Tiểu luận môn hành vi tổ chức nguyên nhân chảy máu chất xám trong các tổ chức hiện nay thực trạng và giải pháp khắc phục

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 3
MỤC TIÊU ..................................................................................................................... 4
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................................................... 5
I. CÁC KHÁI NIỆM ....................................................................................................... 7
1.1 Chất xám ............................................................................................................... 7
1.2 Hiện tượng “Chảy máu chất xám” ........................................................................ 7
1.3 Các hình thức “Chảy máu chất xám”.................................................................... 7
II. ẢNH HƯỞNG CỦA VIỆC CHẢY MÁU CHẤT XÁM ........................................... 8
2.1 Tích cực................................................................................................................. 8
2.2 Tiêu cực................................................................................................................. 9
III. THỰC TRẠNG VÀ XU HƯỚNG ......................................................................... 10
3.1 Nhà nước và doanh nghiệp nhà nước ................................................................. 10
3.2 Các doanh nghiệp ngoài nhà nước ...................................................................... 12
3.3 Doanh nghiệp nước ngoài – Thế giới ................................................................. 14
3.3.1 Các quốc gia đang phát triển ...................................................................... 14
3.3.2 Các nước phát triển ..................................................................................... 16
IV. NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN HIỆN TƯỢNG CHẢY MÁU CHẤT XÁM ......... 17
4.1 Nguyên nhân khách quan ( chủ yếu ở tầm vĩ mô) .............................................. 17
4.1.1 Cơ cấu ngành nghề ...................................................................................... 17
4.1.2 Chính sách ................................................................................................... 17
4.2 Nguyên nhân chủ quan ( chủ yếu ở tầm vi mô) .................................................. 18
4.2.1 Lương và phúc lợi ........................................................................................ 18
4.2.2 Công việc và cơ hội...................................................................................... 18
4.2.3 Môi trường làm việc..................................................................................... 19
4.2.4 Môi trường làm việc chưa chuyên nghiệp ................................................... 19
4.2.4 Công ty ......................................................................................................... 21
V. CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC............................................................................. 22
5.1. Chính sách nhân sự sai lầm................................................................................ 22
5.2 Chế độ đãi ngộ chưa phù hợp ............................................................................ 23
5.3 Giải pháp ............................................................................................................. 24

VI. VẤN ĐỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH VIỆT NAM GIA NHẬP
THỊ TRƯỜNG CHUNG ASEAN AEC VÀO CUỐI NĂM 2015. .............................. 25
6.1 Phát huy lợi thế nguồn nhân lực khi gia nhập AEC ........................................... 25
6.2 Những khó khăn thách thức ................................................................................ 26
KẾT LUẬN................................................................................................................... 29


LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn lực của một tổ chức bao gồm tài sản (tài sản vật chất) và nguồn nhân lực
(tài sản con người). Có nhiều lý do chính đáng để nhà quản trị của một tổ chức quan
tâm đến nguồn nhân lực và những rủi ro về nguồn nhân lực trong tổ chức đó như: tính
hiệu quả của các chi phí, ý thức trách nhiệm của chủ doanh nghiệp, các mối quan hệ
công chúng, thực hiện theo quy định của chính phủ, các chương trình bảo trợ của chủ
doanh nghiệp có thể thay thế cho cáckhoản phúc lợi hay bảo hiểm xã hội… Một trong
những rủi ro về nguồn nhân lực màgây nhiều tổn thất cho doanh nghiệp hiện nay là
hiện tượng chảy máu chất xám hay nói cách khác là hiện tượng những nhân viên giỏi,
có năng lực rời doanh nghiệp để ra đi.
“Không có nhân viên giỏi thì dù doanh nghiệp có trang bị máy móc tối tân như thế
nào đi nữa cũng không thể tự vận hành được”, chuyên gia của CIM ( Trung tâm di dân
quốc tế và phát triển Đức), ông Gerald Hitzlernói: “Để điều hành tốt “ cỗ máy” sản
xuất kinh doanh, các doanh nghiệp phải xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên
nghiệp và có khả năng. Những doanh nghiệp thành công, phần lớn là những doanh
nghiệp biết cách thu hút và giữ chân nhân tài”.
"Nhân tài ơi, vừa thành tài đã vội ra đi” là lời than thở của nhiều vị sếp khi tổ chức
của họ lâm vào tình trạng "chảy máu chất xám". Làm sao để hạn chế tối đa tình trạng
này là mối quan tâm của tất cả những người làm lãnh đạo.
Cộng đồng kinh tế ASEAN - AEC là cơ chế hợp tác dự kiến có hiệu lực từ ngày
31/12/2015. Cạnh tranh trên thị trường lao động sẽ trở nên gay gắt, đề tài này sử dụng

phương pháp phân tích, tổng hợp gắn với quan sát để nhận diện rõ hơn mức độ sẵn
sàng của nguồn nhân lực Việt Nam khi tham gia AEC.
Dụng nhân và chế độ đãi ngộ là một trong những yếu tố quan trong trong hoạt động
quản trị và phát triển nguồn nhân lực, đem lại sự thành công cho các tổ chức và doanh
nghiệp. Tuy nhiên, những điều này không được coi trọng tại hầu hết các doanh nghiệp
nhà nước. Khi nói đến sự yếu kém của các doanh nghiệp nhà nước, người ta thường
hình dung đến các nguyên nhân liên quan như cơ chế bao cấp, sự trì trệ trong cơ chế
hoạt động, thiếu hụt nhân sự có năng lực, và yếu kém về năng lực quản lý, lãnh đạo
doanh nghiệp... Tuy nhiên, tựu trung lại cũng là vấn đề nhân sự và chế độ đãi ngộ. Đây
cũng chính là nội dung trọng tâm mà đề tài muốn đi vào nghiên cứu, phân tích.


MỤC TIÊU
Cùng với môn học 'Hành vi tổ chức' do Ths. Nguyễn Văn Chương hướng dẫn,
chúng tôi mong muốn thông qua đề tài này thấy được tầm quan trọng trong việc thu
hút và giữ chân nhân tài cũng như trong việc quan tâm đến nguồn nhân lực và những
rủi ro về nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp. Đồng thời có thể tìm hiểu
một cách cơ bản và thấu đáo bản chất của hiện tượng “Chảy máu chất xám” ở các
Doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là ở các doanh nghiệp nhà nước. Bên cạnh đó, chúng
tôi cố gắng nghiên cứu, phân tích đề ra các giải pháp mang tính cơ bản để giúp các tổ
chức, doanh nghiệp có thể ngăn chặn và vận dụng hiện tượng này một cách chủ động
trong sự phát triển doanh nghiệp mình.


CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Ngày nay, nhân lực được coi là nguồn tài nguyên quý giá mà doanh nghiệp phải đầu
tư, vun trồng và chăm sóc kỹ lưỡng. Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì
thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân
lực một cách chặt chẽ và khoa học, hay nói khác hơn ở đó đang thiếu hoặc chưa hình
thành một hệ thống quản trị nguồn nhân lực.

Quản trị nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút, xây dựng, sử dụng, duy trì
và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng các mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị
nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm
thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức. Cụ thể hơn
đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp
tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó.
Trong phạm vi đề tài này, với những kiến thức đã được tiếp thu trong các học kỳ qua,
xác định:
 Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Tìm kiếm, tổng hợp, quan sát và phân tích các dữ liệu; phạm vi nghiên cứu của đề
tài được hạn chế trong phạm vi các doanh nghiệp nhà nước.
 Cơ sở lý thuyết: Có 5 cơ sở lý thuyết
A. Lý thuyết bậc thang theo nhu cầu Maslow
Maslow cho rằng: người lao động có 5 nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là :
sinh học, an ninh, xã hội, được đánh giá cao và tự thể hiện. Theo ông, những nhu cầu ở
mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu của người lao động ở
mức cao hơn.
B. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg
Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu
tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố thúc đẩy – yếu tố thỏa mãn bản
chất bên trong.


