Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty điện toán và truyền số liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHẠM TUẤN HIỂN

XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHẠM TUẤN HIỂN

XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY ĐIỆN TOÁN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh
Mã số 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. Đỗ Minh Cƣơng
XÁC NHẬN CỦA

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Đỗ Minh Cƣơng

Hoàng Văn Hải

Hà Nội – 2015


CAM KẾT
Tôi xin cam đoan Luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện. Các
thông tin và số liệu sử dụng trong Luận văn đƣợc chính tôi thu thập qua khảo sát
hoặc tham khảo có trích dẫn đủ nguồn tài liệu, kết quả phân tích trong Luận văn là
trung thực. Đề tài Luận văn không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào
đã đƣợc thực hiện.

Hà Nội, ngày

tháng năm 2015

Phạm Tuấn Hiển


LỜI CẢM ƠN
Học viên xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới thầy giáo hƣớng dẫn:
PGS.TS. Đỗ Minh Cƣơng đã luôn tận tình hƣớng dẫn, động viên học viên trong quá
trình thực hiện Luận văn.

Học viên xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo trong Hội đồng bảo vệ Luận
văn đã thẳng thắn cho ý kiến nhận xét về những thiếu sót, hạn chế của Luận văn, để
học viên có điều kiện điều chỉnh, hoàn thiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn các lãnh đạo, đồng nghiệp tại Công ty Điện toán và
truyền số liệu đã quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi thực hiện những nghiên
cứu về Công ty.

Hà Nội, ngày

tháng năm 2015

Phạm Tuấn Hiển


MỤC LỤC
DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................... 3
DANH SÁCH BẢNG ............................................................................................................ 4
DANH SÁCH HÌNH ............................................................................................................. 5
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 6
1.

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ........................................................................... 6

2.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................. 7

3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 7

4.

Đóng góp của luận văn ............................................................................................... 8

5.

Kết cấu của luận văn ................................................................................................... 8

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
CHUNG VỀ XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ................................................ 10
1.1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................................... 10

1.1.1.

Các công trình nghiên cứu nổi bật về văn hóa doanh nghiệp trên thế giới.... 10

1.1.2.

Thực trạng và một số nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam ...... 11

1.2.

Cơ sở lý luận ......................................................................................................... 13

1.2.1.

Định nghĩa văn hóa và văn hóa doanh nghiệp ............................................... 13

1.2.2.

Đặc trƣng của văn hóa doanh nghiệp ............................................................. 15

1.2.3.

Vai trò của văn hóa trong doanh nghiệp ........................................................ 16

1.2.4.

Quá trình hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp ............................. 18

1.2.5.

Khái niệm 5 chiều văn hóa của Hofstede ...................................................... 19

1.2.6.

Mô hình về cấu trúc 3 tầng của văn hóa doanh nghiệp của Schein ............... 24

1.2.7.

4 mô hình văn hóa của Cameron & Quinn .................................................... 30

1.2.8.

11 bƣớc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Heifetz & Hagberg ................ 35

CHƢƠNG 2.

PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................... 38

2.1.

Thiết kế nghiên cứu chung .................................................................................... 38

2.2.

Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................... 39

2.2.1.

Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ........................................................................ 39

2.2.2.

Phƣơng pháp phân tích, xử lý dữ liệu ............................................................ 41

2.2.3.

Đánh giá kết quả ............................................................................................ 45

2.2.4.

Đề xuất giải pháp ........................................................................................... 46

CHƢƠNG 3.
3.1.

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY VDC............................... 47

Giới thiệu về Công ty VDC – thành viên của VNPT ............................................ 47

1


3.1.1.

VNPT và văn hóa VNPT ............................................................................... 47

3.1.2.

Giới thiệu về Công ty VDC ........................................................................... 50

3.1.3.

Mối quan hệ giữa văn hóa VNPT với VDC................................................... 57

3.2.

Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp Công ty VDC .................................. 58

3.2.1.

Những giá trị hữu hình ................................................................................... 58

3.2.2.

Những giá trị đƣợc tuyên bố .......................................................................... 67

3.2.3.

Những quan niệm chung ................................................................................ 68

3.3.

Hiện trạng văn hóa doanh nghiệp Công ty VDC qua khảo sát ............................. 69

3.3.1.

Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp Công ty VDC .......................................... 70

3.3.2.

Nhận dạng mô hình văn hóa của Công ty VDC ............................................ 75

3.3.3.

Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Công ty VDC ........................................ 81

3.3.3.3.

Những yếu tố ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp Công ty VDC.......... 82

CHƢƠNG 4. ..... GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY
VDC ..................................................................................................................................... 85
4.1.

Quan điểm của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Công ty VDC.................... 85

4.1.1.

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là yêu cầu của nền kinh tế, thị trƣờng ....... 85

4.1.2.

Yêu cầu từ bản thân Công ty ......................................................................... 86

4.1.3.

Mối quan hệ với văn hóa dân tộc và văn hóa xã hội...................................... 87

4.1.4.

Văn hóa VNPT chỉ mang tính định hƣớng, chọc lọc để kế thừa ................... 87

4.1.5.

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp có thuận lợi và cả khó khăn ...................... 88

4.1.6.

Yêu cầu đặt ra đối với việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Công ty VDC . 89

4.2.

Giải pháp xây dựng văn hóa Công ty VDC .......................................................... 89

4.2.1.

Thành lập nhóm hành động xây dựng văn hóa doanh nghiệp ....................... 89

4.2.2.

Truyền thông về văn hóa doanh nghiệp và văn hóa VDC ............................. 90

4.2.3.

Giải pháp hoàn thiện mô hình văn hóa Công ty VDC ................................... 91

4.2.4.

