Tiểu luận môn hành vi tổ chức mối liên hệ giữa học tập đào tạo và hành vi nhân viên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

Tiểu luận cá nhân
Đề tài: Mối liên hệ giữa học tập, đào tạo
và hành vi nhân viên
GVHD:

Th.S Nguyễn Văn Chương

Sinh viên: Hoàng Ngọc Khánh Vân
Lớp:

VB17BAD01

MSSV:

33141025164

TP. Hồ Chí Minh, ngày 19 tháng 9 năm 2015


Mục lục
Xác định vấn đề / Đặt vấn đề ....................................................................................... 2
Giới thiệu về doanh nghiệp đang công tác ................................................................. 3
Học tập, đào tạo ..................................................................................................... 4

I.

1. Định nghĩa: .......................................................................................................... 4
2. Lợi ích của học tập, đào tạo nhân viên ............................................................. 4
3. Các hình thức đào tạo nhân viên ...................................................................... 5

a. Xoay vòng công việc ........................................................................................ 5
b. Hướng dẫn – Cố vấn thêm cho nhân viên..................................................... 6
c. Đưa cho nhân viên thách thức hoặc cho nhân viên tham gia vào những
dự án nội bộ: ........................................................................................................... 6
d. Tổ chức các khóa học và đào tạo ................................................................... 6
II. Hành vi nhân viên .................................................................................................. 6
1. Định nghĩa: .......................................................................................................... 6
2. Một số thuyết liên quan đến hành vi nhân viên: ............................................. 7
a. Thuyết điều kiện cổ điển................................................................................. 7
b. Thuyết điều kiện hoạt động ............................................................................ 7
c.
III.

Thuyết học tập xã hội ..................................................................................... 7
Mối quan hệ giữa học tập, đào tạo và hành vi nhân viên ............................... 8

1. Mối quan hệ giữa học tập, đào tạo với hành vi................................................ 8
a. Học tập với hành vi: ........................................................................................ 8
b. Đào tạo với hành vi ......................................................................................... 8
2. Nguyên nhân khiến cho việc đào tạo thiếu hiệu quả ....................................... 9
3. Làm thế nào để chương trình đào tạo có hiệu quả .......................................... 9
IV.

Áp dụng những lý thuyết về học tập và đào tạo ở công ty LeeRit:.............. 11

1. Học tập ở LeeRit và tác động: ......................................................................... 11
2. Triển khai đào tạo ở LeeRit và tác động:....................................................... 12
3. Đánh giá công tác đào tạo:............................................................................... 14
Ý nghĩa đề tài .............................................................................................................. 15
Nguồn tham khảo........................................................................................................ 15

1


Xác định vấn đề / Đặt vấn đề
Đối với doanh nghiệp, yếu tố con người, hay nhân viên, đóng một vai trò rất quan
trọng, nếu không nói là sống còn, trong doanh nghiệp, quyết định đến sự thành công
hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường. Điều đó càng đúng hơn trong thời
đại ngày nay, khi mà nền kinh tế đang trên đà suy thoái và sự cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp ngày càng khốc liệt hơn. Trong bối cảnh đó, chỉ doanh nghiệp nào sở
hữu nguồn nhân lực với trình độ tay nghề, chuyên môn cao mới hi vọng tồn tại và phát
triển được.
Vậy làm thế nào để có được một đội ngũ nhân viên với tay nghề cao? Để làm được
điều đó, việc tổ chức học tập, đào tạo năng lực chuyên môn cho nhân viên là việc bắt
buộc phải làm của mỗi doanh nghiệp. Đào tạo cho nhân viên giúp doanh nghiệp phát
triển nguồn nhân lực cấp cao, hay nói cách khác, giúp nhân viên hoàn thành công việc
tốt hơn.
Thế nhưng, cụ thể là công tác đào tạo sẽ ảnh hưởng như thế nào đến hành vi của nhân
viên? Liệu có đúng là nhân viên sẽ hành xử đúng như những gì doanh nghiệp mong
đợi sau khi được đào tạo? Mục đích của bài tiểu luận này là để trả lời cho những câu
hỏi đó.

Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài là làm rõ học tập, đào tạo là gì, thế nào là hành vi nhân viên. Sau
đó bài sẽ tập trung xác định rõ mối quan hệ giữa chúng và sự ảnh hưởng của công tác
tổ chức học tập, đào tạo lên nhân viên như thế nào.

2

Giới thiệu về doanh nghiệp đang công tác
Hiện tại, tôi đang công tác tại LeeRit, một startup (công ty khởi nghiệp) chuyên
về cung cấp dịch vụ học tiếng Anh qua mạng, thành lập vào giữa năm 2013. Mục đích
của LeeRit giúp các bạn trẻ Việt Nam giỏi tiếng Anh hơn, để từ đó các bạn có cơ hội
du học hoặc thăng tiến trong công việc. Học viên học online qua các sản phẩm do đội
ngũ nhân viên của công ty phát triển.
Sản phẩm hiện tại của LeeRit là các bộ từ vựng tiếng Anh gồm nhiều chủ đề như bộ
600 từ cho TOEIC, 900 từ cho IELTS/TOEFL... Nhờ vào hệ thống Smart MCQ với
chế độ học và ôn từ thông minh, LeeRit giúp học viên học từ vựng hiệu quả, nhớ lâu.
LeeRit cũng được cố vấn bởi các giảng viên tiếng Anh với hơn 40 năm kinh nghiệm
giảng dạy tại các trường đại học ở Việt Nam.
Cho đến nay, LeeRit đã thu hút được hơn 20.000.000 người sử dụng, và nhận được
nhiều lời khen về hiệu quả mà LeeRit mang lại cho người học.
Vào tháng 5/2014, LeeRit được chọn vào top 62 startups của Echelon 2014 – một hội
nghị lớn của châu Á dành cho các công ty startup.

