Bài giảng Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công

HỌC
 VIỆN
 HÀNH
 CHÍNH
 
 
KHOA
 TỔ
 CHỨC
 VÀ
 QUẢN
 LÝ
 NHÂN
 SỰ
 

 

 


1.Quản lý nguồn nhân lực nói chung
!

Néi
dung
chÝnh!
!

2. Quản lý nguồn nhân lực trong
khu vực công

!
I. QuẢN lý NGUỒN NHÂN LỰC

1. Những

2. Các mô

vấn đề
chung về
nguồn
nhân lực
và quản lý
nguồn
nhân lực

hình quản
lý nguồn
nhân lực

3. Các chức

năng cơ
bản của
quản lý
nguồn
nhân lực

4. Quản lý

nguồn
nhân lực
chiến lược


1.
NHỮNG
VẤN ĐỀ
CHUNG
VỀ
NGUỒN
NHÂN
LỰC VÀ
QLNNL

Một số khái niệm liên quan đến
nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nhân sự và quản lý nguồn
nhân lực


So
 sánh
 phạm
 vi
 các
 khái

 niệm
 
NNL tổ
chức

Nhân
sự

NNL xã hội

LLLĐ

QLNNL
KVC 2.PPT


1.2.
 Quản
 lý
 nguồn
 nhân
 lực
 
 
Thế nào là
quản lý nguồn
nhân lực?


1.2.1.Khái

 niệm
 quản
 lý
 nguồn
 

nhân
 lực
 

Là việc thiết kế, xây dựng các
hệ thống các triết lý, chính
sách và thực hiện các hoạt
động chức năng về thu hút,
đào tạo-phát triển và duy trì
nguồn lực con người của
một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức
và người lao động


QUÁ
 TRÌNH
 PHÁT
 TRIỂN
 CỦA
 QLNNL
 
Quản lý
nguồn nhân

lực
Mối quan hệ
con người
Quản trị nhân sự
Quản lý
khoa học
Cuối TK 19
Taylor, Fayol

Những năm giữa
1930
Elton Mayo, Maslow

Từ cuối những
năm 1970s



 Quản
 lý
 nguồn
 nhân
 lực
 
 
—  Thực
 chất
 là
 quản
 lý

 con
 người,
 thông
 

 

qua
 con
 người
 để
 đạt
 được
 mục
 tiêu
 của
 
tổ
 chức
 
 
—  Là
 một
 khoa
 học
 và
 nghệ
 thuật
 

 

 

 

QLNNL có khác
quản lý/quản trị
nhân sự không?


1.2.3.
 Trách
 nhiệm
 trong
 QLNNL
 
• 

Quyết định các định hướng
chiến lược và các giá trị phù
hợp với chính sách và thực
tiễn quản lý nhân sự

• 

Quyết định quy mô đầu tư
trong quản lý nhân sự

• 

Thực hiện vai trò lãnh đạo
trong quản lý nhân sự


Trách
 nhiệm
 trong
 QLNNL
 
• 

Xây dựng các mối quan hệ quản lý
có chất lượng với cấp dưới

• 

Áp dụng các chính sách quản lý
nguồn nhân lực và tuân thủ các
quy định trong thỏa ước tập thể
(nếu có).

• 

Duy trì các mối quan hệ phù hợp
với các chủ thể khác : các đơn vị,
phòng ban khác, tổ chức công
đoàn, v,v.

• 

Thúc đẩy và áp dụng chế tài đối
với các hành vi của người lao động


Trách
 nhiệm
 trong
 QLNNL
 
v  Quản lý quy trình hành
chính của quản trị nhân sự
sao cho tuân thủ các quy
định và theo yêu cầu về
hiệu quả và hiệu lực
v  Đại diện cho người lao
động trước ban lãnh đạo
và cán bộ quản lý
v  Can thiệp với tư cách các
tác nhân thay đổi


Trách
 nhiệm
 trong
 QLNNL
 
• 

Thực hiện công việc, qua

đó được trả lương , đạt
được các tiêu chuẩn
công việc và tuân thủ kỷ
luật lao động

• 

Đảm nhiệm một số trách
nhiệm của QTNS như tự
đánh giá, đánh giá đồng
nghiệp hay cấp trên...


2. CÁC
MÔ HÌNH
QUẢN LÝ
NGUỒN
NHÂN
LỰC

Các mô hình truyền thống

Các mô hình hiện đại


2.1. Các mô hình truyền thống

-  Theo Thuyết X: gồm

F.W.Taylor, Grant,

Ghinbert, Fayol.
 (Trường phái cố điển)

- Theo Thuyết Y: gồm
Maslow, Lewin, Gogers..
 

