Quản lý nhân lực của tổng cục thống kê
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (921.84 KB, 109 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TĂNG THỊ THANH HÒA
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
CỦA TỔNG CỤC THỐNG KÊ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TĂNG THỊ THANH HÒA
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
CỦA TỔNG CỤC THỐNG KÊ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THỊ TÚY
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
HÀ NỘI - 2015
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi luôn
luôn nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý tận tình của các thầy giáo, cô
giáo, cũng như bạn bè, đồng nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế, Đại
học Quốc gia Hà Nội, các bạn bè, đồng nghiệp, đặc biệt là cảm ơn PGS.TS
Phạm Thị Túy, người đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.
LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu và kết quả nêu trong đề tài là trung thực xuất phát từ thực tế nghiên cứu
tình hình quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê.
TÓM TẮT
Luận văn được chia thành 4 chương.
Chương 1. Một số vấn đề chung về quản lý nhân lực. Nội dung chủ yếu của
chương là trình bày các cơ sở lý luận liên quan tới nhân lực và quản lý nhân lực,
bao gồm cả các nội dung chủ yếu của quản lý nhân lực ở các cơ quan hành chính
nhà nước cũng như những yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực;
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu trình bày quá trình thực hiện nghiên
cứu, các nguồn dữ liệu chủ yếu phục vụ cho nghiên cứu và các phương pháp
chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu luận văn;
Chương 3. Thực trạng quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê. Chương
này trình bày sơ lược về lịch sử hình thành Tổng cục Thống kê, cơ cấu tổ
chức và chức năng nhiệm vụ của cơ quan này. Phần nghiên cứu trọng tâm của
chương trình bày về thực trạng quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê với
các số liệu về nhân lực được trình bày bằng các bảng biểu và đồ thị thống kê.
Trên cơ sở những phân tích thực trạng đi vào đánh giá về quản lý nhân lực để
từ đó làm cơ sở cho việc đưa ra các đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê.
Chương 4. Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực của Tổng cục Thống kê. Chương này trình bày về những thuận lợi
cũng như khó khăn đối với công tác quản lý nhân lực, đề xuất các giải pháp
để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê.
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................. i
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ ........................................................................... ii
PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰCVÀ TỔNG
QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU ................................................................... 5
1.1. Lý luận chung về nhân lực..................................................................... 5
1.2. Quản lý nhân lực .................................................................................... 9
1.3. Bài học kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số cơ quan hành chính
nhà nước ...................................................................................................... 26
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Văn phòng Chính phủ.............. 26
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Bộ Kế hoạch và Đầu tư ............. 28
1.3.3. Một số bài học về quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính
Nhà nước..... ............................................................................................ 29
1.4. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.............................................................. 30
1.3.1. Sách, giáo trình ............................................................................. 30
1.3.2. Luận văn........................................................................................ 32
1.3.3. Bài viết .......................................................................................... 33
1.3.4. Các văn bản quy phạm pháp luật .................................................. 36
1.3.5. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu.......................................... 36
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 37
2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu .............................................................. 37
2.1.1. Dữ liệu sơ cấp ............................................................................... 37
2.1.2. Dữ liệu thứ cấp.............................................................................. 38
2.2. Phương pháp nghiên cứu tổng quan tài liệu tại chỗ............................. 40
2.3. Phương pháp thống kê mô tả ............................................................... 41
2.4. Phương pháp phân tích và tổng hợp .................................................... 41
Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA TỔNG CỤC
THỐNG KÊ..................................................................................................... 43
3.1. Khái quát về Tổng cục Thống kê và yêu cầu đối với quản lý nhân lực
của Tổng cục Thống kê ............................................................................... 43
