Cơ cấu và thù lao lao động

I.CƠ SỞ LÝ THUYẾT...............................................................4
1.1 Khái niệm, cơ cấu và mục tiêu của thù lao lao động…………………4
1.1.1Khái
niệm……………………………………………………….................................4
1.1.2 Cơ cấu thù lao………………………………..........4
1.1.2.1 Thù lao tài chính……………………………………..........4
1.1.2.2 Thù lao phi tài chính………………………………………..4
1.1.3 mục tiêu của thù lao lao động………………………………………..4

1.2 Ảnh hưởng của thù
chức……………………...5

lao

đến

người

lao

động

và

tổ

1.2.1 Thù lao và chọn nghề, chọn việc………………….........5
1.2.2 Công bằng về thù lao và sự hài lòng công việc………5
1.2.3 Thù lao và kết quả thực hiện công việc…………………..6
1.2.4 Thù lao lao động và sử dụng ngày công giờ công ……………6
1.2.5 Thù lao lao động và luân chuyển lao động………………………6

1.2.6 Thù lao lao động và hiệu quả hoạt đông của tổ chức …………..7
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao đông…………………7
1.3.1 yếu tố thuộc mồi trường bên ngoài………………………7
1.3.2 Yếu tố thuộc về tổ chức ……………………..........7
1.3.3 Yếu tố thuộc về công việc ……………………..7
1.3.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động…………8
II. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THÙ LAO CỦA CÔNG TY KINH ĐÔ
MIỀN BẮC..............................8
2.1 Giới thiệu chung về công ty Kinh Đô miền Bắc............................8
2.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty.....................9
2.3 Giới thiệu về hệ thống thù lao của công ty Kinh Đô Miền
Bắc………………...11
2.3.1 Thù lao tài chính………………………………………...11
2.3.1.1 Thù lao cơ bản……………………………………………….11
2.3.1.2 Khuyến khích và phúc lợ…………………………….12
1

1


2.3.2 Thù lao phi tài chính……………………..................12
2.4 Ảnh hưởng của thù lao đến người lao động và hiệu quả hoạt động của
công ty Kinh Đô Miền ………………………………13
2.4.1 Thù lao ảnh hưởng đến xu hướng chọn nghề và chọn việc của người
lao động.13
2.4.2 Thù lao với sự hài lòng về công việc..............................................14
2.4.3 Thù lao với hiệu quả hoạt động của tổ chức ...............................15
2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động của công ty Kinh Đô Miền
Bắc……16
2.5.1 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài………………………..16

2.5.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức………………………..20
2.5.3 Các yếu tố thuộc công việc………………………...22
2.5.4 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động………………23
III. ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG THÙ LAO VÀ GIẢI PHÁP………23
3.1 Đánh giá……………………………………………23
3.2 Giải pháp………………………………………...24

2

2


Lời mở đầu
Vấn đề quản lý và sử dụng con người hiện nay trong các tổ chức, đang là
vấn đề rất quan trọng vì nó quyết định đến mọi hoạt động khác trong tổ chức.
Quản trị nhân lực nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động
cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và
phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có
thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu của tổ chức, đồng thời tạo cơ
hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Bất kỳ tổ chức nào biết sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn lực con người
thì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác nói chung sẽ đạt
hiệu quả. Đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì nó góp phần giảm chi phí,
hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh các mặt hàng trên thị trường
và tạo thế vững chắc cho tổ chức mình ngày càng mở rộng và phát triển.
Để làm được điều đó, người quản lý phải biết khai thác những nguồn lực
đó của con người, những nhu cầu những sở thích, ham mê, lòng nhiệt tình…tát
cả những điều đó tạo nên một động lực lớn trong lao động. Vấn đề quan trọng
nhất của hoạt động tạo động lực đó là trả công lao động. Trong cơ chế thị
trường vấn đề trả công người lao động luôn là vấn đề quan trọng. Để tránh tình

trạng di chuyển của người lao động trong mỗi công ty, để giữ chân nhân tài thì
mỗi tổ chức phải xây dựng cho mình một phương pháp trả công lao động nhằm
kích thích người lao động làm việc tích cực hơn, tạo ra năng suất, chất lượng và
hiệu quả công việc cao hơn, làm cho tổ chức ngày càng đứng vững và phát triển
trên thương trường kinh doanh trong nền kinh tế thị trường. Chúng ta sẽ hiểu rõ
điều này qua bài phân tích dưới đây về cơ sở của quản lý thù lao lao động.
I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1 Khái niệm ,cơ cấu và mục tiêu của thù lao lao động
1.1.1Khái niệm
Thù lao lao động là mọi khoản người lao động nhận được thông qua quan
hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức, có thể tồn tại dưới dạng tài chính hay phi tài
chính, trả ngay hay trả chậm, trực tiếp hay gián tiếp.
1.1.2 Cơ cấu thù lao
1.1.2.1 Thù lao tài chính
- Thù lao cơ bản

Thù lao cơ bản là khoản thù lao cố định mà người lao động được hưởng
theo tuần, tháng hoặc năm dựa vào 3 cơ sở: loại công việc người lao động đảm
nhận, mức độ hoàn thành công việc của người lao động và thâm niên công tác.
Thù lao cơ bản tồn tại dưới hai dạng: tiền công và tiền lương.
3

3


Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng, thời
gian làm việc (ngày, giờ) thực tế hoặc khối lượng công việc cụ thể hoàn thành
và lượng hóa được.
Tiền lương là số tiền trả cố định cho người lao động theo đơn vị thời gian
dài hơn (tuần, tháng, năm), áp dụng cho lao động quản lý, kỹ thuật, chuyên

môn.
Khuyến khích
Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương được trả
cho người lao động khi người lao động vượt kế hoạch công việc yêu cầu.
-

Mức khuyến khích khác nhau ứng với mức thực hiện công việc khác nhau.
Phúc lợi
Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc
sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, tiền lương
hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ, giải trí, tham quan…
-

1.1.2.2 Thù lao phi tài chính
Các yếu tố thuộc nội dung công việc: mức độ hấp dẫn của công việc, phân
chia trách nhiệm rõ ràng, tính ổn định của công việc, cơ hội thăng tiến trong
công việc…
Các yếu tố thuộc môi trường làm việc: điều kiện làm việc, văn hóa doanh
nghiệp, chính sách quản trị hợp lý và công bằng, lịch làm việc phù hợp,…
1.1.3 Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động
Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực
hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao là thu hút những người lao động giỏi
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, giữ gìn và động viên họ thực hiện
công việc tốt nhất. Khi đưa ra các quyết định thù lao cần xem xét các mục tiêu:
Hệ thống thù lao phải hợp pháp: tuân thủ các quy định của pháp luật hiện
hành: lương tối thiểu, giờ làm việc, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…
Hệ thống thù lao phải thỏa đáng: thỏa đáng với những đóng góp của người
lao động để thu hút người lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức
Hệ thống thù lao phải tạo động lực cho người lao động: thỏa mãn nhu cầu

vật chất và tinh thần cho người lao động, từ đó kích thích người lao động làm
việc có hiệu quả.
Hệ thống thù lao phải công bằng: công băng bên trong là người lao động
làm công việc như nhau phải trả mức lương ngang nhau; công bằng bên ngoài là
4

