Luận văn thạc sỹ Nâng cao chất lượng nhân lực của công ty cổ phần công nghệ t tech việt nam

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn tốt nghiệp này hoàn toàn
được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi. Các số liệu, bảng
biểu và kết quả có được trong Luận văn là hoàn toàn trung thực, khách quan.
Hà Nội, ngày 24 tháng 03 năm 2014
Tác giả
Nguyễn Thị Vân


ii

MỤC LỤC
1.Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................1


iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNH, HĐH
KT-XH
NNL
THPT
TNHH
TP
TT
XNK

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Kinh tế, xã hội

Nguồn nhân lực
Trung học phổ thông
Trách nhiệm hữu hạn
Thành phố
Trung tâm
Xuất nhập khẩu


iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty....................Error: Reference source not found
Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2011-2013........Error:
Reference source not found
Bảng 2.3 Số lượng và cơ cấu nhân lực của công ty theo trình độ học vấn..........Error:
Reference source not found
Hình 2.4: Cơ cấu nhân viên của công ty theo giới tính....Error: Reference source not
found
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nhân viên....Error: Reference source not
found
Hình 2.6: Cơ cấu nhân viên của công ty theo tình trạng đào tạo.......Error: Reference
source not found
Bảng 2.7: Thời gian công tác của nhân viên..........Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.8 Thực trạng những yếu điểm của nhân viên về kĩ năng mềm...........Error:
Reference source not found
Biểu đồ 2.9 Thực trạng kỹ năng giao tiếp của nhân viên. Error: Reference source not
found
Biểu đồ 2.10 Thực trạng kỹ năng ngoại ngữ, tin học của nhân viên..Error: Reference
source not found
Biểu đồ 2.11 Thực trạng phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên.......Error: Reference

source not found
Bảng 2.12 Tuyển dụng nhân lực trong những năm gần đây...Error: Reference source
not found
Bảng 2.13: Trình độ người lao động được tuyển qua các năm..........Error: Reference
source not found
Bảng 2.14 Bố trí sử dụng nhân lực ở công ty.........Error: Reference source not found
Bảng 2.15 : Số nhân viên được đào tạo trong những năm gần đây....Error: Reference
source not found


v

Bảng 2.16: Thống kê nội dung đào tạo nhân viên..Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.17: Mức độ hài lòng về đào tạo nhân lực trong công ty....Error: Reference
source not found
Bảng 2.18 Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng nhân viên......Error: Reference source not
found
Biểu đồ 2.19 : Phân loại đánhh giá nhân lực của công ty.Error: Reference source not
found
Bảng 2.20: Bảng chấm công của cán bộ phòng kế toán tháng 3 năm 2013..............Error:
Reference source not found
Bảng 2.21: Bảng phụ cấp trách nhiệm công việc của công ty.....Error: Reference source
not found
Bảng 3.1 Một số chỉ tiêu định hướng hoạt động của kinh doanh của công ty trong 3
năm 2014, 2015, 2016.............................................Error: Reference source not found
Bảng 3.2 Dự báo số lao động của công ty trong những năm tới........Error: Reference
source not found


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi
quốc gia. Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc
gia hay mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực
của quốc gia hay doanh nghiệp đó. Nước ta là một nước có nền kinh tế đang phát
triển, nguồn tài nguyên thiên nhiên không nhiều nên nguồn nhân lực có tầm quan
trọng đặc biệt. Từ nhiều năm nay,Đảng ta luôn khẳng định nguồn lực quan trọng
nhất để CNH- HĐH đất nước là con người. Văn kiện đại hội VIII của Đảng đã nhấn
mạnh rằng phát huy yếu tố con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và
bền vững.
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại cũng chỉ ra rằng nhân lực là một trong
những nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức.
Nhân lực là một tài sản quan trọng của một tổ chức, lợi ích do nhân lực tạo khó xác
định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nó là
yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển.
Trong doanh nghiệp, mỗi vị trí công việc yêu cầu trình độ, kỹ năng, phẩm chất đối
với người lao động là khác nhau.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải ở ưu thế
về số lượng mà là ở chất lượng. Một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát
triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó. Khi
nhân lực có quy mô lớn nhưng chất lượng thấp, năng suất lao động thấp thì lại trở
thành nhân tố hạn chế, kìm hãm sự phát triển. Nguồn nhân lực có vai trò to lớn
trong việc cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ từ đó thúc đẩy
doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế phát triển nói chung. Chính vì vậy, vấn đề đặt
ra là phải thường xuyên quan tâm, chăm lo, nâng cao chất lượng nhân lực để đáp
ứng yêu cầu của phát triển xã hội.
Tại công ty Cổ phần công nghệ T- Tech Việt Nam chất lượng nguồn nhân lực
đang là một vấn đề được đặt lên sự quan tâm hàng đầu. Nhân lực ở công ty hiện nay