Mối quan hệ giữa đề tài và công ty
Như một startup điển hình, LeeRit cũng phải đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức
và sức ép từ thị trường. Một trong những khó khăn chính nhất phải đề cập đến là vấn
đề về nhân lực.
Thực tiễn cho thấy là rất ít sinh viên khi ra trường đã có khả năng, kỹ năng cần thiết
để làm tốt một nhiệm vụ được giao, huống chi là làm nhiều nhiệm vụ cùng một lúc.
Nếu như là một công ty lớn thì họ sẽ có đủ tiềm lực về tài chính để tuyển dụng nhiều
nhân viên cho nhiều công việc. Một startup như LeeRit thì ngược lại, chỉ có thể tuyển
một nhân viên để đảm đương nhiều nhiệm vụ.

Vậy làm thế nào mà LeeRit làm được điều này? Làm thế nào để nhân viên chấp
nhận học và được huấn luyện ở những lĩnh vực mà họ không nộp đơn vào để
xin làm.

3


I.

Học tập, đào tạo

1. Định nghĩa:
Học tập là tất cả những thay đổi trong hành vi mà điều này xảy ra như là kết quả của
những kinh nghiệm.
Những yếu tố bao hàm trong học tập:
-

Học tập gồm thay đổi: Sự thay đổi này có thể tốt hoặc xấu tùy theo quan điểm
của doanh nghiệp.
Sự thay đổi phải mang tính tuyệt đối: Thay đổi tạm thời không phản ánh sự học
tập.
Học tập phải gắn với hành vi: Sự thay đổi trong suy nghĩ phải gắn với hành vi,
nếu không thì không phải là học tập.
Một số kinh nghiệm là cần thiết cho học tập: Thông qua việc thực hành hoặc
quan sát hoặc thông qua sách vở, tài liệu, nhân viên tích lũy được kinh nghiệm
để thực hiện tốt hơn một số hoạt động trong công việc. Dần dần, những kinh
nghiệm tích lũy này dẫn đến sự thay đổi hoàn toàn trong hành vi nhân viên, khi
đó, ta nói hoạt động học tập đã diễn ra.

Đào tạo lại là hoạt động truyền tải thông tin và dữ liệu dừ người này sang người khác
để tạo ra sự thay đổi về kiến thức, kỹ năng, và thái độ của người học.
2. Lợi ích của học tập, đào tạo nhân viên
Học tập và đào tạo, trước hết, là có lợi cho doanh nghiệp: để tăng năng suất, giảm sai
sót, những hành vi xấu không phù hợp trong môi trường doanh nghiệp (vắng không

phép, đi trễ, vân vân). Trong nhiều tình huống, học tập là cần thiết để tạo ra sự thay
đổi hành vi nhằm xóa bỏ một số cách cư xử và thói quen không tốt của một số nhân
viên để từ đó tạo ra môi trường làm việc tốt nhất.
Về lâu dài, học tập và đào tạo có ý nghĩa sống còn đối với sự tồn tại của doanh nghiệp
đối với môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Rất ít sinh viên nào sau khi tốt
nghiệp đại học, cao đẳng cũng sở hữu sẵn những kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực
hiện tốt những nhiệm vụ, công việc được giao. Học tập và đào tạo là để xóa bỏ rào cản
đó, để cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho lực lượng lao động trẻ mới được
nhận vào doanh nghiệp. Ngoài ra, học tập và đào tạo còn giúp tăng năng suất, hiệu quả
công việc của những nhân viên đang làm trong doanh nghiệp, giúp họ làm tốt những
công việc hiện tại tốt hơn và thực hiện được những công việc khó hơn sẽ được giao
trong tương lai.

4


Nói tóm lại, học tập và đào tạo có lợi cho cả cá nhân lẫn doanh nghiệp trong ngắn hạn
lẫn dài hạn. Một số lợi ích đó là1:
-

Tăng sự thỏa mãn trong công việc và tinh thần cho nhân viên.
Thúc đẩy động cơ làm việc.
Tăng tính hiệu quả trong công việc, giảm chi phí sản xuất, từ đó giúp doanh
nghiệp tăng lợi nhuận.
Tăng khả năng tiếp nhận những công nghệ và phương pháp mới.
Tăng khả năng đưa ra những sáng kiến mới cho sản phẩm và chiến lược.
Giảm tỉ lệ nhân viên thôi việc.
Tăng hình ảnh cho doanh nghiệp.
Quản lý rủi ro.