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................... 43
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức ........................................ 45
3.1.3. Yêu cầu đối với quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê ở trung
ương......................................................................................................... 50
3.2. Thực trạng nhân lực và quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê...... 51
3.2.1. Thực trạng nhân lực của Tổng cục Thống kê ............................... 51
3.2.2. Thực trạng quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê .................. 59
3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê............. 69
3.3.1. Kết quả đạt được ........................................................................... 69
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................... 72
Chương 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA TỔNG CỤC THỐNG KÊ.................... 77
4.1. Những thuận lợi, khó khăn và định hướng quản lý nhân lực của Tổng
cục Thống kê ............................................................................................... 77
4.1.1. Những thuận lợi ............................................................................ 77
4.1.2. Những khó khăn............................................................................ 78
4.1.3. Định hướng đặt ra đối với công tác quản lý nhân lực của Tổng cục
thống kê................................................................................................... 80
4.1.4. Nguyên tắc quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê...................... 82
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Tổng
cục Thống kê ............................................................................................... 83
4.2.1. Giải pháp về xác định nhu cầu nhân lực ....................................... 83
4.2.2. Giải pháp về tuyển dụng nhân lực ................................................ 83
4.2.3. Giải pháp về sử dụng nhân lực...................................................... 84
4.2.4. Giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực ................................ 85
4.2.5. Giải pháp về đánh giá nhân lực..................................................... 87
4.3. Kiến nghị.............................................................................................. 87
4.3.1. Đối với Nhà nước.......................................................................... 87
4.3.2. Đối với Tổng cục Thống kê .......................................................... 88
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 94
PHỤ LỤC .......................................................................................................... 1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt
Nguyên nghĩa
TCTK
Tổng cục Thống kê
UNSD
Ủy ban Thống kê Liên Hợp Quốc (United Nation
Statistics Division)
ESCAP
Ủy ban Kinh tế Xã hội Châu Á Thái Bình Dương (The
Economic and Social Commision for Asia and the Pacific)
SWOT
Điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức (Strengs,
weakenesses, oppotunities, threats)
i
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng
TT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 3.1 Nhân lực của Tổng cục Thống kê thời kỳ 2010 -2014
52
2
Bảng 3.2 Nhân lực Tổng cục Thống kê theo nhóm tuổi
53
3
Bảng 3.3 Nhân lực của Tổng cục Thống kê theo giới tính
54
4
Bảng 3.4 Nhân lực của Tổng cục Thống kê theo trình độ
chuyên môn
55
5
Bảng 3.5 Nhân lực của Tổng cục Thống kê theo trình độ tin học
57
6
Bảng 3.6 Nhân lực của Tổng cục Thống kê theo trình độ tiếng
Anh
58
7
Bảng 3.7 Ý kiến đánh giá về công tác đào tạo tại Tổng cục
Thống kê
65
8
Bảng 3.8 Ý kiến đánh giá về công tác đánh giá cán bộ tại
Tổng cục Thống kê
68
Sơ đồ
TT
Sơ đồ
1
Sơ đồ 3.1
Nội dung
Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Thống kê
ii
Trang
49
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định mọi sự thành công cũng như
thất bại của mọi hoạt động của các cơ quan, tổ chức, các ngành và các địa
phương hay quốc gia.
Tổng cục Thống kê hiện có 24 đơn vị hành chính và đơn vị sự nghiệp
thuộc cơ quan Tổng cục ở trung ương, và 63 cục thống kê tỉnh, thành phố
cùng 703 chi cục thống kê quận huyện. Nhiệm vụ chính của Tổng cục Thống
kê là tổ chức các hoạt động thu thập, tổng hợp, xử lý, phân tích và cung cấp
thông tin thống kê kinh tế xã hội cho các cơ quan, tổ chức và cá nhân theo
quy định của pháp luật.
Khối cơ quan hành chính của Tổng cục Thống kê tuy không lớn, với số
lượng cán bộ tương đối nhỏ so với toàn ngành Thống kê nhưng đóng vai trò
trung tâm trong quá trình phát triển của toàn ngành. Đó được coi là cơ quan
đầu não của ngành thống kê. Nếu các cục Thống kê tỉnh, thành phố là nơi trực
tiếp tiến hành thu thập, tổng hợp thông tin thống kê, triển khai các cuộc điều
tra thống kê, cung cấp số liệu thuộc phạm vi tỉnh cho Tổng cục Thống kê và
các đối tượng dùng tin khác thì các đơn vị hành chính trong Tổng cục Thống
kê là cơ quan chịu trách nhiệm quản lý về chuyên môn, tổ chức, hướng dẫn
chỉ đạo thực hiện các cuộc điều tra thống kê, tổng hợp xử lý số liệu từ các
Cục Thống kê và nhiều nguồn thông tin khác nhau để tính toán và cung cấp
các chỉ tiêu thống kê tổng hợp trên phạm vi toàn quốc phục vụ nhu cầu thông
tin của Chính phủ và các đối tượng dùng tin khác nhau.
