Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật này

Mục lục
Trang

1. Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỷ
luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật này.
........................................................................................ 2
1.1. Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa
thải.................................................................................. 2
1.1.1. Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa
thải.................................................................................. 2
1.1.2. Hạn chế trong áp dụng hình thức kỷ luật sa
thải.................................................................................. 4
1.2. Thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật sa thải............5
1.2.1. Thẩm quyền áp dụng hình thức sa thải.............5
1.2.2. Thời hiệu.............................................................. 5
1.2.3. Thủ tục tiến hành sa thải.................................... 6
2. Giải quyết tình huống............................................... 8
a/ Xác định tranh chấp lao động đã phát sinh.............8
b/ Những lý do mà hội đồng trọng tài đưa ra có đúng
hay không? Vì sao?....................................................... 9
c/ Cuộc đình công này không hợp pháp bởi những lý
do nào?......................................................................... 11
d/ Giải quyết vụ việc.................................................... 13


Bài tập học kỳ môn Luật lao động

Trần Quỳnh Hoa – HS33A038

1. Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và thủ
tục áp dụng hình thức kỷ luật này.

1.1. Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.
1.1.1. Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.
Sa thải là hình thức kỷ luật lao dộng được người sử dụng lao động áp dụng
đối với người lao động bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, buộc
người lao động phải nghỉ không phụ thuộc vào hợp đồng lao động khi người lao
động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 điều 85 BLLD và
đã được quy định trong nội quy của đơn vị.
Khoản 1 điều 85 BLLĐ quy định: “ Hình thức kỷ luật được áp dụng trong
các trường hợp sau đây:
a) Những người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công
nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi
ích của doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển
làm công việc khác mà tái phạm trong thờ gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ
luật cách chức mà tái phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”.
Như vậy, theo quy định tại khoản 1 điều 85 và theo quy định tại khoản 3
Điều 6 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ
sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng
một trong các trường hợp sau đây:
- Người lao động vi phạm một trong các trường hợp quy định tại khoản 1
điều 85 BLLS như: có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
doanh nghiệp. Các hành vi vi phạm này nếu chưa cú đầy đủ hoặc khó xác định
2

Bài tập học kỳ môn Luật lao động

Trần Quỳnh Hoa – HS33A038

chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm
căn cứ xử lý kỷ luật.
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong
tháng dương lịch, năm dương lịch.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm : bị thiên tai; hỏa
hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp
pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Tuy nhiên, theo
quy định tại khoản 2 Điều 8 Nghị định trên thì người sử dụng lao động không
được xử lý kỷ luật lao động nhất là xử lý bằng hình thức kỷ luật sa thải đối với
người lao động đang trong thời gian;
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng
lao động;
- Bị tạm giam, tạm giữ;
- Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối
với hành vi vi phạm được quy định tại điểm a khoản 1 điều 85 Bộ luật lao động.
- Người lao động nữ có thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Người lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng.
Hầu hết pháp luật lao động của các nước trên thế giới đều coi hình thức kỷ
luật sa thải là hình thức kỷ luật cần chú ý. Như Luật công nhân Đài Loan quy
định: người sử dụng lao động được sa thải người lao đông nếu người lao động vi
phạm quy tắc công xưởng; vắng mặt không có lý do chính đáng ba ngày liền trở
lên hoặc có đến sáu ngày trở lên trong một tháng. Luật lao động Pháp thì quy định
hình thức sa thải được áp dụng nếu người lao động có những hành vi như ăn cắp,
gian dối, chây lười, say rượu bia, lạm dụng long tin tiết lộ bí mật nghề nghiệp,
hung bạo, hỗn xược, bất phục tùng, coi thường chỉ dẫn an toàn, vắng mặt không

có lý do chính đáng… Từ đó có thể thấy rằng những quy định về các trường hợp
áp dụng hình thức kỷ luật sa thải của Việt Nam có rất nhiều điểm tương đồng với
pháp luật các nước.

