PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ VÀ LUẬT
------------------

NGUYỄN HUỲNH LINH PHÚ
MSSV: 1154020204

PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
VÀ DỊCH VỤ CỔNG VÀNG

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
NGÀNH KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2014


TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ VÀ LUẬT
------------------

NGUYỄN HUỲNH LINH PHÚ
MSSV: 1154020204

PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
VÀ DỊCH VỤ CỔNG VÀNG
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
NGÀNH KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
ThS. QUAN MINH QUỐC BÌNH

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2014


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn đến quý Thầy, Cô trường Đại Học
Mở Thành Phố Hồ Chí Minh, những người đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt
những kiến thức bổ ích cho em, đó là những nền tảng cơ bản, là những hành
trang vô cùng quý báu trong sự nghiệp của em sau này trong tương lai. Em xin
gửi lời cảm ơn đến các Quý Thầy Cô trong khoa Kinh tế và Luật, đặc biệt là thầy
Quan Minh Quốc Bình. Thầy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong thời gian
thực tập vừa qua. Nhờ đó em mới có thể hoàn thành được bài báo cáo thực tập
này.
Bên cạnh đó, em xin chân thành cảm ơn các anh chị trong phòng nhân sự
Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Cổng Vàng đã giúp em có cơ hội tìm
hiểu rõ hơn về các công việc và các kiến thức về văn phòng, cung cấp cho em
thêm nhiều kiến thức để có thể hoàn thành bài báo cáo.
Cuối cùng, em kính chúc Quý Thầy Cô dồi dào sức khỏe và thành công
trong sự nghiệp. Chúc các anh chị trong phòng nhân sự Công ty CP TM – DV
Cổng Vàng luôn dồi dào sức khỏe, thành công trong công việc.
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Huỳnh Linh Phú

Trang i


NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………

Trang ii


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………

Trang iii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

CP

Cổ phần

TM –DV

Thương mại – Dịch vụ

GGG

Golden Gate Group

PGS

Phó giáo sư

TS

Tiến sĩ

NXB

Nhà xuất bản

HĐQT

Hội đồng quản trị

ĐVT

Đơn vị tính

Trang iv

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................i
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP...........................................................ii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN............................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...................................................................iv
MỤC LỤC............................................................................................................ v
DANH MỤC BẢNG...........................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH...........................................................................................vii
MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC............................4
1.1. Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực.....................................................4
1.1.1. Nhân lực................................................................................................4
1.1.2. Vai trò của nhân lực..............................................................................6
1.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực...........................................................7
1.2.1. Khái niệm..............................................................................................7
1.2.2. Mục đích, vài trò của đào tạo, phát triển nhân lực...............................8
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực...........................10
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ
DỊCH VỤ CỔNG VÀNG..................................................................................16
2.1. Giới thiệu về Công ty CP TM –DV Cổng Vàng.......................................16
2.1.1. Lịch sử hình thành...............................................................................16
2.1.2. Quá trình phát triển.............................................................................17
2.2. Vài nét sơ lược về công ty CP TM –DV Cổng Vàng...............................19
2.2.1. Phương hướng nhiệm vụ và chức năng của công ty...........................24
2.2.2. Bộ máy tổ chức của công ty................................................................26
2.3. Tình hình hoạt động, kinh doanh của công ty........................................30
2.4. Quy trình tuyển dụng nhân viên tại công ty...........................................32

2.5. Chính sách nhân sự của công ty..............................................................33

Trang v


2.6. Thực trạng về tình hình nhân sự của công ty.........................................51
2.6.1. Thực trạng chung về nhân sự hiện nay...............................................51
2.6.2. Thực trạng tại công ty CP TM – DV Cổng Vàng...............................51
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
VÀ DỊCH VỤ CỔNG VÀNG...........................................................................53
KẾT LUẬN........................................................................................................55
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................56

Trang vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Con đường thăng tiến tại công ty CP TM – DV Cổng Vàng.........43
Bảng 2.2: Chính sách bảo hiểm của công ty....................................................49

Trang vii


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Số lượng nhãn hàng của công ty qua các năm................................30
Hình 2.2: Sơ đồ phân bố các nhà hàng trên toàn quốc...................................31
Hình 2.3: Số lượng khách hàng của công ty qua các năm..............................32

Trang viii

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD:ThS Quan Minh Quốc Bình

MỞ ĐẦU
1 .