3. Các hình thức đào tạo nhân viên
Có hai hình thức căn bản để doanh nghiệp có thể chọn lựa để đào tạo nhân viên: một
là Đào tạo trong công việc (on-the-job training) và hai là Đào tạo ngoài công việc (offthe-job training). Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo tại nơi làm việc hoặc
trực tiếp trong công việc, bao gồm việc hướng dẫn, kèm cặp, cố vấn, xoay vòng công
việc hoặc cho nhân viên tham gia vào những dự án nội bộ của công ty. Hình thức đào
tạo thứ hai, Đào tạo ngoài công việc, là cho nhân viên tham gia các lớp đào tạo xa nơi
làm việc của họ. Hình thức đào tạo này gồm việc cho nhân viên học trong giờ hoặc
học ban đêm, thuê người về đào tạo hoặc gửi nhân viên đến những trung tâm khác
hoặc để nhân viên tự học.
Mỗi hình thức đào tạo đều có ưu nhược và chi phí khác nhau. Lãnh đạo hoặc bộ phận
nhân sự sẽ xác định cách kết hợp những loại hình đào tạo trong từng thời điểm nhất
định để đáp ứng nhu cầu đào tạo trong phạm vi ngân sách chung của doanh nghiệp.

a. Xoay vòng công việc
Xoay vòng công việc là cách phát triển kĩ năng của nhân viên trong nội bộ doanh
nghiệp, liên quan đến việc giao cho nhân viên công việc ở những bộ phận khác, phù
hợp với sở thích và nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Việc này giúp cho nhân viên
học hỏi thêm được những kiến thức và kỹ năng ở nhiều bộ phận khác nhau trong cùng
một tổ chức. Không chỉ có nhân viên được học tập thêm cái mới mà còn giúp doanh
nghiệp tăng lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp. Khả năng làm việc và hỗ trợ lẫn
nhau giữa các bộ phận cũng tăng, để khi bộ phận này bị thiếu hụt nhân lực hoặc cần
thêm người hỗ trợ thì sẽ có ngay người giúp đỡ.
1

Lý do để đào tạo nhân viên: />
5


b. Hướng dẫn – Cố vấn thêm cho nhân viên
Hình thưc này liên quan đến việc để một nhân viên có nhiều kinh nghiệm hướng dẫn

và làm cố vấn cho một nhân viên ít kinh nghiệm hơn. Hình thức này thường được áp
dụng với những nhân viên mới được nhận vào làm và do đó, cần được hướng dẫn kỹ
càng để nhanh thích ứng với công việc.

c. Đưa cho nhân viên thách thức hoặc cho nhân viên tham gia vào những dự
án nội bộ:
Một công việc dù ban đầu có thách thức đến mấy thì sau một thời gian sẽ bị bão hòa,
hay còn tệ hơn, sẽ làm nhân viên mất đi hứng thú ban đầu và rơi vào tình trạng chán
ngán. Việc cho nhân viên tham gia vào những dự án nhỏ liên quan trực tiếp đến vị trí,
công việc nhân viên đang đảm nhiệm với mục tiêu cụ thể, ngắn hạn giúp tạo ra thêm
động lực và thách thức. Ngoài ra, hình thức này còn giúp nhân viên ngày càng nâng
cao khả năng của mình trong chính vị trí đang đảm nhận.

d. Tổ chức các khóa học và đào tạo
Hình thức đào tạo chính quy nhất chính là cho nhân viên tham gia các khóa học đào
tạo do doanh nghiệp tự tổ chức hoặc thuê ngoài. Nhân viên có thể được đặc quyền
nghỉ làm một khoảng thời gian nhất định nào đó trong tuần để tham gia khóa học hoặc
phải dành thêm thời gian để học ngoài giờ làm, học ban đêm. Thông thường, tùy thuộc
vào loại kiến thức, kỹ năng cần thu được mà sẽ doanh nghiệp sẽ sắp xếp khóa học và
cách học phù hợp với nhân viên.

II.

Hành vi nhân viên

1. Định nghĩa:
Theo định nghĩa chung từ Wikipedia, hành vi là những hoạt động vật lý và những cảm
xúc có thể quan sát được từ các cá nhân cũng như toàn thể xã hội loài người nói
chung. Hành vi con người thay đổi theo tuổi tác và bị tác động bởi gen cũng như môi
trường xung quanh. Hành vi phản ánh một phần suy nghĩ và cảm xúc, và bộc lộ thái

độ cũng như những quan điểm, những giá trị của một người.
Theo các nhà tâm lý, hành vi có được là thông qua học tập chứ không phải qua gen.
Nhiều nghiên cứu từ năm 1993 đã chỉ ra rằng nhiều khả năng, trí thông minh và thậm

6


chí cả tính cách con người là do các yếu tố xã hội, văn hóa, và môi trường.2 Hay nói
cách khác, là thông qua việc học tập.