3


Bài tập học kỳ môn Luật lao động

Trần Quỳnh Hoa – HS33A038

1.1.2. Hạn chế trong áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.
Trong các hình thức kỷ luật lao động được quy định trong BLLĐ, đáng chú
ý là sa thải, bởi đây là hình thức kỷ luật nặng nhất. Nếu bị xử lý theo hình thức
này, NLĐ sẽ mất việc làm, mất thu nhập, ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của
bản thân và gia đình. Vì vậy, cần có quy định thật cụ thể, chi tiết và chặt chẽ.
Tại Điều 85 BLLĐ đã quy định một số trường hợp cụ thể được áp dụng hình thức
kỷ luật sa thải, gồm: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ,
kinh doanh; NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong
thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; NLĐ tự ý
bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một
năm..
Chính quy định cụ thể này đã tạo thuận lợi cho người sử dụng lao động
(NSDLĐ) trong việc áp dụng và NLĐ khi bị kỷ luật sa thải cũng thấy thoả mãn,
tránh được những tranh chấp dẫn đến khiếu nại, khởi kiện không đáng có.
Tuy nhiên, Điều 85 BLLĐ cũng quy định "có hành vi khác gây thiệt hại
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của DN". Vậy hành vi khác theo quy định này là
hành vi nào? Mức thiệt hại bao nhiêu là nghiêm trọng? Đây là vấn đề còn có
những ý kiến, những quan điểm khác nhau.
Thực tế, có DN không biết cụ thể hoá nội dung này trong nội quy lao động

như thế nào, nên ghi lại nguyên văn và áp dụng tuỳ tiện, thậm chí sử dụng nó như
một công cụ để giải quyết mâu thuẫn nội bộ làm cho quan hệ giữa NLĐ và
NSDLĐ càng thêm phức tạp. Có DN lại quy định trong nội quy lao động một số
hành vi như: Tố cáo sai sự thật… (có đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản
lý nhà nước về lao động cấp tỉnh theo quy định). Khi áp dụng để sa thải, NLĐ
không đồng tình, khởi kiện ra toà.
Quan điểm giải quyết của các toà án cũng khác nhau. Có toà án cho rằng,
NLĐ có hành vi tố cáo sai sự thật đã vi phạm nội quy lao động, NSDLĐ xử lý kỷ
luật sa thải là đúng, bác đơn khởi kiện của NLĐ. Có toà án cho rằng, tố cáo không
thuộc quan hệ lao động, không phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Từ đó,
chấp nhận khởi kiện của NLĐ, buộc NSDLĐ phải nhận lại NLĐ vào làm việc.
4


Bài tập học kỳ môn Luật lao động

Trần Quỳnh Hoa – HS33A038

Quy định về mức thiệt hại được coi là nghiêm trọng trong nội quy lao động
của các DN cũng khác nhau như: Có DN quy định năm triệu đồng, có DN quy
định mười triệu đồng. Chính vì vậy, cùng một mức thiệt hại, nhưng ở DN khác
nhau thì chịu hình thức kỷ luật khác nhau, thiếu tính thống nhất.
1.2. Thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.
Vì hình thức sa thải là một trong những hình thức kỉ luật lao động nên thủ
tục áp dụng hình thức kỷ luật sa thải về cơ bản là thủ tục áp dụng các hình thức kỷ
luật lao động.
1.2.1. Thẩm quyền áp dụng hình thức sa thải.
Điều 10 nghị định số 41/CP được sửa đổi, bổ sung tại khoản 4 điều 1 nghị
định 33/2003/NĐ-CP quy định: “Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động, kể
cả tạm đình chỉ công việc được quy định tại điều 87 và điều 92 của BLLĐ là

