Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng lên sự hài lòng công việc của công nhân viên tại công ty Tôn Phương Nam

LỜI CẢM ƠN
********
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả những người đã giúp tôi trong việc hoàn
thành luận văn tốt nghiệp này.
Trước hết, tôi xin ghi nhận và gửi lời cảm ơn sâu sắc đối với: TS. Nguyễn Văn
Nam Phó hiệu trưởng trường ĐH Lạc Hồng. Thầy đã liên tục hướng dẫn, đưa ra
những lời khuyên hữu ích và khuyến khích tôi trong tất cả các thời gian từ bảo vệ đề
cương cho đến hoàn thành bài luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp,
TS. Nguyễn Văn Tân cũng đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi có thể hoàn thành bài
viết này. Ngoài ra, tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các giảng viên,
những người đã dạy tôi với tất cả các kiến thức và kinh nghiệm của họ trong suốt
thời gian tôi theo học chương trình thạc sĩ tại trường Lạc Hồng.
Về phía công ty Tôn Phương Nam, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn rất nhiều đối
với ông Hồ Quang Thiệp - Phó Tổng Giám Đốc I; ông Lưu Văn Hoạt - Trưởng
Phòng Tổ Chức Hành Chính; ông Lê Hồng Sơn - Trường phòng Tài Vụ; ông Lê
Văn Hiếu- Trưởng phòng kế hoạch vật tư; ông Nguyễn Đồng Tiến - Quản Đốc phân
xưởng sơn và tất cả các đồng nghiệp khác trong công ty đã cung cấp thông tin và
giúp đỡ tôi trong thời gian thu thập dữ liệu đề hoàn thành bài viết này.
Cuối cùng, tôi muốn gửi lời cảm ơn đặc biệt của tôi cho gia đình tôi và những
người bạn tốt nhất của tôi đã quan tâm giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình hoàn
thành bài viết này.
Biên Hòa, Ngày 05 tháng 11 năm 2013
Sinh viên: Huỳnh Hữu Trí

i


LỜI CAM ĐOAN
********
Bài luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu độc lập của một mình tác

giả, không phải là kết quả của sự hợp tác với các tác giả khác hay sao chép đạo văn
từ công trình nghiên cứu của các tác giả khác.
Tôi đồng ý nội dung bài nghiên cứu này có thể lưu trữ, sao chép hoặc dùng
cho mục đích tham khảo tại trường đại học Lạc Hồng.
Tổng số từ của bài viết là 31, 216 từ.

Biên Hòa, Ngày 05 tháng 11 năm 2013
Sinh viên ký tên

Huỳnh Hữu Trí

ii


TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Đề tài được hình thành với mục tiêu mô tả thực trạng sự hài lòng và hiệu suất
lao động tại công ty Tôn Phương Nam, tìm hiểu mối quan hệ giữa sự hài lòng với
hiệu suất lao động, đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng lên sự
hài lòng cũng như hiệu suất lao động của công nhân viên tại công ty.
Trên cơ sở tham khảo các yếu tố động viên của nghiên cứu Wiley C, đồng thời
dựa thêm 4 cơ sở lý thuyết khác là: lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow, lý
thuyết 2 yếu tố của Herzberg, lý thuyết của Vroom về thỏa mãn công việc, mô hình
sự kỳ vọng của Porter-Lawler, đề tài đã xây dựng mô hình lý thuyết tổng quát phục
vụ cho nghiên cứu này bao gồm 14 yếu tố nguyên nhân và 2 yếu tố hệ quả.
Thông qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng bằng hình thức
phỏng vấn trực tiếp sử dụng bảng câu hỏi với 103 trong tổng số 160 nhân viên công
ty Tôn Phương Nam, kết quả phân tích dữ liệu đã cho thấy nhân viên công ty đang
đánh giá cao các yếu tố điều kiện và công cụ làm việc, chưa đánh giá cao các yếu tố
thu nhập và phúc lợi; mối quan hệ làm việc. Kết quả phân tích cũng cho thấy có mối
quan hệ tương quan thuận khá mạnh giữa sự hài lòng công việc và hiệu suất làm

việc. Đồng thời, qua các phép kiểm định, đề tài đã xây dựng mô hình nghiên cứu
hoàn chỉnh với 4 yếu tố nguyên nhân và 1 yếu tố kết quả. Từ mô hình nghiên cứu
hoàn chỉnh này, đề tài đã chỉ ra rằng trong các yếu tố nguyên nhân, yếu tố Mối quan
hệ với cấp trên và Lương bổng và phúc lợi là 2 yếu tố ảnh hưởng nhất lên sự hài
lòng và hiệu suất lao động của công nhân viên công ty Tôn Phương Nam. Kết hợp
với kết quả mô tả thực trạng, luận văn đã đưa ra kết luận là: hiệu suất lao động của
công ty Tôn Phương Nam hiện tại chưa phải là tối ưu nhất vì các yếu tố quan trọng
nhất [Mối quan hệ với cấp trên] và [Lương bổng và phúc lợi] chưa được công nhân
viên đánh giá cao nhất.
Từ đó, đề tài đưa ra một số kiến nghị cho công ty tôn Phương Nam để gia tăng
sự hài lòng và hiệu suất lao động tại công ty: (1) cần phải cải thiện mối quan hệ
giữa cấp trên và nhân viên (2) cải thiện chế độ lương bổng và phúc lợi cho nhân
viên.
iii