2

đang có sự thay đổi cả về số lượng chất lượng và cơ cấu. Số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực chưa thực sự đi vào ổn định để tạo động lực mạnh mẽ cho sự phát
triển của công ty trong tương lai. Hằng năm, bên cạnh những cán bộ làm việc lâu
năm ở công ty thì vẫn còn xảy ra hiện tượng thôi việc, nghỉ việc hoặc thay đổi nhân
sự giữa các bộ phận. Nguồn nhân viên được tuyển rất phong phú và đa dạng, từ
nhiều nguồn khác nhau như: tuyển dụng trên mạng, thông qua các website tuyển
dụng, thông qua sự giới thiệu của người quen, người trong công ty…nhưng chất
lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh dự án vẫn
chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc. Nhân lực của những dự án lâu năm
thường xuyên có sự thay đổi. Với những dự án thường trong thời gian dài đòi hỏi
cán bộ kinh doanh cần có mối quan hệ rộng, thân thiết với khách hàng, đồng thời
cũng cần hiểu biết kĩ càng về sản phẩm…Nhưng điều này là không dễ dàng đối với
nhiều cán bộ, do vậy một số cán bộ dự án không theo kịp được hoặc theo được một
thời gian thì xin nghỉ. Bên cạnh đó, một số cán bộ nhân viên nữ nghỉ do thai sản nên
công ty cần phải tuyển nhân viên mới để bổ sung, đáp ứng kịp nhu cầu công việc
hiện tại.
Như vậy, với mục tiêu cung cấp các thiết bị khoa học, các thiết bị thí nghiệm
và kiểm định xây dựng một cách tốt nhất, hiệu quả và cập nhật xu thế thị trường,
đặc biệt là trong lĩnh vực khoa học thì công ty Cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam
đòi hỏi một đội ngũ nhân viên năng động, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, tinh
thần làm việc tốt, có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty. Từ những yêu cầu trên
thì công tác nghiên cứu Nâng cao chất lượng nhân lực của công ty Cổ phần
công nghệ T- Tech Việt Nam là một việc làm thiết thực và có ý nghĩa về mặt lý
luận cũng như thực tiễn.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu


3

Mục đích nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản
về nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, đánh giá thực trạng chất lượng
nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực của công ty Cổ phần công nghệ T-Tech
Việt Nam trong thời gian qua để đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng của công ty Cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam trong thời gian tới.
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được những mục đích nghiên cứu nêu trên, đề tài có các nhiệm vụ
nghiên cứu sau:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực
của doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân
lực của công ty Cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty Cổ
phần T-Tech Việt Nam trong thời gian tới.
3. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Về đề tài nghiên cứu chất lượng nhân lực đã có khá nhiều các nghiên cứu
trong và ngoài nước. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài, nổi bật có một số
công trình nghiên cứu trong và ngoài nước như sau :
Developing high quality human resources for sustainable development of Viet
Nam của Prof. PhD. Chu Van Cap đăng trên Tạp chí cộng sản. Bài viết phân tích
thực trạng thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam trong thời điểm hiện
tại cũng như lâu dài, đồng thời cũng đưa ra những giải pháp để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực như xây dựng tiêu chuẩn cho giáo viên, thiết kế khung chương trình
học một cách phù hợp, hiệu quả nhất đối với sinh viên. Ngoài ra, việc thu hút đầu tư
nước ngoài, liên kết đào tạo với các nước có trình độ tiên tiến trên thế giới cũng là

một bước khá quan trong trong việc nâng cao chất lượng nhân lực.
High quality human resources and economic devepment in Viet Nam của Ths.
Phạm Xuân Thu, College of Foreign Economic Relations (VSR) đăng trên tạp chí
Kinh tế phát triển. Tác giả nêu lên vai trò quan trong của nguồn nhân lực. Trong đó,


4

yếu tố kỹ năng của nhân lực là yếu tố có vai trò quan trọng trong việc nâng cao giá
trị , năng suất lao động. Điều này dẫn đến nâng cao hiệu quả kinh tế. Từ đó, bài báo
đã nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao, mối liên kết giữa phát
triển chất lượng nhân lực với phát triển kinh tế ở Việt Nam hiện nay.
Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực (Human Resource Management) của
PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, Ths Nguyễn Thị Ngọc An, nhà xuất bản Thống
kê. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới
và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, cuốn sách được thiết kế nhằm
giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
cho các quản trị gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh và những bạn đọc khác có
quan tâm. Nội dung của cuốn sách được bao hàm trong mười chương. Chương đầu
tiên giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, chín chương còn lại được chia
làm ba phần, tương ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn
nhân lực trong các tổ chức: thu hút; đào tạo và phát triển; và duy trì nguồn nhân lực
Báo cáo khoa học: Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp của tác giả PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng trên Tạp chí Khoa học và
Công nghệ, đại học Đà Nẵng. Báo cáo đã bước đầu phân tích nguyên nhân của sự
thiếu gắn kết giữa công tác đào tạo của các trường với doanh nghiệp. Từ đó, đề xuất
giải pháp nhằm tăng cường hơn nữa mối quan hệ giữa nhà trường với doanh nghiệp.
Đây cũng là một trong những biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực cho các doanh nghiệp.
Báo cáo tổng kết đề tài khoa học và công nghệ cấp Bộ (B2010-07-08): Nâng

cao chất lượng nhân viên bán hàng tại các siêu thị trên địa bàn Hà Nội do PGS.TS
Lê Quân làm chủ nhiệm. Đề tài nghiên cứu và làm rõ được cơ sở lý luận về chất
lượng nhân viên bán hàng tại một số siêu thị, phân tích đánh giá thực trạng chất
lượng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân viên bán hàng tại các siêu thị
nghiên cứu .Từ đó đưa ra một số giải pháp chính để nâng cao chất lượng nhân lực
như tuyển dụng, đào tạo, phát triển đánh giá, đãi ngộ.


