Bài tổng hợp các câu hỏi ôn tập Quản trị nguồn nhân lực

Ôn tập quản trị nguồn nhân lực
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC VÀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC.
Câu 1: Nội dung của bảng mô tả công việc
Bản mô tả công việc có thể tiến hành theo 4 bước: lập kế hoạch, thu thập thông tin, viết
lại và phê chuẩn.
Bước 1. Lập kế hoạch: Việc chuẩn bị tốt dẫn tới kết quả tốt. Giai đoạn chuẩn bị cần
phải xác định các trách nhiệm chính và công tác kiểm tra đánh giá?
- Công việc đó nhằm đạt được cái gì? (Nhiệm vụ)
- Người đảm đương công việc đó cần phải nỗ lực như thế nào? (Trách nhiệm)
- Kết quả công việc được đánh giá như thế nào? (Kiểm tra)
Bước 2. Thu thập thông tin: Điều quan trọng là thu thập thông tin đầy đủ để đặt công
việc vào một hoàn cảnh có liên quan đến các công việc khác trong cơ cấu tổ chức và
thông báo về các mối quan hệ có liên quan. Vị trí công việc được miêu tả rõ nhất bằng sơ
đồ.
Bước 3. Phác thảo bản mô tả công việc: Điều này nghĩa là chuyển những thông tin đã
thu thập thành bản mô tả công việc nhằm mục đích giúp người làm công việc đó và người
quản lý có thể hình dung cùng một bức tranh giống nhau và bao quát được phạm vi công
việc. Bản mô tả công việc có thể do người làm công việc đó hoặc người quản lý soạn, đôi
khi người quản lý viết bản thảo sau khi đã thảo luận với người đảm đương công việc.
Bước 4. Phê chuẩn bản mô tả công việc: Người làm công việc đó và người quản lý
phải cùng nhau thảo luận và nhất trí về văn bản mô tả công việc. Người làm công việc đó
và người giám sát hoặc người quản lý phải cùng thống nhất xem nên giải quyết như thế
nào khi người làm công việc đó gặp phải những vấn đề cần giải quyết. Người quản lý cần
chỉ đạo cấp dưới sao cho cùng thống nhất về bản mô tả công việc đảm bảo công việc tiến
hành thuận lợi mà không có kẽ hở hoặc sự chồng chéo lên nhau.

Câu 2: Lợi ích của việc mô tả công việc (xây dựng Bảng Mô tả công việc) cho doanh
nghiệp


+ Hoạch định nguồn nhân lực: Việc sử dụng các thông tin trong quá trình phân tích

công việc có thể giúp tổ chức xác định dược nguồn cung và cầu của nguồn nhân lực.
+ Kế hoạch “kế thừa”: Bằng việc so sánh mức độ chệch về trách nhiệm và năng lực
giữa một vị trí công việc và vị trí “kế thừa”, Bản mô tả công việc giúp xác định lộ trình
phát triển đội ngũ “kế thừa” cho tổ chức.
+ Tuyển dụng: Bản mô tả công việc là cơ sở để xác định ngay từ đầu các yêu cầu tuyển
chọn ứng viên đáp ứng yêu cầu của vị trí khuyết.
+ Đào tạo vào phát triển: Thông tin chi tiết về các yêu cầu năng lực (kiến thức, kỹ năng,
thái độ) trên Bản mô tả công việc chính là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
cho nhân viên.
+ Lương và phúc lợi: Mỗi Bản mô tả công việc cũng có thể được đánh giá và quy ra
điểm số. Điểm số của từng Bản mô tả công việc cũng có thể làm cơ sở để tính lương và
phúc lợi cho vị trí công việc đó.
+ Đánh giá hiệu quả làm việc: Bản đánh giá hiệu quả làm việc luôn dựa vào mục tiêu cá
nhân trong kỳ cùng với trách nhiệm trên Bản mô tả công việc của người nhân viên đảm
nhận vị trí đó.
+ Ngoài các lợi ích phục vụ cho các 6 chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực như
trên, Bản mô tả công việc cũng giúp tổ chức xác định các thông tin liên quan đến tình
trạng an toàn và sức khỏe cho từng vị trí công việc để có những biện pháp ngăn ngừa
nhằm giảm thiểu rủi ro trong lao động cho nhân viên. Bản mô tả công việc cũng hỗ trợ rất
nhiều cho việc thực hành luật lao động trong DN. Chính các Bản mô tả công việc cũng
góp phần vào việc xây dựng các quy trình, chính sách để định hướng các hoạt động mang
tính khách quan liên quan đến con người như đề bạt, thuyên chuyển, bãi nhiệm…

Câu 3: Mô tả công việc cho một công việc cụ thể
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN KẾ TOÁN
(Công ty TNHH Tân Hưng)

Chức danh
Bộ phận
Quản lý trực tiếp

Nhân viên kế toán
Thời gian làm việc
Kế toán
Ca
Trưởng phòng kế toán Ngày nghỉ

8h – 16h30’
Hành chánh
Chủ nhật


Quản lý gián tiếp

Mục đích:

Nhiệm vụ:

Trách nhiệm:
Mối quan hệ:

Giám đốc

- Thực hiện nghiệp vụ kế toán chi tiết, kiểm tra ,lưu trữ chứng từ, hoá đơn
thuộc phần mình phụ trách
- Thực hiện một số công việc khác theo phân công của quản lý trực tiếp
- Nhận hoá đơn hàng hoá, kiểm soát hoá đơn nguyên vật liệu về công
ty.Kiểm tra rà soát tính hợp pháp của các hoá đơn ,chứng từ
- Cập nhật thông tin chứng từ vào sổ kế toán
- Nhận phiếu xuất kho, ghi nhận thông tin từ phiếu xuất kho vào sổ kế