MỤC LỤC
Lời cảm ơn

i

Lời cam đoan

ii

Tóm tắt

iii

Mục lục

iv

Danh sách các chữ viết tắt

vii

Danh sách bảng biểu

viii

Danh sách hình vẽ

ix

CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1 Lý do hình thành đề tài

……………………………………………………...1

1.2 Mục tiêu của đề tài ……………………………………………………………2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ……………………………………………2
1.4 Ý nghĩa thực tiễn

……………………………………………………………3

1.5 Phương pháp nghiên cứu
1.6 Kết cấu đề tài

……………………………………………………3

………………………………………………………………..3

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên ……………………………………..5
2.2 Khái niệm về hiệu suất lao động ……………………………………………..6
2.3 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất của nhân viên ….7
2.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow ……………………………………………..7
2.3.2 Mô hình của Wiley C …..………………………………………………10
2.3.3 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ………………………………12
2.3.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ……………………………………..14
2.3.5 Mô hình sự kỳ vọng của Porter-Lawler

……………………………….17

2.4 Xây dựng mô hình nghiên cứu ……………………………………………..18
2.5 Lý do chọn mô hình nghiên cứu
2.6 Tóm tắt nội dung chương 2

…………………………………………..19

………………………………………………..20

iv


CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1 Chọn phương pháp.
3.2 Quy trình nghiên cứu

…………………………………………………….21
………………………………………………………22

3.3 Phương pháp nghiên cứu ……………………………………………………..23
3.4 Nhu cầu thông tin và nguồn thông tin. ………………………………………25
3.5 Xây dựng bộ thang đo. ………………………………………………………26
3.6 Thiết kế mẫu. ………………………………………………………………..28
3.7 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin.
3.8 Thiết kế bảng câu hỏi.

……………………………....31

……………………………………………………..31

3.8.1 Quy trình thiết kế bảng câu hỏi ………………………………………..31
3.8.2 Kết quả thu thập thông tin thứ cấp

……………………………………32

3.8.3 Kết quả nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh bảng câu hỏi ……………..34
3.9 Phương pháp phân tích dữ liệu. …………………………………………….39
3.10 Tóm tắt chương 3 ……………...…………………………………………... 39
CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ
4.1. Thống kê mô tả dữ liệu.

…………………………………………………..40

4.1.1 Hồ sơ nhân khẩu học nhân viên công ty Tôn Phương Nam ……………40
4.1.2 Thực trạng sự hài lòng và hiệu suất lao động tại công ty

……………..46

4.1.3 Đánh giá các yếu tố môi trường, điều kiện và chính sách làm việc …….50
4.2. Phân tích tương quan, kiểm nghiệm mối quan hệ
4.3. Phân tích nhân tố, kiểm nghiệm mô hình
4.4. Phân tích hồi quy, đánh giá ảnh hưởng
4.5. Tóm tắt nội dung chương 4

…………………………56

………………………………….58
……………………………………67

……………………………………………….71

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN & KIẾN NGHỊ
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu. ………………………………………………..73
5.1.1 Thực trạng sự hài lòng và hiệu suất lao động tại cty Tôn Phương Nam ...74
5.1.2 Mối quan hệ giữa sự hài lòng và hiệu suất lao động ……………………75
5.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất lao động ………….76
5.2 Kết luận.

…………………………………………………………………..78
v


5.3 Hạn chế của nghiên cứu. ……………………………………………………79
5.4 Kiến nghị

…………………………………………………………………..79

5.4.1 Đề xuất trong việc cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên ….79
5.4.2 Đề xuất trong việc cải thiện chế độ phúc lợi và lương bổng …………..80
5.5 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
- Phụ lục A: Bảng câu hỏi
- Phụ lục B: Mã hóa dữ liệu
- Phụ lục C: Một số kết quả thống kê SPSS

vi

……………………………………..81


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Ý nghĩa

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

GVA

Tổng giá trị gia tăng - Gross Value Added

KD/Thị trường

Phòng Kinh Doanh và Thị Trường

KH &Vật Tư

Phòng Kế Hoạch và Vật Tư

OECD

Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế - Organization
for Economic Cooperation and Development