4


người lao động làm công việc tương đương ở các doanh nghiệp khác nhau phải
được trả thù lao tương đương nhau.
Hệ thống thù lao phải bảo đảm: nghĩa là người lao động cảm thấy thu
nhập hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập
Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất:
Hiệu quả thể hiện thông qua việc đạt mục tiêu của tổ chức, hệ thống có thể
duy trì và thực hiện trong một khoang thời gian để người lao động có thể phấn
đấu và đạt được mong đợi của họ.
Hiệu suất: tức là giá trị tạo ra trên một đồng lương có xu hướng tăng lên,
năng suất lao động được củng cố và thúc đẩy.
1.2 Ảnh hưởng của thù lao đến người lao động và tổ chức
1.2.1 Thù lao và chọn nghề, chọn việc
Tiền lương là một nhân tố quan trọng trong lựa chọn nghề nghiệp, lựa chọn
việc làm và lựa chọn lĩnh vực lao động. Thù lao càng cao thì sức hút càng lớn
và ngượi lại.
Khi đánh giá và xem xét mức tiền lương mà công việc đang mời gọi ta dựa
vào 2 nhân tố chủ yếu là: chi phí về mức sống ở vùng mà người lao động sẽ chi
dùng, mức lương khởi điểm
1.2.2 Công bằng về thù lao và sự hài lòng công việc
Độ lớn của thù lao mà người lao động được nhận sẽ làm cho họ hài lòng
hoặc không hài lòng trong công việc. Sự công bằng về thù lao càng được quán

triệt thì sự hài lòng về công việc của người lao động càng cao.
Mối quan hệ giữa công bằng về thù lao lao động và sự hài lòng công việc
có thể xem xét dựa vào: các yếu tố thuộc cá nhân người lao động khác nhau dẫn
đến số lượng tiền lương và loại tiền lương mỗi người nhận được khác nhau.
Các yếu tố thuộc về tổ chức sẽ quyết định chính sách thù lao của tổ chức,
kết quả của so sánh các yếu tố thuộc về các nhân người lao động với các yếu tố
về công việc sẽ tạo nên nhận thức của người lao động rằng họ được đối xử công
bằng hay không công bằng.
1.2.3 Thù lao và kết quả thực hiện công việc
Sự hài lòng công việc do tiền lương nhận được ảnh hưởng tỷ lệ thuận tới
kết quả thực hiện công việc.Tiền lương nhận được càng cao thường dẫn đén kết
quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại.
5

5


Tiền lương sẽ động viên nhân viên nếu nhân viên tin chắc rằng hoàn thành
công việc công việc tốt sẽ được nhận tiền lương cao hơn va ngược lại
Các tổ chức phải nhấn mạnh tầm quan trọng giữa tiền lương và hoan thành
công việc
Những hậu quả tiêu cực của mối quan hệ giữa sự thực hiện tốt công việc
và trả lương cao phải được giảm thiểu
1.2.4 Thù lao lao động và sử dụng ngày công giờ công
Tiên lương được hưởng có ảnh hưởng quyết định đến sự có măt hay vắng
mắt trong công tác của người lao động. Sự vắng mặt có thẻ là một cách phản
ứng của người lao động với mức tiền lương không phù hợp, không công bằng
của tổ chức. Có 2 nguyên nhân chính khiến họ văng mặt: muốn tránh sự không
hài lòng về môi trường công việc, điều kiện lao động quan hệ với đồng nghiệp
hoặc giám sát viên; bất mãn với cơ cấu trả công vói tổ chức như: tiền lương ,đề

bạt….
Biện pháp áp dụng để hạn chế vắng mắt đến muộn ,về sớm: áp dụng trả
công theo giờ ,trả công làm thêm giờ ….
1.2.5 Thù lao lao động và luân chuyển lao động
Tiền lương có ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng công việc đồng
thời được người lao động rất coi trọng khi họ quyết định tiếp tục ký hợp đồng
làm việc tại tổ chức đó hay chuyển doanh nghiệp khác
Nguyên nhân chủ yếu là do sự bất công bằng về tiền lương trong tổ chức
dẫn đến không hài lòng về công việc. Điều đó thôi thú nhân viên chuyển công
tác đến 1 tổ chức khác nhận được việc làm tốt hơn. Do đó cần phải có biện pháp
tăng cường sự hài lòng công việc, cải thiện điều kiện công băng bên trong tổ
chức như cải thiện bầu không khí bên trong tổ chức, cải thiện điều kiên lao
động…..
1.2.6 Thù lao lao động và hiệu quả hoạt đông của tổ chức
Tiền lương đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và sẽ
ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp ,việc làm hài lòng công việc văng mặt
thuyên chuyển. Tiền lương càng cao, sự hài lòng của người lao động càng đươc
tăng cường, giảm lãng phí giờ công.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động
1. 3.1 Yếu tố thuộc mối trường bên ngoài
Thị trường lao động: loại thị trường lao động của công ty, công ty sử dụng
những loại lao động nào? Cung, cầu ra sao? Động thái của đối thủ cạnh tranh
6

6


trong thu hút nguồn nhân lực… từ đó doanh nghiệp đưa ra quyết định về ấn
định thù lao để thu hút và giữ chân người lao động.
Luật pháp của chính phủ trong sử dụng lao động: các điều khoản về tiền

lương, tiền công, phúc lợi được quy định mà các tổ chức phải tuân thủ.
Xu hướng phát triển kinh tế của xã hội: nền kinh tế đang suy thoái hay
tăng trưởng sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương
cho người lao động.
Văn hóa xã hội, phong tục, tập quán
Tổ chức công đoàn: để đại diện,bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động và tập thể lao động
1.3.2 Yếu tố thuộc về tổ chức
Mục tiêu của doanh nghiệp trong từng thời kỳ làm cho khả năng chi trả thù
lao khác nhau.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp như: vốn, khả năng sinh lời…
Lĩnh vực, ngành nghề mà doanh nghiệp tham gia sản xuất kinh doanh có
xu hướng phát triển như thế nào?
Trình độ trang bị kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: tiên tiến, hiện đại
hay lạc hậu.
Quan điểm, triết lý trả lương của doanh nghiệp: tổ chức đặt mức lương cao
hơn hay thấp hơn mức lương của thị trường lao động?
1.3.3 Yếu tố thuộc về công việc
Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động,
mức tiền lương của người lao động trong tổ chức. Việc trả thù lao sẽ dựa vào
giá trị mà công việc người lao động đảm nhận, giá trị càng cao thì thù lao càng
cao và ngược lại. Giá trị của công việc được đánh giá dựa vào các yếu tố sau:
Kỹ năng: trình độ giáo dục đào tạo yêu cầu cho công việc, kinh nghiệm
yêu cầu, yêu cầu về mức độ hao tổn thể lực và trí lực, các yêu cầu về khả năng
của người lao động.
Trách nhiệm: liên quan đến quản lý, ra quyết định, bảo mật, tài chính, tài
sản, sự cam kết trung thành…
Mức độ yêu cầu cố gắng trong công việc: là đòi hỏi sự nổ lực về thần kinh
và thể lực, mức độ căng thẳng trong công việc có thể gặp phải, yêu cầu cần báo
cáo với những vấn đề của công việc đó.

