Phát triển nguồn nhân lực tại báo đầu tư

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ ÁNH HỒNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BÁO ĐẦU TƢ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ ÁNH HỒNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BÁO ĐẦU TƢ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN TIẾN DŨNG

Hà Nội – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi,
Các thông tin và số liệu do tôi tự tìm hiểu và phân tích chƣa đƣợc ai công bố
trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào.


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn tôi đã đƣợc tạo điền kiện và giúp đỡ nhiệt tình của
nhiều ngƣời, tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn đến:
Tôi xin cảm ơn thầy giáo hƣớng dẫn, TS. Nguyễn Tiến Dũng, giảng viên
trƣờng Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội, đã tận tình chỉ bảo, hƣớng
dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Biên tập, Lãnh đạo, nhân viên các phòng ban
tại báo Đầu tƣ đã cung cấp thông tin, khuyến khích, tạo điều kiện để tôi hoàn thành
luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo trƣờng Đại Học Kinh Tế - Đại
Học Quốc Gia Hà Nội, đã có ý kiến đóng góp quý báu cho luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!


TÓM TẮT
Luâ ̣n văn nghiên cƣ́u hoa ̣t đô ̣ng phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c ta ̣i

Báo Đầu tƣ

trong thời gian tƣ̀ năm 2012 đến năm 2014, phạm vi nghiên cứu đƣợc giới hạn là
hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Báo Đầu tƣ. Nhằm mục đích phân tích thực

trạng hoạt động đào tạo tại Báo đồng thời đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác này.
Trên cơ sở tìm hiểu cơ sở lý thuyết và kế thừa các công trình nghiên cứu
trƣớc đây của các tác giả có liên quan đến nội dung đào tạo nguồn nhân lực, qua đó
luận văn hệ thống lại lý thuyết về đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Từ những lý luận trên luận văn sẽ phân tích đánh giá một cách khách quan
có hệ thống về thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Báo Đầu tƣ mà
cụ thể là hoạt động đào tạo tại Báo. Qua thu tìm hiểu và thu thập các số liệu, sử
dụng phƣơng pháp điều tra khảo sát, phƣơng pháp phỏng vấn sâu luận văn đã phân
tích đánh giá đƣa ra đƣợc những hạn chế, khó khăn là cơ sở để đƣa ra các giải pháp
nhằm cần khắc phục đồng thời nâng cao chất lƣợng của hoạt động phát triển nguồn
nhân lực tại Báo Đầu tƣ trong thời gian tới.
Từ những vấn đề thực tiễn đặt ra, luận văn sẽ đánh giá những điểm mạnh,
điểm yếu trong công tác phá triển nguồn nhân lực tại Báo Đầu tƣ và mạnh dạn đề
xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy hoạt động này của Báo Đầu tƣ.
Từ khóa: Phát triển nguồn nhân lực, Đào tạo nguồ n nhân lực , Báo Đầu tư


MỤC LỤC
Danh mục các từ viết tắt ..............................................................................................i
Danh mục bảng ...........................................................................................................ii
Danh mục hình .......................................................................................................... iii
Danh mục biểu đồ ..................................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 4
Chƣơng 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁ T
TRIỂN NGUỒN NHÂN LƢ̣C ................................................................................... 7
1.1 Tổng quan nghiên cứu: ...................................................................................... 7
1.2. Cơ sở lý luận của phát triển nguồn nhân lực .................................................... 9
1.2.1.Các khái niệm cơ bản ................................................................................. 9
1.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực ............................................................................ 1

Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 13
2.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 13
2.1.1 Xác định vấn đề nghiên cứu...................................................................... 13
2.1.2 Nghiên cứu lý thuyết và các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan
đến nội dung đề tài đang nghiên cứu................................................................. 13
2.1.3 Thiết kế nghiên cứu ................................................................................... 13
2.1.4 Tiến hành thu thập thông tin, số liệu ........................................................ 14
2.1.5 Phân tích các dữ liệu thu thập được ........................................................ 14
2.1.6 Tiến hành viết luận văn............................................................................. 15
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................ 15
2.2.1 Phương pháp phỏng vấn sâu: ................................................................... 15
2.2.2 Phương pháp khảo sát điều tra: ............................................................... 16
Chƣơng 3. THƢ̣C TRẠNG PHÁ T TRIỂN NGUỒN NHÂN LƢ̣C TẠI BÁO ĐẦU
TƢ ............................................................................................................................. 19
3.1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Báo Đầu tƣ ......................... 19
3.1.1 Giới thiệu chung ....................................................................................... 19
3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 20


