Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của học viện hành chính thuộc học viện chính trị hành chính quốc gia hồ chí minh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM

NGUYỄN MINH HẢI

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH
THUỘC HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH
QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2008


đại học quốc gia hà nội
khoa sư phạm

nguyễn minh hải

biện pháp phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý của học viện hành chính thuộc học viện
chính trị - hành chính quốc gia hồ chí minh

luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục
Chuyên ngành: quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 05

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc

Hà Nội - 2008

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ............................................................................... 1
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU ........................................................................ 4
3. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ........................................ 4
4. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC ......................................................................... 4
5. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU ......................................................................... 4
6. PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................................................ 5
7. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................. 5
8. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN .................................................................... 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. SƠ LƯỢC MỘT SỐ CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN
ĐNCBQL.......................................................................................................... 6
1.2. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ LÝ LUẬN QUẢN LÝ: .......................... 7
1.2.1.QUẢN LÝ - CÁN BỘ QUẢN LÝ VÀ PHÂN CẤP CÁN BỘ QUẢN LÝ ...... 7
1.2.2. ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ .............................................................. 11
1.2.3. PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ ....................................................................... 13
1.3. LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .............................. 14
1.3.1. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................................. 14
1.4. ĐỊNH HƯỚNG VỀ ĐỔI MỚI VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY ..... 27
1.4.1. YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG
BỐI CẢNH MỚI ............................................................................................. 27
1.4.2. ĐẶC TRƯNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG, BAN Ở
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ....................................................................................... 31
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 .................................................................................. 32
93

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ CÁC PHÒNG, BAN CỦA HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH ......................... 34
2.1.1. CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ HOẠT ĐỘNG CỦA HỌC VIỆN HÀNH
CHÍNH ........................................................................................................... 35
2.1.2. CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ................................ 37
2.1.3. QUY MÔ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ...................................................... 40
2.2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG BAN CỦA
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH............................................................................ 41
2.2.1. VỀ SỐ LƯỢNG ..................................................................................... 41
2.2.2. VỀ CHẤT LƯỢNG ................................................................................ 42
2.3. THỰC TRẠNG VỀ SỰ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
PHÒNG BAN CỦA HỌC VIỆN .................................................................... 48
2.3.1. QUY HOẠCH VÀ TUYỂN CHỌN ......................................................... 48
2.3.2. SỬ DỤNG, ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ .......................................................... 49
2.3.3. ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ...................................................................... 50
2.3.4. THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ................................................. 53
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG ............................................................................... 54
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 .................................................................................. 57
CHƯƠNG 3. NHỮNG BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ PHÒNG BAN CỦA HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH
3.1. NGUYÊN TẮC LỰA CHỌN BIỆN PHÁP ............................................ 58
3.2. NHỮNG BIỆN PHÁP CHỦ YẾU ........................................................... 60
3.2.1. BIỆN PHÁP 1: NÂNG CAO NHẬN THỨC VỀ TẦM QUAN TRỌNG
CỦA CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG, BAN. ............. 60
3.2.2. BIỆN PHÁP 2: ĐỔI MỚI CÔNG TÁC LẬP QUY HOẠCH, KẾ HOẠCH
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ ................................................. 61
94

3.2.3. BIỆN PHÁP 3: ĐỔI MỚI CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN, BỔ NHIỆM VÀ
ĐỀ BẠT CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG BAN TRONG HỌC VIỆN .................... 65
3.2.4. BIỆN PHÁP 4: ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG
CAO PHẨM CHẤT, NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CBQL ............................... 68
3.2.5. BIỆN PHÁP 5: TẠO MÔI TRƯỜNG, ĐIỀU KIỆN ĐỂ ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐÁP ỨNG YÊU CẦU MỚI. ............................... 75
3.4. KHẢO SÁT TÍNH CẦN THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC BIỆN
PHÁP .............................................................................................................. 79
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.................................................................. 83
1. KẾT LUẬN ................................................................................................ 83
2. KHUYẾN NGHỊ......................................................................................... 84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 87
A. VĂN KIỆN ................................................................................................ 87
B.TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 87
PHỤ LỤC

95


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBQL

Cán bộ quản lý

ĐNCBQL

Đội ngũ Cán bộ quản lý

HC

Hành chính

QLGD

Quản lý giáo dục

TNCSHCM

Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh

ĐCSVN

Đảng cộng sản Việt Nam

THPT

Trung học phổ thông


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đã vạch ra đường lối
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, phấn đấu đến năm 2020 đưa
nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp. Đó là nhiệm vụ hàng đầu nhằm
xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội ở nước ta.
Để thực hiện được mục tiêu chiến lược đó, chúng ta cần phải khai thác
và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó nguồn lực con người có vai
trò quyết định, đặc biệt, trong bối cảnh nguồn lực tài chính và vật chất của