7

7


Điều kiện lao động: được đánh giá thông qua các yếu tố như anh sáng,
tiếng ồn, độ rung, nồng độ bụi, khí hậu, rủi ro trong công việc có thể phát
sinh…
1.3.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Mức độ hoàn thành công việc thông qua đánh giá thực hiện công việc.
Trình độ, khả năng, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao động.
Thâm niên của người lao động trong doanh nghiệp.
Thành viên trung thành: số năm ở công ty gắn với mức hoàn thành công
việc và sự đồng cam cộng khổ với công ty.
Tiềm năng: đầu tư cho phát triển.

II. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THÙ LAO CỦA CÔNG TY KINH
ĐÔ MIỀN BẮC
2.1 Giới thiệu chung về công ty
2.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
2.3 Giới thiệu về hệ thống thù lao của công ty Kinh Đô Miền Bắc
2.3.1 Thù lao tài chính
2.3.1.1 Thù lao cơ bản
Với triết lý trả lương của CTHĐ Quản trị là:”Trả lương trên mức trung
bình của xã hội”, cùng những khuyến khích và phúc lợi hấp dẫn. Hiện nay, công
ty đã thu hút được nhiều quản lý tài năng, đội ngũ nhân viên bán hàng chuyên
nghiệp, và những công nhân có tay nghề cao. Cho đến đầu năm 2011, mức
lương cơ bản của công ty trả cho các vi trí làm việc như sau:
STT

8

Chức danh

Lương
(triệu đồng)

1

Ban Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc

50

2

Giám đốc, phó giám đốc, trợ lý Ban Tổng giám đốc

20

3

Trưởng ngành hàng; trưởng, phó phòng

10

4

Chuyên viên

8

8


5

Nhân viên, tổ trưởng sản xuất

6

Công nhân, tập vụ

4.5
2

Nguồn: P.Hành chính nhân sự công ty Kinh Đô Miền Bắc

2.3.1.2 Khuyến khích và phúc lợi
Đồng thời với chế độ tiền lương, tiền thưởng, công ty cổ phần chế biến
thực phẩm Kinh Đô tại niềm Bắc còn xây dựng hệ thống các chính sách khuyến
khích và phúc lợi cho người lao động bao gồm các chế độ phúc lợi hàng tháng
như: phụ cấp ăn trưa, ăn giữa ca, đi lại, cước phí điện thoại. Tất cả công nhân
viên chính thức của công ty đều được hưởng các trợ cấp xã hội phù hợp với
Luật Lao động (BHXH, BHYT, BHTN). Công ty còn có các chế độ phúc lợi
cho tập thể lao động, khuyến khích các hoạt động giao lưu theo nhóm ngoài giờ
làm việc, trong nội bộ các Ban/Đơn vị hoặc giữa các Ban/Đơn vị với nhau để
tạo điều kiện thiết lập và tăng cường những mối quan hệ đồng nghiệp, hỗ trợ và
hợp tác cùng nhau làm việc vì lợi ích chung như: tổ chức các hoạt đông thể
thao, các cuộc tham quan, du lịch.
Ngoài các phúc lợi xã hội ở trên, để khuyến khích cán bộ, công nhân việc
làm việc tốt hơn thì công ty có các hình thức khuyến khích sau:

Đối với cán bộ công nhân viên làm việc tại Trụ sở chính và chi nhánh
Cán bộ nhân viên làm việc tại trụ sở chính và chi nhánh bao gồm: Cán
bộ,công nhân khối sản xuất(Giám đốc sản xuất, Quản đốc, tổ trưởng, công
nhân). Cán bộ, nhân viên khối phục vụ hỗ trợ(kế toàn, cung tiêu, kế hoạch)Cán
bộ, nhân viên khối kinh doanh gồm (Giám đốc kinh doanh,Trưởng ngành hàng,
Marketing, nhân viên dữ liệu) thì công ty tổ chức các phòng trào thi đua như:
Phòng trào 5S, Phòng trào thi đua sáng kiến giảm chi phí, tăng doanh thu……
-

Đối với nhân viên làm việc ngoài thị trường
Cán bộ, nhân viên làm việc ngoài thị trường của công ty bao gồm: Trưởng
kinh doanh khu vực, giám sát bán hàng, tư vấn bán hàng và quản trị dữ liệu.
Đây là những người trực tiếp tạo ra doanh thu cho công ty vì vậy công ty có
chính sách khuyến khích riêng cho các cán bộ, nhân viên này, cụ thể như sau:
-

Thưởng hàng tháng nếu nhân viên hoàn thành chỉ tiêu mà công ty đề ra
Ngoài thưởng hoàn thành chỉ tiêu công ty còn thường xuyên có các
chương trình thưởng trực tiếp các tư vấn bán hàng nếu như bán được hàng như:
thưởng 5.000đ/Thùng bánh
Hàng năm công ty tổ chức chương trình thi đua nhân viên bán hàng giỏi
2.3.1 Thù lao phi tài chính
9

9


Nội dung công việc:
- Yêu cầu trách nhiệm cao khi thực hiên công việc
- Công việc ít có sự thay đổi

- Công ty có chính sách thăng tiến, đề bạt và phát triển với người lao
động
Môi trường làm việc:
- Không gian làm việc thoáng mát, sạch sẽ
- Trang thiết bị bố trí hợp lý
- Biểu tượng địa vị phù hợp, phân biệt được các cấp trong công ty
- Giám sát viên quan tâm, ân cần với nhân viên cấp dưới
2.4 Ảnh hưởng của thù lao đến người lao động và hiệu quả hoạt động
của công ty Kinh Đô Miền Bắc
2.4.1 Thù lao ảnh hưởng đến xu hướng chọn nghề và chọn việc của
người lao động.
Thù lao lao động ảnh hưởng rất nhiều đến xu hướng chọn nghề của người
lao động và thù lao lao động của một doanh nghiệp nó cũng thể hiện được vị thế
của công ty trên thị trường, Nhận thức được điều này ban lãnh đạo công ty Kinh
Đô Miền Bắc đã đưa ra quan điểm trả lương cho người lao động là “Trả lương
trên mức trung bình của xã hội”, Từ quan điểm này công ty đã thu hút và giữ
được rất nhiều nhân sự giỏi ở các cấp và ngày càng thể hiện được vị thể của
công ty trên thị trường đối với người lao động. Để đi sâu vào vấn đề này và hiểu
rõ hơn chúng ta sẽ xem xét mức lương khởi điểm phòng kinh doanh của công ty
kinh đô tại “Bảng 2.1: Bảng lương cán bộ nhân viên phòng kinh doanh”
STT

Chức danh

Lương
(triệu đồng)

1

P.Phòng trade marketing

15

2

Trưởng ngành hàng

8

3

Điều phối ngành hàng

4

4

Điều phối marketing

4

5

Chuyên viên thiết kế

7

10

10

Nguồn: P.Hành chính nhân sự


Bảng 2.1: Bảng lương cán bộ nhân viên phòng kinh doanh
Để đánh giá được mức lượng của công ty chúng ta sẽ xem xét trên hai khía
cạnh sau:
Xét về mức lương bình quân trên thị trường
Từ số liệu trên chúng ta có thể thấy mức lượng trung bình của nhân viên
nhân viên marketing là 4 triệu đồng/người/tháng và quản lý là 10 triệu
đồng/người/tháng, trong khi đó với vị trí nhân viên marketing ngoài thị trường
trung bình là 3.5 – 5 triệu đồng/người/tháng và quản lý cấp trung là 8 - 14 triệu
đồng/người/tháng. Vậy chúng ta có thể thấy mức lượng khởi điểm hiện tại của
công ty đang cao hơn mức trung bình thị trường. Như vậy với mức lương này
công ty có thể thu hút được những lao động có chất lượng
-