toán
- Kiểm tra tính hợp lệ của phiếu xuất kho,và xuất hoá đơn cho khách
hàng
- Lập danh sách các công nợ của công ty và đối chiếu mức nợ của khách
hàng
- với hoá đơn xuất hàng
- Thực hiện kiểm soát ,thanh toán, thu hồi công nợ từ khách hàng của
công ty
- Phân loại công nợ và lập danh sách công nợ trình cho cấp trên
- Thông báo về công nợ đó cho các bộ phận có liên quan để có biện
pháp thu hồi công nợ kịp thời
- Đối chiếu công nợ thu về trong ngày với hoá đơn và sổ sách kế toán
- Tổng hợp chi phí hoá đơn hàng tuần báo cáo cho trưởng bộ phận
- Lập báo cáo chi tiết hàng tháng cho giám đốc
- Lập danh sách tổng hợp lương, tính lương hàng tháng
- Chịu trách nhiệm về tính hộp pháp của hoá đơn ,chứng từ của công ty
- Chịu trách nhiệm hợp pháp về bảng báo cáo tài chính hằng năm
-Đảm bảo công việc kế toán đúng các qui định nhà nước ban hành
- Liên hệ phòng kinh doanh về các công nợ của khách hàng
- Liên hệ các phòng ban về phiếu xuất kho, xuất hàng

Câu 4: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau:
1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực;
2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực;
3 Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực;


4 Lập kế hoạch thực hiện;
5 Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.

Dưới đây, chúng ta sẽ lần lượt tìm hiểu từng bước.
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong tương lai,
doanh nghiệp của bạn:
.mong muốn đạt được mục tiêu gì?
.cần phải thực hiện những hoạt động gì?
.sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?
.sản xuất ở qui mô như thế nào?
Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp,
bao gồm:
.số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
.chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
.thời gian: khi nào thì cần?
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn
nhân lực hiện có tại doanh nghiệp.
Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm
việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.
Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn
và mối quan hệ công việc trong cơ cấu.
Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo,khen thưởng, kỷ luật v.v.)


Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
Phong cách quản lý.

Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đãvạch ra.
Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh
nghiệp. Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt
nhân lực.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
.Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
.kế hoạch tuyển dụng nhân viên;
.kế hoạch bố ta lại cơ cấu tổ chức;
.kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;
.kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Khi đánh giá, bạn cần phải:
.xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch;
.phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;
.đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.


Sau khỉ đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp cần phải
tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo 5 bước sau: dự
báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, quyết định tăng hoặc giảm
nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế hoạch thực hiện. Đây là quá trình chung và
được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau. Các bước phải được thực hiện
rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp.
STT

Các bước

1

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

2

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

3

Quyết định tăng hay giảm nhân lực

4

Lập kế hoạch thực hiện

5

Đánh giá thực hiện kế hoạch

Sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực và chiến lực công ty


Câu 5: Phương pháp chuyên gia
Bản chất của phương pháp chuyên gia là lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia để làm
kết quả dự báo. Phương pháp này sẽ chính xác hơn nếu sử dụng nhiều chuyên gia và tổng
hợp các ý kiến chuyên gia theo phương pháp toán học. Đây là phương pháp tương đối dễ

thực hiện. Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là kết quả dự báo phụ thuộc rất
nhiều vào trình độ chuyên gia được hỏi. Việc tuyển chọn và đánh giá khả năng của các
chuyên gia cũng khá khó khăn. Vì thể, phương pháp này được áp dụng có hiệu quả cho
những đối tượng thiếu (hoặc chưa đủ) số liệu thống kê. Kết quả của phương pháp dự báo


này chủ yếu phục vụ cho nhu cầu định hướng, quản lý vì thế cần kết hợp (trong trường
hợp có thể) với các phương pháp định lượng khác.
Phương pháp ngoại suy xu thế
Về nguyên tắc có thể dự báo nguồn nhân lực theo phương pháp ngoại suy trên cơ sở các
số liệu thống kê tình hình lao động trong quá khứ. Điều kiện có thể tiến hành là thu thập
được đủ các số liệu thống kê phản ánh biến động của nguồn nhân lực trong thời kỳ đã
qua. Kết quả dự báo có được trên cơ sở giả thiết sự biến động của chỉ tiêu dự báo về cơ
bản không khác biệt nhiều so với xu hướng biến động trong quá khứ. Khi dự báo bằng
phương pháp này cần chú ý đến tính tự hồi quy trong các chuỗi thời gian mà độ trễ
thường kéo dài khoảng trên dưới vài chục năm. Để nâng cao độ tin cậy của dự báo cần có
thêm số liệu và thông tin về kinh tế xã hội để điều chỉnh dự báo.
Phương pháp mô hình hoá
Cách thức tiếp cận của phương pháp này là dùng phương trình toán học để mô tả mối liên
hệ giữa đối tượng dự báo với các yếu tố có liên quan. Một số yếu tố có liên quan đến
nguồn nhân lực thường được sử dụng để dự báo là dân số, vốn sản xuất, sản lượng
(GDP).
+ Dự báo nguồn nhân lực dựa vào dân số
Quá trình dự báo này dựa vào mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực. Việc sử
dụng dân số để tính toán nguồn nhân lực cho ta dự báo về mức cung lao động của
nền kinh tế nói chung hay những ngành, vùng cụ thể theo mục đích nghiên cứu.
Dự báo nguồn nhân lực, đầu tiên ta phải tiến hành dự báo dân số
TUYỂN DỤNG
Câu 1
Để lập kế hoạch tuyển dụng, doanh nghiệp phải dựa trên cơ sở nào và KH tuyển dụng

gồm những nội dung nào?
Cơ sở tuyển dụng
Xu hướng phá triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự trong những năm
trước
Quan hệ tương quan giữa số lượng nhân sự và các chỉ tiêu khác trong trong xí nghiệp
( quy mô sản xuất lao động, tốc độ áp dụng KHKT vào
sản xuất


Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến đổi thuộc mô
trường bên trong và bên ngoài tới vấn đề nhân sự
Cân đối giữa vấn đề nhân sự với số lượng thực tế ta tính được số lượng lao động cần
tuyển . thường thì các trường hợp như :
Do cải tiến công nghệ, kĩ thuật mới thay đổi chiến lược tăng cơ sở mới vì thế cần tuyển
thêm người
Có 1 số nơi làm việc trống do về hưu thăng chức sa thải kỉ luật.....
Kế hoạch tuyển dụng :
1 Phân tích nhu cầu nhân lực
2 Lập kế hoạch tuyển dụng
3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
4 Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng
5 Thông báo tuyển dụng
6 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
7 Xem xét đơn xin việc
8 Kiểm tra trình độ ứng viên
9 Kiểm tra lý lịch
10 Quyết định tuyển chon và kiểm tra sức khỏe
Câu 3 Lưu đồ tuyển dụng nhân sự nhân và chon
Chuẩn bị tuyển dụng