nước ta còn nhiều hạn chế.
Nguồn lực con người đó phải là những người lao động có trí tuệ cao, có
tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát
huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ
hiện đại. Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương khóa
VIII đã chỉ rõ: “Giáo dục phải làm tốt nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực cho
đất nước, đội ngũ lao động cho khoa học và công nghệ”. Nghị quyết nhấn
mạnh: “Khâu then chốt để thực hiện chiến lược phát triển giáo dục là phải đặc
biệt chăm lo đào tạo, bồi dưỡng và tiêu chuẩn hóa đội ngũ giáo viên cũng như
cán bộ quản lý cả về chính trị tư tưởng, đạo đức và năng lực chuyên môn
nghiệp vụ”. [6]
Để đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết
định cho sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa,
Đại hội IX của Đảng yêu cầu: “Cần tạo chuyển biến cơ bản, toàn diện về giáo
dục và đào tạo”. [5]
Đất nước ta đang chuyển sang thời kỳ phát triển mới, nhất là trong bối
cảnh Việt Nam đã gia nhập WTO với nhiều thời cơ, vận hội nhưng cũng phải
đối mặt với không ít những khó khăn và thách thức. Đại hội X của Đảng tiếp
tục khẳng định quan điểm nhất quán của Đảng và Nhà nước coi “con người là
vốn quý nhất”. Giáo dục - đào tạo, khoa học - công nghệ được coi là “quốc
sách hàng đầu”. Văn kiện Đại hội X chỉ rõ: “Giáo dục và đào tạo với khoa học
và công nghệ là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực thức đẩy công
1


nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Mục tiêu của giáo dục nước ta là “đào tạo
con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, có tri thức, sức khỏe
thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ
nghĩa xã hội, hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của
công dân, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”. [1]

Để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới, công tác quy hoạch,
xây dựng và sử dụng đội ngũ cán bộ phải được coi là công tác trọng tâm, then
chốt của các cơ quan khoa học và giáo dục. Đối với trường đại học, đội ngũ
cán bộ quản lý đóng vai trò nòng cốt, có tính quyết định trong việc thực hiện
các định hướng và mục tiêu của Học viện nói riêng cũng như của sự nghiệp
giáo dục nói chung. Thực tế cho thấy, nếu ĐNCBQL phòng ban của trường
nào có tâm huyết với nghề nghiệp, có năng lực, trình độ chuyên môn, có
phương pháp và kỹ năng quản lý, chỉ đạo điều hành khoa học, năng động và
sáng tạo thì tập thể đó sẽ vững mạnh, Học viện đó sẽ thực hiện mục tiêu và
hiệu quả giáo dục đạt kết quả cao.
Mặc dù nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ quản lý
nhưng thực trạng hiện nay vấn đề chất lượng, năng lực quản lý, sử dụng đội
ngũ này còn không ít những bất cập và thiếu hụt.
Trước tình hình thực tế và những yêu cầu cấp bách đặt ra trong công tác
giáo dục, đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước, Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2, Ban chấp hành Trung ương
khóa VIII chỉ rõ một định hướng quan trọng là phải: “Xây dựng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện”.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 4, Ban chấp hànhTrung ương khóa VIII
nhận định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền
với vận mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ, khâu then chốt trong
công tác xây dựng Đảng” [8]
Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban Bí thư về việc
“Xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục giai đoạn 2005 - 2010” đã đưa ra mục tiêu tổng quát là: “Xây dựng đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng
2


đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm

chất lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát
triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực; đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự
nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. [4]
Thực hiện định hướng của Đảng, mục tiêu phát triển giáo dục đại học
đến năm 2020 đặt ra yêu cầu phải có bước chuyển cơ bản về chất lượng và quy
mô, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội và nâng
cao trí tuệ của dân tộc, tiếp cận trình độ tiên tiến trong khu vực và trên thế giới,
nâng một số trường đại học lên đẳng cấp quốc tế, góp phần nâng cao sức cạnh
tranh của nguồn nhân lực và nền kinh tế đất nước.
Trước những yêu cầu tăng về quy mô, nâng cao chất lượng giáo dục
và đào tạo nguồn nhân lực theo yêu cầu đổi mới và hội nhập, việc xây dựng
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đạt chuẩn về đạo đức, trình độ, đủ
về số lượng, đồng bộ về cơ cấu đang là vấn đề bức bách cần sự quan tâm đầu
tư của Đảng và Nhà nước, xã hội và của ngành giáo dục.
Đối với Học viện Hành chính, vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý hiện nay thực sự là một yêu cầu cấp bách. Trong thời gian qua Học
viện Hành chính đã có cố gắng về nhiều mặt, nhất là công tác quy hoạch, sử
dụng và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý để đáp ứng yêu cầu đào tạo và
nghiên cứu. Nhưng đứng trước những yêu cầu, nhiệm vụ hiện tại cũng như
trong thời gian tới thì đội ngũ cán bộ quản lý của trường vẫn còn có những bất
cập về số lượng, về chất lượng, về năng lực chuyên môn và khả năng thích ứng
với bối cảnh hội nhập và phát triển.
Học viện Hành chính là một cơ sở GD-ĐT cán bộ quản lý các cấp độ
trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước, chính vì vậy đội ngũ cán bộ quản
lý của Học viện như một “ Mẫu” cho các đối tượng được đào tạo tại Học viện.
Tuy vậy công tác xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của Học viện
còn mang nặng tính kinh nghiệm, chưa có những nghiên cứu chuyên biệt về
lĩnh vực này.