Giải pháp xây dựng và hoàn thiện các giá trị văn hóa doanh nghiệp ............ 95

4.3.

Những hạn chế của các giải pháp đề xuất ............................................................. 98

KẾT LUẬN........................................................................................................................ 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 102
PHỤ LỤC .......................................................................................................................... 104

2


DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT
TT

Từ/cụm từ đƣợc viết tắt

Viết tắt

1

Công ty Điện toán và truyền số liệu

2

Sản xuất kinh doanh

SXKD

3

Tập đoàn Bƣu chính viễn thông Việt Nam

VNPT

4

Văn hóa doanh nghiệp

VHDN

5

Viễn thông – Công nghệ thông tin

3

Công ty VDC

VT-CNTT


DANH SÁCH BẢNG
TT

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1

Mẫu bảng báo cáo tổng hợp điều tra các giá trị văn hóa Công ty VDC

20

Bảng 2.2

Mẫu bảng báo cáo tổng hợp điều tra nhận dạng văn hóa Công ty

27

Bảng 2.3

Xếp hạng và điểm chênh lệch các mô hình văn hóa hiện tại và tƣơng lai

38

Bảng 3.1

Quy định đồng phục cho CBNV Công ty VDC

60

Bảng 3.2

Kết quả khảo sát các giá trị văn hóa Công ty VDC

70

Bảng 3.3

Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình văn hóa Công ty VDC

75

4


DANH SÁCH HÌNH
TT

Tên hình

Trang

Hình 1.1

Minh họa Khoảng Cách Quyền Lực

42

Hình 1.2

Mô hình văn hóa 3 tầng của Schein

43

Hình 2.1

Quy trình nghiên cứu VHDN

45

Hình 3.1

Sơ đồ tổ chức Công ty VDC

53

Hình 3.2

Doanh thu và lợi nhuận Công ty VDC qua các năm

56

Hình 3.3

Logo Công ty VDC

59

Hình 3.4

Tòa nhà Internet – Trụ sở Công ty VDC

61

Hình 3.5

Biểu đồ kết quả khảo sát các giá trị văn hóa hữu hình Công ty VDC

71

Hình 3.6

Biểu đồ kết quả khảo sát các giá trị văn hóa vô hình Công ty VDC

72

Hình 3.7

Sự tƣơng đồng về nhận thức các giá trị văn hóa hữu hình

73

Hình 3.8

Sự tƣơng đồng về nhận thức các giá trị văn hóa vô hình

74

Hình 3.9

Nhận dạng mô hình VHDN Công ty VDC hiện tại và tƣơng lai

76

Hình 3.10 Đặc tính về môi trƣờng làm việc hiện tại và tƣơng lai

77

Hình 3.11 Đặc tính về tổ chức lãnh đạo hiện tại và tƣơng lai

77

Hình 3.12 Đặc tính về quản lý nhân lực hiện tại và tƣơng lai

78

Hình 3.13 Đặc tính về sự gắn bó hiện tại và tƣơng lai

79

Hình 3.14 Đặc tính về trọng tâm chiến lƣợc hiện tại và tƣơng lai

79

Hình 3.15 Đặc tính về tiêu chí thành công hiện tại và tƣơng lai

80

5


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Văn hóa từ lâu đã đƣợc xem là một tài sản vô hình vô giá của doanh nghiệp. Đặc
biệt trong bối cảnh nền kinh tế vận động nhanh nhƣ hiện nay thì văn hóa còn là một
yếu tố để doanh nghiệp nâng cao sức cạnh tranh của mình. Do đó, nghiên cứu về
văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là một trong những nội dung rất cần thiết đối với
các nhà quản trị để có thể áp dụng vào doanh nghiệp của mình.
Tại Việt Nam, trong những năm gần đây, nhiều ngƣời đứng đầu doanh nghiệp đã
quan tâm hơn đến vấn đề xây dựng và quản trị VHDN của mình. Thực tế, một số
doanh nghiệp, tập đoàn lớn đã có những thành công bƣớc đầu, xây dựng đƣợc văn
hóa công ty có nét đặc sắc, đem lại hiệu quả trong sản xuất kinh doanh (SXKD).
Nhƣng cũng có nhiều doanh nghiệp chƣa thực sự coi trọng hoặc đang lúng túng,
chƣa xác định đƣợc phƣơng hƣớng cũng nhƣ những giải pháp cụ thể để xây dựng,
phát triển một VHDN mạnh, mang bản sắc của riêng mình.
Công ty Điện toán và truyền số liệu (Công ty VDC), nơi học viên đang công tác,
là thành viên của Tập đoàn Bƣu chính viễn thông Việt Nam (VNPT), là một trong
những đơn vị cung cấp dịch vụ Internet, công nghệ thông tin hàng đầu của cả nƣớc,
với số lƣợng cán bộ công nhân viên trên 1.000 ngƣời công tác ở cả 3 miền đất nƣớc.
Qua quá trình hơn 25 năm hình thành và phát triển, tại đơn vị đã hình thành nên
những nét văn hóa đặc trƣng của doanh nghiệp, tuy nhiên việc xây dựng thành một
văn hóa mạnh, mang bản sắc chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, vẫn chƣa có một chủ
trƣơng, chƣơng trình hành động nào chính thức đƣợc ban hành trên quy mô toàn

Công ty đề cập đến mục tiêu xây dựng VHDN VDC.
Có 03 câu hỏi học viên đặt ra đối với vấn đề nghiên cứu cần phải trả lời trong
khuôn khổ luận văn này :
− Câu hỏi 1: Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung gì,
mục tiêu xây dựng VHDN để làm gì và cách thức đánh giá?