Với nhiệm vụ quan trọng đó, nhân lực và quản lý nhân lực có vai trò
quan trọng, quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Tổng cục
1
Thống kê. Để có thể phát huy tối đa năng lực và hiệu quả của nguồn nhân lực,
Tổng cục Thống kê cần phải thực hiện tốt công tác quản lý để xây dựng được
đội ngũ công chức, viên chức thống kê vững mạnh và ổn định, đảm bảo cả về
số lượng và chất lượng.
Trong những năm qua, công tác quản lý nhân lực tại Tổng cục Thống kê
có nhiều chuyển biến tích cực, thường xuyên bổ sung về số lượng và nâng cao
chất lượng nhân lực. Điều đó đã góp phần quan trọng để thực hiện tốt nhiệm
vụ chuyên môn, cung cấp kịp thời những thông tin thống kê phục vụ cho nhu
cầu hoạch định chính sách, xây dựng chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế xã hội và đánh giá thực hiện các mục tiêu đó ở phạm vi toàn quốc hay từng
địa phương, từng ngành và từng lĩnh vực. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả
đạt được, việc tổ chức quản lý nhân lực thống kê vẫn còn nhiều hạn chế dẫn
tới tình trạng thiếu hụt nhân lực về số lượng và đặc biệt chưa đảm bảo về chất
lượng so với yêu cầu phát triển của ngành. Điều đó đã làm ảnh hưởng không
ít tới kết quả hoạt động chuyên môn của Tổng cục Thống kê.
Nhằm đánh giá một cách đầy đủ những kết quả và hạn chế cần phải khắc
phục của hoạt động quản lý nhân lực tại Tổng cục Thống kê, để từ đó đề xuất
những giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, học
viên đã chọn đề tài: “Quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê” làm luận
văn tốt nghiệp thạc sĩ.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn:
+ Thực trạng quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê? những bất cập
và tồn tại trong quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê? Nguyên nhân dẫn
tới các bất cập và tồn tại đó?
+ Những giải pháp để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực của Tổng cục
Thống kê?
2
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về quản lý nhân
lực, liên hệ với tình hình thực tế để đánh giá phân tích, làm rõ thực trạng công
tác quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê, từ đó đề xuất những giải pháp
và kiến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại cơ quan
Thống kê và góp phần vào sự phát triển của ngành Thống kê.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục tiêu nêu trên, luận văn cần
thực hiện các nhiệm vụ sau:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về nhân lực và quản lý nhân lực
+ Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực của Tổng cục thống kê, chỉ rõ
những kết quả đạt được, tồn tại và nguyên nhân;
+ Đề xuất giải pháp nhằm góp phần hoàn thiệncông tác quản lý nhân lực
của Tổng cục Thống kê.
3. Đối tượng nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nhân lực tại
Tổng cục Thống kê.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về không gian: Nghiên cứu của đề tài được giới hạn trong
công tác quản lý nhân lực của khối các đơn vị hành chính của Tổng cục
Thống kê. Tổng cục Thống kê ở trung ương bao gồm hai khối: các đơn vị
hành chính và các đơn vị sự nghiệp. Trong đề tài, tác giả tập trung nghiên cứu
công tác quản lý nhân lực của khối các đơn vị hành chính.
+ Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực
của Tổng cục Thống kê trong giai đoạn từ 2010 đến 2014.
3
4. Phương pháp nghiên cứu
- Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp thu thập dữ liệu, phương
pháp nghiên cứu tại bàn, phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích
và tổng hợp.
- Tham vấn ý kiến của một số chuyên gia về công tác quản lý nhân lực
của Tổng cục Thống kê.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn bao gồm 4 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực và tổng quan tài liệu
nghiên cứu;
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu;
Chương 3. Thực trạng quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê;
Chương 4. Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực của Tổng cục Thống kê.