người sử dụng lao động; người được người sủ dụng lao động ủy quyền chỉ được
xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách, các hình thức kỷ luật khác chỉ
được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản”. Như
vậy, ở điều luật trên đã quy định rất rõ ai là người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao
động nhất là sa thải đối với người lao động, chỉ có người sử dụng lao động mới có
quyền áp dụng các hình thức kỷ luật, kể cả hình thức kỷ luật sa thải còn những
người được người sử dụng lao động ủy quyền thì chỉ được áp dụng hình thức kỷ
luật khiển trách, ngoài ra trong thời gian người sử dụng lao động đi vắng thì
người được ủy quyền có thể áp dụng hình thức kỷ luật khác nhưng nhất thiết phải
lập thành văn bản.
1.2.2. Thời hiệu.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nói chung và thời hiệu xử lý kỉ luật bằng
hình thức sa thải nói chung là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà khi hết
thời hạn này người sử dụng lao động không có quyền xử lý kỉ luật đối với người
lao động nữa.
Theo quy định tại điều 86 BLLĐ, điều 8 nghị định 41/CP, khoản 3 điều 1
nghị định 33/2003/NĐ-CP thì thời hiệu tối đa là 3 tháng kể từ ngày xảy ra hoặc
phát hiện vi phạm. Ngoài ra, pháp luật cũng dự liệu những trường hợp hành vi vi
phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của
5


Bài tập học kỳ môn Luật lao động

Trần Quỳnh Hoa – HS33A038

doanh nghiệp thì việc xác định đầy đủ các chứng cứ liên quan đến vụ việc là rất
khó, có nguy cơ đương sự tìm cách bịt đầu mối sai phạm, sửa chữa hoặc thủ tiêu
các chứng cứ, chứng từ có liên quan nên thời hiệu cho những trường hợp vi phạm
kỷ luật lao động này là 6 tháng.

Người sử dụng lao động không được kỷ luật người lao động trong thời gian
người lao động nghỉ ốm, đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người lao
động; bị tạm giam, tạm giữ hay chờ kết quả điều tra xác minh của cơ quan có
thẩm quyền; người lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, lao động nam, nữ nuôi con
nhở dưới 12 tháng tuổi. Tùy từng trường hợp cụ thể mà người sử dụng lao động
có thể kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý kỉ luật lao động nhất là đối với hình thức
sa thải.
1.2.3. Thủ tục tiến hành sa thải.
Thủ tục tiến hành hình thức kỷ luật sa thải nói riêng và thủ tục tiến hành kỷ
luật lao động nói chung là những trình tự, cách thức do Nhà nước quy định mà khi
xử lý kỷ luật lao động người sử dụng lao động phải tuân theo.
Ngay từ những đạo luật ban đầu, nhà nước ta đã rất quan tâm đến vấn đề
điều chỉnh quan hệ pháp luật lao động, nhất là trình tự thủ tục giải quyết xử lý kỉ
luật lao động, trong đó có hình thức sa thải. Kế thừa và phát huy những quy định
đó, BLLĐ quy định trình tự, thủ tục tiến hành hình thức sa thải như sau:
• Tiến hành phiên họp kỷ luật.
- Thành phần phiên họp: người sử dụng lao động hoặc người được người
sử dụng lao động ủy quyền trong thời gian đi vắng là người chỉ trì phiên họp;
người lao động (đương sự), trong trường hợp đương sự có lý do chính đáng để
vắng mặt thì phải hoãn phiên họp (trừ trường hợp đang thi hành án tù giam), trong
trường hợp đương sự cố tình trốn tránh thì sau 3 lần thông báo bằng văn bản mà
vẫn không có mặt của đương sự thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỉ
luật, trường hợp đương sự là người chưa thành niên dưới 15 tuổi thì cần phải có
sự tham gia của người đại diện, người giám hộ hợp pháp. Ngoài ra trong phiên
họp cần có sự có mặt của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành
công đoàn lâm thời (trừ trường hợp khiển trách bằng miệng) và những người có
6