Lý thuyết hai yếu tố
Các yếu tố duy trì (phạm vi công việc)

Các yếu tố thúc đẩy( nội dung công việc)

Lương và các khoản phúc lợi phụ

Công việc có ý nghĩa

Sự giám sát

Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc

Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị

Sự công nhận khi hoàn thành công việc

C. Lý thuyết thỏa mãn công việc của Wrom
Wroom cho rằng cố gắng của nhân viên để có được kết quả làm việc tốt. Kết quả
này sẽ đem đến những phần thưởng họ nhận được. Phần thưởng này có thể mang đến
cả hai mặt tích cực và tiêu cực. Thưởng sẽ có tích cực nếu nó động viên được nhân
viên và ngược lại thưởng sẽ là tiêu cực nếu như phần thưởng đó được xem là không
động viên được nhân viên.
D. Lý thuyết công bằng của Adams
Adams lại cho rằng tính hợp lý công bằng giữa công việc của chính nhân viên với
các nhân viên khác. Tính công bằng này có được khi có sự so sánh giữa những tỷ lệ
đóng góp và những kết quả nhận được của họ với những nhân viên khác là khác nhau.
E. Lý thuyết quyền lực của Skinner
Skinner cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại với các hoạt động đóng góp
trong tổ chức doanh nghiệp nếu nó nhận được những giá trị tích cực, và ngược lại các
hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được những giá trị tích cực. Những nhà
quản lý sẽ lưu ý cả những giá trị nhận được tích cực của những lao động để dẫn đến

những hoạt động đóng góp của nhân viên cũng như tránh những giá trị nhận được
không đủ/ không tích cực để hạn chế nhận được những đóng góp tiêu cực.


I. CÁC KHÁI NIỆM
1.1 Chất xám
Chất xám là những hoạt động trí óc, là tri thức, kinh nghiệm, là khả năng để hoàn
thiện công việc một cách có hiệu quả cao nhất. Hiểu rộng ra, chất xám là nguồn lực có
tài năng, tri thức và kinh nghiệm đang hoạt động trong các lĩnh vực như: văn hóa, nghệ
thuật, nghiên cứu khoa học và công nghệ, …v.v. Nó không chỉ có ở đội ngũ những
nhà khoa học, có học hàm, học vị, được đào tạo bài bản thông qua trường lớp, mà chất
xám còn được kể đến cả ở những nhà quản lý, lãnh đạo, những người lính, những
người nông dân, những người công nhân,… Chất xám được thể hiện ở tất cả mọi lĩnh
vực của đời sống xã hội. Đây là nguồn tài nguyên vô giá của mỗi quốc gia. Nếu biết
khai thác và sử dụng thì hiệu quả kinh tế của nó sẽ vô cùng to lớn. Ngược lại, nếu
không biết cách gìn giữ và phát huy thì tài nguyên này sẽ mất đi và rất khó lấy lại
được.
1.2 Hiện tượng “Chảy máu chất xám”
Hiện tượng di chuyển của những người lao động có kiến thức, trình độ chuyên môn,
tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác (từ doanh nghiệp này, vùng này, nước này sang
doanh nghiệp khác, vùng khác, nước khác), vì điều kiện sống hoặc tiền lương tốt hơn
thường được gọi là “Chảy máu chất xám”.
Chảy máu chất xám là một hiện tượng mang tính toàn cầu, tuy xảy ra số lượng lớn ở
những nước đang phát triển nhưng tại những nước phát triển cũng diễn ra hiện tượng
này, gây thiệt hại đến quá trình phát triển kinh tế.
1.3 Các hình thức “Chảy máu chất xám”
1.3.1 Chảy máu chất xám “nội”
Nhân viên trong một doanh nghiệp chưa làm hết năng lực, không cống hiến nhiều
cho doanh nghiệp mặc dù có năng lực chuyên môn, nhưng vẫn hưởng lương và các
chế độ như những nhân viên khác.

1.3.2 Chảy máu chất xám “ngoại”
Nhân viên trong doanh nghiệp ra khỏi doanh nghiệp để làm việc cho các doanh
nghiệp khác.


Chảy máu chất xám ra nước ngoài: những người Việt Nam ra nước ngoài học tập,
nghiên cứu (tự túc hay kinh phí Nhà nước) không quay trở lại làm việc trong nước mà
làm việc ở nước ngoài.
II. ẢNH HƯỞNG CỦA VIỆC CHẢY MÁU CHẤT XÁM
2.1 Tích cực
Trước hết, phải coi rằng đây là kết quả tất yếu nền kinh tế thị trường của việc gia
nhập WTO, vì dù người lao động có đi đâu thì sức lao động, chất xám ấy vẫn được
biến thành vật chất hiện hữu trong đất nước này chứ không phải là mất hẳn.
Ở khía cạnh cải cách hành chính, lâu nay chúng ta vẫn thấy rằng đa phần cán bộ
công chức không sống bằng lương mà chủ yếu sống bằng bổng lộc do vị trí công tác
mang lại. Nhưng nhiều người đã sẳn sàng từ bỏ những bổng lộc đó để đi làm thuê,
kiếm sống bằng chính sức lao động, trí tuệ của mình. Điều đó chứng tỏ nền hành chính
đã minh bạch hơn trước, đạo đức công vụ được nâng cao hơn, khiến họ tự cảm thấy
mình không thể hưởng những thứ do không phải mình làm ra. Họ đã nhận thức được
rằng đã đến lúc năng lực của họ phải được phát huy một cách hiệu quả hơn. Khi họ
làm việc hết sức mình thì giá trị từ năng lực đó mang lại còn lớn hơn những bổng lộc
từ vị trí cũ mang lại.
Nếu Nhà nước, doanh nghiệp có chính sách cho đi học ở nước ngoài , xuất khẩu lao
động và sau đó đãi ngộ nhân tài thì sẽ hướng “ dòng chảy chất xám” chảy ngược về
trong nước. chúng ta ó nguồn nhân lực học tập ở nước ngoài, làm việc ở các nước tiên
tiến, phát triển. Khi tích lũy được kinh nghiệm , trí thức họ sẽ trở về nước làm việc.
Đầy là mặt tích cực của “ chảy máu chất xám” mà chúng ta có thể học at65p ở
Philippin, Hàn Quốc, Trung Quốc,…
Giá trị được tạo ra của doanh nghiệp sẽ ớn hơn khi người tài có môi trường phát
triển tốt hơn, kéo theo giá trị chung của nên kinh tế sẽ tăng lên.

Hiện tượng này buộc những doanh nghiệp phải có sự thay đổi về cơ chế, chính sách,
môi trường làm việc theo hướng tích cực hơn để giữ chân và thu hút nhân tài.
Đảm bảo công bằng cho xã hội khi có sự đánh giá đúng năng lực của con người
trong công việc. hay “ đánh giá theo khả năng, không đánh giá theo thâm niên”.