Mặc dù đã nỗ lực cố gắng nhưng do hạn chế về thời gian, kinh nghiệm
thực tiễn cũng như khả năng nghiên cứu nên luận văn không tránh được
những khiếm khuyết và sai sót. Học viên rất mong nhận được những ý kiến
đóng góp của các thầy cô, các nhà khoa học, bạn bè và các độc giả để luận
văn được hoàn thiện hơn.
4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰCVÀ TỔNG
QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. Lý luận chung về nhân lực
1.1.1. Quan niệm về nhân lực
Nhân lực thường được nhắc tới trong cụm từ nguồn nhân lực. Để phân
biệt rõ quan niệm nhân lực, trước hết hãy tìm hiểu các khái niệm về nguồn
nhân lực là khái niệm rộng hơn và thường được sử dụng trong các tài liệu
nghiên cứu.
Cho đến nay vẫn tồn tại những quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực.
Ngân hàng Thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân. [24, tr10].
Như vậy, nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người và được coi như
một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác để phát triển kinh tế - xã hội
như: vốn tiền tệ, vốn công nghệ, vốn tài nguyên.
Liên Hợp quốc quan niệm: nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. [12, tr8].
Theo quan niệm này, nguồn nhân lực không chỉ là những con người mà
còn bao gồm toàn bộ những khả năng bên trong, đó là sức khỏe, trí tuệ, tinh
thần của các cá nhân được sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Tổ chức Lao động Quốc tế quan niệm rằng: nguồn nhân lực của một
quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao
động.[12, tr9].
Quan niệm này cho thấy nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao
động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã
hội. Nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã hội, bao gồm các
5
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có đủ các yếu tố về thể lực, trí tuệ và có
thể tham gia các hoạt động sản xuất xã hội.
Từ đó có thể thấy rằng nguồn nhân lực bao gồm cả những người đang
lao động và những người có khả năng lao động của một quốc gia hay một
cộng đồng. Điều đó có nghĩa là nguồn nhân lực của một tổ chức không chỉ là
những con người đang làm việc trong tổ chức mà còn nhằm chỉ những nguồn
lao động khác có thể bổ sung cho tổ chức, còn nhân lực của tổ chức là những
người đang làm việc trong tổ chức.
Như vậy, có thể nói nhân lực của một tổ chức là tổng thể các tiềm năng
lao động của tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu hình thành tồn tại và phát triển
của tổ chức đó.[12, tr 9]
Nhân lực của một tổ chức được thể hiện bởi nhiều khía cạnh khác nhau,
trong đó chủ yếu nhất là số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực và cơ cấu
nhân lực.
Số lượng nhân lực: là số người lao động làm việc trong một tổ chức trên cơ
sở hợp đồng lao động hay được tuyển dụng vào làm việc. Số lượng nhân lực lớn
hay nhỏ tùy thuộc vào quy mô và yêu cầu công việc của tổ chức đó. Số lượng
nhân lực là một trong những yếu tố phản ánh quy mô hoạt động của tổ chức.
Chất lượng nhân lực: là tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ,
trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe... của người lao động. Trong
đó, nhân lực được thể hiện tập trung ở các mặt sức khỏe, trình độ văn hóa,
trình độ chuyên môn – kỹ thuật, hiệu quả làm việc của người lao động.
Chất lượng nhân lực chính là yếu tố cơ bản quyết định sự thành công hay
thất bại của mọi đơn vị, tổ chức. Hiệu quả công việc phụ thuộc vào chất lượng
nhân lực, nhất là trong những đơn vị, tổ chức mà nguồn lực lao động mang
tính chất quyết định đối với công việc của họ.
6
Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực được thể hiện ở cơ cấu theo độ tuổi,
giới tính, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học, v.v. Đây
là một trong những yếu tố quan trọng thường được xem xét khi đánh giá nhân
lực của tổ chức để từ đó điều chỉnh được nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Như vậy, có thể nói số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực là ba khía
cạnh quan trọng nhất thể hiện một cách khái quát hiện trạng nhân lực của một
tổ chức. Khi nghiên cứu về nhân lực của bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải
xem xét cả ba khía cạnh trên thì mới có thể đánh giá một cách toàn diện về
thực trạng nhân lực của tổ chức đó.