Xét về chi phí mức sống tại địa điểm công ty kinh doanh.
Phòng kinh doanh của công ty đặt tại 200, Thái Hà, Đống Đa, Hà Nội. Chi
phí mức sống trung bình của 1 người dân Hà Nội là 2.5 triệu đồng/tháng. Từ đó
chúng ta có thể thấy là mức lương phòng kinh doanh của công ty cao hơn mức
sống của người dân mà công ty đặt văn phòng. Điều này đảm bảo cho cuộc sống
của người lao động, từ đó họ yên tâm làm việc và cống hiến cho công ty hơn.
-

Ngoài ra hàng năm công ty còn tăng lương cho cán bô, nhân viên là 913%.
Từ những phân tích ở trên chúng ta có thể thấy mức lương khởi điểm khi
vào làm việc tại công ty Kinh Đô cao hơn so với mức trung bình thị trường và
cao hơn mức chi phí cho cuộc sống tại nơi công ty đặt văn phòng. Do vậy mức
lương khởi điểm này vẫn thu hút nhiều người lao động đến với công ty.

Thù lao với sự hài lòng về công việc
Công ty sử dụng hình thức trả thù lao kín cho nhân viên. Tuy không công
khai bảng lương chức danh, nhưng phòng Hành chính – Nhân sự khi tính toán
tiền lương dựa trên cơ sở hưởng lương theo loại công việc và năng lực làm việc
nên tạo ra sự công bằng trong nội bộ công ty. Trung bình cứ sau 1 năm thù lao
của nhân viên tăng lên 9-13%. Trong 2 năm gần đây, nhân viên trong công ty
rất hiếm khi có hiện tượng mâu thuẫn, bất bình về mức thù lao. Ngoài ra công ty
còn có chương trình khuyến khích tài chính đối với nhân viên kinh doanh hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ. Mức khuyến khích áp dụng là 6% doanh thu vượt chỉ
tiêu. Bên cạnh đó công ty còn xây dựng các chính sách phúc lợi cho nhân viên
như phụ cấp ăn trưa, đi lại, cước phí điện thoại... Tất cả nhân viên chuyên môn
ở công ty Kinh Đô đều được hưởng các trợ cấp xã hội phù hợp với Luật lao
động Việt Nam (BHXH, BHYT, trợ cấp ốm đau, thai sản...)
2.4.2

11

11


Theo số liệu điều tra đối với 100 người lao động của công ty, trong đó bao
gồm ( 50 công nhân, 50 nhân viên) về sự hài lòng với công việc và các chế độ
của công ty
Bảng 2.2 Mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty

STT

Mức độ hài lòng

Chỉ tiêu

(Nhân viên)

Mức độ hài lòng
( Công nhân)

1

Công việc

90%

70%

2

Môi trường làm việc

91%

90%

3

Lương

90%

50%

4

Cơ hội thăng tiến

80%

30%

5

Các khuyên khích

75%

60%

Từ số liệu trên chúng ta có thể mức độ hài lòng của nhân viên và công
nhân rất khác nhau: Cụ thể là hầu hết nhân viên công ty hài lòng với công việc
và các chính sách của công ty, trong khi đó đối với công nhân mức độ hài lòng
với công việc và chính sách của công ty còn thấp. Điều này làm số lượng công
nhân bỏ việc rất nhiều. Và công ty chỉ có thể tuyển dụng lại được khoảng một
nửa số công nhân bỏ việc.
Bảng số liệu cụ thể như sau:
Năm

Số công nhân
bỏ việc

Số công nhân
tuyển vào

Số công nhân
còn thiếu

2007

152

75

298

2008

179

83

394

2009

160

90

464

2010

181

145

500
Nguồn: P.Hành chính nhân sự

Mỗi năm đến các dịp trung thu, tết thì số lượng công nhân thiếu rất nhiều
như bảng trên.
Như vậy xét trong 4 năm gần đây, số lượng công nhân sản xuất bỏ việc
mỗi năm tăng dần và công ty hiện tại vẫn đang ngày nào cũng tuyển công nhân,
12

12


lý do chủ yếu dẫn đến số lượng công nhân bỏ việc ngày càng tăng là thù lao
thấp.
Thù lao với hiệu quả hoạt động của tổ chức
Như chúng ta đã biết thù lao đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế kích
thích người lao động và sẽ ảnh hưởng đến sự chọn nghề, việc làm, hơn thế nữa,
thù lao lao động có quan hệ biện chứng với hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Chính vì thế công ty Kinh Đô Miền Bắc luôn luôn cố gắng đạt mục tiêu(doanh
thu, lợi nhuận..) để từ đó công ty nâng cao mức sống vật chất và tinh thần của
người lao động và tạo động lực kích thích người lao động. Điều này đã quyết
định rất lớn đến thành công của doanh nghiệp.
2.4.3

Chúng ta có thể thấy qua tình hình hoạt động của công ty trong những năm
gần đây:

Bảng 2.4 Tình hình hoạt động của Công ty Kinh Đô miền Bắc giai đoạn
2007-2010
Đơn vị: tỷ đồng
Năm

2007

2008

2009

2010

Doanh thu

561

689

767

1.000

LNST

72

1

79

150

(Nguồn: Phòng kinh doanh công ty Kinh Đô Miền Bắc)
Tình hình doanh thu của công ty giai đoạn 2004 - 2010 liên tục tăng (trung
bình tăng 25 - 30%/năm)
Lợi nhuận sau thuế qua các năm từ 2004 đến 2007 cũng liên tục tăng: năm
2005 tăng 43% so với năm 2004 (tăng hơn 10 tỷ đồng), năm 2006 tăng 79% so
với năm 2005 (tăng gần 27 tỷ đồng), năm 2007 tăng 19% so với năm 2006 (tăng
hơn 11 tỷ đồng). Riêng 2008 thì lợi nhuận sau thuế chỉ còn chưa đến 1 tỷ đồng
(do trong năm 2008, phải chịu tác động ảnh hưởng của “cơn bão’’ khủng hoảng
kinh tế thế giới, công ty đã tiến hành trích quỹ dự phòng tài chính dẫn đến kết
quả sản xuất kinh doanh của công ty trong năm không đạt được mục tiêu đề ra,
kéo tổng lợi nhuận sau thuế của công ty xuống chỉ còn 978 triệu đồng). Tuy
vậy, năm 2009, lợi nhuận của công ty lai tăng đột biến lên 72 tỷ. Đặc biệt đến
năm 2010 khi nền kinh tế đã phục hồi công ty đã đạt được mức doanh thu đáng
ghi nhận là 1000 tỷ đồng và lợi nhuận là 150 tỷ và Công ty đang ngày càng
khẳng định chắc chắn vị trí số 1 trong ngành sản xuất bánh kẹo tại thị trường
phía Bắc.
2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động của công ty Kinh Đô
Miền Bắc
13

