Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong pháp luật lao động ở việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYỄN THỊ HOÀI THƢƠNG

BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYÊN THỊ HOÀI THƢƠNG

BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO
ĐỘNG Ở VIỆT NAM
Chuyên ngành : Luật kinh tế
Mã số

: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Lê Thị Hoài Thu

Hà Nội – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính
xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh
toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc
gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƢỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Thị Hoài Thƣơng


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ATVSLĐ
An toàn lao động, vệ sinh lao động
BLDS

Bộ luật dân sự

BLLĐ

Bộ luật lao động

DN

Doanh nghiệp

KCN

Khu công nghiệp

KCX

Khu chế xuất

NLĐ

Ngƣời lao động

NSDLĐ

Ngƣời sử dụng lao động

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

TNLĐ,BNN Tai na ̣n lao đô ̣ng, bê ̣nh nghề nghiê ̣p


MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI NÓI ĐẦU ................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN NHÂN THÂN VÀ
BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ...................... 5
1.1. Khái quát chung về quyền nhân thân của ngƣời lao động ............................ 5
1.1.1. Quan niệm về quyền nhân thân của người lao động .............................. 5
1.1.2. Phân loại quyền nhân thân của người lao động ..................................... 6
1.1.3. Ý nghĩa quyền nhân thân của người lao động ........................................ 8
1.2. Bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động .................................................. 13
1.2.1. Khái niệm bảo vệ quyền nhân thân của người lao động ...................... 13
1.2.2. Nguyên tắc bảo vệ quyền nhân thân của người lao động..................... 14
1.2.3. Các biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của người lao động. .............. 19
1.3. Sự cần thiết phải bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động. ................. 22
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG
VIỆC BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ............. 28
2.1. Lƣợc sử quá trình phát triển chế định bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời
lao động ............................................................................................................................. 28
2.1.1.Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp (Trước năm 1986). 28
2.1.2. Trong nền kinh tế thị trường đến trước khi có Bộ luật lao động (Từ năm
1986 đến năm 1994) ........................................................................................ 30
2.1.3. Trong nền kinh tế thị trường từ khi có Bộ luật lao động đến nay (Từ
năm 1994 đến nay) .......................................................................................... 31


2.2. Thực trạng các quy định pháp luật lao động hiện hành trong việc bảo vệ
quyền nhân thân của ngƣời lao động và thực tiễn triển khai ............................... 33
2.2.1. Bảo vệ quyền lao động của người lao động và thực tiễn triển khai ..... 33
2.2.2. Bảo vệ tính mạng sức khỏe người lao động và thực tiễn triển khai ..... 40

2.2.3. Bảo vệ danh dự nhân phẩm, uy tín của người lao động và thực tiễn
triển khai ......................................................................................................... 72
2.3 Các biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động ....................... 75
2.3.1. Biện pháp tự bảo vệ............................................................................... 75
2.3.2 Biện pháp liên kết tạo sức mạnh tập thể .............................................. 76
2.3.3. Biê ̣n pháp bồ i thường thiê ̣t hại.............................................................. 78
2.3.4. Biê ̣n pháp thanh tra , kiểm tra , giải quyết khiếu nại tố cáo và xử lý vi
phạm pháp luật về lao động ............................................................................ 80
2.3.5. Biện pháp giải quyết tranh chấp ........................................................ 81
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
PHÁP LUẬT VÀ

NÂNG CAO HIỆU QUẢ BẢO VỆ QUYỀN NHÂN

THÂN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM .................................................................................................... 84
3.1. Những yêu cầu đặt ra cần phải nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền nhân thân
của ngƣời lao động trong pháp luật Lao động Việt Nam...................................... 84
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền nhân thân của
ngƣời lao động trong pháp luật Lao động Việt Nam ............................................. 86
3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về bảo vệ
quyền nhân thân của ngƣời lao động. ........................................................................ 90
KẾT LUẬN .................................................................................................... 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


LỜI NÓI ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài

Năm 1986, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng chính thức

tuyên bố đƣờng lối đổi mới, với nội dung cơ bản là chuyển nền kinh tế kế
hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế nhiều thành phần vận
hành theo cơ chế thị trƣờng có sự quản lý của Nhà nƣớc theo định hƣớng
XHCN; dân chủ hóa đời sống xã hội trên cơ sở xây dựng nhà nƣớc pháp quyền
của dân, do dân và vì dân… Và bảo vệ quyền con ngƣời trong đó có quyền lợi
của NLĐ đƣợc coi là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà nƣớc.
Do nhiều nguyên nhân nhƣ sức ép doanh số, sự cạnh tranh của các doanh
nghiệp, dẫn đến chủ sử dụng lao động luôn phải tìm cách giảm chi phí đầu vào,
phát sinh hay do thiếu hiểu biết pháp luật, sự biến chất về đạo đức của
NSDLĐ... Đã dẫn tới hệ quả NLĐ bị buộc làm việc quá thời gian quy định, làm
việc trong điều kiện không đảm bảo ATVSLĐ, bị xúc phạm danh dự nhân
phẩm, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, bị NSDLĐ trốn đóng BHXH, hay
bị sa thải trái pháp luật…Do đó, vấn đề bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trở
nên cần thiết hơn bao giờ hết.
BLLĐ 2012 có các quy định bảo vệ quyền nhân thân cho NLĐ nhƣng
trong số các quy định đó vẫn còn có những quy định chƣa phù hợp với thực
tiễn áp dụng hoặc vì những nguyên nhân khác nhau những quy định này của
BLLĐ lại không đƣợc thực hiện đúng trên thực tế. Bên cạnh đó, quan hệ lao
động thƣờng xuyên thay đổi dẫn đến có những quyền nhân thân của NLĐ cần
đƣợc bảo vệ nhƣng lại chƣa đƣợc ghi nhận trong BLLĐ. Do đó, trên thực tế,
quyền nhân thân của NLĐ chƣa đƣợc đảm bảo một cách triệt để.
Do đó, tôi đã chọn đề tài "Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động
trong Pháp luật lao động ở Việt Nam" làm luận văn Thạc sỹ luật học của mình.
Với mong muốn nghiên cứu những vấn đề lí luận và thực tiễn áp dụng pháp
1


luật về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ nhất là trong bối cảnh nền kinh tế thị

