm 3

LỜI MỞ ĐẦU
Kỷ luật lao động bao gồm các quy định của nhà nước, bằng pháp luật xác định nghĩa
vụ và trách nhiệm của NLĐ với đơn vị sử dụng lao động và quyền thiết lập, duy trì kỷ luật
lao động của NSDLĐ. Ngoài ra, kỷ luật lao động còn bao gồm các quy định về biện pháp
xử lí đối với NLĐ vi phạm những quy định này. Kỷ luật lao động có ý nghĩa rất lớn đối với
cả NSDLĐ, NLĐ và trên phạm vi toàn xã hội. BLLĐ được ban hành và sau nhiều lần sửa
đổi, cùng với các nghị định, thông tư hướng dẫn bổ sung đã làm cho chế độ kỷ luật lao
động ngày càng đầy đủ, hoàn thiện và phù hợp hơn với quan hệ lao động xác lập trên cơ sở
hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, trên thực tế có rất nhiều những
tranh chấp xung quanh vấn đề này, và để giải quyết được những tranh chấp này không phải
là vấn đề đơn giản. Tình huống đề bài đưa ra là một trong những trường hợp này.

NỘI DUNG
I. PHÂN TÍCH CÁC ĐIỀU KIỆN ĐỂ QUYẾT ĐỊNH SA THẢI NLĐ
ĐƯỢC COI LÀ HỢP PHÁP.
1. Khái quát vê kỷ luật lao động và hình thức sa thải
Kỷ luật lao động, trong khoa học luật lao động, là một nội dung của quan hệ pháp
luật lao động và là chế định quan trọng của luật lao động. Kỷ luật lao động bao gồm các
quy định của nhà nước, bằng pháp luật xác định nghĩa vụ và trách nhiệm của NLĐ đối với
đơn vị sử dụng lao động và quyền thiết lập, duy trì kỉ luật lao động của NSDLĐ. Các hình
thức kỷ luật trong mỗi thời kỳ là khác nhau, hiện nay BLLĐ có các hình thức: khiển trách;
kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, chuyển làm công việc khác có mức lương
thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng, cách chức và sa thải. Trong đó, sa thải là một hình
thức kỷ luật nặng nhất và đáng chú ý trong pháp luật lao động Việt Nam và thế giới.
Sa thải là hình thức kỉ luật được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của
HĐLĐ khi NLĐ có hành vi vi phạm đã được dự liệu trước. Vì đây là hình thức kỷ luật

nặng nhất đối với NLĐ nên để quyết định sa thải người lao động được coi là hợp pháp cần
tuân thủ những điều kiện chặt chẽ mà pháp luật quy định.
2. Các điều kiện để quyết định sa thải NLĐ được coi là hợp pháp.
Trong quan hệ lao động, việc ra quyết định sa thải là một điều tối kị vì không những
hành động đó làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên, mà nó còn kéo theo những hậu
Nguyễn Thị Loan

-1-

MSSV: 341734


Bài tập học kì môn Luật lao động

Lớp N02.TL3.Nhóm 3

quả bất lợi đối với NLĐ, nếu NSDLĐ thực hiện sai những quy định của pháp luật thì việc
sa thải bị coi là trái pháp luật, mục đích sa thải NLĐ không thực hiện được mà ngược lại
còn phải gánh chịu những hậu quả nhất định. Do đó, điều kiện để một quyết định sa thải
người lao động được coi là hợp pháp căn cứ vào nhiều yếu tố: nguyên tắc xử lý, căn cứ xử
lý, thẩm quyền xử lý, thời hạn xử lý, thủ tục tiến hành.
* Nội quy lao động – Cơ sở để xử lí kỉ luật lao động:
Nội quy lao động là cụ thể hóa những quy định của PLLĐ cho phù hợp với những
hoàn cảnh, đặc điểm riêng của từng doanh nghiệp, nó chứa những quy tắc xử sự có tính
chất bắt buộc chung đối với NLĐ trong doanh nghiệp, đồng thời là cơ sở pháp lí quan
trọng để xác định hành vi vi phạm kỉ luật lao động của NLĐ, trong đó có hành vi vi phạm
kỉ luật lao động đến mức bị sa thải hay không?
Nội dung của Nội quy lao động được quy định tại khoản 1 Điều 83 BLLĐ và được
quy định cụ thể tại Nghị định 41/1995/NĐ-CP. Một trong những nội dung quan trọng
chính là quy định cụ thể các hành vi vi phạm kỉ luật, các hình thức xử lí kỉ luật tương ứng

và trách nhiệm vật chất. Đây cũng chính là cơ sở pháp lí để xử lí kỉ luật lao động. Nếu
NSDLĐ không cụ thể hóa các quy định của pháp luật trong nội quy lao động thì không
được phép xử lí kỉ luật lao động theo nội quy.
Đối với doanh nghiệp sử dụng trên 10 lao động, bắt buộc phải có nội quy lao động
bằng văn bản. Đối với những doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động, pháp luật dành cho
họ quyền lựa chọn có ban hành nội quy lao động hay không phụ thuộc vào chủ doanh
nghiệp đó. Trong trường hợp doanh nghiệp không có nội quy hoặc nội quy không bằng văn
bản thì việc xử lí kỉ luật lao động sẽ được thực hiện theo những quy định chung của PLLĐ
* Nguyên tắc xử lý:
Điều 7 Nghị định số 41/1995/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất quy định các nguyên tắc xử lí
kỷ luật lao động, bao gồm:
Mỗi hành vi vi phạm kỉ luật chỉ bị xử lí một hình thức kỉ luật. Khi NLĐ có nhiều
hành vi vi phạm kỉ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỉ luật cao nhất tương
ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;
Không xử lí kỉ luật lao động đối với NLĐ vi phạm nội quy lao động trong khi mắc
bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành
vi của mình;
Nguyễn Thị Loan