Quyết định tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Phỏng vấn tuyển chọn

Chọn lọc hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ


Phân tích:
Chuẩn bị tuyển dụng
Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc các nhà tuyển dụng cần
phải chuẩn bị thật kỹ bước đầu tin này. Công việc chuẩn bị này là giai đoạn đầu tiên của
quy trình tuyển dụng, vì vậy, các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng từ những
việc nhỏ nhất như: Lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu, yêu cầu đặt ra cho
ứng viên là gì, trong thông báo tuyển dụng cần những nội dung gì…
Thông báo tuyển dụng
Hiện nay việc thông báo tuyển dụng không còn khó khăn nữa, các nhà tuyển dụng chỉ cần
soạn một thông báo tuyển dụng chi tiết về các yêu cầu của công ty, những quyền lợi ứng
viên được hưởng và đăng lên các phương tiện truyền thông đại chúng. Nhờ vào những
thông báo này, các ứng viên sẽ biết được công việc đó có phù hợp với mình hay không và
sẽ nộp hồ sơ ứng tuyển
Phỏng vấn sơ bộ
Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo của nhà tuyển dụng là hẹn
lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn. Vòng phỏng vấn này sẽ giúp nhà
tuyển dụng xác định lại các thông tin trong hồ sơ của ứng viên, đồng thời cũng là cách để
tiếp tục loại những ứng viên không đạt yêu cầu.
Phỏng vấn tuyển chọn

Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phương diện trình độ và
khả năng tiếp nhận công việc. Bên cạnh đó nhà tuyển dụng cũng câng chuẩn bị những
câu hỏi để khai thác thêm các thông tin về tính cách cá và phẩm chất cá nhân có phù hợp
với doanh nghiệp hay không. Trong vòng phỏng vấn này, đối với những ứng viên được
chọn thử việc nhà tuyển dụng cũng cần đề cập đến vấn đề lương thưởng, chế độ của công
ty để ứng viên được biết và quyết định có làm việc cùng công ty hay không.


Quyết định tuyển dụng
Sau thời gian thử việc, nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết định cuối cùng để chọn những ứng
viên phù hợp nhất với công việc, và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu
trong công việc. Sau khi quyết định tuyển dụng, công việc cuối cùng trong quy trình
tuyển dụng đó là ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các
chế độ của công ty để ứng viên hiểu rõ.
Quy trình tuyển dụng nhân sự không phức tạp, nhưng cần có sự chuẩn bị để đảm bảo
không quá trình tuyển dụng không xảy ra sai sót nào, đảm bảo chọn được những ứng viên
xuất sắc nhất, phù hợp nhất trong công việc. Chúc các nhà tuyển dụng luôn tìm được ứng
viên giỏi nhất cho công ty, doanh nghiệp của mình.
Câu 4. Nếu Bạn là người sàng lọc hồ sơ, Bạn sẽ loại bỏ những hồ sơ nào để đảm bảo
nguyên tắc “ Tuyển người phù hợp với công việc ”?
Hồ sơ của ứng viên sẽ có rất nhiều vì thế sẽ có nhiều người có khả năng tốt . Để bảo đảm
tuyển người phù hợp với công việc thì sẽ bắt buộc loại những hồ sơ không đủ điều kiện
cho vị trí tuyển dụng.
Thứ 1 : sẽ lạo những hồ sơ không đúng yêu cầu. Chỉ nhận những hồ sơ nổi bật nhất trong
số hồ sơ đó : nội dung khác biệt sáng tạo, thể hiện được niềm đam mê vỡi công việc.
Thứ 2 : Các kỉ năng, bằng cấp chứng chỉ của ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng?
Thứ 3 : kinh nghiệp của họ về vị trí tương đương về vị trí đang tuyển.
Câu 5 : Các doanh nghiệp cần tuyển dụng như thế nào ?
Nền tảng của một doanh nghiệp là đội ngũ nhân viên tài giỏi có năng lực. Họ giúp cho
doanh nghiêp có thể phát triển. Vì thế tuyển dụng được xem là quá trình quan trọng và

cần thiết đối với mổi DN
Doanh nghiệp phải tuyển dụng sao cho phải vừa hiệu quả và tiết kiệm chi phí.
Tuyển dụng hiệu quả là tuyển dụng đúng người vào vị trí trống. Ứng viên phải phù hợp
và có năng lực. Để thực hiện được hiệu quả thì Giám đốc nhân sự cần phải lập ra kế
hoạch tuyển dụng một cách cẩn thận rõ ràng : bảng mô tả công viên, bẳng tiêu chuẩn
công việc, số lượng cần tuyển.,


Hiện nay kinh tế khó khăn vì thế câu hỏi làm sao để tiết kiệm chi phí tuyển dụng là một
câu hỏi khó. Muốn tiết kiệm thì nhà tuyển dụng phải lên kế hoạch rõ ràng và thực hiện
theo quy trình tuyển dụng :
•
•
•