Bài tập học kỳ môn Luật lao động

Trần Quỳnh Hoa – HS33A038

liên quan đến vụ việc như người làm chứng, luật sư hoặc người bào chữa, người
giám định, phiên dịch,…
- Tiến hành phiên họp: trong phiên họp, người sử dụng phải chỉ ra được
lỗi của đương sự bằng chứng cứ hoặc có người làm chứng chứng minh được hành
vi vi phạm của người lao động thuộc hình thức kỉ luật sa thải, đương sự có quyền
tự bào chữa hoặc nhờ người khác bào chữa cho mình.
- Quá trình tiến hành phiên họp được lập thành văn bản với những quy
định theo nội dung của pháp luật.
• Quyết định kỷ luật.
Sau khi tiến hành phiên họp, người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật
bàn bạc với ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm
thời, nếu ban chấp hành công đoàn không nhất trí thì có thể làm báo cáo với công
đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với sở lao động thương
binh và xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày gửi báo cáo, người sử dụng lao động có
quyền xử lý kỷ luật sa thải và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình (tuy
nhiên theo quy định tại khoản 2 điều 38 thì thời gian phải là 30 ngày).
Quyết định sa thải phải được gửi cho đương sự và ban chấp hành công đoàn
cơ sở hoặc lâm thời, trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ra quyết định sa thải,
người sử dụng lao động phải gửi quyết định sa thải cho sở lao động thương binh
và xã hội kèm theo biên bản xử lý kỉ luật.
Quyết định sa thải phải đầy đủ các nội dung mà pháp luật quy định và đó là
cơ sở để đương sự biết được những sai phạm của mình cũng như những nghĩa vụ
mà họ phải thực hiện. Đồng thời đây cũng là căn cứ để người sử dụng lao động
chi trả những quyền lợi cho đương sự nếu đương sự bị sa thải vì tự ý nghỉ việc
không có lý do chính đáng.
Khi tiến hành xử lý kỉ luật sa thải người sử dụng lao động phải tuân theo
trình tự, thủ tục hết sức chặt chẽ bởi nếu vi phạm thì việc xử lý kỷ luật đó sẽ bị coi

là trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt theo quy định tại nghị định
113/2004/NĐ-CP về hành vi vi phạm quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao
động.
7


Bài tập học kỳ môn Luật lao động

Trần Quỳnh Hoa – HS33A038

2. Giải quyết tình huống.
TT là doanh nghiệp tư nhân kinh doanh mặt hàng mây, tre đan xuất khẩu,
sử dụng 250 người lao động. Năm 2007, doanh nghiệp TT làm ăn tốt, công nhân
luôn có việc làm và thu nhập ổn định. Ngày 05/12/2007, doanh nghiệp thưởng tết
cho công nhân 300.000 đồng/người, tập thể lao động không đồng ý vì cho rẳng
tiền thưởng quá thấp so với doanh thu nên đã cử ra 5 người đại diện đưa đơn yêu
cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết. Giám đốc doanh nghiệp TT không đồng ý đồng
thời đuổi việc 3 người trong số 5 người trong ban đại diện vì cho rằng họ cầm đầu
gây ra những bất ổn trong doanh nghiệp.
Sau khi yêu cầu HGV giải quyết không thành, ban đại diện đã đưa vụ việc
lên hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh yêu cầu giải quyết nhưng hội đồng trọng
tài không nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở để đưa ra phán quyết đúng sai về
việc đòi tăng tiền thưởng tết, đồng thời Hội đồng trọng tài cho rằng việc 3 công
nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân không thuộc thẩm quyền của Hội
đồng trọng tài, đề nghị chuyển về tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo
thẩm quyền.
Chủ nhật ngày 20/12/2007 ban đại diện lập tức triệu tập cuộc họp và ghi
biên bản số lượng lao động biểu quyết tiến hành đình công. Sau đó ban đại diện
chính thức tổ chức đình công. Một số người quá khích đã đập phá nhiều thùng
hàng thành phẩm. Có khoảng 50 người không đồng ý với mức tiền thưởng tết

nhưng không tham gia đình công.
a/ Hãy xác định các tranh chấp lao động đã phát sinh.
b/ Những lý do mà hội đồng trọng tài đưa ra có đúng không? Tại sao?
c/ Cuộc đình công này không hợp pháp bởi những lý do nào?
d/ Hãy giải quyết vụ việc trên.
Bài làm:
a/ Xác định tranh chấp lao động đã phát sinh.
Khoản 1 điều 157 quy định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về
quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể
lao động với người sử dụng lao động.
8