5

Bài báo: Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại Đà Nẵng của tác giả PGS.TS Võ
Xuân Tiến đăng trên tạp chí Kinh tế và Phát triển. Bài báo đã phân tích mối quan hệ
gắn bó mật thiết giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực (NNL). Ngoài ra, tác giả
cũng chỉ ra mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng NNL (giữa nhà trường với doanh
nghiệp) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Trên cơ sở kết quả điều tra, bài báo đi sâu
phân tích các khía cạnh được, chưa được của mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng
NNL tại Đà Nẵng, đề xuất hướng giải quyết để mối quan hệ này ngày càng hoàn
thiện.
Bài viết: Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn
nhân lực của tác giả Tạ Ngọc Hải - viện Khoa học tổ chức nhà nước. Tác giả đã đưa
ra khái niệm về nguồn nhân lực, bài viết còn đề cập tới ba phương pháp đánh giá
nguồn nhân lực: đánh giá theo phương pháp (intenal evaluation) đánh giá trong –
đánh giá ngoài; đánh giá theo phương pháp (before – after) trước và sau; đánh giá
tròn (round evaluation). Từ đó, đưa ra quan điểm về tình hình đánh giá nguồn nhân
lực tại các doanh nghiệp ở nước ta.
Bài báo: Bài toán về đào tạo nguồn nhân lực của Ths.Vũ Thị Hạnh- Phó
phòng Nghiệp vụ Du lịch (Sở VH-TT&DL). Bài báo tập trung phân tích thực trạng
chất lượng nhân lực ngành du lịch tại tỉnh Quảng Ninh về trình độ văn hóa, trình
độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học. Qua đó chỉ ra những mặt ưu
điểm, hạn chế của lao động ở tỉnh Quảng Ninh. Trên cơ sở đó tìm ra những hướng

giải pháp để đến năm 2015 nhân lực du lịch của tỉnh Quảng Ninh sẽ đáp ứng được
yêu cầu phát triển và hội nhập.
Bài báo Nguồn nhân lực Việt Nam với yêu cầu phát triển bền vững giai đoạn
2011- 2020 của Ths. Nguyễn Phương Mai, Phạm Thị Bích Ngọc đăng trên Tạp trí
Kinh tế và Phát triển tháng 11 năm 2013. Bài viết này đóng góp thêm một ý kiến về
việc nâng cao vai trò của nguồn nhân lực, đặc biệt là mặt chất lượng, trong phát
triển kinh tế Việt Nam giai đoạn tiếp theo. Trước hết, bài viết đã tổng hợp lại lý
luận về phát triển bền vững và vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển. Bối cảnh
phát triển của nước ta từ khi đổi mới đến nay cũng như tình hình dân số và nguồn


6

nhân lực trên các khía cạnh số lượng, chất lượng, sự phân bố được trình bày trong
các phần tiếp theo. Trên cơ sở đó, kết luận rút ra là (i) nền kinh tế Việt Nam mặc dù
có những bước phát triển đáng ghi nhận nhưng chưa bền vững, (ii) chất lượng
nguồn nhân lực Việt Nam còn thấp hơn so với nhiều nước trong khu vực và mức
trung bình thế giới. Trong thời gian tới, Việt Nam không thể khai thác lợi thế về số
lượng mà phải hết sức quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để
phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội. Để làm được điều này, đầu tư vốn nhân
lực là vấn đề cốt lõi. Cuối cùng, bài viết đề xuất phương hướng đẩy mạnh đầu tư
vốn nhân lực ở tất cả các giai đoạn tiền giáo dục, giáo dục và hậu giáo dục theo tư
tưởng của Jacob Mincer (1922-2006) – cha đẻ của lý thuyết kinh tế học lao động
hiện đại.
Bài báo: Các cách tiếp cận nguồn nhân lực trong tổ chức đăng trên tạp chí
của Ngô Quỳnh An đăng trên tạp chí Phát triển nhân lực, tháng 7 năm 2013. Bài
viết sử dụng phương pháp phân tích tổng quan tiến trình phát triển theo chủ đề của
các cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả đề xuất phân
loại các cách tiếp cận nguồn nhân lực tổ chức đã được tiến hành nghiên cứu hơn ba
mươi năm qua trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực thành bốn cách tiếp cận

chính, bao gồm: nguồn nhân lực hành vi, nguồn nhân lực tiềm năng vốn con người,
nguồn nhân lực tri thức và nguồn nhân lực mối quan hệ. Những đánh giá về ý nghĩa
của từng cách tiếp cận này trong các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân
lực tổ chức cũng được đề cập tới. Từ những phát hiện tổng quan này, nhiều nội
dung liên quan đến quản lý các nguồn nhân lực khác nhau trong tổ chức cần được
nghiên cứu và thiết kế chiến lược, chương trình và hoạt động phù hợp.
Luận văn thạc sỹ : Một số giải pháp tạo dựng và duy trì nguồn nhân lực chất
lượng cao tại Công ty TNHH NN MTV Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel của
tác giả Lê Hải Anh (2011) . Tác giả đã hệ thống lý luận cơ bản về nguồn nhân lực,
phân tích tầm quan trọng và nội dung của việc tạo dựng và duy trì nguồn nhân lực
chất lượng cao đối với công ty.Trên cơ sở đánh giá hoạt động tạo dựng và duy trì
nguồn nhân lựclượng cao tại công ty Thương mại và XNK Viettel để tìm ra những


7

tồn tại nguyên nhân của tồn tại để đưa ra một số giải pháp tạo dựng và duy trì nguồn
nhân lực chất lượng cao cho công ty.
Luận văn thạc sỹ: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Ninh Bình của tác giả Nguyễn Thị Hiền. Đề tài tập
trung hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản, khảo cứu kinh nghiệm thực tiễn
của một số tỉnh, thành phố trong nước liên quan trực tiếp đến nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm tạo cơ sở cho việc nghiên cứu những
vấn đềliên quan ở tỉnh Ninh Bình. Tác giả đã phân tích, đánh giá những khía cạnh
quan trọng, qua đó góp phần làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực, chất lượng
nguồn nhân trong quá trình CNH, HĐH ở tỉnh Ninh Bình đồng thời đềxuất và luận
chứng hệ thống giải pháp góp phần thúc đẩy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tỉnh Ninh Bình trong thời kỳ CNH, HĐH.
Như vậy, đã có khá nhiều công trình đã nghiên cứu nguồn nhân lực từ những
góc độ tiếp cận khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề lý thuyết, thực tiễn liên quan. Đây

là nguồn tư liệu tham khảo rất quan trọng trong việc thực hiện luận văn này. Tuy
nhiên, chưa có công trình nào đi sâu vào nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp hoạt đông trong lĩnh vực cung cấp các thiết bị kiểm định xây dựng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng nhân lực và các biện pháp
nâng cao chất lượng nhân lực của công ty Cổ phần công nghệ T- Tech Việt Nam.
Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực được tiếp cận theo khung năng lực.
Khung năng lực là một tập hợp các năng lực - các kiến thức, kỹ năng và đặc
điểm cá nhân cần để hoàn thành tốt một vai trò, công việc. Đây là một phương pháp
tổng hợp nhằm hỗ trợ cho việc tuyển dụng và xây dựng chương trình quy hoạch cán
bộ lãnh đạo - quản lý, xây dựng các chương trình đào tạo, phát triển quản lý và lãnh


