Pháp luật về hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2012 và thực tiễn áp dụng tại công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch”

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy
MỤC LỤC

1
SVTH: Đặng Hồng Phương – K47P1

1

MSV: 11D200037


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy
LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập tại trường Đại học Thương mại, được sự chỉ bảo tận tình
của các Thầy Cô, em đã có được những kiến thức, bài học quý báu. Đó thật sự là một
món quà vô giá. Em xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô, đặc biệt là các Thầy giáo,
Cô giáo trong khoa Kinh tế - Luật trường Đại học Thương mại đã dạy dỗ, tạo điều
kiện thuận lợi cho em trong suốt thời gian qua.
Em xin cảm ơn ThS. Đinh Thị Thanh Thủy đã tận tâm, nhiệt tình giúp đỡ trong
quá trình thực hiện và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Đồng thời, em cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám đốc công ty TNHH 1 TV
Ngọc Thạch đã tạo điều kiện cho em có khoảng thời gian quý báu học tập và nghiên
cứu tại quý công ty. Em xin chân thành cảm ơn các Anh Chị công tác tại công ty
TNHH 1 TV Ngọc Thạch đã giúp đỡ trong suốt thời gian thực tập tại công ty.
Mặc dù đã cố gắng nghiên cứu, tìm hiểu những vấn đề pháp lý liên quan, nhưng
do trình độ lý luận, kiến thức bản thân còn có phần hạn chế nên bài khóa luận không

tránh khỏi những thiếu sót. Em kính mong nhận được sự phản hồi, góp ý của quý Thầy
Cô để khóa luận được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện
Đặng Hồng Phương

2
SVTH: Đặng Hồng Phương – K47P1

2

MSV: 11D200037


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

HĐLĐ
NLĐ
NSDLĐ
TƯLĐTT
BLLĐ
KTTT
QHLĐ
ILO

Hợp đồng lao động

Người lao động
Người sử dụng lao động
Thỏa ước lao động tập thể
Bộ luật lao động
Kinh tế tập trung
Quan hệ lao động
Tổ chức lao động quốc tế

3
SVTH: Đặng Hồng Phương – K47P1

3

MSV: 11D200037


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy
LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận.
Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. Trước
hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động
phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao động là một trong những hình
thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa
chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường
còn có ý nghĩa rất quan trọng hơn. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các
bên trong quan hệ lao động (người lao động và người sử dụng lao động) được thiết lập
và xác định rõ ràng. Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện hợp

đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động (vốn luôn ở thế yếu hơn so với
người sử dụng lao động). Trong tranh chấp lao động cá nhân, hợp đồng lao động được
xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp. Đối với việc quản lý Nhà nước, hợp đồng
lao động là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp.
Trong hệ thống pháp luật lao động, HĐLĐ là một chế định chiếm vị trí rất quan
trọng do đó đây là nội dung sớm được quy định và giữ vai trò trung tâm trong quá
trình xây dựng, ban hành pháp luật lao động nhằm điều chỉnh quan hệ lao động trong
nền kinh tế thị trường. Hợp đồng lao động được quy định tại BLLĐ 1994, Luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006, 2007 và các văn bản liên quan.
Trong quá trình thực hiện, các văn bản này đã bộc lộ những bất cập, thiếu hiệu quả
thực tế. BLLĐ vừa được Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012 đã có những sửa đổi, bổ
sung đối với nội dung này .
Luật Lao động 2012 quy định cụ thể và rõ ràng hơn rất nhiều so với luật cũ, từ
việc quy định nguyên tắc ký kết, nội dung của hợp đồng, việc thực hiện hợp đồng cho
đến quy định rõ hơn các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Ngoài việc hoàn
thiện các chế định đã có trước đây, Luật Lao động 2012 còn quy định một số nội dung
mới khác như chế định cho thuê lại lao động.Những sự đổi mới này có ý nghĩa vô cùng
quan trọng đến việc áp dụng pháp luật của các doanh nghiệp, gỡ bỏ được những vướng
mắc trong quá trình ký kết, thực hiện hợp đồng cũng như việc chấm dứt hợp đồng.
Tuy nhiên, bên cạnh những đổi mới tích cực đó, những quy định về pháp luật về
HĐLĐ trong BLLĐ vẫn chưa giải quyết hết những vấn đề còn tồn tại trong thực tế về
HĐLĐ. Các điều khoản quy định chung chung và không rõ ràng trong các phiên bản
khác nhau của Bộ luật lao động với những lần sửa đổi đã gây khó khăn trong việc tiếp
thu, hiểu và thực hiện.

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy

Một số quy định về HĐLĐ hiện hành còn nhiều bất cập, hoặc thiếu các quy định
cần thiết như: quy định về các loại HĐLĐ, thủ tục chấm dứt HĐLĐ, hậu quả pháp lý
và cơ chế xử lý HĐLĐ vô hiệu, các quy định về nội dung HĐLĐ, các điều kiện chấm
dứt HĐLĐ...Có những quy định pháp luật chưa theo kịp với thực tiễn vận hành của thị
trường lao động. Ngoài ra, còn thiếu sự nhất quán giữa các chế định của Bộ luật lao
động với các văn bản pháp luật khác.Do những hạn chế về quy định pháp luật nói trên
nên thực tiễn thi hành các quy định pháp luật về HĐLĐ cũng đã bộc lộ nhiều vấn đề
bất cập. Trong đó, tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ, sa thải NLĐ trái pháp luật
diễn ra khá phổ biến, dẫn đến việc nhiều tranh chấp lao động phát sinh.
So với pháp luật về HĐLĐ của các quốc gia trên thế giới (Đức, Nga, Trung
Quốc…), các Công ước quốc tế có liên quan của ILO (Công ước số 158, 135…), quy
định của hệ thống pháp luật Việt Nam về HĐLĐ vẫn còn nhiều điểm chưa tương đồng.
Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào các thể chế kinh tế quốc tế,
đòi hỏi cần phải có sự cải cách nhanh chóng, phù hợp, hiệu quả của pháp luật, đặc biệt
là pháp luật về HĐLĐ theo hướng tiếp thu có chọn lọc những điểm tiến bộ trong pháp
luật lao động của các nước và của ILO.
Từ những lý do trên, em đã quyết định chọn đề tài: “Pháp luật về hợp đồng lao
động theo Bộ luật Lao động 2012 và thực tiễn áp dụng tại công ty TNHH 1 TV
Ngọc Thạch”
2.Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan.
2.1. Các công trình trong nước:
Trong những năm gần đây các đề tài về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ thu hút được
sự quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học, những người hoạch định chính sách và
những người hoạt động thực tiễn liên quan đến lĩnh vực pháp luật lao động. Đến nay,
đã có nhiều công trình nghiên cứu ở các mức độ khác nhau về HĐLĐ và chấm dứt
HĐLĐ, tiêu biểu là công trình nghiên cứu của một số tác giả sau:
- Phạm Thị Lan Hương (2010) : “Quyền chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao
động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện”, Luận văn Thạc sĩ luật

học, Hà Nội 2010.
- Phan Thu Thủy (2013) : “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sự
dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ luật học, Hà Nội
2013.
- Vương Thị Thái (2008) : “Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt
Nam”, Luận văn Thạc sĩ luật học, Hà Nội 2008.
- Phạm Thị Thúy Nga (2001): “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về HĐLĐ”,
Luận văn thạc sĩ luật học, Hà Nội 2001 .
5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy

- Nguyễn Hữu Chí (2002) : “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, Luận
án tiến sĩ , Hà Nội 2002.
- Đỗ Thị Dung (2014) :“Hợp đồng lao động- công cụ lao động của người sử dụng
lao động’’, tạp chỉ Luật Học (Trường Đại học Luật Hà Nội) số 11/2014.
- Lê Thị Hoài Thu (2014) : “Pháp luật về hợp đồng lao động – từ quy định đến
thực tiễn”, tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 24/2014.
- Nguyễn Hữu Chí và Bùi Thị Kim Ngân (2013) : “Thực hiện, chấm dứt hợp
đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012- Từ quy định đến nhận thức và thực
tiễn”, tạp chí Luật học ( Trường Đại học Luật Hà Nội ) số 8/2013.
- Trần Thị Thanh Hà (2013) : “Bàn luận một số vấn đề liên quan đên hợp đồng
lao động và trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động theo Bộ luật Lao
động năm 2012”, tạp chí Toà án nhân dân số 19/2013.
- Đỗ Ngân Bình và Nguyễn Thị Bích (2013) : “Chấm dứt hợp đồng lao động”,
tạp chí Toà án nhân dân số 6/2013.
2.2. Các công trình ngoài nước:

- Sách “Perspectives on Labour law” (2003), A.C.L. Davies, Cambridge phần
trình bày quy định của Hiến chương Châu Âu về Các quyền cơ bản của Liên minh
Châu Âu về chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ (tr. 68, 165)
- Sách “The Future of Labour law” (2004), Catherine Barnard, Simon Deakin
and Gillians Morris, Oxford and Portland Oregon. Tài liệu có nội dung về:
(i) Chấm dứt hợp đồng lao động (tr.101 – 128);
(ii) Luật chung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ (tr.119);
(iii) Những quan điểm thay đổi về chấm dứt HĐLĐ ở Anh quốc (tr.130 – 147);
Sách “Globalization and the future of labour law” (2006), John D.R. Craig and S.
Michael Lynk; “Nghiên cứu so sánh pháp luật lao động các nước ASEAN” do Bộ LĐ
– TB & XH ấn hành năm 2010; “Cân đối hài hòa giữa an ninh và linh hoạt ở các nước
mới nổi” do ILO, Chính phủ Đan Mạch thực hiện (12/2009).
Ngoài ra, các tài liệu là Công ước của ILO như: Công ước 105 về xóa bỏ lao
động cưỡng bức; Công ước 122 về chính sách việc làm; Công ước 128 về trợ cấp tàn
tật, tuổi già và tiền tuất, Công ước 135 về bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diện
NLĐ trong các DN; Công ước 140 về nghỉ việc để học tập có lương; Công ước 158 về
chấm dứt việc sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động…; BLLĐ các nước như: Đức,
Nga, Trung Quốc…là nguồn văn bản rất quan trọng để tác giả tham khảo, đối chiếu, so
sánh và có các kiến nghị vận dụng phù hợp đối với hệ thống pháp luật lao động nước
ta về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy

Các công trình nghiên cứu trên của các tác giả đã đề cập đến nhiều khía cạnh
pháp lý khác nhau liên quan đến HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ phục

vụ cho quá trình giao kết, thực hiện hợp đồng, giải quyết tranh chấp lao động phát sinh
trong quan hệ lao động và hoàn thiện pháp luật Việt Nam. Các công trình nghiên cứu
trên của các tác giả đã tiếp cận vấn đề HĐLĐ trong đó có vấn đề quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ dưới nhiều góc độ khác nhau và là những công trình
nghiên cứu công phu, có giá trị khoa học lớn cả về lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên cho
đến nay, còn những vấn đề chưa được làm rõ, đó là: Sự tác động đa chiều của đơn
phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ, NSDLĐ và xã hội; Tại sao phải điều chỉnh
bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ; Các hành vi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ và hậu quả pháp lý; Thực trạng về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ được đề cập rất phong phú nhưng chưa có sự phân tích, gắn kết theo
từng nội dung cụ thể và so sánh, đối chiếu giữa các quy định của pháp luật hiện hành,
pháp luật các nước, pháp luật quốc tế về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với quy định
mới về nội dung này trong BLLĐ 2012. Chính vì vậy, việc tiếp tục phát triển các kết
quả nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở góc độ lý luận, đánh giá thực trạng
của các quy định về nội dung này và đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt
Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết.
Thực tế, nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực này đã chứng tỏ
được HĐLĐ là vấn đề rất được quan tâm. Tuy nhiên, các quy định về HĐLĐ hiện nay
còn chưa thống nhất và đồng bộ. Chính vì vậy, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về
HĐLĐ qua từng thời kỳ là điều tất yếu. Do đó, một trong những điểm thành công được
đánh giá bởi những đề tài nghiên cứu trên chính là việc phát hiện ra những điểm bất
cập, những mặt còn hạn chế. Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật
về HĐLĐ.
Tuy nhiên, những công trình này mới chỉ nghiên cứu về HĐLĐ ở một số khía
cạnh, lĩnh vực nào đó mà chưa luận giải một cách đầy đủ có hệ thống về về bất cập,
thiếu sót trong hệ thống pháp luật quy định về việc chấm dứt HĐLĐ
3. Xác lập và tuyên vấn đề tài nghiên cứu.
Các công trình nghiên cứu nói trên sẽ là nguồn tham khảo quan trọng, hữu ích để
so sánh, đối chiếu và từ đó có kiến nghị phù hợp với thực tế tại công ty TNHH 1 TV
Ngọc Thạch

Trong quá trình thực tập tại công ty, bản thân em đã đi sâu nghiên cứu về chế
định HĐLĐ và qua quá trình tìm hiểu, phân tích từ thực tiễn đã là sáng tỏ những vấn
đề lý luận về HĐLĐ đã học tại trường Đại học Thương Mại. Chính vì vậy em đã lựa
chọn đề tài “ Pháp luật về hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2012 và thực
7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy

tiễn áp dụng tại công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch”. Và trong bài khoá luận của em sẽ
bao gồm những vấn đề sau:
- Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về hợp đồng lao
động,trong đó BLLĐ 2012 là nền tảng.
- Thực trạng áp dụng BLLĐ 2012 về hợp đồng lao động tại công ty TNHH 1 TV
Ngọc Thạch.
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu.
4.1. Đối tượng nghiên cứu.
- Những vấn đề lý luận về HĐLĐ theo quy định của Bộ luật lao động 2012.
-Thực trạng về việc áp dụng quy định pháp luật về HĐLĐ tại công ty TNHH 1
TV Ngọc Thạch.
4.2. Mục tiêu nghiên cứu.
Mục tiêu chính của khóa luận này là:
- Hệ thống lại những vấn đề lý luận về HĐLĐ theo BLLĐ 2012
- Nghiên cứu và đánh giá thực trạng áp dụng các quy định pháp luật về HĐLĐ
theo BLLĐ 2012 tại công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch.
- Đề ra các kiến nghị nhằm tăng cường hiệu quả áp dụng quy định pháp luật về
HĐLĐ tại công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch.
Đề tài sẽ hướng đến việc trả lời những câu hỏi:

- Tại sao các quy định về HĐLĐ trong BLLĐ còn những “mảng tối” như vậy?
- Vì sao còn nhiều thiếu sót trong việc thực thi và áp dụng quy định về HĐLĐ
của công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch?
- Cần phải có những giải pháp gì?
4.3. Phạm vi nghiên cứu.
- Về không gian: Khóa luận sẽ nghiên cứu về các quy định của BLLĐ 2012 và
các văn bản hướng dẫn thi hành. Trong đó, em sẽ tập trung nghiên cứu về 2 vấn đề
chính đó là: đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Về thời gian: Khóa luận sẽ nghiên cứu trong khoảng từ khi công ty thành lập
đến nay, tức là từ năm 2008.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Khóa luận vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy
vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể
khác nhau, như: phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử cụ thể, khảo cứu thực tiễn nhằm
minh chứng cho những lập luận, những nhận xét đánh giá, kết luận khoa học của khóa
luận. Phương pháp so sánh được sử dụng xuyên suốt khóa luận để phân tích, đối chiếu
những quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ của nước ta nhiều thời kỳ, so sánh
8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy

những điểm tương đồng, khác biệt của các quy định này với các quy định của ILO,
văn bản pháp luật của một số quốc gia được lựa chọn trên thế giới và pháp luật quốc
tế.
6. Kết cấu khóa luận.
Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu khóa luận
gồm 3 chương:

- Chương 1: Một số lý luận cơ bản về pháp luật điều chỉnhhợp động lao động
theo BLLĐ 2012
- Chương 2: Thực trạng áp dụng những quy định của pháp luật về hợp đồng lao
động tại công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch
- Chương 3: Một số kiến nghị nhằm tăng cường hiệu quả áp dụng pháp luật về
hợp đồng lao động tạo công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT ĐIỀU
CHỈNH HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BLLĐ 2012
1.1.1.

1.1.Khái quát chung về HĐLĐ
Khái niệm về hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là chế định trung tâm và quan trọng nhất của Bộ luật lao
động bởi vì nó điều chỉnh quan hệ lao động – mối quan hệ chủ yếu nhất thuộc phạm vi
điều chỉnh của BLLĐ. Hơn nữa trong mối quan hệ với các chế định khác, hợp đồng
lao động luôn giữ vai trò làm cơ sở phát sinh các chế định này.Có hợp đồng lao động,
có quan hệ lao động mới phát sinh các quan hệ tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ
sinh lao động, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi…
Hệ thống pháp luật Pháp –Đức trước đây không quy định riêng về HĐLĐ và chỉ
coi nó thuần tuý là một loại HĐ dân sự, đúng hơn là một loại hợp đồng dịch vụ dân sự.
Hệ thống pháp luật Anh –Mỹ cũng có quan điểm tương tự. Các quy định về QHLĐ
theo hợp đồng,giao kèo ở Trung Quốc trước năm 1953, ở Việt Nam sau khi cách mạng

tháng 8 thành công cũng không nằm ngoài ảnh hưởng của Luật Dân sự.
Sau đó, với sự phát triển của khoa học Luật Lao động và những nhận thức mới về
hàng hoá sức lao động, quan hệ về hợp đồng lao động đã có sự thay đổi nhất định. Bên
cạnh Luật Dân sự làm cơ sở pháp lý chung của quan hệ hợp đồng, việc điều chỉnh
quan hệ lao dộng đã có những đạo luật riêng như Luật về tiêu chuẩn lao động, Luật
bảo vệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Luât bảo về lao động nữ, lao động thanh thiếu
niên…hoặc được quy định qua án lệ.
Hệ thống pháp luật Pháp – Đức quan niệm HĐLĐ là sự thoả thuận, tự nguyện
của một người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý của
người đó. “Luật lao động của nước CHND Trung Hoa” thì quy định HĐLĐ : :là sự
hiệp nghị (thoả thuận) xác lập quan hệ lao động, quyền lời và nghĩa vụ của người lao
động và người sử dụng lao động..”. Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, số
286 ban hành từ ngày 10/05/1953 (đã sửa đổi, bổ sung) quy định: “Thuật ngữ HĐLĐ
trong luạt này có nghĩa là hợp đồng được kí kết để ghi nhận rằng NLĐ làm việc cho
NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó”.
Một cách khái quát, ILO định nghĩa HĐLĐ là “thoả thuận ràng buộc pháp lý
giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm
việc”. Nhưng khái niệm chỉ xác định một bên quan hệ là công nhân khiến nhóm chủ
thể này bị thu hẹp và cũng chưa nếu rõ bản chất HĐLĐ.
Ở Việt Nam, kể từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh
quy định về “khế ước làm công”, Sắc lệnh sô 77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về
“công nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa lúc nào trong hệ thống PLLĐ
không tồn tại những văn bản về HĐLĐ. Nhưng tuỳ từng giai đoạn với điều kiện khác
10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy

nhau mà khái niệm HĐLĐ có sự khác nhau nhất định. Và đến BLLĐ được Quốc Hội
thông qua ngày 23/6/1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007, 2012), thì HĐLĐ
được quy định tại Điều 15 BLLĐ 2012 thì: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm
viêc, quyền và nghĩ vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Đây được coi là khái
niệm pháp lý chính thức về HĐLĐ trong HTPL Việt Nam hiện nay.
Hợp đồng lao động là hình thức biểu hiện của quan hệ lao động. Mọi sự kiện làm
phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt một hợp đồng lao động đều kéo theo việc làm phát
sinh, thay đổi, chấm dứt một quan hệ pháp luật lao dộng theo hợp đồng.
Vậy, khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, được giải thích bởi sự
khác nhau về lý luận khoa học Luật Lao động, truyền thống pháp lý, điều kiện cơ sở
kinh tế, xã hội của nền kinh tế… Nhưng những quan điểm này đều có ít nhiều sự
tương đồng. Hiện ở nước ta, khái niệm quy định tại Điều 15 BLLĐ 2012 đã có tính
khái quát nhưng vẫn chưa phản ánh đầy đủ nội dung quan hệ.
1.1.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động
a.Đặc điểm:
Hợp đồng lao động có đặc điểm chung của hợp đồng nói chung. Đó là:
Tính thỏa thuận: Hợp đồng trước hết phải là một thỏa thuận có nghĩa là hợp
đồng phải chứa đựng yếu tố tự nguyện khi giao kết nó phải có sự trùng hợp ý chí của
các bên. Việc giao kết hợp đồng dân sự phải tuân theo các nguyên tắc tự nguyện, bình
đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực và ngay thẳng, tự do giao kết hợp đồng, nhưng
không được trái pháp luật và đạo đức xã hội. Yếu tố thỏa thuận đã bao hàm trong nó
yếu tố tự nguyện, tự định đoạt và sự thống nhất về mặt ý chí. Đây là yếu tố quan trọng
nhất tạo nên sự đặc trưng của hợp đồng so với các giao dịch dân sự khác, đây cũng là
yếu tố làm nên bản chất của Luật dân sự so với các ngành luật khác.
Về chủ thể tham gia hợp đồng: Chủ thể giao kết, thực hiện hợp đồng dân sự
phải có ít nhất từ hai bên trở lên, vì hợp đồng dân sự là một giao dịch pháp lý song
phương hay đa phương. Các chủ thể khi giao kết, thực hiện hợp đồng đều phải có tư
cách chủ thể tức là phải đáp ứng các điều kiện theo quy định của pháp luật đối với một
chủ thể của quan hệ dân sự (ví dụ: nếu chủ thể là cá nhân thì phải đáp ứng được các

yêu cầu về năng lực pháp luật, năng lực hành vi dân sự…);
Mục đích hướng tới của các bên khi tham gia hợp đồng là để xác lập, thay đổi
hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự. Quyền và nghĩa vụ dân sự trong hợp đồng có
phạm vi rất rộng, trước đây trong Pháp lệnh hợp đồng dân sự ngày 29-4-1991 (Điều 1)
quy định hợp đồng dân sự là sự thỏa thuận của các bên về việc xác lập, thay đổi hay
chấm dứt các quyền và nghĩa vụ của các bên trong mua bán, thuê, vay, mượn, tặng,