Bài tập học kỳ môn Luật lao động

Trần Quỳnh Hoa – HS33A038

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao
động với người sử dụng lao động”.
Tranh chấp lao động cá nhân theo BLLĐ định nghĩa là tranh chấp giữa cá
nhân và người sử dụng lao động còn tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp
giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Trong tình huống trên thì tranh
chấp đầu tiên xảy ra là tranh chấp về tiền thưởng tết giữa tập thể những người lao
động của doanh nghiệp tư nhân TT với giám đốc doanh nghiệp tư nhân thông qua
ban đại diện gồm 5 người đứng dậy đòi quyền lợi cho tập thể. Ta có thể xác định
đây là tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, trong quá trình đấu tranh vì lợi ích
tập thể, 3 trong số 5 người được cử làm ban đại diện của tập thể lao động bị đuổi
việc do giám đốc doanh nghiệp TT cho rằng họ cầm đầu gây ra những bất ổn
trong doanh nghiệp. Như vậy ở đây xuất hiện một loại tranh chấp lao động mới là

tranh chấp lao động cá nhân giữa 3 người công nhân bị giám đốc doanh nghiệp
TT đuổi việc với giám đốc doanh nghiệp TT.
Từ những nhận định trên, có thể kết luận rằng trong tình huống đề bài đưa
ra đã phát sinh hai loại tranh chấp lao động đó là tranh chấp lao động cá nhân và
tranh chấp lao động tập thể.
b/ Những lý do mà hội đồng trọng tài đưa ra có đúng hay không? Vì sao?
Trong tình huống trên, Hội đồng trọng tài không nhận hồ sơ vì cho rằng
không có cơ sở để đưa ra phán quyết đúng sai về việc đòi tăng tiền thưởng tết,
đồng thời Hội đồng trọng tài cho rằng việc 3 công nhân bị đuổi việc là tranh chấp
lao động cá nhân không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển
về tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền.
Như vậy, Hội đồng trọng tài đã cùng lúc đưa ra hai lý do. Lý do thứ nhất là
không nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở để đưa ra phán quyết đúng sai về
việc đòi tăng tiền thưởng tết, lý do thứ hai là cho rằng việc 3 công nhân bị đuổi
việc là tranh chấp lao động cá nhân không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng
tài, đề nghị chuyển về tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền.
Về lý do thứ nhất, theo bản thân em nghĩ rằng Hội đồng trọng tài không
nhận hồ sơ yêu cầu giải quyết tranh chấp là không đúng. Theo điều 64 BLLD quy
9


Bài tập học kỳ môn Luật lao động

Trần Quỳnh Hoa – HS33A038

định: “Căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp và
mức độ hoàn thành công việc của người lao động, người sử dụng lao động
thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp.
Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định sau khi tham khảo ý
kiến ban chấp hành công đoàn cơ sở”.

Hay như khoản 2, khoản 3 điều 11 Nghị định 114/2002/NĐ-CP quy định:
“...
1. Đối với doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác, căn cứ vào kết
quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người
lao động, người sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm việc tại doanh
nghiệp trên cơ sở hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể mà hai bên đã
thỏa thuận.
2. Các doanh nghiệp có trách nhiệm ban hành Quy chế thưởng để thực
hiện đối với người lao động sau khi tham khảo ý kiến Ban Chấp hành Công đoàn
cơ sở. Quy chế thưởng phải được công bố công khai trong doanh nghiệp”.
Như vậy, theo điều 64 và những quy định tại điều 11 nghị định
114/2002/NĐ-CP và những quy định tại nội quy doanh nghiệp, hợp đồng lao
động và những văn bản do doanh nghiệp ban hành có liên quan đến việc trả
thưởng cho công nhân, Hội đồng trọng tài không thể cho rằng không có cơ sở để
giải quyết việc đòi tăng tiền thưởng tết của công nhân doanh nghiệp TT. Như vậy,
lý do đầu tiên để Hội đồng trọng tài không nhận hồ sơ là sai.
Về lý do thứ hai mà Hội đồng trọng tài đưa ra, theo em lý do này là đúng.
Bởi vì, tuy rằng 3 người công nhân bị giám đốc doanh nghiệp tư nhân TT đuổi
việc là thành viên của ban đại diện nhưng tranh chấp giữa họ với giám đốc doanh
nghiệp tư nhân TT lại là tranh chấp cá nhân, do tranh chấp đó chỉ liên quan đến
quyền lợi của họ mà không liên quan đến quyền lợi của cả một tập thể lao động ở
trên. Mà theo quy định tại điều 165 BLLĐ, chỉ có Hội đồng hòa giải cơ sở, hòa
giải viên lao động hoặc Tòa án nhân dân là có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân, theo đó, Hội đồng trọng tài không có thẩm quyền giải quyết về
tranh chấp lao động cá nhân.
10