PX. Mạ

Phân xưởng mạ tôn

PX. Sơn

Phân xưởng sơn tôn

Quota

Hạn ngạch quy định các nhóm trong mẫu

SPSS

Tên của một Phần mềm phân tích thống kê

TCHC

Phòng Tổ Chức Hành Chính

vii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Thang đo dự kiến yếu tố cá nhân …………………………………..26
Bảng 3.2: Thang đo dự kiến yếu tố nguyên nhân ……………………………..27
Bảng 3.3: Thang đo dự kiến yếu tố mức độ hài lòng ………………………….27
Bảng 3.4: Các phương pháp chọn mẫu
Bảng 3.5: Khung mẫu dự kiến

………………………………………28

……………………………………………….30

Bảng 3.6: Cấp bậc và chức vụ tương ứng

…………………………………….33

Bảng 3.7: Bộ Phận và phòng ban tương ứng ………………………………….33
Bảng 3.8: Chính sách đãi ngộ/phúc lợi ………………………………………..34
Bảng 3.9: Thang đo hiệu chỉnh yếu tố nguyên nhân

…………………………35

Bảng 3.10: Thang đo dự kiến yếu tố mức độ hài lòng và hiệu suất làm việc ….35
Bảng 3.11: Thang đo chi tiết yếu tố mức độ hài lòng và hiệu suất làm việc ….36
Bảng 4.1: Phân nhóm theo mức độ hài lòng của nhân viên

…………………..47

Bảng 4.2: Phân nhóm theo mức hiệu suất làm việc của nhân viên

…………..49

Bảng 4.3: Đánh giá các yếu tố môi trường, điều kiện, chính sách làm việc. ….51
Bảng 4.4: Các chính sách đã có và mong muốn sẽ có của nhân viên. …………55
Bảng 4.5: Hệ số Pearson của phép phân tích tương quan

…………………….57

Bảng 4.6: Mức độ giải thích khi phân nhóm theo hệ số Eigen
Bảng 4.7: Phân nhóm các nhân tố và đặt tên nhân tố
Bảng 4.8: Mức độ ý nghĩa của phép phân tích nhân tố

……………….59

……………………….62
……………………..65

Bảng 4.9: Tóm tắt mô hình hồi quy và chỉ số giải thích của mô hình

………..67

Bảng 4.10: Các chỉ số mô hình hồi quy ……………………………………….68

viii


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

…………………………………………8

Hình 2.2: Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ……………………………13
Hình 2.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Room

…………………………………...14

Hình 2.4: Thuyết kỳ vọng của Porter- Lawler ………………………………….17
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

………………………………………..18

……………………………………………….23

Hình 3.2: Quy trình thiết kế bảng câu hỏi

……………………………………..32

Hình 4.1: Mô tả mẫu theo nhóm tuổi

………………………………………..41

Hình 4.2: Mô tả mẫu theo giới tính

……………………………………………42

Hình 4.3: Mô tả mẫu theo phòng ban

………………………………………….42

Hình 4.4: Mô tả mẫu theo thâm niên

…………………………………………..43

Hình 4.5: Mô tả mẫu theo chức vụ

…………………………………………….43

Hình 4.6: Mô tả mẫu theo thu nhập …………………………………………….44
Hình 4.7: Mô tả mẫu theo trình độ

……………………………………………..44

Hình 4.8: Mô tả mẫu theo tình trạng hôn nhân
Hình 4.9: Mô tả mẫu theo nguyên quán

……………………………..45

………………………………………..46

Hình 4.10: mối quan hệ giữa số nhân tố và mức độ giải thích …………………61
Hình 4.11: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh.

………………………………….66

Hình 4.12: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng

…………………………………..70

ix


1

CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU
Chương 1 bao gồm các nội dung sau:
 Lý do hình thành đề tài.
 Mục tiêu của đề tài.
 Phạm vi giới hạn.
 Ý nghĩa thực tiễn
 Phương pháp thực hiện
 Kết cấu đề tài
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI:
Công ty Tôn Phương Nam là đơn vị liên doanh giữa Công ty Thép
Miền Nam, nay là Tổng Công Ty Thép Việt Nam với các Công ty:
Sumitomo Corporation - Nhật Bản và Federal Iron Works Sdn.Bhd. Malaysia. Công ty được thành lập ngày 09/06/1995 tại khu Công nghiệp
Biên Hoà 1, Tỉnh Đồng Nai.
Tính đến nay công ty đã trải qua gần 20 năm phát triển với nhiều
thăng trầm. Thành công cũng có, thất bại cũng không ít. Một trong những
yếu tố đóng góp vào sự thành công của Tôn Phương Nam là lực lượng lao
động của công ty. Nhưng để có một lực lượng lao động giỏi, không chỉ ở
khâu tuyển dụng người mà cốt lõi vẫn ở khâu duy trì, phát huy, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực hiện có trong công ty. Việc này được thực hiện
thông qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo nhân viên, đánh giá
thành tích công tác, hệ thống trả lương - thưởng, điều này được thể hiện rõ
trong chính sách nhân sự của công ty và nó có tác động trực tiếp lên hiệu
quả làm việc của nhân viên cũng như sự thành công của công ty.

