Hoàn thiện công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần và thương mại ominsu

Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KẾ HOẠCH VÀ PHÁT TRIỂN
----------

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÀ THƯƠNG MẠI OMINSU
Giáo viên hướng dẫn

: PGS.TS Lê Huy Đức

Sinh viên thực hiện

: Nguyễn Thị Hồng Hạnh

Lớp

: Kế hoạch 54B

Mã sinh viên

: 11121206

SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B

Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

Hà Nội, 12 - 2015

SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

LỜI CAM ĐOAN

Tên em là Nguyễn Thị Hồng Hạnh, sinh viên lớp Kế hoạch 54B. Em xin
cam đoan bài chuyên đề tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác lập kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần và Thương mại Ominsu Việt Nam” được
thực hiện với sự tìm tòi nghiên cứu của bản thân em, dưới sự hướng dẫn của Giảng
viên - PGS.TS Lê Huy Đức và sự giúp đỡ của các cô, chú, anh, chị phòng Kế hoạch
- công ty Cổ phần và Thương mại Ominsu Việt Nam. Em xin cam đoan các số liệu
trong chuyên đề là trung thực, không sao chép các bài luận văn tốt nghiệp của khóa
trước. Nếu vi phạm lời cam đoan trên, emxin hoàn toàn chịu trách nhiệm với nhà
trường và khoa Kế hoạch và Phát triển.

Sinh viên

Nguyễn Thị Hồng Hạnh

SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B

Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể quý thầy cô khoa Kế
hoạch và Phát triển, trường Đại học Kinh tế quốc Dân đã hỗ trợ mọi điều kiện để
em có một môi trường học tập tốt nhất. Cảm ơn các thầy cô đã hết lòng quan tâm và
dạy dỗ, trang bị cho em những kiến thức và hành trang quý báu.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Giảng viên hướng dẫn PGS.TS Lê Huy Đức đã tận tình hướng dẫn, động viên và giúp đỡ em trong suốt
thời gian thực hiện đề tài này.
Bên cạnh đó, em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo công ty Cổ phần và
Thương mại Ominsu Việt Nam cùng các cô, chú, anh, chị phòng Kế hoạch của công
ty đã tạo nhiều điều kiện thuận lợi trong quá trình em thực tập tại công ty.
Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên

Nguyễn Thị Hồng Hạnh

SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................10
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỔI MỚI CÔNG TÁC LẬP KẾ
HOẠCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP.....13
1.1Khái quát chung về công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.......13
1.1.1Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực........................................................13
1.1.1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực....................................13
1.1.1.2Phát triển nguồn nhân lực.....................................................................14
1.2Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực...........................................................21
1.2.1Khái niệm................................................................................................21
1.2.2Nội dung kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.........................................21
1.3Công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực......................................22
1.3.1Khái niệm công tác lập kế hoạch:............................................................22
1.3.2Nội dung công tác lập kế hoạch..............................................................24
1.3.2.1 Xác định nội dung của kế hoạch (được lập)........................................24
1.3.2.2 Quy trình lập kế hoạch........................................................................24
1.3.2.3 Bộ máy, con người lập kế hoạch.........................................................36
1.4 Cơ sở lý luận đổi mới công tác lập kế hoạch phát triển nhân lực.............37
1.4.1Mục tiêu và nguyên tắc đổi mới công tác lập kế hoạch..........................37
1.4.1.1 Thế nào là đổi mới công tác lập kế hoạch phát triển NLL..................37
1.4.1.2 Mục tiêu...............................................................................................37
1.4.2Nguyên tắc...............................................................................................37
1.5 Cơ sở lý thuyết cho việc đổi mới công tác xây dựng kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường...................................................38
1.5.1Kế hoạch hóa mang tính chiến lược........................................................38
1.5.2Kế hoạch hóa dựa vào nguồn nhân lực...................................................38
1.5.3Kế hoạch hóa theo kết quả đầu ra............................................................39
SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B

Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

1.5.4Kế hoạch hóa có sự tham gia...................................................................39
1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến đổi mới trong công tác lập kế hoạch ............39
1.6.1Mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức...........................................................39
1.6.2Mô hình kế hoạch hóa được lựa chọn.....................................................40
1.6.3Môi trường hoạt động của tổ chức..........................................................40
1.6.4Nguồn lực của tổ chức (Nhân tài vật lực)...............................................40
1.7 Các nhân tố bên ngoài:..............................................................................41
1.7.1Sự cần thiết đổi mới công tác lập kế hoạch phát triển nhân lực tại công ty
42
1.7.1.1 Khái quát về những đặc điểm cơ bản của Công ty…..........................42
1.7.1.2 Sự cần thiết đổi mới công tác lập kế hoạch nhân sự tại công ty cổ phần
và thương mại Ominsu....................................................................................45
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN VÀ THƯƠNG MẠI
OMINSU.........................................................................................................47
2.1 Khái quát về tình hình và kết quả thực hiện nhiệm vụ thời gian qua........47
2.1.1. Kết quả hoạt động và tình hình phát triển nhân lực tại công ty CP&TM
Ominsu:...........................................................................................................47
2.1.2 Kế hoạch phát triển nhân lực và thực hiện kế hoạch thời gian qua.......50
2.1.3 Thực trạng công tác lập kế hoạch tại công ty.........................................51
2.2 Về nội dung kế hoạch................................................................................52
2.2.1 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự................................................................52
2.2.2 Kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty...................................................56
2.2.3 Kế hoạch về các chính sách đãi ngộ.......................................................58
2.2.3.1 Chính sách tiền lương..........................................................................58
2.2.3.2 Chính sách thưởng phụ cấp.................................................................58
2.2.3.3 Chính sách khác...................................................................................59

2.3 Quy trình lập kế hoạch..............................................................................60
SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

2.3.1 Phương pháp lập kế hoạch......................................................................61
2.3.2 Tổ chức Bộ máy, con người xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân
lực....................................................................................................................62
2.3.3 Đánh giá thực trạng công tác lập kế hoạch phát triển nhân sự tại công ty
CP & TM Ominsu...........................................................................................62
2.3.3.1 Kết quả đạt được.................................................................................62
2.3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân.........................................................64
CHƯƠNG III: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC
LẬP KẾ HOẠCH............................................................................................66
3.1 Căn cứ xác định phương hướng................................................................66
3.1.1 Bối cảnh phát triển của công ty..............................................................66
3.1.2 Chiến lược phát triển của công ty...........................................................67
3.1.3 Căn cứ lý luận và thực tiễn.....................................................................68
3.2 Quan điểm, phương hướng, mục tiêu đổi mới công tác lập kế hoạch ở
công ty Cổ phần và thương mại Ominsu.........................................................69
3.2.1 Quan điểm..............................................................................................69
3.2.2 Mục tiêu..................................................................................................69
3.2.3 Phương hướng (nội dung) đổi mới:........................................................70
3.3 Các giải pháp đổi mới công tác lập kế hoạch............................................73
3.3.1 Thống nhất về tư duy, nhận thức............................................................73
3.1.2 Giải pháp về hoàn thiện nội dung kế hoạch...........................................73
3.1.3 Đổi mới quy trình xây dựng kế hoạch....................................................73

3.1.4 Đổi mới phương pháp xây dựng kế hoạch.............................................73
3.2 Giải pháp về tổ chức chỉ đạo.....................................................................75
3.2.1 Các điều kiện thực hiện: Thông tin dữ liệu, đào tạo nguồn nhân lực,
trang thiết bị,…................................................................................................75
KẾT LUẬN.....................................................................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................77
SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CTCP & TM

Công ty cổ phần

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

HCNS

Hành chính nhân sự

QL

Quản lý

HCNS

Hành chính nhân sự

TGĐ

Tổng Giám Đốc

TN

Thí nghiệm

SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển.................................................20
Bảng 1.2.1 : Sự biến động và thay đổi nhân lực.............................................33
Bảng 1.2.2 : Bảng cân đối lao động giữa hai thời kỳ kế tiếp..........................34
Bảng 2. 1 Báo cáo phân loại nhân sự theo vị trí công việc............................48
Bảng 2. 2 Báo cáo phân loại nhân sự theo bằng cấp/ trình độ........................49
Bảng 2.3. Báo cáo phân loại nhân sự theo đơn vị/ thành viên........................50
Bảng 2.4. Dự báo nhu cầu sử dụng nhân lực năm 2016..................................53
Báng 2.5. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự năm 2016........................................53
Bảng 2.6. Bình quân năng suất lao động qua các năm.........................63
Bảng 3. Dự báo nhu cầu sử dụng lao động năm 2020.....................................68

SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

10
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

LỜI MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải hội tụ đầy đủ năm
nguồn lực cơ bản (5M) bao gồm: Man (con người), Machine (máy móc/ công
nghệ), Money (tiền bạc/ vốn), Material (nguyên vật liệu/ hệ thống cung ứng) và
Method ( phương pháp làm việc). Trong đó, nguồn lực con người đóng vai trò cực
kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự thành bại của một doanh nghiệp. Quản lý
nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp ổn định cơ cấu, tiết kiệm chi phí,
nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển một cách bền vững và theo kịp được sự
biến động của thị trường.
Trải qua hơn 5 năm hình thành và phát triển, Công ty Cổ phần và Thương mại
Ominsu Việt Nam đã khẳng định được vị thế của mình trong lĩnh vực lắp ráp và
phân phối đồ dùng ra dụng tại thị trường ba nước Đông Dương (Lào, Campuchia,
Việt Nam). Để đạt được những thành tựu như trên có sự góp sức không nhỏ của các
nhân viên, công nhân được quản lý bởi phòng Nhân sự của công ty Ominsu. Qua
thời gian thực tập tại phòng Nhân sự của công ty, và tìm hiểu về công tác lập kế
hoạch phát triển nhân sự tôi nhận thấy công ty còn một số điểm hạn chế về công tác
này, điều này gây ra những khó khăn và bất lợi cho công ty trong giai đoạn phát
triển mới. Chính vì vậy, với các kiến thức về chuyên ngành Kế hoạch phát triển
được học trong trường và với sự tận tình giúp đỡ, chỉ bảo của PGS.Ts Lê Huy Đức

tôi quyết định chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác lập kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần và Thương mại Ominsu Việt Nam” để thực hiện
nghiên cứu và đề xuất các giải pháp, kiến nghị phù hợp để khắc phục những thiếu
sót, tồn tại này.

SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

11
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN:
Luận văn này được xây dựng với các mục tiêu chính đó là:
Đưa ra được hệ thống các cơ sở lý thuyết, phương pháp luận về lập kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực trong ngắn, trung và dài hạn.
Dựa vào số liệu đã thu thập được ở công ty CP&TM Ominsu để phân tích
báo cáo thực trạng về công tác lập kế hoạch nhân sự của công ty thời gian qua nhằm
tìm ra được các ưu nhược điểm từ đó có biện pháp khắc phục những hạn chế còn
tồn tại trong công tác lập KHPT NNL của công ty.
Đề xuất các giải pháp, các nhiệm vụ cần thực hiện phù hợp cho việc đổi mới
công tác lập kế hoạch nhân lực hàng năm trong thời gian tới.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: là công tác xây dựng kế hoạch phát triển nhân sự của
công ty CP & TM Ominsu từ khi thành lập đến nay, bộ máy nhân sự của công ty và
các mục tiêu chiến lược được đề ra trong thời gian tới.
Phạm vi nghiên cứu: bài luận văn được thực hiện trong phạm vi công ty
CP&TM Ominsu trong khoảng thời gian từ năm 2010- nay. Đồng thời bài luận văn

tập trung đề xuất các kiến nghị về việc đổi mới công tác lập kế hoạch nhân sự trong
giai đoạn 2016-2020.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:
• Về cách thức tiếp cận:
Chuyên đề vận dụng các lý thuyết cơ bản về xây dựng kế hoạch mang tính
chiến lược trong đó tập trung vào các nội dung còn thiếu và yếu kém trong công ty
qua các nghiên cứu đánh giá thực trạng, xây dựng mục tiêu chiến lược, các chỉ tiêu,
chỉ số,… Đồng thời tập trung đề xuất các phương hướng đổi mới trong xây dựng kế

SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

12
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

hoạch như: lập kế hoạch có sự tham gia, lập kế hoạch với phương pháp quản lý theo
kết quả,….
• Nguồn dữ liệu sử dụng trong luận văn:
Chuyên đề sử dụng hai nguồn dữ liệu chính đó là nguồn sơ cấp và thứ cấp.
Trong đó:
- Nguồn sơ cấp: được thu thập bằng cách lấy ý kiến từ các chuyên viên qua
hình thức phỏng vấn sâu đối với lãnh đạo và nhân viên các phòng ban có liên quan
đến công tác lập kế hoạch phát triển nhân sự, đại diện lao động trong công ty, sau
đó sử dụng các công cụ tổng hợp, phân tích sử lý dữ liệu.
- Nguồn thứ cấp: sử dụng các tài liệu về nhân sự từ phòng HCNS và các
nguồn thông tin nội bộ khác, đồng thời thu thập dữ liệu từ bên ngoài để có thể so
sánh và đưa ra cái nhìn tổng quát, chân thực nhất.