Bài tập học kỳ môn Luật lao động

Trần Quỳnh Hoa – HS33A038

Trong trường hợp này, nếu như vụ việc mà ban đại diện đưa lên là gồm cả
hai loại tranh chấp như trên thì Hội đồng trọng tài có quyền yêu cầu ban đại diện
tách riêng thành hai vụ việc, theo đó, Hội đồng trọng tài sẽ giải quyết vụ việc liên
quan đến tranh chấp lao động tập thể thuộc thẩm quyền giải quyết của mình và
yêu cầu ban đại diện chuyển vụ việc liên quan đến tranh chấp lao động cá nhân
cho cơ quan Tòa án cấp huyện giải quyết theo đúng thẩm quyền.
c/ Cuộc đình công này không hợp pháp bởi những lý do nào?
Đình công là sự ngừng việc tập thể, có tổ chức của người lao động nhằm
gây áp lực buộc người sử dụng lao động hoặc chủ thể khác phải thỏa mãn một
hoặc một số yêu sách của người lao động. Đình công thường xuất hiện khi tranh
chấp lao động tập thể chưa được giải quyết hoặc không được giải quyết một cách
triệt để. Trong trường hợp trên, do những tranh chấp lao động về tiền thưởng tết
sau khi đã được đưa lên người sử dụng lao động, hội đồng hòa giải, hội đồng
trọng tài nhưng vẫn không được giải quyết nên đình công đã xảy ra. Trên thực tế,
hầu hết mọi cuộc đình công đều bất hợp pháp do không đúng thủ tục về hình thức
cũng như về nội dung. Cuộc đình công của những công nhân doanh nghiệp TT
cũng là một cuộc đình công không hợp pháp.
Điều 173 BLLĐ quy định: “Cuộc đình công thuộc một trong những trường
hợp sau đây là bất hợp pháp:
1. Không phát sinh từ tranh chấp tập thể;
2. Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp
tiến hành;
3. Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan,
tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này;
4. Không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại điều
174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 điều 174b của Bộ
luật này;
5. Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại điều

172a của Bộ luật này;
6. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do
chính phủ quy định;
11


Bài tập học kỳ môn Luật lao động

Trần Quỳnh Hoa – HS33A038

7. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công”.
Từ quy định trên có thể thấy, cuộc đình công của công nhân doanh nghiệp
tư nhân TT đã vi phạm khoản 3, 4, 5 của điều 173 BLLĐ. Thứ nhất, vụ tranh chấp
về lao động tập thể trên chưa được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của
Bộ luật lao động, ban đại diện chỉ mới đưa vụ việc lên hội đồng trọng tài, do thấy
thủ tục sai, không đúng thẩm quyền nên hội đồng trọng tài đã trả lại hồ sơ, chưa
giải quyết, ban đại diện cũng không đưa vụ việc lên cơ quan có thẩm quyền cao
hơn đó là tòa án nhân dân để giải quyết mà tự mình đứng ra kêu gọi mọi người tổ
chức đình công như vậy là vi phạm khoản 3, người lao động chỉ có thể được đình
công khi đã đưa vụ việc lên cấp cao nhất là tòa án mà hết thời hiệu tòa án không
giải quyết hoặc tòa án đã giải quyết nhưng người lao động vẫn không đồng ý với
phán quyết của tòa. Thứ hai, tại khoản 2 điều 174a có quy định: “… thời gian và
hình thức tổ chức lấy ý kiến để đình công do ban chấp hành công đoàn cơ sở
hoặc đại diện tập thể lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng
lao động biết trước ít nhất là một ngày…”, trong trường hợp trên, tuy ban đại diện
có triệu tập cuộc họp và ghi biên bản số lượng lao động biểu quyết tiến hành đình
công, số lượng người tham gia đình công là 80% tổng số công nhân trong doanh
nghiệp nhưng biên bản đó không được gửi tới hay thông báo cho người sử dụng
lao động trước một ngày mà lại tiến hành đình công luôn, như thế là không đúng
trình tư, thủ tục quy định tại khoản 4 điều 173 BLLĐ. Thứ ba, tại điều 172a quy

