NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI THÀNH PHỐ HÀ TĨNH HIỆN NAY
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (495.34 KB, 48 trang )
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO
inh
UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH HÀ TĨNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH
NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP
NHỎ VÀ VỪA TẠI THÀNH PHỐ HÀ TĨNH HIỆN NAY
T
hu
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
T
ruo
ng
Người thực hiện:
Cử nhân Mai Như Ánh
HÀ TĨNH, NĂM 2010
1
T
ruo
ng
T
hu
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
inh
MỤC LỤC
MỤC LỤC ................................................................................................................ 1
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... 4
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ............................................................................ 5
PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................... 6
I. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ........................................................................................ 6
II. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU................................................................................ 6
III. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................................... 7
IV. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ........................................................................... 7
V. PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................................................. 7
VI. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI............................................................. 7
VII. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI.................................................................................. 7
CHƯƠNG 1 .............................................................................................................. 8
LÝ LUẬN CHUNG VỀ.............................................................................................. 8
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.................................. 8
1.1. Các khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực ................................................... 8
1.2. Mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo...................................................... 8
1.2.1. Mục tiêu của công tác đào tạo................................................................. 8
1.2.2. Vai trò của công tác đào tạo .................................................................... 9
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo ............................................ 11
1.3.1. Môi trường bên trong. ........................................................................... 11
1.3.2. Môi trường bên ngoài............................................................................ 14
1.4. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực. ............................................................ 15
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo...................................................................... 16
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo. .................................................................... 16
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo. ................................................................. 17
1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. ................. 18
1.4.4.1. Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc.................................... 18
1.4.4.2. Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc. ................................. 20
1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo.......................................................................... 22
1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên............................................................... 22
1.4.7. Đánh giá chương trình đào tạo ............................................................. 23
1.4.7.1. Đánh giá hiệu quả đào tạo dựa vào mục tiêu của đào tạo ............... 23
1.4.7.2. Phương pháp phân tích thực nghiệm ............................................... 23
CHƯƠNG 2 ............................................................................................................ 25
2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ........................ 25
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI THÀNH PHỐ HÀ TĨNH... 25
2.1. Một số đặc điểm của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hà Tĩnh............. 25
2.1.1. Khái niệm và đặc điểm DNNVV ............................................................ 25
2.1.2. Đặc điểm của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hà Tĩnh. ................. 26
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của các DNNVV tại TP Hà
Tĩnh..................................................................................................................... 28
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
inh
2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của các DNNVV tại
TP Hà Tĩnh ......................................................................................................... 33
2.3.1. Những mặt làm được............................................................................. 33
2.3.2. Những vấn đề tồn tại ............................................................................. 33
CHƯƠNG 3 ............................................................................................................ 36
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO.......................... 36
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI THÀNH PHỐ HÀ TĨNH HIỆN NAY . 36
hu
3.1 Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực TP Hà Tĩnh giai đoạn
2010 - 2015. ......................................................................................................... 36
3.2. Các giải pháp từ các cấp chính quyền.............................................................. 37
T
3.2.1. Chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế dành cho Giám đốc
DN và Cán bộ quản lý DNNVV....................................................................... 38
T
ruo
ng
3.2.2. Hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa thông qua
các khoá đào tạo ngắn hạn về khởi sự doanh nghiệp, quản trị doanh nghiệp.
......................................................................................................................... 38
3.3. Các giải pháp từ bản thân doanh nghiệp ................................................... 39
3.3.1. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.................... 39
3.3.2. Nâng cao tính tự học, tự đào tạo ........................................................... 41
3.4. Các giải pháp từ các trường đào tạo................................................................ 41
3.5. Kiến nghị...................................................................................................... 42
KẾT LUẬN............................................................................................................. 46
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 48
3
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Doanh nghiệp
Doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Sản xuất kinh doanh.
Thành phố.
T
ruo
ng
T
hu
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
inh
DN:
DNNVV:
SXKD:
TP:
4
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
26
inh
Sơ đồ 1.1. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.2. Các bước đánh giá chương trình đào tạo
Bảng 2.1. Phân định doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam.
Bảng 2.2. Số lượng doanh nghiệp đang hoạt động tại thành phố Hà
Tĩnh tính đến tháng 12/2009.
Bảng 2.3. Số lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành
phố Hà Tĩnh
Trang
15
22
25
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
27
T
ruo
ng
T
hu
Bảng 2.4. Cơ cấu số lượng lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và
vừa tại thành phố Hà Tĩnh
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động chia theo trình độ chuyên môn qua các năm
Bảng 2.6. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính của các DNNVV
tại TP Hà Tĩnh
Bảng 2.7. Kết quả đào tạo nhân lực của DNNVV tại TP Hà Tĩnh qua
các năm
5
28
29
30
31
PHẦN MỞ ĐẦU
T
ruo
ng
T
hu
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
inh
I. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) có vai trò rất
quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của một quốc gia.
DNNVV được đánh giá là hình thức tổ chức kinh doanh thích hợp, có những ưu thế
về tình năng động, linh hoạt, thích ứng nhanh với yêu cầu của thị trường và là
phương tiện hiệu quả giải quyết công ăn việc làm.
Do xu thế hội nhập và toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới, sự hội nhập của Việt
Nam vào các tổ chức kinh tế quốc tế và phát triển các quan hệ kinh tế quốc tế với các
nước trên thế giới là xu thế tất yếu. Môi trường hoạt động này đòi hỏi các doanh
nghiệp (DN) Việt Nam muốn tồn tại và phát triển không chỉ tăng sức cạnh tranh của
doanh nghiệp mình trong nước mà còn phải thắng trong cuộc cạnh tranh với DN nước
ngoài. Đây là 1 thử thách rất lớn đối với đội ngũ lao động trong DN Việt Nam, nó đòi
hỏi đội ngũ cán bộ quản lý phải có kiến thức và bản lĩnh vững vàng.