8

đạo, xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý và
lãnh đạo cũng như nhân viên trong tổ chức.
Khung năng lực có thể sử dụng làm cơ sở để tuyển dụng đội ngũ quản lý và
cán bộ có năng lực cũng như là cơ sở quan trọng cho hoạt động xây dựng chương
trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo - quản lý. Các năng lực trong khung năng lực có
thể được sử dụng làm tiêu chuẩn đánh giá ứng viên. Khác với bộ tiêu chuẩn tuyển
dụng thông thường, doanh nghiệp có thể ấn định một những năng lực cần thiết phải
đánh giá khi tuyển dụng và cấp độ tối thiểu mà một ứng viên khi được tuyển
chọn.Như vậy, người tuyển dụng sẽ có một bức tranh toàn diện về các yêu cầu của
công việc. Nó giúp người tuyển dụng có thể phân biệt giữa các năng lực có thể đào
tạo và những năng lực rất khó phát triển và phải đáp ứng ngay khi tuyển. Khung
năng lực cũng là cơ sở quan trọng hoạt động đào tạo, cụ thể là xác định nhu cầu đào
tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ quản lý và lãnh đạo. Khi xây
dựng khung năng lực, doanh nghiệp sẽ phải xác định được yêu cầu về loại năng lực

và cấp độ ở từng năng lực của vị trí hiện tại hoăc vị trí cần phát triển lên đồng thời
thực hiện đánh giá năng lực cho cán bộ quản lý và nhân viên. Khi có hai dữ liệu
này, việc xác định ai cần phải đào tạo năng lực gì, đào tạo ở cấp độ nào trở nên vô
cùng đơn giản khi so sánh mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực. Với việc ứng dụng
khung năng lực, doanh nghiệp có thể tập trung vào những kỹ năng, kiến thức và
các đặc điểm có ảnh hưởng đến hiệu quả và do đó khai thác hiệu quả thời gian và
tiền bạc dành cho đào tạo và phát triển.
Bên cạnh đó, khung năng lực cũng thiết lập một nền tảng quan trọng cho việc
xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý và lãnh
đạo trong tổ chức. Đối với hoạt động quản lý thành tích, nhờ khung năng lực mà họ
có cách hiểu chung về những gì sẽ được kiểm soát và đo lường. Nó giúp người quản
lý xác định nhưng gì cần tập trung và thúc đẩy trong thảo luận đánh giá thành tích.
Đối với việc vận hành hệ thống lương, việc quyết định một người ở bậc lương nào
trong một thang lương sẽ dễ dàng hơn và có cơ sở rõ ràng hơn vì doanh nghiệp chỉ
cần so sánh mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực.
4.2 Phạm vi nghiên cứu


9

Về không gian: Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ
phần T-Tech Việt Nam.
Về thời gian: Các nghiên cứu thực trạng được thực hiện trong khoảng thời
gian ba năm từ 2011 đến 2013. Các đề xuất giải pháp định hướng đến năm 2020
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu là một giai đoạn có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với quá
trình nghiên cứu các hiện tượng kinh tế xã hội. Tuy nhiên,việc thu thập dữ liệu lại
thường tốn nhiều thời gian, công sức và chi phí. Do cần phải nắm chắc các phương
pháp thu thập dữ liệu để từ đó chọn ra các phương pháp thích hợp với hiện tượng,

làm cơ sở để lập kế hoạch thu thập dữ liệu một cách khoa học, nhằm để đạt được
hiệu quả cao nhất của giai đoạn quan trọng này. Trong đề tài này, tác giả đã sử dụng
cả hai phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thu thập dữ liệu thứ cấp.
5.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được tiến hành thông qua hai phương
pháp chính là phương pháp quan sát và phương pháp bảng câu hỏi mẫu phiếu điều
tra và phương pháp phỏng vấn.
Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn (Interview Method) là phương pháp thu thập dữ liệu
sơ cấp bằng cách phỏng vấn các đối tượng được chọn. Đây là phương pháp duy
nhất để biết được ý kiến, dự định của khách hàng. Tuy nhiên, phương pháp phỏng
vấn cũng có các nhược điểm nhất định. Đó là chi phí cao, tốn kém thời gian và
nhiều khi người được phỏng vấn không trả lời hoặc trả lời không trung thực.Trong
nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng phương thức phỏng vấn trực tiếp cá nhân, và
phỏng vấn qua thư, qua email.
Trong phương pháp phỏng vấn cá nhân (Personal Interviews), người phỏng
vấn và người được phỏng vấn gặp gỡ trực tiếp. Phương pháp này có tính linh hoạt
cao hơn so với các loại phỏng vấn kia, vì người phỏng vấn có thể thay đổi cách hỏi
hoặc giải thích thêm nếu người được hỏi chưa hiểu rõ câu hỏi. Khi thực hiện phương


10

pháp phỏng vấn trực tiếp cá nhân, tác giả đã thu được khá nhiều dữ liệu liên quan đến
công ty, sản phẩm cũng mà công ty cung cấp cũng như khá nhiều các thông tin về
chất lượng nhân lực của công ty. Những người được hỏi đều khá thoải mái, nhiệt tình
chia sẻ, giải thích cho tác giả hiểu thêm về hoạt động của công ty, về cơ cấu tổ chức,
về những dự án đang được triển khai. Đồng thời, nếu tác giả có bất cứ thắc mắc nào
hoặc chưa hiểu rõ về vấn đề nào đều được nhân viên trong công ty giải thích một
cách rõ ràng cụ thể, tỉ mỉ, nhiệt tình.