13


Như đã biết tiền công, tiền lương là phần thù lao cơ bản, nó là thành phần
chính, chiếm tỷ trọng lớn trong thù lao lao động của mỗi người lao động. Vậy
điều quan trọng ở đây là: chúng ta sẽ phân tích xem đâu là những yếu tố ảnh
hưởng đến thù lao lao động để từ đó có thể điều chỉnh mức thù lao một cách

hợp lý. Ta sẽ xem xét những nhóm yếu tố này tác động đến công ty Kinh đô
như thế nào? và họ đã làm gì để xây dựng mức thù lao hợp lý cho người lao
động.
2.5.1 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
Loại lao động
Mục tiêu của Công ty là thu hút nhân tài đáp ứng yêu cầu mở rộng sản xuất
kinh doanh, đảm bảo chất lượng nhân sự.Loại lao động trong công ty là lao
động chính và lao động thời vụ.Lao động chính thì tuỳ theo từng vị trí cụ thể sẽ
có những tiêu chuẩn bắt buộc hay cần thiết đối với chức danh cần tuyển, cụ thể:
Nhân sự cao cấp: Ban Tổng Giám đốc phối với các công ty dịch vụ nhân
sự để tuyển dụng nhân sự giỏi. Cầu về nhân sự cao cấp ít có sự thay đổi.
Nhân sự trung cấp: Mở rộng nguồn tuyển dụng, ưu tiên các cá nhân xuất
sắc từ các trường đào tạo, thu hút nhân sự giỏi từ các doanh nghiệp khác. Cầu
về nhân sự trung cấp cũng ít có sự thay đổi.
Nhân sự sơ cấp: Tuyển dụng trực tiếp tại địa phương
Đối với các vị trí quan trọng của Công ty, các yêu cầu tuyển dụng khá khắt
khe, ngoài yêu cầu tối thiểu là tốt nghiệp đại học chuyên ngành, ứng viên phải
có một số năm kinh nghiệm về chuyên môn kỹ thuật, đặc biệt phải có khả năng
phân tích và có trình độ ngoại ngữ.Tuy nhiên đội ngũ nhân viên trong công ty
cũng ổn định,thường thì 2,3 năm mới có sự thay đổi.
Còn lao động thời vụ thì được tuyển vào những đợt như trung thu,tết do
nhu cầu hàng hóa tăng cao.
Thị trường lao động
Năm 2011, nhu cầu lao động phổ thông sẽ rất lớn trong những tháng đầu
năm. Khả năng đáp ứng của thị trường có thể vào khoảng 50-60%. Điều này
dẫn đến khó khăn cho doanh nghiệp để tuyển lao động này,trong khi các doanh
nghiệp khác cũng đang cạnh tranh về lao động này.Công ty hiện tại đang thiếu
nhân sự sơ cấp, trong khi cầu lao động này rất lớn mà cung chỉ đáp ứng được
50-60%.
Từ đó cho thấy công ty phải trả thù lao cao hơn để có thể thu hút được lao

động về phía mình.
Thông tin từ các trung tâm đào tạo cho thấy, hiện có số lượng khá lớn học
viên được đào tạo các ngành nghề, nhưng nội dung và chất lượng đào tạo chưa
14

14


sát với nhu cầu sử dụng, chưa bắt kịp tốc độ phát triển của công nghệ, nên việc
các doanh nghiệp phải tái đào tạo mới sử dụng được là điều khó tránh khỏi.
Trong khi đó, một số ngành có nguồn cầu rất lớn, đặc biệt là lĩnh vực
marketing - bán hàng, nhưng nguồn cung lại hạn chế cả về số lượng và chất
lượng.Vì thế việc tuyển lao động ở lĩnh vực này sẽ là khó khăn cho doanh
nghiệp.Để kéo người lao động về phía mình thì công ty phải trả mức thù lao khá
hợp lý và mang tính chất cạnh tranh.
Trong bối cảnh nền kinh tế phục hồi, nhiều doanh nghiệp đẩy mạnh các
chương trình xúc tiến thương mại, phát triển thương hiệu, giới thiệu sản phẩm
ra thị trường... nhưng trong năm 2010, nguồn nhân lực cung ứng cho lĩnh vực
này mới chỉ đáp ứng được khoảng 30% so với nhu cầu. Trong năm tới, các cơ
sở đào tạo cố gắng lắm thì cũng chỉ đáp ứng được khoảng 40% nhu cầu.
Về loại lao động có trình độ thì số lượng khá lớn nhưng chất lượng thì
chưa đáp ứng được. Nếu công ty muốn tuyển nhân sự cao cấp và nhân sự trung
cấp thì đây là 1 điều gây khó khăn. Do đó công ty phải trả mức thù lao cao để
thu hút lao động.
Với những dự báo của các chuyên gia về thị trường lao động, năm 2011 sẽ
tiếp tục là một năm đầy khó khăn với các nhà tuyển dụng, nhà quản lý, các chủ
doanh nghiệp do luôn phải đối mặt với bài toán nguồn nhân lực.
Vì thế công ty phải đưa ra mức lương hợp lý để giữ chân người lao động.
Về tổ chức công đoàn
Công ty cũng đã thành lập tổ chức công đoàn để đại diện,bảo vệ quyền và

lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể lao động.Chủ tịch công đoàn là
giám đốc sản xuất là người quan tâm và gần gũi với nhân viên, Chủ tịch công
đoàn cơ sở được mời dự các hội nghị của doanh nghiệp, cơ quan bàn những vấn
đề có liên quan đến nghĩa vụ, quyền và lợi ích của người lao động. Được doanh
nghiệp, cơ quan cung cấp các tài liệu, thông tin cần thiết về những vấn đề được
quy định trong .Nghị định số 133/HĐBT ngày 20 tháng 4 năm 1991 của Hội
đồng Bộ trưởng hướng dẫn thi hành Luật công đoàn;
Về hoạt động của tổ chức công đoàn : công đoàn cứ 1 quý họp 1 lần.Công
đoàn cơ sở tham gia ý kiến với người đứng đầu doanh nghiệp, cơ quan trong
việc thực hiện các chế độ, chính sách, pháp luật quy định về nghĩa vụ, quyền và
lợi ích hợp pháp của người lao động, chăm lo đời sống vật chất và văn hoá, thể
dục, thể thao, nghỉ ngơi và du lịch cho người lao động, nghỉ hưu, nghỉ mất sức,
nghỉ vì bị Tai nạn lao động hay bị Bệnh nghề nghiệp.Các hoạt động của công
15

15


đoàn như tổ chức nấu ăn,bốc thăm trúng thưởng, đào tạo kiến thức về thai sản
cho chị em phụ nữ,thăm hỏi những người ốm đau…
Tình trạng của nền kinh tế
Mục tiêu phát triển trong thời gian tới của Công ty Cổ phần Kinh Đô miền
Bắc là tập trung mở rộng quy mô và trở thành nhà cung cấp hàng đầu các sản
phẩm bánh kẹo tại thị trường phía Bắc, đồng thời thâm nhập và đẩy mạnh hoạt
động xuất khẩu; doanh thu nội địa trong trung hạn dự kiến vẫn sẽ chiếm phần
lớn tổng doanh thu hàng năm của Công ty.
Đối với thị trường nội địa, sản phẩm được tiêu thụ thường xuyên bởi người
tiêu dùng và khách hàng của Công ty chủ yếu là tầng lớp dân cư có thu nhập
trên mức trung bình, do vậy khả năng bị ảnh hưởng bởi những biến động kinh tế
là rất lớn. Ngược lại, khi nền kinh tế Việt Nam duy trì tăng trưởng với tốc độ