Đây là hiện tượng bình thường và ngày càng xảy ra thường xuyên hơn trong thị
trường lao động. Nền kinh tế càng phát triển, hiện tượng này càng phổ biến và thực ra
là một điều kiện không thể thiếu của sự phát triển lành mạnh. Cuộc cạnh tranh vì tài
năng đã đưa đến rất nhiều lợi nhuận – từ việc thúc đẩy năng suất lao động đến việc
tăng thêm các cơ hội, từ việc đẩy mạnh sự thỏa đáng nghề nghiệpđến việc tăng thêm
những tiến bộ khoa học. càng nhiều nước và công ty giành tài năng, càng có nhiều cơ
hội nhân tài xuất hiện từ bóng tối. Nó làm cho nền tri thức nhân loai5ca6n bằng hơn,
và kinh tế thế giới phát triển đồng bộ hơn.
2.2 Tiêu cực
Hiện tượng “Chảy máu chất xám” tất yếu sẽ xảy ra đối với các doanh nghiệp không
đủ bản lĩnh và chiến lược để giữ những nhân tài của mình. Đội ngũ lao động tri thức là
những người có tính năng động rất cao. Họ làm gì, ở đâu, làm thế nào, phần lớn là do
quyết định của họ. người sử dụng lao động cần họ hơn là ngược lại. Chính vì thế, một
khi đã mất đi nguồn lực quan trọng này, các công ty sẽ phải đối mặt với những khó
khăn bất lợi.
Điều này có nguy cơ dẫn đến nguồn lực của bộ máy cơ quan Nhà nước sẽ thiếu và
yếu.
Đằng sau việc nhân viên nhảy việc là việc doanh nghiệp bị ảnh hưởng không nhỏ,
bởi cùng ra đi với nhân viên là các khách hàng, đối tác, cơ hội làm ăn…
Chi phí đào tạo 1 nhân viên có năng lực có thể kéo dài vài năm rất tốn kém, do đó
khi họ ra đi là 1 tổn thất rất lớn đối với doanh nghiệp.
Nhà nước cấp kinh phí du học rất tốn kém, hỗ trợ kinh phí đào tạo tại các trường đại
học trong nước cao. Nhưng khi tuyển dụng nhân viên vào làm các cơ quan doanh
nghiệp Nhà nước là rất ít.

Về lâu dài thì chỉ còn những người lớn tuổi, những người năng lực hạn chế hoặc có
trình độ nhưng không có tâm huyết ở lại doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp đang phải trả giá rất cao để thực hiện các giải pháp thu hút nhân
tài, khiến giá của thị trường lao động tăng đột biến.


Không tận dụng được nguồn nhân lực trong nước, doanh nghiệp pahi3 bỏ ra một
nguồn kinh phí lớn để trả lương cho các chuyên gia nước ngoài được mời sang nước
mình làm việc.
Hiện tượng các nhà khoa học dứt áo ra đi đã tác động xấu đến người dân cũng như
các giới tri thức khác những người đóng góp lớn nhất cho sự tiến hóa của nhân loại.
Ngoài ra do thiếu thốn nhân tài rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học không
được thực hiện, một số thành tựu khoa học kỹ thuật cũng không được phổ biến và ứng
dụng vào thực tiễn.
Hiện tượng “ cá lớn nuốt cá bé” khi những doanh nghiệp có tiềm lực kinh tế lớn dễ
dàng thu hút nguồn nhân lực của những doanh nghiệp nhỏ.
Những doanh nghiệp không thể giữ chân người tài sẽ gặp khó khăn và rơi vào vòng
lẩn quẩn: tiềm lực yếu – không thể giữ chân người tài -> tiềm lực yếu. Nguồn nhân lực
của doanh nghiệp sẽ tiếp tục yếu và thiếu.
III. THỰC TRẠNG VÀ XU HƯỚNG
“ Tài nguyên” luôn đi tới những nới được chào đón và ở lại nơi nó được đối xử tử
tế. Tình trạng chảy máu chất xám không chỉ xảy ra ở các công ty thuộc Nhà nước hay
tư nhân của Việt Nam nói riêng mà nó là hiện tượng chung của toàn thế giới, từ các
nước nghèo sang nước giàu, từ các nước đang phát triển sang các nước phát triển.
Lương cao, mức sống cao, nền khoa học công nghệ cao, môi trường học tập và làm
việc tốt, cơ chế tuyển dụng công bằng, có chính sách ưu đãi là những lực hút của các
nước phát triển đối với những người tài năng. Trong khi đó, những nước nghèo không
có những điều kiện đó, thậm chí là ngược lại hoàn toàn đã tạo nên lực đẩy đối với
những người tài của nước mình.
3.1 Nhà nước và doanh nghiệp nhà nước

Việt Nam ngày càng hoàn thiện nền kinh tế thị trường và hội nhập sâu nền kinh tế
thế giới nên đã xảy ra hiện tượng” chảy máu chất xám” ngày càng mạnh mẽ. Hiện nay,
cả nước có khoảng 1.779.000 công nhân viên chức hành chính sự nghiệp. trong đó,
hành chính quản lý Nhà nước có gần 544.000 người, còn lại là trong ngành y tế, giáo
dục. Tuy nhiên, theo một kết quả thống kê chính thức, trong 5 năm qua đã có hơn


16.000 công chức đương chức ( cả ở cấp Trung Ương và các địa phương) chủ động xin
nghỉ việc, chiếm 0.8% tổng số công chức trong toàn bộ hệ thống hành chính.
Mặc dù tỷ lệ số người ra đi so với số người ở lại là rất nhỏ. Nhưng, nếu phân tích
một cách sâu sắc để thấy được bản chất thực sự của tình trạng này là hầu hết những
người ra đi là những công chức có trình độ cao, kinh nghiệm chuyên môn dồi dào,
phẩm chất tốt. Xu hướng di chuyển chất xám ra khỏi khu vực công để lại một lỗ hổng
rất lớn và làm cho nền kinh tế nước nhà ngày càng trì trề, thiếu những người đủ khả
năng vực dậy.
Năm 2007, tập đoàn điện lực Việt nam ( EVN) đã có 260 người đi khỏi EVN và các
công ty con để sang những doanh nghiệp điện khác. Trung tâm điều độ hệ thống điện
quốc qia (A0), nơi vẫn xem là có nhiều “ Bộ óc” thông thái trong công việc, trong
năm qua, có cả chục “chất xám” ra đi và đều nhận được những công việc có mức
lương cao.
Ở Ngân hàng Nhà nước, cơ quan đóng vai trò chính trong việc kiềm tỏa lạm phát,
chỉ trong một năm có tới hàng trăm đơn thư xin nghỉ việc, trong đó có cả các cán bộ
cấp cao. Còn lại các ngân hàng quốc doanh chảy máu chất xám cũng diễn ra khá gay
gắt. Trong giai đoạn 2004-2005, các ngân hàng đầu tư phát triển bình quân mỗi năm bị
“chảy máu chất xám” khoảng 100 cán bộ, chuyên gia ngân hàng giỏi. Năm 2006, tình
trạng gia tăng gấp bội trước ảnh hưởng của sự bùng nổ và phát triển mạnh mẻ của các
công ty chứng khoán và ngân hàng thương mại cổ phần.
Trong một báo cáo gửi Bộ nội vụ mới đây, Phó Chủ Tịch Thường trực UBND
Thành phố HCM – Nguyễn Thành Tài cho biết: “ Mặc dù thống kê chưa đầy đủ nhưng
từ tháng 07/2003 đến tháng 12/2007, đã có 6.422 cán bộ công chức, viên chức thôi

việc, chiếm tỷ lệ 6.15% trên tổng số cán bộ, công chức thành phố. Trong số đó, công
chức có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ 42.9% cản bộ xin nghỉ việc”.
Việc “ chảy máu chất xám” của Nhà nước không chỉ diễn ra ở lực lượng cán bộ
công chức đơn thuần mà còn xảy ra ỡ một bộ phận những người được xem là tài năng
của đất nước. Từ năm 2000 đến 2006, Bộ Giáo dục và Đào Tạo đã tổ chức cho 2.684
nghiên cứu sinh ra nước ngoài du học, trong đó có 871 tiến sĩ, 793 thạc sĩ và 814 cử
nhân. Chi phí bình quân cho mỗi du học sinh theo đề án 322 là khoảng 22.000