định: “… đối với doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc
tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc
cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh hoặc trung ương”, công nhân trong doanh nghiệp TT đã bầu ra 5 người vào
ban đại diện, đại diện cho toàn thể lao động của doanh nghiệp yêu cầu tăng tiền
thưởng tết, tuy nhiên, ban đại diện này chỉ có ý nghĩa với hầu hết công nhân trong
doanh nghiêp, chưa được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh hoặc trung ương theo quy định tại điều 172a.
Thứ tư, điều 174b BLLĐ đã quy định rất rõ ràng trình tự, thủ tục để người
lao động được phép tiến hành đình công. Theo đó, người lao động phải đáp ứng
đủ mọi thủ tục theo quy định của pháp luật mới được gọi là đình công hợp pháp.
12


Bài tập học kỳ môn Luật lao động

Trần Quỳnh Hoa – HS33A038

Tuy nhiên, ngoài những vi phạm tại khoản 3, 4, 5 điều 173 BLLĐ, cuộc đình công
trên còn vi phạm thủ tục đình công quy định tại điều 174b. Trong tình huống,
ngày 05/12/2007 là ngày tranh chấp lao động tập thể diễn ra, ngày 20/12/2007 là
ngày bắt đầu tiến hành đình công, thời gian là 15 ngày, trong khi tại khoản 2 điều
174b chỉ quy định ít nhất là 5 ngày, nếu chỉ dừng lại ở đây thì không có gì là sai
sót vì trong thời gian này, ban đại diện đã đưa yêu cầu đến người sử dụng lao
động, khi người sử dụng lao động không đồng ý ban đại diện đã đưa vấn đề lên
HGV rồi Hội đồng trọng tài, tuy nhiên, ban đại diện lại không gửi yêu cầu cũng
như không đưa ra quyết định đình công gửi đến cơ quan lao động cấp tỉnh cũng
như Liên đoàn lao động cấp tỉnh một cách đồng thời.
Thứ năm, khoản 2 điều 174đ quy định về hành vi bị cấm trước trong và sau
đình công: “dùng bạo lực; làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh

nghiệp”. Ở đây, trong khi đình công một số người công nhân quá khích đã đập vỡ
một số thùng hàng đã thành phẩm của doanh nghiệp làm tổn hại đến tài sản của
doanh nghiệp.
Theo tất cả những gì đã phân tích ở trên thì cuộc đình công này bất hợp
pháp.
d/ Giải quyết vụ việc.
Theo những gì đã giải thích ở trên thì cuộc đình công này là bất hợp pháp,
vì vậy, theo em là không cần giải quyết tình huống theo chiều hợp pháp nữa.
Đầu tiên là về vấn đề tranh chấp lao động cá nhân giữa 3 công nhân được
cử trong ban đại diện bị đuổi việc vì giám đốc doanh nghiệp TT cho rằng họ đã
cầm đầu gây ra những bất ổn trong doanh nghiệp, có thể xác định rằng đây là
hành vi giám đốc doanh nghiệp TT đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với 3
người công nhân đó hoặc là biện pháp kỷ luật sa thải của giám đốc doanh nghiệp
đối với ba người công nhân. Theo như ta được biết, điều 85 BLLĐ quy định về
những trường hợp người sử dụng lao động được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải,
tuy nhiên, theo các điều khoản quy định nêu trong điều 85 thì 3 người công nhân
nói trên không thuộc bất cứ trường hợp nào pháp luật quy định là người sử dụng
lao động có quyền sa thải 3 công nhân trên. Điều 38 BLLĐ quy định về các
trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, tuy
13