-2-

MSSV: 341734


Bài tập học kì môn Luật lao động

Lớp N02.TL3.Nhóm 3

Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lí vi phạm kỉ luật

lao động;
Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lí kỉ luật lao động.
Cấm xử lí kỉ luật lao động vì lí do tham gia đình công.
Với việc quy định nguyên tắc trên để nhằm bảo vệ lợi ích của NLĐ, tránh sự lạm
quyền của NSDLĐ đồng thời để đảm bảo cho việc xử lí kỉ luật lao động được chính xác,
khách quan, đúng pháp luật và phát huy được tác dụng tích cực của kỉ luật lao động trong
quản lí lao động.
* Căn cứ xử lí kỷ luật.
Căn cứ xử lí kỷ luật lao động là cơ sở mang tính pháp lý mà dựa vào đó NSDLĐ
quyết định xử lí hay không xử lí kỷ luật đối với NLĐ. Việc xử lý kỷ luật lao động nhằm
mục đích giáo dục ý thức chấp hành kỉ luật của NLĐ nên không cần đến yếu tố thiệt hại về
tài sản, chỉ cần có hành vi vi phạm kỉ luật lao động là có thể bị xử lí kỉ luật. Do đó cơ sở để
xử lí kỷ luật lao động đối với NLĐ chỉ cần có hai căn cứ: hành vi vi phạm kỉ luật lao động
và lỗi của người vi phạm. Tuy nhiên, do sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất với
NLĐ nên những hành vi vi phạm làm căn cứ xử lí kỷ luật phải là những hành vi vi phạm
nghiêm trọng, gây thiệt hại đáng kể cho NSDLĐ. Các hành vi làm căn cứ xử lí kỷ luật sa
thải NLĐ được quy định tại khoản 1 điều 85 BLLĐ:
- NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có
hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Hành vi khác
gây thiệt hại nghiêm trọng không được hướng dẫn cụ thể trong các văn bản luật, nhưng
thực tiễn áp dụng đối với hành vi gây thiệt hại phải bồi thường vật chất thì thiệt hại tài sản
từ 5 triệu đồng trở lên được xem là thiệt hại nghiêm trọng (điều 14 NĐ 41/1995/NĐ-CP);
- NLĐ bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà
tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lí kỷ luật cách chức mà tái phạm;
- NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong
một năm mà không có lí do chính đáng.
Các hành vi được coi là vi phạm kỉ luật lao động với hình thức xử lý kỷ luật sa thải
ngoài những hành vi được quy định tại khoản 1 điều 85 BLLĐ còn căn cứ vào những hành
vi được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp và trong hợp đồng lao động
giữa NSDLĐ và NLĐ. Pháp luật chỉ quy định một khung cơ bản, và trao quyền cụ thể cho

NSDLĐ và NLĐ, quyền này được cụ thể hóa trong nội quy lao động và hợp đồng lao
Nguyễn Thị Loan

-3-

MSSV: 341734


Bài tập học kì môn Luật lao động

Lớp N02.TL3.Nhóm 3

động. Do đó nếu có hành vi vi phạm quy định tại khoản 1 điều 85 BLLĐ, nhưng trong nội
quy, hợp đồng lao động quy định cụ thể mức độ để hành vi đó mới phải chịu hình thức kỷ
luật sa thải thì dù có hành vi vi phạm, NLĐ cũng chưa chắc bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Bên cạnh đó, để xử lỉ kỷ luật sa thải NLĐ cần phải căn cứ vào lỗi của NLĐ. Nếu
NLĐ không có lỗi thì dù họ có vi phạm kỉ luật lao động cũng không bị xử lí. Do đó Điều
87 BLLĐ quy định: “Khi tiến hành xử lí kỉ luật lao động, NSDLĐ phải chứng minh được
lỗi của NLĐ”. NLĐ bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện
nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy
đủ nghĩa vụ đó. Lỗi của NLĐ có hai loại lỗi cố ý (cố ý trực tiếp, cố ý gián tiếp) và lỗi vô ý
(vô ý vì quá tự tin, vô ý do cẩu thả). Việc xác định rõ lỗi, loại lỗi, mức độ phạm lỗi của
NLĐ vi phạm kỉ luật lao động rất quan trọng, giúp NSDLĐ lựa chọn hình thức kỉ luật lao
động phù hợp.
*Thẩm quyền xử lí kỷ luật: Với hình thức kỉ luật sa thải, người có thẩm quyền xử lí
là NSDLĐ. Người được NSDLĐ ủy quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức
khiển trách. Trong trường hợp NSDLĐ đi vắng và có ủy quyền bằng văn bản thì người
được ủy quyền mới được xử lý kỷ luật sa thải NLĐ.
Pháp luật hiện hành đã có sự thay đổi về thẩm quyền xử lý kỉ luật lao động: cho
phép người được ủy quyền xử lý kỷ luật sa thải khi chủ sử dụng lao động đi vắng và có ủy

quyền bằng văn bản. Việc mở rộng thẩm quyền này tạo điều kiện tốt hơn cho NSDLĐ thực
hiện quyền năng của mình, thiết lập trật tự kỷ luật trong đơn vị. Về phía NLĐ sẽ phải tuân
thủ nghiêm chỉnh nội quy lao động nếu không sẽ phải chịu xử lí kỉ luật.
* Thời hiệu: Thời hiệu xử lí kỷ luật lao động là khoảng thời gian do pháp luật lao
động quy định mà khi hết thời hạn này NSDLĐ không có quyền xử lí kỷ luật đối với NLĐ.
Theo điều 86 BLLĐ, điều 8 Nghị định số 41/1995/NĐ-CP, khoản 3 điều 1 Nghị định
số 33/2003/NĐ-CP thì thời hiệu xử lý vi phạm kỉ luật lao động tối đa là 3 tháng, kể từ ngày
xảy ra hoặc phát hiện vi phạm. Trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài
sản, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỉ luật lao
động tối đa là 6 tháng.
NSDLĐ không được xử lí kỷ luật trong thời gian vi phạm đang nghỉ ốm đau, điều
dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; bị tạm giam, tạm giữ hay chờ kết quả điều
tra của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm;
NLĐ nữ có thai, nghỉ thai sản,lao động nam, nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; người lao
Nguyễn Thị Loan