3


Do đó xuất phát từ nhận thức trên, với những kiến thức được tiếp thu
trong quá trình học tập chương trình quản lý giáo dục, cộng với thực tiễn công
tác, tuy kinh nghiệm về lĩnh vực này chưa nhiều, bản thân tôi nhận thấy việc
quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện Hành chính là việc làm
thiết thực và có ý nghĩa. Bởi vậy, tôi mạnh dạn chọn đề tài: “Biện pháp phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý của Học viện Hành chính ” để làm luận văn tốt
nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng, đề xuất một số biện
pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban ở Học viện Hành chính trong
giai đoạn hiện nay, đáp ứng yêu cầu phát triển của Học viện.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu:
Đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban của Học viện Hành chính.
3.2. Đối tƣợng nghiên cứu:
Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng, ban của Học
viện Hành chính trong giai đoạn hiện nay.
4. Giả thuyết khoa học
Nếu đề xuất được các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý một
cách khoa học và triển khai đồng bộ, sáng tạo thì những giải pháp đó sẽ tác
động đến tất cả những nội dung của công tác phát triển đội ngũ CBQL phòng
ban trong Học viện và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý này của trường sẽ
đáp ứng tốt yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu những cơ sở lý luận liên quan đến phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý giáo dục nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đại học nói
riêng.

- Điều tra, khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban và
công tác phát triển đội ngũ này của Học viện Hành chính.
4


- Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban
của Học viện Hành chính trong giai đoạn hiện nay.
6. Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng CBQL trong luận văn này giới hạn là CBQL phòng ban của
Học viện Hành chính.
Học viện Hành chính có một cơ sở chính tại Hà Nội và các phân viện ở
những vùng khác nhau trong cả nước. Do thời gian có hạn luận văn chỉ tập
trung nghiên cứu cán bộ quản lý khối phòng, ban của Học viện Hành chính
thuộc Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh trụ sở tại 77
đường Nguyễn Chí Thanh, Hà Nội giai đoạn hiện nay.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phƣơng pháp nghiên cứu lý thuyết
Nghiên cứu các văn kiện của Đảng, Nhà nước về phát triển giáo dục,
về giáo dục, quản lý giáo dục, quản lý đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục; các sách, tài liệu, báo cáo về quản lý giáo dục, quản lý đội ngũ. Từ đó
phân tích tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các tài liệu để xây dựng khung
lý thuyết và các khái niệm công cụ làm luận cứ lý luận cho vấn đề nghiên cứu.
7.2. Phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp quan sát, điều tra xã hội học, thống kê
- Trao đổi kinh nghiệm.
8. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của luận
văn gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban của

Học viện Hành chính thuộc Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia Hồ Chí
Minh.

5


Chương 3: Những biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng
ban của Học viện Hành chính thuộc Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia
Hồ Chí Minh.

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Sơ lƣợc một số công trình nghiên cứu về phát triển ĐNCBQL
Nghiên cứu về đội ngũ cán bộ quản lý đã có một số công trình nghiên
cứu mang tính lý luận chung về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
ở các đơn vị trường học hoặc các địa phương.
Những năm gần đây có một số luận văn đã chọn đề tài nghiên cứu thuộc
lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục làm đề tài tốt nghiệp.
Các tác giả nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý chủ yếu đề
cập tới đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao hoặc của phòng giáo dục các quận
huyện.
Chẳng hạn tác giả Nguyễn Văn Thêm đề xuất các “Biện pháp quản lý
của phòng giáo dục trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
phổ thông huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang”. Tác giả Nguyễn Thị Bích Thủy
nghiên cứu “Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm
non tỉnh Bình Định đến năm 2010”. Tác giả Nguyễn Văn Toàn nghiên cứu
“Các giải pháp quản lý của phòng giáo dục nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ quản lý trường tiểu học”. Tác giả Hoàng Hồng Trang nghiên cứu
“Những biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý ở các phòng ban chức
năng của Viện Đại học Mở Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục đại

học trong giai đoạn hiện nay”.v.v. Trên tạp chí Khoa học giáo dục và tạp chí
Nghiên cứu giáo dục cũng có một số bài báo đề cập đến vấn đề này. Ví dụ một
số bài của tác giả Đặng Xuân Hải [16, 17]
Qua các nghiên cứu trên, chúng ta có thể thấy rằng các nghiên cứu về
đội ngũ cán bộ quản lý được triển khai ở nhiều bình diện khác nhau. Các
nghiên cứu trên tập trung chủ yếu vào phát triển đội ngũ cán bộ quản lý theo
6


cấp bậc, nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cho từng cơ sở giáo dục
thuộc cấp bậc nhưng chưa có những nghiên cứu cụ thể về đội ngũ cán bộ quản
lý phòng ban của Học viện Hành chính Quốc gia - Học viện Hành chính Quốc
gia.
1.2. Một số vấn đề chung về Lý luận quản lý:
1.2.1.Quản lý - Cán bộ quản lý và phân cấp Cán bộ quản lý
1.2.1.1 Quản lý:
Mỗi hoạt động, mỗi tổ chức đều phải có con người. Con người là nhân
tố cơ bản, quyết định sự thành bại của một tổ chức. Trong mỗi cơ quan, đơn vị
vai trò của công tác quản lý chính là việc tổ chức và điều hành mọi hoạt động
của đơn vị.
Với bất kỳ một tổ chức có mục đích gì, cơ cấu hay quy mô khác nhau thì
đều cần phải có sự quản lý. Vậy hoạt động quản lý là gì? Định nghĩa được coi
là kinh điển nhất đó là: “Quản lý là sự tác động có định hướng, có chủ đích của
chủ thể quản lý (người quản lý) đến đối tượng khách thể quản lý (người bị
quản lý) trong một tổ chức để đạt được mục tiêu của tổ chức” [19].
Quản lý, ngoài việc được xem như là một khoa học, một nghệ thuật còn
được xem như là công nghệ, công nghệ điều hành, phối hợp và sử dụng các
nguồn nhân lực, vật lực, tài lực, để đạt được mục tiêu đề ra.
Khi xã hội phát triển, lao động quản lý tách khỏi lao động trực tiếp và
trở thành một nghề: nghề quản lý. Mặc dù tách ra thành hai bộ phận quản lý và

lao động trực tiếp nhưng nó có quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại lẫn nhau.
Hai bộ phận này tạo thành hệ xã hội chung toàn vẹn, bao gồm 2 bộ phận. Bộ
phận quản lý – chính là chủ thể quản lý và bộ phận bị quản lý - đối tượng quản lý.