1.1.2. Vai trò của nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội
Trong mọi thời kỳ phát triển của xã hội từ xa xưa tới nay, nhân lực luôn
được coi là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển hay suy
vong của xã hội. Theo đó, nhân lực có những vai trò khác nhau đối với phát
triển kinh tế xã hội, song tựu chung được thể hiện tập trung trên hai phương
diện chính sau:
Thứ nhất, nhân lực là mục tiêu của phát triển kinh tế - xã hội
Phát triển kinh tế - xã hội nhằm phục vụ con người, làm cho cuộc sống
của con người ngày càng tốt đẹp hơn. Con người là chủ thể của xã hội và là
đối tượng hưởng lợi từ sự phát triển kinh tế - xã hội.
Con người là lực lượng tiêu dùng các sản phẩm vật chất và dịch vụ được
tạo ra bởi các đơn vị trong nền kinh tế, do đó nhu cầu tiêu dùng của con người
tác động mạnh mẽ tới hoạt động sản xuất, định hướng phát triển sản xuất
thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Trên thị trường, khi nhu
cầu tiêu dùng của con người về một loại hàng hóa nào đó tăng lên sẽ khuyến
khích các đơn vị tăng cường sản xuất và tạo ra nhiều sản phẩm mới và ngược
lại. Nhu cầu của con người vô cùng đa dạng, phong phú và không ngừng nâng
cao, bao gồm cả nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, điều đó tác động tới sự
7
phát triển kinh tế. Kinh tế phát triển giúp nâng cao mức sống của dân cư, cải
thiện đời sống vật chất và tinh thần, tạo ra sự phát triển về mặt xã hội.
Thứ hai, nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế xã hội
Để phát triển kinh tế - xã hội, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn
lực chủ yếu như nhân lực, vật lực bao gồm tài nguyên thiên nhiên, tài chính,
công nghệ. Trong đó nhân lực là yếu tố cơ bản nhất, là nguồn nội sinh quyết
định quá trình phát triển.
Nếu những nguồn lực khác như vốn, tài nguyên đều là có hạn thì nhân lực
dường như là vô hạn, phong phú nếu biết sử dụng, khai thác và bồi dưỡng một
cách hợp lý. Trong quá trình sản xuất xã hội, sức lao động của con người là loại
hàng hóa duy nhất có khả năng tạo ra giá trị lớn hơn nhiều lần bản thân nó.
Tài nguyên thiên nhiên là tài nguyên sẵn có và là tài nguyên quan trọng
để phát triển kinh tế, tuy nhiên, nếu không có trí tuệ của con người thì tài
nguyên vẫn chỉ là những vật vô tri vô giác không có giá trị. Chỉ có trí tuệ của
con người mới giúp khai thác và sử dụng các tài nguyên thiên nhiên một cách
hiệu quả để phát triển kinh tế. Với kiến thức của mình, con người không
ngừng sáng tạo, cải tiến kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, nghiên cứu và phát
minh ra máy móc hiện đại để giúp cho các hoạt động của chính mình được
thuận lợi và hiệu quả hơn.
Vốn là một trong những yếu tố quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã
hội, nhưng vốn là do con người tạo ra và việc sử dụng vốn hợp lý hay không
thì cũng cần đến con người.
Khi kinh tế tri thức ngày càng phát triển thì yếu tố nhân lực ngày càng
thể hiện vai trò quyết định của nó đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.
Thực tế trên thế giới cho thấy rằng tài nguyên và vốn không phải là tất cả để
phát triển mà nhân lực mới là yếu tố cơ bản nhất đối với sự phát triển.
Trên thế giới, sự phát triển của nhiều quốc gia đã minh chứng rõ nét cho
vai trò của nhân lực đối với phát triển kinh tế, xã hội như Nhật Bản,
8
Singapore, Hàn Quốc v.v. Trước đây, những quốc gia này đều là những nước
nghèo về tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý không thuận lợi cho phát triển
kinh tế, thậm chí có nước còn bị tàn phá nặng nề trong chiến tranh. Tuy nhiên,
hiện nay những quốc gia này đều có sự phát triển kinh tế - xã hội cao hơn hẳn
so với các nước khác trong khu vực Châu Á và thế giới. Một trong những yếu
tố quan trọng nhất đã tạo ra sự phát triển vượt bậc này là nhân lực. Chính
những con người ở các quốc gia đó với các tiềm năng, năng lực về trí tuệ
cũng như tinh thần lao động cần cù, nghiêm túc của bản thân họ tạo nên sức
mạnh để xây dựng đất nước trở nên giàu mạnh như ngày nay.