cao sẽ mở ra những cơ hội phát triển lớn cho Công ty do thu nhập của người
dân sẽ được nâng dần theo từng năm, vì thế sức tiêu thụ đối với sản phẩm bánh
kẹo sẽ không ngừng gia tăng.
Do vậy, có thể nhận định rằng rủi ro biến động kinh tế đối với kết quả hoạt
động của Công ty và giá cổ phiếu Kinh Đô miền Bắc sẽ là rất lớn nếu công ty
không chủ động đối phó với những biến động kinh tế có thể xảy ra.thời kỳ khi
nền kinh tế suy thoái thì công ty cũng đưa ra những chính sách để đối phó
như:cắt giảm lương của nhân viên,công ty tổ chức họp thường xuyên để động
viên nhân viên trong thời kỳ này,và mọi người đều ủng hộ chính sách này của
công ty.
Luật pháp và các qui định của chính phủ
Chính sách quản lý nhà nước và chính sách sử dụng nhân lực của doanh
nghiệp, đặc biệt là việc cải tiến quy trình sản xuất, tăng năng suất lao động, ổn
định sản xuất - kinh doanh; nâng cao tiền lương - thu nhập; chăm lo đời sống
cho lao động…Công ty đã đưa ra mức thù lao và các chế độ phúc lợi theo đúng
quy định của pháp luật.
Văn hóa xã hội
Bánh kẹo là sản phẩm tiêu dùng được sử dụng để đáp ứng nhu cầu dinh
dưỡng thường xuyên của người dân, nếu không nói đó là nhu cầu hàng ngày
trong xã hội ngày càng phát triển. Mức sống của người dân Việt Nam hiện nay
đang còn ở mức thấp so với mức trung bình của thế giới, cho nên trong tương
lai khi nền kinh tế phát triển ở mức cao hơn, thu nhập của người dân được cải
thiện và nhịp độ cuộc sống trở nên sôi động hơn, thì nhu cầu sử dụng và thưởng
thức các sản phẩm bánh kẹo sẽ gia tăng mạnh mẽ hơn. Và khi thu nhập người
dân tăng thì xu hướng người dân sẽ tiêu dùng những sản phẩm có chất lượng
tốt, có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng. Từ đó tạo cơ hôi cho các doanh nghiệp kinh
doanh bánh kẹo nói chung và công ty cổ phần thực phẩm Kinh Đô Miền Bắc
16

16

nói riêng. Thu nhập của người lao động cũng có xu hướng tăng lên theo sự phát
triển của công ty.
2.5.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức
Quy mô của doanh nghiệp: là 1 công ty có quy mô lớn
Hiên tại công ty gần 4000 người lao động (trong đó: 3000 công nhân và
gần 1000 nhân viên)
Tổng nguồn vốn năm 2010 là 599.509.101.032 đồng
Hệ thống máy móc thiết bị mà công ty đang sử dụng là đồng bộ, khép kín
và được ứng dụng những tiến bộ của công nghệ tin học, đó là việc cài đặt những
thông số kỹ thuật của từng loại sản phẩm bằng phần mềm và khả năng điều
chỉnh bằng màn hình tinh thể lỏng.
Từ đây cho thấy tiềm năng phát triển của công ty ngày càng lớn mạnh.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Theo phân tích ở phần trên,có thể thấy doanh nghiệp hoạt động có hiệu
quả(doanh thu và lợi nhuân liên tục tăng), đảm bảo được việc chi trả lương cho
nhân viên.
Lương của nhân viên toàn công ty được trả vào ngày mùng 1 hàng tháng.
Không có việc chậm lương. Hàng năm công ty tăng lương cho cán bộ, nhân
viên là 9-13%
Lĩnh vực,ngành mà doanh nghiệp đang tiến hành sản xuất kinh doanh:
Sản xuất kinh doanh bánh kẹo là ngành trực tiếp phục vụ nhu cầu đời sống
hàng ngày của người tiêu dùng, các sản phẩm được sản xuất ra nhằm thoả mãn
nhu cầu về dinh dưỡng của các tầng lớp dân cư. Các doanh nghiệp hoạt động
trong ngành này nhìn chung sử dụng nhiều lao động và các nguyên liệu nông
nghiệp trực tiếp tại Việt Nam như đường, trứng, sữa... Do vậy về mặt pháp luật,
ngành này nhận được những khuyến khích phát triển nhất định, cụ thể là những
ưu đãi trong Luật Khuyến khích đầu tư trong nước về tiền thuê đất, thuế thu nhập
doanh nghiệp, thuế nhập khẩu máy móc thiết bị...

Những ràng buộc pháp lý chủ yếu liên quan đến an toàn thực phẩm và bảo
vệ quyền lợi của người tiêu dùng. Trong đó yêu cầu quan trọng nhất là phải đáp
ứng được đầy đủ những tiêu chuẩn về an toàn chất lượng thực phẩm của các nước
phát triển. Nếu các doanh nghiệp vi phạm những vấn đề an toàn thực phẩm thì
không những ảnh hưởng đến chi phí mà còn ảnh hưởng rất lớn đến thương hiêu
của công ty, mà điều này ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh của công
ty. Vì vậy pháp luật tác động và ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp.
Từ đó ta cũng có thể thấy những điều kiện thuận lợi để công ty có thể phát
triển hơn nữa để đáp ứng nhu cầu cho người tiêu dùng và mang lại doanh thu
17

17


cao,đảm bảo thù lao hợp lý cho người lao động,đặc biệt là công nhân sản xuất.
Đồng thời đảm bảo an toàn thực phẩm theo tiêu chuẩn qui định.
Vị thế của Công ty đối với các doanh nghiệp khác trong ngành
Đối với thị trường các tỉnh phía Bắc, mặc dù mang tên là Công ty Cổ phần
Chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc, nhưng tất cả các sản phẩm của Công ty
đều mang nhãn hiệu Kinh Đô - Lợi thế này giúp cho Kinh Đô miền Bắc tuy chỉ
mới hoạt động từ cuối năm 2000 nhưng đã trở thành một tên tuổi được nhiều
người tiêu dùng phía Bắc biết đến và được ưa chuộng hơn cả những thương
hiệu đã tồn tại từ trước đó, trở thành nhà cung cấp sản phẩm bánh kẹo hàng đầu
khu vực phía Bắc. Vị thế của Công ty trong ngành đã được khẳng định bởi các
sản phẩm với chất lượng cao, hợp thị hiếu người tiêu dùng với chủng loại đa
dạng và giá cả hợp lý, hệ thống các kênh tiêu thụ rộng khắp và đội ngũ nhân
viên bán hàng chuyên nghiệp.
Theo điều tra của Báo Sài Gòn Tiếp Thị trong năm 2008, sản phẩm bánh
kẹo mang nhãn hiệu Kinh Đô Miền Bắc hiện chiếm 35% thị phần bánh kẹo