Chung quanh thuật ngữ quản lý còn có rất nhiều cách tiếp cận khác
nhau để định nghĩa khái niệm này.
Nói đến hoạt động quản lý người ta hay nhắc đến ý tưởng sâu sắc của
C.Mác: “Bất cứ lao động hay lao động chung nào mà tiến hành trên một quy
mô khá lớn, đều yêu cầu phải có một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động
7


cá nhân... Một nhạc sỹ độc tấu thì điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì
phải có nhạc trưởng.” [18]
F.W TayLor cho rằng: “Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn người
khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và
rẻ nhất”.[24]
Còn H.Koontz thì lại khẳng định : “Quản lý là một hoạt động thiết yếu,
nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục
đích của nhóm (tổ chức). Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường
mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian,
tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất.” [24] .v.v...
Ở Việt Nam, các nhà nghiên cứu cũng có những định nghĩa khác nhau
về thuật ngữ quản lý tuỳ theo cách tiếp cận khác nhau.
Tiếp cận trên phương diện hoạt động của một tổ chức, tác giả Nguyễn
Ngọc Quang cho rằng "Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ
thể quản lý đến người lao động nói chung là khách thể quản lý, nhằm thực hiện
được những mục tiêu dự kiến".
Hoạt động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể
quản lý (người quản lý) trong một tổ chức, nhằm làm cho tổ chức vận hành và

đạt được mục đích đề ra.[18;25]
Thuật ngữ “Quản lý” (từ Hán Việt) lột tả bản chất của hoạt động này
trong thực tiễn, nó bao gồm hai quá trình “Quản” và “Lý”. Quá trình “Quản”
là chăm sóc, giữ gìn, duy trì ở trạng thái “ổn định” cho mình và cho cộng
đồng; quá trình “lý” là sửa sang, sắp xếp, đổi mới là biết tạo ra sự phát triển
cho mình và cho mọi người. Quản lý có ý nghĩa phổ quát cho mỗi con người
cũng như cho mỗi tập thể. Bất kỳ một cá nhân hay một cộng đồng nào cũng
cần có tư duy, kỹ năng duy trì và phát triển hay nói cách khác là tư duy, kỹ
năng quản lý. Đây là một hành động gắn liền giữa nội lực và ngoại lực của mỗi
cá nhân hay mỗi cộng đồng làm phát triển cả “vốn con người” cũng như “vốn
tổ chức”

8


Trong bất kỳ một xã hội phát triển nào thì hoạt động quản lý là một hoạt
động tất yếu xảy ra. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng cho dù tiếp
cận theo cách nào thì chúng ta cũng phải xem xét bản chất của chức năng lao
động đặc biệt này. Bản chất của hoạt động quản lý là cách tác động hợp quy
luật của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý, nhằm thực hiện có hiệu quả
mục tiêu của tổ chức.
Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích đến tập thể
người bị quản lý nhằm đạt mục tiêu quản lý. Trong giáo dục đó là sự tác động
của nhà quản lý giáo dục đến tập thể giáo viên, học sinh và các lực lượng khác
trong xã hội nhằm đạt được các mục tiêu giáo dục. Trong việc phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý đó là sự tác động của nhà quản lý giáo dục đến đội ngũ cán
bộ quản lý và các lực lượng khác nhằm thực hiện mục tiêu tăng tiến cả về số
lượng và chất lượng đội ngũ.
Vậy bản chất của quản lý là sự phối hợp các nỗ lực của con người thông
qua các chức năng quản lý. Về chức năng quản lý có nhiều cách phân chia

khác nhau, do quan điểm của từng tác giả, song nhìn chung các nhà nghiên cứu
về lĩnh vực khoa học quản lý đều cơ bản thống nhất chung chức năng của quản
lý là: Kế hoạch hóa; tổ chức; chỉ đạo và kiểm tra.
Ngoài 4 chức năng cơ bản của quản lý còn một chức năng cũng đóng vai
trò khá quan trọng đó là chức năng thông tin. Có thể khẳng định không có
thông tin không có quản lý. Một người quản lý giỏi phải biết hình thành nên
một mạng lưới các mối quan hệ, tiếp xúc, thông qua đó người quản lý sẽ có
được những thông tin kịp thời. thông tin giúp cho người quản lý thu nhận được
nhứng ý kiến có thể ảnh hưởng đén tổ chức của mình và xác định thông tin nào
là chính xác, cần thiết để có thể sử dụng được. Đồng thời người quản lý cũng
cần phải chia sẻ thông tin với cấp dưới và các thành viên khác của tổ chức.
Một người quản lý giỏi là người phải biết chia sẻ thông tin, tuy nhiên chia sẻ
với ai, chia sẻ như thế nào, chia sẻ bao nhiêu là cả một nghệ thuật. Tóm lại
chia sẻ thông tin cũng cân phải đúng lúc, đúng chỗ, đúng đối tượng và dúng
thời điểm. Tếp nhận thông tin, xử lý thông tin thì đồng thời người quản lý cũng