Trong quá trình làm việc tại công ty Cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam, tác
giả đã có điều kiên tập trung quan sát, tìm hiểu thông tin về nhân viên trong công ty
cũng như quá trình làm việc, sử lý tình huống, giải quyết công việc của họ. Bên
cạnh đó các kĩ năng của nhân viên trong công ty cũng được thể hiện một cách khái
quát, rõ ràng nhất khi tác giả làm việc thực tế, được gặp gỡ, giao tiếp trực tiếp với
các nhân viên ở khối văn phòng.
Phương pháp bảng câu hỏi, phiếu điều tra
Bảng câu hỏi là một công cụ dùng để thu thập dữ liệu. Bảng câu hỏi bao gồm
một tập hợp các câu hỏi và các câu trả lời được sắp xếp theo logic nhất định. Bảng
câu hỏi là phương tiện dùng để giao tiếp giữa người nghiên cứu và người trả lời
trong tất cả các phương pháp phỏng vấn. Để có thể xác định được dữ liệu cần tìm
cần dựa vào mục tiêu và nội dung nghiên cứu, để xác định cụ thể tổng thể nghiên
cứu và nội dung các dữ liệu cần phải thu thập trên tổng thể đó.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng mẫu phiếu điều tra được gửi cho 80
cán bộ nhân viên ở Hà Nội. Mẫu phiếu điều tra dành cho hai đối tượng là cán bộ
quản lý và nhân viên trong công ty. Đối với các cán bộ quản lý, số phiếu phát ra là
11 phiếu, thu về 8 phiếu. Số phiếu được gửi cho nhân viên là 69 phiếu, thu về 56
phiếu. Nội dung của các câu hỏi tập trung vào những vấn đề liên quan đến nhiều
khía cạnh khác nhau như: vị trí công việc hiện tại của nhân viên, độ tuổi, trình độ
kiến thức ,chuyên môn, kĩ năng nghề nghiệp, thời gian công tác, thái độ trong công
việc của nhân viên trong công ty…
5.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp


11

Trong nghiên cứu này, tác giả đã thu thập dữ liệu từ nguồn thứ cấp bên trong.
về nguồn nhân lực của công ty Cổ phần công nghệ T-tech Việt Nam. Dữ liệu là các
thông tin được cung cấp từ các nguồn bên trong tổ chức, những dữ liệu rất phong
phú và hữu ích và đa dang từ các phòng ban của công ty cụ thể như sau:

Các dữ liệu được thu thập từ phòng tài chính kế toán như : dữ liệu về doanh
thu bán hàng và chi phí bán hàng, các chi phí khác, bản cân đối kế toán trong các
năm 2011, 2012, 2013.
Các dữ liệu được thu thập từ phòng hành chính, nhân sự như : sơ đồ cấu trúc
tổ chức trong công ty, bản tổng hợp danh sách cán bộ công nhân viên trong công ty,
phiếu đánh giá năng lực của nhân viên, số lượng và cơ cấu nhân lực của công ty
theo trình độ học vấn, theo giới tính, theo độtuổi…
Bên cạnh đó, thông qua website của công ty t-tech.vn và thông qua trang page
facebook của công ty, tác giả đã cập nhật được những thông tin chung nhất về hoạt
động kinh doanh, sản phẩm, hoạt động tuyển dụng cũng như những hoạt động khác
của công ty một cách nhanh chóng.
Như vậy, nhờ có việc thu thập dữ liệu qua nguồn dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ
cấp một cách đầy đủ,chi tiết tác giả đã có cái nhìn vừa khái quát, vừa cụ thể về hoạt
động kinh doanh của công ty cổ phân công nghệ T-Tech Việt Nam nói chung cũng
như chất lượng nhân lực và các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của công ty
nói riêng. Qua đó, đềtài nghiên cứu đạt được những mục đích và nhiệm vụ đã đềra.
5.2 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
- Phương pháp định lượng: Excel


12

- Phương pháp định tính bao gồm: Phương pháp so sánh, phương pháp tổng
hợp dữ liệu.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung đề tài
nghiên cứu gồm có 3 chương:
Chương I: Một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chương II: Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất
lượng nhân lực của Công ty Cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam

Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ
phần công nghệ T-Tech Việt Nam.
Chương 1
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA DOANH NGHIỆP
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1 Nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, một trong những nguồn
lực quan trọng nhất của sự phát triển xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn
lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý xã hội và
kinh tế. Có thể nói nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp và được nghiên
cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau.
Nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau do đó có nhiều
khái niệm khác nhau:
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng” với định nghĩa này nguồn nhân lực
được hiểu khá rộng bao gồm cả những cá nhân có đủ điều kiện nhưng không tham gia
lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức
năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ
chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.
Có thể hiểu nguồn nhân lực như trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của
trường đại học Kinh tế quốc dân do tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS


13

Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên): “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ
sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của

cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân
số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội”
Cũng theo tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh
(đồng chủ biên) trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế
Quốc dân, năm 2008: Nhân lực là sức lực của con người nằm trong mỗi con người
giúp cho con người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự
phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động (con người có sức lao động).
Khái niệm trên xem xét nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế tuy
nhiên đề tài nghiên cứu trong phạm vi nhân lực của một Công ty.
Như vậy, nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực
và tâm lực của con người ở dạng thực tế và tiềm năng tham gia lao động phát triển
doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
1.1.2 Chất lượng nhân lực
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng
thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần của nguồn
nhân lực. Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn
kỹ thuật…thể hiện chất lượng nhân lực.
Trong đó, trí lực là năng lực của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người lao
động, tồn tại bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua quá
trình phấn đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên.
Thể lực của người lao động chỉ sức khỏe của cơ thể lẫn tinh thần. Thể lực là
điều kiện duy trì và phát triển trí tuệ, nếu không có sức khỏe mọi thứ trở nên vô
nghĩa. Nó là phương tiện chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn biến tri thức
thành sức mạnh vật chất. Sức mạnh trí tuệ phát huy được lợi thế khi và chỉ khi thể
lực con người được đảm bảo và phát triển.