Miền Bắc. Công ty trở thành nhà cung cấp sản phẩm bánh kẹo hàng đầu khu
vực phía Bắc
Với vị thế đó, mức thù lao hợp lý mà công ty đưa ra phải hợp lý và mang
tính cạnh tranh với các doanh nghiệp trong ngành.
Trình độ công nghệ của doanh nghiệp
Đặc điểm nổi bật nhất của hệ thống máy móc thiết bị mà công ty đang sử
dụng là đồng bộ, khép kín và được ứng dụng những tiến bộ của công nghệ tin
học, đó là việc cài đặt những thông số kỹ thuật của từng loại sản phẩm bằng
phần mềm và khả năng điều chỉnh bằng màn hình tinh thể lỏng. Hệ thống máy
móc thiết bị được bảo trì thường xuyên, đội ngũ kỹ thuật sản xuất của công ty
với sự hỗ trợ của chuyên gia nước ngoài luôn có những cải tiến kỹ thuật cho phù
hợp hơn nữa với thực tế hoạt động của công ty.Về trình độ công nghệ, xét trên
các phương diện máy móc thiết bị, công nghệ sản xuất và năng lực nhân sự,
Kinh đô miền Bắc đều có nhiều ưu điểm vượt trội so với các doanh nghiệp hoạt
động trong cùng ngành nghề ở Việt Nam.
Bên cạnh hệ thống máy móc thiết bị, công ty cũng rất chú trọng đến công
nghệ chế biến các sản phẩm bánh kẹo. Khác biệt với nhiều doanh nghiệp sản
xuất bánh kẹo khác, Kinh Đô miền Bắc tự pha trộn các loại phụ gia và nguyên
vật liệu được kiểm tra đầu vào nghiêm ngặt. Quá trình sản xuất sản phẩm đều
được kiểm soát chặt chẽ theo từng nút của quy trình chế biến, từ sơ chế nguyên
liệu, sản xuất sản phẩm, đóng gói đến lưu kho vận chuyển... Do đó chất lượng
sản phẩm của công ty luôn có độ ổn định cao, không bị biến động bởi các yếu tố
ngoại cảnh.
Với trình độ công nghệ tiên tiến và hiên đại công ty năng suất lao động của
công ty tăng, số lượng nhân viên được tinh giảm,đòi hỏi lao động có trình độ
cao tương ứng với đó thì mức thù lao phải cao.
18

18

Chính sách phân phối và trả công:
Triết lý trả lương của công ty là: ‘trả lương cao hơn mức trung bình của xã
hội’
2.5.3 Các yếu tố thuộc công việc
Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao
động, mức tiền lương của người lao động trong tổ chức. Công ty Kinh Đô
Miền Bắc đang dẫn đầu ngành bánh kẹo tại thị trường Miền Bắc thì để đạt
được điều này công ty đã chú trọng đến giá trị thực của từng công việc và từ đó
tạo cho các phòng ban trong công ty hoàn thành tốt các mục tiêu mà công ty đã
đề ra. Để hiểu rõ vấn đề này chúng ta sẽ phân tích và đánh giá các đặc trưng
công việc của một giám sát bán hàng qua 4 yếu tố sau:
ST
T

Các đặc trưng

Yêu cầu
- Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành QTKD,Marketing

1

Kỹ năng

- 2 năm kinh nghiệm
- Sử dụng thành thạo Word, excel..
- Có khả năng phân tích thị trường và ra quyết định
- Chấp hành nghiêm chỉnh quy định của công ty
- Giám sát các nhân viên dưới quyền

2

Trách nhiệm

- Báo cáo tình hình kinh doanh tại NPP cho Trưởng
kinh doanh khu vực
- Thiết lập mối quan hệ với NPP và khách hàng

3

4

Cố gắng

Điều kiện làm
việc

- Có sức khỏe tốt
- Chịu được áp lực công việc cao
- Làm việc tại văn phòng của NPP theo mô hình
chuẩn của công ty áp dụng cho tất cả các NPP cụ thể:
+ Văn phòng sạch sẽ, thoáng mát
+ Trang thiết bị đầy đủ (máy tính, bàn ghế…..)

Công ty phân tích rất rõ đặc trưng của từng công việc cụ thể về yêu cầu
cũng như điều kiện để thực hiện công việc. Các đặc trưng của công việc như kỹ
năng, trách nhiệm, sự cố gắng được phân tích rất rõ ràng, dễ hiểu. Từ đó người
lao động có thể hiểu rõ công việc của mình và trách nhiệm trong quá trình thực
19

19


hiện công việc. Công ty cũng rất chú trọng đến điều kiện làm việc của nhân
viên.Văn phòng làm việc sạch sẽ và thoáng mát, đầy dủ trang thiết bị, tạo điều
kiện thuân lợi cho người lao động thực hiện tốt công việc hay gây cảm hứng
làm việc cho nhân viên trong công ty.T ừ trên bảng trên ta có thể thấy điều đó.
2.5.4 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động
Sự hoàn thành công việc của người lao động
Công ty áp dụng mức thưởng cho những người trực tiếp tạo ra doanh thu
như: nhân viên bán hàng,tư vấn bán hàng và công nhân sản xuất sản phẩm.
Nhân viên bán hàng và công nhân sẽ đạt được mức lương cao hơn nếu
vươt mức yêu cầu theo quy đinh, mức lương tăng phụ thuộc vào lượng vượt
mức theo quy định của công ty. Mức khuyến khích áp dụng là 6% doanh thu
vượt chỉ tiêu.
Thâm niên
Công ty thực hiện chương trình tăng lương hàng năm cho nhân viên,
hàng năm công ty tăng 9-13% lương cho nhân viên so với mức lương họ đang
nhận được.

III. ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG THÙ LAO VÀ GIẢI PHÁP
3.1 Đánh giá
Ưu điểm của hệ thống thù lao
Hệ thống thù lao thỏa đáng và có tính chất kích thích nên thu hút được
nhân tài cho công ty và giữ chân họ lại làm việc lâu dài, gắn bó với công ty.
- Tạo ra sự công bằng trong nội bộ công ty
- Nâng cao tính hiệu quả của lao động
- Đảm bảo cuộc sống cho người lao động
- Ít gây mâu thuẫn về vấn đề thù lao
Nhược điểm của hệ thống thù lao

Chưa tạo ra sự hài lòng về tiền lương với công nhân sản xuất
Số công nhân bỏ việc cao
Nguyên nhân
20

20


Do thù lao của công nhân thấp
Tại khu vực công ty đang hoạt động có nhiều công ty sản xuất dẫn đến sự
cạnh tranh gay gắt vế nhân lực
Hiện nay nguồn lao động tốt nghiệp trung học phổ thông thì họ thường đi
học nghề hoặc các trường đào tạo nên nguồn cung về số lượng lao động ở vùng
này thấp
3.2 Giải pháp
Công ty nên về các địa phương khác để tuyển người
Công ty nên cải tiến máy móc, dây chuyền để tinh giảm số lượng công
nhân
Công ty nên sản xuất dự trữ sản phẩm thường trước mùa vụ để tránh tình
trạng vào mùa vụ để sự dụng rất nhiều công nhân

Mục lục

LỜI MỞ ĐẦU
Lương là một yếu tố quan trọng trong thu nhập của nguời lao động, là lợi
ích sát sườn mà tất cả người lao động đều quan tâm. Vì thế mọi tổ chức, doanh
nghiệp đều rất coi trọng đến vấn đề trả công như thế nào cho người lao động
muốn gắn bó trung thành với tổ chức mình. Chính sách phân phối tiền công hợp
lý là vấn đề nhạy cảm và phức tạp, phân phối tiền công như thế nào cho hợp lý
và làm sao để người lao động nhận được khoản tiền mà đủ sống lại là vấn đề

càng khó hơn. Một chính sách về tiền lương hợp lý là một công cụ tuyệt vời để
cải thiện kết quả hoạt động của tổ chức.
Cùng với sự phát triển của kinh tế, sự cách biệt về thu nhập giữa các đối
tượng trong xã hội ngày càng gia tăng nhất là sự chênh lệch về thu nhập trong
khu vực nhà nước so vơi khu vực tư nhân hay khu vực đầu tư nước ngoài. Hiện
nay ở Việt Nam mỗi loại hình doanh nghiệp có hình thức trả lương khác nhau
21

