Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch và khách sạn

I.

Nhân lực trong nghành du lịch và khách sạn

1.1 Khái niệm:
Nguồn nhân lực du lịch là nguồn lực quan trọng tham gia vào quá trình lao động
trong du lịch. Nguồn lực quan trọng ở đây là nguồn lực của con người nó được
hiểu là tổng thể của trí lực và thể lực.
Trong tất cả các nguồn lực thì nguồn nhân lực được đánh giá là quan trọng nhất.
Nhà quản lý cần phải biết làm thế nào để có được người giỏi – dùng người giỏi hiệu
quả - và giữ người giỏi gắn bó lâu dài với khách sạn, nhà hang. Phát triển nguồn
nhân lực du lịch là những hoạt động nhằm tăng cường số lượng và nâng cao chất
lượng, hiệu quả làm việc của lực lượng lao động đang và sẽ làm việc trực tiếp trong
ngành du lịch, bao gồm: lao động thuộc các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch
và các đơn vị sự nghiệp trong ngành từ trung ương đến địa phương, lao động trong
các doanh nghiệp du lịch gồm đội ngũ cán bộ quản trị kinh doanh, đội ngũ lao
động nghiệp vụ trong các khách sạn - nhà hàng, công ty lữ hành, vận chuyển du
lịch..., lao động làm công tác đào tạo du lịch trong các trường dạy nghề, trung cấp
chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học.
Nguồn nhân lực du lịch có chất lượng cao là yếu tố cực kỳ quan trọng để đạt
năng lực cạnh tranh cao của điểm đến du lịch nói chung và mỗi doanh nghiệp nói
riêng. Trong gần 20 năm qua, số lượng lao động trong ngành du lịch tăng nhanh.
Theo số liệu của năm 2008, có khoảng 285 nghìn lao động trực tiếp, còn lực lượng
lao động gián tiếp ước khoảng 750 nghìn người, chiếm 2,5% lao động toàn quốc. Tỷ
lệ lao động có chuyên môn du lịch chiếm khoảng 42,5%... Cơ sở đào tạo nhân lực
du lịch cũng tăng đáng kể. Ðến nay cả nước có 40 trường đại học có khoa du lịch,
ngành đào tạo du lịch hoặc liên quan đến du lịch cùng 43 trường trung cấp du lịch
và nhiều trung tâm đào tạo nghề du lịch. Tuy nhiên, các cơ sở đào tạo du lịch chủ
yếu tập trung ở Hà Nội, TP Hồ Chí Minh, Ðà Nẵng, Huế. Nhiều địa phương có tiềm
năng và điều kiện phát triển du lịch nhưng chưa có trường đào tạo du lịch. Do vậy,
lực lượng lao động ở đó chủ yếu là chưa được đào tạo, chất lượng thấp. Cũng có

1

1


một số địa phương có cơ sở đào tạo du lịch nhưng đội ngũ giáo viên thiếu và yếu,
cơ sở vật chất nghèo nàn, chất lượng đào tạo thấp.
1.2 Phát triển nguồn nhân lực du lịch:
Là những hoạt động nhằm tăng cường số lượng và nâng cao chất lượng, hiệu
quả làm việc của lực lượng lao động đang và sẽ làm việc trực tiếp trong ngành du
lịch, bao gồm: lao động thuộc các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và các đơn
vị sự nghiệp trong ngành từ trung ương đến địa phương, lao động trong các doanh
nghiệp du lịch gồm đội ngũ cán bộ quản trị kinh doanh, đội ngũ lao động nghiệp vụ
trong các khách sạn - nhà hàng, công ty lữ hành, vận chuyển du lịch..., lao động làm
công tác đào tạo du lịch trong các trường dạy nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao
đẳng và đại học.
Du lịch là hoạt động gắn trực tiếp với con người nên nhân lực cần có chất lượng
cao, số lượng đủ, có kỹ năng nghiệp vụ để phục vụ du khách với tâm lý, nhu cầu,
ngôn ngữ, văn hóa… rất khác nhau; cần có phong thái, bản sắc, ấn tượng riêng để
tạo thương hiệu. Kỹ năng lao động phải được du khách thừa nhận. Nguồn nhân lực
du lịch có chất lượng cao là yếu tố cực kỳ quan trọng để đạt năng lực cạnh tranh cao
của điểm đến du lịch nói chung và mỗi doanh nghiệp nói riêng. Trong gần 20 năm
qua, số lượng lao động trong ngành du lịch tăng nhanh. Theo số liệu của năm 2008,
có khoảng 285 nghìn lao động trực tiếp, còn lực lượng lao động gián tiếp ước
khoảng 750 nghìn người, chiếm 2,5% lao động toàn quốc. Tỷ lệ lao động có chuyên
môn du lịch chiếm khoảng 42,5%... Cơ sở đào tạo nhân lực du lịch cũng tăng đáng
kể. Ðến nay cả nước có 40 trường đại học có khoa du lịch, ngành đào tạo du lịch
hoặc liên quan đến du lịch cùng 43 trường trung cấp du lịch và nhiều trung tâm đào
tạo nghề du lịch. Tuy nhiên, các cơ sở đào tạo du lịch chủ yếu tập trung ở Hà Nội,

TP Hồ Chí Minh, Ðà Nẵng, Huế. Nhiều địa phương có tiềm năng và điều kiện phát
triển du lịch nhưng chưa có trường đào tạo du lịch. Do vậy, lực lượng lao động ở đó
chủ yếu là chưa được đào tạo, chất lượng thấp. Cũng có một số địa phương có cơ sở
đào tạo du lịch nhưng đội ngũ giáo viên thiếu và yếu, cơ sở vật chất nghèo nàn, chất
lượng đào tạo thấp.

2

2


Theo số liệu tính toán của Chương trình phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt
Nam, dự báo đến năm 2015, tổng số lao động trực tiếp trong ngành du lịch là 503
nghìn 202 người, trong đó lao động thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước là 5 nghìn 110
người. Những số liệu nêu trên cho thấy nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
là khá lớn. Ðể phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển du lịch trong
giai đoạn mới, ngành du lịch nên phối hợp các ban, ngành liên quan triển khai thực
hiện một số giải pháp. Trước mắt cần hoàn thiện hệ thống chính sách, cơ chế quản
lý và hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực du lịch, bao gồm xây dựng, ban hành và bổ
sung các văn bản quy phạm pháp luật, quy định về đào tạo du lịch liên quan trực
tiếp đến cơ sở đào tạo, hình thức đào tạo du lịch, đội ngũ giảng viên, đào tạo viên,
xã hội hóa đào tạo, hợp tác quốc tế, tuyển dụng và sử dụng lao động du lịch, v.v.
Ngành cũng cần xây dựng, ban hành tiêu chuẩn chức danh quản lý và nghiệp vụ làm
cơ sở cho việc đào tạo và sử dụng nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển du lịch
và yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế; nghiên cứu áp dụng cơ chế quản lý, kiện
toàn và tăng cường năng lực cho hệ thống quản lý phát triển nguồn nhân lực từ
trung ương đến địa phương, trong đó chú ý cả năng lực của đội ngũ quản lý và
phương tiện, cơ sở vật chất - kỹ thuật phục vụ quản lý.
+ Hạn chế của nguồn nhân lực trong ngành du lịch:
Tại buổi hội thảo Đào tạo nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội được tổ

chức tại TPHCM, ngành du lịch đã nhìn nhận lại "thực lực" của mình bằng những
con số gây "sốc" cho không ít người: Nguồn nhân lực có trình độ từ Đại học chỉ
chiếm 3,11% trong số hơn 1 triệu lao động của ngành.
Vài năm trở lại đây, tuy các cơ sở đào tạo cũng đã "dốc lực" vào lĩnh vực này
nhưng vẫn chỉ đáp ứng được 60% nhu cầu. Đó là chưa nói đến một thực trạng "đau
đầu" khác là không chỉ thiếu về số lượng mà ngay cả chất lượng đào tạo cũng là vấn
đề lo ngại của không ít doanh nghiệp. Đương cử cho nhận định này, ông Nguyễn
Đình Thành - Phó Tổng Giám đốc Công ty VITOURS cho biết: Công ty từng có
chương trình hỗ trợ cho SV ngành du lịch, "đặt hàng" các SV xuất sắc tại một số
trường nhưng không ăn thua. Khi nhận về, vẫn phải đào tạo lại mới có thể đáp ứng
nhu cầu thực tế.
3