Hiện nay, đại bộ phận các DN Việt Nam nói chung và Thành phố Hà Tĩnh nói
riêng là DNNVV, đặc biệt những năm gần đây, khu vực doanh nghiệp ngoài quốc
doanh phát triển mạnh mẽ (doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công
ty cổ phần…) mà tuyệt đại đa số là DNNVV. Việc khuyến khích phát triển các
DNNVV là rất cần thiết và phù hợp với điều kiện về vốn, mặt bằng, công nghệ và
trình độ quản lý của nước ta hiện nay. Tuy nhiên việc phát triển khu vực DN ngoài
quốc doanh mà chủ lực là loại hình DNNVV còn gặp nhiều khó khăn, chưa ổn định
và chưa đủ mạnh để phát triển 1 cách bền vững. Điều đó xuất phát từ những hạn chế
và khó khăn từ bản thân các doanh nghiệp, mặt khác chúng ta cũng chưa có chính
sách, đặc biệt là chính sách đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Đặc điểm của hệ thống doanh nghiệp tại thành phố Hà Tĩnh chủ yếu là doanh
nghiệp nhỏ và vừa. Vì thế sự phát triển kinh tế Hà Tĩnh phụ thuộc chủ yếu vào sự
phát triển của DN nhỏ và vừa. Tuy nhiên công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà Tĩnh còn có nhiều vấn đề bất
cập.
Vì vậy tôi tiến hành nghiên cứu đề tài này.
II. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1/ Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và
vừa tại thành phố Hà Tĩnh.
6
2/ Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các DN nhỏ
và vừa tại thành phố Hà Tĩnh.
III. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Phương pháp phân tích tổng hợp
- Phương pháp thống kê, so sánh
- Phương pháp điều tra, dự báo.
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
inh
IV. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
- Đội ngũ lao động, cán bộ quản lý các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn
Thành phố Hà Tĩnh.
- Các cơ sở đào tạo có tham gia đào tạo nguồn nhân lực.
V. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Do hạn chế về địa lý thời gian cũng như nguồn kinh phí nên đề tài chỉ tập trung
nghiên cứu một số doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hà Tĩnh hiện nay.
hu
VI. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
DNNVV góp phần đáp ứng được các yêu cầu của chủ doanh nghiệp, phù hợp với yêu
cầu phát triển DNNVV tại thành phố Hà Tĩnh cùng với việc hạn chế những khiếm
khuyết trong công tác quản lý DNNVV trong thời gian tới.
T
ruo
ng
T
VII. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài nghiên cứu được trình bày thành 3 Chương:
Chương 1 : Trình bày lý luận chung liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chương 2 : Giới thiệu khái quát về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực
của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hà Tĩnh hiện nay.
Chương 3 : Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và
vừa tại thành phố Hà Tĩnh hiện nay.
7
T
hu
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
inh
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm nguồn lực của tất cả các thành viên
mà doanh nghiệp đang quản lý, sử dụng mang tính ổn định và lâu dài kể cả những
người trong và ngoài doanh nghiệp, nhưng có sự tham gia vào các hoạt động hay giải
quyết những vấn đề cuả doanh nghiệp trong điều kiện hoàn cảnh nhất định.
- “Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập,
được thực hiện một cách có doanh nghiệp và trong một khoảng thời gian nhất định
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” . Xét về nội dung,
phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là : giáo dục, đào tạo và phát
triển. Tuy nhiên trong giới hạn đề tài của mình, tôi chỉ đề cập đến hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực.
- “Đào tạo ( hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người
lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. Hay nói cách khác đào
tạo bao gồm các hoạt động giúp cho người lao động hiểu, làm đúng, làm có hiệu quả
đối với công việc hiện tại.
Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các doanh nghiệp, công tác đào
tạo cần phải thực hiện một cách có doanh nghiệp và có kế hoạch.
T
ruo
ng
1.2. Mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo
1.2.1. Mục tiêu của công tác đào tạo
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, nâng cao khả năng thực hiện công việc. Để đạt được mục tiêu này thì tuỳ
vào hoàn cảnh cụ thể của từng doanh nghiệp mà đề ra những mục tiêu cụ thể, tuy
nhiên nhìn chung, công tác đào tạo ở các doanh nghiệp đều hướng tới các mục tiêu
cụ thể cơ bản sau:
Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có.
8
inh
Nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn.
Nâng cao khả năng thích ứng của người lao động đối với các công việc trong
tương lai đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
Nâng cao tính thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.
Hình thành những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp.
ng
T
hu
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
1.2.2. Vai trò của công tác đào tạo
Công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp. Vai trò của nó xuất phát từ vai trò quan trọng của con người
- đối tượng của công tác đào tạo.
Để một doanh nghiệp có thể tồn tại trên thương trường thì cần phải có ba
yếu tố cơ bản đó là : vốn, kế hoạch sản xuất kinh doanh và con người. Theo đó để
doanh nghiệp khẳng định và phát triển thì cần hoạch định tốt ba chiến lược đó là :
chiến lược về vốn, chiến lược sản xuất kinh doanh và chiến lược nhân sự. Trong đó
chiến lược nhân sự được coi là chiến lược cuả chiến lược vì suy cho cùng thì mọi
chiến lược đều được hoạch định bởi con người, con người vừa là chủ thể ra quyết
định vừa là đối tượng thực hiện các chiến lược khác, bởi vậy nó có tính chất quyết
định sự thắng lợi của chúng. Đặc biệt trong công tác đào tạo và phát triển thì con
người chính là đối tượng trực tiếp, vì thông qua hoạt động này, nó tác động đến chất
lượng nguồn nhân lực, giúp phát huy tối đa nguồn lực con người trong doanh nghiệp.
Từ đó cho thấy vai trò quan trọng của công tác đào tạo, cho nên doanh nghiệp cần
phải quan tâm đầu tư đúng mức. Đặc biệt càng bước vào thế giới hiện đại, càng đi sâu
vào hội nhập, chúng ta càng thấy vai trò của đào tạo. Nó không chỉ ảnh hưởng trực
tiếp đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, đến lợi ích của bản thân người lao
động mà còn đóng góp ngân sách và làm công tác xã hội.
T
ruo
a. Đối với doanh nghiệp.
Đào tạo được xem là nhiệm vụ chiến lược của doanh nghiệp,
nhằm đảm bảo cho các mục tiêu, chiến lược khác của doanh nghiệp được thực
hiện. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, công tác đào tạo nguồn nhân lực có tầm quan
trọng ngày càng tăng, vì tiến tới nền kinh tế thị trường sẽ chuyển sang nền kinh tế tri
thức, khi đó yếu tố con người cùng với những kiến thức của nó sẽ trở thành yếu tố
mủi nhọn quyết định khả năng cạnh tranh để tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
9
T
ruo
ng
T
hu
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
inh
trên thương trường. Cụ thể, khi doanh nghiệp thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn
nhân lực thì sẽ mang lại những lợi ích sau:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, đóng góp vào
việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.