3.1.3 Mục tiêu chiến lược .................................................................................. 22
3.2 Cơ cấu tổ chức và Đặc điểm nguồn nhân lực của Báo Đầu tƣ ........................ 22
3.2.1 Cơ cấu tổ chức của Báo Đầu tư ............................................................... 22
3.2.2 Đặc điểm và sự biến động nguồn nhân lực của Báo Đầu tư .................... 25
3.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Báo Đầu tƣ .......................... 31
3.3.1 Nhu cầu thực tế về đào tạo nguồn nhân lực của Báo Đầu tư ................... 31
3.3.2 Đối tượng đào tạo ..................................................................................... 35
3.3.3. Quy trình đào nguồn nhân lực ................................................................. 35
3.3.4 Các hình thức đào tạo tại Báo Đầu tư ...................................................... 36
3.3.5 Nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực ...................................... 38
3.3.6 Các lĩnh vực đào tạo của Báo Đầu tư ...................................................... 42

3.3.7 Kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực của Báo Đầu tư (2012-2014) 43
3.4 Tác động của đào tạo đối với kết quả kinh doanh và đánh giá hoạt động đào
tạo tại Báo Đầu tƣ .................................................................................................. 46
3.4.1 Tác động của đào tạo đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
Báo Đầu tư ......................................................................................................... 46
3.4.2 Đánh giá công tác triển khai thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân
lực tại Báo Đầu tư. ............................................................................................ 48
3.4.3 Đánh giá kết quả sau đào tạo ................................................................... 50
3.4.4 Các vấn đề tồn tại và nguyên nhân. .......................................................... 52
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BÁO ĐẦU TƢ ............................................................................ 55
4.1. Xác định mục tiêu định hƣớng phát triển của Báo Đầu tƣ ............................. 55
4.1.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Báo Đầu tư giai đoạn 2015 – 2020 55
4.1.2 Quan điểm và mục tiêu đào tạo của Báo Đầu tư giai đoạn 2015 – 202057
4.2. Xác định lại nhu cầu đào tạo của Báo Đầu tƣ ................................................ 59
4.3. Xác định phƣơng pháp đào tạo và hình thức đào tạo phù hợp với Báo Đầu
tƣ. ........................................................................................................................... 60
4.4. Lựa chọn đối tƣợng đƣợc đào tạo và giáo viên đào tạo ................................. 61


4.5. Tạo môi trƣờng học tập phù hợp với đặc điểm của Báo Đầu tƣ .................... 62
4.6. Xây dựng nội dung đào tạo thích hợp với yêu cầu phát triển của Báo Đầu
tƣ. ........................................................................................................................... 63
4.7. Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo nhằm phát
triển nguồn nhân lực .............................................................................................. 67
4.8. Thƣờng xuyên đánh giá kết quả đào tạo và điều chỉnh. ................................. 68
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 71
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên Việt Nam

2

Diễn đàn VIF

Diễn đàn đầu tƣ Việt Nam

3

DN

Doanh nghiệp

4

ĐTNNL

Đào tạo nguồn nhân lực

5

ĐTNN

Đầu tƣ nƣớc ngoài

6

M&A

Mua bán sáp nhập

7

NNL

Nguồn nhân lực

8

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

i

DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 1.2

So sánh giữa đào tạo và phát triển

2

Bảng 3.1

Cơ cấu lao động Báo Đầu tƣ năm 2014

33

3

Bảng 3.2

Biến động nhân lực tại Báo Đầu tƣ

38

Bảng kế hoạch đào tạo hàng năm của nhân viên
4

Bảng 3.3

trong cơ quan về thời gian đà o ta ̣o, nơi đào ta ̣o, hình

47

thƣ́c đào ta ̣o.
5

Bảng 3.4

Kết quả đào tạo của Báo Đầu tƣ (2012-2014)

51

6

Bảng 3.5

Bảng thống kê chi phí đào tạo từ năm 2012 - 2014.