3


Nhận định này cũng đã được ngành du lịch nhìn nhận là một trong những hạn
chế hiện nay của ngành. Thống kê của ngành cho biết, hiện nay công tác quản lý
nhà nước về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực của ngành du lịch còn bất cập. Tình
trạng phổ biến là các doanh nghiệp thiếu lao động lành nghề, nhưng sau khi tuyển
dụng HS-SV vừa tốt nghiệp ở các cơ sở đào tạo thì các doanh nghiệp du lịch lại
phải tiếp tục "đào tạo lại", bổ túc, bồi dưỡng.... thì mới có thể đáp ứng nhu cầu thực
tế. Việc đào tạo nghệ nhân, giám đốc cùng những chức danh quản lý cao cấp khác...
không hề được chú trọng, thậm chí chưa có cơ sở đào tạo nào làm việc này.
Ông Văn Nghệ - GĐ điều hành khách sạn Majestic - TP.HCM cũng cho biết:
“Tiếng Anh là ngoại ngữ phổ biến nhất thế nhưng SV mình vẫn rất yếu. Chúng tôi
đã từng đưa ra những câu hỏi rất dễ để "thử trình độ" SV, nhưng các em cũng không
hề trả lời được”. Còn với vị trí là người lãnh đạo ngành bằng cái nhìn "vĩ mô" hơn,
T.S Lã Quốc Khánh - Phó Giám đốc Sở Du lịch TP.HCM nói: “Trình độ ngoại ngữ
hạn chế, kỹ năng nghiệp vụ thiếu, khiến chúng ta không khai thác hết được nguồn

lợi du lịch từ khách nước ngoài”. Mỗi năm TP Hồ Chí Minh đón hàng triệu lượt
khách quốc tế và con số này tăng lên hằng năm. Theo khảo sát của một số công ty
du lịch, có tới 30-45% hướng dẫn viên du lịch, điều hành tour và 70-80% nhân viên
lễ tân nhà hàng không đạt chuẩn ngoại ngữ. Trình độ ngoại ngữ yếu, kỹ năng nghiệp
vụ còn thiếu đã hạn chế các đơn vị du lịch không khai thác hết được nguồn lợi du
lịch từ khách nước ngoài. Mặt khác, nếu không giỏi ngoại ngữ, những nhân viên
trong ngành du lịch cũng khó hoàn thành tốt nhiệm vụ và phát triển nghề nghiệp
chuyên môn, không thực hiện được sự hỗ trợ cho người nước ngoài hiểu về văn hóa
Việt và quảng bá hình ảnh đất nước Việt Nam.
+ Giải pháp:
•

Đẩy mạnh phát triển chương trình đào tạo theo nhu cầu của thị trường và xã

hội.
• Phát triển đội ngũ GV theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá.
• Đổi mới tư duy và phương pháp dạy học gắn liền với thực tiễn cũng như đặc
trưng riêng của khu vực.
• Tạo điều kiện thuận lợi cho SV và GV thực tập.

4

4


•

Tăng cường sự phối hợp giữa nhà trường với doanh nghiệp để phân tích,
đánh giá chất lượng lao động.

Một số doanh nghiệp đã đưa ra giải pháp là "cùng liên kết để đào tạo". Ông
Nguyễn Hồng Sáng - GĐ Khách sạn Ninh Kiều -Cần Thơ cho biết: “Tính trung
bình mỗi năm doanh nghiệp của ông bỏ ra 50 triệu đồng để đào tạo lại SV mà vẫn
không hài lòng vì tốn thời gian”. Vì vậy, để bớt chi phí, thời gian, nên theo ông
Sáng, giải pháp hợp lý nhất là nên tạo điều kiện cho SV vào thực tập, làm part time, như vậy trước mắt vừa giúp giải quyết được tình trạng thiếu nguồn lực của
doanh nghiệp, khách sạn còn SV thì lại được tiếp xúc trực tiếp với công việc thực
tế.
Một giải pháp khác cũng được ông Nguyễn Đình Thành bật mí: “Tôi đã lên
mạng tìm kiếm và nhận được sự hỗ trợ đào tạo miễn phí từ các tổ chức phi chính
phủ. Chương trình đào tạo rất hay. Không chỉ mô tả công việc cụ thể, dành cho từng
đối tượng mà còn cho biết kết quả, sau chương trình đào tạo thì từng thành viên sẽ
đạt được là gì, trình độ nghiệp vụ mà mỗi người sẽ phát triển ra sao? Đây là cách
làm theo tôi rất thiết thực”.
+ Những yêu cầu mới đối với nguồn nhân lực du lịch:
- Luôn nắm vững những tri thức mới
Thế kỷ XXI, sự nắm bắt của con người đối với tri thức sẽ ngày càng lớn và sâu
sắc, yêu cầu nhận thức của du khách đối với du lịch cũng ngày càng cao. Vì vậy,
nếu chỉ dừng ở trình độ tri thức du lịch vốn có thì không thể làm hài lòng được yêu
cầu của du khách. Vốn tri thức của nhân viên phục vụ phải cao, tức là trong sự hiểu
biết của họ nên không ngừng tăng thêm kiến thức mới, tin tức mới. Tri thức mà họ
nắm được không chỉ có độ rộng, mà còn phải có độ sâu. Đặc biệt là sản phẩm du
lịch của thế kỷ XXI ngày càng phong phú, mang tính tri thức, tính khoa học cũng sẽ
ngày càng nhiều. Điều đó cần nhân viên trong ngành không ngừng nâng cao tri
thức, học hỏi tri thức mới. Phải làm cho du khách có thể từ sự phục vụ/giới thiệu
của họ cảm thấy sự vui vẻ, thu lượm được sự hiểu biết từ tri thức mà các nhân viên
truyền đạt.