14

Phong cách đạo đức, lối sống tinh thần là các giá trị về đạo đức, tác phong,
tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ
giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là yếu tố
phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm
việc (Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức của PGS.TS Bùi Văn Nhơn, 2006)
Theo GS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là
mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các
loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các
loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những
nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả
năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông
qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động .
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực được hiểu là: Chất
lượng nhân lực là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất của người lao động.
1.1.3 Nâng cao chất lượng nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao
động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực
cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. (TS. Vũ Bá Thể, 2005).
Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu của đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực
là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp để đáp ứng tốt
hơn yêu cầu công việc mà người lao động đảm nhận”.
1.2 CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
Trong phạm vi một doanh nghiệp, chất lượng nhân lực thể hiện trình độ phát triển
của tổ chức đó. Chất lượng nhân lực được đánh giá qua các yếu tố chính như sau:

Thứ nhất, kiến thức của người lao động
Thứ hai, kỹ năng của người lao động


15

Thứ ba, phẩm chất nghề nghiệp của người lao động (phẩm chất đạo đức, ý thức
kỷ luật, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…) trong sự so sánh với tiêu chuẩn kiến
thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp công việc mà người lao động đảm nhận.
1.2.1 Kiến thức của người lao động:
Kiến thức của từng cá nhân được trau dồi từ sớm thông qua quá trình học tập,
rèn luyện từ bậc tiểu học, trung học cơ sở cho tới khi tốt nghiệp các trường đào tạo
nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên nghiệp. Hiện nay, ở nước ta kiến thức
được đánh giá thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ
kĩ thuật, kiến thức xã hội và kinh nghiệm của người lao động.
1.2.1.1 Trình độ học vấn
Trình độ học vấn của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối
với kiến thức về tự nhiên và xã hội. Đây là chỉ tiêu khá quan trọng phản ánh được
phần nào chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, nó tác động đến sự phát triển kinh
tế của doanh nghiệp cũng như của xã hội.
Nhân lực của doanh nghiệp có trình độ cao thì khả năng tiếp thu, vận dụng và
khả năng sáng tạo trong quá trình sản xuất kinh doanh cũng như trong quản lý sẽ
nhanh và hiệu quả hơn.
1.2.1.2 Kiến thức chuyên môn
Kiến thức chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên
môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo quản lý
một công việc thuộc chuyên môn nhất định như kế toán, marketing, công nghệ
thông tin Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể
chia thành các chuyên môn, nghiệp vụ nhỏ hơn như trong kế toán gồm kế toán bán

hàng, kế toán thuế, kế toán tổng hợp, kế toán công nợ….
Theo quy định hiện nay, lao động có trình độ cao tức là lao động đã tốt nghiệp
từ cao đẳng trở lên. Nhưng trình độ cao không đồng nghĩa với chất lượng cao, chất
lượng cao phải đáp ứng tốt yêu cầu tại vị trí công việc mà người lao động đảm nhận
như vậy vị trí đó phải phù hợp với lao động đã qua đào tạo chuyên môn.


16

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ chuyên môn
của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất
định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định.
Nhờ có sự am hiểu về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà cá nhân có thể có
những hiểu biết cơ bản nhất về công việc, ngành nghề hiện tại, từ đó nhân viên có
thể giải quyết công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả. Hơn nữa, khi bất chợt xảy
ra những rắc rối rắc rối trong công việc nhân viên sẽ có phương án giải quyết một
cách hợp lý, ít tổn thất nhất cho công ty. Đồng thời, nhờ có sự am hiểu kiến thức về
chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, nhân viên có thể tự tin thể hiện năng lực, trình
độ hiểu biết về công việc, sản phẩm cho khách hàng, giúp nâng cao hiệu suất công
việc, nâng cao doanh thu, lợi nhuận cho công ty một cách hiệu quả. Từ đó, khách
hàng cũng có cảm giác an tâm, tin tưởng hơn khi sử dụng những sản phẩm, dịch vụ
mà công ty cung cấp. Ngoài ra, kiến thức chuyên môn cũng bao gồm nhiều mảng
kiến thức khác nhau như kiến thức về khách hàng, kiến thức về sản phẩm, dịch vụ
cung cấp, kiến thức về đối thủ cạnh tranh, kiến thức về pháp luật…
Kiến thức về khách hàng:
Kiến thức về khách hàng là sự am hiểu về các yếu tố liên quan đến khách hàng
bao gồm nhiều yếu tố như: kiến thức về am hiểu tâm lý của khách hàng khi mua hàng,
sơ đồ hành vi mua hàng, sự khác nhau trong hành vi, cách cư xử giữa khách hàng nam
và khách hàng nữ, sự khác nhau trong độ tuổi khách hàng dẫn đến hành vi, sở thích, thị
hiếu, nhu cầu, mong muốn khác nhau của khách. Từ đó, nhân viên sẽ có những cách

cư xử khéo léo, phù hợp với từng đối tượng khác nhau mà vẫn đem lại sự hài lòng,
thoải mái cho họ khi giao dịch.
Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp.
Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp bao gồm các kiến thức như :
tên sản phẩm, đặc tính vật lý bao gồm: vật liệu, chất lượng, quy cách, mỹ quan,
màu sắc và bao bì, công năng của sản phẩm, hàm lượng kỹ thuật, đặc trưng của
kỹ thuật, giá cả và phương thức thanh toán, phương thức vận chuyển, quy cách và
ký hiệu v.v...