USD/năm trong vòng 4 năm. Như vậy, chi phí cho mỗi người hơn 1.5 tỷ đồng cho toàn
bộ chương trình học.
Theo số liệu mới nhất của Bộ Giáo dục và Đạo Tạo, hiện số lượng du học sinh của
ta đã vào khoảng 50.000 người và ngày càng tăng, nhưng có đến 80% du học sinh Việt
Nam sau khi học xong không muốn trở về nước. trong chương trình đào tạo 300 thạc
sĩ, tiến sĩ của TPHCM ( 2001 -2005). Không ít người sau khi tốt nghiệp đã không
được làm việc đúng chuyên môn của mình.
Đối với các nhân tài trong nước, kể từ năm 1974, năm đầu tiên Việt nam tham gia
Toán Olympic quốc tế dành cho trình độ phổ thông trung học, đến nay đã có gần 450
học sinh mang huy chương về cho đất nước. Thế nhưng, 60% trong đó đang sống và
làm việc ở nước ngoài.
Gần đây, những vấn đề bất cập trong việc để chất xám đi đã được các nhà lãnh đạo
đất nước nhìn nhận nhưng việc thực hiện vẫn chưa triệt để, đồng bộ do thiếu cơ chế,
chính sách rõ ràng. Với sức ì của nhiều cơ quan công quyền, doanh nghiệp Nhà nước
khi trông chờ vào “bầu sữa” ngân sách của Nhà nước. Thực tế, hiện tượng những
người “hay ăn mỏng làm” thì được cất nhắc còn người có năng lực, dám theo đuổi cái
mới thì bị ‘ chầu rìa” diễn ra nhiều nơi. Chính vì vậy, Cơ quan công sở thành “tháp
ngà’ đối với một số ít người và ở đó có những người “làm thì ít mà chia bè kết cánh thì
nhiều” khiến cho nhiệt huyết cống hiến của nhiều người tụt giảm.
Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng cho rằng:“ Để người có tâm, tài vào làm việc trong bộ
máy của Đảng, Nhà nước không có cách nào khác là phải thực hiện dân chủ,…”. Tuy

nhiên, chính sách trải thảm đỏ để thu hút nhân tài của các cơ quan công quyền, các
doanh nghiệp Nhà nước vẫn chưa đem lại hiệu quả do tính thiếu minh bạch, mang
nặng tính hình thức nên chưa tạo được niềm tin của họ. trong điều kiện nền kinh tế như
hiện nay, tình trạng “ chảy máu chất xám” chắc chắc sẽ ngày càng gay gắt và sẽ
nghiệm trọng đến nền kinh tế nước ta. Đặc biệt, khi nguồn chất xám đó lại là những
người đóng vai trò định hướng, quản lý cho nền kinh tế - xã hội.
3.2 Các doanh nghiệp ngoài nhà nước
Các năm gần đây, sự “ bùng nổ” của hàng loạt văn phòng đại diện, chi nhánh của
các tập đoàn nước ngoài đã đẩy các doanh nghiệp trong nước vào tình trạng “ chảy


máu chất xám” . Doanh nghiệp tìm đủ mọi cách để gữ người. Thế nhưng, người giỏi
vẫn cứ ra đi, nhất là trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng.
Từ năm 2007 hiện tượng “ chất xám chảy ngược” đã xảy ra. Nhân viên giỏi cứ nối
đuôi nhau, từ các ngân hàng, tập đoàn tài chính của nước ngoài về đầu quân cho các
công ty cổ phần trong nước.
Công ty chứng khoán quốc tế Hoàng gia mới đi vào hoạt động được 6 tháng nhưng
có tới gần ½ cán bộ ở đây chuyển từ các ngân hàng, tập đoàn tài chính của nước ngoài
về. Trong đội ngủ nhân sự chủ chốt của Công ty Cổ Phần đầu tư IPA ( công ty mẹ của
Công ty chứng khoán Vndirect), thấy được có rất nhiều nhân sự người Việt trước đây
từng giữ các vị trí quan trọng tại các tập đoàn tài chính lớn của nước ngoài như
Citibank, KPMG, Pricewaterhouse.
Năm 2007, có một cái nhìn khách quan hơn là các doanh nghiệp trong nước cũng sử
dụng đúng cách mà các công ty, tập đoàn nước ngoài sử dụng trước đây để lôi kéo chất
xám của họ, tức là lương và thưởng. Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể thì sự cạnh
tranh thu hút lao động cao đang diễn ra ngày một gay gắt mà phần thua đang nghiêng
về các doanh nghiệp trong nước. Các chuyên gia cho rằng tình trạng chảy máu chất
xám diễn ra ở TPHCM là xu hướng tốt để các doanh nghiệp trong nước sớm thay đổi
cung cách làm việc, chế độ đãi ngộ phù hợp với công nhân viên và phương pháp quản
trị phù hợp.

Qua đây ta thấy được, trong thời đại toàn cầu hóa ngày nay đặc biệt là toàn cầu hóa
về kinh tế, sự luân chuyển này không chỉ bị giới hạn trong phạm vi của một quốc gia
mà còn vươn ra phạm vi khu vực và thế giới. thuật ngữ “ chảy máu chất xám” đang
dần được thay thế bởi thuật ngữ “ Luân chuyên chất xám”. Sự kiện 7/11/2006 Việt
Nam chính thức trở thành thành viên thứ 150 của WTO sẽ bắt đầu luân chuyển chất
xám giữa các doanh nghiệp, tổ chức và các nước ngày càng sẽ gây gắt hơn trước các
áp lực từ các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Xã hội muốn phát triển phải có sự cạnh tranh, nhằm đào thải những cái lạc hậu,
chậm tiến, tiêu cực và giữ lại cái tiến bộ tích cực phù hợp với quy luật phát triển của
xã hội. Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay sự cạnh tranh chủ yếu diễn ra ở khả năng
chiếm lĩnh tri thức thời đại của mỗi người, đó là sự cạnh tranh về “chất xám”, về trí
tuệ của con người.


Mặt khác, để có cái nhìn khách quan hơn về tình hình di chuyển lao động giữa các
thành phần kinh tế nước nhà chúng ta cùng xem xét dữ liệu từ cục thống kê như sau:

Qua số liệu từ cục thống kê về cơ cấu lao động cả nước theo thành phần kinh tế từ
2000 đến 2007:
- Đối với kinh tế Nhà nước, tỉ trọng đang giảm dần trong khi nền kinh tế đang phát
triển và công việc của công chức ngày càng tăng điều này đã phản ánh đúng thực trạng
hiện tại.
- Kinh tế ngoài Nhà nước thì tỉ trọng cũng đang giảm dần nhưng mức độ biến động
giảm không nhiều như nhà nước.
- Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài thì tỉ trọng chiếm ít hơn nhưng mức độ biến động
tăng đang ngày càng rõ rệt, điều này phản ảnh đúng thực trạng hiện tại nền kinh tế
nước nhà đang dần dần chuyển sang nền kinh tế thị trường.
3.3 Doanh nghiệp nước ngoài – Thế giới
3.3.1 Các quốc gia đang phát triển
a. Trung Quốc

Theo bản báo cáo chính trị và an ninh toàn cầu năm 2007 của Viện khoa học và xã
hội Trung Quốc, hiện tượng chảy máu chất xám ở đất nước này đang diễn ra nghiêm
trọng nhất thế giới. Từ thập kỷ 80 của thế kỷ XX đến nay, trong số lưu học sinh của
nước này ra nước ngoài học tập, có 2/3 số người không quay trở về nước làm việc,
88% sinh viên học tại Mỹ đã làm việc lâu dài nơi xứ người. Tình trạng này khiến
Trung Quốc thiếu nhân tài quản lý và điều hành đất nước.