6


− Câu hỏi 2: Thực trạng VHDN tại Công ty VDC trong giai đoạn hiện nay, các
điểm mạnh, điểm yếu của nó ?
− Câu hỏi 3: Làm thế nào để xây dựng văn hóa Công ty VDC, phát huy vai trò của
nó vào hoạt động SXKD trong giai đoạn hiện nay ?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài: Từ kết quả nghiên cứu thực trạng VHDN tại
Công ty VDC trên cơ sở vận dụng những lý luận về VHDN, đề ra những giải pháp
cụ thể để xây dựng VHDN vững mạnh, có bản sắc, góp phần nâng cao hiệu quả
SXKD, năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của Công ty VDC.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
− Trình bày đƣợc một cách đầy đủ, hệ thống, có chọn lọc những khái niệm, lý
thuyết căn bản về văn hóa trong tổ chức doanh nghiệp và nêu quan điểm, cách
nhìn nhận của cá nhân đối với những nội dung đó, mối liên quan đến vấn đề
thực tế cần nghiên cứu.
− Tìm ra những đặc điểm của văn hóa Công ty VDC, tìm ra nguyên nhân và đánh
giá một cách khách quan những điểm mạnh, điểm yếu, nét đặc sắc của văn hóa
Công ty.
− Đề xuất phƣơng hƣớng, các giải pháp cụ thể, có tính khả thi để xây dựng văn
hóa Công ty mà lãnh đạo Công ty VDC có thể xem xét áp dụng phù hợp tình
hình, định hƣớng SXKD của Công ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn: là các yếu tố, biểu hiện cụ thể của VHDN
tại Công ty VDC.
Phạm vi nghiêm cứu bao gồm :

7


− Phạm vi không gian: các hoạt động đƣợc nghiên cứu chủ yếu diễn ra tại trụ sở
chính hiện nay của Công ty tại địa chỉ Nhà Internet, Lô 2A, Làng quốc tế Thăng
Long, Dịch Vọng, Cầu Giấy, Hà Nội. Ngoài ra còn có các địa điểm trụ sở cũ, chi
nhánh của Công ty tại tỉnh Điện Biên, Nghệ An, Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí
Minh hoặc các điểm giao dịch với khách hàng, địa điểm dã ngoại nơi Công ty tổ
chức các hoạt động giao lƣu văn hóa.
− Phạm vi thời gian : suốt quá trình hoạt động của Công ty từ khi thành lập đến
nay (1989), tập trung chủ yếu vào khoảng thời gian 06 năm trở lại đây (từ 2009)
do đây là khoảng thời gian học viên công tác tạo Công ty, có điều kiện tham gia
trực tiếp và thu thập dữ liệu về quá trình xây dựng VHDN tại Công ty. Đây cũng
là thời điểm mà các yếu tố của văn hóa tại doanh nghiệp đã đƣợc hình thành,
biểu hiện đầy đủ và tƣơng đối ổn định, vấn đề xây dựng VHDN cần đƣợc đặt ra
một cách nghiêm túc.
− Đối tƣợng thu thập thông tin : toàn bộ cán bộ công nhân viên đang ký hợp đồng
làm việc chính thức tại Công ty VDC.
4. Đóng góp của luận văn
Thực hiện luận văn này, học viên mong muốn có thể đóng góp một phần vào
công tác nghiên cứu VHDN hiện nay tại Việt Nam.
− Về mặt lý luận: luận văn là sự tổng hợp, hệ thống lại những khái niệm, nội dung
căn bản nhất về văn hóa trong doanh nghiệp và trình bày một số nghiên cứu có
thể áp dụng để phân tích, đánh giá văn hóa một doanh nghiệp.
− Về mặt thực tiễn: Luận văn có thể đóng vai trò là một tài liệu tham khảo, cung
cấp một cái nhìn toàn cảnh và những đánh giá khách quan và gợi ý một số giải

pháp khả thi cho công tác xây dựng VHDN ở Công ty VDC.
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn đƣợc xây dựng theo kết cấu gồm 03 phần theo thứ tự nhƣ sau :

8


− Phần mở đầu.
− Phần nội dung : bao gồm 04 chƣơng :
+ Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về
VHDN.
+ Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu.
+ Chƣơng 3: VHDN tại Công ty VDC.
+ Chƣơng 4: Giải pháp xây dựng VHDN tại Công ty VDC.
− Phần kết luận.

9


CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ XÂY DỰNG VHDN
1.1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1. Các công trình nghiên cứu nổi bật về VHDN trên thế giới
Trên thế giới, VHDN không chỉ là một vấn đề mang tính thời sự, mà đã trở
thành một bộ môn khoa học trong quản trị doanh nghiệp đƣợc nghiên cứu, phát
triển từ gần nửa thế kỷ qua. Đóng góp của nó đã đƣợc chứng minh bằng thành công
to lớn của các công ty Nhật Bản trong những năm 70 và xu thế tái cơ cấu, những