2. Một số thuyết liên quan đến hành vi nhân viên:
a. Thuyết điều kiện cổ điển
Vào những năm 1990, nhà khoa học người Nga Ivan Paplop đã đưa ra thuyết điều
kiện trong học tập với thuật ngữ “có điều kiện” (conditioning). Trong thí nghiệm của
mình, ông đã “dạy” cho chú chó “học tập” được hành vi tiết dịch vị mỗi khi nghe
tiếng chuông bằng cách đưa thêm một yếu tố thứ ba là miếng thịt.
Cứ mỗi lần thấy thịt là chó tự động tiết dịch vị. Lợi dụng điểm này, Ivan đã cho rung
chuông mỗi khi cho chú chó ăn. Sau một thời gian nhận được phản xạ có điều kiện,
chú chó đã học tập được hành vi tiết dịch vị khi nghe tiếng chuông dù không có sự
hiện diện của miếng thịt.

b. Thuyết điều kiện hoạt động
Thuyết này cho rằng: Hành vi là hàm số của những kết cục của nó. Con người học tập
cách phản ứng, cư xử để đạt được cái mà họ muốn và tránh những cái mà họ không
mong muốn. Thuyết này giải thích cho những hành vi tự nguyện hoặc hành vi được
học. Một dạng điều kiện là con người học tập mong muốn nhận được khen thưởng và
tránh các hình phạt.
Người phát triển thuyết này là Skinner, ông cho rằng nếu một hành vi cụ thể dẫn đến
sự hài lòng trong nhân viên thì nhân viên đó sẽ có xu hướng lập lại hành vi đó. Khi đó,
phần thưởng sẽ hiệu quả khi theo sau một hành vi mong muốn. Còn những hành vi

không được củng cố tích cực, như bị phạt, sẽ có dấu hiệu giảm.

c. Thuyết học tập xã hội
Thuyết này cho rằng con người học tập bằng cách quan sát hành vi của người khác
hoặc được người khác truyền dạy cho. Từ việc quan sát, các cá nhân hình thành một
nhận thức về học tập rồi từ đó trở thành mô hình hành vi của cá nhân.

2

Hành vi con người là thông qua học tập hay do di truyền: />
7


III.

Mối quan hệ giữa học tập, đào tạo và hành vi nhân viên

1. Mối quan hệ giữa học tập, đào tạo với hành vi
a. Học tập với hành vi:
Như đã đề cập ở mục II, hầu hết hành vi của con người là thông qua học tập. Để thay
đổi một thói quen gây ảnh hưởng đến tập thể hay để tạo cho nhân viên một thói quen
tốt cũng chính là nhờ học tập mà ra. Một doanh nghiệp với môi trường làm việc tốt
nhất định phải có những luật lệ, những quy định chung buộc tất cả hoặc một số nhân
viên phải tuân theo. Để làm được điều này không phải dễ, bởi nhiều nhân viên có thể
đã phát triển những hành vi ngược với những quy định đó.
Hiểu được những thuyết học tập liên quan đến hành vi giúp lãnh đạo doanh nghiệp
đưa ra được những giải pháp chính xác, cụ thể giúp nhân viên học tập được những
hành vi mới, phù hợp hơn, loại bỏ được hành vi cũ không phù hợp.
b. Đào tạo với hành vi
Đào tạo là phương pháp phát triển nhân viên thường được sử dụng nhiều nhất ở các

doanh nghiệp.
Đào tạo giúp nâng cao nguồn nhân lực hiện có: Trong tình hình cạnh tranh khốc liệt
như hiện nay, đào tạo giúp doanh nghiệp sở hữu một đội nhân viên chất lượng, cao tay
nghề, rút ngắn được những yêu cầu về nhân lực mà thị trường đòi hỏi ở doanh nghiệp
trong tương lai.
Đào tạo giúp thu hút và giữ chân nguồn nhân lực tiềm năng: Tuy nhiên, đào tạo
không chỉ giúp nhân viên phát triển thêm kỹ năng cần cho tổ chức mà đây còn là cách
đầu tư lâu dài tác động đến hành vi nhân viên để họ sát cánh với doanh nghiệp qua
nhiều năm tháng. Nhiều nhân viên mới gia nhập vào doanh nghiệp nên còn bỡ ngỡ với
môi trường mới; đào tạo giúp họ hòa nhập vào môi trường doanh nghiệp, tăng sự tự
tin và sự hài lòng cho nhân viên. Với những người trẻ tuổi mới ra trường thì sẽ hướng
đến cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân để con đường sự nghiệp sau này rộng
mở.
Việc đào tạo để học có những kỹ năng và kiến thức mới không chỉ giúp họ hoàn thành
công việc nhanh chóng với năng suất cao hơn mà mức độ thỏa mãn trong công việc
cũng tăng. Một nhân viên, khi được tận tình chỉ dẫn để làm tốt công việc, sẽ có thái độ
tự tin và chủ động trong công việc hơn. Ngược lại, khi không làm tròn được trách
nhiệm, họ sẽ bị cấp trên chê trách và tới một lúc nào đó sẽ chán nản mà rời bỏ công ty.
Do đó mà một doanh nghiệp với chính sách đào tạo tốt sẽ thu hút nguồn nhân lực tiềm
năng và giữ chân được những nhân viên xuất sắc. Hình ảnh doanh nghiệp nhờ đó cũng
được nâng cao, không những giúp ích cho việc tuyển dụng mà cả cho việc kinh doanh.