-4-

MSSV: 341734


Bài tập học kì môn Luật lao động

Lớp N02.TL3.Nhóm 3

động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Tùy từng trường hợp cụ thể mà NLĐ
được khôi phục hoặc kéo dài thời hiệu để xem xét xử lí kỷ luật lao động. Việc quy định về
thời hiệu xử lí kỷ luật lao động là nhằm bảo vệ người lao động, vì hành vi vi phạm của
NLĐ đã xảy ra quá lâu, trong thời gian sau đó NLĐ đã có biểu hiện tích cực thì không nên
xử lí kỷ luật họ, làm ảnh hưởng lớn đến cuộc sống của họ và gia đình. Còn với trường hợp

thời hiệu xử lí kỷ luật tối đa là 6 tháng đó là khi vụ việc vi phạm khó xác định chính xác,
cần thời gian để xác minh tình tiết, chứng cứ.
*Thủ tục tiến hành:
- Phiên họp kỉ luật: Khi tiến hành phiên họp kỷ luật phải đảm bảo thành phần tham
dự phiên họp ngoài NSD hoặc người được NSD ủy quyền chủ trì phiên họp. Cần bắt buộc
có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời
và có sự tham gia của đương sự( trừ trường hợp NSD đã 3 lần liên tiếp thông báo bằng văn
bản mà NLĐ không đến thì sẽ xử lí vắng mặt); nếu đương sự có lý do chính đáng để vắng
mặt thì phiên họp phải hoãn (trừ trường hợp đang thi hành án tù giam). Trường hợp đương
sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp.
Yêu cầu này có tác dụng bảo vệ quyền lợi NLĐ, và thể hiện sự tham gia của Nhà nước vào
quan hệ lao động. Ngoài các thành phần trên, cần có sự tham gia của những người liên
quan đến vụ việc (người làm chứng, luật sư hoặc bào chữa viên nhân dân, người giám
định, người phiên dịch…).
Khi tiến hành phiên họp NSDLĐ có trách nhiệm chứng minh lỗi của NLĐ bằng các
chứng cứ hoặc người làm chứng, chứng minh được hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ và
mức độ lỗi tương ứng với hình thức kỷ luật sa thải. NLĐ có quyền bào chữa, nhờ luật sư,
bào chữa viên hoặc người khác bào chữa cho mình. Quá trình xử lí kỉ luật lao động phải
được ghi bằng biên bản với những nội dung theo quy định của pháp luật. Theo khoản 2
điều 11 Nghị định 41/1995/NĐ-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất,
biên bản xử lí vi phạm kỷ luật lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
“ - Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lí vi phạm kỷ luật lao động;
- Họ, tên, chức trách những người có mặt;
- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho
doanh nghiệp( nếu có);
- Ý kiến của đương sự, của người bào chữa, hoặc người làm chứng(nếu có);
Nguyễn Thị Loan

-5-

MSSV: 341734


Bài tập học kì môn Luật lao động

Lớp N02.TL3.Nhóm 3

- Ý kiến của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở;
- Kết luận về hình thức xử lí vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi
thường và phương thức bồi thường( nếu có);
- Đương sự, đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử lý
vi phạm kỷ luật lao động ký vào biên bản. Đương sự, đại diện Ban Chấp hành Công đoàn
cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu, nếu không ký thì phải ghi rõ lý do.”
- Ra quyết định kỷ luật: Khi ra quyết định kỷ luật, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến
công đoàn, nếu hai bên không nhất trí thì Công đoàn báo cáo công đoàn cấp trên, NSDLĐ
báo cáo sở lao động- thương binh và xã hội. Sau 20 ngày, kể từ ngày báo cáo Sở lao độngthương binh và xã hội, NSDLĐ có quyền ra quyết định kỷ luật lao động và chịu trách
nhiệm về quyết định của mình.
Với hình thức sa thải, NSD phải ra quyết định bằng văn bản. Quyết định sa thải phải
gửi cho các đương sự và ban chấp hành công đoàn, trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ra
quyết định, NSDLĐ còn phải gửi quyết định kỷ luật cho Sở lao động- thương binh và xã
hội kèm theo biên bản xử lí kỷ luật. Quyết định sa thải phải có đầy đủ nội dung theo quy
định pháp luật: “Quyết định kỷ luật bằng văn bản ghi rõ tên đơn vị nơi đương sự làm việc,
ngày, tháng, năm ra quyết định; họ, tên, nghề nghiệp của đương sự; nội dung vi phạm kỷ
luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi
thường( nếu có); ngày bắt đầu thi hành quyết định; chữ ký, họ, tên, chức vụ của người ra
quyết định”(điểm b khoản 3 điều 11 Nghị định 41/1995/CP)
Pháp luật quy định khi ra quyết định kỷ luật, NSDLĐ phải tuân thủ chặt chẽ các quy
định trên mục đích để NLĐ biết những sai phạm, nghĩa vụ của mình. Nó là căn cứ để NSD
giải quyết quyền lợi cho đương sự bị sa thải.

Như vậy, có thể thấy rằng với hình thức xử lý kỉ luật sa thải NSD phải tuân theo
trình tự thủ tục hết sức chặt chẽ. Nếu vi phạm một trong các trình tự đó thì việc xử lý kỷ
luật sẽ coi là trái pháp luật và phải sẽ bị xử phạt hành chính về hành vi của mình.
3. Một số nhận xét các quy định của pháp luật về kỉ luật sa thải
Nội quy lao động là cơ sở pháp lí quan trọng để áp dụng hình thức kỉ luật sa thải đối
với NLĐ. Pháp luật trao quyền ban hành nội quy lao động cho NSDLĐ, tuy nhiên, nhiều
trường hợp, NSDLĐ lạm dụng quyền này để điều hành quá trình lao động một cách khắt
khe hơn những điều kiện ghi trong HĐLĐ khi tuyển dụng lao động. Nhưng có những
trường hợp, nội quy khá lỏng lẻo, dẫn đến NLĐ “lách luật”, vi phạm kỉ luật mà không bị
Nguyễn Thị Loan

