Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở ở huyện nậm pồ điện biên giai đoạn 2015 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LÒ VĂN KIÊN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ Ở HUYỆN NẬM PỒ - ĐIỆN BIÊN
GIAI ĐOẠN 2015- 2020

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 01 14

HÀ NỘI - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LÒ VĂN KIÊN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ Ở HUYỆN NẬM PỒ - ĐIỆN BIÊN
GIAI ĐOẠN 2015- 2020

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 01 14

Ngƣời hƣớng dẫn khoa ho ̣c : TS. Trần Anh Tuấn

HÀ NỘI - 2015


LỜI CẢM ƠN
Bằng tấm lòng kính trọng và biết ơn, tác giả xin chân thành cảm ơn: Ban
Giám hiệu, các khoa, phòng thuộc Trƣờng Đại học giáo dục, Đại học Quốc gia
Hà Nội; các Giáo sƣ, Phó Giáo sƣ, Tiến sĩ giảng dạy tại lớp Cao học Quản lý
giáo dục khoá 2013- 2015, Trƣờng Đại học giáo dục- Đại học Quốc gia Hà Nội
đã nhiệt tình giảng dạy, cung cấp hệ thống tri thức rất quý báu về khoa học
quản lý giáo dục và phƣơng pháp nghiên cứu khoa học, tạo điều kiện thuận lợi
giúp tác giả hoàn thành quá trình học tập, nghiên cứu và làm luận văn.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng kính trọng và sự biết ơn sâu sắc đối
với Tiến sĩ Trần Anh Tuấn, ngƣời thầy hƣớng dẫn đã tận tình giúp đỡ tác
giả để đề tài sớm đƣợc hoàn thành.
Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Huyện uỷ, UBND huyện, Lãnh đạo và
chuyên viên Ban Tổ chức Huyện uỷ, lãnh đạo và chuyên viên phòng Nội vụ,
phòng Giáo dục và Đào tạo; cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên các trƣờng
THCS ở huyện Nậm Pồ tỉnh Điện Biên; bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã
giúp đỡ, tham gia góp ý kiến và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả hoàn thành
nhiệm vụ học tập và nghiên cứu.
Hà Nội, ngày 10 tháng 11 năm 2015
Tác giả

Lò Văn Kiên

i


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBQL

Cán bộ quản lý

CBQLGD

Cán bộ quản lý giáo dục

CNTT

Công nghệ thông tin

CNH-HĐH

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

CSVC

Cơ sở vật chất

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GDQD

Giáo dục quốc dân

GDTX

Giáo dục thƣờng xuyên

GV

Giáo viên

HT

Hiệu trƣởng

KT-XH

Kinh tế - xã hội

LLCT

Lý luận chính trị

NNL

Nguồn nhân lực

NV

Nhân viên

PHT

Phó Hiệu trƣởng

QLGD

Quản lý giáo dục

QLNN

Quản lý nhà nƣớc

TH

Tiểu học

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

UBND

Uỷ ban nhân dân

XHHGD

Xã hội hoá giáo dục

ii

MỤC LỤC
Lời cảm ơn ................................................................................................................... i
Danh mu ̣c chƣ̃ viế t tắ t .................................................................................................ii
Mục lục ...................................................................................................................... iii
Danh mu ̣c bảng .........................................................................................................vii
Danh mu ̣c sơ đồ , biể u đồ ............................................................................................ ix

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ .............................................. 5
1.1. Khái quát về nghiên cứu vấn đề .............................................................. 5
1.2. Cơ sở lý luận về công tác quản lý ............................................................ 9
1.2.1. Khái niệm quản lý và các chức năng của quản lý ................................... 9
1.2.2 Quản lý giáo dục .................................................................................... 11
1.2.3. Quản lý nhà trƣờng ............................................................................... 12
1.2.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ........................................... 14
1.3. Trƣờng trung học cơ sở trong hệ thống giáo dục quốc dân ................... 16
1.3.1. Vị trí và mục tiêu của giáo dục THCS trong hệ thống giáo dục quốc
dân....... ............................................................................................................ 16
1.3.2. Vai trò của cán bộ quản lý trƣờng THCS .......................................... 18
1.4. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS theo tiếp cận
lý thuyết phát triển nguồn nhân lực................................................................. 18
1.4.1. Khái quát về Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực ............................. 18
1.4.2. Mục tiêu và yêu cầu đối với phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo
dục…… ........................................................................................................... 20
1.4.3. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ........................ 22
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS ..... 29
1.5.1. Các yếu tố chủ quan ........................................................................... 29
1.5.2. Các yếu tố khách quan ........................................................................ 30

iii


1.6. Vai trò của các chủ thể phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng
THCS…. .......................................................................................................... 31
1.6.1. Huyện ủy, UBND huyện .................................................................... 31
1.6.2. Phòng Giáo dục và Đào tạo quản lý trực tiếp..................................... 32
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1.................................................................................. 32
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG VÀ ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ Ở HUYỆN
NẬM PỒ TỈNH ĐIỆN BIÊN........................................................................ 34
2.1. Mô tả cách thức nghiên cứu thực trạng .................................................... 34
2.2. Khái quát về tình hình kinh tế, văn hoá - xã hội huyện Nậm Pồ ............. 34
2.3. Thực trạng giáo dục THCS của huyện Nậm Pồ từ khi thành lập đến nay35
2.3.1. Khái quát về hệ thống GD&ĐT huyện Nậm Pồ .................................. 35
2.3.2. Giáo dục THCS của huyện Nậm Pồ .................................................... 37
2.4. Thực trạng quản lý, phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS huyện Nậm
Pồ giai đoạn từ năm 2013 đến nay .................................................................. 45
2.4.1. Công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng
THCS.... ........................................................................................................... 45
2.4.2. Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, miễn nhiệm đội ngũ cán
bộ quản lý trƣờng THCS ................................................................................ 46
2.4.3. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS .. 47
2.4.4.

Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS.............. 48

2.4.5. Thực hiện chế độ chính sách, khen thƣởng, kỷ luật và tạo điều kiện,
môi trƣờng cho cán bộ quản lý phát triển ....................................................... 49
2.4.6. Thực trạng phân cấp, phân nhiệm và phối hợp trong quản lý ............ 50

2.4.7. Thực trạng thực hiện vai trò quản lý của các chủ thể quản lý ............ 52
2.5. Đánh giá chung về công tác quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trƣờng THCS huyện Nậm Pồ giai đoạn 2013- 2015 ....................................... 53
2.5.1. Ƣu điểm .............................................................................................. 53
2.5.2. Hạn chế ............................................................................................... 53

iv


2.5.3. Nguyên nhân của các hạn chế ............................................................ 54
2.6. Một số định hƣớng phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS huyện Nậm
Pồ giai đoạn 2015- 2020 ................................................................................. 55
2.6.1. Một số trọng tâm phát triển giáo dục của tỉnh Điện Biên giai đoạn
2015-2020........................................................................................................ 55
2.6.2. Phƣơng hƣớng phát triển giáo dục THCS huyện Nậm Pồ giai đoạn
2015-2020........................................................................................................ 56
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2.................................................................................. 58
CHƢƠNG 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG THCS Ở HUYỆN NẬM PỒ, ĐIỆN BIÊN GIAI ĐOẠN 2015 2020 ................................................................................................................. 59
3.1. Các nguyên tắc định hƣớng cho việc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ
CBQL trƣờng THCS ở huyện Nậm Pồ giai đoạn 2015-2020 ......................... 59
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học ....................................................... 59
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo sự phát triển. ........................................................ 59
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử cụ thể, thiết thực và khả thi. ............. 59
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ. ....................................................... 59
3.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trƣờng trung học cơ sở ở
huyện Nậm Pồ giai đoạn 2015 - 2020 ............................................................. 59
3.2.1. Cụ thể hóa tiêu chuẩn CBQL THCS do Bộ GD&ĐT quy định và phù
hợp với nhiệm vụ phát triển sự nghiệp giáo dục huyện Nậm Pồ .................... 59
3.2.2. Làm tốt công tác quy hoạch đội ngũ CBQL trƣờng THCS giai đoạn

2015- 2020 tầm nhìn đến năm 2025................................................................ 62
3.2.3. Thực hiện công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm
CBQL nhà trƣờng THCS với quá trình phát triển đội ngũ. ............................ 66
3.2.4. Cải tiến nội dung, hình thức thanh tra, kiểm tra phát triển đội ngũ
CBQL trƣờng THCS ....................................................................................... 72
Điều kiện thực hiện biện pháp ........................................................................ 76

v


3.2.5. Tăng cƣờng phân cấp, phân nhiệm và phối hợp trong quản lý giữa các
chủ thể quản lý trong việc phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS ............... 76
3.2.6. Đổi mới công tác đánh giá CBQL trƣờng THCS trên địa bàn huyện
Nậm Pồ theo hƣớng chuẩn hoá ...................................................................... 77
3.2.7. Chú trọng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực quản lý cho
đội ngũ CBQL trƣờng THCS trên địa bàn huyện Nậm Pồ theo hƣớng chuẩn
hoá ................................................................................................................... 80
3.2.8. Xây dựng môi trƣờng, cơ chế chính sách tạo động lực cho cán bộ quản
lý trƣờng THCS phát triển .............................................................................. 82
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp .............................................................. 84
3.4. Khảo sát về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS ở huyện Nậm Pồ ....................................... 85
3.4.1. Quy trình khảo nghiệm.......................................................................... 85
3.4.2. Kết quả khảo sát .................................................................................... 85
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3.................................................................................. 89
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 90
1. Kết luận ....................................................................................................... 90
2. Khuyến nghị ................................................................................................ 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 93
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 95

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Quy mô trƣờng, lớp, học sinh trên địa bàn huyện Nậm Pồ tỉnh Điện Biên
(năm học 2014-2015) ................................................................................................36
Bảng 2.2: Thống kê cơ sở vật chất trƣờng học trên địa bàn huyện Nậm Pồ tỉnh Điện
Biên (năm học 2014-2015)........................................................................................36
Bảng 2.3: Quy mô mạng lƣới trƣờng lớp cấp THCS năm học 2014-2015 toàn huyện
...................................................................................................................................37
Bảng 2.4: Chất lƣợng giáo dục học sinh THCS toàn huyện năm học .....................38
2014-2015..................................................................................................................38
Bảng 2.5: Thống kê đội ngũ giáo viên THCS huyện Nậm Pồ (năm học 2014-2015)
...................................................................................................................................38
Bảng 2.6: Thống kê cơ sở vật chất trƣờng THCS huyện Nậm Pồ (năm học 20142015)..........................................................................................................................39
Bảng 2.7: Thống kê số lƣợng, cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS
trên địa bàn huyện Nậm Pồ (năm học 2014-2015) ...................................................39
Bảng 2.8: Thống kê chất lƣợng đội ngũ CBQL các trƣờng THCS huyện Nậm Pồ
(năm học 2014-2015) ................................................................................................40
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát năng lực QL của đội ngũ CBQL các trƣờng THCS Nậm
Pồ ...............................................................................................................................42
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát mức độ đạt chuẩn của Hiệu trƣởng trƣờng THCS ......44
Bảng 2.11: Kết quả điều tra thực trạng quy hoạch đội ngũ CBQL các trƣờng THCS
...................................................................................................................................45
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát thực trạng công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm
lại, luân chuyển, miễn nhiệm đội ngũ CBQL các trƣờng THCS Nậm Pồ ................46
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBQL
các trƣờng THCS Nậm Pồ ........................................................................................47
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL

các trƣờng THCS Nậm Pồ ........................................................................................48
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát đánh giá thực trạng việc thực hiện chế độ chính sách,
khen thƣởng, kỷ luật đối với đội ngũ CBQL ở các trƣờng THCS Nậm Pồ ..............50

vii


Bảng 2.16: Kết quả khảo sát thực trạng phân cấp, phân nhiệm và phối hợp của các
chủ thể quản lý đối với đội ngũ CBQLcác trƣờng THCS huyện Nậm Pồ ................51
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát thực trạng việc thực hiện vai trò quản lý của các chủ
thể quản lý ở các trƣờng THCS trên địa bàn huyện Nậm Pồ ..................................52
Bảng 2.18: Dự kiến quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS huyện Nậm
Pồ đến năm 2020 .......................................................................................................57
Bảng 3.1: Kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết, tính khả thi của các biện pháp đề
xuất ............................................................................................................................85
Bảng 3.2: Tƣơng quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các biện phát triển đội
ngũ CBQL trƣờng THCS. .........................................................................................87

viii


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow… .................................................................... 7
Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ giữa các chức năng quản lý ................................................11
Sơ đồ 1.3: Mối quan hệ giữa các thành tố quản lý quá trình dạy học .......................14
Sơ đồ 1.4: Điều kiện xếp loại hiệu trƣởng…………………………………… .. …..28
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ kết quả khảo sát năng lực QL của đội ngũ CBQL các trƣờng
THCS Nậm Pồ...........................................................................................................43
Biểu đồ 2.2: Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS ở huyện Nậm Pồ
tỉnh Điện Biên ...........................................................................................................54

Biểu đồ 3.1: Tính cấp thiết, tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý trƣờng THCS ở huyện Nậm Pồ đã đề xuất ..................................................89

ix


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1. Với mỗi Quốc gia, dù ở bất kỳ chế độ xã hội nào, nguồn lực con ngƣời luôn đƣợc
xác định là yếu tố quan trọng nhất, vừa là mục tiêu vừa là động lực trong sự phát triển
kinh tế - xã hội của quốc gia.
Trong xu thế hội nhập và trong bối cảnh đất nƣớc đẩy mạnh sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá, Đảng và Nhà nƣớc ta đã xác định cùng với Khoa học và
Công nghệ, giáo dục là quốc sách hàng đầu với mục tiêu giáo dục là “đào tạo con
ngƣời Việt Nam phát triển toàn diện có đạo đức tri thức, sức khoẻ, thẩm mỹ và nghề
nghiệp, trung thành với lý tƣởng độc lập dân tộc và CNXH, hình thành và bồi dƣỡng
nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc” (Luật GD, 2005).
Một trong các giải pháp quan trọng hàng đầu, có vai trò then chốt, đảm bảo
thực hiện thành công Chiến lƣợc phát triển giáo dục 2011 – 2020 là xây dựng đội
ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục đƣợc chuẩn hóa, đảm bảo chất lƣợng, đủ về số
lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao chất lƣợng đáp ứng những
đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp CNH - HĐH đất nƣớc.
Gần đây nhất, Nghị quyết 29/BCHTW, khóa XI (2013) cũng đã xác định
nhiệm vụ chiến lƣợc “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam” theo
hƣớng Chuẩn hóa, dân chủ hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đáp ứng yêu
cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc tế, trong đó, phát
triển đội ngũ giáo viên và CBQL giáo dục một lần nữa đƣợc khẳng định vừa là một
mục tiêu, vừa là giải pháp then chốt.
2. Giáo dục THCS là một trong những bậc học của cấp giáo dục phổ thông trong hệ

thống giáo dục quốc dân. Trƣờng THCS tiếp tục hoàn thiện nhân cách cho học sinh,
giúp học sinh củng cố và phát triển những kết quả của giáo dục THCS, có điều kiện
phát huy năng lực cá nhân tạo ra nguồn lực con ngƣời có khả năng tiếp nhận và
chiếm lĩnh công nghệ cao, đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện
đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế. Với xu hƣớng cải cách và phát triển của ngành
giáo dục hiện nay, vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng học nói chung trong đó

1


có đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS có tính chất quyết định đến chất lƣợng giáo
dục và thúc đẩy sự phát triển toàn diện của nhà trƣờng..
Những năm gần đây giáo dục và đào tạo của đất nƣớc, tỉnh Điện Biên nói
chung, ngành giáo dục huyện Nậm Pồ nói riêng đã có những thay đổi mạnh mẽ, cơ
bản và sâu sắc. Bên cạnh những thành tựu cũng còn không ít những hạn chế, yếu
kém nhiều mặt, trong đó nguyên nhân cơ bản là những hạn chế của công tác quản lý
nói chung và quản lý nhà trƣờng nói riêng, không theo kịp thực tiễn phát triển của
giáo dục.
3. Đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng THCS trên địa bàn huyện Nậm Pồ còn yếu
về chất lƣợng, đặc biệt về năng lực và tƣ duy quản lý,... Một số cán bộ quản lý
trƣờng THCS lâu năm chủ yếu làm việc bằng kinh nghiệm, thiếu sự năng động,
đôi khi còn bộc lộ tƣ tƣởng bảo thủ, trì trệ. Bên cạnh đó, một bộ phận cán bộ quản
lý còn trẻ có khả năng nắm bắt cái mới nhanh, nhƣng còn thiếu kinh nghiệm, đôi
khi còn bị chi phối bởi những tác động mặt trái nền kinh tế thị trƣờng.
Thực tế cho thấy việc nghiên cứu tìm kiếm các biện pháp phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý trƣờng THCS của một huyện, nhất là với địa bàn các huyện miền
núi, thuộc vùng sâu, vùng xa và đặc biệt khó khăn nhƣ huyện Nậm Pồ- tỉnh Điện
Biên, là rất cần thiết và cấp bách.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý trường THCS ở huyện Nậm Pồ, Điện Điện giai đoạn 2015 - 2020”

nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng về năng lực và tƣ duy quản lý.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các
trƣờng THCS của huyện Nậm Pồ, Điện Biên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
trong giai đoạn 2015 -2020.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng
trung học cơ sở, trong đó tập trung nghiên cứu ứng dụng lý luận quản lý giáo dục và
lý thuyết quản lý phát triển nguồn nhân lực.
3.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS
huyện nhằm xác định cơ sở thực tiễn cho đề xuất các biện pháp phù hợp.

2


3.3. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn đã đƣợc tìm hiểu, đề xuất các biện pháp phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS ở huyện giai đoạn 2015-2020.
4. Phạm vi nghiên cứu
4.1. Phạm vi đối tượng khảo sát
CBQL trƣờng THCS bao gồm : Hiệu trƣởng , Phó Hiệu trƣởng các trƣờng
THCS, các Phòng Ban liên quan.
4.2. Giới hạn địa bàn và thời gian nghiên cứu
- Giới hạn địa bàn nghiên cứu: Toàn bộ 11 trƣờng THCS của huyện Nậm
Pồ.
- Thời gian: Khảo sát thực tra ̣ng diễn ra tƣ̀ 2013 đến 2015.
5. Khách thể, đối tƣợng nghiên cứu
5.1. Khách thể nghiên cứu
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên các trƣờng THCS
5.2. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS

6. Giả thuyết khoa học
Công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS huyện Nậm Pồ
hiện nay nhiều hạn chế và bất cập. Một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến
thực trạng đó là chƣa có các biện pháp hiệu quả. Nếu nghiên cứu xác lập đƣợc các
biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS ở huyện Nậm Pồ, tỉnh
Điện Biên phù hợp với cơ sở lý luận quản lý giáo dục, phù hợp với các điều kiện
thực tế và khả thi, thì sẽ nâng cao hiệu quả quản lý nhà trƣờng và góp phần thực
hiện tốt mục tiêu giáo dục bậc học.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Tổng hợp, phân tích, tổng quan các tài liệu lý luận từ các văn kiện, văn bản
quy phạm pháp luật và tài liệu của Đảng

, Nhà nƣớc , các tài liê ̣u chuyên môn ,

nghiên cứu khoa học,... trong giai đoạn hiện nay.
7.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Điều tra bằng phiếu hỏi (gồm phiếu dành cho cán bộ quản lý; phiếu dành cho
giáo viên; phiếu dành cho các phòng ban liên quan).

3


- Quan sát
- Tổng kết kinh nghiệm.
7.3. Phỏng vấn chuyên gia
Sử dụng bổ xung cho các dữ liệu thu đƣợc từ các phƣơng pháp nghiên cứu
thực tiễn và xin ý kiến đánh giá tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề
xuất
7.4. Phương pháp

Sử dụng phƣơng pháp thống kê toán học, lập bảng số, đồ thị, biểu đồ,...
để xử lý và phân tích số liệu thực tế.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục các tài liệu tham
khảo, phụ lục, nội dung chính của luận văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THCS
Chƣơng 2: Thực trạng và định hƣớng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng
THCS ở huyện Nậm Pồ tỉnh Điện Biên
Chƣơng 3: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở trƣờng THCS ở huyện Nậm Pồ,
Điện Biên giai đoạn 2015-2020.

4


CHƢƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
1.1. Khái quát về nghiên cứu vấn đề
Quản lý là một hoạt động mang tính lịch sử xã hội, nhờ có hoạt động quản lý
mà xã hội loài ngƣời không ngừng vận động và phát triển. C.Mác-Ăngghen trong
quá trình nghiên cứu nền sản xuất tƣ bản chủ nghĩa đã rút ra kết luận: Một trong
những yếu tố quyết định đối với sự phát triển của nền sản xuất tƣ bản là nhờ có vai
trò của hoạt động quản lý.
Để nâng cao hiệu quả quản lý xã hội, hàng nghìn năm trƣớc đây các bậc hiền
triết nhƣ Xôcrát (469-399 Tr.CN), Platôn (427-347 Tr.CN), Khổng Tử (551-478
Tr.CN), Mạnh Tử (372-289 Tr.CN)... đã nhấn mạnh đến vị trí, vai trò và những
phẩm chất, năng lực cần có của những ngƣời trực tiếp làm công tác quản lý xã hội
mà ở phƣơng Đông trƣớc đây gọi là những ngƣời làm Quan. Theo Khổng Tử và
Mạnh Tử để trở thành ông quan tốt cần phải có: Nhân, Lễ, Trí, Tín, Dũng.
Từ khi quản lý trở thành khoa học cho đến ngày nay đã xuất hiện hàng nghìn

công trình nghiên cứu về phẩm chất ngƣời lãnh đạo, quản lý, điển hình là hai quan
điểm của:
Henry Fayol (1841–1925) là đại diện xuất sắc nhất của thuyết quản lý hành
chính, ông mang quốc tịch Pháp và đƣợc mệnh danh là “Taylor của Châu Âu”.
Henry Fayol làm việc suốt đời tại một nhà máy với nhiều vị trí khác nhau và từng
giữ vị trí Tổng giám đốc các khu mỏ tại nhà máy nơi ông làm việc. Tác phẩm nổi
tiếng của ông là “Quản lý hành chính chung và trong công nghiệp” xuất bản năm
1915.
Henry Fayol coi trọng yếu nhân tố con người trong quản lý. Khác với
thuyết quản lý theo khoa học chỉ yêu cần sự phục tùng và kỷ luật thì ông khẳng định
con ngƣời không phải nô lệ của máy móc, kỹ thuật mà là người quyết định hiệu quả
sản xuất. Ông cho rằng phải đặt ngƣời công nhân vào đúng vị trí công việc đúng
khả năng của họ và vị trí mà họ có thể phục vụ tốt nhất, phát huy tối đa khả năng
làm việc của họ. Ông nhấn mạnh việc đào tạo đội ngũ công nhân có tay nghề để đáp
ứng công việc và khuyến khích sự sáng tạo và tài năng của họ.