9


phải biết cung cấp thông tin đến nhiều người và đến nhiều tổ chức khác có liên
quan.
Không giống như các nguồn lực vật chất khác, thông tin tự nó không
tham gia vào việc xác định giá trị của mình, giá trị của thông tin được xác định
bởi người sử dụng nó để ra quyết định. Bốn yếu tố cấu thành nên giá trị của
thông tin đó là chất lượng, tính phù hợp, số lượng và tính kịp thời.
Trong bối cảnh thông tin phát triển mạnh mẽ như hiện nay, hàng ngày
hàng giờ người quản lý ở bất cứ cấp quản lý nào cũng phải xử lý vô số những
thông tin. Để có thể xử lý thông tin một cách chính xác, kịp thời nhằm giúp
cho tổ chức có những quyết định đúng đắn cần có hệ thống thông tin quản lý
của mỗi bộ phận cũng như của toàn bộ tổ chức

Các chức năng của quản lý có liên quan mật thiết với nhau, chúng luôn
được thực hiện liên tiếp nhau, đan xen nhau, phối hợp và bổ sung cho nhau tạo
thành một chu trình quản lý.
Chức năng của quản lý có thể mô tả theo sơ đồ dưới đây:
Sơ đồ 1.1 Chức năng của quản lý
Kế hoạch hóa

Kiểm tra

Thông tin quản lý
và

Tổ chức

Quyết định quản lý

Chỉ đạo

Nguồn:[18,19].
Từ quan niệm của các học giả đã nêu, chúng ta có thể khái quát lại:
“Quản lý là hoạt động có ý thức của con người nhằm phối hợp hành động của

10


một nhóm người hay một cộng động người để đạt được các mục tiêu đề ra một
cách hiệu quả nhất”.
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý
1.2.2.1. Đội ngũ:
Theo từ điển Tiếng Việt định nghĩa thì “đội ngũ là một tập hợp số đông

người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng” [38].
Đội ngũ bao gồm những người lao động, tức là nguồn nhân lực được sử
dụng vào một công việc nào đó do bộ phận hoặc đơn vị quản lý. Đội ngũ này
nằm trong nguồn nhân lực.
1.2.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý:
Cán bộ quản lý chính là người có trách nhiệm phân bổ nhân lực và
nguồn lực khác, là người chỉ dẫn sự vận hành của một bộ phận hoặc hay toàn
bộ tổ chức để tổ chức đó hoạt động có hiệu quả và đạt tới mục đích mà tổ chức
đề ra.
Theo từ điển tiếng Việt thì “đội ngũ là tập hợp một số đông người cùng
chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng” [38] và như vậy đội ngũ
cán bộ quản lý chính là tập hợp những người đứng đầu một đơn vị, phòng ban,
các bộ phận trong đơn vị, các chuyên viên điều hành, cùng chung một mục tiêu
quản lý
1.2.2.3. Loại hình cán bộ quản lý
Cán bộ quản lý được được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau: có
thể phân loại theo “cấp quản lý” hoặc phân loại theo “phạm vi” quản lý. [21].
Phân loại theo cấp quản lý bao gồm:
- Người quản lý cấp thấp hay còn gọi là người quản lý cấp cơ sở
- Người quản lý cấp trung gian
- Người quản lý cấp cao.
Người quản lý cấp thấp: là đối tượng chịu trách nhiệm trực tiếp về kết
quả mà công việc của bộ phận mà người đó phụ trách thực hiện. Người quản lý
cấp này có vai trò như một mối dây liên hệ giữa kết quả hoạt động của bộ phận
11


mình với bộ phận khác trong tổ chức. Người quản lý cấp này là để sát cánh với
những người mà họ sẽ trực tiếp theo dõi, giám sát và đôn đốc. Những công
việc sự vụ hàng ngày luôn bề bộn quanh họ, họ luôn phải giải quyết rất nhiều

công việc ngay tại chỗ, tức thì. Mọi khó khăn, phức tạp cần phải giải quyết đầu
tiên là từ chỗ họ. Họ chính là những người chỉ huy nơi “đầu sóng ngọn gió”.
Người quản lý cấp trung gian: Khi một tổ chức có qui mô nhỏ, có thể
không cần đến nhiều cấp quản lý song khi tổ chức phát triển dần lên, mở rộng
ra thì người quản lý không thể đảm đương hết những nhiệm vụ. Bởi vậy trong
hệ thống quản lý rất cần đến những người quản lý cấp trung gian. Đối tượng
quản lý cấp này chính là những người tiếp thu chủ trương, chiến lược, chính
sách từ cấp quản lý cao hơn, chuyển tải nó thành mục tiêu, kế hoạch chuyên
biệt, cụ thể hơn cho người quản lý cấp thấp để họ thực hiện. Những người
quản lý cấp trung gian thường là những chức vụ như trưởng phòng, ban. Họ có
trách nhiệm chỉ đạo, định hướng điều phối hoạt động của những người quản lý
cấp thấp hoặc những người không giữ nhiệm vụ quản lý.
Người quản lý cấp cao: Là những người chịu trách nhiệm định hướng
chỉ đạo và vận hành toàn diện một tổ chức. Người quản lý cấp này phải xây
dựng, xác định mục tiêu, chính sách cũng như chiến lược của một tổ chức.
Một cách phân loại người quản lý nữa đó là phân loại theo “phạm vi”
quản lý:
Người quản lý theo chức năng, đó là những người có trách nhiệm giám
sát, theo dõi, đôn đốc hoạt động của những người dưới quyền theo một chuyên
môn hoặc kỹ năng hẹp, hoạt động trong một phạm vi hẹp, rất chuyên biệt.
Người quản lý tổng hợp là người chịu trách nhiệm về toàn bộ tổ chức
hay những bộ phận chủ yếu quan trọng nhất của tổ chức đó. Nói một cách khác
thì người quản lý tổng hợp chính là người chủ trì hay chịu trách nhiệm về mọi
lĩnh vực hoạt động theo chức năng.
1.2.2.4. Kỹ năng quản lý và các cấp độ
Kỹ năng khái quát