8


2. Nguyên nhân khiến cho việc đào tạo thiếu hiệu quả
Tuy nhiên, việc đào tạo tuy có những mặt tích cực nhưng không phải doanh nghiệp
nào cũng tổ chức đào tạo hiệu quả, không phải nhân viên nào cũng hài lòng với kết
quả của đào tạo.
Nguyên nhân là do doanh nghiệp chưa có chiến lược để đào tạo và phát triển nhân lực,

trong cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của mình. Nhiều lãnh
đạo, quản lý lại do công việc quá bận rộn nên cũng quên mất một phần nhiệm vụ của
mình là hướng dẫn cho những nhân viên dưới quyền. Nhiều doanh nghiệp khác thì có
tổ chức các khóa học nâng cao trình độ tay nghề cho nhân viên nhưng chương trình và
nội dung, phương pháp đào tạo chưa đủ chuẩn; người đứng lớp làm công tác đào tạo
thiếu kỹ năng sư phạm. Hoặc doanh nghiệp do nguồn lực tài chính bị hạn chế nên đã
không quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo, liên tục cắt giảm công tác huấn luyện
cho nhân viên.

3. Làm thế nào để chương trình đào tạo có hiệu quả
Để đào tạo có hiệu quả, doanh nghiệp phải tiến hành đủ các bước thông thường phải
có trong quá trình đào tạo.
Bước một: Xác định nhu cầu đào tạo.
Doanh nghiệp cần xác định được lợi ích đào tạo xuất phát từ nhu cầu đào tạo của đối
tượng được đào tạo. Những người đã đi làm là đối tượng đã từng trải qua một thời
gian đào tạo chính quy ở các trường đại học, cao đẳng. Họ chỉ muốn tiếp thu những
kiến thức mới nhưng thực tế, gắn liền với công việc hiện tại của mình và có ích cho
con đường sự nghiệp về sau. Họ luôn gắn mục đích của việc đào tạo với lợi ích cá
nhân trước rồi mới đến lợi ích doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp phải hiểu rõ điều
này để nhân viên tự nguyện tham gia các lớp, các khóa học đào tạo. Không nên bắt ép
nhân viên tham gia đào tạo những kiến thức, kỹ năng mà họ đã có hay tệ hơn, những
cái mà họ không muốn.
Bước hai: Lên kế hoạch và lựa chọn hình thức đào tạo.
Khi thấy nhu cầu đào tạo là có thật, việc tiếp theo là phải chuẩn bị nội dung và hình
thức đào tạo phù hợp với nhu cầu. Liệt kê những nhu cầu dựa trên mức độ quan trọng
và khẩn cấp của nhu cầu đào tạo. Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo cần được
ưu tiên nhất, doanh nghiệp phải xác định hình thức đào tạo phù hợp và linh hoạt, tùy
theo tình hình hiện tại của doanh nghiệp. Ta có các hình thức là đào tạo dài hạn (đào
tạo chiến lược), ngắn hạn (đào tạo kỹ năng), đào tạo linh hoạt bằng các hình thức luân

9


chuyển công việc tổ chức buổi chia sẻ kinh nghiệm, yêu cầu cán bộ tự học, tự cập
nhật... và hình thức đào tạo tại chỗ.
Chẳng hạn như với nhân viên mới, nếu số lượng nhiều, doanh nghiệp có thể tổ chức
một khóa đào tạo ngắn hạn từ một tuần đến hai tuần. Nếu số lượng ít hoặc đợt đào tạo
đã qua thì có thể lựa chọn hình thức cố vấn, kèm cặp: giao cho nhân viên mới đó dưới
trách nhiệm của một nhân viên lâu năm và có kinh nghiệm
Bước ba: Đánh giá kết quả đào tạo, hiệu quả của công tác đào tạo.

Doanh nghiệp không nên chỉ chú trọng vào điểm số hay chứng chỉ cuối khóa.
Kết quả quan trọng nhất phải là kết quả thực hiện công việc, là năng suất lao
động có tăng lên hay không. Điều này yêu cầu doanh nghiệp phải có những
phương pháp đánh giá và xác định mức độ nhân viên cải thiện, nâng cao, mở
rộng kiến thức và kỹ năng sau khi tham gia khóa học. Để đạt được điều này,
doanh nghiệp có thể tổ chức so sánh, đối chiếu kết quả nhân viên trước và sau
khi đào tạo.
Và cuối cùng, hoạt động đánh giá phải diễn ra để trả lời cho câu hỏi: Liệu chi
phí đào tạo bỏ ra có xứng đáng với kết quả đào tạo? Đào tạo có giải quyết được
những nhu cầu đã dẫn đến công tác đào tạo hay không? Hiệu quả của nó đến
đâu?
Để trả lời cho những câu hỏi trên, doanh nghiệp cần xác định được liệu nhân
viên của mình có ứng dụng được những gì đã học được vào thực tế hay vẫn
quay lại làm theo cách cũ. Nếu có thì mức độ áp dụng của nhân viên là bao
nhiêu.
Trên thực tế, điều này không dễ để thực hiện. Một phần do công tác đánh giá
này sẽ gây mất nhiều thời gian và công sức thu thập dữ liệu. Ngoài ra, cũng khó
biết được khi nào thì sự thay đổi sẽ diễn ra. Việc nhân viên quay lại cách làm cũ
chưa chắc đã có nghĩa là việc đào tạo thất bại hoặc không diễn ra bởi sẽ có khả

năng nhân viên đó thấy cách làm cũ chậm hoặc kém hiệu quả hơn cách mới đã
được đào tạo. Do đó mà hiệu quả của công tác đào tạo lên nhân viên này sẽ
chậm hơn so với những nhân viên khác và không được phản ánh vào báo cáo
đánh giá đào tạo.
Tuy nhiên, ta không thể phủ nhận tầm quan trọng của quá trình đánh giá. Điều
doanh nghiệp cần lưu ý là phải có những cách thức và phương pháp đánh giá
phù hợp để phản ánh chính xác hiệu quả đào tạo.