Trước tình hình năm 2013 sắp tới với nhiều biến động tiêu cực trong
thị trường thép nói chung: thị trường bất động sản đóng băng, lượng cung


2

vượt cầu, sản xuất thép tại công ty đang có dấu hiệu dư thừa công suất.
Công ty lại đối mặt với nhiều sự cạnh tranh gay gắt với các nhà máy thép
trên địa bàn và thép nhập ngoại. Việc cắt giảm chi phí là không thể tránh
khỏi, tuy nhiên cắt giảm chi phí như thế nào mà vẫn đảm bảo hiệu quả sản
xuất kinh doanh là một câu hỏi lớn đặt ra cho ban giám đốc công ty.
Việc thấu hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân
viên đang trở thành một yếu tố cấp thiết để ban giám đốc công ty đưa ra
quyết định điều chỉnh chính sách và Win-Win solution là một giải pháp mà
ban giám đốc đang tìm kiếm: Vẫn đảm bảo chi phí sản xuất là tối ưu nhất
mà nhân viên vẫn hài lòng làm việc để đạt được hiệu suất tối ưu nhất. Do
đó đề tài: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng lên sự hài lòng công việc
của công nhân viên tại công ty Tôn Phƣơng Nam đã được thực hiện
nhằm mô tả thực trạng ảnh hưởng của sự hài lòng nhân viên lên năng suất
làm việc của họ, cũng như tìm hiểu nguyên nhân làm họ hài lòng/không
hài lòng với công việc từ đó đưa ra những kiến nghị điều chỉnh để nâng
cao hiệu suất làm việc của họ.
1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI:
Đề tài này được tiến hành nhằm vào 3 mục tiêu sau:
 Mô tả thực trạng sự hài lòng và hiệu suất lao động tại công ty Tôn
Phương Nam
 Kiểm nghiệm mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc với hiệu suất
lao động của công nhân viên tại công ty Tôn Phương Nam.
 Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng lên sự hài lòng và hiệu suất làm việc
của họ từ đó đưa ra những kiến nghị trong việc điều chỉnh chính

sách nhằm nâng cao hiệu quả làm việc.


3

1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU:
Đề tài được giới hạn trong phạm vi nhóm nhân viên đại diện cho các
phòng ban, cấp bậc của công ty Tôn Phương Nam ở Biên Hòa trong
khoảng nữa cuối tháng 9 năm 2013.
1.4 Ý NGHĨA THỰC TIỄN:
Sự thỏa mãn của nhân viên và lòng trung thành được nhìn nhận như
yếu tố quyết định đến năng lực của những tổ chức dịch vụ nhằm phản ứng
có hiệu quả với những nhu cầu của khách hàng trong khi cũng cần điều
khiển việc giảm chi phí thông qua việc làm giảm phí tổn tuyển dụng và
đào tạo và những hiệu quả chi phí mà được tích lũy lại từ những công nhân
lành nghề, đó là những người đủ khả năng làm nhanh và quen thuộc với
các nhiệm vụ của họ. Do đó khi hoàn thành, đề tài này sẽ có ý nghĩa áp
dụng vào:
-

Đề xuất điều chỉnh các chính sách để đảm bảo nâng cao sự hài lòng và
hiệu suất lao động của công nhân viên công ty Tôn Phương Nam với
mức chi phí tối thiểu nhất.

-

Là nguồn tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sâu hơn về sự hài lòng
của nhân viên trong pham vi lãnh thổ Việt Nam.

1.5 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Luận văn được thực hiện chủ yếu bằng phương pháp thu thập thông
tin sơ cấp qua phép nghiên cứu định lượng dùng bảng câu hỏi.
Ngoài ra, trong quá trình xây dựng bảng câu hỏi định lượng, tác giả
cũng đã áp dụng các phương pháp nghiên cứu khác như thu thập thông tin
thứ cấp từ các nguồn tin trong công ty như: danh sách nhân viên, cơ cấu sơ
đồ tổ chức, mô tả chức năng bộ phận các phòng ban, kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh… cũng như phép nghiên cứu định tính để xây dựng và
điều chỉnh bộ thang đo cho nghiên cứu định lượng.