- Theo Thuyết Z

Elton Mayo; Gregor,


• 

Nhìn chung con người không muốn
làm việc, lười biếng, máy móc và vô
tổ chức

• 

Con người chỉ thích vật chất, cái
học làm không quan trọng bằng cái
họ kiếm được;

• 

Con người chỉ làm việc cầm chừng
khi bị bắt phải làm việc, luôn né
tránh công việc, không thích những
công việc đòi hỏi tính sáng tạo hay

sáng kiến, tự quản và tự kiểm.


• 
• 

• 
• 

Tập trung quyền lực, thống nhất
trong quản lý
Phân chia công việc thành những
phần nhỏ như thao tác, cử động đơn
giản, lặp đi lặp lại nhiều lần, đảm bảo
dễ học, dễ thực hiện rồi giao cho
người lao động (chuyên môn hóa sâu);
Người lao động chỉ làm việc theo
những gì được đội ngũ chuyên gia,
quản lý và kỹ sư chỉ bảo;
Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ
tục, thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm
ngặt.


• 
• 

• 

Con người muốn được nhìn

nhận, muốn cảm thấy mình có
ích, muốn khẳng định mình;
Con người có những khả
năng tiềm ẩn, biết sáng tạo và
muốn làm việc tốt;
Khi được quan tâm khích lệ
họ thường tích cực làm việc,
muốn tham gia vào các công
việc chung, chia sẻ trách
nhiệm và có tinh thần trách
nhiệm.


• 
• 

• 
• 
• 

Có phân quyền, người lao động tham
gia vào quá trình ra quyết định;
Người lao động tự chủ một phần nhất
định trong thực hiện nhiệm vụ cũng
như tham gia vào quá trình tự quản;
Tôn trọng và tìm kiếm sự nỗ lực và
đóng góp của người lao động và nhân
viên cấp dưới;
Quan tâm đến tổ chức hoạt động theo
tổ, nhóm;

Nhà quản lý quan tâm đến việc cải
thiện mối quan hệ giữa các cấp.


2.2. Các mô hình hiện đại

- Mô hình mềm (Soft Model)
—  Beer
 et
 al.
 (US)
 
—  Guest
 (UK)
 

- Mô hình cứng (Hard Model)
-­‐  Fombrun
 et
 al.
 (US)


QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Mô hình
mềm
Người lao động sẽ đáp
ứng được tốt hơn khi tổ
chức nhận thấy những

nhu cầu cá nhân của họ
và thỏa mãn chúng cũng
như tập trung vào mục
tiêu chung của tổ chức

Mô hình
Cứng
Coi con người là một
nguồn lực cũng giống như
những nguồn lực khác của
tổ chức như vốn, cơ sở vật
chất ...và chính vì vậy làm
sao sử dụng với chi phí
thấp nhất, sử dụng và khai
thác nhiều nhất có thể


•  Mô hình này là một phần
chương trình của MBA tại
Đại Học Harvard vào những
năm đầu 1980s
•  Chính sách nguồn nhân lực bị
ảnh hưởng bởi 2 nhóm yếu
tố:
Ø Nhóm yếu tố hoàn cảnh.
Ø Các chủ thể


Chính
 sách

 và
 thực
 Qễn
 QLNNL
 tập
 trung
 vào
 4
 
 
nhóm
 sau:
 
 
• 

Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực
theo quy trình : tuyển, chọn, thay thế,
thăng tiến, đánh giá, thăng tiến sa thải

• 

Hệ thống thưởng: hệ thống trả lương,
các chương trình công nhận, khuyến
khích phi vật chất ...

• 

Ảnh hưởng nhân sự: phân loại trách
nhiệm, thẩm quyền, thứ bậc và phân

cấp quyền lực

• 

Hệ thống công việc: xác định hệ thống
công việc


Chính
 sách
 và
 thực
 Qễn
 QLNNL
 phải
 đáp
 ứng
 yêu
 
cầu
 4
 c
 
Commitment (Cam kết). Chính sách
QLNNL phải đóng góp cho việc
cam kết của nhân sự đối với tổ
chức.
Competence. (Năng lực). Các chính
sách QLNNL và thực tiễn
QLNNL phải đảm bảo thu hút,

phát triển và duy trì những người
có kiến thức và kỹ năng đề làm
việc


Chính
 sách
 và
 thực
 Qễn
 QLNNL
 phải
 đáp
 ứng
 yêu
 
cầu
 4
 c
 
Cost efectiveness (hiệu quả kinh tế).
Chính sách QLNNL phải được
đánh giá trong mối tương quan
với tiền lương, lợi ích, tỉ lệ vắng
mặt....
Congruence ( thống nhất) phải đảm
bảo sự thống nhất giữa các chính
sách QLNNL