10


IV.

Áp dụng những lý thuyết về học tập và đào tạo ở công ty LeeRit:

Là một startup, công ty LeeRit vẫn muốn tuyển dụng được những nhân viên giỏi để có
thể đảm đương được nhiều vị trí. Tuy nhiên, thực tế cho thấy tuyển được nhân viên
giỏi ở một lĩnh vực đã khó, huống chi ở nhiều lĩnh vực. Vậy, câu hỏi được đặt ra là:
Làm thế nào để tuyển được người đa tài cho công ty?
Câu trả lời là: LeeRit cũng chỉ tuyển dụng nhân viên giỏi ở một lĩnh vực nhất định.
Ban đầu, lãnh đạo công ty sẽ có một danh sách những vai trò, nhiệm vụ công ty đang
cần ở thời điểm hiện tại. Sau đó, trong quá trình làm việc, lãnh đạo của công ty sẽ có
những buổi họp với toàn thể công ty để phân công nhiệm vụ. Ngoài ra, lãnh đạo còn
tổ chức họp riêng với từng nhân viên để tìm hiểu thêm về sở thích, năng khiếu, mục
đích, và định hướng lâu dài của họ rồi đối chiếu với những nhiệm vụ còn đang thiếu ở
công ty. Điểm giao nhau giữa hai nhu cầu sẽ là nội dung mà nhân viên được học tập
và đào tạo. Và để nhân viên đó thực hiện tốt vai trò mới, việc đào tạo là bắt buộc.
1. Học tập ở LeeRit và tác động:
Phần II đã đề cập đến các thuyết về việc thay đổi hành vi con người và nhân viên nói
riêng. Một số hành vi được thay đổi quan sát được ở LeeRit và thuyết hành vi tương

ứng là:
Nhân viên học tập được hành vi giữ gìn vệ sinh chung ở nơi làm việc:
Ở LeeRit, tất cả nhân viên từ các bộ phận làm việc chung ở hai phòng lớn. Theo thói
quen cũ, mỗi người sẽ bày bừa trên bàn của mình những dụng cụ cần thiết cho quá
trình làm việc. Tuy nhiên, không phải ai cũng nhớ thu dọn nơi làm việc của mình.
Điều này khiến cho nơi làm việc bị mất mỹ quan. Chính do vậy mà trước giờ ra về
khoảng năm phút, nhân viên phụ trách văn phòng sẽ đi dọn dẹp ly tách trên bàn, đồng
thời nhắc nhở mọi người trong phòng thu dọn giấy nháp và bút viết vào ngăn bàn để
bàn làm việc được ngăn nấp. Dần dần, các nhân viên hình thành thói quen cứ thấy
nhân viên này đi thu dọn ly là sẽ tự động dọn đồ đạc cho vào ngăn bàn.
Ta nói đây là hành vi học được qua phản xa có điều kiện. Nhân viên gắn việc thu dọn
ly với việc sắp được nhắc nhở dọn bàn. Từ đó, họ sẽ nghĩ ngay đến việc phải dọn bàn
và thực hiện hành vi này thậm chí trước cả khi được nhắc nhở.
Nhân viên mới vào học được những hành vi làm việc hiệu quả từ những nhân viên làm
lâu:
Dù nhiệt tình hướng dẫn nhưng không phải nhân viên nào cũng có thể truyền hết mọi
kinh nghiệm và bí quyết mà họ tích lũy được. Do vậy mà nhân viên mới phải bỏ công
quan sát và học hỏi từ những nhân viên lâu năm những cách thức hay phần mềm trợ
giúp gì có thể giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn.
11


Như với bộ phận ngôn ngữ, do LeeRit là một công ty kết hợp tiếng Anh và công nghệ
nên việc thiết kế cho nội dung sản phẩm gắn liền nhiều với phần mềm vi tính. Tuy
nhiên, hầu hết nhân viên ngôn ngữ lại không rành về tin học nên ngoài việc trực tiếp
được dạy cho những kỹ năng cần phải có, họ phải chú ý quan sát và thậm chỉ là hỏi
những nhân viên làm lâu hoặc hỏi bộ phận kỹ thuật những mẹo vặt và phần mềm hỗ
trợ cho công tác chuẩn bị nội dung nhằm tiết kiệm công sức và thời gian nhiều nhất.
Ta nói nhân viên đã học tập được những hành vi mới thông qua việc quan sát hoặc
được người khác chỉ dạy.