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy

cho tài sản, làm một hoặc không làm công việc, dịch vụ hoặc các thỏa thuận khác mà
trong đó một hoặc các bên nhằm đáp ứng nhu cầu sinh hoạt, tiêu dùng.
b. Đặc trưng riêng:
Là một loại hợp đồng, hợp đồng lao động mang những đặc điểm của hợp đồng
nói chung, đồng thời có những nét đặc trưng của hợp đồng lao động, giúp phân biệt nó
với các loại hợp đồng khác.
Ở nước ta,có những sự khác biệt nhất định về góc độ, cách thức tiếp cận nhưng
về cơ bản đều coi yếu tố quản lí của người sử dụng lao động với người lao động là đặc
trưng quan trọng nhất. Cụ thể, đặc trưng của hợp đồng lao động được xem xét ở những
nội dung sau:
Thứ nhất, hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của Người lao động với
Người sử dụng lao động.
Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động và chỉ tồn tại ở hợp đồng
lao động.
Khi tham gianquan hệ lao động, người sử dụng lao động có quyền quản lí (tất
nhiên, trong khuôn khổ pháp luật ), điều hành doanh nghiệp,có quyền sở hữu tài sản

của mình.Đây là một quyền riêng do pháp luật qui định cho người sử dụng lao động.Vì
vậy,người lao động phải tuân thủ mọi mệnh lệnh,chỉ thị hợp pháp của người sử dụng lao
động về việc làm,thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, định mức lao động.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động,yếu tố bình đẳng không được biểu
hiện ra bên ngoài mà thay vào đó là sự không bình đẳng.Lí do là một bên trong quan
hệ này có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị còn bên kia có nghĩa vụ thực hiện.Quyền
quản lí lao động được xem xét ở hai khía cạnh :
+ Quyền quản lí lao động là dạng quyền năng được sử dụng trong quá trình lao
động.Bên cạnh quyền này, người sử dụng lao động còn có các quyền năng khác như
quyền sở hữu tài sản, quyền tự do kinh doanh...Người sử dụng lao động sẽ sử dụng
quyền quản lí lao động dưới nhũng phương thức khác nhau.Ở khía cạnh này, quyền
quản lí lao động mang tính chủ quan,vừa là phương tiện giúp người sử dụng lao động
duy trì trật tự của qua trình lao động vừa là cơ sở khẳng định thế mạnh so với người
lao động.
+ Quyền quản lí lao động là hệ thống các qui định pháp luật về quyền năng của
người sử dụng lao động giúp họ duy trì nề nếp trong quá trình lao động.Quyền
này
được nhà nước ghi nhận, và ở khía cạnh này,quyền năng này mang tính khách
quan.
Cơ sở của quyền quản lí lao động là :
12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy

+Nguyên lí điều khiển khoa học và khoa học về các hệ thống:Mỗi đơn vị sử dụng
lao động là một hệ thống,mà mỗi bộ phận đều có chức năng riêng để từ đó phục vụ
cho chức năng chung của đơn vị sử dụng lao động đó.Người lao động là một bộ phận

cấu thành, nên phải đặt trong thể thống nhất trong mối quan hệ với người sử dụng lao
động và những người lao động khác.Giữa các bên chủ thể phải liên hệ mật thiết với
nhau, thường thì người sử dụng lao động liên hệ với nhiều người lao động, mà trong
mối liên hệ đó,họ mang quyền điều khiển.Sở dĩ có hiện tượng này là vì theo nguyên lí
chung, mọi sự phối hợp, hợp tác chung nào trong hoạt động chung hay hoạt động
riêng không đồng nhất cũng cần yếu tố quản lí.
+Quyền tài sản, quyền sở hữu, quyền quản lí sản nghiệp: Người sử dụng lao
động là người trực tiếp đầu tư hoặc đai diện cho người sở hữu đầu tư cho việc thành
lập, hoạt động cảu đơn vị lao động.Người lao động trong quan hệ lao động không phải
đầu tư, mua sắm các phương tiện, công cụ sản xuất , điều kiện làm việc mà đều do
người sử dụng lao động chịu chi phí đầu tư.Việc này buộc người sử dụng lao động
phải thực thi các biện pháp nhằm bảo toàn và phát triển khối tài sản đó.
+ Yêu cầu kiểm soát việc chuyển giao sức lao động của người lao động: Việc
tuyển dụng lao động làm phát sinh quan hệ mua bán sức lao động.Đây là hoạt
động đầu tư nhân lực, buộc người sử dụng lao động thực hiện các biện pháp quản lí
lao động nhằm kiểm soát việc chuyển giao sức lao động của người lao động
+Vấn đề duy trì mục tiêu,năng suất, chất lượng, hiệu quả của quá trình sản xuất
kinh doanh: quá trình lao động gắn liền với các hình thái giá trị,mục tiêu của mọi quá
trình sản xuất kinh doanh, hoạt động là năng suất,chất lượng, hiệu quả.Việc thực hiện
nghĩa vụ của người lao động quyết định các mục tiêu đó.Việc hoạt động đạt hiệu quả
hay không phụ thuộc vào khả năng lao động, trình độ và ý thức của người lao động.Vì
vậy, vấn đềquản lí nhân sự trở thành một yêu cầu tất yếu trong các đơn vị sử dụng lao
động.Hệ thống quản lí lao động giúp chủ sử dụng lao động đánh giá mức độ hoàn
thành các kế hoạch sản xuất, kinh doanh.
+ Sự qui định của pháp luật:Trong lĩnh vực quản lí lao động, nhà nước đều can
thiệp nhất định nhằm tạo trật tự của các sinh hoạt xã hội.
Quyền quản lí mang tính chất đơn phương, cho phép kiểm soát toàn diện, người
quản lí được áp dụng các phương thức khác nhau để thực thi có hiệu quả quyền năng
này,quyền quản lí mang tính mệnh lệnh hành chính và quản lí lao động là quyền năng
có giới hạn.

Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.
13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy

Hợp đồng lao động thực chất là một loại quan hệ mua bán, đối tượng là sức lao
động – một loại hàng hóa đặc biệt. Khi người sử dụng lao động mua hàng hóa sức lao
động,họ được “sở hữu” một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức, … của người lao động và để thực hiện
đươc yêu cầu nói trên, người lao động phải cung ứng sức lao động của mình biểu thị
thông qua những khoảng thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc,…).
Như vây, sức lao động được mua bán trên thị trường là một loại hàng hóa rất trừu
tượng, do đó các bên phải mua bán thông qua một việc làm. Là đối tượng của hợp
đồng lao động,việc làm phải có trả công. Người lao động bỏ công sức để thực hiện
công việc người sử dụng lao động giao cho và khi hoàn thành công việc thì người sử
dụng lao động phải có trách nhiệm trả công cho quá trình lao động đó, dù việc kinh
doanh của người sử dụng lao động có lãi hay không.
Thứ ba, hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện.
Trong quan hệ hợp đồng hợp đồng lao động các bên chú ý đến lao động quá
khứ và cả lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra. Hơn
nữa,hợp đồng lao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có
tínhchuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao. Vì vậy, khi người sử dụng lao động
khôngchỉ quan tâm đến trình độ, chuyên môn của người lao động mà còn quan tâm
nhânthân của người lao động. Do đó, người lao động phải trực tiếp thực hiện các
nghĩavụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba (trừ trường hợp quy
địnhtại Khoản 4 Điều 30 Bộ luật lao động, theo đó thì người lao động có thể

chuyểndịch nghĩa vụ lao động của mình cho người khác nếu có sự đồng ý của người
sửdụng lao động).
Mặt khác, trong hợp đồng lao động ngoài những quyền lợi do hai bên thỏathuận
thì người lao động còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của phápluật như
quyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí… Nhữngquyền lợi này
của người lao động chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở sự cống hiếncho xã hội của
người lao động (chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc, mứctiền lương,…). Vì
vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên người lao độngphải trực tiếp thực hiện
hợp đồng lao động.
Thứ tư, trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị
khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định.

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy

Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển
sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền
cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển
kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của NLĐ, do
đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn
trọng của nhân cách NLĐ.
Thứ năm, hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất
định hay vô định.
Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời
điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên
– đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ

quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được người
sử dụng lao động xác định ( ngày làm việc, tuần làm việc).
1.1.3.

Phạm vi, đối tượng áp dụng hợp đồng lao động.
Theo quy dịnh hiện nay thì phạm vi đối tượng áp dụng của HĐLĐ là tất cả NLĐ
làm việc trong các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân và các đơn vị, tổ chức,
doanh nghiệp, cá nhân có đủ điều kiện và có nhu cầu thuê mướn, sử dụng lao động, trừ
phạm vi đối tượng được áp dụng phương thức tuyển dụng vào biên chế Nhà nước,
tuyển dụng qua bầu cử, bổ nhiệm, những người tự nguyện tham gia thành lập, hoạt
động trong tổ chức kinh tế, chính trị, xã hội, những người thuộc lực lượng vũ trang
(quân đội, công an). Từ những quy định này, chúng ta có một số điểm cần chú ý:
Một là, công chức, viên chức trong biên chế nhà nước có thể tham gia quan hệ
HĐLĐ trong một số trường hợp được pháp luật cho phép, nhưng họ nhân danh cá
nhân chứ không nhân danh tư cách công chức.
Hai là, các trường hợp không áp dụng HĐLĐ được hiểu là hình thức pháp lý làm
phát sinh QHLĐ không phải là HĐLĐ, nhưng một số nội dung trong quan hệ vẫn chịu
sự điều chỉnh của BLLĐ, đặc biệt là quyền lợi, chế độ: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, BHXH, tiền lương tối thiểu.
Ba là, những thợ điện, thợ máy, thợ nước, lái xe, bảo vệ, vệ sinh...của cơ quan
nhà nước, đơn vị sử dụng ngân sách nhà nước do đơn vị quyết định ký HDDS hay
HĐLĐ, HĐKT..., nếu chọn HĐLĐ phải tuân thủ chế định HĐLĐ.
1.2. Một số nét khái quát về pháp luật điều chỉnh HĐLĐ
1.2.1. Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động
Đối với các văn bản quy phạm pháp luật về hợp đồng lao động nói riêng, cơ sở
đề ban hành ra các văn bản này là Hiến pháp -Văn bản pháp lý có hiệu lực cao nhất
15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy

của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam cho tới thời điểm hiện nay.Điều 57
trong Hiến pháp 2013 đã khái quát lại theo hướng : “Công dân có quyền làm việc, lựa
chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc; Người làm công ăn lương được bảo đảm
các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi”,
cũng như khẳng định vai trò của các tổ chức, cá nhân trong việc đảm bảo việc làm, thu
nhập cho người lao động. Đồng thời, khẳng định rõ trách nhiệm của Nhà nước trong
việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao
động, xây dựng mối quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.Có thể nói, quy định
mới trong Hiến pháp 2013 đã đề cao quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc. Đây
là một trong những quyền con người quan trọng nhất trong lĩnh vực lao động. Nhà
nước khuyến khích và tạo mọi điều kiện để công dân (cá nhân) có thể tự tạo việc làm,
làm giàu bằng sức lao động của chính bản thân họ.
Pháp luật về hợp đồng nói chung, cũng như hợp đồng lao động nói riêng ở Việt
Nam hiện nay được quy định trong rất nhiều văn bản quy phạm luật khác nhau như Bộ
luật Dân sự năm 2005, Bộ luật Lao động…Tuy nhiên, Bộ luật Dân sự năm 2005 được
coi là luật gốc quy định các vấn đề chung về hợp đồng, là nền tảng cho các văn bản
pháp luật khác. Bộ luật Dân sự năm 2005 điều chỉnh các quan hệ hợp đồng được xác
lập trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện, tự thoả thuận và tự chịu trách nhiệm. Các
quy định về hợp đồng trong Bộ luật Dân sự năm 2005 được áp dụng chung cho tất cả
các loại hợp đồng, không phân biệt hợp đồng dân sự hay hợp đồng kinh tế, hợp đồng
có mục đích kinh doanh hay hợp đồng nhằm đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt hàng ngày.
Trên cơ sở các quy định chung về hợp đồng của Bộ luật Dân sự năm 2005, tuỳ vào
tính chất đặc thù của các mối quan hệ hoặc các giao dịch, các luật chuyên ngành có thể
có những quy định riêng về hợp đồng để điều chỉnh các mối quan hệ trong lĩnh vưc đó,
ví dụ như các quy định về hợp đồng mua bán hàng hoá trong Luật Thương mại năm
2005, quy định về hợp đồng lao động trong Luật Lao động…Các quy định về hợp
đồng trong Bộ luật Dân sự năm 2005 được coi là các quy định chung còn các quy định

về hợp đồng trong các luật chuyên ngành được coi là các quy định chuyên ngành và
các quy định này được ưu tiên áp dụng.
Ngoài ra, hợp đồng lao động còn chịu sự điều chỉnh của rất nhiều văn bản quy
phạm luật khác nhau, có thể kể đến như:
Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13 được Quốc Hội Nước Cộng hòa xã hội Chủ
nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012;
- Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
nội dung của Bộ luật lao động.