trƣờng hiện nay nhằm đƣa ra nhƣng kiến nghị hoàn thiện BLLĐ về vấn đề bảo
vệ quyền nhân thân của NLĐ và giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi các quy
định của BLLĐ về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trên thực tế.
2. Tình hình nghiên cứu
Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ và đảm bảo thực thi quyền nhân thân
của NLĐ trong thực tế luôn là đề tài thu hút đƣợc sự quan tâm của nhiều giới
trong xã hội. Bởi trong quan hệ lao động, NLĐ luôn ở vị trí yếu thế hơn so với
NSDLĐ, và là ngƣời phải thực hiện các nghĩa vụ lao động nên thƣờng đối diện
với các rủi ro dẫn đến quyền nhân thân của họ rất dễ bị xâm phạm. Qua tìm
hiểu, đã có nhiều bài viết và công trình nghiên cứu đề cập tới một số khía cạnh
bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ nhƣ: vấn đề việc làm, thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, vấn đề ATVSLĐ, vấn đề lƣơng tối thiểu…Cũng nhƣ đã có rất
nhiều đề tài nghiên cứu trực tiếp về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ nhƣ:
Cuốn sách chuyên khảo “Đảm bảo quyền con ngƣời trong pháp luật lao
động Việt Nam” do PGS.TS.Lê Thị Hoài Thu chủ biên năm 2013.
Luận văn thạc sỹ “Bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động dƣới góc
độ pháp luật lao động” của Ths.Đỗ Minh Nghĩa do PGS.TS Nguyễn Hữu Chí
hƣớng dẫn;
Khóa luận tốt nghiệp “Bảo đảm sự an toàn tính mạng, sức khỏe cho ngƣời
lao động là một trong những nhiệm vụ quan trọng của luật lao động” của tác
giả Đỗ Viết Huy năm 2012;
Khóa luận tốt nghiệp “Bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động theo
quy định của pháp luật lao động Việt Nam” của Nhâm Thúy Lan do Tiến sỹ
Nguyễn Kim Phụng hƣớng dẫn năm 2004;
Tuy nhiên, những nghiên cứu trên đã đƣợc thực hiện từ khá lâu, có những
công trình trƣớc khi BLLĐ 2012 có hiệu lực. Chính vì vậy, các quy định của
pháp luật cũng nhƣ các số liệu thống kê về tình hình thực tế đã có những sự
2

thay đổi đáng kể. Với việc lựa chọn đề tài: “Bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời
lao động trong Pháp luật lao động ở Vi ệt Nam” học viên mong muốn sẽ có
những đóng góp tích cực vào tình hình nghiên cứu chế định bảo vệ quyền nhân
thân của NLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn muốn làm rõ những vấn đề lí luận cơ bản về pháp luật bảo vệ
quyền nhân thân của NLĐ cũng nhƣ sự cần thiết phải ban hành các quy định về
bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ ở Việt Nam, có tham khảo kinh nghiệm điều
chỉnh của pháp luật quốc tế cũng nhƣ của một số nƣớc trong lĩnh vực này.
Từ đó, Luận văn đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về
bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ và nâng cao hiệu quả áp dụng, đáp ứng yêu
cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam
trong giai đoạn hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích trên, Luận văn cầ n làm rõ những nhiệm vụ cụ thể:
- Nghiên cứu làm rõ những vấn đề lí luận cơ bản về pháp luật về bảo vệ
quyền nhân thân của NLĐ.
- Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật về bảo vệ
quyền nhân thân của NLĐ và việc thực thi các quy định đó trên thực tế cũng
nhƣ đánh giá những kết quả, những bất cập, nguyên nhân của sự bất cập đó.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật bảo vệ quyền nhân
thân của ngƣời lao động trong thực tiễn.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Luận văn tập trung vào đánh giá thực trạng các
quy định pháp luật lao động Việt Nam về quyền nhân thân đối với NLĐ. Trong
chừng mực nhất định cũng có đề cập đến các quy phạm quốc tế có liên quan.

3

- Phạm vi nghiên cứu: Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong pháp luật
lao đô ̣ng ở Vi ệt Nam là một đề tài rất rộng , số lƣơ ̣ng văn bản quy đinh
̣ về vấ n
đề này rất nhiều . Vì vậy, phạm vi nghiên cứu xin đƣợc giới hạn ở các vấn đề
chính của quyền nhân thân của NLĐ đó là quyền lao động

, quyề n đƣơ ̣c đảm

bảo về tính mạng sức khoẻ, quyề n đƣơ ̣c đảm bảo về danh d ự nhân phẩm, uy tiń
của NLĐ trong pháp luật lao động ở Việt Nam.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phƣơng pháp luận của Chủ nghĩa Mác_Lê Nin với phép
duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
Phƣơng pháp cụ thể: phƣơng pháp lịch sử, tổng hợp, so sánh, phân tích số
liệu, tài liệu, thống kê… để làm rõ từng mặt, từng lĩnh vực của đề tài.
6. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, Luâ ̣n văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về quyền nhân thân và bảo vệ quyền
nhân thân của ngƣời lao động.
Chƣơng 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam trong việc bảo vệ
quyền nhân thân của ngƣời lao động.
Chƣơng 3: Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và
nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động trong pháp
luật lao động Việt Nam.

4


CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN NHÂN THÂN

VÀ BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1.