thay đổi của các doanh nghiệp truyền thống phƣơng Tây những năm 80, 90 của thế
kỷ XX. Từ đó đến nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu của cả các học giả, có
những công trình mang tính nền tảng, có những công trình mang tính nối tiếp, phát
triển thêm, những lý thuyết và phƣơng pháp nghiên cứu mới mới, chạm đến từng
ngóc ngách của vấn đề.
Đƣợc hình thành từ hái khái niệm là "văn hóa" và "doanh nghiệp" nên cũng có
rất nhiều khái niệm VHDN đƣợc đƣa ra. Các khái niệm đƣợc đƣa ra ở những thời
điểm khác nhau, có những điểm chung, và cũng nhấn mạnh những khía cạnh khác
nhau, đƣợc đƣa ra bởi nhiều tác giả khác nhau, từ cá nhân là các nhà quản lý doanh
nghiệp, chính trị gia, nhà văn hóa, học giả... cho đến các tổ chức nhƣ ILO. Chính sự
trừu tƣợng, độ rộng của vấn đề khiến chúng ta khó có thể đƣa ra một định nghĩa
VHDN đƣợc tất cả thống nhất công nhận.
Trong những năm 1980, giáo sƣ Denison ở trƣờng kinh doanh IMD (Thụy Sỹ)
đã tiến hành nghiên cứu rất nhiều công ty lớn và xây dựng mô hình 04 đặc điểm văn
hóa có ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của công ty, bao gồm : khả năng
thích ứng, sứ mệnh, tính nhất quán, sự tham chính. Vào năm 1995, ông tiếp tục mở
rộng nghiên cứu của mình ra 764 công ty. Mô hình của Denison đã và đang đƣợc áp
dụng làm cơ sở để tiến hành phân tích nghiên cứu, đề xuất xây dựng VHDN áp
dụng trong các doanh nghiệp ở nhiều nƣớc.

10


Edgar Schein, giáo sƣ ở trƣờng quản lý MIT (Hoa Kỳ), trong cuốn sách nổi
tiếng "Organizational Culture and Leadership" xuất bản lần đầu năm 1992, bên cạnh
việc đƣa ra định nghĩa và cách phân chia văn hóa tổ chức thành 3 tầng bao gồm :
các thực thể hữu hình; các niềm tin và giá trị đƣợc đồng thuận; các giả định căn bản.
Lý thuyết của Schein thƣờng đƣợc sử dụng để phân tích những biểu hiện cụ thể của
văn hóa tại doanh nghiệp cụ thể.
Năm 2006, Kim S.Cameron và Robert E.Quinn, trong cuốn "Diagnosing and

changing organisational culture" đã giới thiệu phƣơng pháp nhận diện, phân tích 04
mô hình văn hóa tổ chức theo 6 đặc tính bằng bộ công cụ đo lƣờng OCAI và công
cụ MSAI, đồng thời đề xuất quy trình 09 bƣớc để thay đổi văn hóa một tổ chức.
Giáo sƣ Hofstede, ngƣời Hà Lan, đã đƣa ra khái niệm về các chiều văn hóa thể
hiện sự hòa hợp, xung đột giữa các nền văn hóa trong tổ chức. Lý thuyết này đƣợc
các tập đoàn, công ty đa quốc gia áp dụng rộng rãi. 04 chiều văn hóa bao gồm:
khoảng cách quyền lực, chủ nghĩa cá nhân/chủ nghĩa tập thể, tránh rủi ro, nam
tính/nữ tính. Từ nghiên cứu của Michael Harris Bond và các đồng nghiệp ở Hồng
Kông, Hofstede đã bổ sung thêm chiều thứ 5 có tên là Hƣớng tƣơng lai. Trong cuốn
"Cultures and Organizations: Software of the Mind" xuất bản năm 2010, Hofstede
cùng Michael Minkov bổ sung thêm chiều thứ 6.
Hai tác giả Julie Heifetz và Richard Hagberg đã đề xuất một mô hình gồm 11
bƣớc để xây dựng VHDN một cách tổng thể.
1.1.2. Thực trạng và một số nghiên cứu về VHDN ở Việt Nam
Ở Việt Nam, cùng với sự hội nhập kinh tế, vấn đề văn hóa trong doanh nghiệp
cũng đƣợc các học giả, các doanh nghiệp quan tâm nghiên cứu, ứng dụng thực tiễn.
Do đi sau khá lâu nên các học giả trong nƣớc chủ yếu thừa kế nghiên cứu cua các
tác giả nƣớc ngoài về mặt lý luận, hoặc tập trung nghiên cứu những mặt, mảng nội
dung nhỏ, cụ thể của VHDN, , hoặc tại một doanh nghiệp, ngành cụ thể trong hoàn
cảnh nền kinh tế Việt Nam có những nét riêng.

11


Một trong những tài liệu đầu tiên mang của tác giả Việt Nam nghiên cứu về vấn
đề này là cuốn "Môi trƣờng kinh doanh và đạo đức kinh doanh" của Ngô Đình Giao
xuất bản năm 1997, đã nêu ra những vấn đề căn bản, mang tính nền tảng nhất của
VHDN.
Cuốn "Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty" của Nguyễn Mạnh Quân tập
trung nghiên cứu một VHDN ở một nội dung quan trọng là đạo đức trong kinh

doanh, cùng với đó giới thiệu những bài học thực tế điển hình trên thế giới liên quan
đến nội dung nghiên cứu.
Cuốn "Giáo trình văn hóa kinh doanh" xuất bản năm 2012 của Dƣơng Thị Liễu
đi sâu vào phân tích các yếu tố của văn hóa kinh doanh, thực trạng văn hóa kinh
doanh trên thế giới, ở Việt Nam và những khác biệt. Giáo trình này là một tài liệu
đƣợc lựa chọn giảng dạy tại một số trƣờng Đại học ở Việt Nam do tính chất cơ bản
của những nội dung nêu ra, cách tiếp cận dễ hiểu và những ví dụ minh họa cụ thể.
Tác giả Đỗ Minh Cƣơng, từ rất sớm, trong cuốn "Văn hóa kinh doanh và triết lý
kinh doanh" xuất bản năm 2001, đã đi sâu nghiên cứu VHDN ở một khía cạnh quan
trọng và cụ thể là trong mối quan hệ với triết lý kinh doanh.
Một số đề tài nghiên cứu về văn hóa tại một doanh nghiệp cụ thể do chính tác
giả là thành viên tổ chức thực hiện thƣờng đi khá sâu nghiên cứu những biểu hiện,
đánh giá VHDN đó để hƣớng đến mục tiêu là đề xuất những biện pháp cụ thể để
xây dựng VHDN.
Trong luận văn "VHDN của Maritime Bank", tác giả Bùi Thanh Nga tại ĐH
Kinh tế quốc dân đã tiến hành nghiên cứu văn hóa tại một doanh nghiệp cụ thể , quy
mô tƣơng đối lớn là Ngân hàng TMCP Hàng hải. Trong đó nội dung nghiên cứu
thực trạng VHDN đƣợc tác giả nghiên cứu các yếu tố cấu thành theo mô hình văn
hóa 3 tầng của Schein và khảo sát thực tế theo phƣơng pháp của Camerron và
Quinn.