17

Bất cứ một nhân viên nào cũng cần có sự hiểu biết nhất định về sản phẩm
trong công ty, điều này không chỉ thể hiện trách nhiệm trong công việc mà còn
thể hiện trách nhiệm đối với khách hàng. Giả sử, trong lúc mua sản phẩm, tất cả
khách hàng đều quan tâm đến giá trị của sản phẩm có thể mang lại cho họ,nếu
nhân viên không am hiểu về sản phẩm, không nêu bật được những giá trị có trong
sản phẩm đó thì sẽ không thể thuyết phục được khách hàng. Như vậy, điều này sẽ
gây ảnh hưởng lớn không chỉ đến nhân viên mà còn uy tín của công ty.
Kiến thức về đối thủ cạnh tranh:
Sự hiểu biết về các đối thủ cạnh tranh có một ý nghĩa quan trọng đối với các
doanh nghiệp do nhiều nguyên nhân. Thứ nhất là các đối thủ cạnh tranh quyết định
tính chất mức độ tranh đua hoặc thủ thuật giành lợi thế trong ngành. Kiến thức về
đối thủ cạnh tranh bao gồm việc nhận diện và tìm hiểu về đối thủ cạnh tranh trực
tiếp và tiềm năng: điểm mạnh, điểm yếu, điểm khác biệt, đặc điểm vị trí của họ trên
thị trường, sự thay đổi trong chiến lược về giá, hay sản phẩm của họ. Từ đó, có thể
giải quyết những vấn đề của khách hàng nêu ra một cách dể dàng, đây cũng là yêu
cầu về nhân viên, tức là phải hiểu rõ toàn diện về sản phẩm của công ty. Nếu
không có sự so sánh với đối thủ về các tình huống thì nhân viên không thể nắm rõ
được những ưu thế cạnh tranh của sản phẩm của công ty, những điểm nổi trội hơn

sản phẩm của đối thủ, do đó cũng không thể giới thiệu được cho khách hàng về
đặc điểm của giá trị sản phẩm một cách hiệu quả nhất.
Nhân viên trong công ty cần phải nghiên cứu các đối thủ cạnh tranh của mình
cũng như những khách hàng hiện có và tiềm ẩn của mình. Điều đó đặc biệt cần thiết
khi các thị trường tăng trưởng chậm, bởi vì chỉ có thể tăng được mức tiêu thụ bằng
cách giành giật nó từ các đối thủ cạnh tranh. Những đối thủ cạnh tranh gần nhất của
một công ty là những đối thủ tìm cách thỏa mãn cùng những khách hàng và những
nhu cầu giống nhau và sản xuất ra những sản phẩm tương tự. Ngoài ra, nhân viên
cần có sự hiểu biết đến những đối thủ cạnh tranh ngấm ngầm, những người có thể
đưa ra những cách mới hay khác để thỏa mãn cùng những nhu cầu đó. Bên cạnh đó,
việc thu thập thông tin về những chiến lược, mục tiêu, các mặt mạnh,yếu và các


18

cách phản ứng của các đối thủ cạnh tranh là một việc làm cần thiết. Công ty cần biết
các chiến lược của từng đối thủ cạnh tranh để phát hiện ra những đối thủ cạnh tranh
để dự đoán những biện pháp và những phản ứng sắp tới. Khi biết được những mặt
mạnh và mặt yếu của đối thủ cạnh tranh, công ty có thể hoàn thiện chiến lược của
mình để giành ưu thế trước những hạn chế của đối thủ cạnh tranh, đồng thời tránh
xâm nhập vào những nơi mà đối thủ đó mạnh. Biết được các cách phản ứng điển
hình của đối thủ cạnh tranh sẽ giúp công ty lựa chọn và định thời gian thực hiện các
biện pháp. Các công ty cần biết nắm vấn đề về các đối thủ cạnh tranh: những ai là
đối thủ cạnh tranh của ta? Chiến lược của họ như thế nào? Mục tiêu của họ là gì?
Những điểm mạnh và điểm yếu của họ là gì? Cách thức phản ứng của họ ra sao?
Từ đó, công ty sẽ xem xét xem những thông tin này giúp ích công ty như thế nào
trong việc hoạch định chiến lược của mình.
Kiến thức về pháp luật
Pháp luật là hệ thống các quy phạm do Nhà nước đặt ra và được bảo đảm thi
hành bằng các tổ chức, biện pháp mang tính chất nhà nước. Pháp luật của mỗi xã

hội đều thể hiện ý chí chính trị của giai cấp thống trị, đòi hỏi phải phù hợp với cơ sở
hạ tầng xã hội đó là yếu tố điều chỉnh mang tính chất bắt buộc chung đối với các
quan hệ xã hội.Phát triển bền vững, phải quan tâm đến thể chế, định chế, thiết chế
của xã hội và của doanh nghiệp. Để bền vững, một trong những giải pháp cho
doanh nghiệp, là làm thế nào doanh nghiệp tránh những rủi ro đáng tiếc. Vấn đề này
đòi hỏi những người trọng trách của doanh nghiệp ứng phó mọi vấn đề và vận dụng
pháp luật một cách linh hoạt và hợp nhất.. Hiện nay, việc am hiểu pháp luật trong
kinh doanh của các doanh nghiệp còn hạn chế nên sự bấn ổn luôn rình rập doanh
nghiệp mà chính những người có trách nhiệm không hề biết.
Trong hoạt động kinh doanh, nếu doanh nghiệp chỉ quan tâm đến lợi nhuận
trong khi bỏ qua những khía cạnh pháp lý sẽ dễ gặp những rủi ro kèo theo những hệ
quả đáng tiếc. Trong thực tế không phải danh nghiệp nào cũng tận dụng hết ưu thế
của luật sư nội bộ hay thuê tư vấn bên ngoài. Pháp luật giúp các doanh nghiệp đảm