Lập ra bảng mô tả CV rỏ ràng.
Soạn ra một mẫu hồ sơ thành công điển hình
Phác thảo quảng cáo tuyển dụng, mô tả vị trí cần tuyển dụng và các yêu cầu đặt ra
cho ứng viên
• Đăng quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện có khả năng tiếp cận với các ứng
viên tiềm năng nhiều nhất.
• Xây dựng những câu hỏi sơ tuyển qua điện thoại
• Sơ vấn các ứng viên qua điện thoại
• . Đánh giá kỹ năng và phẩm chất của các ứng viên tiềm năng thông qua các công
cụ các kỹ thuật đánh giá đã được công nhận như STAR, BEI, DISC, MBTI nhằm
phân tích những điểm mạnh thuộc về tư duy và cách ứng xử của ứng viên.
• Lên các cuộc hẹn phỏng vấn và thực hiện phỏng vấn
• Lựa chọn ứng viên.
• Gửi thư chào việc (offer) cho ứng viên
Câu 6 : Theo bạn một doanh nghiệp cần làm gì để có được một hệ thống tuyển dụng

nhân sự hiệu quả ? Trắc nghiệp IQ và EQ có lợi ích gì khi tuyển dụng ứng viên ?
Tuyển chọn là quá trình tìm kiếm và thu hút để tìm ra ứng viên phù hợp với yêu cầu của
vị trí công việc. Trong quá trình này, việc xây dựng hệ thống tuyển dụng sẽ góp phần tạo
tiền đề vững chắc và xác lập những chuẩn mực phù hợp với văn hoá của DN. Ngoài ra,
đây cũng là việc làm cần thiết để DN khẳng định và quảng bá thương hiệu của mình
trong thị trường lao động. Một hệ thống tuyển dụng hiệu quả phải đảm bảo các nguyên
tắc sau:
- Tuyển đúng người phù hợp với nhu cầu thực tế của DN để tránh sự lãng phí, mất cân
đối trong việc phân bố nguồn nhân lực. Để làm được điều đó, DN cần phải:
+ Xây dựng các bản mô tả công việc rõ ràng
Bản mô tả công việc phải có những nhiệm vụ đặt ra cho từng vị trí, kỹ năng chuyên môn
mà ứng viên phải có, cá tính, phẩm chất quan trọng ứng viên cần có để hoàn thành nhiệm
vụ và những kinh nghiệm riêng có của một ứng viên so với các ứng viên khác.
+ Phác thảo quảng cáo tuyển dụng
Mô tả vị trí cần tuyển dụng và các yêu cầu đặt ra cho ứng viên. Mặc dù trên thực tế có
nhiều ứng viên bỏ qua những thông tin này, cứ "tự nhiên" nộp đơn xin việc không cần


suy nghĩ, thì việc mô tả công việc và yêu cầu đặt ra cho ứng viên trên quảng cáo tuyển
dụng sẽ giúp giảm bớt số hồ sơ xin việc không đặt yêu cầu gửi đến doanh nghiệp.
+ Tìm kiếm nguồn ứng viên, Sàng lọc hồ sơ ứng viên.
Xác định kênh tiếp cận ứng viên chính xác nhất để tránh lãng phí ở các kênh khác không
hiệu quả.
+ Xem xét các lý lịch của ứng viên và xác định các ứng viên tốt nhất.
+ Chọn ứng viên để đánh giá.
Dựa trên các câu trả lời của ứng viên thông qua các cuộc sơ vấn bằng điện thoại, doanh
nghiệp có thể chọn ra những ứng viên đạt yêu cầu tốt nhất cho bước tiếp theo của quá
trình tuyển dụng.
+ Lên các cuộc hẹn phỏng vấn và thực hiện phỏng vấn: DN nên dựa trên một bảng câu
hỏi thống nhất, làm cơ sở để đánh giá các ứng viên.

+ Thực hiện kiểm tra quá trình làm việc hoặc học tập trước đây của ứng viên
nhằm phát hiện ra những vấn đề mà ứng viên chưa bộc lộ ra trong các cuộc phỏng vấn và
thi tuyển.
- Cần phải đảm bảo tính công bằng và công khai trong quá trình tuyển dụng. Cơ hội cạnh
tranh là như nhau cho mọi ứng viên. Điều này thể hiện ở việc phải đề ra những điều kiện
và tiêu chuẩn rõ ràng khi thông báo tuyển dụng. Đồng thời, phải đảm bảo tính khách
quan và trung thực khi đánh giá năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, kỹ năng và
kinh nghiệm của các ứng viên.
- Lấy sự tin cậy làm nền tảng trong quá trình trao đổi, tương tác giữa ứng viên và nhà
tuyển dụng. Trên hết, cả hai phía đều phải thật sự tin vào giá trị của hệ thống trước khi
bắt tay hợp tác.
Trắc nghiệp IQ và EQ có lợi ích gì khi tuyển dụng ứng viên ?
IQ : Giúp nhà tuyển dụng tìm ra được ứng viên thông minh nhạy bén có thể giải quyết
được tình huống 1 cách nhanh nhất có thể. Trí thông minh có thể giúp cho doanh nghiệp
phát triển, giải quyết vấn đề . IQ là điều kiện cần của một ứng cử viên
EQ:


EQ (Emotional Quotient: chỉ số thông minh cảm xúc) là một quan niệm phức tạp bao
gồm những đức tính như hiểu được cảm xúc (hay tình cảm) của chính mình, thông cảm
hay đồng cảm với người khác, điều hòa được cảm xúc (hay tình cảm) sao cho cuộc sống
thăng
tiến,
hòa
hợp
được
với
người
khác,
v.v...

Với một nhà quản trị, chỉ số EQ cao luôn gắn liền với sự thành công trong kinh doanh.
Trí thông minh cảm xúc thường gắn liền với khả năng tiếp xúc và thấu hiểu cảm giác của
người khác. Khả năng này thực sự rất cần thiết trong việc quản lý nhân viên, thu hút, hấp
dẫn
khách
hàng
và
các
nhà
đầu
tư.
Bên cạnh đó, khác với môi trường làm việc đơn lẻ trước đây, môi trường làm việc nhóm
ngày càng khẳng định thế mạnh của mình trong thời đại kỹ thuật số, khi mà một sản
phẩm không đơn thuần chỉ do một người làm ra mà là kết tinh của rất nhiều bộ óc và sức
lực. Chính vì vậy, mối quan hệ tương tác giữa con người và con người được coi trọng
hơn bao giờ hết và người biết gắn kết, biết làm việc theo nhóm, có khả năng thu phục
nhân tâm được coi trọng hơn cả. Một người có EQ tốt là người nắm rõ các cảm xúc của
mình và của người khác, có lòng cảm thông, kiểm soát được cảm xúc, biết phân lập ra
các cảm xúc tốt, chí thú với công việc, có những kỹ năng giao tiếp xã hội. Từ đó mới có
thể thúc đẩy tinh thần làm việc tập thể và thiết lập được những mối quan hệ giữa các cá
nhân
với
nhau
tốt
để
công
việc
có
hiệu
quả.