5

5

- Kiến thức nghề nghiệp, kỹ năng chuyên sâu
Một trong các yêu cầu cấp thiết là phát triển và tăng cường năng lực cho các cơ
sở đào tạo du lịch, trong đó đầu tư xây dựng mới một số cơ sở đào tạo ở những
vùng: Tây Bắc, Tây Nguyên, miền trung và khu vực đồng bằng sông Cửu Long.
Nâng cấp, đầu tư trang thiết bị cho các cơ sở đào tạo hiện có, bảo đảm gắn giữa học
lý thuyết với thực hành nghề nghiệp; xây dựng khung chương trình, mã ngành đào
tạo du lịch khoa học, hợp lý. Ðội ngũ giảng viên không ngừng được nâng cao trình
độ và phát triển chuyên sâu thông qua đào tạo mới, đào tạo lại và bồi dưỡng, trau
dồi kinh nghiệm và thực tế dưới mọi hình thức ở trong nước cũng như ngoài nước,
đồng thời luôn tìm cách và có cơ chế nhằm thu hút giảng viên có kinh nghiệm thực
tế. Ðào tạo kỹ năng huấn luyện cho đội ngũ giám sát, đội ngũ đào tạo viên. Phối
hợp chặt chẽ giữa cơ sở đào tạo với doanh nghiệp để gắn liền đào tạo với sử dụng,
nâng cao năng lực, trình độ của đội ngũ giảng viên. Mặt khác, các cơ quan quản lý,
cơ sở đào tạo du lịch nên nhanh chóng thiết lập và vận hành cơ sở dữ liệu điện tử về
phát triển nguồn nhân lực, ứng dụng công nghệ thông tin, phương tiện kỹ thuật hiện
đại cả về máy móc thiết bị, phần mềm quản lý và cả con người vận hành. Bên cạnh
đó phải mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế trong việc đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực thông qua hợp tác đào tạo, nghiên cứu học tập trao đổi kinh nghiệm và phối hợp
hiệu quả với các dự án đào tạo của nước ngoài.
Thế kỷ XXI, sẽ sản sinh ra rất nhiều hạng mục du lịch chuyên môn, du lịch
chuyên biệt. Ở một phương diện nào đó, nguồn nhân lực du lịch có tri thức và
chuyên môn kỹ năng sâu thì sẽ nhận được sự hoan nghênh. Theo điều tra của các
nhà khoa học đối với các đoàn du lịch, du khách cần những nhân viên có tri thức, kỹ
năng phong phú, về những vấn đề trong công việc mà họ đảm nhận. Ví dụ, nếu dẫn
đoàn du lịch đi thám hiểm sa mạc, cần một người hướng dẫn viên du lịch rất am
hiểu sa mạc; nếu là hướng dẫn viên du lịch dưới biển thì cần có kiến thức về đại
dương phong phú; một người phục vụ bàn phải biết được sở thích và tập quán trong
ăn uống của những người khách đang ăn; một người điều hành phải dự liệu được tất

cả các vấn đề có thể xảy ra khi thực hiện một chương trình du lịch cho khách… Tri
thức chuyên môn của đội ngũ nhân viên phục vụ, kỹ năng và kinh nghiệm của họ sẽ
6

6


làm cho du khách có cảm giác an toàn, được trân trọng, đúng với giá trị đẳng cấp
của họ, với khoản kinh phí mà họ phải bỏ ra và qua đó họ sẽ cảm nhận được giá trị
của công việc mà những nhân viên đó thực hiện, họ hài lòng với sản phẩm mà mình
đã mua.
- Áp dụng thành thục các ứng dụng khoa học kỹ thuật phục vụ công việc
Thế kỷ XXI, sản phẩm du lịch ngày càng được kết hợp với kỹ thuật, công nghệ
cao. Vì vậy, phương pháp phục vụ của nhân viên ngành du lịch sẽ ngày càng đa
dạng. Trong đó bao gồm sự vận dụng ngày càng nhiều đến phương pháp kỹ thuật,
như vận dụng mạng internet, những tính năng của công nghệ thông tin để quản lý
dữ liệu, tính toán, đặt chỗ và quảng cáo du lịch; vận dụng các phương tiện truyền
thông để quảng bá sản phẩm... Vì thế, đội ngũ nhân viên trong ngành du lịch cần
hiểu được các tri thức khoa học có liên quan, cần thiên về vận dụng phương pháp
khoa học để nâng cao hiệu quả trong công tác. Trong quá trình tác nghiệp, phải vận
dụng được các phương pháp khoa học, kỹ thuật công nghệ để có thể giảm sự tiêu
hao thể lực, căng thẳng thần kinh; giúp du khách hiểu về mối quan hệ giữa du lịch
và sự phát triển khoa học kỹ thuật cao, mang lại cho du khách cảm giác thời đại.
- Biết phát huy cá tính/nét riêng biệt của bản thân và hiểu biết sâu sắc về du khách
Thế kỷ XXI, thể hiện cá tính riêng sẽ là yêu cầu của mọi người, sự phục vụ và
sản phẩm du lịch cũng cần phải đáp ứng được điều đó. Điều này thể hiện ở nhân
viên du lịch phải căn cứ theo sự khác biệt trong cá tính tiêu dùng, sinh hoạt của du
khách và nhu cầu du lịch không giống nhau của du khách để cung cấp sự phục vụ
tương ứng, làm cho mỗi du khách có được tâm lý hài lòng nhất. Mặt khác, thể hiện
là các nhân viên du lịch cần giỏi về học tập và tổng kết đúc rút kinh nghiệm; giỏi về

phát huy ưu thế và đặc điểm riêng của mình, từ đó hình thành nên phong cách phục
vụ riêng biệt, đặc sắc. Nhân viên phục vụ du lịch như vậy mới có thể làm rung động
lòng người, để lại ấn tượng sâu sắc trong lòng du khách.
- Đạt được tính nghệ thuật trong công việc và bản thân
Thế kỷ XXI, du lịch trở thành một phương thức sống của con người, con người
đối với du lịch sẽ có xu hướng và sự theo đuổi ngày càng cao. Con người ngoài việc
đi du lịch không chỉ là để thử nghiệm/nâng cao kinh nghiệm một lần ở mảnh đất
7

7


khác mà là muốn đi tìm và cảm thụ vẻ đẹp. Ranh giới cao hơn của du lịch là khát
vọng, ngưỡng mộ theo đuổi những cái đẹp, cái hay, cái mới. Vì vậy, nhân viên
ngành du lịch cần phải tạo được hình ảnh đẹp đối với bản thân và trong công việc.
Họ phải là người biết tìm cái đẹp, cảm thụ cái đẹp, thể nghiệm cái đẹp; trở thành
người sử dụng cái đẹp, để từ đó giúp du khách tăng cảm hứng cuộc sống du lịch của
họ, nâng cao phong vị cuộc sống của du khách sau mỗi chuyến đi.
Phải khẳng định rằng, yêu cầu phát triển của ngành du lịch từ trước đến nay luôn
cần những nhân viên du lịch có tri thức, học thức, đam mê sáng tạo. Vì thế, đội ngũ
nhân viên làm việc trong lĩnh vực dịch vụ du lịch nhất thiết cần học tập chăm chỉ,
thiên về tổng kết đúc rút kinh nghiệm từ thực tế, khai thác sáng tạo những cái mới,
luôn biết hoàn thiện bản thân và kỹ năng/tinh thần phục vụ. Các cơ sở đào tạo cung
cấp đội ngũ nhân lực cho ngành du lịch cũng cần hướng tới mục tiêu, xây dựng
những chương trình đào tạo, phương pháp giảng dạy phù hợp để cung cấp được cho
ngành những con người như thế - đó là yêu cầu của thời đại.
1.2

Nhân lực trong ngành khách sạn:
+ Đặc điểm của lao động trong khách sạn:

Nguồn lao động trong khách sạn là tập hợp đội ngũ cán bộ nhân viên đang làm

việc tại khách sạn, góp sức lực và trí lực tạo ra sản phẩm đạt được những mục tiêu
về doanh thu, lợi nhuận cho khách sạn.
* Đặc điểm về tính thời vụ:
Lao động trong khách sạn cũng như trong ngành du lịch đều có tính biến động
lớn trong thời vụ du lịch. Trong chính vụ do khối lượng khách lớn nên đòi hỏi số
lượng lao động trong khách sạn phải lớn, phải làm việc với cường độ mạnh và
ngược lại ở thời điểm ngoài vụ thì chỉ cần ít lao động thuộc về quản lý, bảo vệ, bảo
dưỡng. - Lao động trong khách sạn có tính công nghiệp hoá cao, làm việc theo một
nguyên tắc có tính kỷ luật cao. Trong quá trình lao động cần thao tác kỹ thuật chính
xác, nhanh nhạy và đồng bộ.
Lao động trong khách sạn không thể cơ khí tự động hoá cao được vì sản phẩm
trong khách sạn chủ yếu là dịch vụ. Do vậy rất khó khăn cho việc thay thế lao động

8

8


trong khách sạn, nó có thể làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh. Ngoài những
đặc tính riêng biệt, lao động trong khách sạn còn mang những đặc điểm của lao
động xã hội và lao động trong du lịch.
* Đặc điểm cơ cấu độ tuổi và giới tính:
Lao động trong khách sạn đòi hỏi phải có độ tuổi trẻ vào khoảng từ 20—40
tuổi. Độ tuổi này thay đổi theo từng bộ phận của khách sạn:
•
•
•
•