12


Luận văn "Phát triển VHDN của Công ty thông tin di động" do tác giả Đỗ Thị
Hà Hạnh tại Học viện công nghệ bƣu chính viễn thông thực hiện năm 2010 lại
nghiên cứu VHDN của Công ty Mobifone trong hoàn cảnh công ty vừa chuyển đổi
mô hình hoạt động sang thành công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà
nƣớc làm chủ sở hữu. Ngoài ra tác giả cũng tập trung vào những nét đặc trƣng của
VHDN có liên quan đến lĩnh vực hoạt động là viễn thông.

Là ngƣời đi sau, học viên lựa chọn công nhận, áp dụng có chọn lọc những lý
thyết có tính nền tảng đã công bố của các học giả nƣớc ngoài để áp dụng vào doanh
nghiệp mình một cách phù hợp theo quy mô, năng lực khảo sát, nghiên cứu của
mình. Cụ thể là nghiên cứu về 3 tầng văn hóa của Schein và 4 mô hình văn hóa của
Cameron & Quinn.
1.2.

Cơ sở lý luận

1.2.1. Định nghĩa văn hóa và VHDN
1.2.1.1.

Định nghĩa văn hóa

Trong khi khái niệm về "VHDN" chỉ mới có và đƣợc quan tâm nghiên cứu từ
những thập kỷ cuối của thế kỷ 20 thì khái niệm "văn hóa"đã xuất hiện từ rất lâu đời
và trở thành một trong những khái niệm cơ bản, thông dụng nhất.
Xét về mặt từ ngữ, từ "văn hóa" trong tiếng Anh và tiếng Pháp (culture), tiếng
Đức (kultur) xuất phát từ "cultus" trong tiếng Latinh, nghĩa là trồng trọt, bao gồm
"agriculture" nghĩa là "trồng trọt cây trái, thảo mộc" và "cultus animis"là "trồng trọt
tinh thần". Trong tiếng Hán cổ, "văn" là vẻ đẹp của nhân tính, của tri thức và trí tuệ
con ngƣời, còn "hóa" nghĩa là đem cái "văn" để cảm hóa, giáo dục và hiện thực hóa
trong thực tiễn, đời sống. Nhƣ vậy, cả Phƣơng Đông và Phƣơng Tây đều có chung
quan niệm văn hóa gắn với các hoạt động tinh thần, là sự giáo hóa, vun trồng nhân
cách con ngƣời hƣớng tới các giá trị Chân, Thiện, Mỹ.
Edward Burnett Tylor, nhà nhân chủng học ngƣời Anh, là một trong những

13

ngƣời sớm đƣa ra định nghĩa "văn hóa là một tổng thể phức tạp gồm tri thức, tín
ngƣỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và tất cả những khả năng, thói quen,
tập quán mà con ngƣời đạt đƣợc với tƣ cách là thành viên của một xã hội " (8).
Theo định nghĩa này thì văn hóa và văn minh là một; nó bao gồm tất cả những lĩnh
vực liên quan đến đời sống con ngƣời, từ tri thức, tín ngƣỡng đến nghệ thuật, đạo
đức, pháp luật ...
Năm 1952, A.L. Kroeber và Kluckhohn, trong cuốn "Văn hóa, điểm lại bằng cái
nhìn phê phán các khái niệm và định nghĩa" (tên tiếng Anh: Culture, a critical
review of concept and definitions), đã trích khoảng 160 định nghĩa về văn hóa do
các nhà khoa học đƣa ra ở nhiều nƣớc khác nhau.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã nói về văn hóa "vì lẽ sinh tồn cũng nhƣ vì mục
đích cuộc sống, loài ngƣời mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo
đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn hóa, nghệ thuật, những công cụ cho sinh
hoạt hàng ngày về mặc, ăn ở và các phƣơng tiện, phƣơng thức sử dụng. Toàn bộ
những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa" (9).
Trong Tuyên bố toàn cầu về đa dạng văn hóa 2002, tổ chức UNESCO đã đƣa ra
định nghĩa “văn hóa nên đƣợc xem là tập hợp các đặc trƣng tâm linh, vật chất, trí
tuệ và cảm xúc riêng biệt của một xã hội hay một nhóm ngƣời trong xã hội, và
ngoài văn học và nghệ thuật, nó bao gồm lối sống, cách chung sống, hệ giá trị,
truyền thống và đức tin” (17). Định nghĩa này đƣa ra khái niệm văn hóa theo ba cấp
độ khác nhau. Ở mức đơn giản nhất, văn hóa đƣợc xem là văn học và nghệ thuật. Ở
mức phức tạp hơn, ngoài văn học và nghệ thuật, văn hóa còn đƣợc xem là lối sống
(ngôn ngữ giao tiếp, ẩm thực, trang phục, cách cƣ xử…) cùng đạo đức, truyền
thống, đức tin…. Ở mức phức tạp nhất và do đó phổ quát nhất, văn hóa đƣợc xem là
tất cả các giá trị vật chất và tinh thần của một xã hội. Đây là định nghĩa đƣợc nhiều
nhà nghiên cứu vận dụng khi đề cập đến vấn đề văn hóa.
1.2.1.2.