53

7

Bảng 3.6

8

Bảng 4. 1

Bảng tổng kết đánh giá chất lƣợng khóa học
“Marketting hiện đại và kỹ năng đàm phán” năm 2013
Chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng, tập huấn nghiệp
vụ chuyên môn

ii

59

72


DANH MỤC HÌNH

STT

Hình

1

Hình 1.1

2

Hình 3.1

Nội dung
Trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo
phát triển.
Sơ đồ tổ chức của Báo Đầu tƣ

Trang
17
31

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

STT

Biểu đồ

Nội dung

1

Biểu đồ 3.1

Cơ cấu lao động theo giới tính

34

2

Biểu đồ 3.2

Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

35

3

Biểu đồ 3.3

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

36

4

Biểu đồ 3.4

Cơ cấu lao động theo năm công tác

37

5

Biểu đồ 3. 5

So sánh kết quả kinh doanh với chi phí đào
tạo của Báo

iii

Trang

55


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việc Việt Nam gia nhập các hiệp hội kinh tế, thƣơng mại khu vực, quốc tế và
đặc biệt là Tổ chức Thƣơng mại Thế giới (WTO) đã tạo ra cho nền kinh tế - xã hội nƣớc
ta nhiều thuận lợi nhƣng cũng đặt ra không ít thách thức. Các doanh nghiệp theo đó
cũng đã không ngừng đổi mới hoàn thiện để bắt kịp xu hƣớng thế giới. Một vấn đề cấp
thiết đặt ra hiện nay với các doanh nghiệp nói chung và cơ quan báo chí nói riêng là vấn
đề nhân lực. Hiện nay, cả nƣớc ta đang có trên 200 cơ quan báo chí.Trong môi trƣờng
cạnh tranh ngày càng gay gắt, yếu tố Con Ngƣời đang đƣợc các cơ quan này đặt lên
hàng đầu.
Báo chí là ngành mang tính đặc thù riêng, luôn giữ một vai trò đặc biệt quan
trọng đối với đời sống xã hội và góp phần định hƣớng dƣ luận xã hội theo chiều hƣớng
tiến bộ. Điều đó đòi hỏi mỗi cơ quan báo chí cần phát triển nguồn nhân lực để có đội
ngũ các nhà báo có chuyên môn giỏi, có phẩm chất chính trị - đạo đức vững vàng.
Xã hội hóa toàn cầu cộng với sự bùng nổ của internet đòi hỏi các cơ quan báo chí
phải không ngừng đổi mới, nâng cao chất lƣợng. Muốn làm đƣợc điều đó, yếu tố nhân
lực càng cần phải đƣợc chú trọng và phát triển. Tuy nhiên, nguồn nhân lực ở Việt Nam
nói chung và nguồn nhân lực của các cơ quan báo chí nói riêng hiện nay trình độ chƣa
cao, chƣa đáp ứng yêu cầu công việc của các doanh nghiệp trong xu hƣớng toàn cầu hóa
và hội nhập kinh tế quốc tế. Vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp đặc biệt là các cơ quan
báo chí hiện nay là làm thế nào để có một nguồn nhân lực chất lƣợng cao? Vì vậy, phát
triển nguồn nhân lực đã trở thành một vấn đề nóng, một vấn đề bức thiết cần phải giải
quyết và hoàn thiện hiện nay. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp, các
cơ quan báo chí sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả, năng suất
lao động, hiệu quả thực hiện và chất lƣợng công việc, nâng cao tính ổn định và năng