Bộ phận lễ tân: từ 20 –25 tuổi
Bộ phận bàn, Bar : từ 20 –30 tuổi
Bộ phận buồng: từ 25 – 40 tuổi
Bộ phận quản lý: từ 40 – 50 tuổi (bộ phận có độ tuổi trung bình cao)

Theo giới tính : Chủ yếu là lao động nữ, vì họ rất phù hợp với các công việc phục
vụ ở các bộ phận như Buồng, Bàn, Bar, lễ tân, còn nam giới thì thích hợp ở bộ phận
quản lý, bảo vệ, bếp.
* Đặc điểm của quá trình tổ chức:
Lao động trong khách sạn có nhiều đặc điểm riêng biệt và chịu ảnh hưởng áp
lực. Do đó quá trình tổ chức rất phức tạp cần phải có biện pháp linh hoạt để tổ chức
hợp lý. Lao động trong khách sạn phụ thuộc vào tính thời vụ nên nó mang tính chu
kỳ Tổ chức lao động trong khách sạn phụ thuộc vào tính thời vụ, độ tuổi và giới tính
nên nó có tính luân chuyển trong công việc, khi một bộ phận có yêu cầu lao động
trẻ mà hiện tại nhân viên của bộ phận là có độ tuổi cao, vậy phải chuyển họ sang
một bộ phận khác một cách phù hợp và có hiệu quả. . Đó cũng là một trong những
vấn đề mà các nhà quản lý nhân sự của khách sạn cần quan tâm và giải quyết.
+ Mâu thuẫn giữa” thiếu” và “thừa” nguồn nhân lực trong ngành Khách
sạn:
“Việt Nam đang phải đối mặt với sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng
cao, được đào tạo bài bản, nhất là trong ngành công nghiệp du lịch khách sạn.” Nhu
cầu này càng trở nên cấp thiết khi sắp tới đây, vào năm 2015, Thỏa thuận ASEAN
về tự do luân chuyển nguồn nhân lực ngành Du lịch giữa các nước trong khu vực
Đông Nam Á được triển khai. Lượng sinh viên tốt nghiệp ngành Quản lý Khách
sạn- Nhà hàng tại Việt Nam có thể nói là lên đến con số rất lớn. Tuy nhiên nhân lực

9

9

ngành này đang phải đối đầu với nguy cơ về sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng
cao, được đào tạo bài bản. Hàng năm các trường đại học, cao đẳng, trung học
chuyên nghiệp trên cả nước “xuất xưởng” không ít Sinh viên chuyên ngành quản lý
khách sạn. Thế nhưng, phần lớn trong số họ sau khi ra trường không có được công
việc đúng với chuyên môn, nếu có thì cũng chỉ “tạm trú” ở các địa bàn nhỏ như
khách sạn mini, nhà nghỉ…
Theo kế hoạch, đến năm 2020 Việt Nam dự kiến đón 10-10,5 triệu du khách
quốc tế, 47-48 triệu lượt khách nội địa, doanh thu từ khách inbound đạt 18-19 tỷ đô
la, đóng góp 6,6-7% GDP quốc gia, tạo ra 3 triệu việc làm, trong đó 870.000 lao
động trực tiếp liên quan đến ngành du lịch. Dự kiến năm 2020, Việt Nam sẽ có 580
nghìn phòng lưu trú, trong đó 35-40% đạt tiêu chuẩn 3-5 sao. Hiện mỗi năm ngành
du lịch cần 40.000 lao động, nhưng chỉ có 14.000 sinh viên/năm tốt nghiệp, trong
đó có 12% từ các trường đại học, còn lại là từ các trường cao đẳng và trường dạy
nghề. Như vậy, nguồn nhân lực cao cấp ở các vị trí điều hành và quản lý vốn chỉ do
các trường ĐH đào tạo và cung cấp rõ ràng là thiếu trầm trọng.
Không chỉ vậy, chỉ tính riêng ngành du lịch khách sạn (DLKS), đội ngũ sinh
viên do các trường ĐH cung cấp cũng không đủ chất lượng để đảm trách các vị trí
nhân sự bậc cao. Theo bà Phùng Thanh Yến – Trưởng Phòng nhân sự Khách sạn
Movenpick, nguồn nhân lực do các trường đào tạo trong nước hiện tại không đáp
ứng được nhu cầu cho các khách sạn 5 sao, khu resort đạt tiêu chuẩn quốc tế. Thậm
chí, nhân lực để giữ vị trí cao cấp như điều hành, trưởng bộ phận gần như không có.
Sinh viên tốt nghiệp ra trường hầu hết đều thiếu kinh nghiệm, không có kỹ năng
giao tiếp, xử lý tình huống, tiếng Anh kém… “Tỷ lệ sinh viên đến thực tập tại
Khách sạn Movenpick có thể đến 100 em, nhưng được nhận vào làm thì tỷ lệ chỉ là
5-10 em, tức là từ 5-10%. Con số quá thấp. Tỷ lệ các bạn đáp ứng được yêu cầu
hiện tại còn thấp là do chưa có kinh nghiệm và không hiểu hết được tầm nhìn, vị trí
làm việc của các bạn.”- bà Yến nhận định.
+ Nguyên nhân:

Ông Kai Marcus Schroter – Tổng Giám đốc Công ty Tư vấn Quản lý HTM,
Phó Chủ tịch Ủy ban Du lịch, Khách sạn và Nhà hàng phòng Thương mại châu Âu
10

10


Việt Nam (Eurocharm) cho rằng, nguyên nhân của tình trạng trên là do nhiều trường
vẫn áp dụng hệ thống giáo dục lỗi thời, không cập nhật xu thế thế giới, đồng thời
quá chú trọng đến lý thuyết mà thiếu các kỹ năng thực hành và kỹ năng mềm. Thậm
chí, nhiều giảng viên tại các trường cũng thiếu kinh nghiệm công việc, thiếu cập
nhật xu hướng mới, nghèo nàn về kỹ năng mềm và yếu kém về ngoại ngữ. Sinh viên
cũng ít được cọ xát với thực tế, chưa được trang bị kỹ năng thích hợp nên các nhà
quản lý khách sạn trong nước khó đảm nhận được trọng trách. Kết quả, hàng loạt
khách sạn lớn, cao cấp phải thuê quản lý người nước ngoài. Việc làm có, cơ hội
không khan hiếm nhưng lại khó để nắm bắt. Hầu hết các khách sạn cao cấp như
Daewoo, Melia, Furama… đều vấp phải một khó khăn trong việc tìm kiếm nhân
viên đã qua đào tạo một cách bài bản, giỏi ngoại ngữ, đặc biệt là nhân viên giỏi
tiếng Anh mặc dù hầu hết các SV tốt nghiệp vào làm việc đều đã qua một khóa đào
tạo ngắn hạn của khách sạn.
Theo bà Yến, một trong những trở ngại khác đối với công tác nhân sự ngành
du lịch khách sạn hiện nay là do nhiều bạn trẻ không có đam mê nghề nghiệp,
không coi trọng nghề du lịch khách sạn vì áp lực, đặc thù nghề nghiệp và tâm lý cho
rằng đây là nghề “phục vụ người khác”. “Do đặc thù nghề du lịch khách sạn là phải
làm nhiều thời gian, làm theo ca, nên có nhiều bạn học nghề nhưng không theo
nghề. Cũng có bạn đến thực tập tại khách sạn song lại chuyển sang làm nghề khác
do không chịu được áp lực nghề. Ngành du lịch khách sạn đòi hỏi tính kiên nhẫn,
khả năng chịu đựng cao và thích ứng với môi trường, nên bạn nào không yêu nghề
thì khó mà trụ lại được với nghề”- bà Yến cho hay.
+ Giải pháp:

Để khắc phục nghịch lý “thừa vẫn thừa, thiếu vẫn thiếu” nhân lực bậc cao
ngành khách sạn, các chuyên gia du lịch cho rằng, cần phải có sự liên kết chặt chẽ
giữa nhà trường và doanh nghiệp để có thể tạo điều kiện cho sinh viên có cơ hội cọ
xát thực tế, rèn luyện kỹ năng mềm, từ đó có nhiều kinh nghiệm để có thể làm việc
ngay sau khi ra trường. Ông Đồng Xuân Đảm chia sẻ, từ năm 2005, khoa Du lịch
Khách sạn (ĐH KTQD) là khoa duy nhất của Việt Nam được tiếp cận với cách giáo
dục đại học định hướng ứng dụng nghề nghiệp của Hà Lan. Với cách làm đó,
11

11


chương trình học được tăng thêm phần ứng dụng, thực hành, sinh viên được tiếp
cận với đòi hỏi của công việc thực tế ngay từ giai đoạn đầu. “Hiện chúng tôi đã liên
hệ với 4 khách sạn và 20 công ty lữ hành, nhưng chỉ có 4 đơn vị cho phép sinh viên
làm việc từ năm thứ hai. Sau khi làm, các em quay lại học và năm thứ 3 lại tiếp tục
làm việc. Hiện tại với sự điều chỉnh trong việc đào tạo như vậy, chúng tôi đã có
20% sinh viên chưa tốt nghiệp nhưng đã được nhận làm việc ở các khách sạn 4- 5
sao” – ông Đảm cho hay. Các trường cũng nên linh hoạt hơn trong việc điều phối
lịch học của sinh viên để phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. “Thực tế cách đào
tạo của một số nước như Thụy Sỹ, Singapore, Pháp… bao giờ cũng ưu tiên thời
gian cho sinh viên đi thực tập và tiếp cận thực tế nhiều hơn thời gian học lý thuyết.
Đây chính là cơ hội để người học tích lũy kinh nghiệm, cũng như khả năng giao tiếp
tiếng Anh”- bà Yến bày tỏ.
Trước tình trạng thiếu hụt nhân sự cao cấp của ngành du lịch khách sạn hiện
nay, mới đây Mạng Du lịch Khách sạn Việt Nam (VHN) đã cho ra mắt chương trình
“Phát triển hệ thống nhân lực cao cấp ngành Du lịch Khách sạn giai đoạn 2015 –
2020” dưới dự bảo trợ và hỗ trợ của Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch và Công ty
giải pháp kinh doanh khách sạn VietStar HBS. Ông Chử Hồng Minh - người sáng
lập VHN cho hay, một trong những mục tiêu mà dự án hướng đến là sẽ tạo cơ hội

cho các sinh viên có những trải nghiệm thực tế trong môi trường khách sạn để phát
triển kỹ năng, trau dồi kinh nghiệm, thậm chí tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp cho
mình ngay khi còn đang học. Trước mắt, trong năm 2014, chương trình sẽ đào tạo
miễn phí cho 1.000 nhân lực trong ngành khách sạn về marketing trên internet.
Để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân sự bậc cao cho ngành khách sạn nói
riêng và ngành du lịch nói chung chắc chắn cần phải có nhiều giải pháp đồng bộ từ
chính sách quản lý cho đến sự bắt tay giữa doanh nghiệp và nhà trường. Song sự ra
đời của những chương trình đào tạo mang tính xã hội cao như VHN đang làm là
giải pháp thiết thực nhằm góp phần đưa chất lượng nguồn nhân lực du lịch, đặc biệt
là nhân lực ngành khách sạn có chuyển biến đáng kể trong thời gian tới.

12

12


Có thể nói, phát triển nguồn nhân lực vừa có tính cấp bách, vừa mang ý nghĩa
chiến lược và cũng là vấn đề có ý nghĩa hết sức quan trọng, phải đặt lên vị trí hàng
đầu trong quá trình phát triển của du lịch Việt Nam.
II Định hướng làm gì ở đâu sau khi tốt nghiệp
Năm năm sau khi tốt nghiệp, tôi sẽ dự định sẽ trang bị cho bản thân một tấm bằng
về quản trị khách sạn, thực tập và trong 10 năm sẽ trở thành một quản lí/ sếp giỏi
trong khách sạn Melia/ Legend Metropole Hanoi/ Deawoo hoặc người điều hành
tour.
Từ bé tới giờ tôi luôn ước mơ được trở thành một nhà quản lí giỏi, bởi tôi nhận ra
khả năng của mình đó chính là giao tiếp và khả năng làm một leader. Tôi đã thử
nghiệm vài khoá học và khá tự tin về năng lực của mình. Vì vậy tôi luôn cố gắng
trong những năm đại học để có thể tích luỹ kinh nghiệm để trau dồi lí thuyết cũng
như khả năng nghiệp vụ, đó là bước xác định đầu tiên

Điều cần

Sau khi tốt nghiệp một năm

đạt

13

13


Sự
nghiệp

Mục tiêu: trở thành một thực tập viên xuất sắc nhất của khách sạn Melia. Học
them một bằng tiếng Pháp.
Lí do:
-

Trau dồi kĩ năng nghiệp vụ.

-

Gây ấn tượng với các nhà tuyển dụng với một bảng profile đẹp, tích
cực.

Người giúp đỡ: chính hoặc bản than hoặc bằng các mối quan hệ trong những
năm tại đại học.
Kế hoạch thực hiện: hoàn thành tốt năm 3 đại học và thực sự chú tâm vào
năm 4. Liên hệ ba người biết rõ công việc mong muốn của bạn, đó là giáo

viên, người sử dụng lao động, người giới thiệu việc làm. Hãy cho họ biết bạn
đang tìm việc làm và những người sử dụng lao động có thể gọi bạn đến để
phỏng vấn.
Tài chính Mục tiêu: 4 triệu đồng trở lên.
(lương)

Lí do: đó là một mức lương xứng đáng cho một thực tập viên với những gì họ

bỏ ra cho khoảng thời gian làm việc tại một khách sạn lớn.
Thể chất/ Sung mãn
sức khoẻ
Quan hệ

Kế hoạch thực hiện: luyện tâp và trau dồi sức khoẻ bằng việc đi bơi
Tạo càng nhiều mối quan hệ càng tốt, biến cả những đứa ghét như điên thành

xã hội
Cá nhân

bạn. Bởi biết đâu được mai sau nó sẽ là một nhân viên giỏi của mình?
Không màng tình yêu, tập trung vào sự nghiệp

Điều cần đạt
Sự nghiệp

14

Sau 3 năm
Sau 5 năm
Mục tiêu: Trở thành một nhân viên Quản lí các sự kiện của khách sạn.

đáng gờm trong công ty.

Kế hoạch thực hiện: tổ chức các sự

Lí do: để có thể tạo ấn tượng với

kiện thường niên: hội nghị, tiệc,

14


sếp và leo lên chức vụ trưởng bộ

giải thưởng âm nhạc..Vv…

phận.
Tài chính (lương)
Thể chất/

7-9 triệu
Bình thường, vẫn sẽ tập thể dục

30 triệu – 45 triệu
Kha khá

sức khoẻ
Quan hệ xã hội

buổi sang thường xuyên
Lấy được long tin của sếp và sự

Là một quản lí có thực lực, khá khó

ngưỡng mộ trong mắt đồng nghiệp

tính trong công việc, sẵn sang khiển
trách và trừ lương nếu nhân viên

Cá nhân

Bắt đầu thực hiện kinh doanh nhỏ

phạm lỗi.
Kinh doanh lãi to, mua chiếc xe

lẻ, tập trung công việc đồng thời

Sontana đầu tiên.

tìm hiểu về nhà đất.