Chính vì lý do này, ngày nay nhiều nhà tuyển dụng đã sử dụng những bài kiểm tra EQ để
đánh gía ứng viên. Các bài kiểm tra EQ cho các vị trí công việc thường không giống nhau
do sự yêu cầu cảm xúc trong mỗi công việc là khác nhau. Tuy nhiên, hầu hết các bài thi
đều dựa trên việc phân tích, đánh giá về khả năng xử lý tình huống, khả năng giao tiếp để
từ
đó
xác
định
tính
cách
của
ứng
cử
viên.
Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng cũng đánh giá rằng: EQ cao có nghĩa ứng viên có khả năng
giữ sự bình ổn, cân bằng về mặt cảm xúc, giữ được sự tỉnh táo, lý trí, không bị cảm xúc
chi phối. Nó phản ánh những đặc tính rất quan trọng đối với thành công trong cuộc sống
hiện đại của con người, tính linh hoạt, năng động và khả năng thiết lập được những mối
quan hệ xã hội. Người có EQ cao là người có tấm lòng rộng mở, quyết tâm học hỏi, đồng
thời là người có suy nghĩ sâu sắc, có cá tính mạnh mẽ và kiên trì theo đuổi ước mơ, hoài
bão tốt đẹp của mình.
EQ là điều kiện cần. EQ và IQ phải luôn song hành với nhau. EQ cao hay thấp quyết định
khả năng tự khống chế cảm xúc bản thân, IQ cao hay thấp quyết định khả năng sáng tạo
suy nghĩ. Nếu EQ thấp, bạn không hiểu rõ chính mình, thì IQ có cao cũng vô dụng, nếu
EQ cao, bạn không bị ngoại cảnh tác động, biết kiềm chế bản thân, lúc đó IQ của bạn mới
thật sự phát huy được tác dụng.


Câu 7 : Để phỏng vấn đạt được kết quả tốt, các phỏng vấn viên cần tuân thủ những
nguyên tắc nào?

Để phỏng vấn có tính khách quan, trung thực, đánh tin cậy và có hiệu quả cao, nên chú ý
các nguyên tắc phỏng vấn sau:
1. Trước khi phỏng vấn cần xem xét lại bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công

việc, hồ sơ của ứng viên, Các điểm trắc nghiệm, các thông tin về ứng viên, kiểm
trả lại mục đích của từng cuộc phỏng vấn và xác định các câu hỏi cần thực hiên.
2. Tạo nên và duy trì quan hệ tốt với ứng viên bằng cách chào hỏi vui vẻ, bày tỏ sự

quan tâm chân thành đến ứng viên để cho ứng viên được tự nhiên. Tôn trọng nhân
cách, quyền lợi của người bị phỏng vấn, tránh thái độ ban ơn, ông chủ. Phỏng vấn
viên cần có tính hài hước, khả năng suy đoán, khách quan và không nên có quan
điểm thái quá về các vấn đề.
3. lắng nghe chăm chú, cố gắng hiểu người bị phỏng vấn nói gì, tránh cãi lý, không

bị lôi cuốn vào các câu chuyện gẫu và khuyến khích người bị phỏng vấn nói nhiều.
4. Quan tâm đến sự thay đổi động thái, cử chỉ, hành động của ứng viên để hiểu được

về quan điểm, tình cảm của ứng viên. Nên quan sát xem người bị phỏng vấn có
các cử động tiêu biểu gì kiểu múa tay, kiểu run rẩy, kiểu rung đùi, gãi tai hay có
phản ứng hoặc sự thay đổi nào của nét mặt khi đề cập đến các vấn đề phức tạp
trong công việc.
5. Trả lời thẳng thắn các câu hỏi của ứng viên, chân thành cung cấp các thông tin cần

thiết cho ứng viên, tuy nhiên, không nên tiết nộ quan điểm riêng của phỏng vấn
viên trước khi cần phải tiết nộ và không nên biểu nộ sự hài lòng hay khó chịu khi
ứng viên trả lời đúng hay sai.
6. sử dụng các câu hỏi có hiệu quả, tỏ ra bình tĩnh, nhẹ nhàng, nói dễ hiểu rõ ràng, dễ

nghe tránh lối nói chữ, không đặt những câu hỏi để cho người bị phỏng vấn chỉ trả
lời “có” hoặc “không”. Phỏng vấn viên nên tỏ ra bình tĩnh, nhẹ nhàng khi đặt câu

hỏi không nên nói quá to, cũng không nên nói quá nhỏ khiến ứng viên phỏng lo
lắng hoặc không hiểu phỏng vấn viên định nói gì.
7. Ghi chép cẩn thận trong quá trình phỏng vấn, cần ghi lại những dữ liệu thông tin

thực tế, các đánh giá suy luận của phỏng vấn viên. Tuy nhiên nên lưu ý phân biệt
để riêng các yếu tố, sự kiện với các suy luận, đánh giá của phỏng vấn viên và nên
có sự so sánh về đánh giá của các phỏng vấn viên khác.


8. Cố gắng tránh các thiên kiến, định kiến về tuổi đời, giới tính, dung mạo của ứng

viên.
9. luôn kiểm soát được nội dung và toàn bộ quá trình phỏng vấn, cho phép ứng

viênđược đặt câu hỏi để tìm hiểu thêm về doanh nghiệp và công việc nhưng phỏng
vấn viên cần chủ động được tình huống để đạt được mục đích của phỏng vấn tránh
tình trạng để ứng viên nói dông dài về những vấn đề không quan trọng.
Tập trung đánh giá những nét chính của ứng viên như khả năng hòa hợp với mọi
người, động cơ làm việc, kinh nghiệm thực tế, mức độ hiểu biết công việc. không
vội vã, bình tĩnh xem xét kỹ lưỡng các thông tin trước khi ra quyết định. Nên có
các chương trình huấn luyện về phỏng vấn định kỳ đối với các quản trị gia thường
xuyên thực hiện công tác phỏng vấn
Câu 8
Các loại hình phỏng vấn:
phỏng vấn có cấu trúc:
- dùng bộ câu hỏi
- theo 1 trình tự nhất định
- người phỏng vấn ko dc tự ý thay đổi nội dung và trình tự câu hỏi
phỏng vấn sâu:
- phỏng vấn theo bản hướng dẫn các nội dung phỏng vấn