động của tổ chức.
Báo Đầu tƣ là tờ báo kinh tế chính thống trực thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ. Đây
là tờ báo có uy tín lớn trong nền báo chí nƣớc ta. Cung cấp cho độc giả, các nhà đầu tƣ,
Doanh nghiệp – Doanh nhân những thông tin hữu ích về các vấn đề kinh tế, đầu tƣ kinh
doanh với những quan điểm, góc nhìn chuyên sâu và bình luận sắc sảo. Ở góc cạnh kinh
tế, Báo Đầu tƣ đƣợc xem nhƣ một doanh nghiệp hoạt động độc lập. Do vậy, đầu tƣ vào
4


nguồn nhân lực để nâng cao tính cạnh tranh cũng không nằm ngoài xu hƣớng phát triển
của Báo. Một trong những chính sách tạo nên lợi thế cạnh tranh cho Báo Đầu tƣ là luôn
chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực và đây là công tác quan trọng trong chính
sách và chiến lƣợc phát triển của Báo Đầu tƣ. Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân lực hiện
nay tại các cơ quan Báo chí nói chung và Báo Đầu tƣ nói riêng đang gặp nhiều khó
khăn. Đối với nhân lực đang làm việc tại Báo do đặc thù công việc đòi hỏi ngƣời lao
động thƣờng xuyên nâng cao kỹ năng chuyên môn, cập nhật kiến thức về kinh tế, xử lý
thông tin nhanh nhạy và thƣờng xuyên cập nhật công nghệ mới, để có thể đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của độc giả.
Nghiên cứu về nhân lực của Báo, tìm hiểu đặc thù nhân lực và tìm ra các
phƣơng pháp giúp nâng cao chất lƣợng nhân lực là vấn đề cấp thiết của Báo Đầu tƣ nói
riêng và của các cơ quan báo chí, doanh nghiệp nƣớc ta hiện nay. Do vậy tôi đã chọn đề
tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Báo Đầu tƣ” cho luận văn của mình, và cụ thể
là công tác đào tạo tại Báo Đầu tƣ.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu :
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn
nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực tại Báo Đầu tƣ, đánh giá ƣu và nhƣợc điểm về hoạt
động phát triển nguồn nhân lực tại Báo Đầu tƣ từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
phát triển nguồn nhân lực Báo Đầu tƣ.
Nhiệm vụ nghiên cứu :

- Khái quát hoá những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân.
- Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt
đƣợc và chƣa đƣợc về phát triển nguồn nhân lực tại báo Đầu tƣ
- Đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện PTNNL tại Báo Đầu tƣ.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Các vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến
hoạt động phát triển nguồn nhân lực cơ hữu tại Báo Đầu tƣ
- Phạm vi nghiên cứu : Do điều kiện thời gian và kinh phí, luận văn chỉ nghiên cứu,
đánh giá vấn đề hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cơ hữu tại cơ quan Báo Đầu tƣ.
+ Về không gian : Luận văn tập trung nghiên cứu, đƣa ra những kiến nghị về
hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi Báo Đầu tƣ.
+ Về thời gian nghiên cứu : Chỉ nghiên cứu với các số liệu thu thập trong 3 năm
2012, 2013, 2014
5


4. Những dự kiến đóng góp của luận văn:
Những đóng góp chủ yếu của luận văn là:
- Tổng kết một cách có hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực cụ
thể là các lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
- Đi sâu vào luận giải và vận dụng lý luận vào thực tiễn hoạt động phát triển
nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng, từ đó chỉ ra các hạn chế cũng nhƣ nguyên nhân
của các hạn chế đó trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Báo Đầu tƣ.
- Từ các kết quả đóng góp của nghiên cứu, một vài đề xuất cho Báo Đầu tƣ trong
việc xây dựng chiến lƣợc, chính sách về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong thời
gian tới.
5. Câu hỏi nghiên cứu :
1) Phát triển nguồ n nhân lƣ̣c có vai trò nhƣ thế nào đối với Báo Đầu tƣ?
2) Hoạt động phát triển nguồ n nhân lƣ̣c t ại Báo Đầu tƣ thực sự đã phù hợp với
yêu cầu mở rộng và phát triển hoa ̣t đô ̣ng kinh doanh của Báo hay chƣa?