Điều cần đạt
Sự nghiệp

Sau 10 năm
Xin thôi việc, chuyển hướng sang

Sau 20 năm
Không xác định

Tài chính (lương)

lĩnh vực kinh doanh bất động sản.
70 triệu/tháng

Không xác định

Thể chất/

Tập trung vào khu đất Long Biên.
Hồi xuân

Không xác định

Có quan hệ tốt với giới kinh doanh,

Không xác định

sức khoẻ
Quan hệ xã hội

đặc biệt là giới môi giới nhà đất và
Cá nhân

kinh doanh bất động sản.
Đạt được passive income, bắt đầu đi Không xác định
du lịch để học hỏi và bắt đầu hoạt
động kinh doanh tại Úc, thành lập
một công ty riêng với 20 nhân viên.

III.

Kế hoạch của bản thân trong thời gian học đại học theo chương

trình POHE tại đại học Kinh tế Quốc Dân

15

15


Năm thứ nhất, khối lượng kiến thức chuyên ngành chưa nhiều, nên phần lớn tôi sẽ
dành thời gian còn rảnh rỗi này để mở rộng các mối quan hệ xã hội, học các kỹ
năng mềm và ngoại ngữ. Thực hiện tốt vai trò của mình trong câu lạc bộ tiếng Anh
kinh tế của trường. Tìm kiếm cơ hội giao lưu với các sinh viên thế giới qua những
chương trình trao đổi văn hóa và hợp tác quốc tế. Tuy nhiên, điều ưu tiên vẫn là học
để đạt điểm số khá.
Mặc dù đại học khác xa so với những gì tôi tưởng tượng nhưng tôi thấy cá nhân
mình khá phù hợp đối với chương trình học này. Bởi POHE đòi hỏi ở sinh viên
hướng về thực hành nhiều hơn nên rất cần sự tự tin, đặc biệt là ở những bài thuyết
trình trước đám đông, mà tôi lại là người khá năng động và có khả năng trình bày
tốt trước đám đông nên qua các bài thuyết trình, tôi lại càng cảm thấy tự tin hơn rất
nhiều. Chính vì vậy mà ở năm 1 khi theo học chương trình POHE, tôi sẽ đăng kí
tham gia các lớp giao tiếp kĩ năng mềm, trau dồi khả năng làm việc nhóm cũng như
làm thế nào để có thể trở thành một leader giỏi.

16

16

Năm thứ hai, nâng cao khả năng ngoại ngữ tương đương với mức IELTS 7.5 hay
TOEFL 95, hoặc làm việc trong các tập đoàn toàn cầu. Bắt đầu làm quen với tiếng
Trung. Mặc dù năm 3,4 đối với sinh viên mới là khoảng thời gian cần tập trung vì
phải đi sâu vào những môn chuyên nghành, nhưng cá nhân tôi thấy ta nên tập trung
vào những năm thứ hai. Bởi năm 2 là khoảng thời gian thích hợp nhất để sinh viên
có thể hoàn thành nhanh chóng những kế hoạch mục tiêu mà mình đã đề ra, điển
hình la việc học ngoại ngữ ( vì bằng quốc tế IELTS chỉ có thời hạn 2 năm).
Bắt đầu nghiêm túc kiếm một công việc với mục đích học hỏi kinh nghiệm và nâng
cao khả năng nghiệp vụ, dù là lặt vặt nhưng kiên quyết phải là những công việc có
lien quan tới nghành nghề mà mình đang được đào tạo.
Tiếp tục làm trợ giảng tại anh ngữ IBEST.
Năm 3 tập trung hầu hết vào những môn chuyên nghành, cố gắng kiếm học bổng
của một trong 3 trường ở Australia:

-

University of Melbourne

-

University of Queensland

-

James Cook University

Nếu tham vọng đi du học thất bại, ngay lập tức tìm kiếm một vị trí thực tập( nộp CV
vào Intercontinental)
Năm 4,

Pa1: tập trung vào khoá luận tốt nghiệp và định hướng tìm một công việc thực tập
tốt ( Legend Metropole Hanoi) trải nghiệm bản than bằng một công việc kinh doanh
nhỏ, học them một khoá ngắn hạn về bất động sản và ra trường sớm nhất có thể.
Pa2: học lại năm 3 ở Úc.

IV.

17

Chiến lược phát triển du lịch của tỉnh Ninh Bình

17


1.1 Phương hướng: Huy động các nguồn lực, tập trung khai thác hợp lý tài nguyên
tự nhiên, đưa du lịch từng bước thành ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh.
1.2 Quan điểm phát triển:
- Quy hoạch phù hợp với Chiến lược phát triển du lịch của cả nước và Chiến lượt
phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, quy hoạch của các ngành, lĩnh vực có liên quan.
- Phát triển du lịch nhanh, bền vững, gắn với việc bảo vệ, phát triển tài nguyên du
lịch, bảo vệ môi trường, giữ gìn và phát huy bản sắc văn hoá dân tộc; bảo đảm an
ninh - quốc phòng, trật tự, an toàn xã hội góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế
- xã hội của tỉnh.
- Huy động mọi nguồn lực từ ngân sách nhà nước (Trung ương, địa phương), các
thành phần kinh tế, vốn đầu tư nước ngoài để đầu tư khai thác có hiệu quả tiềm
năng thế mạnh về du lịch của tỉnh; phát huy thế mạnh về vị trí địa lý, tài nguyên du
lịch của từng khu, điểm du lịch để tạo ra các sản phẩm du lịch độc đáo nhằm khai
thác và sử dụng hợp lý, hiệu quả tài nguyên du lịch.
- Phát triển du lịch Ninh Bình phải đặt trong mối quan hệ với sự phát triển du lịch
của các tỉnh lân cận, khu vực và cả nước; quan tâm đến lợi ích của cộng đồng dân

cư nơi có tài nguyên du lịch.
1.3 Mục tiêu phát triển:
- Phấn đấu đến năm 2015 đón 4.000.000 lượt khách du lịch trở lên. Từ năm 2015
trở đi, tốc độ tăng trưởng khách du lịch bình quân 10%/năm.
- Phấn đấu đến năm 2015, tổng số khách sạn, khách sạn nghỉ dưỡng từ 3-5 sao tăng
thêm so với năm 2011 là 10 khách sạn với 1.000 phòng.
- Đến năm 2015 hoàn chỉnh khu Tràng An, chùa Bái Đính, Cố đô Hoa Lư và
sôngSào
Khê, Kênh Gà-Vân Trình, khu bảo tồn thiên nhiên đất ngập nước Vân Long, sân
golf, khu du lịch hồ Đồng Thái, Tam Cốc-Bích Động, Thung Nắng, Hang Bụt…
- Phấn đấu năm 2015, lao động trực tiếp trong ngành du lịch là 8.000-10.000 người
(năm 2009 là 1.000 lao động), lao động gián tiếp là 20.000 người (năm 2009 là
5.350 lao động).
18

18


- Thu nhập từ du lịch đến năm 2015 đạt 1.500 tỷ đồng, các năm tiếp theo tăng
trưởng bình quân 15%/năm.
1.4 Chiến lược phát triển
* Xây dựng các quy hoạch chi tiết phát triển du lịch
Hoàn thiện quy hoạch các khu du lịch lớn của tỉnh như: Tràng An, Tam Cốc – Bích
Động, Vân Long, Kênh Gà - Vân Trình, Hồ Đồng Chương, Cố đô Hoa Lư, Thung
Nắng, Hang Bụt.
- Quy hoạch vùng núi đá vôi phục vụ du lịch
- Quy hoạch hệ thống giao thông phục vụ du lịch.
- Quy hoạch hệ thống làng nghề phục vụ du lịch
- Quy hoạch các vùng chuyên sản xuất chế biến rau an toàn, hoa quả và thực phẩm
phục

vụ du lịch.
* Công tác tổ chức, quản lý quy hoạch
- Thực hiện cải cách hành chính, hoàn thiện và nâng cao hiệu lực của bộ máy quản
lý Nhà nước về du lịch, các cơ quan chuyên môn.
- Nâng cao vai trò hoạt động của Ban chỉ đạo về phát triển du lịch tỉnh Ninh Bình.
- Thành lập Hiệp hội DL hoặc các hội nghề chuyên ngành DL như Hiệp hội các cơ
sở lưu trú, lữ hành, hiệp hội đầu bếp...
- Thành lập các văn phòng đại diện về du lịch Ninh Bình ở các thành phố trọng
điểm trong
nước và ở nước ngoài.13
* Công tác thực hiện quy hoạch
- Xác định ranh giới quy hoạch du lịch cụ thể trên địa bàn các trọng điểm
(Khu/Cụm) du lịch đã được xác định, quản lý.
+ Tiếp tục có chính sách thu hút các nguồn nhân lực trẻ có trình độ chuyên ngành về
du lịch.