- trình tự nội dung phỏng vấn có thể thay đổi
- người phỏng vấn có thể thay đổi ND câu hỏi
phỏng vấn tự do:
- giống những cuộc nói chuyện bình thường
- thăm dò 1 vấn đề chưa dc biết
- chuẩn bị 1 danh mục chủ đề cần phỏng vấn
- người phỏng vấn ko thể và cũng ko nên đoán trước câu trả lời
Câu9.
Phỏng vấn cấu trúc:
- chuẩn bị sẵn câu hỏi
- thường là câu hỏi đóng
- theo 1 trình tự nhất định
- tiết kiệm thời gian
- dễ phân tích số liệu


- dễ tạo cảm giác căng thẳng
Phỏng vấn không theo cấu trúc:
-

có thể hỏi tự do
thường là câu hỏi mở
ko theo trình tự
tốn TG nhiều hơn
khó phân tích số liệu
tạo cảm giác dễ chịu hơn

Câu 10
Tuyển dụng nội bộ:
Ưu điểm:

- nhân viên của DN đã dc thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực,
tinh thần trách nhiệm & ít bỏ việc
- dễ dàng trong việc t/h công việc, nhất là trong TG đầu ở cương vị mới
- tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên
Nhược điểm:
việc tuyển nv vào 1 chức vụ trống trong DN theo kiểu thăng chức nội bộ có thể
gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên dc thăng chức đã quen với
cách làm việc của cấp trên trước đây & họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc
đó
- trong DN dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những
người ứng cử vào 1 chức vụ nào đó còn trống nhưng ko dc tuyển chọn, từ đó
có tâm lý ko phục lãnh đạo, dễ chia bè phái, mất đoàn kết
Tuyển dụng bên ngoài:
-

Ưu điểm:
mang lại cho công ty nhiều tài năng & ý tưởng mới. Nếu gặp dc ứng viên đã có
nhiều KN làm việc thì chi phí đào tạo cũng đỡ tốn kém hơn
- nhân viên mới thường nhiệt tình phấn đấu & chứng tỏ trong môi trường mới
- thường có cách nhìn mới đ/v tổ chức, họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ
của tổ chức mà ko sợ những người trong tổ chức phản ứng
nhược điểm:
-

-

chi phí tuyển dụng khá cao, có thể gây rắc rối với những nv nội bộ, những
người mong muốn dc thăng chức

-

bỡ ngỡ trong MT làm việc mới
đôi khi phải đào tạo từ đầu
ko đáp ứng dc ngay cho công việc

Câu 11
Khi nào DN nên sd nguồn tuyển dụng nội bộ?
- khi vị trí đó cần người có KN đã làm việc trong cty trong 1 khoảng TG
- khi DN muốn khuyến khích nhân viên = việc thăng chức
- khi DN muốn tiết kiệm chi phí
Nếu DN quan tâm đến nguồn tuyển dụng nội bộ thì nên tập trung vào những hđ nào?
-

Đánh giá năng lực làm việc của nv để tìm xem người nào phù hợp cho vị trí đó
Tạo ra những cuộc thi cho NV cho vị trí mới để họ thi đua nhằm tìm ra người
phù hợp
Có chế độ lương bổng, khen thưởng phù hợp để nhân viên có thể đóng góp hết
sức mình cho DN
Câu 12.
Để đánh giá hiệu quả thu hút các ứng viên dự tuyển vào doanh nghiệp có thể
dựa trên những tiêu chuẩn :
Thời gian trung bình để tìm kiếm một ứng viên
Thời điểm tìm ứng viên
Các kênh tuyển dụng được ứng dụng
Chi phí trung bình để tuyển một ứng viên
Tỉ lệ ứng viên không đạt yêu cầu trong thời gian thử quả thực hiện công việc
Số lượng (tỉ lệ) ứng viên tự thôi việc trong thời gian thử việc
Số lượng, chất lượng các hồ sơ xin tuyển
Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công

việc ở một mức lương nhất định
Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển
Chi phí cho hoạt động tuyển dụng và chi phi cho một lần tuyển
Câu 13.
Những yếu tố ảnh hưởng tới thu hút nhân sự dự tuyển vào một doanh nghiệp:
Uy tín của công ty
Thông báo tuyển dụng rõ ràng và hấp dẫn
Quan hệ với các tổ chức giưới thiệu việc làm
Chính sách đào tạo, lương thưởng
Thị trường lao động
Các doanh nghiệp cùng ngành
Doanh nghiệp nên sử dụng nguồn tuyển dụng nội bộ khi:
Muốn tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng


-

-

Muốn hiểu rõ về năng lực làm việc cũng như tính cách của nhân viên
Muốn có những nhân viên hiểu rõ và trung thành với doanh nghiệp
Không muốn tốn công sức và chi chi đào tạo lại
Muốn tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
Nếu doanh nghiệp quan tâm đến tuyển dụng nội bộ thì cần tập trung vào những
hoạt động:
Thu thập những thông tin về số lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của
nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên
chuyển nhân viên và phiếu thăng chức
Thực hiện thông báo công khai với các tiêu chuẩn rõ ràng
Đào tạo nhân viên một một cách bài bản theo định hướng lâu dài