-6-

MSSV: 341734


Bài tập học kì môn Luật lao động

Lớp N02.TL3.Nhóm 3

xử lí. Hơn nữa, nhiều doanh nghiệp còn chưa có nội quy, nội quy sơ sài, nội quy vi phạm
pháp luật. Nên, nhiều doanh nghiệp xử lí sa thải NLĐ khi không có nội quy, hoặc sa thải
trái với quy định của pháp luật.
Về các căn cứ xử lí kỉ luật sa thải, tại khoản 1 điều 85 BLLĐ quy định “NLĐ có
hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây
thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”. Tuy nhiên, quy định này cần
làm rõ, theo quy định tại NĐ 41/NĐ-CP, thì thiệt hại tài sản từ 5 triệu đồng trở lên, tuy
nhiên, nếu xét thực tế, có những doanh nghiệp lương công nhân đến vài chục triệu đồng,
thì thiệt hại 5 triệu có phải là nghiêm trọng không? Hơn nữa, nếu thiệt hại về tài sản còn có
thể xác định được, thì thiệt hại về lợi ích của doanh nghiệp được đánh giá như thế nào? Đó

có thể là một khoản lợi nhuận mà doanh nghiệp đáng giá được hưởng, hay uy tín trên thị
trường, ảnh hưởng đến khả năng thu hút lao động và đầu tư. Bất kể là hành vi gây thiệt hại
đến lợi ích của doanh nghiệp nào cũng bị coi là lí do để NSDLĐ có thể sa thải NLĐ, vấn
đề này pháp luật không quy định cụ thể, dễ dẫn đến việc NSDLĐ dễ vì lí do cá nhân mà xử
lí sa thải NLĐ.
Về vấn đề trợ cấp thôi việc cho NLĐ bị xử lí kỉ luật sa thải theo điểm c khoản 1 điều
85 BLLĐ, đây là trường hợp duy nhất được hưởng trợ cấp thôi việc theo khoản 2 điều 42
BLLĐ. Quy định này có những bất hợp lí: trong khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
thì sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc (khoản 2 điều 42 BLLĐ), mà NLĐ bị sa thải lại
được trợ cấp thôi việc, dẫn đến tình trạng NLĐ lựa chọn thà bị sa thải theo điểm c khoản 1
điều 85 vì có lợi hơn là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Hơn nữa, việc tự ý bỏ việc không
những gây thiệt hại nghiêm trọng cho NSDLĐ mà còn thể hiện ý thức kỉ luật kém của
NLĐ. Vả lại, NLĐ bị sa thải thường là người phạm lỗi nghiêm trọng, do đó không nên quy
định cùng là sa thải nhưng có trường hợp được hưởng trợ cấp, có trường hợp không. Vì
vậy, pháp luật nên quy định trường hợp này cũng không được hưởng trợ cấp thôi việc.

II. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG.
1. Bình luận về vấn đề thử việc và việc giao kết hợp đồng lao động của Công ty
Hoàng Hà đối với Hải.
a. Bình luận về vấn đề thử việc của Công ty Hoàng Hà đối với Hải
Theo đề bài ra, trước khi ký hợp đồng lao động chính thức (có thời hạn 1 năm, từ
ngày 1/7/2008 đến ngày 30/6/2009), Hải phải thử việc 3 tháng với mức lương tối thiểu
đang áp dụng trong công ty Hoàng Hà (1.000.000 đồng/ tháng).
Nguyễn Thị Loan

-7-

MSSV: 341734

Bài tập học kì môn Luật lao động

Lớp N02.TL3.Nhóm 3

Luật lao động cho phép trước khi ký HĐLĐ chính thức NLĐ và NSDLĐ có thể ký
hợp đồng thử việc. Hợp đồng thử việc là sự thỏa thuận về việc kiểm tra trình độ của người
lao động, là cơ sở cho việc ký hợp đồng lao động chính thức. Như vậy, công ty Hoàng Hà
và Hải có quyền ký hợp đồng thử việc. Tuy nhiên, sự thỏa thuận của hai bên không phải là
tuyệt đối mà phải tuân theo các quy định của pháp luật. Điều 32 BLLĐ quy định khi ký
hợp đồng thử việc, NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận về công việc làm thử, thời gian làm
thử, quyền và nghĩa vụ các bên. Do đó, công ty Hoàng Hà và Hải khi ký kết hợp đồng thử
việc phải đảm bảo các nội dung trên, nếu như không thực hiện hoặc thực hiện không đúng
có thể làm cho hợp đồng bị vô hiệu một phần hoặc vô hiệu toàn bộ.
Vấn đề thử việc của Hải tại công ty Hoàng Hà có một số điểm lưu ý:
-Về tiền lương, điều 31 BLLĐ quy định “Tiền lương của người lao động trong thời
gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó”. Như vậy, công
ty Hoàng Hà phải trả lương cho Hải ít nhất bằng 70% mức lương cấp bậc công việc mà Hải
đảm nhận, điều này tùy thuộc vào công việc mà Hải làm chứ không thể áp dụng mức lương
tối thiểu chung chung.
-Về thời gian thử việc “không quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật
cao và không quá 30 ngày đối với lao động khác”(điều 32 BLLĐ). Theo đó, điều 7 Nghị
định 44/2003/ NĐ- CP quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của BLLĐ về hợp đồng
lao động quy định :
“ 1.Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề
cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
2.Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ
trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3.Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động khác
4.Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử cho
người lao động. Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc

người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên
được làm việc chính thức.”
Trong tình huống trên, Hải đã thử việc 3 tháng trong công ty Hoàng Hà. Như vậy, rõ
ràng thời gian thử việc của Hải trong công ty Hoàng Hà là trái với quy định của pháp luật.
Không cần xét đến công việc mà người lao động làm cần có chức danh gì thì cũng không
quá 60 ngày.
Nguyễn Thị Loan