12

Kỹ năng liên nhân cách

Kỹ năng chuyên môn kỹ thuật
CBQL trực tiếp

CBQL Trung gian

CBQL Cấp cao

Như vậy trong nghiên cứu của luận văn CBQL phòng, ban của học viện
là thuộc loại cán bộ quản lý cấp trung gian. Như vậy theo sự mô tả ở trên
CBQL cấp trung gian đòi hỏi phải có hài hoà cả 3 loại kỹ năng này.
Nếu xem xét trong tổng thể hệ thống CBQL của Học viện Hành chính
thì CBQL lãnh đạo các phòng ban là CBQL cấp trung gian, nếu xét trong cấp
độ phòng, ban thì họ là lãnh đạo cấp cao; Nếu xét theo chức năng quản lý, thì
CBQL phòng, ban bao gồm cả các chuyên viên thực thi chức năng quản lý
trong các phòng, ban, họ là những người quản lý trực tiếp. Đối với CBQL lãnh
đạo phòng, ban đòi hỏi phải có hài hoà cả 3 loại kỹ năng; đối với CBQL chức
năng - những nhà quản lý trực tiếp thì đòi hỏi phải có kỹ năng chuyên môn đủ
sâu rộng về lĩnh vực họ quản lý, và có kỹ năng cơ bản về quản lý và kỹ năng
liên nhân cách.
1.2.3. Phát triển đội ngũ
Theo từ điển tiếng Việt phát triển là “biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ
ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [38]
Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như
phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội
ngũ. Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi
tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật hiện tượng và
con người trong xã hội. Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự
chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên .

Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra
bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng
dẫn đến cái cao. Cái cao là cái thấp đã phát triển".

13


Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về
số lượng, chất lượng dưới tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều được coi
là phát triển.
Phát triển đội ngũ là phát triển về số lượng, nâng cao chất lượng, đảm
bảo cơ cấu đội ngũ, là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội ngũ đó
được thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hướng tích cực. Phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý tức là nhằm vào hoàn thiện kết quả lao động tổng thể của người
quản lý trong cương vị công tác hiện tại của họ và chuẩn bị cho họ đảm nhận
những trách nhiệm cao hơn, nặng nề hơn và phức tạp hơn.
Phát triển ĐNCBQL là một bộ phận của hệ thống phát triển nhân lực.
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả
đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lượng lẫn chất
lượng và sử dụng có hiệu quả đội ngũ này.
Trước sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ đã dẫn
tới xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa và vậy là đòi hỏi phải có sự thay đổi
trong mọi lĩnh vực. Với ngành giáo dục thì đổi mới và phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý là một sự đột phá cho phát triển chất lượng giáo dục. Đề án xây
dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai
đoạn 2005 – 2010 của Chính phủ đã nhấn mạnh”Xây dựng và thực hiện chuẩn
hóa đội ngũ cán bộ quản lý. Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên đội ngũ cán bộ
quản lý giáo dục các cấp về kiến thức, kỹ năng quản lý và rèn luyện phẩm chất
đạo đức; đồng thời điều chỉnh sắp xếp lại cán bộ theo yêu cầu mới phù hợp với
năng lực và phẩm chất của từng người. Sử dụng các phương tiện, thiết bị kỹ

thuật thích hợp để nâng cao hiệu quả công tác quản lý”.
1.3. Lý luận về phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: Trong lý thuyết phỏt triển, nguồn nhõn lực, theo
nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vựng
lónh thổ, là một bộ phận của cỏc nguồn lực cú khả năng huy động, tổ chức,
14


quản lý để tham gia vào quỏ trỡnh phỏt triển kinh tế - xó hội như nguồn lực
vật chất, nguồn lực tài chớnh. Nguồn nhõn lực theo nghĩa hẹp và cú thể lượng
húa được, là một bộ phận dõn số, bao gồm những người trong độ tuổi quy
định, từ đủ 15 tuổi trở lờn, cú khả năng lao động, hay cũn gọi là lực lượng lao
động. Trong bất kỳ tổ chức nào, (tổ chức xó hội, kinh tế lớn hay một tổ chức
đơn lẻ) đều cú bộ phận lónh đạo, quản lý và nhõn lực thừa hành, tỏc nghiệp
theo từng lĩnh vực, từng cụng việc với chức năng nhiệm vụ cụ thể.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về cơ cấu, về số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với giai đoạn phát triển kinh tế –
xã hội ở các cấp độ khác nhau, đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh
vực hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ đó mà phát triển được năng
lực, tạo được công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống
cho các tầng lớp dân cư và cuối cùng là đóng góp chung cho sự nghiệp phát
triển của xã hội.
Tư tưởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực là lấy phát triển bền vững
làm trung tâm. Mỗi con người là một cá nhân độc lập, làm chủ quy trình lao
động của mình. Mỗi con người là một chủ thể tâm lý khác nhau; Phải lấy lợi
ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quản lý; Đảm bảo môi
trường dân chủ, thuận lợi cho tiến hành giao lưu đồng thuận; Có chính sách
giải phóng và phát huy tiềm năng của người lao động; Phát triển nguồn nhân