3) Trong thời gian tới, Báo Đầu tƣ cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào để công
tác phát triển nguồ n nhân lƣ̣c tại Báo mang lại hiệu quả?
6. Kết cấu luận văn
Mở đầ u
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận của phát triển nguồn nhân lực
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cƣ́u
Chƣơng 3. Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Báo Đầu
tƣ
Chƣơng 4. Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Báo Đầu
tƣ
Kết luận

6


Chƣơng 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦ A PHÁ T
TRIỂN NGUỒN NHÂN LƢ̣C
1.1 Tổng quan nghiên cứu:
Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên các
nghiên cứu về PTNNL thƣờng đề cập đến phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, cho
tỉnh, quốc gia, ngành trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, nổi bật có một
số công trình nghiên cứu sau :
- Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc ta do Trần
Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996). Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát
triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân
lực của một số nƣớc trên thế giới.
- Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á
của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt đƣợc của
nhóm nƣớc trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào
tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nƣớc Đông Á là giải

pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa.
Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
- Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực (2008):
Đây là báo cáo thƣờng niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thƣơng mại và
Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên . Các tác giả đã
đánh giá tổng quan về môi trƣờng kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công
nghệ và tiếp cận thị trƣờng trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo
hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hƣởng nhiều nhất của việc Việt Nam gia
nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần III của báo cáo là
Lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần này phân tích về thực trạng lao động và
phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối
với các ngành đã nêu, đồng thời đƣa ra giải pháp chiến lƣợc đối với việc phát triển
nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ cho
doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam.
- Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn do PGS. TS. Đỗ
Minh Cƣơng- TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004). Bên cạnh việc đi sâu nghiên
7


cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đƣa ra các
khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát
triển lao động kỹ thuật ở một số nƣớc nhƣ Đông Nam Á, Trung Quôc, Nhật, Mỹ.
- Phát triển nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp Nhật Bản hiện nay do
TS.Trần Thị Nhung và PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các tác giả
đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phƣơng thức đào tạo lao động
chủ yếu trong các Doanh nghiệp Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu
ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và
trong các Doanh nghiệp nói riêng trong thời gian tới.
- Luận án Tiến sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 của tác giả Lê Thị

Mỹ Linh nghiên cứu về đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Luận án đã trình bày thực trạng công tác đào
tạo của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập; nhìn nhận của các doanh
nghiệp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đồng thời cũng chỉ ra một số bất
cập trong việc thực hiện công tác đào tạo của các doanh nghiệp này: chiến lƣợc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực; cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực; đánh giá nhu cầu đào tạo; thiết kế chƣơng trình đào tạo; thực hiện chƣơng trình đào
tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo.
- Đề tài khoa học cấp trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia của TS Trƣơng
Minh Đức “Chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại tỉnh Lạng Sơn
- Thực trạng và giải pháp” – mã số KT.11.09. Đề tài đã đƣa ra thực trạng về chất lƣợng
nguồn nhân lực hiện nay tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Lạng Sơn. Qua đó tác
giả Trƣơng Minh Đức đã đề xuất các khuyến nghị về chính sách và các biện pháp quản
lý nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực.
- Đề tài khoa học cấp trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia của Ths Đặng
Thị Hƣơng “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong lĩnh vực thương mại - dịch vụ trên địa bàn Hà Nội” – mã số KT.11.07. Qua
nghiên cứu tác giả đã nhận thấy đề tài đã khái quát hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân
lực trong doanh nghiệp; Nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ
và vừa trong lĩnh vực thƣơng mại – dịch vụ; Đƣa ra một số đề xuất và giải pháp đẩy
mạnh công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội.
- Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trƣờng đại học
khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế” của Phan
8


Thuỷ Chi (2008). Luận án đã nghiên cứu một cách có hệ thống các vấn đề lý luận về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là đội ngũ giảng viên tại các trƣờng đại
học thuộc khối kinh tế thông qua các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế. Luận án đã
xây dựng một chƣơng trình tƣơng đối hoàn chỉnh hệ thống phƣơng pháp và giải pháp