-8-

MSSV: 341734


Bài tập học kì môn Luật lao động

Lớp N02.TL3.Nhóm 3

Nhận xét: Qua phân tích ở trên, ta thấy rằng công ty Hoàng Hà và Hải hoàn toàn có
quyền ký kết và thực hiện hợp đồng thử việc. Song quy định thời gian làm thử và mức
lương thử việc là trái với quy định của pháp luật, vì vậy anh Hải có quyền đề nghị công ty
Hoàng Hà chi trả cho anh khoản tiền lương thử việc còn thiếu (nếu có), hơn nữa, thời gian
thử việc vượt quá quy định đó sẽ được tính là thời gian làm việc chính thức, và lương của
thời gian đó cũng là lương chính thức.
b. Bình luận về việc giao kết HĐLĐ của công ty Hoàng Hà đối với Hải.
Sau 3 tháng thử việc, Hải đã ký với công ty Hoàng Hà HĐLĐ chính thức (có thời
hạn 1 năm, từ ngày 01/7/2008 đến ngày 30/6/2009). Khi HĐLĐ hết hạn, Hải ký tiếp
HĐLĐ có thời hạn 1 năm với công ty Hoàng Hà với công việc như cũ (hợp đồng có hiệu
lực từ ngày 01/7/2009 đến ngày 30/6/2010). Ngày 01/7/2010 Công ty Hoàng Hà và Hải ký
tiếp HĐLĐ có thời hạn 1 năm (từ 01/7/2010 đến 30/6/2011).
Căn cứ điểm b khoản 1 điều 27 BLLĐ quy định về HĐLĐ xác định thời hạn: “ Hợp

đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời
điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36
tháng”. Công ty Hoàng Hà và Hải ký HĐLĐ có thời hạn 1 năm là loại HĐLĐ xác định
thời hạn theo quy định của pháp luật. Song công ty Hoàng Hà và Hải đã ký liên tiếp 3 hợp
đồng lao động xác định thời hạn. Việc giao kết hợp đồng lao động thứ 3 (có thời hạn 1 năm
từ ngày 01/7/2010 đến ngày 30/6/2011) của công ty Hoàng Hà và Hải là trái pháp luật.
Căn cứ vào khoản 2 điều 27 BLLĐ quy định khi HĐLĐ xác đinh thời hạn hết hạn
mà NLĐ vẫn làm việc thì hai bên phải ký kết HĐLĐ mới. “Trường hợp hai bên ký kết hợp
đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một
thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải kí kết hợp đồng lao
động không xác định thời hạn”. Khoản 4 điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động quy định chi tiết
“Trường hợp ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ được ký
thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký
hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không ký thì đương nhiên trở thành hợp
đồng lao động không xác định thời hạn”. Như vậy, công ty Hoàng Hà và Hải ký kết 3
HĐLĐ xác định thời hạn liên tiếp là trái pháp luật. Công ty Hoàng Hà và Hải có thể ký kết
hợp đồng thứ nhất là hợp đồng xác định thời hạn 1 năm, ký tiếp hợp đồng thứ hai là hợp
đồng xác định thời hạn tối đa 36 tháng; sau đó nếu tiếp tục làm việc thì ký hợp đồng thứ ba
Nguyễn Thị Loan

-9-

MSSV: 341734


Bài tập học kì môn Luật lao động

Lớp N02.TL3.Nhóm 3

là hợp đồng không xác định thời hạn, nếu không ký đương nhiên trở thành hợp đồng không
xác định thời hạn. Nhưng công ty Hoàng Hà và Hải đã không lựa chọn một trong hai cách
thức trên (ký hợp đồng mới là hợp đồng không xác định thời hạn hoặc không ký hợp đồng
mới) mà lại ký hợp đồng thứ ba là hợp đồng xác định thời hạn 1 năm (01/7/2010 đến ngày
30/6/2011) là trái pháp luật.
Nhận xét: Việc giao kết hợp đồng thứ nhất( 01/7/2008 đến ngày 30/6/2009) và hợp
đồng thứ hai( 01/7/2009 đến ngày 30/6/2010) giữa công ty Hoàng Hà và Hải là đúng pháp
luật. Việc giao kết hợp đồng thứ ba ( từ 01/7/2010 đến 30/6/2011) là trái pháp luật, bởi
theo PLLĐ thì hợp đồng thứ ba này phải là hợp đồng không xác định thời hạn mới đúng.
2. Bạn hãy tư vấn cho công ty Hoàng Hà để có thể chấm dứt hợp đồng lao động
đối với Hải và giải quyết quyền lợi cho Hải đúng pháp luật.
a. Tư vấn cho công ty Hoàng Hà để chấm dứt hợp đồng lao động với Hải đúng
pháp luật.
- Thứ nhất, Công ty Hoàng Hà chấm dứt hợp đồng lao động với Hải đúng pháp luật
thì Hải phải không thuộc các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt
HĐLĐ tại điều 38 BLLĐ:
“1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều
trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm
đ khoản 1 điều 38 của Bộ luật này;
2. Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp
nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép;
3. Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 điều 111 của Bộ
luật này”
Khoản 3 điều 111 BLLĐ quy định : “Người sử dụng lao động không được sa thải
hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn,
có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt
hoạt động.
Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao
động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu
xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.”

Trong vụ việc trên Hải chắc chắn không thuộc trường hợp quy định tại khoản 1,
khoản 2 điều 38 BLLĐ do Hải vẫn đi làm bình thường ở công ty Hoàng Hà. Cũng không
Nguyễn Thị Loan

- 10 -

MSSV: 341734


Bài tập học kì môn Luật lao động

Lớp N02.TL3.Nhóm 3

có tình tiết để khẳng định việc Hải có thuộc hay không thuộc trường hợp theo khoản 3 điều
38 BLLĐ. Vì thế, nếu Hải không phải là người lao động nữ thuộc khoản 3 điều 111 BLLĐ
thì công ty Hoàng Hà có thể chấm dứt HĐLĐ với Hải. Nếu Hải thuộc trường hợp người
lao động nữ có thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì công ty Hoàng Hà phải tạm hoãn việc
chấm dứt HĐLĐ với Hải. Việc chấm dứt hợp đồng lao động với Hải sẽ được thực hiện sau.
- Thứ hai, Điểm a khoản 1 điều 38 BLLĐ quy định trường hợp người sử dụng lao
động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi “Người lao động thường
xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng”. Theo đó, nghị định 44/2003/NĐ-CP tại
khoản 1 điều 12 hướng dẫn chi tiết điểm a khoản 1 điều 38 BLLĐ: “Người lao động
thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành
định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc
nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục”.
Trong vụ việc trên, tháng 9/2010 Hải bị nhắc nhở bằng văn bản 2 lần về việc không
thực hiện đúng tiến độ công việc. Tháng 10/2010 Hải vẫn tiếp tục mắc phải lỗi cũ. Hành vi
của Hải là không thường xuyên hoàn thành công việc theo hợp đồng quy định tại điểm a
khoản 1 điều 38 BLLĐ. Ngay từ tháng 9/2010 Hải đã bị nhắc nhở bằng văn bản 2 lần và
việc này không phải do bất kỳ yếu tố khách quan nào, mà do chính bản thân Hải đã không