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy

- Nghị định số 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về hợp đồng lao
động.
- Nghị định 45/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về thời giừ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động.
- Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành Nghị định 44/2003/NĐCP về hợp đồng lao động do Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội ban hành.
- Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn nghị định 44/2013/NĐ-CP hướng
dẫn Bộ luật lao động về hợp đồng lao động do Bọ trưởng Bộ Lao động – Thương binh
và Xã hội ban hành.
- Nghị định 182/2013/NĐ-CP ngày 14/11/2013 của Chính phủ quy định mức
lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp
tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động;
- Thông tư số 33/2013/TT-BLĐTBXH ngày 16/12/2013 hướng dẫn thực hiện mức
lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp
tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động;

- Nghị định 03/2014/NĐ-CP ngày 16/1/2014 Quy định chi tiết thi hành một số
điều của Bộ luật lao động về việc làm.
1.2.2. Một số nội dung cơ bản của BLLĐ 2012 về HĐLĐ.
Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, các nội dung cơ bản của hợp đồng lao
động gồm có:
• Các loại HĐLĐ: PLLĐ Việt Nam hiện hành quy định về các loại HĐLĐ tại Điều 22
BLLĐ 2012, gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
- Loại thứ nhất: HĐLĐ không xác định thời hạn là loại HĐLĐ không quy định rõ thời
gian tồn tại, thời điểm kết thúc, được thực hiện cho đến khi có sự kiện làm chấm dứt
quan hệ. Ở loại hợp đồng này, NLĐ có sựu ổn định, yên tâm làm việc, và chấm dứt
hợp đồng đối với NLĐ lại là tự do, bất cứ lúc nào miễn là tuân thủ các điều kiện về
thời hạn báo trước. Do đó đôi khi NSDLĐ sẽ gặp bất lợi với loại hợp đồng này.
- Loại thứ hai: HĐLĐ xác định thời hạn là loại HĐLĐ ghi rõ thời điểm bắt đầu và kết
thúc QHLĐ. Hết thời hạn này, hợp đồng không có giá trị thực hiện, trừ trường hợp có
quy định khác. HĐLĐ này áp dụng cho các công việc xác định được thời điểm kết
thúc trong khoảng thời gian đủ 12 tháng đến 36 tháng.
- Loại thứ ba: HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng, áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới
17


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy

12 tháng hoặc để tạm thời thay thế NLĐ bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời
hạn, NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với
người đã nghỉ hưu.
• Hình thức của hợp đồng lao động: Căn cứ vào Điều 16 BLLĐ 2012, có thể xác định

hai hình thức tồn tại của HĐLĐ: HĐLĐ bằng văn bản và HĐLĐ bằng lời nói.
- HĐLĐ bằng văn bản là hình thức thỏa thuận các quyền và nghĩ vụ trong quan hệ lao
động và ghi lại thành các điều khoản trong văn bản, có bút tích xác nhận của các bên.
Hợp đồng phải theo mẫu của Bộ LĐTBXH và phải được lập thành hai bản, mỗi bên
giữ một bản, có giá trị pháp lý như nhau. HĐLĐ bằng bản được và phải áp dụng cho:
HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ ba tháng trở lên (Điều 16
BLLĐ 2012), HĐLĐ coi giữ tài sản gia đình, HĐLĐ làm việc trong các cơ sở dịch vụ
như dịch vụ xoa bóp, khách sạn, nhà hàng...với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên.,
HĐLĐ ký kết giữa NSDLĐ với người được ủy quyền hợp pháp thay mặt một nhóm
NLĐ.
- HĐLĐ bằng lời nói cũng do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán thương lượng
nhưng không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm
chứng tùy theo yêu cầu của các bên. Các bên chỉ trao đổi ưng thuận mà không có
chứng thư xác nhận những cam kết, nhưng vẫn phải đương nhiên tuân thủ các quy
định luật định về quá trình giao kết, nội dung cơ bản của hợp đồng, không được chối
trách nhiệm, viện lý do là không có các văn bản ghi nhận để phủ nhận những thỏa
thuận đã hình thành.
• Nội dung của hợp đồng lao động: Dưới góc độ pháp lý, khi nghiên cứu nội dụng của
HĐLĐ, người ta thường xem xét các điều khoản của HĐLĐ, bởi thỏa thuận của các
bên tạo lập quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ được thể hiện qua các điều khoản này. Nói
cách khác, nội dung HĐLĐ chính là kết quá quá trình thương lượng để giao kết hợp
đồng, là biểu hiện sự thống nhất ý chí của các bên. Theo quy định của PLLĐ hiện
hành, HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu gồm: công việc phải làm, địa điểm làm
việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, điều kiện về ATLĐ, VSLĐ và
BHXH, thời hạn hợp đồng.
• Giao kết hợp đồng lao động: Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác
của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập QHLĐ, là quá trình để các bên
tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính
thức. QHLĐ có được hình thành bền vững, hiểu biết, tin cậy lẫn nhau hay không,
quyền lợi các bên có được đảm bảo hay không, lệ thuộc vào giai đoạn này. Để xác lập

QHLĐ hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần có ý thức thiện chí
khi thương lượng. Vậy giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thể hiện ý
chí theo trình tự, thủ tục nhất định để xác lập QHLĐ.
18


Khóa luận tốt nghiệp
-

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy

Điều kiện về chủ thể giao kết hợp đồng lao động:
Các quy định về pháp luật về chủ thể giao kết HĐLĐ là nhũng điều kiện chủ thể
tham gia quan hệ phải có, gồm năng lực pháp luật ( NLPL) lao động và năng lực hành
vi (NLHV) lao động.
Xét trên thực tế khả năng làm việc tạo sản phẩm, thu nhập để nuôi sống bản thân
của con người nên phap luật nhiều nước cũng như ILO đều quy định người đủ 15 tuổi
đã có đủ NLPL và NLHV lao động để giao kết HĐLĐ với tư cách NLĐ. Cũng như
vậy, PLLĐ Việt Nam quy định điều kiện giao kết HĐLĐ, một cách chung nhất:
+ Về phía NLĐ: là công dân Việt Nam thì ít nhất phải đủ 15 tuổi, có đủ NLPL và
NLHV lao động. Ngoài ra, tùy từng trường hợp mag pháp luật có những quy định
riêng.
+ Về phía NSDLĐ: là tất cả các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp...có tư cách pháp
nhân, có đang kí kinh doanh..., là các cá nhân thì ít nhất đủ 18 tuổi, có khả năng trả
công lao động (Điều 6 BLLĐ 2012).
Với NLĐ, nhìn chung, việc giao kết HĐLĐ là trực tiếp, không được ủy quyền
( trừ trường hợp có quy định khác). Với NSDLĐ, họ có thể ủy quyền ký kết HĐLĐ,
trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân.
- Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động: Nguyên tắc là tư tưởng chỉ đạo xuyên
suốt buộc các bên phải tuân theo trong một hoạt động hay một quá trình. Điều 17

BLLĐ quy định về các nguyên tắc giao kết hợp đồng, đó là: “Tự nguyện, bình đẳng,
thiện chí, hợp tác và trung thực và tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không
được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”.
Thông qua quy định này có thể thấy HĐLĐ được giao kết trên cơ sở các nguyên
tắc sau đây:
+ Nguyên tắc tự do, tự nguyện: Đây là một nguyên tắc thể hiện một cách sinh
động và là sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của BLLĐ: nguyên tắc
đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công nhan. Nguyên tắc này
tồn tại khách quan, xuất phát từ bản chất của hợp đồng nói chung, HĐLĐ nói riêng.
+ Nguyên tắc bình đẳng: Nguyên tắc này nói lên tư cách pháp lý của các bên
trong giao kết HĐLĐ. Theo đó, các chủ thể có sự tương đồng về tư cách, địa vị pháp
lý vầ phương thức biểu đạt trong giao kết HĐLĐ. Bất cứ hành vi xử sựu nào nhằm tạo
thế bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật HĐLĐ. Tuy nhiên,
không phải có mặt nguyên tắc này là tất yêu tạo ra sự bình đẳng giữa các bên.Khi tham
gia quan hệ HĐLĐ, thực tế các chủ thể không bình đẳng với nhau – xuất phát từ sự
khác biệt địa vị kinh tế. NSDLĐ được coi là kẻ mạnh, trong khi đó NLĐ thường ở thể
yếu bởi họ chỉ có tài sản duy nhất là SLĐ, họ chịu sự phụ thuộc rất lớn và NSDLĐ.
Trong tương quan này, có được sự bình đẳng là hết sức khó khăn. Nên nguyên tắc này
19