Bài tập học kỳ môn Luật lao động

Trần Quỳnh Hoa – HS33A038

nhiên, cũng giống như những nhận định trên, không có điều nào là quy định giống
như trường hợp 3 công nhân này bị đuổi việc. Vì thế, có thể xác định là trong
trường hợp này giám đốc doanh nghiệp TT đuổi việc 3 công nhân thuộc ban đại
diện là sai, trái pháp luật. Theo đó, giám đốc doanh nghiệp TT phải nhận 3 công

nhân trên trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản
tương ứng đối với lương và trợ cấp lương (nếu có) trong suốt thời gian mà 3
người này không được đi làm do bị giám đốc doanh nghiệp đuổi việc ngoài ra còn
phải trả ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) theo quy định tại
điều 41 BLLĐ. Ngoài ra điều 41 BLLĐ còn quy định: nếu ba người công nhân kia
không muốn đi làm lại thì ngoài khoản bồi thường mà họ nhận được như ở trên họ
còn được thêm khoản trợ cấp theo điều 42 BLLĐ; trong trường hợp người sử
dụng lao động là giám đốc doanh nghiệp TT không muốn nhận lại người lao động
là 3 người công nhân này và 3 người này đồng ý thì ngoài khoản bồi thường mà
họ nhận được như ở trên họ còn được thêm khoản trợ cấp theo điều 42 BLLĐ và
thỏa thuận về tiền bồi thường thêm cho người lao động chấm dứt hợp đồng lao
động.
Thứ hai, về việc tranh chấp giữa tập thể lao động với giám đốc doanh
nghiệp TT. Theo quy định tại điều 174c và điều 176a thì ban đại diện tập thể lao
động hoặc người sử dụng lao động có quyền gửi đơn yêu cầu tòa án xem xét tính
hợp pháp của cuộc đình công. Trong trường hợp Tòa án kết luận cuộc đình công
trên là đúng pháp luật thì tập thể lao động được phép tiếp tục đình công cho tới
khi đạt được mong muốn của mình là tăng tiền thưởng tết, hoặc chính họ không
muốn đình công nữa thì họ dừng đình công. Trong trường hợp cuộc đình công bị
kết luận là bất hợp pháp thì tập thể lao động phải ngừng ngay cuộc đình công và
trở lại làm việc chậm nhất là 1 ngày sau ngày tòa án công bố quyết định, đương
nhiên người tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo
quy định của pháp luật. Khoản 1 điều 179 BLLĐ quy định: “…trong trường hợp
cuộc đình công là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ
chức, cá nhân tham gia đình công có lỗi phải bồi thường thiệt hại theo quy định
của pháp luật”. Như vậy nghĩa là nếu tòa án ra phán quyết vụ đình công là bất
hợp pháp thì những người công dân quá khích phải đền cho người sử dụng lao
14

Bài tập học kỳ môn Luật lao động

Trần Quỳnh Hoa – HS33A038

động khoản tiền bằng giá trị đồ trong thùng hàng thành phẩm mà họ đã đập vỡ.
Việc trả lương cho 200 người lao động tham gia đình công và 50 người không
tham gia đình công được thực hiện theo quy định tại điều 174d BLLĐ.

Danh mục tài liệu tham khảo
1. Trường đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb.CAND,
2009.
2. Bộ luật lao động.
3. Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương.
4. Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
5. Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đổi bổ sung một số điều của
nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
6. Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH.
7. Thông tư 22/2007/TT-BLĐTBXH.
8. Thông tư 23/2007/TT-BLĐTBXH.
9. Nghị định 133/2007/NĐ-CP
10. Nghị định 11/2008/NĐ-CP.
11. Nghị định 12/2008/NĐ-CP.
-

/>
dung-trong-nhung-truong-hop-nao.html
- />

15