có ý thức kỷ luật lao động, và đến tháng 10/2010 Hải lại tiếp tục mắc lỗi cũ. Ngay từ tháng
9/2010 công ty Hoàng Hà đã đủ căn cứ để chấm dứt HĐLĐ với Hải. Về mặt lý do, Công ty
Hoàng Hà có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Hải mà không trái pháp luật.
- Thứ ba, về thủ tục, để đảm bảo việc chấm dứt hợp đồng của công ty Hoàng Hà là
hợp pháp thì công ty Hoàng Hà cần phải tuân thủ theo một thủ tục hết sức chặt chẽ quy
định tại khoản 2 điều 38 BLLĐ.
Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, công ty Hoàng Hà phải trao đổi, nhất trí
với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, công ty Hoàng Hà
phải báo cáo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, sau 30 ngày thông
báo công ty có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Công
đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên. Công ty Hoàng Hà muốn đảm bảo việc chấm
dứt HĐLĐ với Hải thì cần tuân thủ chặt chẽ việc tham khảo ý kiến công đoàn. Về phía
người lao động, công ty Hoàng Hà phải tuân thủ quy định về thời gian báo trước.
Khoản 3 điều 38 BLLĐ quy định về thời gian NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ. Tại
thời điểm tháng 10/2010, Hải vẫn làm việc ở công ty Hoàng Hà, theo như phân tích ở trên
Nguyễn Thị Loan

- 11 -

MSSV: 341734


Bài tập học kì môn Luật lao động

Lớp N02.TL3.Nhóm 3

thì lúc này hợp đồng giữa Hải và công ty Hoàng Hà là loại hợp đồng không xác định thời
hạn. Theo điểm a khoản 3 điều 38 BLLĐ “ Người sử dụng lao động phải báo cho người
lao động biết trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn”,
do vậy công ty Hoàng Hà phải báo cho Hải biết trước ít nhất 45 ngày. Công ty Hoàng Hà

cần đảm bảo tuân thủ đúng quy định này, vì nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước
công ty Hoàng Hà sẽ phải bồi thường cho Hải một khoản tiền theo quy định tại khoản 4
điều 41 BLLĐ.
b. Giải quyết quyền lợi cho Hải theo quy định pháp luật.
Nghị định 44/2003/ NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
BLLĐ về HĐLĐ, khoản 1 điều 14 quy định các trường hợp được nhận trợ cấp thôi việc
“Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã
làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 điều 42 BLLĐ trong các trường hợp
chấm dứt hợp đồng quy định tại ….các điểm a,c,d và đ khoản 1 điều 38…của Bộ luật lao
động đã sửa đổi, bổ sung”. Do đó công ty Hoàng Hà phải giải quyết trợ cấp thôi việc cho
Hải theo quy định tại khoản 1 điều 42 vì thời gian làm việc của Hải đã hơn 12 tháng và Hải
thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng quy định tại điểm a khoản 1 điều 38 BLLĐ.
- Thứ nhất, về thời gian tính trợ cấp thôi việc: Điểm a Khoản 3 điều 14 BLLĐ quy
định “Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc theo các
bản hợp đồng lao động đã giao kết(kể cả hợp đồng giao kết bằng miệng) mà người lao
động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động đó”. Hải đã ký 3 hợp đồng lao động xác
định thời hạn, mỗi hợp đồng 1 năm với công ty Hoàng Hà, 2 hợp đồng đầu xác định thời
hạn một năm đúng pháp luật, hợp đồng thứ 3 ký kết sai do đó chuyển sang loại hợp đồng
không xác định thời hạn. Như vậy, tính đến tháng 10/2010, Hải đã làm việc ở công ty
Hoàng Hà theo các hợp đồng là 2 năm 4 tháng ( từ 1/7/2008 đến 10/2010). Ngoài ra 3
tháng thử việc của Hải cũng được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động
theo điểm d khoản 3 điều 14 Nghị định 44/2003 thì “thời gian thử việc hoặc tập sự ( nếu
có) tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cũng được tính là thời gian làm việc cho người sử
dụng lao động”. Tổng thời gian làm việc của Hải là 2 năm 7 tháng( 2 năm 4 tháng làm
việc theo các hợp đồng, 3 tháng thử việc). Theo quy tắc làm tròn tại khoản 5 điều 14 Nghị
định 44/ 2003 thời gian làm việc khi có tháng lẻ được làm tròn: từ đủ 6 tháng đến 12 tháng
được tính bằng 1 năm làm việc. Như vậy, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc của
Hải là 3 năm. Nếu Hải thuộc trường hợp người lao động nữ theo khoản 3 điều 111 BLLĐ
Nguyễn Thị Loan

- 12 -

MSSV: 341734


Bài tập học kì môn Luật lao động

Lớp N02.TL3.Nhóm 3

được tạm hoãn chấm dứt hợp đồng thì căn cứ vào thời gian cụ thể để tính thời gian hưởng
trợ cấp thôi việc cho Hải.
- Thứ hai, Mức trả trợ cấp được quy định tại khoản 1 điều 42 BLLĐ là “cứ mỗi năm
làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”. Mức trợ cấp thôi việc công
ty Hoàng Hà phải trả cho Hải được tính như sau
Tiền
Tổng thời gian
Tiền lương
trợ cấp =
làm việc
x
làm căn cứ
x 1/2
thôi việc
tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo hợp đồng
lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động,
bao gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ và phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ
(nếu có).
- Thứ ba, bên cạnh việc chi trả trợ cấp thôi việc cho Hải, công ty Hoàng Hà có trách
nhiệm chốt sổ bảo hiểm xã hội, trả sổ lao động, sổ bảo hiểm cùng các hồ sơ giấy tờ và