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy

có được nhấn mạnh chủ yếu ở khía cạnh pháp lý và chủ yếu có ý nghĩa trong giao kết
HĐLĐ, còn khi đã thiết lập quan hệ, sự bình đẳng được đặt trong mối quan hệ lệ thuộc
pháp lý của quá trình tổ chức, quản lý lao động.
+ Nguyên tắc không trái pháp luật và TƯLĐTT: Khi giao kết HĐLĐ, nguên tắc
tự do, tự nguyện là sự tôn trọng cái riêng tư, cá nhân của các bên. Tuy nghiên khi tham

gia QHLĐ, vì nhiều lý do khách quan và chủ quan, quá trình thực hiện luôn tiềm tàng
các nguy cơ dẫn đến sự vi phạm các cam kết. Vì vậy, các quy định chung của PLLĐ,
đặc biệt là TƯLĐTT trở thành nguồn sức mạnh, hỗ trợ đắc lực cho việc thực hiện hóa
cam kết của các bên trên thực tế.
-Trình tự giao kết HĐLĐ: Quá trình giao kết HĐLĐ có thể chia làm ba giai đoạn:
+ Giai đoạn 1: Các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ HDLĐ.
+ Giai đoạn 2: Các bên thương lượng, đàm phán nội dung HĐLĐ.
+ Giai đoạn 3: Hoàn thiện và giao kết HĐLĐ.
• Thực hiện HĐLĐ: Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp
pháp của các bên trong QHLĐ, hay thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên
nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ. Sau khi giao kết
HĐLĐ, các bên phải bằng hành vi của mình thực hiện nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng.
Hợp đồng khi đã hình thành trở thành “luật” với các bên, về nguyên tắc mỗi bên phải
thực hiện đúng, đầy đủ và thiện chí tạo điều kiện để bên kia thực hiện HĐLĐ. Song,
do thỏa thuận của các bên xác lập tại một thời điểm cụ thể với điều kiện khả năng nhất
định, trong khi quá trình lao động diễn ra trong thời gian dài, có thể xảy ra nhiều sự
kiện khiến các bên không muốn hay không thể thực hiện đúng thỏa thuận. Vì vậy ghi
nhận quyền và khả năng thay đổi hợp đồng lao động là cần thiết, mang tính khách
quan. Thay đổi HĐLĐ là hành vi pháp lý của các bên nhằm thay đổi quyền và nghĩa
vụ trong QHLĐ.
• Chấm dứt hợp đồng lao động: chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý rất quan trọng với
hậu quả pháp lý là kết thúc QHLĐ. “Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một hoặc
cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ”
Theo quy định hiện hành, có các trường hợp chấm dứt HĐLĐ là:
- HĐLĐ đương nhiên chấm dứt
- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
- NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
• Hợp đồng lao động vô hiệu: Điều 50, 51, 52 của bộ Luật lao động năm 2012 quy định
rất cụ thể về việc hợp đồng lao động vô hiệu, đây là cơ sở để các bên xem xét khi có
xảy ra tranh chấp, bao gồm:

1. Hợp đồng lao động bị vô hiệu khi nào?
2. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
3. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu.

20


Khóa luận tốt nghiệp
•

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy

Cho thuê lại lao động: Cho thuê lại lao động là việc người sử dụng lao động đã tồn tại
ở Việt Nam trong nhiều năm qua dù đến khi Bộ luật Lao động năm 2012 được ban
hành, hình thức lao động này mới chính thức được pháp luật thừa nhận. Ngày 22 - 5 2013, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 55/2013/NĐ-CP quy định chi tiết về việc
cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và Danh mục công việc được
thực hiện cho thuê lại lao động.

21


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP
LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH 1 TV NGỌC
THẠCH
2.1. Tổng về công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch.
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch.

2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch.
Công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch được thành lập theo giấy phép đăng ký kinh
doanh số 5701065149 ngày 20 tháng 03 năm 2008 theo quyết định số 183/QĐ-UBTC
–của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh.
Từ khi thành lập đến nay, công ty đã mở rộng mối quan hệ với mọi thành phần
kinh tế , mở rộng các hình thức mua bán, trao đổi hàng hóa với các đơn vị khác. Công
ty đã giành được sự tín nhiệm của khách hàng trong và ngoài tỉnh. Hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty không ngừng được mở rộng. Đặc biệt, công ty đã đầu tư chiều
sâu với trang thiết bị hiện đại, tiên tiến, đáp ứng mọi yêu cầu sản xuất kinh doanh
trong thời kỳ đổi mới.Công ty không ngừng nghiên cứu thị trường, đấy mạnh công tác
bán hàng, liên doanh liên kết với nhiều đơn vị kinh tế khác như công ty Cổ phần Xi
măng và Xây dựng Quảng Ninh(Khu công nghiệp Cái Lân - Phường Giếng đáy - Hạ
Long ), Công ty CP Tập đoàn Hoàng Hà(Cụm Công Nghiệp Kim Sơn - Đông Triều Quảng Ninh), Công ty CP Gốm xây dựng Hạ Long I (Xã Lê Lợi-Huyện Hoành BồQuảng Ninh), Công Ty Cổ Phần Xây Dựng & Phát Triển Hạ Tầng Quảng Ninh (15bĐường Cao Thắng - TP Hạ Long - Tỉnh Quảng Ninh) và nhiều cửa hàng như Cửa
hàng Liên Sơn ( Địa chỉ: Chợ Mông Dương, Quốc Lộ 18, Phường Mông Dương, Thị
Xã Cẩm Phả, Tỉnh Quảng Ninh),cửa hàng Thành Long (Địa chỉ: Quốc Lộ 18, Phường
Mông Dương, Thị Xã Cẩm Phả, Tỉnh Quảng Ninh. ), cửa hàng vật liệu xây dựng Tuấn
Mến(Địa chỉ: 393 Đường Hà Lầm, Phường Hà Lầm, Thành Phố Hạ Long, Tỉnh Quảng
Ninh)...
- Tên công ty: Công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch.
- Tên giao dịch: Công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch.
- Trụ sở chính: 25 Khu 10, Thị Trấn Trới,Hoành Bồ, Quảng Ninh.
- Điện thoại: 0333.858.402
Fax: 0333.858.402
- Mã số thuế: 5701065149
- Mặc dù thời gian hoạt động của công ty còn rất khiêm tốn nhưng công ty
TNHH Ngọc Thạch luôn hướng tới việc mở rộng và thâm nhập thị trường ở mức tối đa
nhất có thể. Với định hướng và mục tiêu rõ ràng, công ty đã thâm nhập được nhiều thị
trường ra các tuyến xã, huyện, thành phố đầy tiềm năng như : TP Hạ Long, TP Móng
22