+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. Cùng một công việc nhưng
khi được đào tạo thì giúp nâng cao tay nghề, kỹ năng, vì vậy công việc sẽ được hoàn
thành một cách tốt hơn.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo, họ sẽ có ý thức
trách nhiệm cao đối với công việc họ đảm nhận, bản thân họ sẽ tự giám sát chính
mình. Hơn nữa khi được đào tạo thì sẽ giảm được sự thiếu sót trong việc thực hiện
công việc, cho nên cũng giảm được mức độ giám sát thường xuyên của các nhà quản
lý. Điều này sẽ làm giảm thời gian, chi phí và nhân lực cho công việc giám sát mà
dành nó cho công việc khác như tăng cường cho các hoạt động khuyến khích, khen
thưởng,…tạo động lực làm việc cho người lao động.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp. Đào tạo giúp cho
người lao động bổ sung, khắc phục những thiếu sót trong việc thực hiện công việc
hiện tại cũng như trang bị thêm kiến thức chuẩn bị cho công việc trong tương lai, vì
vậy họ có khả năng đáp ứng nhu cầu hiện tại và thích ứng với sự thay đổi trong tương
lai. Đó chính là điều kiện để đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển ổn định và bền
vững.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Mục tiêu của công tác đào
tạo và phát triển là nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng, tạo điều kiện cho việc áp dụng
các tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tăng hiệu quả thực hiện công việc
của người lao động.
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Như chúng ta đã nói ở trên
thì chính con người là một yếu tố cạnh tranh mủi nhọn của doanh nghiệp, ngoài ra
con người được đào tạo sẽ tạo ra giá trị kinh tế cao hơn cho doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp đạt hiệu quả kinh doanh cao hơn, từ đó nâng cao tiềm lực về tài chính, công
nghệ,…, để có thể loại bỏ các đối thủ khác trong cuộc chiến cạnh tranh đầy khốc liệt
này.
+ Bên cạnh đó, đào tạo sẽ nâng cao ý thức kỷ luật, trình độ hiểu biết về các lĩnh
vực chuyên môn cũng như vấn đề an toàn lao động, do đó sẽ làm giảm bớt các tại nạn
lao động không đáng có xẩy ra.
10
+ Ngoài lợi ích kinh tế mà công tác đào tạo mang lại, thì nó còn thể hiện sự quan
tâm đến lợi ích và nhu cầu phát triển của người lao động và mang lại giá trị vô hình
cho doanh nghiệp như nâng cao vị thế, uy tín,…
T
hu
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
inh
b. Đối với người lao động.
+ Một vai trò hết sức quan trọng nhưng cũng rất thiết thực mà công tác đào
tạo mang lại cho người lao động đó là giúp họ trang bị và nâng cao kiến thức, kỷ
năng nghiệp vụ trong thực hiện công việc, giúp cho người lao động có thể tránh được
sự đào thải của doanh nghiệp, cũng như tăng khả năng tiếp cận với các kiến thức mới,
với các công nghệ hiện đại, đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động.
+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp. Nhu cầu học tập
và phát triển bản thân cũng là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm
việc và cống hiến cho doanh nghiệp lâu dài, bởi qua đó họ cảm nhận được sự tôn
trọng của doanh nghiệp đối với bản thân họ.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động. Trong quá trình đào tạo
người lao động không chỉ được trang bị, bổ sung thêm kiến thức để nâng cao năng
lực thực hiện công việc mà còn được đào tạo tác phong làm việc công nghiệp, mang
tính khoa học, chuyên nghiệp cao.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
trong tương lai. Qua công tác đào tạo sẽ khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ
năng hiện tại, đồng thời chuẩn bị những kiến thức cho tương lai, giúp cho người lao
động thực hiện tốt công việc hiện tai cũng như công việc tương lai. Đặc biệt, nó có
vai trò quan trọng đối với nhân viên mới, thông qua chương trình đào tạo, họ có cơ
hội làm quen với công việc, đồng nghiệp, giúp họ thoát khỏi tâm lý lo lắng, bở ngỡ
ban đầu và nhanh chóng thích ứng với công việc trong môi trường mới.
T
ruo
ng
c. Đối với xã hội.
+ Đào tạo góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, từ đó đóng góp ngày càng tăng cho ngân sách nhà nước và tích luỹ xã hội, nó
tác động đến việc mở rộng và tăng chi tiêu cho cộng đồng, xã hội.
+ Đào tạo góp phần nâng cao dân trí, nâng cao ý thức, giúp con người phát
triển kỹ năng nghe, nói, viết, kỹ năng và hành vi giao tiếp, giúp họ loại bỏ cảm giác
sợ hãi và tự tin tham gia vào các hoạt động xã hội.
+ Góp phần xã hội hoá giáo dục, khai thác được tối đa tiềm năng của con
người qua hình thức truyền đạt kinh nghiệm từ thế hệ này sang thế hệ khác.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
1.3.1. Môi trường bên trong.
11
- Quan điểm của cấp quản trị cao nhất về vai trò của công tác đào tạo nguồn
inh
nhân lực.
Cấp quản trị cao nhất là người đứng đầu doanh nghiệp, người ra quyết định cuối
cùng về các chính sách, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, trong đó có chiến
lược về đào tạo nguồn nhân lực. Tuỳ vào tư duy, quan điểm của nhà quản trị cấp cao
về định hướng phát triển của doanh nghiệp mà ưu tiên cho công tác đào tạo nguồn
nhân lực hay lựa chọn giải pháp khác như : tuyển dụng, thuyên chuyển hoặc có
những điều chỉnh khác. Tuy nhiên hầu hết các doanh nghiệp đều lựa chọn và đầu tư
cho công tác đào tạo con người.
T
ruo
ng
T
hu
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
- Đặc điểm của sản phẩm dịch vụ.