thanh toán các khoản nợ (nếu có) cho Hải. Được chốt sổ bảo hiểm để chuyển đến nơi khác
đóng tiếp, tiếp tục hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cùng các quyền lợi khác do hai
bên thỏa thuận.
- Thứ tư, về trách nhiệm của Hải khi chấm dưt HĐLĐ, Hải có nghĩa vụ đối với công
ty như sau: Hoàn trả các công cụ, phương tiện lao động ( nếu có ); Thanh toán nợ cho
người sử dụng lao động( nếu có ), không được tiết lộ bí mật của công ty trong hai năm (nếu
có) và một số nghĩa vụ cần thiết khác
c. Một số ý kiến rút ra từ vấn đề trên
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp theo khoản 1 điều 38
BLLĐ. Tuy nhiên, ở quy định này có một số vấn đề pháp luật cần làm rõ đó là khoảng thời
gian sau khi NLĐ không hoàn thành công việc, bị nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần
trong tháng nhưng không khắc phục là bao lâu? Việc pháp luật không quy định cụ thể
khoảng thời gian này sẽ gây khó khăn trong việc áp dụng và giải quyết tranh chấp. Điều
này gây bất lợi cho NLĐ trong trường hợp họ đã bị nhắc nhở hai lần trong một tháng thì
toàn bộ thời gian sau đó, bất kì một lỗi nào cũng có thể chấm dứt HĐLĐ. Vì vậy, chỉ nên
quy định giới hạn trong khoảng thời gian ba tháng sau đó mà vẫn không hoàn thành công
việc thì NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ. Khoảng thời gian ba tháng là hợp lí bởi nó tương
đồng với việc xóa kỉ luật khiển trách được quy định tại BLLĐ.

Nguyễn Thị Loan

- 13 -

MSSV: 341734


Bài tập học kì môn Luật lao động

Lớp N02.TL3.Nhóm 3

Bảo vệ NLĐ là nguyên tắc cơ bản quan trọng nhất của LLĐ. Việc NSDLĐ có quyền
chấm dứt HĐLĐ đã được pháp luật quy định. Nhưng nó ảnh hưởng tới việc làm và cuộc
sống của NLĐ. Vì vậy, quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phải được đặt trong mối dung
hòa với quyền và lợi ích pháp của NLĐ. Bởi xét đến cùng, đây là chủ thể chịu ảnh hưởng
nhất từ quyền chấm dứt HĐLĐ của chủ SDLĐ.
3. Nếu bị chấm dứt hợp đồng lao động và không đồng ý với quyết định đó thì
Hải có thể yêu cầu tổ chức, cơ quan nào giải quyết?
Theo điều 157 BLLĐ thì “tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi
ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử
dụng lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động
với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động”.
Nếu Hải không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng của công ty Hoàng Hà thì
đây là tranh chấp lao động cá nhân. Và Hải có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao
động nếu bị công ty Hoàng Hà chấm dứt HĐLĐ. Vì khoản 2 điều 38 BLLĐ quy định về
việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động, nếu không
nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động thì : “Ban chấp hành công đoàn cơ sở
và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp
luật quy định”.
Tuy nhiên, trong bất kỳ một vụ tranh chấp nào, trước khi yêu cầu cơ quan, tổ chức
giải quyết thì thương lượng là một giải pháp hữu hiệu, cơ bản nhất. Thương lượng là quá
trình trong đó các bên đưa vấn đề tranh chấp ra giải quyết, trên tinh thần tự quyết định,
thông qua hình thức thỏa thuận với nhau về giải pháp vụ tranh chấp đó. Thương lượng là
việc làm không bắt buộc phải thực hiện nhưng lại giữ vai trò quan trọng trong việc giải
quyết các tranh chấp, quá trình thương lương có thể xảy ra ở bất kì giai đoạn của quá trình
giải quyết. Thương lượng có thể gìn giữ mối quan hệ lao động, tạo ra không khí hòa bình
trong giải quyết tranh chấp lao động, tạo ra khả năng tránh những xung đột tiếp theo, đồng
thời sẽ giúp các bên giảm bớt chi phí và phiền hà đối với luật pháp. Trong vụ việc này, Hải
và đại diện công ty Hoàng Hà nên ngồi thương lượng với nhau về vấn đề chấm dứt hợp

đồng lao động với Hải. Nếu không thể đạt được thỏa thuận, mới phải sử dụng đến các giải
pháp khác. Việc yêu cầu giải quyết của Hải được thực hiện theo hai cơ chế:
Nguyễn Thị Loan

- 14 -

MSSV: 341734


Bài tập học kì môn Luật lao động

Lớp N02.TL3.Nhóm 3

Thứ nhất, Hải có thể khiếu nại lên NSD hoặc cơ quan có thẩm quyền theo Nghị
định 04/2005/NĐ-CP gồm: Thanh tra lao động, Chánh thanh tra sở, Chánh thanh tra Bộ.
Nếu không được Hải có quyền khởi kiện. Khi đó, những cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo luật lao động được quy định tại Điều
165 BLLĐ: “Cơ quan,tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao
gồm:
1.Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động
2.Tòa án nhân dân”
Như vậy, Hải có thể yêu cầu Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động
tiến hành hòa giải tranh chấp lao động giữa mình và công ty Hoàng Hà. Nếu Hội đồng hòa
giải, hòa giải viên hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn pháp luật quy
định thì Hải có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết. Phương án thứ hai
là: Không phải qua hòa giải tại cơ sở, Hải có thể yêu cầu Tòa án nhân dân cấp huyện giải
quyết tranh chấp của mình vì đây là tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động (điểm a khoản 2 điều 166 BLLĐ).
Nhận xét: Như vậy, nếu bị chấm dứt hợp đồng lao động và không đồng ý với quyết
định đó thì Hải có thể khiếu nại lên NSD hoặc cơ quan có thẩm quyền theo NĐ

04/2005/NĐ-CP, nếu không được thì yêu cầu Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao
động, Tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết.