phát triển nguồn nhân lực qua các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế.
Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cho
DN nhƣ:
+ Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các
doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), hoạt động đào tạo và
phát triển trong DN ở Anh (David Devins và Steven Johnson năm 2003), phát triển con
ngƣời của các doanh nghiệp nhỏ (Annette và Marilyn Mcdougall năm 1999) đƣa ra các
kết luận về đào tạo và phát triển trong DN.
+ Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu và thực
tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3 phần:
Phần I gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý
trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về PTNNL. Phần 2 gồm những bài trình bày
kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức
quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phƣơng pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ
thƣờng áp dụng và thực hành.
+ Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas D.
Durand), học qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Jason Cope năm 2000), hiểu cách học
của chủ doanh nghiệp (David Rae năm 2000) đã đƣa ra những kết luận về cách học của
chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp đào tạo thích hợp cho đối tƣợng này ở Anh.
Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa
và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong sự phát triển của
Doanh nghiệp. Tuy nhiên, những nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉ tiếp cận ở góc độ
đánh giá bên ngoài, chƣa thực sự trở thành nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề quan trọng
này. Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc
đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực tại Báo Đầu tƣ”.
Nghiên cứu của luận văn khác với các nghiên cứu trên ở chỗ luận văn nghiên cứu sâu
về phát triển nguồn nhân lực trong một đơn vị cụ thể đó là Báo Đầu tƣ.
1.2. Cơ sở lý luận của phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.Các khái niệm cơ bản
9

1.2.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát
triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân lực luôn đƣợc quan tâm
hàng đầu.
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngo ̣c Quân và ThS. Nguyễn Văn Điềm (2012) nhân lực
đƣợc hiểu là nguồn lực của con ngƣời mà nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe
của từng ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế
độ y tế ngoài ra còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác giới tính…
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng ngƣời. Trong sản xuất kinh doanh
truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngƣời là không bao giờ
thiếu hoặc lãng quên và có thể nói nhƣ đã đƣợc khai thác gần mức cạn kiệt. Sự khai
thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì
đây là kho tang còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.
1.2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Tùy thuộc vào góc độ tiếp cận có nhiều quan niệm khác nhau về nguồ n nhân lƣ̣c:
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội
xuất bản năm 2006 thì:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số
ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng”
Nguồn nhân lực chính là số lƣợng và chất lƣợng của ngƣời lao động trong mỗi tổ chức.
Nghĩa là nó bao gồm tất cả những nhóm ngƣời trong độ tuổi lao động và có khả năng
lao động.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân do
PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời

điểm nhất định”. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của
dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể
hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng
con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”
10


Nhƣ vậy các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các khía cạnh số lƣợng
nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực
1.2.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lƣ̣c
Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh trong nghiên cứu “ Phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” cho rằng
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm
nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các
giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát
triển tổ chức và phát triển cá nhân.
Nội hàm của khái niệm trên đƣợc hiểu nhƣ sau:
Học tập có tính tổ chức: học tập có tính tổ chức là ngƣời chủ doanh nghiệp
khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập cho ngƣời
lao động. Ngƣời học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự
chuẩn bị cho việc đánh giá.
Nâng cao kết quả thực hiện công việc: Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực
đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc hiện tại và tƣơng
lai. Việc cung cấp đúng những kinh nghiệm, kiến thức mà nhân viên thiếu sẽ góp phần
nâng cao kết quả thực hiện công việc của họ.
Các giải pháp đào tạo, phát triển: Cung cấp các hình thức đào tạo phù hợp
khi tổ chức phát hiện nhân viên thiếu kiến thức và kỹ năng hoàn thành công việc
hiện tại sẽ góp phần tăng khả năng làm việc của nhân viên. Nếu tổ chức phát hiện

những nhân viên có tiềm năng phát triển và thực hiện các hình thức phát triển phù
hợp sẽ giúp tăng năng lực và tiềm năng của nhân viên.
Các sáng kiến và biện pháp quản lý: Việc nâng cao kết quả thực hiện công
việc không chỉ phụ thuộc vào việc đào tạo và phát triển nhân viên. Trong nhiều
trƣờng hợp, ngƣời lao động có đủ kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc nhƣng
không hoàn thành công việc do bất mãn. Vì vậy, nếu nguyên nhân của không hoàn
thành công việc là do các bất hợp lý về tổ chức, quản lý thì việc đƣa ra những sáng
kiến đổi mới tổ chức, quản lý, hoặc những biện pháp quản lý phù hợp nhƣ động
viên khuyến khích ngƣời lao động, phân công công việc, bổ nhiệm phù hợp, tạo môi
trƣờng làm việc hợp tác..vv ..sẽ có tác dụng động viên ngƣời lao động thực hiện tốt
công việc của mình.
11