Sản phẩm dịch vụ là sản phẩm cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể sản xuất kinh doanh một hoặc nhiều loại sản
phẩm dịch vụ. Tuỳ vào từng loại sản phẩm dịch vụ khác nhau mà hoạch định chương
trình đào tạo phù hợp. Đối với những doanh nghiệp sản xuất kinh doanh những mặt
hàng tương đối ổn định thì công tác đào tạo hướng tới mục tiêu nâng cao sự thành
thạo trong thực hiện công việc, kỹ năng nghiệp vụ để giảm sai sót, gián đoạn, rút
ngắn thời gian hoàn thành sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, tăng
năng suất lao động. Còn đối với những doanh nghiệp kinh doanh mặt hàng chịu sự
tác động lớn của môi trường thì mục tiêu của công tác đào tạo là phát huy khả năng
nhanh nhạy, sáng tạo cho người lao động.
- Cơ sở vật chất của doanh nghiệp.
Đây chính là yếu tố tác động trực tiếp đến chất lượng của công tác đào tạo của
doanh nghiệp. Như trong một bài báo doanh nghiệp đã nói rằng : “Nếu nguồn lao
động tương lai, các nhân tài tương lai, “nguyên khí quốc gia” mai sau phải đào tạo
trong những phòng học xập xệ, những mái trường hoang tàn – chưa tính đến cách dạy
và học, quy trình đào tạo còn phải bàn nhiều – thì làm sao đất nước và các doanh
nghiệp có nguồn nhân lực tốt để nâng cao tính cạnh tranh trong thời buổi hội nhập
kinh tế này”. Chính vì vậy để góp phần vào sự thành công của hoạt động này thì
doanh nghiệp phải có cơ sở vật chất đảm bảo phục vụ cho hoạt động đào tạo. Nó tạo
điều kiện cho người lao động có thể vận dụng ngay lý thuyết vào thực hành, giúp cho
họ có thể tiếp thu chương trình đào tạo một cách tốt nhất. Điều kiện cơ sở vật chất kỹ
thuật càng tốt, hiện đại bao nhiêu thì cơ hội nắm bắt và vận dụng vào sản xuất kinh
doanh càng nhanh bấy nhiêu. Ngoài ra việc đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất tốt giúp
cho giáo viên có thể truyền đạt kiến thức một cách thuận lợi, có thể áp dụng các
12
phương pháp dạy hiện đại như xây dựng mô hình, tình huống giúp người học dễ hiểu,
dễ tiếp thu.
T
ruo
ng
T
hu
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
inh
- Năng lực tài chính.
Năng lực tài chính ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô và chất lượng đào tạo.
Ngoài quan điểm, nhận thức của nhà quản trị cấp cao đối với vai trò của công tác đào
tạo thì tiềm lực về kinh tế cũng ảnh hưởng đến quyết định cho phép đào tạo nhân lực
hay không? Chính vì vậy mà ở các doanh nghiệp lớn thì chúng ta thấy công tác đào
tạo thường được doanh nghiệp một cách bài bản và có quy mô hơn các doanh nghiệp
nhỏ. Điều này không thể lý giải do các nhà quản trị ở các doanh nghiệp nhỏ chưa coi
trọng công tác đào tạo so với các doanh nghiệp lớn, mà đôi khi họ còn thấy được điều
đó trước các doanh nghiệp lớn nhưng do hạn chế về tài chính nên không thể quan tâm,
đầu tư đúng mức cho hoạt động này.
- Tâm lý của người lao động trong doanh nghiệp, doanh nghiệp :
Người lao động luôn có tâm lý lo sợ khi trong doanh nghiệp, doanh nghiệp
của mình có sự thay đổi, đổi mới, đặc biệt trong lĩnh vực nhân sự - lĩnh vực rất nhạy
cảm, bởi đối tượng trong sự thay đổi này chính là người lao động. Vì vậy trong nhiều
doanh nghiệp, nhiều trường hợp, mặc dù ban lãnh đạo đã ý thức được việc phải
doanh nghiệp chương trình đào tạo và đã hoạch định kế hoạch cụ thể nhưng lại gặp
phải sự phản đối hoặc không hợp tác của người lao động.
Để giải quyết vấn đề này thì các doanh nghiệp, doanh nghiệp cần phải tìm
hiểu nguyên nhân dẫn đến sự phản đối hoặc không hợp tác của người lao động để đưa
ra các biện pháp phù hợp. Trên thực tế có nhiều nguyên nhân dẫn đến tâm lý lo sợ đổi
mới của người lao động, trong đó chúng ta thường gặp các nguyên nhân cơ bản sau :
+ Nguy cơ mất việc làm: đây là một trong những nỗi lo sợ lớn nhất của
người lao động. Bởi đồng nghĩa với mất việc làm là mất nguồn thu nhập, điều này sẽ
ảnh hưởng đến đời sống sinh hoạt hàng ngày có thể không chỉ riêng đối với bản thân
người lao động mà cả với người khác (gia đình của họ). Đặc biệt là đối với những
người không đủ năng lực để có thể trải qua quá trình đào tạo để tiếp thu các kỹ năng
hay tay nghề mới, hoặc đối với những người lớn tuổi, họ sẽ rất khó có cơ hội tìm
kiếm một công việc mới để thoả mãn nhu cầu thiết yếu của cuộc sống.
+ Ngoài ra, sự thay đổi có thể đem lại cơ hội cho người này nhưng lại lấy đi cơ
hội của người khác. Địa vị luôn là động lực phấn đấu của những người lao động cầu
tiến. Nếu hoàn thành tốt chương trình đào tạo thì sẽ nâng cao trình độ và năng lực
thực hiện công việc của người lao động, vì vậy mà mức độ cạnh tranh đối với mỗi vị
trí, chức vụ sẽ trở nên khó khăn hơn. Đây chính là mối đe dọa tiềm ẩn đối với địa vị
13
của họ trong công ty. Cho nên họ nghĩ rằng sự thay đổi này chính là nguyên nhân đe
dọa địa vị của họ và họ phải chống lại để bảo vệ quyền và lợi ích của mình.
Để giải quyết vấn đề này thì doanh nghiệp tạo sự tin tưởng cho người lao
động thông qua giải thích có sức thuyết phục như: có sự thoả thuận các điều kiện
thích hợp sau đào tạo, đưa ra các giải pháp cụ thể cho người lao động sau đào tạo, tạo
cơ hội bình đẳng cho người lao động học tập, đào tạo và thăng tiến,..
T
ruo
ng
T
hu
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
inh
1.3.2. Môi trường bên ngoài.
- Sự toàn cầu hoá.