4

1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Luận văn được viết theo cấu trúc 5 chương với nội dung các mục
được dự kiến như sau:
 Chương 1: Mở đầu và đề cương luận văn, mô tả mục tiêu, lý do hình
thành đề tài và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
 Chương 2: Cơ sở lý thuyết. Tóm tắt các lý thuyết cũng như các nghiên
cứu trước liên quan đã được thực hiện trước đây về mô hình các yếu
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
 Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Mô tả các phương pháp nghiên cứu
áp dụng trong luận văn này trả lời cho mục tiêu nghiên cứu trong
chương 1. Phương pháp nghiên cứu được áp dụng là định tính và định
lượng bằng bảng câu hỏi.
 Chương 4: Sau khi hoàn chỉnh bảng câu hỏi định lượng và tiến hành
thu thập. Dữ liệu được nhập, phân tích và xử lý bằng phần mềm SPSS
để đi tìm câu trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu trong chương 1.
 Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Đánh giá lại xem luận văn đã đạt
được các mục tiêu đề ra trong chương 1 hay chưa. Tóm tắt lại các kết
quả chính sau quá trình phân tích số liệu từ đó đề xuất ra những chính

sách phù hợp cho công ty Tôn Phương Nam trong việc nâng cao hiệu
suất lao động của nhân viên tại công ty.


5

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 2 bao gồm các nội dung sau:
 Định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên
 Khái niệm về hiệu suất lao động
 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng, hiệu suất lao động của nhân viên
 Xây dựng mô hình nghiên cứu
 Lý do chọn mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở tham khảo các yếu tố động viên của nghiên cứu Wiley C, đồng thời
dựa thêm 4 cơ sở lý thuyết khác là: lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow, lý thuyết
2 yếu tố của Herzberg, lý thuyết của Vroom về thỏa mãn công việc, mô hình sự kỳ
vọng của Porter-Lawler, đề tài sẽ xây dựng mô hình lý thuyết tổng quát phục vụ cho
nghiên cứu này. Chương 2 này sẽ đi vào một số khái niệm, định nghĩa về sự hài lòng
và hiệu suất lao động của nhân viên, sau đó sẽ tham khảo một số mô hình và lý thuyết
khác về chủ đề này, từ đó đề xuất xây dựng mô hình lý thuyết tổng quát.
2.1 Định nghĩa sự hài lòng của nhân viên
Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng của nhân viên phản ánh mức độ mà
những nhu cầu và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự
đánh giá bởi những nhân viên khác. Theo Staples và Higgins (1998) sự hài lòng
nhân viên nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả
những thái độ tích cực đối với môi trường làm việc. Gruneberg (1979) kết luận
rằng từ khi con người dành nhiều thời gian của họ cho công việc, sự hiểu biết về
các nhân tố liên quan đến sự hài lòng của họ trong công việc là rất quan trọng cho
việc cải thiện tốt hơn tình trạng hiện tại.
Ngoài ra, còn có các định nghĩa khác về sự hài lòng với các thành phần công

việc Smith, Kendal và Huilin (1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki
(2007) sự hài lòng với các thành phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ, và các
phần thưởng.


6

Vì vậy cho nên sự hài lòng của nhân viên có thể tổng kết lại như là sự đáp
ứng những nhu cầu và mong muốn của con người trong môi trường công việc. Khi
những nhu cầu và mong muốn này được đáp ứng thích đáng thì sự hài lòng của
nhân viên sẽ được tăng lên và điều này sẽ tác động đến hiệu suất lao động, hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty.
2.2 Một số khái niệm về hiệu suất lao động.
Hiệu suất lao động theo khái niệm của OECD (Tổ chức Hợp tác và Phát triển
Kinh tế - Organization for Economic Cooperation and Development), trong cuốn
sách “Đo lường năng suất, đo lường tốc độ tăng năng suất tổng thể và năng suất
ngành - 2002” là tỷ lệ giữa lượng đầu ra trên đầu vào, trong đó đầu ra được tính
bằng GDP (tổng sản phẩm quốc nội) hoặc GVA (Tổng giá trị gia tăng - Gross
Value Added), đầu vào thường được tính bằng: giờ công lao động, lực lượng lao
động và số lượng lao động đang làm việc.
Ngoài ra, cũng có số khái niệm khác như: Hiệu suất lao động là chỉ tiêu đo
lường hiệu quả sử dụng lao động, đặc trưng bởi quan hệ so sánh giữa một chỉ tiêu
đầu ra (kết quả sản xuất) với lao động để sản xuất ra nó. Hiệu suất lao động là một
trong những yếu tố quan trọng tác động tới sức cạnh tranh, đặc biệt, hiệu suất lao
động lại phản ánh yếu tố chất lượng người lao động - yếu tố cốt lõi của sự phát
triển trong sự cạnh tranh toàn cầu, sự phát triển của khoa học công nghệ và nền
kinh tế tri thức hiện nay.
Hiệu suất lao động được tính theo công thức sau:
Hiệu suất lao động = Giá trị gia tăng (hoặc GDP) / Số lƣợng lao động