19

19


+ Cần làm tốt công tác liên kết trong đào tạo, tập trung vào các lĩnh vực: Lễ tân,
buồng, bar, kỹ thuật chế biến món ăn, thuyết minh viên, bán hàng, chụp ảnh, vận
chuyển hành khách.
+ Tài nguyên du lịch Ninh Bình thường gắn liền với đời sống của cộng đồng dân cư
địa phương.
Quan tâm đến cơ chế chính sách khuyến khích đầu tư DL.
* Cơ chế chính sách về thị trường:
- Thị trường trong nước: Có chính sách phù hợp để khai thác hiệu quả thị trường
khách ở các đô thị, khu công nghiệp tập trung nơi dân cư có thu nhập cao hơn và có

thời gian nhàn rỗi nhiều hơn.
- Thị trường nước ngoài: Cần có sự nghiên cứu trình Chính phủ ban hành các cơ chế
chính sách cải tiến thủ tục xuất nhập cảnh, thủ tục hải quan đối với các thị trường
tiềm năng như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Australia, Trung Quốc và các nước ASEAN ...
* Chính sách thuế đặc thù của địa phương: ưu tiên, miễn giảm thuế, không thu thuế
có giới hạn nhằm thay đổi cơ cấu đầu tư. Đặc biệt dịch vụ du lịch tại huyện Kim
Sơn và thị xã Tam Điệp.
* Chính sách đầu tư: Để thu hút các nguồn vốn đầu tư cần đơn giản hoá các thủ tục
hành chính, có chính sách khuyến khích đảm bảo an toàn cho các nguồn vốn đầu tư.
•

Đẩy mạnh công tác tuyên truyền quảng bá du lịch

Quần thể danh thắng Tràng An là một địa danh du lịch tổng hợp gồm các di sản văn
hóa và thiên nhiên thế giới đã được UNESCO công nhận ở Ninh Bình. Nhiều di tích
danh thắng nơi đây đã được Chính phủ Việt Nam xếp hạng di tích quốc gia đặc biệt
quan trọng như Khu du lịch sinh thái Tràng An, khu du lịch Tam Cốc - Bích Động,
chùa Bái Đính, cố đô Hoa Lư... Ngày 23 tháng 6 năm 2014, tại Doha, với sự đồng
thuận tuyệt đối của Ủy ban Di sản thế giới, quần thể danh thắng Tràng chính thức
trở thành di sản thế giới hỗn hợp đầu tiên của Việt Nam khi đáp ứng cả hai yếu tố
nổi bật về văn hóa và thiên nhiên. Tràng An hiện cũng là di sản thế giới kép đầu tiên
và duy nhất ở khu vực Đông Nam Á. Trong quy hoạch phát triển du lịch tại Việt

20

20


Nam, Tràng An cũng là địa danh được đầu tư để trở thành một khu du lịch tầm cỡ
quốc tế.

 Chính vì vậy công tác quảng bá rất cần được chú trọng

- Thiết lập hệ thống các trung tâm hướng dẫn, cung cấp thông tin cho khách DL ở
mối giao thông quan trọng; thị trường trọng điểm.
- Phối hợp các thông tin cơ quan đại chúng như: Internet, báo chí, đài phát thanh,
truyền hình, kể cả các kênh truyền hình quốc tế...
- Thực hiện các chương trình thông tin tuyên truyền, công bố các sự kiện thể thao,
văn hoá, lễ hội lớn của tỉnh trên phạm vi toàn quốc.
- Cách tiếp thị, quảng bá tốt nhất là từ chính các du khách sau khi đi DL về tuyên
truyền.
- Ngoài thế mạnh về tài nguyên thiên nhiên phong phú thì sự hội tụ của hai luồng
tôn giáo là phật giáo và thiên chúa giáo đã đem đến cho Ninh Bình tiềm năng to lớn
trong phát triển du lịch. Đây chính là sức hút để du lịch Ninh Bình có thể cất cánh
trong tương lai.
Đẩy mạnh phát triển du lịch tâm linh lẫn du lịch khám phá.
* Bảo vệ tài nguyên, môi trường du lịch:
Đối với môi trường tự nhiên
- Đẩy mạnh triển khai thực hiện Luật bảo vệ môi trường, thực hiện nghiêm túc việc
đánh giá tác động môi trường trong công tác quy hoạch phát triển du lịch và thẩm
định các dự án đầu tư.
- Khuyến khích phát triển loại hình DL thân thiện với môi trường. Tổ chức hướng
dẫn, giáo dục, nâng cao nhận thức về môi trường, có thể đưa nội dung giáo dục môi
trường DL vào trường phổ thông.
- Để thực thi có hiệu quả các quy định có tính pháp lý cần xây dựng các quy định
cụ thể đối với mọi hành vi vi phạm pháp luật, ảnh hưởng xấu đến môi trường đều
phải bị xử lý.

21

21

Đối với môi trường xã hội và nhân văn
- Thường xuyên tuyên truyền quảng cáo,giáo dục dân trí: về vai trò, trách nhiệm và
sự cần thiết phải phát triển DL cũng như các tác động, đóng góp tích cực của ngành
DL đối với sự phát triển KT-XH.
- Đào tạo bồi dưỡng để có một đội ngũ cán bộ quản lý, khoa học kỹ thuật và nghiệp
vụ có trình độ và hiểu biết cao về các vấn đề môi trường, về mối quan hệ môi
trường và phát triển kinh tế - xã hội.
- Đảm bảo công tác an ninh trật tự. Tổ chức đường dây nóng để khách du lịch cung
cấp thông tin kịp thời khi gặp các vấn đề khó khăn để kịp thời giải quyết, đảm bảo
an toàn cho khách du lịch.
* Phát triển cơ sở hạ tầng
Mạng lưới và phương tiện giao thông vận tải:
- Tranh thủ hỗ trợ nguồn vốn của Trung ương và nguồn vốn ngoài ngân sách để tiếp
tục hoàn thiện hạ tầng giao thông.
- Nâng cấp hệ thống giao thông, hệ thống đường vành đai nhằm đáp ứng nhu cầu
dân sinh, và tạo điều kiện khai thác, phát triển DL.
- Thông tin liên lạc: Cần xây dựng hệ thống thông tin tại các điểm DL cung cấp
những thông tin hữu ích, kịp thời tới du khách.
- Các công trình cơ sở hạ tầng khác: du khách còn có những nhu cầu về dịch vụ
khác như: tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, điện, nước... vì vậy, cần huy động các
nguồn vốn xây dựng, tôn tạo cơ sở hạ tầng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của du khách.
- Đẩy mạnh công tác nghiên cứu ứng dụng khoa học và công nghệ phục vụ phát
triển du lịch: ứng dụng internet, phát triển phần mềm trong quản lý và kinh doanh
du lịch, thúc đẩy cung cấp thông tin và bán sản phẩm du lịch qua mạng. Thiết lập hệ
thống cơ sở dữ liệu chuyên ngành du lịch đáp ứng được yêu cầu sự nghiệp phát
triển kinh tế. Tăng cường hợp tác với các tổ chức khoa học trong và ngoài nước để
tranh thủ sự hỗ trợ kỹ thuật, kinh nghiệm, tiếp cận với những thành tựu mới, tiên
tiến về KH-CN du lịch quốc tế, áp dụng cho du lịch Việt Nam.