Sự toàn cầu hoá làm thu hẹp không gian, làm “biến mất” các đường biên giới
với sự ngắn lại của thời gian đã và đang gắn kết cuộc sống cuộc sống con người với
nhau một cách sâu sắc, chặt chẽ, trực tiếp. Nó cũng mở ra các cơ hội lớn cho sự tiến
bộ con người: ý tưởng toàn cầu và sự đoàn kết toàn cầu làm giàu có thêm cuộc sống
con người, tạo cơ hội cho sự phát triển toàn diện của con người. Do đó ngoài nhu cầu
cơ bản trước đây là đảm bảo cuộc sống sinh hoạt hàng ngày thì giờ đây người lao
động còn có nhu cầu học tập và phát triển bản thân và đó chính là một trong những
nhiệm vụ của công tác đào tạo. Hơn nữa sự toàn cầu hoá ngoài đem đến những cơ hội
lớn cho các doanh nghiệp phát triển thì nó cũng đem lại không ít những thách thức
mà một trong số đó là áp lực cạnh tranh gay gắt. Để đứng vững trên thương trường
thì doanh nghiệp phải tận dụng tốt những nguồn lực hiện có, trong đó con người được
xem là yếu tố cạnh tranh mủi nhọn. Để cho con người có thể phát huy hết khả năng
của mình thì cần phải doanh nghiệp tốt công tác đào tạo.
- Sự phát triển của khoa học – công nghệ.
Bước sang thế kỷ 21- thế kỷ của đổi mới và phát triển, thế giới chứng kiến sự
bùng nổ về công nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật phát triển với tốc độ chóng mặt.
Những thành tựu đó đã tác đông rất lớn đến mỗi quốc gia, doanh nghiệp và đến tận cả
những người dân . Những phát minh, sáng kiến trong cái tiến máy móc thiết bị đã
đem lại cho thế giới giá trị lao động lớn chưa từng có từ trước đến nay. Tuy nhiên,
bất kỳ sự phát triển nhanh quá nào cũng đều gây ra những khó khăn và bất cập, đó là
sự bất cập giữa sự hiện đại của máy móc, trang thiết bị với trình độ hiểu biết áp dụng
của người lao động. Cho nên muốn đổi mới công nghệ thì trước hết doanh nghiệp cần
đổi mới, nâng cao trình độ của những người vận hành nó – chính là những người lao
động. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và phát triển trở thành yêu cầu cấp thiết. Tuy
nhiên để đón đầu được những cơ hội thì doanh nghiệp cần có tầm nhìn chiến lược
trong công tác đào tạo nhân lực để những thời cơ, cơ hội không còn là bất cập mà
biến chúng trở thành giá trị của chính doanh nghiệp mình.
14
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
inh
- Môi trường pháp luật.
Hệ thống các chính sách pháp luật nói chung và pháp luật về lao động nói riêng
luôn là căn cứ pháp lý để doanh nghiệp đưa ra các chiến lược về lao động. Đặc biệt
khi Việt Nam chúng ta gia nhập WTO thì hệ thống pháp luật lao động không ngừng
thay đổi, hoàn thiện mốt số chính sách mới cho phù hợp về thị trường lao động, xuất
khẩu lao động, phát triển nguồn nhân lực,….Văn kiện đại hội Đảng toàn quốc lần thứ
X xá định 8 nhiệm vụ chủ yếu phát triển kinh tế xã hội 5 năm 2006 – 2010, cụ thể
nhiệm vụ thứ 4 là : “…nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức”. Với văn kiện này, thì
công tác đào tạo vốn đã được quan tâm nay càng được chú trọng hơn nữa.
- Chất lượng của các cơ sở dạy nghề.
Chất lượng của các cơ sở dạy nghề góp phần quan trọng đến chất lượng của đội
ngũ lao động của doanh nghiệp, cho nên nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực
của doanh nghiệp đó. Bởi lẽ, đầu ra của các cơ sở đào tạo là đầu vào về lao động của
các doanh nghiệp. Nếu đầu ra của các cơ sở này tốt thì sẽ giảm gánh nặng về đào tạo
lại cho doanh nghiệp.
T
ruo
ng
T
hu
1.4. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực.
Đào tạo là một tiến trình liên tục nhưng cũng cần có sự linh hoạt và năng động
trong cách thức doanh nghiệp. Bởi mỗi doanh nghiệp có những đặc điểm riêng về cơ
cấu doanh nghiệp, ngành nghề kinh doanh, đặc điểm lao động khác nhau, ngoài chịu
sự ảnh hưởng của các yếu tố bên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp thì quá trình đào
tạo còn chịu sự tác động của các nhân tố bên ngoài như chính sách kinh tế - pháp luật
của Đảng và Nhà nước, sự phát triển của khoa học kỷ thuật,... vì vậy mỗi doanh
nghiệp phải tự xây dựng cho mình một chương trình đào tạo phù hợp. Tuy nhiên,
nhìn một cách tổng quát thì các doanh nghiệp
thường xây dựng tiến trình đào tạo theo sơ đồ sau (sơ đồ 1.1).
Tiến trình này được bắt đầu từ khâu xác định nhu cầu đào tạo, tiếp đến là xác
định mục tiêu đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo - Xây dựng chương trình và lựa
chọn phương pháp đào tạo - Dự tính chi phí đào tạo - Lựa chọn và đào tạo giáo viên
và kết thúc của một tiến trình là đánh giá chương trình đào tạo, xem xét hiệu quả và
đúc rút kinh nghiệm để tiến hành chương trình đào tạo tiếp theo.
15
Sơ đồ 1.1: Quá trình đào tạo nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài
Xác định nhucầu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào
tạo
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
Xây dựng chương trình & lựa chọn PPĐT
inh
Xác định mục tiêu đào
tạo
Xác định đội ngũ giáo viên
Dự tính kinh phí đào tạo
Môi trường bên trong
T
hu
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
Tiến trình này được bắt đầu từ khâu xác định nhu cầu đào tạo, tiếp đến là xác
định mục tiêu đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo - Xây dựng chương trình và lựa
chọn phương pháp đào tạo - Dự tính chi phí đào tạo - Lựa chọn và đào tạo giáo viên
và kết thúc của một tiến trình là đánh giá chương trình đào tạo, xem xét hiệu quả và
đúc rút kinh nghiệm để tiến hành chương trình đào tạo tiếp theo.