5


Về phía nhà quản lý, Fayol cho rằng nhà quản lý cần có đủ tài và đức. Họ
cần có đủ sức khỏe, trí tuệ, năng lực quản lý, kinh nghiệm…; có tính kiên quyết, sự
can đảm, trách nhiệm và quan tâm đến lợi ích chung. Nhà quản lý không phải do
bẩm sinh mà có. Để trở thành một nhà quản lý hơn thế là một nhà quản lý giỏi thì
cần phải đƣợc đào tạo và giáo dục một cách hệ thống và trong quá trình đào tạo
chú ý đến các hình thức đào tạo khác nhau nhƣ: Đào tạo qua trƣờng lớp, nhà quản
lý đi trƣớc đào tạo cho những nhà quản lý tƣơng lai; đồng thời cần phải có quá trình
rèn luyện trong thực tiễn. Fayol đánh giá cao vai trò của tri thức quản lý trong xã
hội hiện đại và coi đó là tinh hoa của tri thức tƣơng lai.
Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) là một trong những ngƣời đầu
tiên khai sinh ra khoa học quản lý, là “cha đẻ” của trƣờng phái quản lý theo khoa

học - ngƣời đầu tiên tiếp cận và nghiên cứu quản lý một cách khoa học và có
hệ thống.
Taylor là ngƣời Mỹ. Năm 16 tuổi ông theo học trƣờng Exerter về luật và triết
học nhằm chuẩn bị thi vào đại học Harward. Ông đã thi đỗ vào khoa luật của trƣờng
này, tuy nhiên vì lý do thị lực giảm nên không theo học.
Taylor chịu ảnh hƣởng của chủ nghĩa thực dụng Mỹ thời bấy giờ. Ông có
quan niệm phiếm diện về bản chất con ngƣời. Ông cho rằng con ngƣời làm việc
chỉ vì mục đích lợi ích kinh tế nên thƣờng lƣời biếng, trốn việc và thích làm việc
theo kiểu ngƣời lính. Do vậy cần cho họ vào khuân phép của kỷ luật và thúc ép
họ làm việc bằng cơ chế thƣởng phạt. Và ông đƣa ra cơ chế thƣởng phạt theo kiểu
“cây gậy và củ cà rốt”. “Cây gậy” là hình phạt nếu công nhân vi phạm kỷ luật và
“củ cà rốt” là hình thức khen thƣởng đối với công nhân hoàn thành tốt công việc và
để khuyến khích công nhân làm việc tốt hơn nữa. Theo ông, khi thƣởng thì phải hậu
để công nhân có động lực làm việc và phạt thì phải nặng để răn đe và khiến
họ không dám vi phạm. Tuy nhiên, ông mới chỉ nhìn thấy và làm thỏa mãn một
phần nhu cầu của ngƣời công nhân. Đó là nhu cầu về sinh lý - nhu cầu thấp nhất của
một con ngƣời nói chung và ngƣời công nhân nói riêng. Mà không nhìn thấy những
nhu cầu cao hơn và sự tác động của nó đến ngƣời công nhân (nhu cầu an toàn, nhu
cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu đƣợc khẳng định mình). Điều này đã
đƣợc chỉ rõ trong tháp nhu cầu của Maslow:

6


Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Ở Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã sớm vận dụng sáng tạo quan điểm
của Chủ nghĩa Mác-Lênin về vai trò của hoạt động quản lý, ngƣời đã khẳng định:
“Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội thì phải có con ngƣời xã hội chủ nghĩa”, cán bộ
cách mạng phải là ngƣời “vừa hồng, vừa chuyên”. Đó chính là mối quan hệ giữa tài
và đức trong nhân cách ngƣời cán bộ quản lý đƣợc rèn luyện, phát triển qua quá

trình học tập, công tác từ chính những công việc của bản thân mà nên.
Để có đƣợc đội ngũ cán bộ có đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng với yêu cầu,
nhiệm vụ trong giai đoạn CNH-HĐH đất nƣớc và hội nhập quốc tế, công tác cán bộ
là hết sức quan trọng. Qua các Nghị quyết của Đảng và Nhà nƣớc ta cho thấy sự
quan tâm đặc biệt của Đảng và Nhà nƣớc ta về công tác cán bộ.
Báo cáo của Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khoá IX tại Đại hội đại biểu
toàn quốc lần thứ X của Đảng ngày 18 tháng 4 năm 2006 khẳng định “Xây dựng
đội ngũ cán bộ đồng bộ, có cơ cấu hợp lí, chất lượng tốt, nhất là đội ngũ cán bộ
lãnh đạo kế tiếp vững vàng. Có cơ chế, chính sách bảo đảm phát hiện, đánh giá,
tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng người có đức, có
tài dù là đảng viên hay người ngoài Đảng” [12, 23].
Trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020, về Giáo
dục - Đào tạo, Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI cũng chỉ rõ: “Phát triển giáo
dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo

7


hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hoá và hội nhập quốc tế, trong
đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý
là khâu theo chốt ” [19, 119]. Trong đó, nhấn mạnh giải pháp đổi mới quản lí giáo
dục. Một trong những giải pháp cụ thể là: Xây dựng và thực hiện chuẩn hoá đội ngũ
cán bộ quản lí giáo dục. Đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên đội ngũ cán bộ quản lí
giáo dục các cấp về kiến thức, kĩ năng quản lí và rèn luyện phẩm chất đạo đức;
đồng thời điều chỉnh, sắp xếp lại cán bộ theo yêu cầu mới phù hợp với năng lực và
phẩm chất của từng người [34, 87].
Trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học giáo dục, từ những năm đầu của thập
kỷ 90 thế kỷ trƣớc cho đến nay đã xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu về quản lý
giáo dục có đề cập đến vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nhƣ:
- “Một số vấn đề về quản lý và khoa học giáo dục” của tác giả Phạm Minh

Hạc (1986);
- “Khoa học quản lý nhà trƣờng phổ thông” của tác giả Trần Kiểm (2003);
- “Tập bài giảng lý luận đại cƣơng về quản lý” của tác giả Nguyễn Quốc Chí
và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (Hà Nội, 1998);
- “Khoa học tổ chức và quản lý một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của
Trung tâm nghiên cứu khoa học tổ chức quản lý (NXB thống kê Hà Nội, 1999);
- “ Tâm lý xã hội trong quản lý” của Ngô Công Hoàn (NXB
ĐHQGHN,2002);
- “Giáo trình khoa học quản lý” của Phạm Trọng Mạnh (NXB ĐHQGHN,
2011)
- ,...
Với từng công trình nghiên cứu, các tác giả đã tập trung phân tích thực trạng
của công tác phát triển CBQL, quy hoạch giáo viên, đƣa ra các biện pháp cần thiết,
khả thi phù hợp với đặc điểm tình hình ở mỗi địa phƣơng. Từ đó giúp cho việc thực
hiện tốt hơn công tác phát triển cán bộ quản lí, giáo viên của các nhà trƣờng ở từng
địa phƣơng.
Mỗi địa phƣơng có những đặc điểm tự nhiên, điều kiện kinh tế xã hội khác
nhau, vì vậy không thể vận dụng máy móc, cứng nhắc kinh nghiệm công tác phát
triển CBQL ở nơi này vào nơi khác mà phải vận dụng linh hoạt, sáng tạo phù hợp

8


thực tiễn của mỗi địa phƣơng. Đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
THCS ở huyện Nậm Pồ, Điện Điện giai đoạn 2015 - 2020” nhằm phân tích có cơ
sở khoa học thực trạng giáo dục, công tác phát triển CBQL các trƣờng THCS trong
huyện, từ đó đề xuất phƣơng án và đƣa ra các biện pháp có tính cần thiết, khả thi về
phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng THCS huyện Nậm Pồ giai đoạn 2015-2020, phù
hợp với thực tiễn địa phƣơng huyện miền núi thuộc vùng đặc biệt khó khăn, nhằm
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới toàn diện và phát triển

GDĐT hiện nay.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác quản lý
1.2.1. Khái niệm quản lý và các chức năng của quản lý
Quản lý:
Trong nghiên cứu khoa học có rất nhiều quan niệm về quản lý, theo những
cách tiếp cận khác nhau. Quản lý là một hoạt động thiết yếu, đảm bảo phối hợp nỗ
lực hoạt động của cá nhân nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
Theo cách tiếp cận hệ thống thì quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý
lên đối tƣợng quản lý nhằm tổ chức, phối hợp hoạt động của con ngƣời trong quá
trình sản xuất để đạt đƣợc mục đích đã định.
Henry Fayon (1841-1925), ngƣời đặt nền móng cho lý luận tổ chức cổ điển:
“Quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra”. Theo
W.Taylor (1856-1915), “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng chính xác cái gì cần làm và
làm cái đó thế nào bằng phƣơng pháp tốt nhất và rẻ nhất” [14, tr.68].
Có nhiều cách khác nhau định nghĩa về quản lý, theo các tác giả Nguyễn
Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì định nghĩa kinh điển nhất về quản lý là: “Quá
trình tác động có chủ hƣớng, có chủ đích của chủ thể quản lý (ngƣời quản lý) đến
khách thể (đối tƣợng quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và
đạt đƣợc mục đích của mình” [12, tr 37].
Quản lý là sự cộng tác có tổ chức, có định hƣớng của chủ thể quản lý đến
khách thể quản lý trong mỗi tổ chức nhằm làm cho tổ chức hoạt động và đạt đƣợc
mục tiêu đặt ra. Quản lý còn là một quá trình tác động có mục đích vào hệ thống
nhằm làm thay đổi hệ thống, thông qua các chức năng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và
kiểm tra để thực hiện hoạt động quản lý. Hoạt động quản lý thể hiện mối quan hệ