Định nghĩa VHDN

14


Cũng nhƣ khái niệm cấu thành nó là "văn hóa", đã có rất nhiều định nghĩa
VHDN đƣợc đƣa ra. Có thể kể ra sau đây một số định nghĩa :
Theo Kotter và Heskett "văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử
phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp có xu hƣớng tự lƣu truyền, thƣờng
trong thời gian dài" (15).
Còn theo Williams và Walter "VHDN là những niểm tin, thái độ và giá trị tồn tại
phổ biến và tƣơng đối ổn định trong doanh nghiệp" (16).
Theo một định nghĩa khác của tổ chức Lao động Quốc tế ILO "VHDN là sự trộn
lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng
xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết" (8).
Một định nghĩa phản ánh một cách cô đọng và bao quát về VHDN là của Edgar
H.Schein. Theo đó, VHDN là tập hợp các giá trị, chuẩn mực và niềm tin căn bản
được tích lũy trong quá trình doanh nghiệp tương tác với môi trường bên ngoài và
hòa nhập trong môi trường bên trong, giá trị và chuẩn mực này đã được xác lập
qua thời gian, được truyền đạt cho những thành viên mới như một cách thức đúng
để tiếp cận, tư duy và định hướng giải quyết những vấn đề họ gặp phải.(13).
Định nghĩa đƣợc Schein đƣa ra với tƣ cách là một nhà nghiên cứu về VHDN, có
liên quan mật thiết đến mô hình 3 tầng VHDN của ông, đi theo quan điểm hiện đại
cho rằng VHDN là một quá trình, cần nghiên cứu theo cả hƣớng ra ngoài và hƣớng
vào trong, bao gồm cả những yếu tố hữu hình và vô hình. Đây cũng là định nghĩa
mà học viên chọn làm cở sở lý luận cho những nghiên cứu tiếp theo trong khuôn
khổ nội dung luận văn này.
1.2.2. Đặc trƣng của VHDN
Từ định nghĩa trên, ta có thể đƣa ra 03 đặc trƣng của VHDN nhƣ sau:
− VHDN mang “tính nhân sinh”: VHDN gắn với con ngƣời. Tập hợp một nhóm
ngƣời cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói quen,

15


đặc trƣng của đơn vị đó một cách tự phát hay tự giác. Theo thời gian, những thói
quen này sẽ dần rõ ràng hơn và hình thành ra “cá tính” của đơn vị. VHDN khi
hình thành một cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát
triển của tổ chức hoặc không. Chủ động tạo ra những giá trị văn hoá mong muốn
là điều cần thiết nếu doanh nghiệp muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định
hƣớng phát triển chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình.
− VHDN có “tính giá trị”: Không có VHDN “tốt” và “xấu”, chỉ có văn hoá phù
hợp hay không phù hợp so với định hƣớng phát triển của doanh nghiệp. Giá trị
là khái niệm có tính tƣơng đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian.
Trong thực tế, ngƣời ta hay áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình cho ngƣời
khác, đơn vị khác, nên dễ có những nhận định “đúng/sai” về văn hoá của một
doanh nghiệp nào đó.
− VHDN có “tính ổn định”: Cũng nhƣ cá tính của mỗi con ngƣời, VHDN khi đã
đƣợc định hình thì “khó thay đổi”. Qua thời gian, các hoạt động khác nhau của
các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị đƣợc tích lũy và tạo
thành văn hoá. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hoá.
1.2.3. Vai trò của văn hóa trong doanh nghiệp
Văn hóa của một doanh nghiệp có thể tồn tại vƣợt quá thời gian công tác hoặc
thậm chí cuộc đời của các thành viên. Một khi văn hóa mất đi thì doanh nghiệp sẽ
không còn là chính nó. Nhiều ngƣời cho rằng VHDN là một tài sản của doanh
nghiệp. Tác dụng của VHDN thể hiện:
− Tạo động lực làm việc : VHDN giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hƣớng và
bản chất công việc mình làm. VHDN còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa
các nhân viên và một môi trƣờng làm việc thoải mái, lành mạnh. VHDN phù
hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là
một thành viên của doanh nghiệp. Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy
máu chất xám” đang phổ biến. Lƣơng và thu nhập chỉ là một phần của động lực

16


làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, ngƣời ta sẵn sàng đánh đổi
chọn mức thu nhập thấp hơn để đƣợc làm việc ở một môi trƣờng hoà đồng, thoải
mái, đƣợc đồng nghiệp tôn trọng. Do đó, mục đích, định hƣớng, bản chất công
việc mang ý nghĩa là nhân tố tạo động lực còn nhân tố duy trì động lực đó chính
là môi trƣờng làm việc.
− Điều phối và kiểm soát: VHDN điều phối và kiểm soát hành vi các nhân bằng
các câu chuyện, truyền thuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc... Khi
phải ra một quyết định phức tạp, VHDN giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn
phải xem xét.
− Giảm xung đột: VHDN là chất keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó
giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định
hƣớng hành động. Khi ta phải đối mặt với xu hƣớng xung đột lẫn nhau thì văn
hoá chính là yếu tố giúp mọi ngƣời hoà nhập và thống nhất.
− Lợi thế cạnh tranh: Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động
lực... làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trƣờng. Hiệu quả
và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trƣờng.
− Tạo ra bản sắc riêng cho doanh nghiệp : cũng giống nhƣ cá tính ở con ngƣời,
VHDN luôn có những đặc điểm riêng, giúp phân biệt doanh nghiệp này với
doanh nghiệp khác mà dù có muốn sao chép cũng không thể giống hoàn toàn
đƣợc. Ở nhiều tổ chức, đặc biệt là các tổ chức có văn hoá mạnh thƣờng đặt lên
hàng đầu một nét đặc trƣng văn hoá nhằm định hƣớng cho tổ chức đó và phƣơng
cách hoạt động của các thành viên. Chẳng hạn nhƣ ở hãng Sony, hãng tập trung
chủ yếu vào việc đổi mới sản phẩm, khen thƣởng cho những ý tƣởng đổi mới
của nhân viên. Kết quả là công ty liên tục phát triển những sản phẩm mới. Kết
quả đó có đƣợc là nhờ những quyết định và hành động của nhân viên. Sự khác
nhau về đặc trƣng văn hoá mà các tổ chức đã chọn là “tính cách” riêng của