Trung Quốc hiện nay đang có một loạt chủ trương, chính sách, đãi ngộ vật chất, ưu
đãi chế độ làm việc, khuyến khích học sinh đi học ở nước ngoài, tìm việc ở nước
ngoài, thậm chí kết hôn và nhập quốc tịch với người nước ngoài. Đó là chính sách
chấp nhận chảy máu chất xám ban đầu.
Chỉ tiêu họ đặt ra là trong 4 năm tiếp theo, sẽ có 200.000 sinh viên tốt nghiệp Đại
Học trở về nước làm việc.
b. Singapore
Theo thống kê và nhận định của Cựu thủ tướng và là Bộ trưởng cố vấn quốc gia Lý
Quang Diệu, mỗi năm, Singapore mất khoảng 1.000 nhân tài, chiếm khoảng 4-5%
trong số 30% người tài, con số này đang ngày một tăng lên cách đáng quan ngại.
Nam châm chính hút nhân tài của Singapore là các nước sử dụng Tiếng Anh. Ở
nước này, đang diễn ra tình trạngcác sinh viên đi du học tại Mỹ và được đón ngay sau
khi ra trường. Những người không muốn cạnh tranh khốc liệt ở Mỹ thì tới Australia
hay Canada.
c. Các quốc gia Châu Phi
Trong thời kỳ hậu thực dân, 40% tri thức chuyên nghiệp của châu Phi đã rời khỏi
lục địa đen để kiếm sống. Theo thống kê, tại một số nước đang phát triển như Gayana,
Jamaica, Haiti,….. có khoảng ¾ nhân viên kỹ thuật với trình độ cao đã di cư sang các
nước là thành viên của Tổ Chức Hợp Tác và Phát Triển Kinh Tế (OECD). Mỗi năm,
có tới 23.000 giáo viên đại học và 50.000 cán bộ trung và cao cấp của Châu Phi rời bỏ
châu lục ra nước ngoài định cư và làm việc.
Theo tổ chức y tế Nam Phi – là một tổ chức phi chính phủ, mỗi năm có 300 y tá

chuyên khoa nước này đi tìm “chân trời mới”, 80% bác sĩ Gha na rời bỏ nước này sau
khi tốt nghiệp. Nền kinh tế kém phát triển, không phải là đất dụng võ cho những ngành
lao động trí óc, tình hình chính trị bất ổn, chiến sự xảy ra khắp các nước, nghèo đói,
bệnh tật đã làm viễn cảnh tương lai của họ trở nên quá mờ nhạt.
Để lấp chổ hổng của các nhân tài ra đi để lại, Châu Phi đã bỏ ra rất nhiều chi phí
thuê đội ngủ nhân lực lành nghề của các nước phương Tây về làm việc. Tính từ năm
1997 đến nay, Nam Phi đã thiệt hại 7.8 tỷ đồng do nạn nhân chảy máu chất xám.


Để ngăn chặn việc thâm hụt nhân tài Singapore đã tranh thủ sự hỗ trợ của các
chuyên gia hàng đầu đến từ Trung Quốc, Ấn Độ, những người bị lôi cuốn bởi viễn
cảnh và triển vọng tốt đẹp ở đất nước này.
3.3.2 Các nước phát triển
a. Anh
Mặc dù được đánh giá là thành công trong việc thu hút chất xám từ các nước đang
phát triển nhưng chính nước Anh vấn đề chảy máu chất xám cũng đang trở nên trầm
trọng, đặc biệt trong lĩnh vực khoa học.
Hiện Anh có khoảng 3.3 triệu người di cư ra nước ngoài, trong đó có 1.1 triệu
người có bằng đại học, có 28.3 % số người có bằng về y dược, 28.5% nhân tài công
tác trong lĩnh vực công nghệ kỹ thuật và nghiên cứu khoa học.
Cứ 6 người Anh sau khi tốt nghiệp đại học thì có 01 người đi ra nước ngoài làm
việc, trong tỷ lệ này ở Pháp là 1/30 và Mỹ là 1/2000. Những nơi đến khiến họ tìm
kiếm được nhiều tiền hơn, chi phí sinh hoạt cũng rẻ hơn làm cho họ dễ dàng quyết
định sự ra đi của mình.
b. Đức
Nền kinh tế Đức d0ang có nguy cơ thiếu hụt nhân lực trầm trọng trong khi tình
trạng chảy máu chất xám lại ngày một gia tăng. Nhiều cán bộ nghiên cứu khoa học,
chuyên gia các ngành nghề của Đức đang có xu hướng rời bỏ quê hương ra nước ngoài
sinh sống và làm việc.
Theo số liệu của Phòng Thương mại và công nghiệp Đức, hiện thị trường lao động

thiếu khoảng 440.000 người lao động có tay nghề chuyên môn cao, điều này khiến nền
kinh tế Đức thiệt hại 18 tỷ euro/năm.
Cũng theo kết quả điều tra của Viện Prognos ( Thụy Sĩ) và cục thống kê liên bang
Đức, năm 2007 có 165.000 người Đức chuyên sang các quốc gia khác làm việc và sinh
sống, 84% trong số đó là người có học vị cao. Cơ hội hành nghề hấp dẫn, mức lương
cao, đóng thuế thấp và triển vọng nắm giữ các vị trí lãnh đạo… là những lý do chủ yếu
khiến họ di cư.
c. Nhật Bản


Nhiều công ty Nhật Bản đang khó khăn trong vấn đề nhân tài ngay tại quê nhà. Ước
tính có 2.500 kỹ dư trong lĩnh vực kỹ thuật công nghiệp đã sang Đài Loan làm việc.
báo New york Times đã cho rằng : “ Không phải là Video game, không phải là xe hơi
thân thiện mà là kỹ sư làng nghề mới chính là mặt hàng xuất khẩu nổi tiếng nhất của
Nhật”.
Tình hình đẩy mạnh tái cơ cấu, cắt giảm biên chế. Chế độ nghỉ hưu sớm trong khi
tuổi thọ trung bình của người Nhật đang tăng lên, chi phí sinh hoạt vào loại đắt đỏ nhất
thế giới, áp lực cuộc sống quá lớn khiến các nhân tài Nhật sẳn sàng di chuyển đến nơi
có nhiều đãi ngộ và cuộc sống thoải mái hơn.
Hiện nay, các công ty của Nhật Bản bỏ ngỏ tiếp nhận nguồn nhân lực cao cấp, vì
vậy mà trên thị trường lao động chất xám, Nhật chỉ có xuất mà không nhập, nguồn
chất xám cứ chảy ra nước ngoài mà không có bờ cản.
IV. NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN HIỆN TƯỢNG CHẢY MÁU CHẤT XÁM
4.1 Nguyên nhân khách quan ( chủ yếu ở tầm vĩ mô)
4.1.1 Cơ cấu ngành nghề
Cơ cấu ngành nghề thay đổi sẽ làm tăng hoặc giảm lực lượng lao động trí óc ( nếu
giảm, không có cơ hội trong nước, lực lượng này sẽ thoát ly sang nước khác).
Đa phần ở Việt Nam, các nhóm ngành nghề nghiên cứu không được đầu tư đúng
mức, chính vì thế lực lượng nghiên cứu rất mỏng.Trái lại ở nước ngoài ( Thái Lan,
Singapore,...) những nước gần chúng ta nhất, họ đầu tư rất mạnh vào lĩnh vực này thu