9


giữa hai bộ phận gắn bó chặt chẽ với nhau: Chủ thể quản lý và đối tƣợng quản lý.
Yếu tố con ngƣời (ngƣời quản lý và ngƣời bị quản lý) giữ vai trò trung tâm trong

hoạt động quản lý.
Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của ngƣời quản
lý (chủ thể quản lý) đến ngƣời bị quản lý (đối tƣợng quản lý) nhằm đạt đƣợc mục
tiêu chung. Trong đó:
- Chủ thể quản lý có thể là một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức
- Đối tƣợng quản lý là những con ngƣời cụ thể, nhóm ngƣời…
- Nội dung quản lý các yếu tố cần quản lý của đối tƣợng quản lý
- Công cụ quản lý là phƣơng tiện tác động của chủ thể quản lý tới đối tƣợng
quản lý nhƣ: mệnh lệnh, quyết định, luật lệ, chính sách…
- Phƣơng pháp quản lý là cách thức tác động của chủ thể tới đối tƣợng quản lý.
- Mục tiêu của tổ chức đƣợc xác định theo nhiều cách khác nhau, nó có thể
do chủ thể quản lý áp đặt hoặc do sự cam kết giữa chủ thể và đối tƣợng quản lý.
Quản lý có một số đặc điểm:
- Quản lý là một nghệ thuật tác động vào hệ thống;
- Quản lý là sự thể hiện tổ hợp các biện pháp nhằm vận hành hệ thống đạt
đƣợc mục tiêu đặt ra. Trong quản lý, chủ thể quản lý phải sắp xếp hợp lý các hoạt
động và phải có các tác động phù hợp, kết hợp giữa tri thức và kinh nghiệm quản lý
để đạt đƣợc mục tiêu, đồng thời để phát huy tiềm năng của đối tƣợng quản lý thì
phải có cơ chế quản lý đúng đắn. Để thực hiện tốt các quá trình quản lý, ngoài các
điều kiện phƣơng tiện quản lý nhƣ máy móc, thiết bị... thì nhân cách, phong cách
của nhà quản lý là không thể thiếu đƣợc.
Chức năng của quản lý
Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc [14, 35], quản lý
có 4 chức năng cơ bản:
- Chức năng lập kế hoạch: Dự kiến các hoạt động của một quá trình, một
giai đoạn hoạt động hợp lý và các điều kiện, những tình huống dự báo sẽ xảy ra và
biện pháp giải quyết các tình huống đó.
- Chức năng tổ chức: Sự phân công, phối hợp giữa các bộ phận trong tổ chức
để thực hiện các mục tiêu đặt ra. Do có chức năng này mà chủ thể quản lý có thể

10


phối hợp, phân phối tốt nhất các nguồn lực hiện có. Hiệu quả đạt đƣợc nhiều hay ít,
thành công hay thất bại phụ thuộc nhiều vào năng lực và phong cách của chủ thể
quản lý, phụ thuộc vào việc sử dụng, huy động các nguồn lực cũng nhƣ tạo động
lực và khơi dậy tiềm năng của mỗi cá nhân trong tổ chức.
- Chức năng chỉ đạo: Là sự chỉ huy, hƣớng dẫn, tác động để bộ máy hoạt
động, đây chính là quá trình tác động của chủ thể quản lý, sau khi kế hoạch đã đƣợc
thiết lập, cơ cấu của tổ chức đã đƣợc hình thành, nhân sự đã đƣợc tuyển dụng.
Ngƣời quản lý phải biết phối hợp, gắn kết giữa các thành viên lại với nhau, có hình
thức, phƣơng pháp động viên khích lệ để họ hoàn thành những nhiệm vụ nhất định
để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức, xong trong quá trình hoạt động có điều chỉnh và
thúc đẩy.
- Chức năng kiểm tra: Đây là chức năng cơ bản và rất quan trọng của quản
lý, lãnh đạo mà không kiểm tra thì coi nhƣ không lãnh đạo, kiểm tra nhằm nắm tình
hình hoạt động của bộ máy, từ đó điều chỉnh hoạt động của bộ máy theo mong
muốn của nhà lãnh đạo để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
KẾ HOẠCH

KIỂM TRA

THÔNG TIN

TỔ CHỨC

CHỈ ĐẠO

Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ giữa các chức năng quản lý
1.2.2 Quản lý giáo dục

Quản lý giáo dục là hệ thống tác động có kế hoạch và hƣớng đích của chủ
thể quản lý ở các cấp khác nhau ở tất cả các khâu, các bộ phận của hệ thống nhằm
đảm bảo cho các cơ quan trong hệ thống giáo dục vận hành tối ƣu, đảm bảo cho
sự phát triển mở rộng cả về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng để đạt tới mục tiêu
giáo dục [1].
Mục tiêu của quản lý giáo dục chính là trạng thái mong muốn trong
tƣơng lai đối với hệ thống giáo dục, đối với trƣờng học, hoặc đối với những

11


thông số chủ yếu của hệ thống giáo dục trong mỗi nhà trƣờng đƣợc xác định
trên cơ sở đáp ứng những mục tiêu tổng thể của sự phát triển kinh tế - xã hội
trong từng giai đoạn phát triển của kinh tế đất nƣớc. Mục tiêu này gồm: Đảm
bảo quyền học sinh vào các ngành học, các cấp học, các lớp học đúng chỉ tiêu
và tiêu chuẩn; đảm bảo chỉ tiêu và chất lượng đạt hiệu quả đào tạo, phát triển
tập thể sư phạm đồng bộ, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đời sống
vật chất; xây dựng và hoàn thiện các tổ chức chính quyền, Đảng, đoàn thể,
quần chúng để thực hiện tốt nhiệm vụ giáo dục và đào tạo [23].
Trong QLGD, chủ thể quản lý chính là bộ máy quản lý các cấp; đối tƣợng
quản lý chính là nguồn nhân lực, cơ sở vật chất, kỹ thuật và các hoạt động thực hiện
các chức năng của quá trình Giáo dục và Đào tạo.
Nội dung của quản lý về giáo dục bao gồm các vấn đề cơ bản đƣợc quy
định tại điều 99 Luật giáo dục năm 2005 (QĐ số 38/2005/QH11 ngày 14 tháng 6
năm 2005). QLGD cũng chịu sự chi phối của các quy luật xã hội và tác động của
quản lý xã hội.
Dựa vào phạm vi quản lý, ngƣời ta đƣa ra hai loại QLGD:
- Quản lý hệ thống giáo dục: QLGD đƣợc diễn ra ở tầm vĩ mô, trong phạm vi
toàn quốc, trên địa bàn lãnh thổ địa phƣơng.
- Quản lý nhà trường: QLGD ở tầm vi mô, trong phạm vi một đơn vị giáo