Khái quát chung về quyền nhân thân của ngƣời lao động

1.1.1. Quan niệm về quyền nhân thân của người lao động
Trong Bản Tuyên ngôn độc lập ngày 2-9-1945 khai sinh ra nƣớc Việt
Nam dân chủ cộng hòa, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã trích dẫn một câu nói nổi
tiếng trong Bản Tuyên ngôn nhân quyền của nƣớc Mỹ: "Mọi người sinh ra
đều bình đẳng. Tạo hóa cho họ những quyền không thể chối cãi. Trong các
quyền đó có quyền được sống, quyền tự do và quyền mưu cầu hạnh phúc…”
Nhƣ vậy, có thể nhận thấy trong các quyền dân sự của con ngƣời, quyền
nhân thân là một trong những quyền cơ bản và quan trọng nhất.
Quyền nhân thân đƣợc biết đến là một phần của khái niệm quyền công
dân, từ khi sinh ra tất cả mọi ngƣời đều có quyền nhân thân và quyền này chỉ
chấm dứt khi ngƣời đó chết. Quyền nhân thân không nằm trong phạm trù tài
sản không thể chuyển nhƣợng, định đoạt chuyển giao cho ngƣời khác. Quyền
nhân thân mang tính xã hội sâu sắc, phản ánh sự phát triển của xã hội, thể
hiện thái độ của nhà nƣớc đối với công dân. Một xã hội văn minh, tiến bộ là
xã hội mà trong đó các quyền nhân thân của con ngƣời đƣợc đảm bảo.
Điều 50 Hiến pháp 1992 sửa đổi bố sung 2001 quy định “ở nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, các quyền con người về chính trị, dân sự,
kinh tế, văn hóa, xã hội được tôn trọng, thể hiện ở các quyền công dân và
được quy định trong Hiến pháp và luật”.
Điều 24 BLDS 2005 cũng quy định “Quyền nhân thân được quy định
trong Bộ luật này là quyền dân sự gắn liền với mỗi cá nhân, không thể chuyển
giao cho người khác, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác”. Quy định
này đã nêu lên khái niệm về quyền nhân thân thông qua hai đặc điểm cơ bản
đó là gắn liền với cá nhân và không thể chuyển dịch. Tuy nhiên bên cạnh các
đặc điểm của quyền dân sự đó còn có những đặc điểm đặc biệt là mang giá trị

5


tinh thần và không định giá đƣợc. Nhƣ vậy, cách hiểu toàn diện nhất về quyền
nhân thân là “Quyền nhân thân là quyền dân sự gắn với đời sống tinh thần
của mỗi chủ thể, không định giá được bằng tiền và không thể chuyển giao cho
chủ thể khác, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác” [17.tr40].
NLĐ là một cá nhân trong xã hội và trƣớc hết họ cũng là một công dân,
do đó họ có những quyền nhân thân cơ bản của một công dân nhƣ: quyền đối
với họ tên, dân tộc, quốc tịch, sức khỏe, tính mạng, danh dự, nhân phẩm, uy
tín…Tuy nhiên, khi tham gia vào một quan hệ lao động cụ thể, với một
NSDLĐ cụ thể, các quyền nhân thân của NLĐ sẽ bị ảnh hƣởng bởi các yếu tố
nhƣ điều kiện lao động, thái độ của chủ sử dụng, chế độ làm việc…Nhƣ vậy,
luật dân sự chỉ là cơ sở xác định các giá trị nhân thân của NLĐ. Trên cơ sở
đó, Luật lao động cũng có những quy định phù hợp, đặc thù liên quan đến
việc tôn trọng và bảo vệ các quyền nhân thân của NLĐ trong phạm vi điều
chỉnh của mình. Nói một cách cụ thể: “Quyền nhân thân của người lao động
là quyền lao động và các quyền đối với tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân
phẩm, uy tín…của người lao động trong quá trình tham gia quan hệ lao động
với người sử dụng lao động”.
Việc xác định nội dung cụ thể của các quyền nhân thân của NLĐ có ý
nghĩa rất quan trọng để xây dựng các chế định luật nhằm bảo vệ toàn diện
NLĐ – một nhiệm vụ đặc trƣng của luật lao động Việt Nam.
1.1.2. Phân loại quyền nhân thân của người lao động
BLDS 2005 liệt kê tƣơng đối nhiều các quyền nhân thân (từ Điều 26 đến
Điều 51), bao gồm: quyền đối với họ tên; quyền thay đổi họ tên; quyền xác
định dân tộc; quyền đƣợc khai sinh, khai tử; quyền đối với hình ảnh; quyền
đƣợc đảm bảo an toàn về tính mạng, sức khoẻ, thân thể; quyền hiến bộ phận
cơ thể; quyền nhận bộ phận cơ thể ngƣời; quyền xác định lại giới tính; quyền
đƣợc bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín; quyền bí mật đời tƣ; quyền kết hôn,

quyền bình đẳng vợ chồng; quyền đƣợc hƣởng sự chăm sóc giữa các thành
6


viên trong gia đình; quyền ly hôn; quyền nhận, không nhận cha, mẹ, con;
quyền đƣợc nuôi con nuôi và quyền đƣợc nhận làm con nuôi; quyền đối với
quốc tịch; quyền bất khả xâm phạm về chỗ ở; quyền tự do tín ngƣỡng, tôn
giáo; quyền tự do đi lại, tự do cƣ trú; quyền lao động, quyền tự do kinh
doanh; quyền tự do nghiên cứu, sáng tạo. Điều 738 và Điều 751 BLDS 2005
còn quy định thêm một số quyền nhân thân nhƣ: quyền đặt tên cho tác phẩm;
quyền đứng tên thật hoặc bút danh trên tác phẩm, đƣợc nêu tên thật hoặc bút
danh khi tác phẩm đƣợc công bố, sử dụng; quyền công bố hoặc cho phép
ngƣời khác công bố tác phẩm; quyền bảo vệ sự toàn vẹn của tác phẩm, không
cho ngƣời khác sửa chữa, cắt xén, xuyên tạc tác phẩm; quyền đứng tên tác giả
trong văn bằng bảo hộ sáng chế, kiểu dáng, thiết kế bố trí mạch tích hợp bán
dẫn, giống cây trồng [17.tr41].
Các quyền nhân thân này có thể đƣợc phân loại theo nhiều tiêu chí khác
nhau, mỗi tiêu chí thể hiện một khía cạnh pháp lý đặc thù. Thông qua các
phân loại đó, chúng ta sẽ hiểu đƣợc rõ nét hơn bản chất pháp lý của từng loại
quyền nhân thân, từ đó nhận diện đƣợc chính xác các hành vi xâm phạm và đề
ra đƣợc phƣơng thức bảo vệ thích hợp nhất.
Tuy nhiên, xét dƣới góc độ quyền nhân thân của NLĐ cũng nhƣ căn cứ
trên các quy định của pháp luật lao động thì có thể phân loại quyền nhân thân
của NLĐ thành 3 nhóm chính nhƣ sau:
Nhóm thứ nhất là quyền lao động : pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ
quyề n nhân thân của NLĐ thông qua các quy định về việc làm; các quy định
về quyền tự do lao động, lựa chọn việc làm của NLĐ; các quy định về việc
đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ và sa thải NLĐ; và các
quy định về xử phạt hành chính đối với các hành vi vi phạm quy định về việc
làm và hợp đồng lao động.