Phát triển tổ chức: Doanh nghiệp nào cũng đều muốn tồn tại và phát triển đi
lên. Mục tiêu cuối cùng của PTNNL là nhằm giúp tổ chức có nguồn nhân lực đủ
năng lực thực hiện những mục tiêu phát triển của tổ chức. Doanh nghiệp cần xây
dựng rõ sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lƣợc phát triển để nâng cao năng lực cạnh tranh
của mình.
Phát triển cá nhân: phát triển cá nhân rộng hơn việc trang bị kiến thức hay phát
triển kỹ năng, nó bao gồm cả sự trƣởng thành và phát triển cá nhân mà họ thể áp dụng
vào công việc hiện tại. Mục tiêu của phát triển cá nhân là phát triển kiến thức, kỹ năng,
và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và đáp ứng đƣợc
nhu cầu trƣớc mắt của tổ chức cũng nhƣ nhu cầu của cá nhân.
Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự

(2012, trang 153) cho rằ ng “Phát triển

nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong
những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời

lao động.”
Nhƣ vậy phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đòa
tạo và phát triển.
Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tƣơng lai.
Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình hoặc tập làm
cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập
để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có
hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt
của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
Như vậy , phát triển nguồn nhân lực bao hàm nhiều nội dung như

: Tuyển

dụng, đào tạo, duy trì nguồn nhân lực… .Tuy nhiên, với phạm vi một Luận văn Thạc
sĩ, nội dung Luận văn dưới đây chỉ giới hạn trong việc phân tích về đào tạo nguồn
nhân lực.
Giữa đào tạo và phát triển có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và đều tập trung
vào nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của cá nhân và của tổ chức. Tuy nhiên giữa đào
tạo và phát triển có sự khác biệt, bảng 1.2 sau đây nêu rõ sự khác biệt này.
12


Bảng 1.2: So sánh giữa đào tạo và phát triển
Đào tạo

Phát triển

Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tƣơng lai

Sử dụng kinh nghiệm làm việc

Thấp

Cao

Mục tiêu

Chuẩn bị cho công việc

Chuẩn bị cho sự thay đổi

hiện tại
Sự tham gia

Yêu cầu

Tự nguyện

Nguồn: [181. Tr. 401].
Về hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì có nhiều cách phân
loại khác nhau. Có những tài liệu không phân biệt các hình thức đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực và liệt kê các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

nói chung nhƣ giáo trình quản trị nhân lực của ĐHKTQD. Thực tế thì khó phân biệt
rạch ròi các hình thức đào tạo và phát triển, vì đào tạo cũng là biện pháp để nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
1.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực
1.2.2.1 Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ
nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tƣơng lai.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và
cần đƣợc quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cánh khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của ngƣời lao động.

1


- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.2.2.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
a) Đối với doanh nghiệp
Đối với doanh nghiệp, đào ta ̣o nguồ n nhân lƣ̣c có nhƣ̃ng vai trò sau (Nguyễn
Ngọc Quân và cộng sự, 2012):
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
- Nâng cao chất lƣợng của thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao đ ộng đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng
tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

- Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
- Tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
b) Đối với người lao động
Đối với ngƣời lao động, đào ta ̣o nguồ n nhân lƣ̣c có nhƣ̃ng vai trò sau:
- Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động
- Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công viê ̣c hi ện tại cũng nhƣ
tƣơng lai
- Đáp ứng nhu cầ u và nguyện vọng phát triể n của ngƣời lao động
- Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công viê ̣c.
1.2.2.3 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
Có nhiều phƣơng pháp để đào tạo và phát triển nhân lực, mỗi phƣơng pháp
có những cách thức thực hiện, ƣu nhƣợc điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để
lựa chọn phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài

2


chính của mình. Sau đây là một số phƣơng pháp đào tạo và phát triển nhân lực phổ
biến ở nƣớc ta.
a) Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
mà thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phƣơng pháp nhƣ:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phƣơng pháp phổ biến dùng để dạy các công nhân sản xuất và kể cả
một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giải thích của ngƣời

dạy nghề về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bƣớc về cách quan
sát, trao đổi, học hỏi và làm thử tới khi thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn và chỉ dẫn
chặt chẽ của ngƣời dạy.
* Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phƣơng pháp này, chƣơng trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên đƣợc đƣa đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài năm, đƣợc thực hiện các công việc thuộc nghề
cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phƣơng pháp này dùng
để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phƣơng pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối
với ngƣời học và phƣơng pháp này thông dụng ở Việt Nam.
* Kèm cặp và chỉ bảo
Phƣơng pháp này giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có đƣợc
các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trƣớc mắt và công việc tƣơng lai
thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những ngƣời quản lý giỏi hơn.
Có ba cách kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn.

3


* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Là phƣơng pháp chuyển ngƣời quản lý từ công việc này sang công việc khác
để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau
trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu đƣợc qua quá trình đó sẽ giúp
họ thực hiện đƣợc những công việc cao hơn trong tƣơng lai. Có thể luân chuyển và
thuyên chuyển công việc theo ba cách:
- Chuyển đối tƣợng đào tạo đến nhận cƣơng vị quản lý ở một bộ phận

khác trong tổ chức nhƣng vẫn với chức năng và quyền hạn nhƣ cũ.
- Ngƣời quản lý đƣợc đến nhận công tác mới ngoài lĩnh vực quản lý
chuyên môn của họ.
- Ngƣời quản lý đƣợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội
bộ một nghề chuyên môn.
b) Đào tạo ngoài công việc.
Đây là hình thức đào tạo mà ngƣời học đƣợc tách khỏi sự thực hiện công
việc thực tế.
Phƣơng pháp này bao gồm:
* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tƣơng đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,
thì việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng đƣợc cả về số lƣợng và chất lƣợng. Các
doanh nghiệp có thể tổ chức các phƣơng tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong các phƣơng pháp này chƣơng trình đào tạo gồm hai phần: phần lý thuyết và
phần thực hành. Phần lý thuyết đƣợc giảng tập trung do các kỹ sƣ, cán bộ kỹ thuật
phụ trách còn phần thực hành đƣợc tiến hành ở các xƣởng thực tập do các kỹ sƣ
hoặc công nhân lành nghề hƣớng dẫn. Phƣơng pháp này giúp cho học viên thực tập
có hệ thống hơn.
* Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử ngƣời lao động đi học ở các trƣờng dạy
nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ƣơng tổ chức. Trong phƣơng

4


pháp này ngƣời học sẽ đƣợc trang bị cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành
tuy nhiên phƣơng pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
* Các bài giảng, các hội nghị hội thảo
Các buổi bài giảng hoặc hội nghị có thể tổ chức tại các doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài. Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng

chủ đề dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lãnh đạo nhóm và qua đó học viên sẽ đƣợc học
các kiến thức kinh nghiệm cần thiết.
* Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự giúp đỡ của máy tính
Đây là phƣơng pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công tỷ ở
nhiều nƣớc đang sử dụng rộng rãi. Trong phƣơng pháp này các chƣơng trình đào
tạo đƣợc viết sẵn trên đĩa mềm máy tính, ngƣời học chỉ việc thực hiện theo các
hƣớng dẫn của máy tính, phƣơng pháp này có thể đào tạo rất nhiều kỹ năng mà
không cần có ngƣời dạy.
* Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo theo phƣơng thức từ xa là đào tạo mà giữa ngƣời học và ngƣời dạy
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thông qua các
phƣơng tiện nghe nhìn trung gian. Phƣơng tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu
học tập, băng hình, băng đĩa, đĩa CD và VCD, Internet, cùng với sự phát triển của
khoa học công nghệ thông tin các phƣơng tiện trung gian ngày càng đa dạng.
* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phƣơng pháp đào tạo này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử
dụng các kỹ thuật nhƣ: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò
chơi quản lý hoặc là các bài tập quản lý vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại giúp
cho ngƣời học giải quyết tình huống nhƣ trên thực tế.
* Mô hình hoá hành vi
Đây là phƣơng pháp diễn kịch nhƣng vở kịch đƣợc thiết kế sẵn để mô hình
hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

5