lực phải bám sát thị trường lao động, tránh tình trạng đào tạo ra không biết
nhân lực có đáp ứng được công việc hay không, có chỗ làm hay không; Phải có
chính sách phát triển nguồn nhân lực như: Sử dụng, phân công lao đông, đào
tạo bồi dưỡng, thi đua khen thưởng.v.v…để tạo ra động lực để kích thích
người chăm học, chăm làm, động viên tính tích cực của người lao động để họ
năng động, thiện chí, cầu tiến, tự nguyện, tự giác làm việc cho tổ chức. Quản
lý nguồn nhân lực cuối cùng là vì con người, cho con người, do con người thực
hiện và được con người cân bằng tâm lý, phát triển toàn diện, cần gắn chặt nhu
cầu và lợi ích kinh tế thì kết quả lao động của con người mới có chất lượng và
bền vững. Con người tham gia vào quá trình đó một cách tích cực và có trách

15


nhiệm, sáng tạo, trung thực và phải được hưởng hạnh phúc. Tác động vào nhu
cầu, lợi ích con người là biện pháp thường xuyên thỏa mãn nhu cầu và lợi ích
của họ là mục tiêu của quản lý. Giữ gìn và phát huy thường xuyên tính tích cực
sáng tạo của họ là yêu cầu trung tâm của quản lý nguồn nhân lực. Để khai thác
tối đa tiềm năng của con người tạo ra lợi thế cạnh tranh đòi hỏi tập trung vào 3
khía cạnh: Thiết kế cơ cấu, sắp xếp và tổ chức công việc; quản lý văn hóa tổ
chức; quản lý chính sách và nhân sự. Việc đầu tiên là để khai thác tối đa tiềm
năng của con người đó là sắp xếp công việc phù hợp với khả năng để tạo ra
động cơ tích cực; Phải lưu ý đến văn hóa tổ chức tạo ra môi trường dân chủ và
có sự chia sẻ đồng thuận; Phải có chính sách chuyển từ quản lý nhân sự sang
quản lý nhân lực... Phải bảo đảm sự thích nghi và thích ứng của con người cả
về thể chất, sinh lý thần kinh và tâm lý có ý thức với yêu cầu cao của kỹ thuật
tiên tiến và công nghệ hiện đại. Con người chỉ tiếp thu, sử dụng và thích ứng
được những gì vừa sức, vừa trình độ và đảm bảo được sự cân bằng tâm lý, phải
khắc phục và vượt qua được truyền thống, thói quen lạc hậu, những sức ì tâm
lý xã hội, xây dựng và thực hiện nếp sống mới, thói quen mới, luật lệ mới.

Công nghệ hiện đại và lối sống văn minh không chấp nhận lối làm ăn sinh hoạt
tự do tùy tiện, thiếu ý thức pháp luật, thiếu trách nhiệm và tình cảm con người.
Đó là cả một khối lượng công việc rất lớn, phức tạp và tỉ mỉ nhưng phải làm
ngay từ đầu, làm kiên trì đồng bộ với quyết tâm cao để hình thành tâm lý và
tác phong công nghiệp, nếp sống và làm việc văn minh hiện đại.
Nội dung của phát triển nguồn nhân lực:
Theo tác giả Nguyễn Minh Đường, phát triển nguồn nhân lực có thể
hiểu theo nghĩa:”Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba mặt: Phát triển sinh
thể, phát triển nhân cách đồng thời tạo môi trường thuận lợi cho nguồn lực
phát triển” Nói một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là tăng giá trị vật
chất, giá trị tinh thần, đạo đức và giá trị thể chất cho con người.
Theo lý thuyết, quản lý nguồn nhân lực bao gồm ba vấn đề:
Thứ nhất, xây dựng đội ngũ bao gồm: Qui hoạch, tuyển dụng, sắp xếp bố trí

16


Thứ hai là sử dụng đội ngũ: bao gồm triển khai việc thực hiện các quy định về
chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ, đánh giá sàng lọc.
Thứ ba là phát triển đội ngũ, bao gồm việc thực hiện các chế độ chính sách đối
với đội ngũ cán bộ quản lý, quan tâm thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ quản lý tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ phát huy tiềm năng của
họ, tạo điều kiện, môi trường thuận lợi để đội ngũ được thăng tiến.
Phát triển nguồn nhân lực được đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân
lực và là một nôi dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực.
Sơ đồ 1.2. Quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực
với quản lý nguồn nhân lực

Quản lý
nguồn nhân lực

Phát triển
nguồn nhân lực

- Giáo dục
- Đào tạo
- Bồi dưỡng
- Phát triển
- Nghiên cứu, phục vụ

Sử dụng
nguồn nhân lực

- Tuyển chọn
- Sàng lọc
- Bố trí
- Đánh giá
- Đãi ngộ
- Kế hoạch hóa sức lao động

Môi trường
nguồn nhân lực

- Mở rộng chủng loại công
việc
- Mở rộng quy mô việc
làm
- Phát triển tổ chức

Nguồn:[18,19].