Nhóm thứ nhất là quyền được đảm bảo an toàn về tính mạng, sức khỏe
thân thể của NLĐ. Trong đó bao gồm các nội dung: quy định chế độ làm việc,
7


nghỉ ngơi hợp lý; quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động; quy định về
chế độ tiền lƣơng hợp lý nhằm bù đắp hao phí sức lao động, bảo đảm sức
khỏe cho NLĐ. Thân thể của mỗi cá nhân không phải là tài sản, mà thuộc về
nhân thân của cá nhân đó. Các quyền liên quan đến thân thể của NLĐ đƣợc
bảo vệ một cách giống nhau ở mọi NLĐ (tính mạng, sức khoẻ, thân thể của
mỗi cá nhân đều đƣợc bảo vệ nhƣ nhau và đều là vô giá mà không phụ thuộc
vào giới tính hay địa vị xã hội) và đƣợc bảo vệ một cách tuyệt đối khỏi sự
xâm phạm của bất kỳ chủ thể khác, bất kể chủ thể quyền có yêu cầu hay
không yêu cầu đƣợc bảo vệ.
Nhóm thứ ba là quyền được bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín; quyền
lao động của NLĐ. Trong đó bao gồ m các quy đinh
̣ về cấ m phân biê ̣t đố i xƣ̉ ,
NLĐ đƣơ ̣c tôn trọng, đƣợc đối xử bình đẳng và đúng việc (NLĐ đƣợc tham
gia công đoàn; khi đình công NSDLĐ không đƣợc vùi dập – trả thù, khi có vi
phạm xảy ra chủ sử dụng lao động cũng phải thực hiện các biện pháp xin lỗi
công khai). Nghiêm cấ m mo ̣i hành vi : quấy rối tình dục và ngƣợc đãi ngƣời
lao động…
Việc phân loại quyền nhân thân của NLĐ sẽ tạo nền tảng để xây dựng
các quy định PLLĐ phù hợp nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ một cách hiệu
quả nhất bởi đối với mỗi nhóm quyền nhân thân pháp luật sẽ có những cơ chế
bảo vệ riêng.
1.1.3. Ý nghĩa quyền nhân thân của người lao động
 Đối với người lao động
Sức khỏe, tính mạng là những thứ quý giá nhất của con ngƣời không gì
có thể thay thế đƣợc. Khi tham gia vào quan hệ lao động, cái mà NLĐ và

NSDLĐ trao đổi chính là “sức lao động” của NLĐ. Tuy nhiên, trong quan hệ
lao động NLĐ luôn ở vị trí yếu thế hơn, chính vị vậy quyền lợi của NLĐ khó
có thể đƣợc đảm bảo. Bởi lẽ, khi đảm bảo các quyền liên quan đến tính mạng,
sức khỏe, danh dự, nhân phẩm… cho NLĐ sẽ đồng nghĩa với việc NSDLĐ sẽ
8


phải mất thêm nhiều khoản chi phí, phải thực hiện một số thủ tục nhất
định…mà họ hoàn toàn không mong muốn. Không những thế, những quyền
liên quan đến danh dự, nhân phẩm của NLĐ cũng thƣờng xuyên không đƣợc
đảm bảo, ở địa vị ngƣời có quyền quản lý, nhiều NSDLĐ sẵn sàng có những
hành vi xâm hại đến danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ… Đối với NLĐ
nói chung, tìm đƣợc việc làm đã là một việc khó khăn, là mong ƣớc của họ.
Nhƣng khi tham gia vào một quan hệ lao động cụ thể để đổi lấy thu nhập, họ
lại đứng trƣớc rất nhiều sự thiệt thòi. Chính vì vây, pháp luật đặt ra vấn đề
bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ có ý nghĩa hết sức to lớn và thiết thực đối
với họ. Thực hiện tốt nhiệm vụ này sẽ nâng cao vị thế, đảm bảo tâm lý ổn
định cho NLĐ yên tâm tham gia vào quan hệ lao động và không vì nhu cầu
mƣu sinh mà phải mất đi những giá trị quý giá của một con ngƣời.
Nhận thức đúng đắn về quyền nhân thân của NLĐ cũng nhƣ bảo vệ
quyền nhân thân của NLĐ sẽ tránh việc biến NLĐ trở thành một thứ máy
móc, tránh coi sức lao động là một thứ “tài sản vô hình” đƣợc phép “hao
mòn”. Tham gia quan hệ lao động, NLĐ luôn mong muốn có đƣợc một công
việc bền vững, lâu dài, thu nhập đƣợc đảm bảo và điều kiện lao động ngày
một tốt hơn. Những mong muốn chính đáng ấy chỉ có thể đƣợc thực hiện khi
chủ sử dụng có ý thức tôn trọng các quyền nhân thân của họ. Phần lớn những
NLĐ khi tham gia quan hệ lao động cũng không ý thức đƣợc hết những quyền
mà đáng ra họ phải đƣợc hƣởng. Mối quan tâm hàng đầu của họ là vấn đề thu
nhập, tiền công. Những lợi ích trƣớc mắt trên thực tế đã làm rất nhiều NLĐ tự
đánh mất đi nhƣng quyền nhân thân cơ bản nhất của mình. Trong điều kiện

nhƣ vậy, để cho NLĐ có thể yên tâm làm việc và phát huy năng lực của mình
thì họ phải đƣợc đảm bảo cả về đời sống vật chất và đời sống tinh thần, đƣợc
hòa nhập vào đời sống cộng đồng. “Sức lao động” mà họ bỏ ra đƣợc thừa
nhận là sự đóng góp cho xã hội.
 Đối với ngƣời sử dụng lao động
9