2. Triển khai đào tạo ở LeeRit và tác động:
Theo quan sát, LeeRit đang ứng dựng linh hoạt nhiều hình thức đào tạo: xoay chuyển
công việc giữa các bộ phận, cố vấn – hướng dẫn cho nhân viên chưa quen việc, và tổ
chức đào tạo tại công ty cho những nhân viên kém tiếng anh.
Về hình thức xoay chuyển công việc:
Với nhân viên làm về vị trí Chăm sóc khách hàng, sau khi tìm hiểu và biết được nhân
viên đó thích làm những công việc mang tính giao tiếp cao, lãnh đạo công ty đã đề
nghị và cho nhân viên đó thử làm công việc quản lý mạng xã hội Facebook hoặc trực
tiếp đi phỏng vấn người dùng để làm Nghiên cứu thị trường.
Điều này giúp cho nhân viên trở nên linh hoạt hơn, có khả năng làm tròn nhiều loại
công việc, nhất là khi nhu cầu công ty yêu cầu nhân viên phải hoạt động theo nhóm,
tham gia các dự án có sự tham gia của những bộ phận khác.
Tuy nhiên, phải hiểu rằng việc xoay vòng công việc này mang tính tạm thời và tùy
thuộc vào từng hoàn cảnh riêng của công ty. Tâm lý của nhân viên sẽ không thích làm
những công việc không phải chuyên môn của mình hoặc không đúng với sở thích,
định hướng lâu dài của họ. Chính do đó mà việc tìm hiểu về thái độ công việc của
nhân viên là hết sức quan trọng. Trước khi giao cho nhân viên một nhiệm vụ mới, ban
lãnh đạo của công ty đều tổ chức gặp mặt từng nhân viên, trình bày rõ những yêu cầu
sắp tới của công ty, bàn bạc và giao cho họ những nhiệm vụ phù hợp nhất. Đến cuối
tháng, lãnh đạo sẽ cho họp một lần nữa để xác định lại xem việc đào tạo mới này có
phù hợp, có hiệu quả với nhân viên hay không. Đồng thời cũng để biết được thái độ
của nhân viên với thử thách mới này. Do đặc điểm là một startup, số lượng nhân viên
ít (dưới 10) nên việc tìm hiểu về sở thích, định hướng hay thái độ nhân viên cũng dễ
dàng hơn.
Về hình thức hướng dẫn – cố vấn:
Thông thường, nhân viên mới nhận vào làm sẽ phải trải qua hình thức đào tạo này đầu
tiên và thể hiện qua thời gian thử việc. Một nhân viên có kinh nghiệm sẽ nhận trách
nhiệm hướng dẫn và chỉ bảo cho nhân viên đó.
12

Tuy nhiên, nói thế không có nghĩa là nhân viên lâu năm không nhận được hướng dẫn
hay cố vấn từ lãnh đạo. Trên thực tế ở LeeRit, do khi chuyển nhân viên từ bộ phận
này sang bộ phận khác, điều dễ hiểu là nhân viên đó sẽ thiếu những kiến thức và kỹ
năng nhất định. Việc hướng dẫn là bắt buộc để nhân viên đó làm tốt được nhiệm vụ
mới được giao của mình. Mức độ được hướng dẫn sẽ tùy thuộc vào năng lực hiện tại
của nhân viên đó.
Ví dụ như với bạn nhân viên làm Chăm sóc khách hàng nhưng được giao làm thêm
nhiệm vụ của bộ phận Nghiên cứu thị trường. Bạn đó sẽ được hướng dẫn thêm một số
yêu cầu khi đi phỏng vấn người dùng, cần phải hỏi những nội dung nào, như thế nào
và làm cách nào để tìm ra những đối tượng tiềm năng.
Về hình thức đào tạo bằng cách đặt cho nhân viên những thử thách mới:
Hình thức này giúp nhân viên có thêm động lực và mục tiêu phấn đấu, phù hợp với
những nhân viên chỉ có ý định phát triển kỹ năng bản thân ở vị trí hiện tại để phù hợp
với định hướng dài lâu.
Ví dụ như bạn nhân viên làm vị trí Chăm sóc khách hàng, thời gian trả lời tin nhắn
trung bình là 15 phút. Một thử thách được đưa ra cho bạn nhân viên đó trong tháng tới
là trả lời tin nhắn trong vòng 10 phút và duy trì con số đó liên tục trong cả bốn tuần
của tháng.
Một hình thức khác là cho tham gia vào những dự án nhỏ. Ví dụ như công ty đang có
nhu cầu làm Nghiên cứu thị trường để tìm hiểu thêm nhu cầu của người trung dịch vụ.
Tất cả nhân viên đều được yêu cầu tham gia nhưng tùy vào mức độ liên quan mà từng
người sẽ nhận trách nhiệm nhiều hay ít trong dự án. Những nhân viên làm trực tiếp về
phát triển sản phẩm sẽ nhận trách nhiệm nhiều nhất trong việc làm ra bảng khảo sát và
phân tích kết quả khảo sát. Trong khi đó những nhân viên bên kỹ thuật nhận ít trách
nhiệm nhất và chỉ phụ một phần trong việc phân tích số liệu.
Với hình thức này, mọi nhân viên sẽ được phát huy sở trường của mình; đồng thời,
tăng khả năng làm việc nhóm giữa các nhân viên, các bộ phận với nhau.
Cuối cùng là hình thức đào tạo tại công ty:
Ở LeeRit, với những nhân viên chuyên về tin học, về lập trình, thời gian đầu mới vào