T
ruo
ng
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và quan trọng trong tiến trình của
một chương trình đào tạo, nó là cơ sở để hoạch định các bước sau. Nếu doanh
nghiệp không làm tốt bước đầu tiên này thì sẽ ảnh hưởng đến sự chính xác của các
bước sau. Thực chất của xác định nhu cầu đào tạo là trả lời các câu hỏi: Xác định
nên doanh nghiệp đào tạo khi nào? ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo kỹ năng nào,
cho loại lao động nào và số lượng bao nhiêu? Để trả lời những câu hỏi trên, cần phải
dựa trên những cơ sở, phương pháp nhất định.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo chính là xác định kết quả cần đạt được của chương
trình đào tạo. Chính vì vậy nó có vai trò quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả của
công tác đào tạo nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của
người lao động trong từng doanh nghiệp. Nó bao gồm :
16
T
hu
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
inh
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo.
Số lượng và cơ cấu học viên.
Thời gian đào tạo.
Tuỳ vào hoàn cảnh cụ thể của từng doanh, từng bộ phận mà có các mục tiêu
khác nhau, nó có thu hẹp, giới hạn vào một chức vụ, bộ phận nào đó, cũng có thể dàn
trải như nâng cao năng lực quản trị của các cấp quản trị của tuyến thứ nhất gồm các
quản đốc , đốc công , kiểm soát viên. Nhưng cho dù đó là mục tiêu bị giới hạn hay
dàn trải thì mục tiêu xuyên suốt và bao trùm cũng vẫn là góp phần vào việc nâng cao
hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc đánh giá kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ được thực hiện thông qua việc đánh giá thực hiện
các mục tiêu đề ra. Để hoạt động này diễn ra một cách thuận lợi, chính xác thì mục
tiêu đề ra phải rõ ràng, cụ thể, chứ không nên chung chung, đại khái như là : “Mục
tiêu nhằm cung cấp cho học viên những kiến thức cơ bản về......”, hoặc “Trang bị cho
nhân viên những cách nhìn, cách tư duy mới về vấn đề .....” Với những mục tiêu
tương tự như thế này khó mà đánh giá được hiệu quả của chương trình đào tạo. Nó
phải hướng vào các tiêu chí cụ thể, chi tiết hơn như : “Sau khoá đào tạo học viên
phải phân biệt được giữa vấn đề A và vấn đề B ...”, “Phải mô tả được quá trình ....”,
hoặc “Thiết kế được chương trình......”
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Đối tượng đào tạo có thể là cá nhân , một nhóm người hay toàn bộ cán bộ công
nhân viên của doanh nghiệp. Tuỳ vào mục đích, yêu cầu của chương trình mà doanh
nghiệp có sự lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể. Tuy nhiên nhìn chung khi lựa chọn
đối tượng đào tạo doanh nghiệp thường dựa trên các tiêu chí sau :
• Nghiên cứu, xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
ng
• Tác dụng của đào tạo đối với người lao động.
T
ruo
• Khả năng nghề nghiệp của từng người.
Lựa chọn đối tượng đào tạo là một khâu quan trọng trong chương trình đào tạo
của doanh nghiệp, doanh nghiệp. Bởi việc lựa chọn đúng người đào tạo (tức đúng
khả năng, nguyện vọng học tập của người lao động) sẽ giúp cho việc tiếp thu kiến
thức đào tạo một cách tốt nhất, từ đó nâng cao năng lực thực hiện công việc của họ
sau khi kết thúc khoá đào tạo, nâng cao được hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp,
ngược lại nếu có sự nhầm lẫn trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo thì sẽ làm lãng
phí về chi phí cũng như thời gian của doanh nghiệp.
17
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
inh
1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào được dạy và dạy trong bao lâu. Chương trình
đào tạo phải được xây dựng, thiết kế phù hợp với nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào
tạo. Tuỳ thuộc vào các chương trình đào tạo khác nhau mà lựa chọn phương pháp
đào tạo thích hợp. Chúng ta có thể lựa chọn và áp dụng các phương pháp đào tạo
sau:
1.4.4.1. Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
Nhóm phương pháp này bao gồm các phương pháp :
T
hu
* Đào tạo theo chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số cán bộ quản lý. Quá trình đào tạo bắt
đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các tác nghiệp. Thông qua đó người học
sẽ nắm vững các kỹ năng công việc nhờ cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử
cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Với
phương pháp này sẽ đảm bảo cho người học có thể tiếp cận với công việc một cách
có trình tự từ tổng quát đến cụ thể, đi từ nhận thức đến hành động, giúp cho người
học vừa có thể hiểu bản chất công việc vừa thành thạo các kỹ năng để thực hiện
chúng.
T
ruo
ng
* Đào tạo theo kiểu học nghề.
Đối với phương pháp này, chương trình đào tạo được bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp , sau đó các học viên được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm; Được thực hiện các công việc thuộc
nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Trong phương pháp này, học viên sẽ được đào tạo một cách đầy đủ cả lý thuyết
và thực hành, đảm bảo cho họ vừa có thể vận dụng kiến thức được học vào công việc
vừa có thể học hỏi, tiếp thu kinh nghiệm của những người đi trước. Vì vậy phương
pháp này được dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.Thực chất ở hai
phương pháp trên là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là
phương pháp được áp dụng phổ biến ở Việt Nam.
18
inh
* Kèm cặp và chỉ bảo.
Phương pháp này thường để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát
có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công
việc trong tương lai qua sự kèm cặp và chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.
Có ba cách kèm cặp là:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
+ Kèm cặp bởi một cố vấn.
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
T
ruo
ng
T
hu
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Đây là phuơng pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau
trong doanh nghiệp. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được qua quá trình đó sẽ
giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Có thể thực hiện luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách sau :
Chuyển đối tượng đào tạo đến bộ phận khác nhưng vẫn không thay đổi
chức năng và quyền hạn của họ.
Chuyển đối tượng đến nhận cương vị mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của
họ.
Đối tượng đào tạo được luân chyển trong phạm vi nội bộ một lĩnh vực
chuyên môn.