Việc tôn trọng và đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ không chỉ đơn
thuần đem lại quyền lợi cho NLĐ mà bên cạnh đó đối với NSDLĐ nó cũng có
những ý nghĩa, tác dụng to lớn.
Thứ nhất, khi các giá trị nhân thân của NLĐ đƣợc đảm bảo sẽ thúc đẩy
họ hăng say lao động, đem lại lợi ích cho chủ sử dụng lao động. Trong quan
hệ lao động, các yêu tố nhƣ tâm lý, tình cảm, lòng tin, sự thoái mái trong công
việc có tác động rất quan trọng đến hiệu quả công việc. Khi NLĐ đƣợc đảm
bảo tính mạng, sức khỏe, danh dự nhân phẩm,…họ sẽ có ý thức tự nguyện
làm việc, không còn coi công việc là nghĩa vụ để đổi lấy tiền lƣơng. NLĐ tìm
thấy niềm vui trong công việc, họ sẽ yêu quý và yên tâm gắn bó với doanh
nghiệp, nỗ lực hết sức trong công việc. Bên cạnh tâm lý thoải mái NLĐ sẽ
phát huy hết khả năng sáng tạo của mình làm cho năng suất chất lƣợng lao
động tăng cao, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp đƣợc giữ vững. Và khi
đó lợi ích sẽ thuộc về phía NSDLĐ.
Thứ hai, việc đảm bảo tốt quyền nhân thân của NLĐ còn giúp NSDLĐ
tránh đƣợc những chi phí không cần thiết nhƣ: chi phí để khắc phục hậu quả
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, chi phí giải quyết các tranh chấp lao động
có liên quan, chi phí đào tạo lại nguồn nhân lực bị mất do việc xâm hại quyền
nhân thân…Trên thực tế, các chi phí này hàng năm không hề nhỏ và đó là
một sự lãng phí đối với doanh nghiệp. Không chỉ lãng phí về mặt tiền của để
giải quyết các vấn đề liên quan, NSDLĐ còn phải giành thời gian, công sức
để giải quyết những vấn đề đó. Chƣa tính đến việc nếu nghiêm trọng, NSDLĐ

còn có thể gặp phải những rắc rối khác nhƣ bị đình chỉ sản xuất…điều này sẽ
gây ra thiệt hại không hề nhỏ cho NSDLĐ. Nhƣ vậy, để tình hình kinh doanh
ổn định, hiệu quả cũng nhƣ giảm tải các chi phí không đáng có thì các quyền
cơ bản của NLĐ cần đƣợc đảm bảo đặc biệt là quyền nhân thân.
Thứ ba, việc đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ còn đem lại uy tín cho
doanh nghiệp hay chính là NSDLĐ, giữ vững niềm tin từ đối tác cũng nhƣ
10


khách hàng đối với doanh nghiệp. Trong nền KTTT, đòi hỏi doanh nghiệp
phải có sức cạnh tranh, sức cạnh tranh không chỉ phụ thuộc vào chất lƣợng,
giá cả hàng hóa mà còn bị ảnh hƣởng rất nhiều bởi “Uy tín” hay “Thƣơng
hiệu doanh nghiệp”. Một doanh nghiệp sẽ bị mất đi uy tín nếu dƣ luận thƣờng
xuyên nhắc đến các vụ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, về các tranh chấp
lao động xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm NLĐ…Ngƣời tiêu dùng cũng
chủ yếu là NLĐ và họ sẽ có tâm lý bất bình với những doanh nghiệp nhƣ vậy.
Do đó, việc đảm bảo tốt các quyền đối với tính mạng sức khỏe và các giá trị
tinh thần của NLĐ cũng chính là cách thức để NSDLĐ gây dựng uy tín, niềm
tin từ ngƣời tiêu dùng và quảng bá thƣơng hiệu.
Không những thế, sức cạnh tranh của doanh nghiệp không chỉ đơn thuần
là cạnh tranh trong nƣớc mà còn phải xét đến sức cạnh tranh trong môi trƣờng
quốc tế. Một doanh nghiệp muốn vƣơn xa và có chỗ đứng trong trƣờng quốc
tế trƣớc hết phải hiểu đƣợc ý nghĩa của vấn đề sử dụng nguồn lao động hợp
pháp. Đối với những thị trƣờng khó tính, đó là tiêu chuẩn để họ thiết lập quan
hệ kinh tế. Các doanh nghiệp Mỹ cũng thƣờng đƣa ra các tiêu chuẩn lao động
trong quan hệ thƣơng mại nhƣ sản phẩm hàng hóa phải đƣợc sản xuất ở
những doanh nghiệp mà ở đó NLĐ không bị bóc lột về thời gian, giờ công,
đƣợc làm việc trong điều kiện an toàn vệ sinh, tôn trọng danh dự, nhân phẩm
…và tuyên bố công khai là họ chỉ tiêu thụ hàng hóa của những nhà sản xuất
nào tuân thủ những tiêu chuẩn đó. Có thể thấy việc đảm bảo quyền nhân thân

của NLĐ sẽ giúp NSDLĐ đáp ứng đƣợc điều kiện hội nhập quốc tế khi mà
các nƣớc trên thế giới đều đƣa ra các điều kiên hay tiêu chuẩn tƣơng đối khắt
khe về việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động.
 Đối với xã hội
Một xã hội văn minh, tiến bộ là một xã hội mà trong đó các quyền con
ngƣời đƣơc tôn trọng và bảo đảm. Trong xu thế phát triển và hội nhập, mỗi
quốc gia luôn mong muốn cộng đồng quốc tế thừa nhận những nỗ lực nhằm

11


xóa bỏ sự bất bình đẳng, sự bóc lột sức lao động. Bảo vệ quyền nhân thân của
NLĐ trở thành cách thức góp phần tạo dựng một xã hội tiến bộ, văn minh, tạo
đƣợc vị thế của quốc gia trên trƣờng quốc tế.
Ngoài ra, việc đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ còn giúp cho nền kinh
tế của đất nƣớc ổn định và phát triển, làm tăng tổng sản phẩm của toàn xã hội,
giúp mức sống của các thành viên trong xã hội đƣợc đảm bảo, tăng phúc lợi
xã hội, ổn định kinh tế của đất nƣớc. Khi DN làm ăn không hiệu quả, các
tranh chấp lao động và đình công thƣờng xuyên xảy ra, không chỉ DN bị tổn
thất mà thu nhập của NLĐ cũng bị ảnh hƣởng, Nhà nƣớc cũng mất một nguồn
kinh phí cũng nhƣ nguồn nhân lực để giải quyết các vấn đề phát sinh. NLĐ
cũng là các thành viên trong xã hội, họ tham gia vào quan hệ lao động để đảm
bảo cuộc sống cho bản thân cũng nhƣ gia đình. Do đó nếu họ gặp bất ổn trong
quá trình sản xuất thì chính đời sống xã hội cũng không đƣợc ổn định. NLĐ là
những ngƣời trực tiếp làm ra sản phẩm, dịch vụ và năng suất lao động sẽ phụ
thuộc vào chính khả năng làm việc của họ. Khi tính mạng, sức khỏe của NLĐ
đƣợc đảm bảo và danh dự, nhân phẩm của NLĐ đƣợc tôn trọng sẽ là động lực
để NLĐ làm tốt công việc của mình, điều đó sẽ làm tăng tổng sản phẩm của
toàn xã hội, không chỉ giúp mức sống của các thành viên đƣợc đảm bảo mà
còn làm tăng phúc lợi tập thể, ổn định nền kinh tế chung của đất nƣớc.