Khóa luận tốt nghiệp

-

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy

Cái, TP Uông Bí, Huyện Tiên Yên..đã đạt được nhiều thành công đáng kể, tăng lợi
nhuận cho công ty hàng năm.
2.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh của Công ty.
a. Chức năng,nhiệm vụ của Công ty.
+ Công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch là một doanh nghiệp có tư cách pháp nhân
hoạt độngsản xuất kinh doanh theo chức năng, nhiệm vụ của mình và được pháp luật
bảo vệ. Công ty có những chức năng, nhiệm vụ sau:
- Xây dựng, tổ chức và thực hiện các mục tiêu kế hoạch do Nhà nước đề ra,sản
xuất kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký, đúng mục đích thành lập của
doanh nghiệp.
- Tuân thủ chính sách, chế độ pháp luật của Nhà nước và quản lý thực hiện quá
trình sản xuất và tuân thủ những quy định trong hợp đồng kinh doanh với các bạn hàng
trong và ngoài nước.
Quản lý và sử dụng vốn đúng theo quy định và đảm bảo có lãi.
-Thực hiện nghiên cứu phát triển nhằm nâng cao năng suất lao động, nâng cao
sức cạnh tranh của Công ty trên thị trường.
- Luôn tạo niềm tin cho khách hàng, cố gắng tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu của
khách hàng một cách tốt nhất. Bên cạnh đó, Công ty luôn phải cố gắng đào tạo đội ngũ
nhân viên có chuyên môn, nghiệp vụ tốt, năng động, sáng tạo, nhiệt tình, có trách
nhiệm trong công việc.
- Chịu sự kiểm tra, thanh tra của các cơ quan Nhà nước, tổ chức có thẩm quyền
theo quy định của Pháp luật.
b. Ngành nghề kinh doanh của Công ty

- Buôn bán vật liệu xây dựng , trong đó chủ yếu là sắt, thép, gạch ốp lát.
- Sản xuất , gia công các sản phẩm như thép, loại cửa nhựa, khung nhôm, cửa
kính, cửa cuốn
- Thực hiện bốc xếp, vận tải hàng hóa .
2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy
- Tổ chức bộ máy quản lý có vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển của
mỗi doanh nghiệp. Nhận thức được điều này, công ty đã quan tâm đúng mức đến công
tác quản lý, giảm bộ phận lao động dư thừa, đảm bảo cung ứng hàng hóa đúng chất
lượng, kịp thời tới khách hàng. Hiện nay bộ máy quản lý được tổ chức như sau:
Giám đốc: là người đứng đầu công ty, có vai trò quan sát, lãnh đạo toàn bộ công
ty thông qua nhân viên cấp dưới như phó giám đốc kinh doanh, phó giám đốc hành
chính, các trưởng phòng,...

23


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy

- Công ty gồm có các phòng: phòng tài chính kế toán,phòng kinh doanh, phòng
hành chính-nhân sự, phòng giao vận. Các phòng có chức năng tham mưu, giúp đỡ cho
ban giám đốc, trực tiếp điều hành theo chức năng chuyên môn, và chỉ đạo của Ban
giám đốc. Đứng đầu các phòng là các trưởng phòng với chức năng riêng biệt.
-Phòng tài chính kế toán: có chức năng trong việc lập kế hoạch sử dụng và quản lý
nguồn tài chính của công ty, phân tích các hoạt động kinh tế, tổ chức công tác hoạch toán
kế toán theo đúng chế độ kế toán thống kê và chế độ quản lý tài chính của Nhà nước.
- Phòng kinh doanh: thực hiện quá trình nghiên cứu thị trường, xác định mục
tiêu, phương hướng hoạt động của Công ty, triển khai các kế hoạch kinh doanh như
tiếp thị, xúc tiến thương mại, tư vấn khách hàng nhằm đạt được những hợp đồng kinh

doanh, mang lại lợi nhuận cho Công ty.
- Phòng hành chính-nhân sự: chịu trách nhiệm các công việc hành chính, xây
dựng phương án kiện toàn bô máy cho Công ty, quản lý nhân sự, tìm kiếm, tuyển dụng
các cá nhân có năng lực, phù hợp với yêu cầu, mục tiêu của Công ty...
- Phòng giao vận: có chức năng bảo quản, kiểm soát hàng hóa, giao hàng cho
khách.

GIÁM ĐỐC

Phòng Kế

24

toán
Phòng kinh

doanh Phòng giao vậnPhòng hành chính nhân sự


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Đinh Thị Thanh Thủy

2.1.1.4. Cơ sở vật chất kĩ thuật và mạng lưới hoạt động, kinh doanh của Công ty.
- Cơ sở vật chất: với đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình, nên cơ sở vật chất
của công ty gồm kho chứa hàng, nhiều thiết bị kĩ thuật, máy móc khác nhau, đa số các
thiết bị thuộc thế hệ tương đối mới được nhập từ nhiều nước công nghiệp như: Nhật
Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc. Ngoài ra, ở các phòng ban và một số nhân viên còn được
trang bị các hệ thông má tính, máy in, điện thoại cố định nhằm phục vụ cho hoạt động
kinh doanh và quản lý của công ty.Hệ thống máy tính của công ty luôn được cập nhật

các phần mềm phục vụ cho công việc mới nhất.
2.2. Thực trạng áp dụng pháp luật về HĐLĐ tại công ty TNHH 1 TV Ngọc
Thạch
.Thực trạng hiện nay của công ty là quyền lợi hợp pháp của người lao động vẫn
chưa được người sử dụng lao động thực hiện đầy đủ. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng
này là do một bộ phận người sử dụng lao động lợi dụng sự thiếu hiểu biết của người
lao động và kẽ hở của pháp luật để lách luật nhằm thu lợi cho mình.
Hiện nay không ít công ty, xí nghiệp...để xây dựng những hợp đồng ưu việt nhằm
bẫy khách hàng, các công ty thường thuê nhiều luật sư giỏi về lách luật, về câu chữ để
khi xảy ra những sự cố do khách quan hay chủ quan thì chủ đầu tư cũng có lợi trong
khi đó đại bộ phận người lao động lại bị thiệt thòi.
Cách đây không lâu tại công ty TNHH 1 TV Ngọc Thạch cũng xảy ra tình trạng
người sử dụng lao động không kí hợp đồng với người lao động. Điều này vi phạm luật
lao động nhưng do sự thiếu hiểu biết của người lao động nên công ty vẫn ung dung thu
lợi mà không ảnh hưởng gì, chỉ khi có sự có ngoài ý muốn thì sự việc mới lộ ra. Trong
khi người lao động bị thiệt thòi bấy lâu thì công ty chỉ bị xử lý chưa thấm vào đâu.
Một tình trạng nữa là người sử dụng lao động kí hợp đồng với người lao động
theo mức lương tối thiểu do nhà nước quy định mà không theo thu nhập thực tế như
hai bên đã thỏa thuận. Phần chênh lệch giữa thu nhập thực tế và mức lương kí trong
hợp đồng được diễn giải bằng một loạt phụ cấp, trợ cấp với nhiều tên gọi, mức áp
dụng, hình thức áp dụng khác nhau như: phụ cấp chuyên cần, phụ cấp hiệu quả công
việc, phụ cấp vị trí công việc...Điều này có lợi nhiều cho công ty, gây thiệt hại không
nhỏ cho những người lao động. Trước hết người lao động giảm được tiền bảo hiểm xã
hội tính trên tỷ lệ tiền lương được ghi trong hợp đồng và khi cần họ có quyền giảm bớt
thu nhập của người lao động bằng cách cắt giảm hợp pháp các loại phụ cấp. Họ vừa bị
giảm thu nhập, vừa phải nhận lương thấp sau nhiều năm làm việc. Trong trường hợp
rơi vào tình trạng mất khả năng lao động như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động phải
hưởng trợ cấp từ quỹ bảo hiểm xã hội thì thu nhập của họ rất thấp.

25