Hiệu suất lao động phản ánh năng lực tạo ra của cải, hay hiệu suất của lao
động cụ thể trong quá trình sản xuất, đo bằng số sản phẩm, lượng giá trị sử dụng
(hay lượng giá trị) được tạo ra trong một đơn vị thời gian, hay đo bằng lượng thời
gian lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị thành phẩm. Hiệu suất lao động là
chỉ tiêu quan trọng nhất thể hiện tính chất và trình độ tiến bộ của một tổ chức, một
đơn vị sản xuất, hay của một phương thức sản xuất. Hiệu suất lao động được quyết


7

định bởi nhiều nhân tố, như trình độ thành thạo của người lao động, trình độ phát
triển khoa học và áp dụng công nghệ, sự kết hợp xã hội của quá trình sản xuất, quy
mô và tính hiệu quả của các tư liệu sản xuất, các điều kiện tự nhiên. Hiệu suất lao
động cũng bị ảnh hưởng nhiều bởi yếu tố tâm lý của người lao động cụ thể cũng
một người lao động nhưng khi vui vẻ, thoải mái, họ có thể sẽ làm việc với năng
suất cao hơn so với khi buồn phiền, ủ rũ. Do đó sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc, cụ thể là mức lương, chế độ đãi ngộ, các mối quan hệ với cấp trên, đồng
nghiệp, cảm giác an toàn khi làm việc… cũng là những yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến hiệu suất làm việc. Các nhân viên cảm thấy thoải mái với công việc và
gắn bó với công ty thường là những người tìm thấy động cơ thúc đẩy tinh thần
trong một môi trường làm việc tràn đầy tiếng cười cùng tinh thần lạc quan cao độ.
Một nghiên cứu mới đây tại Mỹ, trích từ trang World Business Portal, cho thấy
hiệu suất công việc sẽ tăng cao đáng kể nếu như môi trường làm việc và sự thoả
mãn của các nhân viên được cải thiện, chẳng hạn như tăng một chút cười đùa,
giảm giờ làm, thêm những khoản tiền thưởng, một vài lời động viên từ cấp trên,
những giờ nghỉ giải lao vui vẻ… Yếu tố môi trường làm việc chỉ là một phần,
nhưng lại làm cho nhân viên thực sự cảm thấy yêu thích công việc của mình. Đây
chính là điểm quan trọng! Kết quả cuộc điều tra cho thấy cảm giác thoải mái trong
công việc sẽ tăng thêm 10- 25% hiệu suất làm việc của một nhân viên. Đối với
nhiều công ty, đó là một khoản lợi nhuận rất lớn, cả trên phương diện vật chất lẫn

phương diện lợi thế cạnh tranh, vì thế, nâng cao mức độ thoả mãn công việc của
các nhân viên nhằm tăng năng suất trong toàn bộ công ty luôn là mối quan tâm
hàng đầu của các nhà quản lý ngày nay.
2.3 Một số lý thuyết và mô hình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng và hiệu suất
lao động
2.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Các cấp độ nhu cầu của Maslow (Maslow's hierarchy of needs) được
Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human
Motivation là một trong những lý thuyết quan trọng của các ứng dụng cụ thể
trong quản trị nhân sự và quản trị marketing.


8

Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai
nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố sinh học của con người như
mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ
bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được
đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh
để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao.
Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công
bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân
v.v.
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu
cầu bậc cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ
không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng... Nhưng ngay khi
nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn lại xuất hiện, và cứ
thế tăng dần.

Cấu trúc các cấp độ nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con
người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Những
nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các
nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả
mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp)
đã được đáp ứng đầy đủ.


9

Nguồn: Maslow, 1943, A Theory of Human Motivation p. 375
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Maslow đã chia nhu cầu thành 5 cấp bậc theo một trật tự xác định như sau:
-

Cấp độ thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học
(physiological) - thức ăn, nước uống, nơi ở, không khí để thở, ngủ nghỉ ngơi.

-

Cấp độ thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cảm giác yên tâm, sự đảm
bảo về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản.

-

Cấp độ thứ ba: Nhu cầu xã hội hay được giao lưu tình cảm và được
trực thuộc (love/ belonging) - muốn được chấp nhận, được yêu
thương, là thành viên của một nhóm nào đó, có gia đình yên ấm, có
bạn bè thân hữu tin cậy.

-

Cấp độ thứ tư: Nhu cầu được tôn trọng, kính mến (esteem) - thành
đạt, tự tin, tự trọng, được kính mến, được tin tưởng, được công nhận.

-

Cấp độ thứ năm: Nhu cầu tự khẳng định (self - actualization) - muốn
sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân mình, phát triển
cá nhân, tự hoàn thiện.