22

22


Giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực
Tiến hành điều tra phân loại trình độ nghiệp vụ của toàn bộ cán bộ nhân viên và lao
động đang công tác và tham gia hoạt động kinh doanh du lịch trong phạm vi toàn
tỉnh. Đồng thời tiến hành thực hiện chương trình đào tạo lại ( đào tạo bổ túc, tại
chức) lao động trong nghành du lịch ở các cấp độ khác nhau, chuyên nghành khác
nhau. Các lớp đào tạo ngắn hạn theo chương trình học được tổ chức định kỳ phục
vụ mọi đối tượng doanh nghiệp du lịch ở địa phương.
Tăng cường hợp tác trao đổi kinh nghiệm nghiệp vụ thông qua các chuyến công
tác, khảo sát và tham gia hội nghị, hội thảo khoa học ở các địa phương trong nước
và các nước có nghành du lịch phát triển.

Mặc dù ngành du lịch Ninh Bình đã có nhiều nỗ lực trong việc đào tạo lực lượng
lao động trực tiếp trong ngành và bồi dưỡng kiến thức du lịch cho nhân dân địa
phương tham gia làm du lịch nhưng chất lượng đội ngũ lao động du lịch còn rất
yếu, cả về chuyên môn lẫn trình độ ngoại ngữ, chưa đáp ứng được nhu cầu phục vụ
các thị trường khách du lịch có khả năng chi trả cao, đặc biệt là thị trường khách
quốc tế. Vấn đề cấp thiết đặt ra đối với du lịch Ninh Bình là phải có nguồn nhân lực

23

23


du lịch chất lượng cao, đủ tài, đủ tầm để đưa du lịch Ninh Bình từng bước hội nhập

với khu vực và thế giới.
V. Phân tích chi tiết về chuyến đi thực tế ở Ninh Bình, nêu những bài học kinh
nghiệm rút ra sau chuyến đi thực tế
Chuyến đi thực tế đầu tiên của sinh viên hai lớp quản trị khách sạn và quản trị lữ
hành thuộc chương trình đào tạo POHE –khoa AEP của trường đại học kinh tế Quốc
Dân vừa diễn ra trong hai ngày 3-4/2015 vừa qua đã để lại nhiều ấn tượng cũng như
bài học kinh nghiệm quý báu cho cả thầy và trò. Với chuyến đi này, sinh viên có cơ
hội được trải nghiệm một trong những thắng cảnh, quần thể di tích lịch sử lớn nhất
Việt Nam được UNESCO công nhận – quần thể di tích Tràng An, trải qua 2 ngày
học tập, sinh viên đã tích luỹ cho bản than những kinh nghiệm quý báu để có thể
làm tốt hơn trong vai trò lực lượng nòng cốt của nghành du lịch Việt Nam.
3/2/2015
Sinh viên khởi hành khá sớm với lịch trình bắt đầu từ 6h, dù đã thực hiện nghiêm
túc nhưng vẫn không thể tránh khỏi tình trạng xe khởi hành muộn 15 phút so với dự
kiến ban đầu. Như đã nhất trí trước đó, hai xe đã được bố trí để phù hợp với số
lượng sinh viên hai lớp. Do có sự chênh lệch trong sĩ số hai lớp nên 2 sinh viên bên
lớp quản trị khách sạn (QTKS) đã tình nguyện chung vui cùng tập thể lớp lữ hành,
cuộc hành trình bắt đầu dưới sư hướng dẫn của hai thầy cô: xxy (phụ trách xe lớp
QTKS) và Trần Huyền Trang (QTLH).
Hai xe bám sát nhau trên quốc lộ 1A xuôi về phía Nam để tới địa điểm đầu tiên:
Bái Đính. Do hai xe chưa thống nhất lộ trình và chưa thống nhất địa điểm dừng đầu
tiên nên xe của lớp POHE – Quản trị Lữ hành đã dừng xe ăn sáng ở một địa điểm
khác. Sau 15 – 20 phút xuống ăn sáng, xe lại tiếp tục khởi hành đi đến Bái Đính.
Cũng vì chưa thống nhất lộ trình đầu tiên nên xe của lớp KS phải dừng lại chờ lớp
LH, dẫn đến lịch trình chuyến đi bị lùi lại hơn dự kiến ban đầu. Về điều này, em
không đồng ý với cách xử sự của thầy Mạnh, mặc dù xe lớp lữ hành đi sai so với dự
24

24

kiến ban đầu nhưng đi đường mới sẽ tạo cảm giác thoải mái cho cả lái xe lẫn sinh
viên. Dù vậy điều này không quá là một vấn đề lớn. 8h: bên lớp khách sạn bắt đầu
tổ chức việc thực hiện dẫn MC trên xe dưới sự phụ trách của hai cá nhân: Đặng Thị
Ngọc Chi và Ngô Huy Phát, có thể nói, làm hướng dẫn trên xe là một điều cực kỳ
khó, ngay cả đối với một hướng dẫn viên có kinh nghiệm lâu năm. Điều đáng nói là
các bạn đã dám làm và rất cố gắng để hoàn thành vai trò của mình, sau 30 phút giao
lưu văn nghệ và chơi game, cô và trò đã bắt đầu cảm thấy nhiệt tình hơn với chặng
đường phía trước.
Một điểm chú ý mà tôi không muốn đề cập đó chính là tập thể lớp khách sạn đã
không làm tròn trách nhiệm được giao, trước chuyến đi diễn ra, mặc dù có sự phân
công rõ rang về nhiệm vụ dẫn trên xe ( do bạn Tùng và một bạn nữ được chỉ định)
nhưng các bạn lại không hề thực hiện, đó là một điểm trừ về tinh thần cũng như
trách nhiệm của tập thể.
Xe dừng chân 20 phút tại một điểm dừng chân nhỏ ven đường để các bạn có thời
gian nghỉ ngơi và tranh thủ ăn sang
8:40 am, xe dừng chân tại Bái Đính. Sinh viên được nhanh chóng tập hợp thành 3
hàng dọc ( về điểm này tôi rất khen ngợi tập thể hai lớp đã tuân thủ chặt chẽ và
nghiêm túc). Hai hướng dẫn viên được chia ra mỗi lớp, lần lượt thuyết minh hướng
dẫn từng địa điểm tham quan.
Do khu quần thể di tích chùa Bái Đính khá rộng (có diện tích khoảng 539 ha, bao
gồm 27 ha khu chùa Bái Đính cổ, 80 ha khu chùa Bái Đính mới, các khu vực như:
công viên văn hoá và học viện Phật giáo, khu đón tiếp và công viên cảnh quan,
đường giao thông và bãi đố xe, khu hồ Đàm Thị, hồ phóng sinh...vẫn đang được
tiếp tục xây dựng) nên sinh viên phải di chuyển bằng xe điện. Với mỗi lượt là
30.000 đồng, tôi thấy đây là mức giá khá đắt cho gần 3 cây số. Nhưng vấn đề về vệ
sinh là một điều cần nhắc đến, cá nhân tôi không mong chờ được trải nghiệm một
cảm giác “an toàn” ở nhà vệ sinh công cộng. Nhưng thực sự là tôi thấy rất ấn tượng,
với 2000 đồng một lượt và phòng vệ sinh sạch sẽ đầy đủ điện nước và khá thoáng.

25

25