Bên cạnh đó, mâu thuẫn giữa NSDLĐ và NLĐ vốn là một vấn đề mang
tính xã hội, có thể ảnh hƣởng đến các phƣơng diện xã hội khác nhƣ chính trị,
văn hóa…và rất nhạy cảm, đặc biệt trong lĩnh vực liên quan đến các quyền
nhân thân. Quyền nhân thân của NLĐ bị xâm phạm là nguyên nhân dẫn đến
các cuộc đình công, tranh chấp.Khi xảy ra đình công, tranh chấp sẽ gây bất lợi
cho NSDLĐ, NLĐ, cho hoạt động sản xuất kinh doanh của DN. Bên cạnh đó,
nó còn gây tác động xấu đến dƣ luận xã hội, ảnh hƣởng tới sự phát triển kinh
tế và môi trƣờng đầu tƣ ở Việt Nam. Khi quyền nhân thân của NLĐ không
đƣợc đảm bảo, tâm lý chung là dễ phát sinh các phản ứng tiêu cực, nội bộ các
tầng lớp nhân dân mất đoàn kết. Một nhà đầu tƣ nƣớc ngoài sẽ không lựa
12


chọn cũng nhƣ cảm thấy yên tâm đầu tƣ vào một DN mà thƣờng xuyên xảy ra
tranh chấp, xung đột giữa những chủ thể trong chính nội bộ doanh nghiệp ấy.
Nhƣ vậy, đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ là một việc làm hết sức cần
thiết. Nó không chỉ vì lợi ích của bất kỳ một cá nhân, một tầng lớp nào mà là
để đảm bảo cho sự công bằng, ổn định và phát triển bền vững của toàn thể
cộng đồng và xã hội.
1.2.

Bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động

1.2.1. Khái niệm bảo vệ quyền nhân thân của người lao động
Theo từ điển Tiếng Việt “Bảo” có nghĩa là “giữ” , “Vệ” có nghĩa là “Che
chở”; “Bảo vệ” có nghiã là “Chống lại mọi sự xâm phạm để giữ cho luôn
đƣợc nguyên vẹn”. Mỗi ngành luật khác nhau có những quy định riêng để bảo
vệ quyền nhân thân phù hợp với đối tƣợng điều chỉnh của mình.
Vƣợt ra khỏi phạm vi bảo đảm các giá trị nhân thân của con ngƣời, luật
dân sự quy định cụ thể ở mức bảo vệ quyền nhân thân. Các giá trị nhân thân

không chỉ đƣợc xác định đầy đủ, trọn vẹn, đƣợc thừa nhận và đƣợc các chủ
thể cam kết tôn trọng mà hơn thế nữa, pháp luật có các chế tài cụ thể áp dụng
đối với những hành vi xâm hại hoặc có nguy cơ xâm hại đến quyền nhân thân.
Cũng giống nhƣ vậy, quyền nhân thân của NLĐ không những đƣợc pháp
luật thừa nhận mà còn đƣợc pháp luật bảo vệ khi có sự xâm phạm đến quyền
nhân thân ấy. Đối tƣợng đƣợc luật lao động bảo vệ quyền nhân thân ở đây
không phải là mọi công dân nhƣ luật dân sự mà là NLĐ, trong đó chủ yếu là
NLĐ trong quan hệ hợp đồng lao động. Bởi đối với cán bộ công chức nhà
nƣớc, đây là những ngƣời làm công ăn lƣơng trực tiếp với Nhà nƣớc, NSDLĐ
là Nhà nƣớc. Do đó, NLĐ đƣợc tôn trọng và không phải chịu sự đối xử bất
bình đẳng bởi giữa họ và ngƣời quản lý không có sự phân biệt, không có ranh
giới chủ - thợ, cũng nhƣ sự đối lập về lợi ích. Mục tiêu lợi nhuận không phải
là điều đƣợc đặt lên hàng đầu khi nhà nƣớc thiết lập các quan hệ này. Vì vậy
mà hiếm khi có sự bóc lột sức lao động và các giá trị nhân thân của NLĐ
13


cũng đƣợc đảm bảo khá tốt. Đối với lao động tự do, vì không thuộc bất cứ
một cơ quan, tổ chức nào cụ thể, không tham gia quan hệ lao động nên việc
bảo vệ quyền nhân thân của họ chủ yếu vẫn theo các quy định chung của luật
dân sự. Nhà nƣớc chỉ có thể đƣa ra những quy định chung thông qua luật dân
sự và nếu có các vấn đề nảy sinh thì LDS sẽ là căn cứ để xem xét. Đối với xã
viên hợp tác xã, cũng nhƣ cán bộ công chức nhà nƣớc, địa vị của các xã viên
hợp tác xã khá bình đẳng. Họ vừa là NLĐ nhƣng cũng đồng thời là chủ.
Quyền nhân thân của họ đƣợc bảo vệ thông qua cơ chế tự quản là chủ yếu.
Nhƣ vậy, nhiệm vụ bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ đƣợc đặt ra chủ
yếu hƣớng tới NLĐ trong quan hệ hợp đồng lao động – một hình thức tuyển
dụng lao động chủ yếu của nền kinh tế thị trƣờng. Khi tham gia quan hệ lao
động ấy, NLĐ trở thành ngƣời làm công cho chủ SDLĐ và phải tuân thủ,
chấp hành mệnh lệnh của ngƣời quản lý nên quyền nhân thân của NLĐ sẽ