Tóm lại, nhân lực vừa là động lực,vừa là mục tiêu thúc đẩy sự phát triển
của mọi tổ chức, mọi quốc gia. Quốc gia nào có đội ngũ nhân lực mạnh cả về
số lượng và chất lượng sẽ tạo ra được sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc
gia đó và ngược lại.
1.2. Quản lý nhân lực
1.2.1. Quan niệm quản lý nhân lực
* Quan niệm quản lý
Theo PGS.TS. Phan Huy Đường trong cuốn Quản lý nhà nước về kinh
tế: “Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể
quản lý lên đối tượng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả
các nguồn lực để đạt được các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự vật”.
[18, tr 26].
Đối tượng của hoạt động quản lý rất đa dạng, có thể là con người, có thể
là tài nguyên, tài sản sản xuất, vốn, tài chính và cũng có thể là các tài sản sản
xuất khác.
Mọi quá trình hoạt động, mọi tổ chức, mọi đối tượng đều cần có sự quản
lý. Hoạt động quản lý có trong tất cả các lĩnh vực của xã hội, từ những đơn vị
nhỏ nhất của xã hội. Quản lý tốt sẽ giúp phát huy được những điểm mạnh, hạn
9
chế điểm yếu của các bộ phận trong xã hội giúp cho các bộ phận này phát
triển tốt, từ đó giúp xã hội phát triển và ngược lại sẽ trì trệ, kìm hãm sự phát
triển của các bộ phận đó và cả xã hội. Sự phát triển của xã hội ở đây bao hàm
cả yếu tố kinh tế và yếu tố xã hội. Khi xã hội càng phát triển thì càng đòi hỏi
phải quản lý chặt chẽ hơn.
Mác viết “Bất kỳ một lao động xã hội hay cộng đồng nào được tiến hành
quy mô tương đối lớn đều cần có sự quản lý, nó xác lập mối quan hệ hài hòa
giữa các công việc riêng rẽ và thực hiện những chức năng chung nhất, xuất
phát từ sự vận động của toàn bộ cơ cấu sản xuất (khác với sự vận động của
từng bộ phận độc lập trong nền sản xuất ấy). Một nghệ sĩ chơi đàn chỉ phải
điều khiển có chính mình, nhưng một giàn nhạc thì cần phải có nhạc
trưởng”.[18, tr 27].
Như vậy, có thể nói quản lý là sự tác động có ý thức, có chủ đích của
người quản lý tới các đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu của đơn vị,
tổ chức. Việc tác động theo cách thức nào tùy thuộc vào từng lĩnh vực khác
nhau cũng như tùy thuộc vào điều kiện cụ thể.
* Quan niệm về quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực là quản lý con người liên quan tới hoạt động của tổ
chức. Quản lý nhân lực cũng là một dạng quản lý, vì thế hoạt động quản lý
nhân lực đòi hỏi phải kết hợp nhiều lĩnh vực khoa học, chính trị, kiểm soát và
nghệ thuật.
Quản lý nhân lực là sự kết hợp hài hóa những mong muốn của tổ chức,
doanh nghiệp hoặc các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội và
mong muốn của người lao động nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức.
Các tổ chức thực hiện quản lý nhân lực bằng tập hợp các hoạt động để
huy động tiềm năng, năng lực của nhân lực mà tổ chức có để đạt được mục
tiêu của tổ chức, mục tiêu của những công việc giao cho người lao động.
10
Chủ thể quản lý nhân lực là nhà nước, các cơ quan, tổ chức, đơn vị sử
dụng lao động. Đối tượng của quản lý nhân lực là những người đang làm việc
hay công tác tại các tổ chức. Công cụ quản lý nhân lực là các văn bản hành
chính, nội quy, quy định,..