19

bảo quyền và lợi ích trong kinh doanh. Việc hiểu biết các quy định luật pháp liên
quan đến doanh nghiệp sẽ làm gia tăng những cơ hội thành công mới.
Luật pháp là yếu tố đảm bảo cho sự vận hành thông suốt và ổn định của hoạt
động doanh nghiệp. Nắm vững và thích ứng với thay đổi của pháp luật giúp doanh
nghiệp hoạch định chiến lược đầu tư đúng đắn, phát triển chiến lược kinh doanh
phù hợp, tối ưu hóa các nguồn lực, tận dụng các cơ hội kinh doanh và quản lý hiệu
quả những rủi ro.
Nhất cử nhất động của doanh nghiệp đều ít nhiều có liên quan đến pháp luật.
Doanh nhân hay chủ doanh nghiệp đòi hỏi phải nắm được các quy định pháp lý
nhằm hạn chế những rủi ro và thiệt hại như bị lừa do thiếu thông tin, thua thiệt khi
hợp tác với nước ngoài, hay rủi ro liên quan đến thi hành phán quyết của trọng tài
hoặc tòa án nước ngoài hoặc nặng nề nhất là dẫn đến phá sản. Doanh nghiệp với tư
cách là chủ thể kinh doanh trong nền kinh tế quốc dân sẽ chịu sự quy định của hệ

thống quy phạm pháp luật . Do vậy nhân viên nói riêng và doanh nghiệp nói chung
đều cần trang bị cho mình những kiến thức cơ bản về pháp luật để có thể ứng phó
kịp thời với những rủi ro, sự cố xảy ra bất cứ lúc nào.
Trên phương diện của một tổ chức, một doanh nghiệp thì kiến thức là một
trong số nội dung nhằm nâng cao chất lượng nhân lực. Môi trường kinh tế luôn biến
động không ngừng, để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế cạnh tranh gay gắt các
doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân viên vững về kiến thức chuyên môn và am hiểu
về kiến thức xã hội. Tại mỗi vị trí công việc thì tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ khác nhau, do vây nội dung nâng cao chất lượng nhân lực phải sát với
từng nhóm công việc cụ thể.
1.2.1.3 Kiến thức xã hội
Kiến thức xã hội là mức độ hiểu biết chung của cá nhân đối với các lĩnh vực kinh
tế, chính trị, xã hội. Những vấn đề đang diễn ra trong và ngoài nước. Những vấn đề đó
có thể từ vấn đề thời sự hằng ngày, những vấn đề đang gây tranh cãi trong dư luận….
Nhờ có tìm hiểu, cập nhật các kiến thức xã hội một cách thưởng xuyên, người lao động
có thể hiểu được những gì đang diễn ra hằng ngày, phân tích nguyên nhân, cách giải


20

quyết, từ đó có thể tìm ra được những cơ hội, những hướng đi mới trong công việc cũng
như trong cuộc sống.
Bên cạnh đó, nhờ có sự thường xuyên cập nhật về kiến thức văn hóa, xã hội trong
đời sống mà con người cảm thấy không bị lạc hậu so với thời đại, theo kịp sự phát triển,,
những xu hướng tiến bộ của xã hội. Ngoài ra, nhờ có sự am hiểu kiến thức văn hóa, xã
hội, đầu óc, tư duy của con người sẽ được mở mang, trở nên phong phú, nhanh nhẹn, đa
dạng hơn trong câu chuyện đối với khách hàng, mối quan hệ với khách hàng sẽ trở nên
thân thiết thông qua những câu chuyện xã giao hàng ngày. Từ đó, hiệu quả công việc của
nhân viên sẽ được nâng cao.
1.2.1.4 Kinh nghiệm

Kinh nghiệm là những tri thức do quy nạp và thực nghiệm đem lại, đã được chỉnh
lý và phân loại để lập thành cơ sở khoa học. Nói tới kinh nghiệm là nói tới những việc đã
làm, đã có kết quả, đã được kiểm nghiệm trong thực tế, không phải là những việc dự
định hay còn trong ý nghĩ.
Kinh nghiệm làm việc của người lao động được đúc kết thông qua quá trình thực
hiện công việc, quá trình giao dịch cũng như giao tiếp với khách hàng, thông, qua đó mà
người lao động trở nên nhanh nhẹn, khéo léo trong việc sử lý tình huống. Do vậy, hiệu
quả công việc sẽ được nâng cao.
Ngoài ra, kinh nghiệm còn giữ vai trò quan trọng trong việc quyết định. Khi
đối phó với một vấn đề, người quản lý rút từ kho kinh nghiệm của mình một giải
pháp đã thành công trong quá khứ. Trong những trường hợp đòi hỏi những quyết
định theo chương trình, thì kinh nghiệm càng tỏ ra có lợi thế hơn. Người quản lý có
kinh nghiệm chẳng những giải quyết công việc một cách dễ dàng, nhanh chóng mà
còn có hiệu quả nữa. Đối với những trường hợp đòi hỏi một sự đáp ứng không theo
chương trình, thì kinh nghiệm có thể có lợi mà cũng bất lợi. Bất lợi chính là ở chỗ
những bài học kinh nghiệm hoàn toàn không thích hợp với vấn đề mới, nó dễ dẫn
nhà quản trị đến lối mòn của thói quen và tính bảo thủ.
Đối với nhà quản trị kinh nghiệm làm tăng khả năng của một người quản trị là
hợp lý theo lương tri. Quan niệm trọng thâm niên trong tổ chức, theo đó những cá