làm, lãnh đạo có thể xem xét và cho những nhân viên này tham gia khóa học ngắn hạn
năm ngày do chính trưởng bộ phận của công ty đứng lớp. Hết thời gian đó sẽ có một
buổi tổng kết lại kiến thức, đánh giá kết quả học tập. Sau thời gian này, các nhân viên
phải tự mình trao dồi thêm kiến thức bằng cách tự đọc thêm sách báo, tài liệu ở ngoài
giờ làm.
Thêm vào đó, với đặc điểm là một công ty kinh doanh về mảng tiếng anh, lãnh đạo
công ty muốn mọi nhân viên của mình phải có trình độ tiếng Anh nhất định. Do đó mà
cứ mỗi tuần một lần, công ty sẽ dành ra khoảng hai tiếng trong giờ làm để đào tạo,
13


nâng cao trình độ cho nhân viên, đặc biệt là những nhân viên không làm ở bộ phận
ngôn ngữ.
Nhìn chung, thái độ của nhân viên đối với việc đào tạo khá tích cực bởi tất cả nhân
viên tuổi đời còn khá trẻ. Ở tuổi này, đa phần đều có mục tiêu trước mắt và học hỏi
kinh nghiệm và phát triển bản thân nên việc chấp nhận thử thách trong công việc là dễ
hiểu. Hầu hết nhân viên cảm thấy thích thú trước việc được giao nhiều trọng trách
quan trọng hơn và thấy rõ giá trị của mình trong tổ chức. Nhờ việc được xoay vòng
công việc mà họ nâng cao thêm tay nghề, học được những kỹ năng mới.

3. Đánh giá công tác đào tạo:
Hiện tại, LeeRit chưa tổ chức đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo một cách chính
thức thông qua những hình thức như làm bảng khảo sát, phiếu đánh giá hay làm đánh
giá định lượng và định tính cho hiệu quả đào tạo.
Tuy nhiên, không thể nói là LeeRit không có đánh giá nào cho việc đào tạo của công
ty. Do là một công ty nhỏ (nhân lực dưới 10) nên hiệu quả công việc thường được thể
hiện rất rõ trong quá trình làm việc. Nhân viên nào làm việc hiệu quả hơn, nhân viên
nào làm chưa hiệu quả lắm và cần được đào tạo thêm, … tất cả những điều này đều dễ
dàng quan sát được.
Chính vì vậy mà kết thúc một đợt đào tạo, lãnh đạo của công ty sẽ họp riêng với từng

nhân viên để xác định, đánh giá lại những kiến thức, kỹ năng mà nhân viên đã học
được từ công tác đào tạo. Lãnh đạo sẽ hỏi kỹ liệu nhân viên có ứng dụng được gì mới
trong quá trình làm việc của mình và hỏi thêm nguyên nhân khiến việc đào tạo bị hạn
chế, những điểm nào có thể cải thiện trong quá trình đào tạo. Đồng thời, đây cũng là
dịp để lãnh đạo công ty hiểu rõ hơn về sở thích, định hướng lâu dài và thái độ công
việc của nhân viên để từ đó có những chính sách hoặc điều chỉnh phù hợp.

14


Ý nghĩa đề tài
Đề tài nhằm xác định và làm rõ mối quan hệ giữa công tác học tập, đào tạo, và hành vi
nhân viên. Học tập là như thế nào và làm thế nào để ứng dụng nó trong việc thay đổi
hành vi nhân viên. Đào tạo giúp gì cho doanh nghiệp nói chung và với từng nhân viên
nói riêng.
Đề tài cũng đã làm rõ tầm quan trọng của việc đào tạo, giúp doanh nghiệp nâng cao
đội ngũ nhân lực hiện có, nâng cao năng suất làm việc, nâng tính cạnh tranh với đối
thủ. Đồng thời, thông qua đào tạo mà doanh nghiệp cũng sẽ phát hiện ra những nhân
viên có tiềm năng nhưng chưa được khai thác hết năng lực, bởi nhờ những tình huống
gắn liền với thực tế mà họ sẽ bộc lộ những điểm mạnh, điểm yếu và những kỹ năng đã
không được đưa và tiêu chí tuyển dụng.
Đề tai cũng nói rõ hai loại hình đào tạo thông dụng nhất là đào tạo trực tiếp tại công ty
và đào tạo ngoài công ty cùng những hình thức cụ thể của từng loại. Nhiệm vụ của
doanh nghiệp là hiểu rõ từng hình thức, ưu nhược để ứng dụng phù hợp vào công tác
đào tạo nhân viên. Sau đó, doanh nghiệp phải tổ chức đánh giá để biết được đào tạo
như thế nào để có hiệu quả.
Cuối cùng, đề tài đi vào phân tích tình hình học tập và đào tạo tại công ty LeeRit. Với
tư cách là một startup, LeeRit có những cách học tập và đào tạo như thế nào để giúp
công ty phát triển nguồn nhân lực hiện có, thu hút thêm nhân lực trong tương lai, tăng
sự thỏa mãn cho nhân viên và giảm khả năng nhân viên nghỉ việc.

Nguồn tham khảo
/> /> /> /> />Sách Hành vi Tổ chức. Tác giả: Nguyễn Hữu Lam.

15