21


tùy thuộc vào điều kiện và loại hình kinh doanh của từng doanh nghiệp. Các
doanh nghiệp thực hiện trả công theo tình hình phát triển kinh tế theo ngành
nghề và theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị đó. Vì tiền
lương là thước đo giá trị sức lao động nên để đảm bảo tái sản xuất sức lao động
giúp nâng cao năng suất lao động, các doanh nghiệp ngày nay cần xây dựng
chính sách tiền lương nhất quán cho tất cả các nhân viên một cách công khai,
công bằng và hợp lý.
Công ty cổ phẩn đầu tư và xây dựng Hải Giang là công ty hoạt động
trong lĩnh vực xây dựng nên áp dụng cả hai hình thức trả công theo thời gian và
theo sản phẩm. Tùy vào điều kiện của công ty mà công ty có những chính sách
trả công cho người lao động phù hợp với hình thức kinh doanh và phù hợp với
từng giai đoạn.
Sau đây chúng em sẽ phân tích thực trạng trả công tại công ty cổ phần
đâu tư và xây dựng Hải Giang đồng thời có một số kiến nghị và giải pháp cho
công tác trả công tại công ty.

NỘI DUNG
I. Cơ sở lý thuyết
1. Khái niệm tiền công, tiền lương

Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời
gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay
tùy thuôc vào khối lượng công việc hoàn thành có thể lượng hóa được. Tiền
công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy
móc thiết bị, nhân viên văn phòng.
Tiền lương: là tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả
cho cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn kỹ thuật.
2. Các hình thức trả công
2.1. Hình thức trả công theo thời gian
Khái niệm: trong hình thức trả công theo thời gian, tiền công của công nhân
được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và
số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp
ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu
muốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc đó.

22

22


Tiền công nhận được phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc công việc và
thời gian thực tế người lao động làm việc khi họ đảm bảo các tiêu chuẩn thực
hiện công việc tối thiểu do doanh nghiệp quy định.
Áp dụng: thường áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức cụ
thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất
lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản
xuất thử.
Điều kiện:
Doanh nghiệp phải bố trí lao động theo khả năng sở trường của người lao

động
Xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực
hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng cụ thể
Phải xây dựng bản chấm công rõ ràng
Ưu điểm: dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân
có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng.
Nhược điểm: tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến
sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Vì thế sự
khuyến khích bằng thưởng là rất quan trọng.
Công thức:

TLtgi = MLi * Ttt

TLtgi: tiền lương nhận được của công nhân bậc i làm theo lương thời
gian
MLi: mức lương của công nhân bậc i (theo giờ, ngày hoặc tháng)
Ttt: thời gian thực tế làm việc của công nhân (giờ, ngày hoặc tháng)
Các loại: 2 loại
-

Trả công theo thời gian đơn giản: theo số ngày (hoặc giờ) thực tế làm
việc và mức tiền công ngày (hoặc giờ)của công việc.
Trả công theo thời gian có thưởng: gồm tiền công theo thời gian đơn
giản cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản
phẩm được sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức
hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc.

2.2. Hình thức trả công theo sản phẩm
Trong hình thức trả công này, tiền công của người lao động sẽ phụ thuộc
trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm thực tế mà người lao động hoàn thành

23

23


đáp ứng các tiêu chuẩn nghiệm thu cả về số lượng và chất lượng và đơn giá trả
công cho một đơn vị sản phẩm.
Điều kiện:
Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học là cơ sở để
xác định đơn giá tiền công cho từng sản phẩm
- Phải tiến hành tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt để hạn chế tới mức
tối đa thời gian lãng phí không làm ra sản phẩm (do lãng phí tổ chức)
- Công tác nghiệm thu sản phẩm phải đảm bảo thực hiện nghiêm túc,
công bằng và khách quan
- Tiến hành giáo dục ý thức cho người lao động một cách thường xuyên
để họ tuân thủ nội quy, quy chế của doanh nghiệp, hiểu rõ trách nhiệm
làm theo lương sản phẩm và hưởng theo lương sản phẩm.
Ưu điểm: tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy
họ nâng cao năng suất lao động vì mức tiền công của họ phụ thuộc trực tiếp vào
lượng sản phẩm của họ. Việc tính toán cũng đơn giản và có thể dễ dàng giải
thích với người lao động.
-

Nhược điểm: người lao động có thể ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Nhiều
trường hợp người lao động không muốn làm công việc trình độ lành nghề cao vì
khó vượt mức lao động.
Áp dụng: phù hợp với những công việc mà ở đó dây truyền sản xuất được đảm
bảo liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và không
đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ
lực của người lao động và việc tăng năng suất không gây ảnh hưởng tới chất

lượng sản phẩm.
Các chế độ trả lương theo sản phẩm (5 loại chủ yếu thường được áp dụng trong
các doanh nghiệp)
Loại 1:Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Áp dụng: Chế độ này áp dụng đối với công nhân sản xuất chính mà công việc
của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm
thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tùy vào điều kiện sản xuất và quan
điểm khuyến khích lao động của doanh nghiệp, người lao động có thể được trả
công theo đơn giá cố định, lũy tiến hay lũy thoái.
Công thức tính đơn giá cố định: ĐG = L : Q hoặc L * T
ĐG: đơn giá sản phẩm
L: mức lương cấp bậc công việc
Q: mức sản lượng
24

24


T: mức thời gian
Tiền công của công nhân tính theo công thức: TC = ĐG * Qtt
TC: tiền công
Qtt: số lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu

Đơn giá khuyến khích cố định: dù công nhân có tăng năng suất lao động
nhưng mức đơn giá vẫn xác định như cũ, người lao động sẽ nhận thêm
tiền công cho số sản phẩm vượt mức đó. Cách tính này ít mang tính
khuyến khích và tạo động lực cho người lao động.
Ví dụ: nếu người lao động làm được: 100sp/giờ, 110sp/giờ, 120sp/giờ hay
nhiều hơn thì đơn giá vẫn là 100đ/sp
-

Đơn giá khuyến khích lũy tiến: khi người lao động có năng suất lao
động càng cao thì mức đơn giá càng cao.
Ví dụ: nếu người lao động làm được: 100sp/giờ đơn giá là 100đ/sp
-

110sp/giờ đơn giá là 105đ/sp
120sp/giờ đơn giá là 110đ/sp
Đơn giá này tạo động lực lớn cho người lao động, khuyến khích họ tăng
năng suất lao động cao hơn, tuy nhiên khi xác định đơn giá lũy tiến cần
phải phù hợp với nguyên tắc mức tăng năng suất lao động phải lớn hơn
mức tăng tiền công từ đó đưa ra quyết định hợp lý.
Đơn giá lũy thoái: khi người lao động có năng suất càng cao thì đơn giá
lại càng giảm.
Ví dụ: nếu người lao động làm được: 100sp/giờ đơn giá là 100đ/sp
-

110sp/giờ đơn giá là 98đ/sp
120sp/giờ đơn giá là 96đ/sp
Cách tính này thường khó giải thích về tính hợp lý của nó với người lao
động và đôi khi khiến người lao động không muốn tăng năng suất lao
động.

Loại 2: Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể

25

25