hút nhiều người tài từ khắp thế giới. Từ đó chúng ta nên nhìn nhận lại và học tập cách
làm việc của họ.
4.1.2 Chính sách
Chính sách nhà nước hiện nay đang giảm biên chế trong các doanh nghiệp nhà
nước. Do đó dẫn đến tình trạng nhiều lực lượng lao động sang làm việc tại các cơ sở
ngoài nhà nước.
Chính sách nhà nước hiện nay đang mở cửa, tạo điều kiện cho 1 số ngành nghề du
nhập vào Việt Nam, tạo thêm nhiều lựa chọn về nghề nghiệp cho lực lượng lao động
trong nước.


4.2 Nguyên nhân chủ quan ( chủ yếu ở tầm vi mô)
4.2.1 Lương và phúc lợi
 Hệ thống lương
Lương là vấn đề rất nhạy cảm trong mọi công ty và cũng được xem là vấn đề quan
trọng trong việc tìm và giữ chân những người lao độngcó năng lực trong bất kỳ doanh
nghiệp nào. Theo một khảo sát nhanh tiến hành trong tháng 6/2008
Vietnamworks.com, có đến 4.479 người ( tương đương 44%) trong tổng số 10.215
người trả lời cho biết mức lương hấp dẫn là yếu tố quan trọng nhất đối với họ khi chọn
một công việc mới.
 Phúc lợi
Bên cạnh mức lương, yếu tố mà người lao động quan tâm là phúc lợi của doanh
nghiệp đối với họ. Ngoài những phúc lợi bắt buộc của một doanh nghiệp đối với người
lao động là bảo Hiểm y tế, Bảo hiểm xã hội, tiền thưởng cuối năm, thì người lao động
còn quan tâm đến những phần khen thưởng sau khi hoàn thành tốt công việc được giao
hoặc những khoản thưởng theo quý, theo kỳ, trợ cấp xăng, nhà ở, cơm trưa, khám chữa
bệnh định kỳ, những khoản trợ cấp khi thêm việc, thêm giờ th1ich đang để nâng cao
hiệu quả sản xuất và lao động,...
4.2.2 Công việc và cơ hội
 Mực độ hấp dẫn và thử thách công việc

Đây cũng là một trong những yếu tố quan trọng đối với những người có tài và năng
động. Điều dễ thấy ở những người có tài và năng động là họ thích khám phá, tìm tòi
những điều mới lạ, sẵn sàng đối mặt với mọi thử thách. Chính những điều này làm cho
công việc của họ trở nên hấp dẫn hơn và không nhàm chán.
 Áp lực công việc
Đây là một hiện trạng dễ gặp trong các cơ quan nhà nước. Khối lượng công việc
nặng nề, các văn bản pháp luật chồng chéo, bất cập, chỉnh sửa thường xuyên nhưng
không có hướng dẫn rõ ràng. Cán bộ công chức phải mất rất nhiều thời gian, xử lý rất
khó khăn, nhất là cán bộ công tác trong các ngành liên quan đến nhà đất, xây dựng.
 Lãnh đạo


Người lãnh đạo năng lực yếu kém không dám thử thách và rủi ro khi người lao
động đề xuất những sáng kiến mang tính đột phá. Điều này thường thấy trong doanh
nghiệp nhà nước và một số doanh nghiệp nhỏ. Ở một số doanh nghiệp khác, người ta
trân trọng và khuyến khích những ý kiến đóng góp, sáng tạo từ người lao động vì
chính những điều này có thể làm cho công ngày càng tốt hơn về mặt quản lý cũng như
kinh doanh.
 Cơ hội thăng tiến
Đây cũng là một trong những nguyên nhân quan trọng trong việc người tài chuyển
từ công ty này sang công ty khác. Có những người được đào tạo và tu nghiệp ở nước
ngoài hoặc những người có năng lực và tâm huyết, mong ước lớn nhất của họ chính là
được cống hiến sức mình cho công ty, doanh nghiệp. Nhưng thực tế họ cảm thấy
không có cơ hội thực hiện mong ước đó và hụt hẩng khi việc đề bạt không dựa trên
tiêu chí trình độ và đạo đức. Đặc biệt là đối với những người trẻ có tài, năng động, họ
thích thể hiện và tự khẳng định mình khi làm việc trong môi trường mà người lãnh đạo
không thấy được năng lực của họ thì họ sẽ chuyển sang công ty khác với vị trí cao hơn
trước. Đây cũng là một trong những động cơ thúc đẩy họ làm việc tốt hơn.
 Chế độ đào tạo
Thiếu những chương trình đạo tạo về nghiệp vụ chuyên môn và những kỹ năng bổ

trợ khác dẫn đến người lao động. Đào tạo thực sự cần thiết không chỉ đối với những
sinh viên mới ra trường “ chưa có kinh nghiệm sẽ không hoàn thành tốt những công
viêc được giao”, mà còn cả các cán bộ công chức lâu năm “ họ đã tụt hậu so với thế hệ
ngày nay” do đào tạo thiếu bài bản, làm việc theo kinh nghiệm, kho bắt kịp nền tri
thức mới, hiện đại...
4.2.3 Môi trường làm việc
 Môi trường làm việc chưa chuyên nghiệp
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển mạnh như hiện nay, những người tài
giỏi được đào tạo rất bài bản và có kiến thức rất sâu trong lĩnh vực chuyên môn của
mình, đặc biệt là ứng dụng các khoa học kỹ thuật hiện đại vào công việc. Do vậy,
người tài thích làm việc ở những nơi có trang thiết bị lam việc hiện đại nhằm vận dụng
tối đa kiến thức của mình đã học vào công việc, không lãnh phí kiến thức của mình đã


dày công nghiên cứu, học hỏi trong nhiều năm. Do đómột khi nhau cầu của người tài
không được thỏa mãn thì tự bản thân, họ cảm thấy bất mãn trong công việc và về lâu
dài có thể sẽ phải nghỉ việc.
 Mức độ công nhận về thành quả lao động của người tài
Thành quả là một quá trình làm việc lâu dài. Do vậy, phải có cái nhìn đúng về thành
quả lao động của nhân viên. Người tài giỏi dù có lòng tự trọng về nghề nghiệp rất lớn.
Họ thật sự là những người muốn làm theo nâng lực hưởng theo lao động. Một khi cấp
trên không coi trọng thành quả mà họ thật sự làm ra hay thành quả của họ làm ra mà
cấp trên để người khác hưởng thụ thì đó là một xúc phạm rất lớn đến lòng tự trọng
nghề nghiệp của họ. Trong khi đó, tại các doanh nghiệp nhà nước lại có xu hướng bình
quân chủ nghĩa và bị ràng buộc rất nhiều vào hệ thống mối quan hệ công quyền, thiếu
các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ rõ ràng,...
 Sự không rõ ràng, minh bạch
Đối với các chế độ đãi ngộ chính sách, sự không rõ ràng, minh bạch cũng là một
nguyên nhân sâu xa làm giảm lòng tin của người tài đối với công ty và họ cũng cảm
thấy mình bị xúc phạm về lòng tự trọng một cách nghiêm trọng. Có rất nhiều công ty