Lý do chọn đề tài

:

Trong quá trình phát triển và hội nhập của nền kinh tế hiện nay yêu cầu
phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và mở
rộng thị trường là một yêu cầu mang tính chất sống còn của doanh nghiệp. Theo
đó, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp có vai trò quan trọng và quyết định
đến năng suất, chất lượng sản phẩm. Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ
Cổng Vàng (Golde Gate Trade & Services Joint Stock Company) là công ty đang
kinh doanh trong ngành dịch vụ nhà hàng. Công ty đang sở hữu và vận hành 11
thương hiệu nhà hàng độc quyền với hơn 70 nhà hàng- có thể coi là chuỗi nhà
hàng phục vụ món ăn châu Á lớn nhất Việt Nam. Kinh tế đất nước ngày càng
phát triển mạnh, cuộc sống của người dân ngày càng được nâng cao hơn, từ đó
nhu cầu về ẩm thực cao cấp sẽ tăng mạnh. Công ty Cổng Vàng sẽ phát triển lên
15 mô hình kinh doanh, với tổng cộng khoảng 200 nhà hàng được mở tại thị
trường Việt Nam, chủ yếu là tại Hà Nội và TPHCM. Sự ra đời thêm nhiều nhà
hàng và phát triển nhanh chóng đòi hỏi công ty phải có thêm một nguồn nhân lực
dồi dào và chất lượng. Đề tài “Phân tích chính sách phát triển nguồn nhân lực của
công ty cổ phần TM-DV Cổng Vàng” sẽ làm rõ tình hình nguồn nhân lực và đề
xuất giải pháp góp phần cho công ty phát triển nhân lực bền vững trong thời gian

tới.

2.

Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu:

a. Mục tiêu nghiên cứu:
- Phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực hiện nay của công ty.
- Tìm ra điểm mạnh và điểm yếu trong chính sách phát triển nhân lực của
công ty.
- Đề xuất những giải pháp để giúp công ty phát triển nguồn nhân lực.

SVTH: Nguyễn Huỳnh Linh Phú - MSSV: 1154020204

Trang 1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS Quan Minh Quốc Bình

b. Câu hỏi nghiên cứu:
- Tình hình phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian gần đây
như thế nào?
- Công ty có những điểm mạnh và điểm yếu nào trong quá trình phát triển
nguồn nhân lực?
- Cần có những giải pháp nào để giúp công ty phát triên nguồn nhân lực tốt
hơn?

3.

Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp khảo sát thu thập số liệu, phân tích, đánh giá.
4. Phạm vi nghiên cứu:
- Thực hiện tại chi nhánh của công ty Cổ phần TM – DV Cổng Vàng tại Tp.
Hồ Chí Minh.
- Tình hình nguồn nhân lực của công ty trong năm 2011, 2012, 2013.
5. Nguồn số liệu, dữ liệu:
Các bảng cân đối kế toán, bảng báo cáo thu nhập, báo cáo tài chính của
công ty trong các năm 2011, 2012, 2013.
6. Kết cấu của báo cáo thực tập:
MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ
CỔNG VÀNG

SVTH: Nguyễn Huỳnh Linh Phú - MSSV: 1154020204

Trang 2


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS Quan Minh Quốc Bình

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ
DỊCH VỤ CỔNG VÀNG

KẾT LUẬN

SVTH: Nguyễn Huỳnh Linh Phú - MSSV: 1154020204

Trang 3


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS Quan Minh Quốc Bình

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hội nhập và cạnh tranh khốc liệt như
hiện nay, hơn bao giờ hết, yếu tố nhân lực cần được các doanh nghiệp nhận thức
một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn. Các doanh nghiệp không chỉ cạnh
tranh với đối thủ trong nước mà còn phải cạnh tranh với rất nhiều đối thủ nước
ngoài có kinh nghiệm hơn về kinh tế thị trường đầu tư vào Việt Nam. Để doanh
nghiệp có thể tồn tại được, cần có rất nhiều yếu tố cộng hưởng với nhau. Trong
nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và có được dễ dàng; tuy
nhiên để có được một đội ngũ nhân lực dồi dào, có chất lượng, làm việc co hiệu
quả thì luôn luôn là vấn đề khó khan hơn nhiều đối với nhiều doanh nghiệp. Điều
này rất phức tạp và tốn kém. Vì thế các doanh nghiệp cần phải tập trung tăng
cường và phát huy khả năng đáp ứng nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn
phát triển của doanh nghiệp.
Hơn nữa, Việt Nam đã gia nhập WTO trong điều kiện vẫn chưa hoàn thiện
cơ chế kinh tế thị trường. Vì vậy vấn đề nguồn nhân lực cũng được đặt ra rất cấp
bách, để có thể đáp ứng được nhu cầu về nhân lực có trình độ cao, để kinh tế Việt
Nam có thể hòa nhập với nền kinh tế thế toàn cầu. Vì vậy đẩu tư và phát triển
nguồn nhân lực phải đi theo hướng đúng đắn, trong đó con người phải là trung
tâm của sự phát triển.