Quản lý nhân lực giúp tổ chức khai thác một cách hiệu quả nhất nguồn
vốn con người, kết hợp với các nguồn lực khác.
Như vậy, quản lý nhân lực trong tổ chức là các hoạt động để khai thác
các khả năng của người lao động nhằm phát huy các khả năng của họ để đạt
được mục tiêu chung của tổ chức.
1.2.2. Quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nước
* Cơ quan hành chính nhà nước
Cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam là một bộ phận cấu thành trong
bộ máy nhà nước, được thành lập, tổ chức và hoạt động theo hiến pháp và
pháp luật để thực hiện quyền lực nhà nước, có chức năng quản lý hành chính
nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội.
Các cơ quan hành chính nhà nước hoạt động mang tính quyền lực nhà
nước, được tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ. Mỗi cơ
quan hành chính nhà nước đều hoạt động dựa trên những quy định của pháp
luật, có chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền nhất định và có mối quan hệ phối
hợp trong thực thi công việc được giao.
Các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập nhằm đưa pháp luật
vào đời sống, tức là quản lý các hành vi xã hội và thực hiện các chức năng cơ
bản của quản lý hành chính nhà nước. Nhiệm vụ của các cơ quan này là cung
cấp các dịch vụ công để phục vụ lợi ích công, không phải vì động cơ lợi
nhuận cho mọi đối tượng trong xã hội.
Các cơ quan hành chính nhà nước trực tiếp hay gián tiếp phụ thuộc vào các
cơ quan quyền lực nhà nước, chịu sự lãnh đạo, giám sát, kiểm tra của các cơ quan
11
quyền lực nhà nước cấp tương ứng và chịu trách nhiệm báo cáo trước cơ quan đó.
Hầu hết các cơ quan hành chính nhà nước đều có hệ thống các đơn vị cơ sở trực
thuộc. Các cơ quan hành chính có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, có nguồn
kinh phí hoạt động và cơ sở vật chất từ nguồn ngân sách nhà nước cấp.
Tất cả các cơ quan hành chính nhà nước có mối quan hệ chặt chẽ với
nhau, đó là mối quan hệ trực thuộc trên – dưới, ngang dọc tạo thành một hệ
thống thống nhất mà trung tâm chỉ đạo là Chính phủ.
* Nhân lực của các cơ quan hành chính Nhà nước
Nhân lực của các cơ quan hành chính Nhà nước là những người được
tuyển dụng và bố trí vào làm việc tại các cơ quan đó, bao gồm các đối tượng
chủ yếu sau:
- Một là, cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Hai là, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
12
- Ba là, cán bộ xã, phường, thị trấn là công dân Việt Nam, được bầu cử
giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban
nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị – xã
hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
* Quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính Nhà nước
Quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính Nhà nước là một loạt các
hoạt động tác động tới những người đang công tác tại những cơ quan
nàynhằm xây dựng đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng đáp
ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức.
Quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính tạo điều kiện để đội ngũ
nhân lực chủ động phát huy các ưu điểm, thoả mãn nhu cầu về chức năng và
địa vị xã hội của họ trong công việc, đưa đến cho họ cơ hội, quyền lợi như
nhau để mỗi người thể hiện giá trị, hoài bão của mình.
Cơ quan có thẩm quyền ban hành các văn bản quy phạm pháp luật quy
định công tác quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nước. Những
văn bản này quy định chi tiết về những vấn đề liên quan tới nhân lực, ví dụ
nghĩa vụ, quyền hạn trong thực thi công vụ, điều kiện, tiêu chuẩn được thi
tuyển vào các cơ quan nhà nước. Trên cơ sở các văn bản quy định của cấp
trên, các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện quản lý nhân lực trong phạm
vi quản lý của cơ quan mình, đồng thời tùy theo điều kiện cụ thể sẽ có những
phương thức quản lý khác nhau.
Quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nước nhằm thực hiện
các mục tiêu sau:
- Thứ nhất, đảm bảo đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Mỗi tổ
chức đều hoạt động hướng tới các mục tiêu khác nhau. Để thực hiện các mục
13
tiêu đó, tổ chức phải khai thác, sử dụng kết hợp các nguồn lực để thực hiện
được các mục tiêu chung. Quản lý nhân lực thông qua thu hút, duy trì và phát
triển, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người giúp cơ quan thực hiện được các
mục tiêu đó.