Các phương pháp đào tạo trong công việc đều có những ưu điểm và nhược điểm
chung sau đây :
Ưu điểm :
Đào tạo trong công việc giúp tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo (do nó
không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù, mà lại giúp cho học
viên nhanh chóng thành thạo trong công việc)
Đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp khi kết thúc khoá đào tạo trong
qua trình học tập họ được thực hành những gì mà doanh nghiệp mong đợi ở họ.
Ngoài đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp thì nó còn mang ý nghĩa thiết
thực đối với người học vì họ sẽ có thu nhập trong quá trình đào tạo. Bên cạnh đó
giúp cho họ làm quen với các đồng nghiệp tương lai và học hỏi được những kinh
nghiệm của những người đi trước.
Nhược điểm :
Người học không được trang bị về lý thuyết một cách có hệ thống, do đó
họ có thể tốn thời gian cho giai đoạn tìm hiểu và làm quen với công việc.
19
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
inh
Do được chỉ dẫn trực tiếp của những người đi trước nên họ có thể bị nhiễm
bới những quan điểm, kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến .
Vì vậy để đào tạo trong công việc có hiệu quả thì cần phải đảm bảo các điều
kiện sau :
Giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận, đáp ứng được các yêu
cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc cũng như có quan điểm cấp
tiến phù hợp với công việc và xu thế thời đại.
Chương trình đào tạo phải được doanh nghiệp chặt chẽ và có kế hoạch.
1.4.4.2. Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Là các phương pháp đào tạo trong đó các học viên được tách khỏi môi trường
làm việc thực tế. Nhóm này bao gồm các phương pháp :
hu
* Doanh nghiệp các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc những công việc có tính chất đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và
chất lượng. Trong trường hợp này, các doanh nghiệp có thể doanh nghiệp các lớp
đào tạo với các phương tiện và thiết bị giành riêng cho học tập. Với phương pháp
này thì người học được đào tạo có hệ thống với hai phần riêng biệt : lý thuyết và thực
hành.
T
• Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư và cán bộ kỹ thuật phụ
trách.
• Phần thực hành: các học viên được đưa đến các xưởng thực tập do các kỹ sư
hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn
T
ruo
ng
* Cử đi học ở các trường chính quy:
Đây là phương pháp giúp cho người học được tiếp xúc với môi trường và không
khí học tập thực sự chuyên nghiệp ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ,
ngành hoặc do Trung ương doanh nghiệp.
Với phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức
lý thuyết và kỹ năng thực hành. Chính vì vậy mà thời gian và kinh phí cho qua trình
đào tạo khá tốn kém.
* Phương pháp đào tạo qua các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Địa điểm doanh nghiệp các buổi giảng bài hay hội nghị có thể ở tại doanh
nghiệp hoặc ở một nơi ngoài doanh nghiệp, có thể doanh nghiệp riêng hoặc kết hợp
với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận đó, người học sẽ thảo
20
luận theo chủ đề dưới sự hướng dẫn của trưởng nhóm và thông qua đó họ sẽ học hỏi
được các kiến thức cũng như kinh nghiệm cần thiết.
inh
* Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính:
Với phương pháp này, chương trình đào tạo sẽ được xây dựng, thiết kế sẵn trên
đĩa mềm của máy tính và người học chỉ việc thực hiện theo những hướng dẫn của
máy. Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại và được ứng dụng rộng rãi ở
nhiều nước đặc biệt là các nước phát triển, bởi nó mang lại sự thuận tiện cho người
học trong việc chủ động thời gian học và đặc biệt có thể đào tạo được nhiều kỹ năng
mà không cần người dạy.
hu
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
* Đào tạo theo phương thức từ xa :
Đây là phương pháp đào tạo các kỹ năng thông qua sự trợ giúp của các phương
tiện nghe nhìn trung gian như : Đĩa CD, Internet, sách, tài liệu,...Hình thức đào tạo
này ngày càng được ưa chuộng bởi lý do khách quan là sự phát triển của khoa học
công nghệ thông tin ngày càng đa dạng và lý do chủ quan là người học có thể chủ
động về thời gian và địa điểm học tập. Tuy nó mang lại nhiều thuận lợi cho người
học mà vẫn đảm bảo về mặt chất lượng nhưng hình thức này còn có hạn chế đó là
thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy nên có thể dẫn tới tình trạng
người học có những vấn đề không hiểu và cần được giải thích trực tiếp.
ng
T
* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm :
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như : bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý
hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Việc xây dựng các tình huống giống như trên thực
tế giúp cho người học có thể thực tập cách giải quyết các vấn đề họ có thể gặp phải
trong công việc sau này của họ mà không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường
của doanh nghiệp. Cho nên ngày nay, nó là một trong
những phương pháp hiện đại được các doanh nghiệp áp dụng có hiệu quả.
T
ruo
* Mô hình hoá hành vi :
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô
hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ :
Đó là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các
thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có
trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người
quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
21
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
inh
Nhóm các phương pháp đào tạo ngoài công việc có những ưu điểm và nhược
điểm :
Ưu điểm :
Học viên được trang bị hoá đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và
thực hành.
Không chịu sự chi phối, tác động của những người kèm cặp chỉ dẫn, nên
giúp cho học viên suy nghĩ độc lập và sáng tạo.
Vẫn có thể làm quen với công việc giống thực tế mà không làm ảnh hưởng đến
hoạt động của doanh nghiệp.
Nhược điểm :
Chi phí đào tạo thường cao hơn so với đào tạo trong công việc.
Không tạo điều kiện để chuyển giao một cách trực tiếp các kỹ năng công việc.
T
ruo
ng
T
hu
1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo, nó bao gồm các
chi phí cho việc học tập, chi phí cho việc giảng dạy.
* Chi phí cho việc học tập : Là những chi phí phải trả cho người lao động trong
quá trình họ học tập và bao gồm các khoản sau :
Tiền phụ cấp cho học viên
Giá trị thiệt hại cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do học
viên gây ra trong quá trình thực tập, như : giá trị hàng hoá giảm do gia công
không đúng tiêu chuẩn hay ảnh hưởng đến sản lượng sản xuất ra,...
* Chi phí cho việc giảng dạy : Là những khoản phải trả cho giảng viên
và các chi phí phục vụ cho quá trình đào tạo, như :
Chi phí tiền lượng của những người quản lý học viên cũng như quá trình đào
tạo.