1.1. Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực:
1.1.1. Nhân lực:
a. Khái niệm:
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong công
cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con
người Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá,

SVTH: Nguyễn Huỳnh Linh Phú - MSSV: 1154020204

Trang 4


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS Quan Minh Quốc Bình

giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan
trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh. Vậy nguồn nhân lực là gì?
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác
nhau về nguồn nhân lực. Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét
trên bình diện quốc gia hay địa phương nguồn nhân lực được xác định là “ tổng
thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao
động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc
lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói
chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động,
chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa (Nghiên cứu
con người và nguồn nhân lực, đi vào công nghiệp hóa hiện đại hóa, NXB Chính
trị quốc gia, Hà Nội, tr269). Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lao

động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương.
Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân là bộ phận dân số trong độ tuổi
nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nguồn
nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người,
một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định
cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật
lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi
Theo PGS.TS Trần Kim Dung :“Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được
hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với
nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực
khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có năng lực,
đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các
nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá
và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể
thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung
quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với

SVTH: Nguyễn Huỳnh Linh Phú - MSSV: 1154020204

Trang 5


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS Quan Minh Quốc Bình

quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.” (2013 – tái bản lần
thứ 8, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, TP.HCM). Tất cả các thành
viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao

gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất
cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của
những người lao động. Như vậy nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về
thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất.
Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
b. Đặc điểm:
Bất cứ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
các cá nhân có vai trò khác nhau và được tập hợp lại với nhau theo một mục tiêu
nhất định.

Nguồn nhân
lực khác hoàn toàn với các nguồn lực khác của doanh nghiệp, bởi vì đây là nguồn
lực do chính bản thân con người. Mỗi nhân viên sẽ có mỗi năng lực, mỗi đặc
điểm khác nhau, có tiềm năng để phát triển, có khả năng liên kết với nhau hình
thành các nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
Do đó, việc có được nguồn nhân lực ổn định là vô cùng khó khăn.
1.1.2. Vai trò của nhân lực:
Ngày nay, trước sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học
công nghệ và thông tin, sự giao lưu trí tuệ và tư tưởng liên minh kinh tế giữa các
khu vực trên thế giới. Sự ra đời của nhiều công ty xuyên quốc gia đã tạo ra tốc độ

SVTH: Nguyễn Huỳnh Linh Phú - MSSV: 1154020204

Trang 6


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS Quan Minh Quốc Bình

tăng trưởng kinh tế chưa từng thấy. Một trong những yếu tố chủ chốt thúc đẩy
tăng trưởng kinh tế nhanh chóng là vai trò của nguồn nhân lực . Nền kinh tế tri
thức là kinh tế dựa trên các trụ cột chủ yếu là công nghệ thông tin, công nghệ
sinh học, công nghệ vật liệu mới . Để có được nền kinh tế tri thức cần phải xây
dựng cơ sở hạ tầng vững chắc để phát triển khoa học công nghệ, đặc biệt là công
nghệ thông tin; đồng thời phải đầu tư cho phát triển giáo dục đào tạo. hay nói
cách khác phải đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực . Suy cho cùng tri thức là hệ
quả, là tất yếu của sự phát triển nguồn nhân lực . Các nước muốn phát triển nền
kinh tế tri thức cần phải đầu tư cho phát triển con người mà cốt lõi là phát triển
giáo dục và đào tạo,đặc biệt là đầu tư phát triển nhân tài.
Sự phát triển của mỗi doanh
nghiệp là dựa vào chính khả năng làm việc, sự phát triển chuyên môn của nhân
viên tại doanh nghiệp đó. Nguồn nhân lực là nguồn sống của doanh nghiệp, đảm
bảo mọi nguồn sáng tạo trong doanh nghiệp. Bởi vì, chỉ có con người mới có thể
sáng tạo ra hàng hóa, các loại dịch vụ và kiểm tra chính những gì mà mình đã
làm ra. Mặc dù nhà máy, trang thiết bị, tài chính là những nguồn tài nguyên vô
cùng quan trọng mà các doanh nghiệp, tổ chức cần phải có; tuy nhiên tài nguyên
về con người vẫn là yếu tố then chốt nhất. Nếu như không có được đội ngũ nhân
lực hiệu quả thì doanh nghiệp hoặc tổ chức đó sẽ không thể nào đạt được mục
tiêu mà mình đề ra. Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri
thức, thì các nhân tố khác như vốn, công nghệ, tài chính, nguyên vật liệu đang
ngày giảm dần giá trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức con người ngày càng
chiếm vị trí quan trọng.

Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng

phát triển và nguồn lực về con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này

một cách hợp lý, sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của con người.

1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1.2.1. Khái niệm:

SVTH: Nguyễn Huỳnh Linh Phú - MSSV: 1154020204

Trang 7


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS Quan Minh Quốc Bình

Đào tạo: là hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách có hiệu quả cao hơn. Đào tạo liên quan
đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công
việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt,
liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện
công việc tốt hơn hoặc mở ra cho người lao động những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của doanh nghiệp. (Quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp – T.S Hà Văn Hội)
Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí,
sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển
và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của
doanh nghiệp. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng
và duy trì môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người laođộng
hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như

của doanh nghiệp. Đây là hoạt động thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực
trong quá trình đảm bảo nhân lực cho công ty. Phát triển nguồn nhân lực ở một
công ty là phải phát triển về số lượng và chất lượng của lực lượng lao động.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '',
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát
triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn
nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là
đầu tư có tinh chiến lược , là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
1.2.2. Mục đích, vai trò của đào tạo, phát triển nhân lực:
Mục đích cuối cùng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm
sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh

SVTH: Nguyễn Huỳnh Linh Phú - MSSV: 1154020204

Trang 8


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS Quan Minh Quốc Bình

nghiệp; qua đó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn
nghề nghiệp và thực hiện nhiệm vụ của mình một cách có tự giác, khả năng làm
việc tốt hơn, nâng cao khả năng thich ứng của người lao động trong tương lai.
Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định
đối với cả doanh nghiệp và người lao động.
 Đối với doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho

doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ,
kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực
của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh
nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ
mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
 Đối với người lao động:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh
nghiệp

SVTH: Nguyễn Huỳnh Linh Phú - MSSV: 1154020204

Trang 9


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS Quan Minh Quốc Bình

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân

viên nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực
hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những
nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động
trong công việc.
Có hai quan điểm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà
mỗi doanh nghiệp phải nắm rõ. Đó là việc phải coi nguồn nhân lực như là một
yếu tố đặc biệt quan trọng trong quá trình sản xuất, kinh doanh và việc đào tạo là
những chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra. Thứ hai, mỗi lãnh đạo doanh nghiệp
đều phải coi nguồn nhân lực như là tài sản, là vốn của doanh nghiệp và phải làm
sao nhận lại được những lợi ích to lớn từ việc đã bỏ ra chi phí để đào tạo nhân
lực. Do đó chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực là rất cần thiết.
Nguồn: Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp- T.S Hà Văn Hội.

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực:
Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm nhân tố
môi trường bên trong và môi trường bên ngoài.
Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, bầu
không khí văn hóa của công ty, các cổ đông và sau cùng là công đoàn.

SVTH: Nguyễn Huỳnh Linh Phú - MSSV: 1154020204

Trang 10

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS Quan Minh Quốc Bình

 Sứ mạng, mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục
đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty
mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận
mình. Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trongảnh
hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài
chính và quản trị nguồn nhân lực. Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào
định hướng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.
 Chính sách, chiến lược của của công ty: Chính sách của công ty thường
thuộc về nguồn nhân lực. Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ
không phải luật lệ cứng nhắc,do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích
và cân nhắc.
 Bầu không khí văn hóa của công ty: Các cơ quan tổ chức đều có bầu
không khí văn hóa. Nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế
nào. Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị,
các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn tất cả đều phát triển theo thời
gian. Những giá trị được chia xẻ này xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà
nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào.
Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới
hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để
tổng hợp, xác định,phân tích và giải quyết vấn đề. Bầu văn hóa công ty là bầu
không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp.
 Cổ đông, công đoàn: Cổ công và công đoàn cũng có ảnh hưởng không
nhỏ đến phát triển nguồn nhân lực. Cổ đông không phải là thành phần điều hành
công ty nhưng lại tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đông bầu ra HĐQT,
có quyền chất vấn HĐQT hoặc các cấp lãnh đạo trong cuộc họp cuối năm tài
chính. Còn công đoàn nằm bên cạnh chính quyền và cấp ủy đảng nhưng độc lập

hơn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động. Vai trò của nó thường
là kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên trong

