PHÂN TÍCH CÁC ĐIỀU KIỆN CÓ HIỆU LỰC CỦA HĐLĐ

MỤC LỤC
A. PHÂN TÍCH CÁC ĐIỀU KIỆN CÓ HIỆU LỰC CỦA HĐLĐ
I. Lời mở đầu:
Trong hệ thống pháp luật lao động, HĐLĐ là một chế định chiếm vị trí rất quan
trọng do đó đây là nội dung sớm được quy định và giữ vai trò trung tâm trong quá trình
xây dựng, ban hành pháp luật lao động nhằm điều chỉnh quan hệ lao động trong nền
kinh tế thị trường. Điều 26 BLLĐ đã quy định: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao
động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Một vấn đề khá quan
trọng trong chế định HĐLĐ được tìm hiểu trong bài tập này là các điều kiện có hiệu
lực của HĐLĐ.
II. Nội dung:
Điều kiện thứ 1 là HĐLĐ phải đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ:
Để hình thành 1 HĐLĐ có hiệu lực và để đảm bảo sự thỏa thuận trong HĐLĐ
thực sự là ý chí của các bên, pháp luật lao động quy định những nguyên tắc bắt buộc
các bên phải tuân thủ. Điều 9 BLLĐ quy định: “ Quan hệ lao động giữa người lao động
và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thỏa thuận
theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của
nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết”. Vì vậy những cam kết trong HĐLĐ là
sự thỏa thuận, thống nhất ý chí của các bên khi đảm bảo các nguyên tắc giao kết
HĐLĐ.
Nguyên tắc thứ nhất là nguyên tắc tự do tự nguyện khi giao kết hợp đồng. Dưới
góc độ pháp luật lao động, đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ
thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động: Nguyên tắc đảm bảo
quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân. Thể hiện nguyên tắc này,
BLLĐ quy định “ Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề
nghiệp”( Điều 5 ) và “ Người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, bố trí,
điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất , kinh doanh” (khoản 1 Điều 8). Để đảm bảo
sự tự do, tự nguyện khi giao kết HĐLĐ, các bên không được dùng các thủ đoạn lừa
dối, ép buộc hay đe dọa nhằm buộc người kia vì lo sợ mà phải giao kết hợp đồng mặc
dù họ không mong muốn. NLĐ có quyền giao kết HĐLĐ với bất kì NSDLĐ nào và

NSDLĐ cũng có quyền tự do thiết lập quan hệ lao động với bất kì NLĐ nào theo nhu
cầu nếu không trái pháp luật.Pháp luật lao động ghi nhận nguyên tắc tự do, tự nguyện
là một nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ không chỉ đảm bảo giữ đúng bản chất thỏa
thuận của hợp đồng mà còn nhằm tạo tiền đề giúp các bên thực hiện quan hệ HĐLĐ
một cách tự giác, quan hệ lao động được duy trì trong sự hài hòa lợi ích và ổn định.
Nguyên tắc thứ hai là nguyên tắc bình đẳng giữa các bên trong việc thỏa thuận,
tiến hành giao kết HĐLĐ. Điều 52 Hiến pháp 1992 ghi nhận “Mọi công dân đều bình
đẳng trước pháp luật”. Tuy nhiên trong quan hệ lao động, NSDLĐ có tự liệu sản xuất,
có vốn, là người trả lương cho NLĐ nên NLĐ một cách tự nhiên bị phụ thuộc về kinh
2
tế đối với NSDLĐ. Trước tình hình đó, địa vị NLĐ dễ dàng rơi vào trạng thái yếu thế,
dù pháp luật cho họ quyền tự do, tự nguyện thỏa thuận để kí kết HĐLĐ nhưng NLĐ
khó có thể thực hiện được quyền này. Do vậy nguyên tắc bình đẳng trong việc thỏa
thuận, tiến hành giao kết HĐLĐ được pháp luật lao động Việt Nam cũng như nhiều
nước trên thế giới ghi nhận như một nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ nhằm bảo đảm
sự cân bằng quyền lợi giữa NLĐ và NSDLĐ. Việc quy định nguyên tắc bình đẳng chủ
yếu là tạo ra sự tương đồng về địa vị, phương thức biểu hiện trong quá trình thỏa thuận
hợp đồng. Theo đó, NSDLĐ không được áp dụng các biện pháp, cách thức làm mất đi
quyền bình đẳng thỏa thuận tiến tới giao kết HĐLĐ. Ví dụ: NSDLĐ không được viện
lý do đơn vị sử dụng quá nhiều lao động, không thể thỏa thuận với từng NLĐ, do vậy
soạn thảo sẵn HĐLĐ và nếu NLĐ đồng ý thì kí kết, nếu không đồng ý thì thôi. Việc
làm này là vi phạm nguyên tắc bình đẳng, NLĐ không còn cơ hội để cùng NSDLĐ bày
tỏ nguyện vọng, thỏa thuận về các nội dung hợp đồng. Ở đây có thể NSDLĐ không có
vi phạm về nguyên tắc tự do, tự nguyện ( khi NSDLĐ không hề có ý bắt ép NLĐ vì các
điều khoản trong hợp đồng soạn trước đều phù hợp quy định pháp luật ) nhưng vẫn bị
xem là vi phạm nguyên tắc bình đẳng. Một khía cạnh khác của nguyên tắc bình đẳng
đó là việc NLĐ hoàn toàn có quyền bình đẳng so với NSDLĐ về việc đưa ra những ý
kiến, đòi hỏi trong quá trình thỏa thuận kí kết hợp đồng. Bất kì thủ đoạn nào làm mất đi
sự bình đẳng trên đều bị pháp luật cấm.
Nguyên tắc thứ ba là nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể

(nếu có) Các bên trong quan hệ lao động phải tuân thủ theo pháp luật. Pháp luật tạo ra
hành lang pháp lý giúp các chủ thể có thể thực hiện các quyền và nghĩa vụ một cách
thuận lợi, đặc biệt khi có tranh chấp xảy ra. Theo nguyên tắc này, các bên phải tuân thủ
các quy định pháp luật về điều kiện chủ thể, nguyên tắc kí kết, hình thức hợp đồng, loại
hợp đồng, các nội dung cam kết không trái pháp luật. Ngoài ra, khi kí kết HĐLĐ các
bên không được trái thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể trong doanh
nghiệp nếu được đăng kí tại cơ quan lao động có ý nghĩa quan trọng và được coi như
3
nguồn bổ sung của luật lao động. Pháp luật quy định nguyên tắc này mục đích chủ yếu
là để tăng cường lợi ích cho NLĐ. Theo quy định BLLĐ, nội dung thỏa ước không
được trái với các quy định của pháp luật lao động. Nhà nước khuyến khích việc kí kết
thỏa ước với những quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật lao
động. Vì vậy nếu nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể được
thực hiện thì tất cả các HĐLĐ được kí kết sẽ mang lại lợi ích lớn hơn cho NLĐ. Và khi
thỏa thuận kí kết HĐLĐ, Nhà nước cũng khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn
cho NLĐ.
Điều kiện thứ hai là các bên tham gia HĐLĐ phải có năng lực kí kết, thực hiện và
tham gia HĐLĐ (điều kiện về chủ thể).
+ Về năng lực chủ thể: Các bên trong quan hệ HĐLĐ chính là NLĐ và NSDLĐ.
Điều kiện năng lực chủ thể áp dụng cho bản thân NLĐ và bản thân NSDLĐ. Điều 6
BLLĐ quy định: “ NLĐ là người ít nhất đủ15 tuổi, có khả năng lao động và giao kết
HĐLĐ”. Như vậy năng lực chủ thể về phía NLĐ gồm ba yếu tố:
Độ tuổi: NLĐ phải ít nhất đủ 15 tuổi. Pháp luật lao động Việt Nam cũng như hầu
hết các nước trên thế giới đều lấy mức độ 15 tuổi làm mốc phát sinh năng lực pháp luật
lao động và năng lực hành vi lao động, phù hợp với quy định của ILO. Quy định này là
dựa trên kết quả nghiên cứu khoa học thế giới về sự phát triển của con người trên các
mặt sinh học, kinh tế, xã hội. Thứ nhất, về mặt sinh học, ở lứa tuổi 15 các em đã có một
quá trình phát triển tương đối về thể lực và trí lực, có khả năng thực hiện các hoạt động
lao động một cách bình thường không quá sức. Tuy nhiên, pháp luật các nước cũng quy
định những lĩnh vực có khả năng ảnh hưởng xấu đến sức khỏe, nhân cách của các em

đều không được phép nhận lao động vị thành niên như: lao động có tính chất nặng
nhọc, nguy hiểm, độc hại, vũ trường…Thứ hai, xuất phát từ nhu cầu thực tế về việc
làm và giải quyết việc làm.
Có khả năng lao động: Khả năng lao động được xác định theo công việc thỏa
thuận trong HĐLĐ. Khả năng lao động có liên hệ chặt chẽ với điều kiện về độ tuổi,
4
thông thường khả năng lao động bao gồm hai yếu tố: khả năng sức khỏe và khả năng
chuyên môn phù hợp với công việc.Thực tế đánh giá như thế nào là đủ khả năng lao
động là thuộc quyền của NSDLĐ. Pháp luật Việt Nam chưa có quy định cụ thể nhưng
NSDLĐ có quyền tuyển chọn NLĐ thông qua thi cử để đảm bảo điều kiện này.
Khả năng giao kết HĐLĐ: Theo quy định của pháp luật Việt Nam, có những
trường hợp tuy NLĐ có khả năng lao động nhưng pháp luật không cho phép họ giao
kết HĐLĐ vì lí do bảo vệ trật tự an toàn xã hội. Theo quy định tại khoản 2 Điều 19
Luật Cán bộ công chức: “Cán bộ, công chức làm việc ở ngành, nghề có liên quan đến
bí mật nhà nước thì trong thời hạn ít nhất là 05 năm, kể từ khi có quyết định nghỉ hưu,
thôi việc, không được làm công việc có liên quan đến ngành, nghề mà trước đây mình
đã đảm nhiệm cho tổ chức, cá nhân trong nước, tổ chức, cá nhân nước ngoài hoặc liên
doanh với nước ngoài”. Tóm lại, để trở thành NLĐ trong quan hệ HĐLĐ thì NLĐ
không chỉ phải đủ tuổi có khả năng sức khỏe, có khả năng chuyên môn đáp ứng mà còn
phải có khả năng giao kết HĐLĐ không bị pháp luật cấm. Nói cách khác, NLĐ phải có
đủ năng lực hành vi lao động và năng lực pháp luật lao động trừ một số trường hợp luật
định (năng lực hành vi không đầy đủ) thì mới được phép giao kết HĐLĐ.
Năng lực chủ thể HĐLĐ về phía NSDLĐ: Điều 6 BLLĐ có quy định: “ Người sử
dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít
nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động”. Theo quy định này,
riêng NSDLĐ là cá nhân thì có điều kiện phải đủ 18 tuổi. Năng lực pháp luật lao động
đối với NSDLĐ tồn tại đương nhiên với bất cứ chủ thể xã hội nào có nhu cầu sử dụng
lao động sống.
+Về chủ thể giao kết HĐLĐ: Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao
động với người lao động theo Điều 5 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, được quy

định cụ thể như sau:
5