KẾT THÚC VẤN ĐỀ
Tình huống trên chỉ là một trong rất nhiều những trường hợp tranh chấp về vấn đề
kỷ luật lao động hết sức phức tạp. Và để giải quyết sao cho thỏa đáng, đảm bảo được
quyền và lợi ích chính đáng cho cả người lao động và người sử dụng lao động không phải
là điều dễ dàng. Chính vì vậy, khi giải quyết những tranh chấp này cần phải xem xét một
cách toàn diện, cụ thể đồng thời cũng phải căn cứ vào các quy định của pháp luật lao động
một cách đầy đủ nhất, bên cạnh đó cũng phải chú ý đến những nghị định, thông tư hướng
dẫn thi hành cụ thể để có thể giải quyết tranh chấp đúng đắn nhất. Kỷ luật lao động có ý
nghĩa rất lớn đối với cả người sử dụng lao động, người lao động và trên phạm vi toàn xã
hội. Với ý nghĩa quan trọng như vậy, chế độ kỷ luật lao động cần phải được hoàn thiện hơn
nữa bằng cách hoàn thiện những quy định của Luật Lao động về vấn đề này, đồng thời có
những hướng dẫn cụ thể thi hành những quy định đó, đảm bảo cho việc áp dụng luật được
chính xác và hiệu quả.

Danh mục tài liệu tham khảo
Nguyễn Thị Loan

- 15 -

MSSV: 341734


Bài tập học kì môn Luật lao động

Lớp N02.TL3.Nhóm 3

1. Trường Đại học Luật Hà Nội,Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao

động, Nxb. CAND, Hà Nội, 2009.
2. Khoa Luật- Viện Đại học Mở Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb.
Giáo dục, Hà Nội, 2009
3. Khuất Thị Thu Hiền (chủ biên), Mô hình Luật lao động Việt Nam, Nxb. Lao độngxã hội, Hà Nội, 2007.
4. “Những vấn đề cần lưu ý khi toà án xét xử tính hợp pháp của quyết định kỷ luật sa
thải trong vụ án lao động”, Nguyễn Xuân Thu, Tạp chí Toà án. Toà án nhân dân tối
cao, Số 17/2004 ,tr. 29 – 33
5. “Pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam - thực trạng và phương hướng hoàn thiện”,
Khoá luận tốt nghiệp / Nguyễn Thị Hồng Hạnh, Trường ĐH Luật Hà Nội , 2005
6. “Kỷ luật sa thải trái pháp luật - Những vấn đề lý luận và thực tiễn”, Khoá luận tốt
nghiệp/ Phạm Thị Chi, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2007
7. “Pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam - thực trạng và phương hướng hoàn thiện”,
Khoá luận tốt nghiệp/ Hoàng Văn Thành, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2009
8. “Quyết định giám đốc thẩm số 03/2007/LĐ-GĐT ngày 05/06/2007 của Hội đồng
thẩm phán Toà án nhân dân tối cao về việc tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải”, Hội đồng thẩm phán Toà án nhân dân tối cao // Tạp chí Toà án
nhân dân, Số 16/2008, tr. 46 - 48, 35
9. “Chấm dứt hợp đồng lao động và các chế độ áp dụng đối với người lao động”,
Khoá luận tốt nghiệp, Nguyễn Thị Huyền, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2000
10. “Tình hình thực hiện các quy định về hợp đồng lao động trong các đơn vị sử dụng
lao động có yếu tố nước ngoài”, Khoá luận tốt nghiệp/ Nghiêm Xuân Đức, Trường
Đại học Luật Hà Nội, 2002
11.“Hợp đồng lao động với việc đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng
lao động”, Khoá luận tốt nghiệp/ Nguyễn Văn Hạnh, Trường Đại học Luật Hà Nội,
2001
12.“Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ luật học/
Nguyễn Thanh Đại, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2004
13.“Chấm dứt hợp đồng lao động - Thực trạng và hướng hoàn thiện”, Khoá luận tốt
nghiệp/ Bế Thị Thanh Hường, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2009
14.“Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật - Thực trạng và một số kiến nghị”,

Khoá luận tốt nghiệp/ Nguyễn Hoàng Mỹ Linh, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2009
Nguyễn Thị Loan

- 16 -

MSSV: 341734


Bài tập học kì môn Luật lao động

Lớp N02.TL3.Nhóm 3

15.“Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật
Việt Nam hiện hành”, Khoá luận tốt nghiệp/ Nguyễn Thanh Tâm, Trường Đại học
Luật Hà Nội, 2009
16.“Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, ThS.Nguyễn Thị Hoa Tâm,
Tạp chí Nhà nước và pháp luật, Viện nhà nước và pháp luật, Số8/2009, tr.46- 50
17.“Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động có bị toà án
tuyên là trái pháp luật”, ThS.Vũ Thị Thu Hiền, Toà án nhân dân. Toà án nhân dân
tối cao, Số17(9/2009), tr.11 – 14
18.“Quyết định giám đốc thẩm số 01/2006/LĐ-GĐT ngày 08/01/2007 của Hội đồng
thẩm phán Toà án nhân dân tối cao về vụ án tranh chấp về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động” / Hội đồng thẩm phán Toà án nhân dân tối cao, Tạp chí Toà án
nhân dân. Toà án nhân dân tối cao, Số 15/2008, tr. 45 – 48
19.“Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao
động Việt Nam và thực tiễn thực hiện”, Luận văn thạc sĩ luật học / Phạm Thị Lan
Hương, Hà Nội, 2010
20. “Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động ”, Luận văn tốt nghiệp /
Trần Thị Thuý Lâm, Trường đại học Luật Hà Nội, 1994 .
21. “Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động” Khoá luận tốt nghiệp / Nguyễn Văn Thịnh,

Trường Đại học Luật Hà Nội, 1997
22.“Một số ý kiến về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại toà án nhân dân”/ Ths.
Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Luật học, Số 6/2001, tr.3-9
23. Các Văn bản pháp luật:
- Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007
- Nghị định của Chính phủ số 44/2003/ NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động.
- Thông tư của Bộ lao động –thương binh- xã hội số 22/2003/ TT- BLĐTBXH ngày
22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày
9/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động.
- Nghị định của Chính phủ số 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật
lao động về giải quyết tranh chấp lao động

MỤC LỤC
Nguyễn Thị Loan

- 17 -

MSSV: 341734


Bài tập học kì môn Luật lao động

Lớp N02.TL3.Nhóm 3

Trang

Nguyễn Thị Loan

- 18 -

MSSV: 341734