-Quan tâm động viên khuyến khích nhân viên bằng các hình thức khen thưởng,
cơ hội thăng tiến và các chính sách phúc lợi khác
Câu 14.
Doanh nghiệp soạn đề thi và câu hỏi phỏng vấn ứng viên dự tuyển vào công ty
cần dựa vào các cơ sở sau:
Tri thức hiêủ biết: kiến thức chung, khả năng làm việc lao động trí óc, khả
năng tiếp thu, học hỏi các vấn đề mới….
Ví dụ: bài kiểm tra chỉ số IQ
Khả năng hiểu biết đặc biệt của các ứng viên: khả năng suy luận, quy nạp,
phân tích, hùng biện, trí nhớ hay khả năng tính toán.
Ví dụ: trong bài trắc nghiệm tìm hiểu về trí nhớ, ứng viên được yêu cầu nhắc
lại một loạt con số hoặc cá từ rời rạc sau khi nghe một lần
Sự khéo léo và thể lực
Ví dụ: ứng viên được yêu cầu xếp các vật nhỏ bằng một tay vào hình mẫu
sẵn….
Tâm lí và sở thích
Ví dụ: bài trắc nghiệm EQ
Thành tích
Ví dụ: trắc nghiệm về kiến thức tài chính, kinh tế, nhân sự……
Thực hiện mẫu công việc
Câu 15.
Những hình thức thi tuyển phù hợp khi tuyển những nhân viên mới tốt nghiệp:
Phỏng vấn, kiểm tra trắc nghiệm
Tổ chức các cuộc thi
Một số tập đoàn da quốc gia ưu tiên tuyển nhân viên là những sinh viên mới tốt
nghiệp đại học vì:
Họ là những người trẻ tuổi, hăng hái và nhiệt huyết
Dể đào tạo, có khả năng học hỏi nhanh, nhạy bén
Sinh viên mới tốt nghiệp thường không đòi hỏi quá cao về mức lương thưởng
Họ thường có những sáng kiến, ý tưởng hay mà không bị ràng buộc chai lì rập

khuôn như những người có kinh nghiệm làm việc lâu năm
Các công ty này có những điều kiện để thực hiện việc này:


Chi phí cho tuyển dụng cao
Có uy tín
Có chế độ đãi ngộ cao, cơ hội nghề nghiệp cao, cơ hội thăng tiến cao
ĐÀO TẠO
-

Câu 5: Những người quản lý đào tạo cần làm trong thời gian thực hiện đào tạo:
Thực hiện kế hoạch đào tạo:
+ Chuẩn bị các phương tiện và thiết bị để tổ chức đào tạo: phòng ốc, chỗ ngồi, tài liệu,
dụng cụ học tập, projector, bảng viết,nước uống, bánh kẹo, liên hệ giảng viên và học viên
-

+ Tổ chức đào tạo theo đúng kế hoạch, theo dõi tiến độ và điều chính kế hoạch nếu cần
thiết
Đánh giá kết quả đào tạo: đánh giá tính thực hành của khóa đào tạo, mức độ hiểu
và tiến bộ của học viên sau đào tạo bằng các phương pháp:
+ Đề nghị người học đánh giá khóa học bằng bảng câu hỏi khảo sát
-

+ Kiểm tra việc tiếp thu các nguyên tắc, phương pháp và kĩ năng liên quan đến công việc
của người học
+ Đánh giá mức độ cải thiện kiến thức, phương pháp và kĩ năng làm việc của nhân viên
sau đào tào
+ Đánh giá năng suất, doanh thu, sản lượng và chi phí thực hiện công việc của nhân viên
sau đào tạo
Tạo điều kiện cho nhân viên ứng dụng kiến thức và kĩ năng vào công việc bằng

cách:
+ Cấp trên và đồng nghiệp hỗ trợ người học ứng dụng kiến thức vào công việc
-

+ Tạo cơ hội cho người học được làm công việc có sử dụng kiến thức mới
+ Hỗ trợ về công nghệ và các nguồn lực cho người học ứng dụng kiến thức vào công việc
- Định hướng nghề nghiệp: giúp cho mỗi cá nhân khám phá ra khả năng cá nhân để lựa
chọn nghề nghiệp đúng đắn và các khóa đào tạo phù hợp.

Câu 6: Đào tạo bên ngoài
-

Đào tạo bên ngoài: tổ chức gởi cán bộ nhân viên tham gia các chương trình đào
tạo bên ngoài các trường đại học, các trung tâm tư vấn, đào tạo. Các trường đại


học, các trung tâm tư vấn, đào tạo có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng
lực quản trị như sau:
+ Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh
+ Các chương trình, các khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ
bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán,v.v..
+ Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trị kinh doanh hoặc bồi
dưỡng sau đại học v.v..Các khóa này thường tổ chức theo kiểu tại chức, học viên học
ngoài giờ vào buổi tối hoặc một quý tập trung một đợt học khoảng một hai tuần.
Ưu điểm: người học không bị chi phối bởi công việc, động lực học tôt hơn
Nhược điểm: công việc có thể bị gián đoạn, chi phí cao.
- Loại hình đào tạo này thường áp dụng đối với những doanh nghiệp vừa và lớn, những
công ty ngành nghề đòi hỏi kiến thức chuyên môn,kĩ năng trình độ cao, hoặc những
ngành nghề đặc thù đòi hỏi luôn phải nâng cao cải thiện kiến thức chuyên môn và khả
năng nghiệp vụ.

-

Câu 7: Đào tạo nội bộ
Đào tạo nội bộ: đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay
trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác
nhau, từ thấp đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm
làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân công
theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kĩ năng
cao với nhứng nhân viên có trình độ lành nghề thấp
Các phương pháp đào tạo nội bộ gồm:
+ Minh họa: là giới thiệu về công việc, làm mẫu để người học quan sát và thực hành
-

+ Kèm cặp “ giao cho nhân viên một công việc cụ thể, được hoạch định trước, liên tục
kiểm tra và cho ý kiếm phản hồi trong quá trình thực hiện
+ Đỡ đầu: nhân viên được người nhiều kinh nghiệm hơn cố vấn vấn đề công việc
+ Luân chuyển công việc:nhân viên được luân chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí
công việc khác
- Ưu điểm:
+ đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc


+ Ít tốn kếm. Trong quá trình đào tạo, học viên đồng thời tạo ra sản phẩm, doanh nghiệp
không cần có các phương tiện chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy
riêng, v.v..
+ học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có
thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
Nhược điểm:
+ Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó, có thể hướng dẫn
học viên không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo đúng quy trình công nghệ, khiến

học viên khó tiếp thu
-

Trong một số trường hợp, học viên còn học được cả những thói quen xấu của người
hướng dẫn, sau này sẽ rất khó sửa lại.
+ Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của họ
nên không nhiệt tình hướng dẫn
- Cách thức đào tạo này rất thông dụng đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhỏ và đối
với những nghề thủ công phổ biến như mộc, cơ khí, may, dệt v.v..