Tiền thù lao cho giáo viên, người hướng dẫn và những người trợ giúp họ
Chi phí trang bị các dụng cụ giảng dạy : tài liệu, máy chiếu,.
Cơ sở vật chất hạ tầng : cơ sở đào tạo, điện nước,...
Chí phí trả cho hội đồng cố vấn (nếu có), cho những doanh nghiệp bộ phận
liên quan.
1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Giáo viên phải là những người có đủ trình độ, kiến thức, kỹ năng đồng
thời phải có phương pháp sư phạm để có thể truyền đạt cho học viên hiểu.
Giáo viên có thể được lựa chọn từ những người biên chế trong doanh nghiệp hoặc
thuê ngoài hoặc cũng có thể kết hợp cả hai, đó là tuỳ vào điều kiện về tài chính cũng
22
như sự phù hợp với nội dung của chương trình đào tạo. Để đảm bảo cho việc giảng
dạy đạt hiệu quả cao nhất thì họ cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ
cấu của chương trình đào tạo chung.
T
hu
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
inh
1.4.7. Đánh giá chương trình đào tạo
Để xác định được kết quả cụ thể của một chương trình đào tạo, các hoạt động
của chương trình đào tạo phải được đánh giá một cách có hệ thống. Các cán bộ
doanh nghiệp hiếm khi đặt câu hỏi rằng liệu chương trình đào tạo đã đạt được các
mục tiêu đặt ra cho nó chưa? Nó đã đáp ứng được yêu cầu và các nhân viên đã sẵn
sàng áp dụng những kiến thức vừa mới được trang bị chưa? Đào tạo đã mang lại kết
quả cụ thể nào? Các nhà doanh nghiệp luôn luôn nghĩ rằng chương trình đào tạo đã
có tác dụng vì nội dung đào tạo xem ra có vẻ quan trọng. Người đào tạo có thể dựa
vào sự đánh giá học viên chứ không tự đánh giá nội dung của họ. Chúng ta có thể áp
dụng một số biện pháp sau :
1.4.7.1. Đánh giá hiệu quả đào tạo dựa vào mục tiêu của đào tạo
Để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và các kết quả cuối cùng thì có
thể dựa vào các tiêu chí sau :
Phản ứng của người đào tạo đối với nội dung và quy trình đào tạo.
Kiến thức cũng như những điều học hỏi được qua chương trình đào tạo.
Những thay đổi về hành vi nhờ có sự đào tạo.
Các kết quả hoặc sự tiến bộ đo được trong bản thân mỗi học viên và cũng như
của cả công ty như : sự luân chuyển lao động ít hơn, tai nạn lao động giảm,
người lao động vắng mặt ít hơn,...
Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể tuân theo sơ đồ sau:
Kiểm tra
trước khi
đào tạo
Đã đào
tạo xong
ng
Tiêu
thức
đánh giá
Kiểm tra
sau khi
đào tạo
Đưa vào
Tiếp tục
đào tạo
làm việc
T
ruo
Sơ đồ 1.2. Các bước đánh giá chương trình đào tạo
1.4.7.2. Phương pháp phân tích thực nghiệm
Ngoài phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo dựa vào các tiêu chí trên thì
chúng ta có thể sử dụng phân tích thực nghiệm để đánh giá hiệu quả của chương
trình đào tạo. Phương pháp này được tiến hành như sau:
Doanh nghiệp doanh nghiệp cho hai nhóm thực nghiệm (lưu ý hai nhóm này có
trình độ cũng như kỹ năng thực hiện công việc tương đương nhau để thuận tiện cho
việc đánh giá), rồi ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm trước khi áp
23
T
ruo
ng
T
hu
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
inh
dụng chương trình đào tạo. Sau đó cho một nhóm tham gia vào chương trình đào tạo
còn nhóm kia thì không. Khi kết thúc quá trình đào tạo, doanh nghiệp lai tiến hành
ghi kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm và đánh giá xem nhóm được đào tạo
thực hiện tốt hơn hay không? Để đảm bảo sự chính xác của đánh giá cần phân tích
trong mối liên hệ với chi phí đào tạo.
24
D
v
ien
ai
hoc
H
aT
inh
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI THÀNH PHỐ HÀ TĨNH
2.1. Một số đặc điểm của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hà Tĩnh.
2.1.1. Khái niệm và đặc điểm DNNVV
2.1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp
Doanh nghiệp là một danh từ chung để chỉ các đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc
các hình thức khác nhau. Theo Luật doanh nghiệp ban hành năm 2005 thì: “Doanh
nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng
ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh
doanh”.
2.1.1.2. Các tiêu chí xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa
Trên thế giới, tuỳ thuộc vào đặc điểm kinh tế kỹ thuật, vào trình độ phát triển
mà các nước khác nhau có những quan niệm khác nhau về doanh nghiệp nhỏ và vừa
(Small and Medium Enterprises – SMES) có thể khái quát thành ba loại quan niệm
sau:
T
hu
• Quan niệm thứ nhất cho rằng, tiêu chuẩn đánh giá xếp loại doanh nghiệp nhỏ và
vừa phải gắn với các đặc điểm phát triển từng ngành và phải tính đến số vốn cũng như
số lao động sản xuất kinh doanh. Các nước theo quan niệm này gồm có Nhật Bản,
Malayxia, Thái Lan, Ấn độ…
• Quan niệm thứ hai cho rằng, tiêu chuẩn, khi định nghĩa doanh nghiệp nhỏ và
vừa. Ngoài việc quán triệt các đặc điểm kỹ thuật của ngành cần tính đến ba yếu tố
khác là: số vốn sản xuất kinh doanh, số người lao động thuê mướn thường xuyên
(theo hợp đồng), không thường xuyên (theo thời vụ) và doanh thu. Các nước theo
quan niệm này gồm Hoa Kỳ, Đài Loan, Hàn Quốc.
T
ruo
ng
• Quan niệm thứ ba cho rằng, khi phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa chỉ cần căn
cứ vào ngành nghề kinh doanh và số lao động. Đó là quan niệm của các nước thuộc
khối EC, Hồng Kông, Italia …
Ở Việt Nam, quá trình phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa trước khi có nghị
định của chính phủ số 90/2001/NĐ – CP ngày 23-11-2001 về trợ giúp phát triển các
DNNVV đã có nhiều định nghĩa khác nhau về DNNVV.
25