dục.
1.2.3. Quản lý nhà trường
* Trƣờng học (Nhà trƣờng)
Trƣờng học là một tổ chức giáo dục ở cơ sở nằm trong hệ thống giáo dục
quốc dân. Trong nhà trƣờng hoạt động trung tâm là hoạt động dạy và học, tất cả các
hoạt động đa dạng khác đều hƣớng tới làm tăng hiệu quả của quá trình dạy và học.
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo“Trường học là một thiết chế xã hội trong đó diễn ra
quá trình đào tạo giáo dục với sự hoạt động tương tác của hai nhân tố Thầy - Trò.
Trường học là một bộ phận của cộng đồng và trong guồng máy của hệ thống giáo
dục quốc dân, nó là đơn vị cơ sở.” [4, tr 63].

12


Trƣờng học có mối quan hệ mật thiết với môi trƣờng kinh tế - chính trị - văn
hóa, xã hội. Với tƣ cách là một phần tử trong hệ thống giáo dục quốc dân nên
trƣờng học có nhiệm vụ và quyền hạn theo luật định của Luật giáo dục.
Quản lý nhà trƣờng
Quản lý nhà trƣờng là một bộ phận trong quản lý giáo dục. Nhà trƣờng (cơ sở
giáo dục) chính là nơi tiến hành giáo dục và đào tạo, có nhiệm vụ trang bị kiến thức,
phát triển nhân lực cho xã hội.
Nhà trƣờng là một thiết chế đặc biệt của xã hội, thực hiện chức năng kiến tạo các
kinh nghiệm xã hội cho nhóm cƣ dân nhất định. Theo tác giả Phạm Minh Hạc, khi
bàn về khái niệm quản lý nhà trƣờng đã khẳng định: “Quản lý nhà trường là thực
hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa
nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục
tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh.” [17, tr.
373]
Về mặt bản chất, công tác quản lý nhà trƣờng là quản lý hoạt động giáo dục trên
tất cả các mặt, liên quan đến hoạt động GD&ĐT trong phạm vi một nhà trƣờng. Ở

góc độ chủ thể quản lý thì quản lý trƣờng học đó là việc ngƣời CBQL tổ chức, chỉ đạo
và điều hành mọi hoạt động của nhà trƣờng, trong đó trung tâm là hoạt động dạy và
học đáp ứng đƣợc mục tiêu giáo dục.
Quản lý nhà trường bao gồm:
- Quản lý các quá trình giáo dục.
- Quản lý các điều kiện cơ sở vật chất, tài chính và nhân lực.
Các quá trình giáo dục trong nhà trƣờng gồm 6 thành tố có mối quan hệ chặt
chẽ với nhau: Mục đích giáo dục (MĐ); Nội dung (ND); Phương pháp giáo dục
(PP); Thầy giáo (GV); Học sinh (HS); Phương tiện giáo dục (PT).

MĐ

ND
D

PP
QTGD

GV

HS
PT
13


Sơ đồ 1.3: Mối quan hệ giữa các thành tố quản lý quá trình dạy học
1.2.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
Đội ngũ
Từ điển Tiếng Việt giải thích: “ Đội ngũ là tập hợp số đông ngƣời, cùng chức
năng nghề nghiệp thành một lực lƣợng” [34].

Khái niệm “đội ngũ” dùng các tổ chức trong xã hội một cách khá rộng rãi
nhƣ: Đội ngũ trí thức, đội ngũ thanh niên xung phong, đội ngũ giáo viên... Các khái
niệm đó đều xuất phát theo cách hiểu thuật ngữ quân sự về đội ngũ, đó là gồm nhiều
ngƣời tập hợp thành một lực lƣợng, hàng ngũ chỉnh tề.
Tuy nhiên ở một nghĩa chung nhất chúng ta có thể hiểu: Đội ngũ là tập hợp
một số đông người hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng,
có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác nghề, nhưng có chung mục đích xác định. Họ
làm việc theo kế hoạch và gắn bó với nhau bằng lợi ích vật chất và tinh thần cụ thể.
Do đó ngƣời quản lý nhà trƣờng phải xây dựng, gắn kết các thành viên tạo ra
đội ngũ, trong đó mỗi ngƣời có thể có phong cách riêng, nhƣng phải có sự thống
nhất cao về mục đích cần đạt tới.
Cán bộ quản lý
“Cán bộ” là một khái niệm, tên gọi của một ngƣời có chức vụ trong một tổ
chức, một cơ quan; ngƣời làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong một tổ chức,
một cơ quan, xuất hiện trong đời sống chính trị của nƣớc ta từ khi có Đảng cộng sản
Việt Nam lãnh đạo.
Cán bộ quản lý, theo từ điển Tiếng Việt, là “Ngƣời làm công tác có chức vụ
trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với ngƣời không có chức vụ.”
CBQL là chủ thể quản lý gồm những ngƣời giữ vai trò tác động, ra lệnh,
kiểm tra đối tƣợng quản lý; là ngƣời chỉ huy, lãnh đạo, tổ chức thực hiện mục tiêu
nhiệm vụ của tổ chức và là ngƣời chịu sự lãnh đạo, quản lý của cơ quan cấp trên.
CBQL có thể là cấp trƣởng hoặc phó trƣởng của một tổ chức đƣợc cơ quan
cấp trên bổ nhiệm bằng quyết định hành chính của Nhà nƣớc, cấp phó giúp việc cho
cấp trƣởng, chịu trách nhiệm trƣớc cấp trƣởng và chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật
và công việc đƣợc phân công.

14