SVTH: Nguyễn Huỳnh Linh Phú - MSSV: 1154020204

Trang 11


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS Quan Minh Quốc Bình

công ty, được tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn đề chia tiền lời, tiền
thưởng, kỷluật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải và các vấn đề liên quan đến
tham ô, móc ngoặc.
Môi trường bên ngoài là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số, lực lượng
lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ
thuật, khách hàng và chính trị.
 Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất
ổn có chiều hướng đi xuống, các công ty một mặt cần phải duy trì lực lượng lao
động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định
giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc
lợi. Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có
nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn
luyện nhân viên. Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có
trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện
điều kiện làm việc.
 Dân số, lực lượng lao động: Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp
và có cơ cấu dân số trẻ, nguồn lao động dồi dào. Nền kinh tế đang dần hướng đến
nền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển rất nhanh. Lực lượng lao

động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Việt Nam đang trong quá trình hội
nhập nên thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi.
Lao động nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động
đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân. Lực lượng lao động nữ đi làm
đông hơn ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Ví dụ điển hình đó là việc thai sản của
các lao động nữ.
 Luật lệ của Nhà nước: Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp
dụng. Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các
doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài. Rõ ràng là luật lệ
của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Huỳnh Linh Phú - MSSV: 1154020204

Trang 12


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS Quan Minh Quốc Bình

Các công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa. Hệ thống pháp luật
buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và
môi trường sinh thái.
 Văn hóa xã hội: Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến
phát triển nguồn nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp,
nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó
kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức. Tại Việt Nam, nhiều gia đình
còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình thường là người đàn ông, hầu như
quyết định mọi việc và người phụ nữ thường là người thụ động chấp nhận. Điều
này đưa đến hậu quảlà bầu không khí văn hóa công ty cũng khó lòng năng động

được. Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫn đến sự thụ động trong các
công sở của Việt Nam.
 Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay các doanh
nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại và
phát triển, không có con đường nào bằng con đường phát triển nguồn nhân lực
một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo
giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều trên, các doanh nghiệp phải có
các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp
lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó v.v... Ngoài ra công ty phải có
một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải
cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ
mất nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng,
phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề. Do đó để duy trì và phát triển nhân
viên nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả.
 Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công
nghiệp. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam nhất là tại
TPHCM đã phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị. Ngoài ra,
phải luôn luôn sáng tạo, không ngừng đổi mới, tạo ra nhiều mô hình kinh doanh

SVTH: Nguyễn Huỳnh Linh Phú - MSSV: 1154020204

Trang 13


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS Quan Minh Quốc Bình

mới. Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả

năng và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ. Khi khoa học
kỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết
nữa. Do đó, công ty cần có phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình.
Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người
hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn. Điều
này có nghĩa là doanh nghiệp phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.
 Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng
mua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài.
Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp.
Do đó các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các
mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Chất
lượng của hàng hóa hay dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng. Do đó nhà
quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là
không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm việc nữa. Hoặc họ phải
hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Tóm lại khách
hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị
phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng.
 Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan của chính quyền hoặc các
đoàn thể cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Tại Việt Nam, Bộ Lao động
Thương binh Xã hội, Sở Lao động Thương binh Xã hội, Liên đoàn Lao động,
Hội Liên hiệp Phụ nữ v.v… cũng có ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực
của doanh nghiệp nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển
dụng và sa thải v.v…

SVTH: Nguyễn Huỳnh Linh Phú - MSSV: 1154020204

Trang 14


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

GVHD: ThS Quan Minh Quốc Bình

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ
SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ CỔNG VÀNG
2.1 . Giới thiệu về Công ty CP TM –DV Cổng Vàng:
2.1.1. Lịch sử hình thành:
Công ty cổ phần thương mại dịch vụ Cổng Vàng Được sáng lập vào tháng
8 năm 2005 bởi ba người bạn doanh nhân đang ở độ tuổi 30 là Đào Thế Vinh,

SVTH: Nguyễn Huỳnh Linh Phú - MSSV: 1154020204

Trang 15