chịu nhiều ảnh hƣởng và cần phải có cơ chế bảo vệ phù hợp . Qua đó có thể
hiểu:“Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ là bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh
dự, nhân phẩm, uy tín, quyền lao động của NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao
động cụ thể, trong đó chủ yếu là NLĐ trong quan hệ hợp đồng lao động”
Xuất phát từ những quy định nền tảng của BLDS, pháp luật lao động đề
cập đến vấn đề bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong các nội dung nhƣ:
đảm bảo quyền lao động của NLĐ, quy định các điều kiện lao động, chế độ
làm việc hợp lý để tránh sự tổn hại đến sức khỏe, tính mạng, danh dự, nhân
phẩm… của NLĐ; quy định các cách giải quyết tranh chấp, biện pháp khắc
phục, chế tài đối với các hành vi xâm hại đến quyền nhân thân của NLĐ…
1.2.2. Nguyên tắc bảo vệ quyền nhân thân của người lao động
Thứ nhất, bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong mối tương
quan hợp lý với việc bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động.
Trong quan hệ lao động, ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động là
hai chủ thể đối kháng nhau về mặt lợi ích. NLĐ bao giờ cũng bị phụ thuộc
14


vào NSDLĐ cả về kinh tế và quản lý. Thực tế, khi có sự hỗ trợ của những
điều kiện khách quan từ phía thị trƣờng thƣờng xảy ra xu thế lạm quyền của
NSDLĐ và sự cam chịu của NLĐ. Ngƣời lao động ở vị trí yếu thế hơn nên
khi xây dựng các quy định trong BLLĐ thì các nhà làm luật quan tâm đến
quyền lợi của NLĐ nhiều hơn so với NSDLĐ để hạn chế xu thế lạm quyền,
bất bình đẳng trong quan hệ lao động. Hầu hết các quy định của BLLĐ đều
nhằm bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ. Tuy nhiên, để đảm bảo cho quan hệ
lao động tồn tại bền vững thì việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ phải đặt
trong mối tƣơng quan hợp lý với việc bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ.
Bởi nếu việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ vƣợt quá giới hạn gây ảnh hƣởng đến
lợi ích của NSDLĐ thì sẽ xảy ra mâu thuẫn trong quan hệ lao động, khi mẫu
thuẫn phát triển thành mâu thuẫn đối kháng mà không thể dung hòa sẽ dẫn

đến việc phá vỡ quan hệ lao động. Việc phát sinh tranh chấp lao động giữa
các bên cũng gây ảnh hƣởng không tốt đến hoạt động sản xuất kinh doanh
trong nƣớc cũng nhƣ gây ra tâm lý hoang mang cho các nhà đầu tƣ nƣớc
ngoài khi muốn đầu tƣ vào thị trƣờng Việt Nam.
Trong 4 bản Hiến pháp trƣớc đây không có bất kỳ quy định nào ghi nhận
quyền đƣợc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, chỉ đến khi bản
Hiến pháp mới ra đời - Hiến pháp 2013 mới ghi nhận vấn đề này. Điều 53
Hiến pháp 2013 quy định “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của
người lao động, NSDLĐ và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ,
hài hòa và ổn định”. Trên cơ sở đó, Khoản 2 Điều 4 BLLĐ 2012 quy định
“Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ”. Việc ghi nhận bảo vệ
quyền của NSDLĐ trong các văn bản luật là điều rất cần thiết vì NSDLĐ
cũng là một bên của quan hệ lao động nên họ cũng rất cần có một cơ chế để
bảo vệ quyền lợi cho họ.
Việc tuyển dụng và điều hành lao động quyết định đến hiệu quả hoạt
động của cơ quan, doanh nghiệp nên Nhà nƣớc cho phép NSDLĐ đƣợc quyền
15


tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh;
khen thƣởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động (điểm a khoản 1 Điều 6 BLLĐ
2012) đồng thời NSDLĐ có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ
việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có
quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh (Điều
11 BLLĐ 2012). Bên cạnh việc BLLĐ quy định quyền đơn phƣơng chấm dứt
hợp đồng lao động của NLĐ thì BLLĐ cũng quy định quyền quyền đơn
phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ. Những quy định này nhằm
đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ.
NSDLĐ là ngƣời bỏ vốn, tài sản ra để thành lập doanh nghiệp, tổ chức
các hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo việc làm cho NLĐ. Do đó, để bảo đảm

cho quyền sở hữu tài sản của NSDLĐ thì BLLĐ quy định về vấn đề bồi
thƣờng thiệt của NLĐ (Điều 130 BLLĐ 2012).
Nhƣ vậy, khi quy định một mặt BLLĐ bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ
nhƣng phải có sự kết hợp hài hòa với việc bảo vệ quyền và lợi ích của
NSDLĐ.
Thứ hai, bảo vệ quyền nhân thân của người lao động một cách bình
đẳng, không phân biệt đối xử.
Việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ phải đảm bảo bình đẳng, không
phân biệt đối xử giữa những NLĐ. Sự bình đẳng đƣợc thể hiện các quy định
về bảo vệ quyền nhân thân đƣợc áp dụng chung cho tất cả NLĐ nhƣng trên cơ
sở có sự ƣu đãi với những lao động đặc thù.
Lao động nữ, lao động chƣa thành niên, lao động là ngƣời cao tuổi, lao
động khuyết tật…đƣợc coi là những lao động đặc thù trong xã hội bởi những
đặc điểm riêng biệt về chức năng sinh học, về thể trạng và yêu cầu phát
triểncủa họ. Cũng chính vì những đặc điểm riêng này mà bên cạnh những chế
độ chung, Nhà nƣớc còn quy định cho họ những chế độ riêng về ATVSLĐ.

16


Ngƣời lao động có quyền làm việc và tự do lựa chọn việc làm, nghề
nghiệp mong muốn. Họ cũng có thể tự do lựa chọn việc đào tạo nghề mà họ
muốn tham gia và có quyền nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của họ. Nghiêm
cấm các hành vi phân biệt đối xử trên các cơ sở giới tính, dân tộc, màu da,
thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngƣỡng, tôn giáo, nhiễm HIV,
khuyết tật hoặc tham gia hoạt động công đoàn tại nơi làm việc.
NSDLĐ phải tuân thủ và thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam và nữ
trong tuyển dụng, giao việc, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nâng bậc
lƣơng, tiền công. Việc vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao
động bao gồm việc áp dụng trình độ (tiêu chuẩn) khác nhau trong việc tuyển