đưa ra chính sách rất tốt nhưng họ không thực thi theo đúng như chính sách mà họ đưa
ra. Như chúng ta đã biết, lương thưởng và thời gian làm việc là yếu tố cực kỳ nhạy
cảm đối với nhân viên, nếu công ty không chấp hành theo đúng chính sách họ đưa ra
ban đầu thì người tài giỏi đang cống hiến và làm việc hết mình cho công ty cũng bị lay
động về lòng trung thành của họ với công ty bởi lẽ công ty thực sự không tôn trọng họ.
Đó cũng là nguyên nhân fa6y nên vấn nạn chảy máu chất xám.
Đối với việc phân công công việc cho nhân viên, nếu cấp trên phân công công việc
cho nhân viên không rõ rành thì có thể có công việc sẽ bị chồng chéo giữa các nhân
viên trong nhóm và dẫn đến tình trạng là công việc đó sẽ không được hoàn thành tốt.
Nếu sự phân công trong công việc không rõ ràng, người lao động sẽ không hiểu rõ
được nhiệm vụ của mình, không thể phát huy hết năng lực của họ. Họ dễ bị nhàm chán
với công việc dẫn tới tìm một nơi lảm việc khác tốt hơn.
 Bộ máy quản lý yếu kém


Thể hiện ở sự tổ chứ công việc của cấp lãnh đạo không có kế hoạch, không có sự
phối hợp giữa các bộ phận trong công ty. Điều nay sẽ dẫn đến tình trạng công việc rối
loạn, hối hả, người lao động phải làm việc trong điều kiện căng thẳng, mệt mỏi kéo
dài, dẫn đến họ sẽ tìm cách chuyển việc.
 Sự hợp tác kém
Sự hợp tác cũng là một yếu tố không kém phần quan trọng ảnh hưởng đến việc chảy
máu chất xám. Sự hợp tác kém giữa các thành viên trong nhóm và giữa các thành viên
với sếp sẽ sản sinh ra những vết nứt lâu dài vô hình trong người tài và đến một lúc nào
đó nó đủ lớn để làm cho người tài phải chọn nới làm việc khác.
Nếu nhiều vấn đề bất cập ngày càng tăng trong môi trường làm việc mà không có
sự hỗ trợ, chia sẻ hay cải tiến từ phía các nhà quản lý và đồng nghiệp thì sẽ làm giảm
mức độ hài lòng về công việc và công ty của người lao động.
4.2.4 Công ty
 Viễn cảnh của công ty
Vấn nạn chảy máu chất xám cũng là kết quả tất yếu của các công ty có thực trạng và

xu hướng phát triển không bền lâu.
Phần lớn người tài thường mong muốn được làm việc cho một công ty có tên tuổi
lớn trên thương trường. Đó là nơi đủ điều kiện để họ phát huy hết năng lực và nhiệt
huyết của mình.
Chất xám rất ít khi tập trung ở những công ty có tình trạng kinh doanh không ổn
định và không có xu hướng phát triển lâu dài. Đây là điều vô cùng hiển nhiên bởi vì
bất kỳ ai cũng cần chỗ làm việc lâu dài, có tương lai. Ngoài ra, họ còn phải bảo đảm
cuộc sống ổn định cho người thân, gia đình của họ.
Do vậy, nếu bất kỳ công ty nào có viễn cảnh không tốt ở hiện tại và tương lai thì bất
kỳ người giỏi nào làm việc trong công ty họ cũng đều phải suy nghĩ về việc phải thay
đổi nơi làm việc mới có viễn cảnh tốt hơn.
 Mức độ chủ động trong công việc
Người tài giỏi bao giờ cũng có tính chủ động cao. Do vậy, nhu cầu được chủ động
sắp xếp công việc được giao và phân chia thời gian cho công việc đó là điều hết sức


quan trọng với họ. Nói chung là họ thích được quản lý theo mục tiêu cuối cùng chứ
không phải thụ động chờ đợi sự sắp xếp về mọi thứ của cấp trên. Dĩ nhiên, sự chủ
động của nhân viên phải nằm trong giới hạn cho phép của công ty. Tuy nhiên, có rất ít
công ty ở nước ta áp dụng chính sách tự chủ trong công việc. Vì vậy, mức độ tự chủ
trong công việc là một yếu tố quan trọng giúp cho người tài ngày càng trưởng thành
hơn và quyết định sự ra đi hay ở lại làm việc của nhân viên cho công ty.
 Rủi ro nghề nghiệp
Ranh giới giữa sự sơ ý và thiếu tinh thần tar1ch nhiệm trong công việc là rất mong
manh bởi có nhiều quy định, thủ tục mang tính cửa quyền, quan liêu. Chẳng hạn, một
tờ khai hải quan có quá nhiều chữ ký để coi là hợp lệ. Do đó có một số người chuyển
qua ngành khác công tác để đảm bảo an toàn cho mình.
V. CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC
Chảy máu chất xám không còn là vấn đề mới, tuy nhiên hiện tượng này vẫn đang
hàng ngày, hàng giờ diễn ra, khiến cho các DN nói chung và Doanh nghiệp Nhà Nước

nói riêng thiệt hại không ít. Trong các phương án tái cơ cấu, như tái cơ cấu bộ máy
nhân sự chủ chốt, tập trung phát triển đội ngũ cán bộ chất lượng cao, giảm biên chế
được các DN lựa chọn và áp dụng triệt để nhằm đem lại hiệu quả khả quan cho hoạt
động kinh doanh.
5.1. Chính sách nhân sự sai lầm
Trên thị trường, mọi người không còn mấy lạ lẫm với những “phi vụ” chuyển giao
nhân sự giữa các DN. Những lao động chất lượng cao thường xuyên nhảy việc để “đầu
quân” cho các doanh nghiệp cùng ngành hoặc doanh nghiệp khác cũng không có gì lạ.
Tái cơ cấu bộ máy nhân sự không chỉ dừng lại ở việc thay đổi thành phần lãnh đạo
chủ chốt, mà còn tập trung vào tinh lọc đội ngũ lao động có trình độ cao. Theo kết quả
nghiên cứu dựa trên quy luật 80/20 tức là trong mỗi DN 20% số lao động trình độ cao
đóng góp đến 80% doanh thu, lợi nhuận.
Vì vậy, muốn tập trung phát triển đội ngũ lao động chất lượng cao, bên cạnh việc
phát huy số lao động trình độ cao này cần giảm thiểu phần trăm số lao động yếu kém.
Tuy nhiên, trong thực tế những năm vừa qua, lại xảy ra hiện tượng trái ngược, nguyên
nhân là do chính sách nhân sự sai lầm.