những tổ chức đó.

17


1.2.4. Quá trình hình thành và phát triển VHDN
Văn hoá kinh doanh của bất cứ một hay tổ chức nào đều phải trải qua ba giai
đoạn phát triển là giai đoạn non trẻ, giai đoạn giữa, cuối cùng là giai đoạn chín muồi
và suy thoái.
− Giai đoạn hình thành : Trong giai đoạn này, doanh nghiệp phải tập trung tạo ra
những giá trị văn hóa khác biệt so với các đối thủ, củng cố những giá trị đó và
truyền đạt cho những ngƣời mới. Nền văn hóa trong những doanh nghiệp trẻ
thành đạt thƣờng đƣợc kế thừa mau chóng do: (1) Những nhà sáng lập nó vẫn
tồn tại; (2) Chính nền văn hóa đó đã giúp doanh nghiệp khẳng định mình và phát
triển trong môi trƣờng đầy cạnh tranh; (3) Rất nhiều giá trị của nền văn hóa đó
là thành quả đúc kết đƣợc trong quá trình hình thành và phát triển của doanh
nghiệp. Chính vì vậy, trong giai đoạn này, việc thay đổi văn hóa trong doanh
nghiệp hiếm khi diễn ra, trừ khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài nhƣ
khủng hoảng kinh tế khiến doanh số và lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ
lực của doanh nghiệp thất bại trên thị trƣờng…. Khi đó, sẽ diễn ra quá trình thay
đổi nếu những thất bại này làm giảm uy tín và hạ bệ ngƣời sáng lập – nhà lãnh
đạo mới sẽ tạo ra diện mạo VHDN mới cho doanh nghiệp.
− Giai đoạn phát triển: là giai đoạn khi ngƣời sáng lập không còn giữ vai trò thống
trị hoặc đã chuyển giao quyền lực cho ít nhất hai thế hệ. Doanh nghiệp có nhiều
biến đổi và có thể xuất hiện những xung đột giữa phe bảo thủ và phe đổi mới
(những ngƣời muốn thay đổi VHDN để củng cố uy tín và quyền lực bản thân).
Điều nguy hiểm khi thay đổi VHDN trong giai đoạn này là những đặc điểm của
ngƣời sáng lập qua thời gian đã in dấu trong nền văn hóa, nỗ lực thay thế những
đặc điểm này sẽ đặt doanh nghiệp vào thử thách: Nếu những thành viên quên đi
rằng nền văn hóa của họ đƣợc hình thành từ hàng loạt các bài học đúc kết từ

thực tiễn và kinh nghiệm thành công trong quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi
những giá trị mà họ thực sự vẫn cần đến. Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi
những yếu tố đã từng giúp doanh nghiệp thành công đã trở nên lỗi thời do thay

18


đổi của môi trƣờng bên ngoài và quan trọng hơn là môi trƣờng bên trong.
− Giai đoạn trƣởng thành và suy thoái : Trong giai đoạn này, doanh nghiệp không
tiếp tục tăng trƣởng nữa do thị trƣờng đã bão hòa hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời.
Sự trƣởng thành không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ lâu đời, quy mô hay số
thế hệ lãnh đạo của doanh nghiệp mà cốt lõi là phản ánh mối quan hệ qua lại
giữa sản phẩm của doanh nghiệp với những cơ hội và hạn chế của môi trƣờng
hoạt động. Những yếu tố VHDN lỗi thời cũng có tác động tiêu cực không kém
đến các doanh nghiệp. Tuy nhiên, mức độ lâu đời cũng đóng vai trò quan trọng
trong việc thay đổi văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu trong quá khứ
doanh nghiệp có một thời gian dài phát triển thành công và hình thành đƣợc
những giá trị văn hóa, đặc biệt là quan điểm chung của riêng mình, thì sẽ rất khó
thay đổi vì những giá trị này phản ánh niềm tự hào và lòng tự tôn của cả tập thể.
1.2.5. Khái niệm 5 chiều văn hóa của Hofstede
Gerard Hendrik (Geert) Hofsted là giáo sƣ tâm lý xã hội ngƣời Hà Lan, từng làm
việc ở IBM và Đại học Maastricht (Hà Lan). Sau 2 cuộc khảo sát vào năm 1968 và
1972 ông đã đƣa ra khái niệm về 4 chiều văn hóa. Sau này, dựa trên nghiên cứu
Michael Harris Bond và các đồng nghiệp ở Hồng Kông đánh giá sự khác biệt giữa
văn hóa Châu Âu và Châu Á, Hofstede đã bổ sung thêm chiều thứ 5.
− Chiều thứ nhất: Khoảng Cách Quyền Lực (Power Distance)
Chiều văn hóa này liên quan đến mức độ bình đẳng / bất bình đẳng giữa ngƣời
với ngƣời trong một xã hội bất kỳ nào đó. Khoảng Cách Quyền Lực là từ để miêu tả
cách một xã hội ứng xử với sự bất bình đẳng về quyền lực giữa con ngƣời trong xã
hội. Một xã hội có sự chênh lệch về quyền lực lớn có nghĩa là mức độ bất bình đẳng

tƣơng đối cao và, có khoảng cách rất lớn giữa những ngƣời có quyền lực và những
ngƣời thấp cổ bé họng và khoảng cách này luôn tăng lên theo thời gian. Ngƣợc lại,
trong các xã hội với Khoảng Cách Quyền Lực thấp, sự chênh lệch giữa kẻ mạnh và
kẻ yếu rất nhỏ. Sự phân cấp xã hội (social stratification) là yếu tố có ảnh hƣởng đến