Câu 8: Những cách để đánh giá nhu cầu đào tạo có cần thiết hay không
Khi có yêu cầu đào tạo, bộ phận HR có thể sử dụng một số cách để đánh giá nhu cầu đào
tạo có cần thiết hay không: các nhà lãnh đạo nên lưu ý về năng suất, hiệu quả làm việc,
năng lực của nhân viên, cách thức tổ chức trong doanh nghiệp v.v.. để xác định có cần
đào tạo hay không. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đầy đủ
các kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần
thực hiện các nghiên cứu:
Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào ( phân tích doanh
nghiệp)
- Đội ngũ lao động cần có những kĩ năng nào để thực hiện tốt các công việc ( phân
tích tác nghiệp)
- Điểm mạnh và yếu trong đội ngũ lao động của doanh nghiệp là gì ( phân tích nhân
viên )
• Để xác định nhân viên còn thiếu kiến thức và kĩ năng gì nên sử dụng các phương
pháp thu thập thông tin sau: trao đổi với người quản lí bộ phận, quan sát nhân viên
thực hiện công việc, dùng bảng câu hỏi để phỏng vấn nhân viên, đọc tài liệu đánh
giá hiệu quả làm việc của nhân viên.
Câu 9.
-

Khi có yêu cầu về tổ chức 1 khóa học bán hàng cho nhân viên kinh doanh thì những công
việc cần làm đó là:
- Xác định mục dích đào tạo
- Xây dựng tiêu chí đánh giá
- Xác dịnh trách nhiệm (ai chịu trách nhiệm và có thẩm quyền trong việc quyết định đào
tạo vag chi phí đào tạo)
- Tuyển chọn người tham gia đào tạo
- Kinh phí
- Hệ thống thông tin
- Tuyển chọn nhà cung ứng dịch vụ đào taoj
- Tổ chức khóa đào tạo
- Đánh giá kết quả đào tạo.
+ Các phương pháp đào tạo để tăng tính thực hành cho các khóa đào tạo về quản trị kinh
doanh:
- Cố vấn/tư vấn
- Học tập theo phương pháp giải quyết vấn đề
- Huấn luyện.
Câu 10. 1
Tên các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực của 1 doanh nghiệp:
- Xác định nhu cầu đào tạo
- Lập kế hoạch chuẩn bị
- Thực hiện kế hoạch
- Đánh giá hiệu quả đào tạo
Câu 10.2
Mục tiêu đào tạo:


- Gíup nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
- Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên

- Tránh tình trạng quản lí lỗi thời.
- Gia quyết các vấn đề tổ chức.
- Hướng dẫn cong việc cho nhân viên mới.
- Chuẩn bị cán bộ đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận.
- Thõa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
Câu 11 Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo
-Giúp nhân viên đáp ứng tốt hơn công việc
hiện tại.
-Ngắn hạn, có thời hạn xác định.
-Áp dụng cho các nhân viên yếu về kĩ
năng.
- Đào tạo tại chỗ và ngoài nơi làm việc

Phát triển nguồn nhân lực
-Giúp nhân viên đáp ứng công việc ở tương
lai.
-Dài hạn và liên tục.
- Áp dụng cho mọi nhân viên.
- Đào tạo, phanrhooif về công việc thử
thách trong công việc

ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC
Câu 1.1
Các bước đánh giá năng lực làm việc của nhân viên:
Chuẩn bị đánh giá
Đo lường hiệu quả công việc
Đánh giá
Phỏng vấn đánh giá

Áp dụng kết quả đánh giá
Câu 1.2
Để tăng chất lượng đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thì doanh nghiệp cần
- Chuẩn bị đánh giá thật hoàn chỉnh
- Xây dựng các tiêu chí đánh giá khách quan
- Nên dùng các tiêu chí định lượng
Câu 2.
-


Làm thế nào để thu thập thông tin về kết quả làm việc của nhân viên nhằm phục vụ cho
đánh giá năng lực làm việc của nhân viên ?
- Quan sát nhân viên thực hiện công việc
- Kiểm tra các mẫu công việc do nhân viên hoàn thành.
- Tính khối lượng công việc do nhân viên hoàn thành.
- Theo dõi việc đảm bảo ngày công, kỷ luật và nội quy của nhân viên.
- Ghi lại những sự kiện đặc biệt về nhân viên.
- Tham khảo ý kiến của những người khác.
- Nói chuyện trực tiếp với nhân viên về công việc.
Câu 3.
 Cần thực hiện tổ chức đánh giá năng lực làm việc của nhân viên như thế nào?
- Đầu kỳ, người đánh giá thiết lập tiêu chuẩn đánh giá và biểu mẫu đánh giá hiệu quả làm
việc của nhân viên dựa vào:
+ Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn kết quả công việc và bản yêu cầu chuyên môn
công việc.
+ Những mục tiêu công việc giao cho nhân viên ở đầu kỳ.
- Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả làm việc phải tuân theo nguyên tắc SMART.
- Xem lại quy trình đánh giá của công ty đang áp dụng và kết quả đánh ía của nhân viên
kỳ trước.
 Những lỗi cần tránh khi đánh giá năng lực làm việc của nhân viên:

- Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng.
- Thiên kiến.
- Quá dễ hay quá khắt khe.
- Xu hướng bình quân.
- Dựa vào thông tin từ trí nhớ.
- Thành kiến.
Câu 4.
Phân tích nội dung bước thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trong quy trình đánh giá năng lực
làm việc của nhân viên:
- Thiết lập các mục tiêu, yêu cầu cho từng nhân viên khác nhau. Mỗi công việc khác
nhau, nội dung đánh giá sẽ khác nhau.
- Thiết lập các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các nhân viên, bao gồm:
• Thực hiện nội quy
• Tinh thần hợp tác, hỗ trợ
• Tinh thần, thái độ làm việc
• Tính sáng tạo
• Khả năng phát triển
Câu 5.