10

C. P. Alderfer tóm lược các nhu cầu của Maslow thành 3 nhóm:
+ Nhu cầu tồn tại.
+ Nhu cầu giao tiếp với người khác.
+ Nhu cầu phát triển.
2.3.2. Mô hình của Wiley C (1997)
Wiley (1997) cho rằng có một vài nhân tố động viên mà nhân viên coi
trọng theo thời gian. Tuy nhiên, những nhân tố được ưa thích nhất đã thay
đổi trong suốt hơn 40 năm qua. Bà tham khảo những kết quả nghiên cứu năm
1946 bởi Labor Relations Institutes of New York đã báo cáo trong Foreman
Facts, các nghiên cứu tương tự đã được thực hiện năm 1980 và 1986, và
nghiên cứu cuối cùng của bà là vào năm 1992. Bên dưới trình bày mười nhân
tố động viên mà nhân viên của Wiley C.
-

Công nhận đóng góp cá nhân

-

Bổn phận cá nhân

-

Sự đồng cảm với cá nhân NLĐ

-

An toàn công việc

-

Thu nhập

-

Sự thích thú trong công việc

-

Thăng tiến và phát triển

-

Trung thành cá nhân

-

Điều kiện làm việc

-

Kỷ luật làm việc
Nhân tố hàng đầu được lựa chọn bởi nhân viên 1946 là công nhận đóng

góp cá nhân. Thu nhập được xếp ở giữa và sự thích thú trong công việc đứng
ở vị trí thứ 7. Vào năm 1980 và 1986, sự quan tâm hàng đầu của nhân viên là
sự thích thú trong công việc, tiếp đến là công nhận đóng góp cá nhân. Thu
nhập và an toàn công việc đứng ở vị trí gần giữa. Tuy nhiên, những người
được phỏng vấn trong nghiên cứu năm 1992 bày tỏ sự quan tâm nhiều hơn
tới thu nhập, kế tiếp là công nhận đóng góp cá nhân.


11

Những cuộc nghiên cứu này đã chứng minh rằng thứ tự ưu tiên của các
nhân tố đã thay đổi theo thời gian, và có nhiều hơn một lý do tại sao những
sự thay đổi này lại xảy ra. Những lý do có thể là tình trạng kinh tế, thay đổi
môi trường làm việc, tình trạng thị trường lao động, cạnh tranh trong ngành,
thay đổi trong thái độ của nhân viên…
Trong những năm 80, với gần 40 năm phát triển một cách tương đối. Sự
gia tăng trong mức sống đã vượt xa sự tưởng tượng của người lao động ở
giữa những năm 40. Những gì mà người lao động mong muốn đã thay đổi,
tuy nhiên, những phát hiện ở cả hai cuộc nghiên cứu 1980 và 1986 đã cho
thấy rằng nhân viên vẫn coi trọng những phần thưởng bên trong nhưng
không quan tâm nhiều đến yếu tố sự đồng cảm với cá nhân người lao động.
Sự thích thú trong công việc được ưu tiên hàng đầu, tiếp theo là công nhận
đóng góp cá nhân và bổn phận cá nhân. Một mẫu điều tra ngẫu nhiên với 845

công nhân viên chức được thực hiện trong một quốc gia bởi một tổ chức phi
lợi nhuận đã xác nhận những chỉ số này. Những phát hiện trên chỉ ra rằng sự
thay đổi sâu sắc trong thái độ đối với công việc đã diễn ra: từ công việc đóng
vai trò như một phương tiện để tồn tại, trở thành phương tiện cho sự tự thể
hiện và sự phát triển cá nhân.
Vào những năm 90, dường như người lao động coi trọng phần thưởng
bên ngoài nhiều hơn những phần thưởng bên trong. Thu nhập được chọn là
yếu tố hàng đầu, kế tiếp là công nhận đóng góp cá nhân và an toàn công việc.
Wiley (1997) lập luận rằng giai đoạn sáp nhập, cạnh tranh toàn cầu, thay đổi
tổ chức và giảm quy mô đã tạo ra một môi trường đặt người lao động vào
một vị trí không an toàn và không chắc chắn. Vì thế, người lao động có thể
quan tâm nhiều hơn đến những nhu cầu cơ bản trong giai đoạn này, đó là thu
nhập và an toàn công việc.


12

Việc gia tăng các hoạt động như giảm quy mô tổ chức, cạnh tranh toàn
cầu và gia công bên ngoài được mô tả như tình trạng kinh tế chung cho thập
niên trước. Vì vậy, việc giảm quy mô tổ chức và gia công bên ngoài có thể
làm gia tăng cảm giác không an toàn về công việc của nhân viên. Những dấu
hiệu này ngụ ý rằng những nhân tố đứng đầu sẽ vẫn là an toàn công việc và
thu nhập. Những nhân tố động viên này và những thay đổi trong cách nhìn
nhận giá trị của nhân viên xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau. Điều
này có thể giúp cho các nhà quản lý hiện tại và tương lai hiểu và khám phá ra
những nhu cầu khác nhau của người lao động và tạo ra sự dễ dàng hơn cho
các nhà quản lý trong việc tạo ra một môi trường làm việc có thể khuyến
khích nhân viên làm việc tích cực hơn.
2.3.3. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Frederick Herzberg đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ biến