19


khoảng cách quyền lực. Trong các công ty, mức độ phân tầng quản lý và chuyên
quyền trong lãnh đạo sẽ quyết định Khoảng Cách Quyền Lực. Trong các Công ty có
sự chênh lệch lớn về quyền lực cùng cách quản lý chuyên quyền, quyền lực tâp
trung vào các nhà lãnh đạo cấp cao và nhân viên không có quyền tự quyết. Còn
trong các công ty có chênh lệch về quyền lực thấp, những nhà quản lý và nhân viên
của họ thƣờng bình đẳng hơn, hợp tác với nhau nhiều hơn để đạt đƣợc mục tiêu của
công ty.
Có thể minh họa sự khác biệt bằng tháp quyền lực nhƣ sau đây, một Công ty có
điểm Khoảng Cách Quyền Lực lớn sẽ là một tháp quyền lực cao và nhọn, việc một
ngƣời di chuyển từ chân tháp lên đỉnh tháp sẽ rất khó khăn và hạn chế. Một quốc
gia đạt điểm thấp trong chiều Khoảng Cách Quyền Lực sẽ không nhấn mạnh vào sự
khác biệt giữa ngƣời và ngƣời về vị trí xã hội, về quyền lực, hay về của cải, việc
một cá nhân từ đáy tháp quyền lực leo lên đỉnh là chuyện bình thƣờng.

Hình 1.1. Minh họa khoảng cách quyền lực
Các quốc gia có điểm Khoảng Cách Quyền Lực thấp nhƣ Bắc Âu, Mỹ, Anh
v.v... thƣờng theo thể chế dân chủ. Các quốc gia mà Khoảng Cách Quyền Lực cao
có thể kể đến Việt Nam, các nƣớc Trung Đông ...
− Chiều thứ hai: Chủ nghĩa Cá Nhân (Individualism)

20

Tính cá nhân và tính tập thể có nghĩa là văn hóa đó đánh giá một cá thể theo cá
nhân ngƣời đó hay theo việc anh ta thuộc nhóm ngƣời nào (thành phần gia đình,
nghề nghiệp…). Trong các xã hội theo Chủ Nghĩa Tập Thể, mối quan hệ giữa các
cá nhân đóng vai trò quan trọng hơn trong ý muốn cá nhân. Hoạt động kinh doanh
đƣợc tiến hành dựa trên cơ sở làm việc nhóm trong đó ý kiến tập thể luôn đƣợc coi
trọng, tập thể là quan trọng hơn tất cả, vì cơ bản, cuộc sống là một mối quan hệ hợp
tác. Ngƣợc lại, trong các xã hội theo Chủ nghĩa Cá Nhân, mối quan hệ giữa con
ngƣời tƣơng đối lỏng lẻo, mỗi ngƣời có xu hƣớng chỉ quan tâm đến lợi ích của bản
thân mình. Những xã hội này ƣa thích tính cá nhân hơn sự đoàn kết tập thể. Cạnh
tranh là tiêu chuẩn và ai cạnh tranh tốt nhất sẽ giành đƣợc phần thƣởng.
Chiều văn hóa này liên quan đến mức độ mà một xã hội chấp nhận Chủ nghĩa
Cá Nhân, hay yêu cầu mọi ngƣời phải sống vì tập thể. Một quốc gia có điểm cao về
Chủ nghĩa Cá Nhân có nghĩa là mỗi cá nhân và các quyền cá nhân đƣợc tôn trọng.
Ngƣợc lại, tại các quốc gia có điểm thấp về Chủ nghĩa Cá Nhân, con ngƣời từ khi
sinh ra đã buộc phải hòa nhập vào một cộng đồng rộng lớn hơn, cộng đồng này sẽ
bảo vệ họ những khi khó khăn, nhƣng đổi lại họ phải trung thành với cộng đồng mà
không đƣợc quyền thắc mắc, họ thƣờng phải theo đuổi cái gọi là trách nhiệm với
cộng đồng.
Úc, Canada, Anh, Mỹ là những đất nƣớc theo chủ nghĩa cá nhân. Trung Quốc,
Hàn Quốc là những ví dụ tiêu biểu cho một xã hội theo chủ nghĩa tập thể.
− Chiều thứ ba: Tránh Rủi ro (Uncertainty Avoidance)
Chiều văn hóa này nói lên mức độ sẵn sàng chấp nhận những thay đổi, những
điều mới mẻ của một cộng đồng. E ngại rủi ro thể hiện chừng mực mà con ngƣời có
thể chấp nhận rủi ro và sự không chắc chắn trong cuộc sống của họ. Các công ty có
mức độ e ngại rủi ro cao tập trung tạo ra việc làm ổn định và thiết lập các quy định
để điều chỉnh các hoạt động của nhân viên cũng nhƣ tối thiểu hoá sự không minh
bạch, các nhà lãnh đạo thƣờng phải mất nhiều thời gian để ra quyết định vì phải

21