dụng lao động nam và nữ cho cùng một công việc; từ chối hoặc hạn chế tuyển
dụng lao động, sa thải ngƣời lao động vì lý do giới tính hoặc do việc mang
thai, sinh con hoặc nuôi con của họ…
NSDLĐ bị cấm phân biệt đối xử với NLĐ khuyết tật trong mọi vấn đề
liên quan đến việc làm. NSDLĐ cần tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời khuyết
tật làm việc, trong đó bao gồm việc thích nghi với các phƣơng tiện thích ứng,
các thiết bị an toàn, đảm bảo điều kiện thích hợp của máy móc, thiết bị, công
cụ. NSDLĐ phải tham khảo ý kiến NLĐ khuyết tật về các vấn đề liên quan
đến quyền và lợi ích của họ. NSDLĐ bị cấm các hành vi sau: yêu cầu NLĐ
khuyết tật làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm đối với lao động khuyết tật bị
suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên; sử dụng NLĐ khuyết tật làm
những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại
theo danh mục Bộ LĐTB-XH, Bộ Y tế ban hành.
Hành vi kỳ thị và phân biệt đối xử đối với ngƣời nhiễm HIV cũng bị cấm
theo pháp luật. NSDLĐ có trách nhiệm: tổ chức tuyên truyền, giáo dục các
biện pháp phòng, chống HIV/AIDS, chống kỳ thị và phân biệt đối xử với
ngƣời nhiễm HIV; bố trí công việc phù hợp với sức khỏe và trình độ chuyên
môn của ngƣời lao động nhiễm HIV; tạo điều kiện cho ngƣời lao động tham
17


gia các hoạt động phòng, chống HIV/AIDS. NSDLĐ không đƣợc có các hành
vi nhƣ: chấm dứt hợp đồng lao động hoặc gây khó khăn trong quá trình làm
việc của NLĐ vì lý do ngƣời lao động nhiễm HIV; ép buộc NLĐ còn đủ sức
khoẻ chuyển công việc mà họ đang đảm nhiệm vì lý do NLĐ nhiễm HIV; từ
chối nâng lƣơng, đề bạt hoặc không đảm bảo các quyền, lợi ích hợp pháp của
ngƣời lao động vì lý do NLĐ nhiễm HIV; yêu cầu xét nghiệm HIV hoặc xuất
trình kết quả xét nhiễm HIV đối với ngƣời dự tuyển lao động, từ chối tuyển
dụng vì lý do ngƣời dự tuyển nhiễm HIV, ngoại trừ một số nghề trong danh
mục Chính phủ quy định phải xét nhiệm HIV trƣớc khi tuyển dụng.

Hành vi phân biệt đối xử với công đoàn cũng bị cấm theo Luật công
đoàn và các hành vi gây bất lợi đối với NLĐ vì lý do thành lập, tham gia và tổ
chức hoạt động công đoàn cũng đƣợc coi là phân biệt đối xử và bị cấm.
Thứ ba, bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trên cơ sở khuyến
khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của
pháp luật.
Nội dung của hợp đồng lao động do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận nhƣng
phải đảm bảo nội dung thỏa thuận không trái pháp luật lao động và tuân thủ
theo nguyên tắc “Bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của người lao động;
khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho NLĐ có những điều kiện thuận
lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động” (khoản 1 Điều 4 BLLĐ).
Trong quan hệ lao động NLĐ luôn ở vị trí yếu thế và phụ thuộc vào
NSDLĐ, nên khi thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ của hai bên, NLĐ rất dễ bị
“bắt nạt”. Do đó để bảo vệ NLĐ, BLLĐ đƣa ra khung giới hạn trong một số
lĩnh vực nhƣ tiền lƣơng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi....
Nhằm đảm bảo thu nhập cho NLĐ, NSDLĐ có quyền thỏa thuận về mức
lƣơng của NLĐ nhƣng không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do Chính
phủ quy định. Đối với thời giờ làm việc của NLĐ phải đảm bảo không đƣợc
cao hơn mức trần điều đó có nghĩa là thời giờ làm việc bình thƣờng không
18


quá 08giờ/01 ngày và 48giờ/01 tuần. Đồng thời Nhà nƣớc khuyến khích
NSDLĐ thực hiện tuần làm việc 40 giờ. Số giờ làm thêm của NLĐ không quá
50% số giờ làm việc bình thƣờng trong 01 ngày, trƣờng hợp áp dụng quy định
làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thƣờng và số giờ làm thêm
không quá 12 giờ/ 01 ngày; không quá 30 giờ/ 01 tháng và tổng số không quá
200 giờ/01 năm, trừ một số trƣờng hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì
đƣợc làm thêm giờ không quá 300 giờ/01 năm.
Nhƣ vậy, khi quy định về vấn đề nhân thân của NLĐ, đối với những nội

dung thuộc về quyền của NLĐ thì phải đảm bảo không đƣợc thấp hơn mức tối
thiểu, còn đối với những nội dung thuộc về nghĩa vụ của NLĐ thì phải đảm
bảo không đƣợc cao hơn mức tối tối đa mà luật quy định.
1.2.3. Các biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của người lao động.
Biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong pháp luật lao động
đƣợc hiểu là những biện pháp do pháp luật lao động quy định nhằm bảo đảm
cho các quyền nhân thân của NLĐ trong pháp luật lao động đƣợc thực thi đầy
đủ trên thực tế. Có nhiều cách tiếp cận tuy nhiên nếu căn cứ vào tính chất các
biê ̣n pháp bảo vê ̣ quyề n nhân thân của NLĐ thì có các biện pháp cơ bản sau:
 Thứ nhất, biện pháp tự bảo vệ.
Khi quyền nhân thân của NLĐ bị xâm phạm, họ sẽ là ngƣời chịu ảnh hƣởng
trực tiếp, do đó, pháp luật cho phép NLĐ có quyền tự định đoạt trong một số
vẫn đề để bảo vệ quyền nhân thân của mình trƣớc NSDLĐ. Khi tham gia
quan hệ lao động, NLĐ đƣợc phép thỏa thuận với NSDLĐ về những điều
khoản trong hợp đồng lao động, nội dung của những quy định trong hợp đồng
sẽ có tác động trực tiếp tới quyền và lợi ích của ngƣời lao động. Do vậy, khi
thỏa thuận, giao kết hợp đồng ngƣời lao động có thể đƣa vào những nội dung
để có thể tự bảo vệ quyền nhân thân của mình một cách tốt nhất.
 Thứ hai, biện pháp liên kết tạo sức mạnh tập thể.

19