khác là thuyết hai yếu tố. Nằm giữa hai yếu tố đó là sự trung lập, điều đó có
nghĩa là công nhân không thể hiện sự hài lòng hay không hài lòng của mình.
Thứ nhất là những yếu tố duy trì, nó liên quan đến sự có mặt hoặc không có
mặt của những yếu tố không hài lòng của công việc như: điều kiện làm việc,
lương, các chế độ của công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân. Thứ hai là
những yếu tố tạo động lực thúc đẩy là những nhu cầu cấp cao, nó bao gồm:
sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến.


13

Nguồn: Frederick Herzberg 2010, the motivation to work
Hình 2.2: Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội
dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm
việc. Ông có các kết luận:
- Yếu tố bình thường: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu
không có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái.
- Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn,
nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường.
Ngụ ý của Herzberg đối với các nhà quản trị thông qua học thuyết này
là hết sức rõ ràng. Cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng (bất
bình) của nhân viên, nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được
thành tựu cao cả. Mặt khác sự thừa nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng
tiến cá nhân là những động lực rất mạnh mẽ và sẽ đem lại sự hài lòng và thực
thi công việc tốt hơn.


14

2.3.4. Thuyết kỳ vọng Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng đề xuất rằng động cơ thúc đẩy sẽ phụ thuộc vào sự
mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc
nhận được các phần thưởng mong muốn. Thuyết kỳ vọng được biết đến qua
công trình của Victor Vroom, mặc dù cũng có nhiều học giả đóng góp vào
lĩnh vực này. Thuyết kỳ vọng không chỉ quan tâm đến việc xác định loại nhu
cầu mà còn nghiên cứu quá trình để cá nhân nhận được phần thưởng.
Thuyết kỳ vọng dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân, sự thực hiện
(hành động) của cá nhân và kết quả đầu ra mà họ mong muốn kết hợp với
việc thực hiện tốt công việc. Các yếu tố này và mối quan hệ của chúng sẽ
được minh họa trong hình dưới đây:

Nguồn: Victor H. Vroom (1964)
Hình 2.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Room
Kỳ vọng E→P (từ nỗ lực – effort đến sự thực hiện – performance) bao
hàm việc nỗ lực trong công việc dẫn đến năng suất làm việc cao. Để kỳ vọng
này đạt được đỉnh cao, cá nhân phải có khả năng, kinh nghiệm vốn có, các
công cụ, máy móc cần thiết và cơ hội để thực hiện.


15

Kỳ vọng P→O (O: outcomes) có nghĩa là hành động thành công sẽ dẫn
đến kết quả đầu ra mong muốn. Trong trường hợp một người được thúc đẩy
để có được phần thưởng trong công việc thì kỳ vọng này sẽ liên quan đến
niềm tin rằng: năng suất làm việc cao sẽ thực sự dẫn đến phần thưởng. Nếu
kỳ vọng P→O cao thì cá nhân sẽ được thúc đẩy mạnh hơn (sẽ có hành động
cao hơn). Nếu kỳ vọng rằng năng suất làm việc cao sẽ không đem lại hiệu
quả mong muốn thì động lực sẽ giảm đi.
Khả năng kết hợp (hoá trị - valence) yếu tố này với yếu tố khác là giá

trị của đầu ra hoặc sự hấp dẫn của kết quả đầu ra đối với mỗi cá nhân. Nếu
kết quả đầu ra đã có sẵn từ sự nỗ lực cao, năng suất làm việc tốt mà không
được coi trọng thì động lực sẽ thấp đi.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom có thể được hiểu một cách đơn giản hóa
bằng công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phƣơng tiện = Sự động viên
Trong đó:
- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần
thưởng cho tôi là gì?)
- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ
lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó
khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)
- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được
đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh
giá những nỗ lực của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức
mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu


16

đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng
chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi
mình làm việc tốt, đúng tiến độ... sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là
nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được
rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống
hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp
dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến
khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết

quả. Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau:
a- Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc
+ Chọn nhân viên phù hợp với công việc.
+ Đào tạo nhân viên tốt.
+ "Phân vai" rõ trong công việc.
+ Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết.
+ Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi.
b- Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả
+ Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác.
+ Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt.
+ Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc.
c- Tăng mức độ thỏa mãn
+ Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất và tinh thần).
+ Cá biệt hóa phần thưởng.
+ Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả.
Mô hình của V. Vroom sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người
khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968) thành Thuyết kỳ vọng
với điểm chính là: Trong quá trình hình thành và thúc đẩy động lực làm việc,
có bốn yếu tố cơ bản, đó là: động viên, nỗ lực, hiệu quả và khen thưởng.