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là một bộ phận của hệ thống phát triển
nhân lực.
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả
đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lượng lẫn chất
lượng và sử dụng có hiệu quả đội ngũ này.
Như vậy, công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nghĩa là quan tâm
đến đội ngũ đủ về số lượng, vững mạnh về trình độ, một đội ngũ đa dạng, đáp
17


ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Đội ngũ không chỉ có năng lực
chuyên môn mà còn tận tâm với nghề. Một điều quan trọng nữa là xây dựng
đội ngũ cán bộ quản lý đoàn kết, hợp tác và hữu nghị. Một tập thể toàn tâm
toàn ý vì sự nghiệp chung, cống hiến sức lực và trí tuệ cho nhiệm vụ trồng
người. Một tập thể chan hoà tình yêu thương, mọi người gắn bó với nhau, biết
hy sinh vì lợi ích chung. Một tập thể biết đấu tranh cho lẽ phải, bảo vệ cái
đúng, yêu chuộng công bằng, thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ. Một tập thể
biết vươn lên học tập bồi dưỡng và tự bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ.
Khi quản lý nguồn nhân lực cần lưu ý các phương pháp quản lý:
- Nhóm phương pháp hành chính- tổ chức:
Đó là những hình thức, biện pháp mà chủ thể quản lý dùng quyền lực
trực tiếp hay mối quan hệ của tổ chức, kỷ luật của tổ chức đưa ra các mục tiêu,
nhiệm vụ, yêu cầu để đối tượng quản lý thực hiện.
Tuy nhiên không nên lạm dụng tuyệt đối hoá phương pháp, vì như vậy
sẽ dẫn đến tình trạng quan liêu, mệnh lệnh, mất dân chủ dễ gây tâm lý nặng nề,
tiêu cực, thụ động, tạo tâm lý tự vệ của đối tượng quản lý.
Khi vận dụng phương pháp hành chính - tổ chức vào thực tiễn, nhà quản
lý phải nắm vững chỉ thị pháp quy, nhận thức được quyền hạn trách nhiệm của
mình theo luật định khi đưa ra văn bản. Các quyết định hành chính phải có cơ
sở khoa học và thực tiễn, luôn nắm bắt thông tin phản hồi để có những điều

chỉnh kịp thời.
Tóm lại, đây là phương pháp rất cần thiết trong công tác quản lý và được
xem là phương pháp quản lý cơ bản nhất chứ không phải là phương pháp duy
nhất.
- Nhóm phương pháp kinh tế.
Phương pháp kinh tế là các cách thức tác động gián tiếp lên đối tượng
quản lý bằng sự kích thích lợi ích vật chất để tạo ra động lực thúc đẩy con
người hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất.

18


Lợi ích kinh tế bao giờ cũng là một kích thích cơ bản, có tác dụng lâu
bền. Không nên xem nhẹ vai trò của kinh tế vì như thế dễ dẫn đến duy ý chí,
không động viên được người lao động, bởi trong mọi quan hệ thì quan hệ kinh
tế có tính cơ bản, chi phối các quan hệ khác.
Do đó, khi áp dụng biện pháp kinh tế phải đảm bảo tính công bằng
trong phân phối, phải thực hiện việc phân cấp quản lý một cách đúng đắn giữa
các cấp quản lý, phải quan tâm đến các quan hệ nội bộ, môi trường tâm lý xã
hội bên trong và bên ngoài.
- Nhóm các phương pháp giáo dục:
Đây là nhóm phương pháp mà chủ thể quản lý dùng các hình thức, biện
pháp tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến nhận thức, tình cảm, thái độ, hành vi
của đối tượng quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành tốt
nhiệm vụ của tổ chức giao.
Đây là phương pháp ít tốn kém mà có tác động sâu sắc và bền vững
nhưng cần tránh tư tưởng xem phương pháp giáo dục là vạn năng.
- Nhóm phương pháp tâm lý - xã hội:
Phương pháp tâm lý xã hội là biện pháp, cách thức tạo ra những tác
động vào đối tượng bị quản lý bằng các biện pháp lôgic và tâm lý xã hội nhằm

biến những yêu cầu do người lãnh đạo quản lý đề ra thành nghĩa vụ, tự giác,
động cơ bên trong và những nhu cầu của người thực hiện. Đây là phương pháp
chủ thể quản lý vận dụng các quy luật tâm lý xã hội để tạo nên môi trường tích
cực, lành mạnh bên trong tổ chức, có tác động tốt với mối quan hệ và hành
động của tổ chức.
Với phương pháp này, chủ thể quản lý sẽ có những tác động đến đối
tượng quản lý nhằm kích thích đối tượng quản lý ngày càng nâng cao đạo đức
nghề nghiệp, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Không những thế, bầu
không khí làm việc ngày càng được cải thiện, mọi thành viên đoàn kết, gắn bó
thực sự tin yêu lẫn nhau, mọi người gắn bó với tập thể, yên tâm công tác . Mọi
người đều được phát huy tối đa năng lực, sở trường và có vị trí vai trò nhất
19