- Thứ hai, thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn
thiện tổ chức. Xã hội không ngừng phát triển kéo theo sự vận động của tất cả
bộ phận cấu thành và dẫn tới phát sinh những yêu cầu mới của tổ chức. Là
một bộ phận của xã hội, các cơ quan, hành chính nhà nước cũng phải không
ngừng thay đổi về mọi mặt để bắt kịp với sự thay đổi đó của xã hội.
- Thứ ba, tạo cơ hội để nhân lực phát huy được năng lực bản thân.Quản
lý nhân lực không chỉ là kiểm tra, giám sát hoạt động của những người làm
việc trong các cơ quan hành chính nhà nước mà còn là để tạo cơ hội cho đội
ngũ nhân lực phát huy được tài năng của họ thông qua nhiều cách thức khác
nhau. Điều này thể hiện ở nhiều khía cạnh như phân công công việc đúng
người đúng việc, tăng cường đào tạo bằng nhiều hình thức khác nhau giúp
cho cán bộ, công chức nâng cao được năng lực của bản thân, từ đó phát huy
được khả năng của mình giúp hoàn thành công việc được giao với hiệu quả
cao. Quản lý nhân lực tốt giúp cho người lao động nhiệt tình, hăng say với
công việc, cố gắng hết mình để cống hiến cho cơ quan.
Hiện nay, Bộ Nội Vụ là cơ quan giúp Chính phủ chịu trách nhiệm quản
lý chung về nhân lực của các cơ quan nhà nước. Các Bộ, ngành và các cơ
quan cấp dưới trực tiếp quản lý nhân lực theo hướng dẫn nghiệp vụ của Bộ
Nội Vụ. Trong mỗi cơ quan sử dụng nhân lực sẽ có bộ phận chuyên trách để
thực hiện công tác quản lý nhân lực của các đơn vị trong cơ quan đó theo các
quy định của cơ quan quản lý cấp trên.
14
1.2.3. Sự cần thiết phải quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính nhà
nước
Nhân lực là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết
định sự thành bại của tổ chức. Nhân lực là một trong những nguồn lực không
thể thiếu của cơ quan hành chính nhà nước, do đó cần thiết phải quản lý nhân
lực. Cần phải quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nước vì một
số lý do sau:
Thứ nhất, quản lý nhân lực nhằm đảm bảo sử dụng hiệu quả nhân lực
trên cơ sở hạn mức kinh phí được giao.
Mọi tổ chức đều hoạt động dựa vào một hay nhiều nguồn kinh phí nào
đó. Cơ quan hành chính nhà nước hoạt động chủ yếu dựa vào nguồn kinh phí
do ngân sách nhà nước cấp. Tuy nhiên, ngân sách nhà nước còn hạn hẹp, vì
thế các cơ quan này cần phải tăng cường quản lý nhân lực để phù hợp với khả
năng tài chính của nhà nước, đồng thời vẫn đảm bảo hiệu quả công việc. Nếu
không quản lý nhân lực sẽ dẫn tới tình trạng không có đủ nguồn lực tài chính
cho hoạt động của tổ chức hoặc không có được đội ngũ nhân lực đảm bảo về
số lượng và chất lượng trong định mức tài chính cho phép.
Thứ hai,quản lý nhân lực nhằm đáp ứng một cách hiệu quả sự phát triển
của xã hội.
Xã hội luôn vận động và phát triển dẫn tới sự thay đổi về mọi mặt như
khoa học kỹ thuật, công nghệ của tất cả các lĩnh vực. Sự thay đổi đó đòi hỏi
các cơ quan hành chính nhà nước phải không ngừng hoàn thiện quản lý nhân
lực để xây dựng đội ngũ nhân lực có đủ khả năng để bắt kịp với những tiến bộ
của khoa học, kỹ thuật hiện đại. Nếu không quản lý nhân lực sẽ dẫn tới việc
đội ngũ nhân lực lạc hậu, không đủ năng lực để vận dụng những kiến thức
mới và ngày càng bị tụt hậu so với sự phát triển chung của xã hội.
15