Tình trạng bố trí lao động không phù hợp với sở trường, khả năng và trình độ của
người lao động, thậm chí bổ nhiệm cán bộ không căn cứ vào khả năng trình độ, kinh
nghiệm tại DN cũng không phải trường hợp hiếm có. Điều này ảnh hưởng rất lớn tới
khả năng và hiệu quả làm việc của người lao động, thậm chí nhiều người đã bỏ việc,
tìm đến một công việc khác phù hợp hơn.
Bên cạnh đó, nhiều DN chưa thực sự nhạy cảm và mềm dẻo trong việc bổ nhiệm vị
trí từng đối tượng lao động. Một số người khi ở vị chí chuyên viên, họ phát huy được
hết khả năng và hiệu suất làm việc của mình, tuy nhiên khi được bổ nhiệm vào vị trí
quản lý lại tỏ ra không phù hợp và ngược lại. Chính vì lẽ đó, chính sách nhân sự ngoài
sự rõ ràng, khoa học, còn phải đảm bảo yếu tố linh hoạt và mềm dẻo.
5.2 Chế độ đãi ngộ chưa phù hợp
“Hưởng theo lao động” là điều mà người lao động mong muốn. Tuy nhiên, ở một số

DN Nhà Nước hiện nay vẫn còn hiện tượng “cào bằng”. Chỉ một số ít người lao động
cống hiến thực sự nhưng được đãi ngộ tương đương những người làm việc kém hiệu
quả hơn. Do vậy dần dần, họ không còn “mặn mà” với công việc, chất lượng đội ngũ
lao động do vậy ngày một giảm sút.
Hiện nay, có nhiều cán bộ, công chức thuộc các cơ quan hành chính xin nghỉ việc
để đi làm cho khu vực ngoài quốc doanh. Mức lương tối thiểu của khu vực ngoài quốc
doanh phải vào cỡ 500 USD, trong khi mức lương trong khu vực Nhà nước thấp hơn
nhiều. Đây là vấn đề mà một doanh nghiệp nhà nước không thể giải quyết.
Ngoài ra, môi trường làm việc của khu vực Nhà nước hiện nay đúng là có vấn đề,
chưa phát huy được hết sở trường, khả năng của từng người. Cái chính là do cơ chế
hiện nay vướng quá nhiều thứ, chứ không phải do người thủ trưởng. Trong mỗi cơ
quan, muốn đánh giá, khen thưởng các cá nhân phải qua bình bầu, thông qua nhiều
cấp, các thủ trưởng không đủ điều kiện giải quyết được hết.
Hiện nay có tình trạng trách nhiệm cá nhân thì có nhưng quyền để giải quyết công
việc được giao lại không đủ, các thủ trưởng cũng như cán bộ công chức không đủ điều
kiện giải quyết theo ý muốn. Nhưng khắc phục tình trạng này rất khó.


5.3 Giải pháp
Để khắc phục tình trạng trên, DN Nhà nước cần nhận thức đầy đủ và thấu đáo về
vai trò, tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự phát triển. Mỗi
DN cần có chiến lược xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho riêng
mình. Đồng thời, phải có một lộ trình, mục tiêu cụ thể cho từng thời kỳ, từng giai đoạn
phát triển của DN. Nếu cần thiết có thể phải tìm đến những nhà tư vấn chuyên nghiệp
về nhân sự để có được giải pháp hay nhất, hiệu quả nhất cho DN.
Hãy để những người giỏi thấy mình được tôn trọng. Ai cũng muốn cống hiến, muốn
năng lực được phát huy. Đó là điều cơ bản. Phải trân trọng những con người có ý
tưởng. Đó là một cách hành xử để những cá nhân luôn cảm thấy được tôn trọng. giữ
chân các nhân tài. Hãy để cho người cán bộ thấy được triển vọng phát triển nghề
nghiệp.

Việc bình bầu, đề bạt phải thực sự công tâm, công bằng. Phần lớn những người
được quan tâm cất nhắc là do xuất thân "con ông cháu cha" hoặc do “sở trường” quan
hệ với cấp trên. Rất ít người được đề bạt do năng lực, trình độ và uy tín. Chính điều
này làm cho môi trường làm việc trở nên ngột ngạt, thiếu lành mạnh và dẫn đến tình
trạng cán bộ, công chức - nhất là những người có năng lực - không nể phục cấp trên.
Thực ra, đối với đa số cán bộ giỏi, mong muốn được cất nhắc vào vị trí cao hơn không
phải là do họ tham vọng quyền lực mà do muốn được cống hiến nhiều hơn, do đó, nếu
không làm tốt điều này, việc họ thấy chán nản là điều hiển nhiên.
Không được cào bằng trong đánh giá, “chủ nghĩa bình quân” cần phải được dẹp bỏ.
Ai làm tốt cần được tưởng thưởng. Lãnh đạo đơn vị cần sâu sát để kịp thời động viên,
khuyến khích, cho người lao động thấy được sự đánh giá, ghi nhận những nỗ lực,
thành quả đạt được.
Cải cách việc trả lương cho công chức. Lương của công chức nên chia thành 2
phần, phần cứng khoảng 60%, phần mềm là 40%. Phần mềm bao gồm hai phần nhỏ
căn cứ vào 2 nội dung: Thực hiện quy chế, quy định chế độ làm việc của cơ quan và
tham gia công tác tốt, có năng suất, chất lượng, hiệu quả. Có như vậy mới khuyến
khích được nhân viên làm tốt công việc và không cào bằng.


VI. VẤN ĐỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH VIỆT NAM GIA NHẬP
THỊ TRƯỜNG CHUNG ASEAN AEC VÀO CUỐI NĂM 2015
6.1 Phát huy lợi thế nguồn nhân lực khi gia nhập AEC
Nguồn nhân lực là một trong bốn yếu tố cơ bản nhất của tăng trưởng kinh tế. Cả lý
thuyết và thực tế nghiên cứu đều cho thấy vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng
trưởng, phát triển kinh tế và có tầm quan trọng hàng đầu về chính trị, xã hội của mỗi
nước. Nguồn nhân lực ở mỗi nước có lợi thế lớn nhất khi nước đó ở thời kỳ cơ cấu dân
số vàng; mỗi nước có một giai đoạn cơ cấu dân số vàng khác nhau và thời gian dài hay
ngắn phụ thuộc vào quá trình biến đổi cơ cấu tuổi dân số của nước đó.
Việt Nam được đánh giá là có lợi thế lớn về nguồn nhân lực và đang trải nghiệm
thời kỳ cơ cấu dân số vàng với số người trong tuổi lao động chiếm trên 2/3 tổng dân

số, tạo ra một lợi thế lớn về dân số hoạt động kinh tế, kích thích sản xuất, tiêu dùng,
tiết kiệm và đầu tư,… từ đó thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế. Khi tham gia
Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) 2015, nước ta có nhiều cơ hội phát huy lợi thế
nguồn nhân lực.
 Trước hết, lao động Việt Nam có lợi thế trẻ tuổi, có truyền thống lao động, cần
cù, chịu khó,… đó chính là một trong những lý do quan trọng thu hút đầu tư
nước ngoài. Người lao động nếu ham học hỏi, cầu thị, cũng chính là một trong
những kênh quan trọng giúp từng bước nâng cao chất lượng lao động của nước
nhà thông qua việc tiếp thu khoa học công nghệ, kỹ năng quản lý, ý thức kỷ
luật… trong quá trình làm việc.
 Thứ hai, nếu với lực lượng lao động dồi dào kết hợp với việc người lao động

được đào tạo bài bản, chuyên nghiệp thì Việt Nam có thể trở thành đối tác sản
xuất của các nước phát triển trong một số ngành chủ lực. Lực lượng lao động
lớn và có kỹ năng sẽ giúp Việt Nam thâm nhập nhanh hơn và sâu hơn vào nền
kinh tế khu vực.
 Thứ ba, với chính sách tự do hóa di chuyển lao động có kỹ năng trong AEC,

người lao động có nhiều cơ hội việc làm hơn và phân bổ nguồn nhân lực tốt
hơn. Người lao động không chỉ có thêm cơ hội việc làm mà còn có các cơ hội
để học hỏi, nâng cao trình độ và kỹ năng cũng được tích hợp trong quá trình
phân công lao động này.