5. KẾT CẤU LUẬN VĂN:
Bố cục của Luận văn gồm 3 phần chính:
Chương I: Cơ sở lý luận về đổi mới công tác lập kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Ominsu Việt Nam.
Chương III: Phương hướng và giải pháp đối với việc đổi mới công tác lập kế
hoạch phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần và thương mại Ominsu Việt Nam.

SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

13
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỔI MỚI CÔNG TÁC
LẬP KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
DOANH NGHIỆP
1.1

Khái quát chung về công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân

1.1.1

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

lực

1.1.1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
• Khái niệm nguồn nhân lực:
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc
dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008
thì:“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định”. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh
và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất
là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã
hội”.Khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở mức độ vĩ mô đối với một đất nước.
Đối với các doanh nghiệp, tổ chức, công ty có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể
các tiềm năng lao động của mỗi cá nhân trong tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu hình
thành, tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Khi một tổ chức quan tâm đến nguồn
nhân lực của mình thì không chỉ dừng lại ở việc tập hợp, liên kết những cá nhân

SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

14
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

trong tổ chức lại mà họ còn phải quan tâm đến việc tạo điều kiện cho tiềm năng lao
động trong mỗi cá nhân được bộc lộ và phát triển1.
Trong cuốn Quản lý và phát triển nguồn nhân lực PGS. TS Bùi Văn Nhơn

cho rằng: “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tất cả những người lao động làm
việc cho doanh nghiệp đó và được doanh nghiệp đó chi trả lương.” Tuy nhiên, theo
giáo trình Quản trị nhân lực do Ths Nguyễn Vân Điềm và GS. TS Nguyễn Ngọc
Quân lại cho rằng: “Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người làm việc cho tổ
chức còn nhân lực được hiểu là trí lực của mỗi người lao động đó gồm cả trí tuệ và
thể lực”.
Chính vì vậy, khi nói đến nguồn nhân lực ta cần hiểu rõ hai yếu tố cấu thành
chính đó là số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực. Số lượng nhân lực của một
công ty, tổ chức là số lao động đang hoạt động và làm việc cho tổ chức đó. Lượng
lao động này phản ảnh về qui mô của công ty, tổ chức. Chất lượng lao động được
đánh giá dựa trên cơ sở về thể lực (sức khỏe), trí tuệ, trình độ và mức độ cống hiến
cho công việc. Như vậy, nếu như số lượng lao động làm gia tăng qui mô thì chất
lượng lao động giúp doanh nghiệp phát triển một cách bền vững hiệu quả. Từ đó
cho thấy, muốn một doanh nghiệp, công ty, tổ chức muốn phát triển vững mạnh thì
việc gia tăng yếu tố chất lượng và số lượng nguồn nhân lực cần được song hành với
nhau.
1.1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
 Khái niệm
Phát triển nguồn nhân lực đối với mỗi chuyên gia, mỗi nhà nghiên cứu được
hiểu và diễn đạt theo các cách khác nhau. Cụ thể như sau:
Theo GS. Ts Bùi Văn Nhơn nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 “Phát
triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện
pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất,
1

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2007

SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B

Chuyên đề thực tập

15
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”. Trong đó, các khái niệm được
hiểu lần lượt như sau: Trí tuệ là trình độ văn hóa chuyên môn, kĩ năng làm việc, kĩ
năng thực hành của từng lao động, Thể chất là sức khỏe cơ thể, sức khỏe tinh thần
của mỗi cá nhân và Phẩm chất xã hội là tinh thần hợp tác, tính kỷ luật, tính xã hội
và tác phong công nghiệp, tính trách nhiệm,….
Khái niệm này được nhà Kinh tế học Leonard Nadler định nghĩa như sau:
“Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong
những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện
công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân”. Khái niệm này đã nhấn
mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức và
có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu phát
triển tổ chức. Tuy nhiên khái niệm này

cũng khẳng định các hoạt động phát triển

nguồn nhân lực chỉ tăng khả năng nâng cao kết quả thực hiện công việc và khả năng
phát triển tổ chức vì chỉ khi người học thực sự muốn áp dụng cái đã học được vào
công việc thì mới có thể tạo ra sự thay đổi. Mặt khác khái niệm cũng nêu rõ vai trò
hàng đầu của người quản lý trực tiếp trong nâng cao kết quả thực hiện công việc của
người lao động. Khái niệm phát triển cá nhân ở đây tác giả còn để mở trong tranh
luận.
Ta cũng có hiểu phát triển nguồn nhân lực thông qua mô hình các nguyên tắc
phát triển nguồn nhân lực của Jerry W. Gilley như sau:

SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

16
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

Mô hình 1.1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển NNL
Cá nhân

Tổ chức

Phát triển cá nhân

Quản lý kết quả thực
hiện

Phát triển
NNL. Vai
trò và thực
tiễn

Phát triển nghề

Phát triển tổ chức

nghiệp

Kết quả ngắn hạn

Kết quả dài hạn
Nguồn: Theo Jelly W Gilley at all.
2002
Jerry giải thích mô hình trên như sau:
Phát triển cá nhân là những phát triển liên quan đến lỹ năng, kiến thức để
phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra. Những phát triển cả nhân này có được thông
qua các hoạt động học tập chính thức và không chính thức. Nếu như các nhân viên
mới hoặc những người có trình độ yếu kém cần đào tạo thì việc phát triển cá nhân là

SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

17
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

yêu cầu dành cho tất cả các nhân viên của một công ty, tổ chức, rộng hơn là trong
xã hội.
Phát triển nghề nghiệp: được hiểu là sự quan tâm để phát hiện những giá trị,
những năng lực, các hoạt động, các nhiệm vụ cần thiết để phát triển những kỹ năng
cho nghề nghiệp trong tương lai (sự phát triển). Đây là hoạt động được thực hiện
bởi cá nhân và tổ chức. Nếu như đối với cá nhân, phát triển nghề nghiệp là lập kế
hoạch nghề nghiệp, nhận biết nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, tham
gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng cần thiết thì đối với các tổ chức, hoạt động
phát triển nghề nghiệp thường là tư vấn nghề nghiệp, phát triển duy trì các trung
tâm phát triển nghề nghiệp, dự báo về nhu cầu sử dụng lao động của các doanh

nghiệp trong tương lai,......
Quản lý kết quả thực hiện Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp
cận rộng hơn để nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức. Mục tiêu của quản lý kết
quả thực hiện công việc là đảm bảo rằng các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động
viên, và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả. Quản
lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện những
khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong hệ thống của tổ chức và các giải
pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn.
Phát triển tổ chức. Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải
pháp tổ chức mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc và
những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu
tố của tổ chức về văn hóa, cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình, thực
tiễn quản lý, chiến lược và lãnh đạo. Phát triển tổ chức có mục tiêu nâng cao năng
lực thực hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức. Điều này liên quan đến
khả năng của tổ chức trong việc phát hiện những vấn đề và điểm yếu và tìm ra
những nguồn lực cần thiết để phát triển

SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

18
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

Như vậy, thông qua các khái niệm trên có thể hiểu ngắn gọn phát triển
Nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng
và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của một đất nước, nói hẹp
hơn là của một công ty, một tổ chức đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá

nhân.
Áp dụng vào lĩnh vực lắp ráp và phân phối sản phẩm của công ty CP&TM
Ominsu có thể thấy, Phát triển nguồn nhân lực là công tác đào tạo nghiệp vụ một
cách cụ thể bài bản đối với những nhân viên kinh doanh, các nhân viên văn phòng,
ban lãnh đạo công ty và nâng cao kỹ năng tay nghề đối với các nhân viên lắp ráp
sản phẩm để có năng suất lao động cao, mở rộng thị trường. Các công tác, kế hoạch
tuyển dụng cũng cần được chú trọng để mở rộng quy mô của công ty. Hơn nữa,
phát triển nguồn nhân lực ở công ty còn là việc sử dụng lao động theo năng lực, sở
trường của mỗi cá nhân từ đó kết hợp lại với nhau, tạo nên một khối hoàn chỉnh
giúp công ty phát triển nhanh và bền vững nhất.
 Nội dung phát triển nguồn nhân lực
• Phát triển theo chiều rộng:
Có thể nói, phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng là hình thức phát triển
theo quy mô, số lượng để đảm bảo có đủ lực lượng lao động thực hiện các hoạt
động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp.
• Phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu:
Nếu như phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng làm gia tăng quy mô, số
lượng thì phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu sẽ nâng cao khả năng của từng
cá nhân trong tổ chức, từ đó sẽ nâng cao được năng suất lao động, hiệu quả lao
động. Khi mỗi cá nhân được nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn, doanh
nghiệp cần có những phương pháp gắn kết các ưu điểm, lợi thế này thành một khối
thống nhất. Khi đó, sở trường của mỗi cá nhân trong tổ chức sẽ được phát huy một
cách toàn diện nhất.
Để có thể phát triển nguồn nhân lực theo cả chiều rộng và chiều sâu như trên,
tổ chức doanh nghiệp cần có các hoạt động đào tạo và phát triển hợp lý. Các hoạt

SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B

Chuyên đề thực tập

19
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

động đào tạo và phát triển này có mối liên hệ gắn kết với nhau, tuy nhiên, giữa đào
tạo và phát triển cũng có những khác biệt nhất định được đưa ra dưới bảng so sánh
sau:

SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

20
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển
Đào tạo
Công việc hiện tại

Tập trung
Yêu cầu
Mức độ thấp
kinh nghiệm
Chuẩn bị cho công việc hiện
Mục tiêu
tại
Hình thức

Bắt buộc

Phát triển
Công việc tương lai
Mức độ cao
Chuẩn bị cho sự thay đổi
Tự nguyện

Như vậy, nội dung của phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hình thức đào
tạo phát triển nguồn nhân lực và các biện pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức, doanh nghiệp đó.
* Các hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực:
- Đào tạo nguồn nhân lực:
+ Đào tạo trong công việc có thể được thực hiện dưới hình thức: Chỉ dẫn công
việc, học nghề, kèm cặp và chỉ bảo…..
+ Đào tạo ngoài công việc: Tổ chức các lớp cạnh xí nghiệp, cử đi tu nghiệp,
tham gia các buổi hội thảo, học tập theo hình thức đào tạo từ xa.
- Phát triển nguồn nhân lực: Có bốn cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân
lực: “Giáo dục chính thức, đánh giá, kinh nghiệm công việc và các mối quan hệ cá
nhân”. Nhiều doanh nghiệp tổ chức kết hợp các cách trên với nhau để có thể phát
triển nguồn nhân lực một cách toàn diện nhất. Cụ thể như sau:
+ Giáo dục chính thức: là chương trình phát triển lao động bao gồm các khóa
đào tạo ngắn và dài hạn, các chương trình trong trường đại học hoặc được trường
đại học trực tiếp thực hiện.
+ Đánh giá: là công tác thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản hồi cho
người lao động về hành vi, các giao tiếp, kỹ năng của họ. Thông qua việc đánh giá
này, người lao động có cái nhìn khách quan hơn về bản thân, từ đó có những sự
điều chỉnh phù hợp với môi trường và yêu cầu công việc. Thông tin đánh giá có thể
thu thập từ nhiều nguồn như tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, các phiếu khảo sát
sự hài lòng của đối tác,…..

+ Các kinh nghiệm công việc: là các mối quan hệ, các nhu cầu, vấn đề, và
các đặc điểm khác mà người lao động gặp phải trong quá trình lao động của họ.
Phần lớn người lao động phát triển nhờ vào kinh nghiệm họ thu được trong quá

SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

21
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

trình làm việc của bản thân. Để có các kinh nghiệm này, người lao động cần được
giao các công việc mới, luân chuyển vị trí, bổ nhiệm các chức vụ khác nhau, hoặc
mở rộng công việc được giao.
+ Các mối quan hệ cá nhân: Người lao động có thể phát triển kỹ năng của họ
về công ty và khách hàng thông qua các mối quan hệ tương tác với những thành
viên có kinh nghiệm hơn trong tổ chức. Kèm cặp(mentor) và Hướng dẫn (coaching)
là hai mối quan hệ cá nhân thường được dùng trong phát triển người lao động.
* Các hình thức quản lý phát triển nguồn nhân lực:
- Đánh giá, phân tích nhu cầu phát triển nguồn nhân lực.
- Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
- Tổ chức thực hiện những kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
- Đánh giá hiệu quả hoạt động phát triển nguồn nhân lực.
1.2

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

1.2.1

Khái niệm
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực là hệ thống các chương trình hành

động hoặc bất kỳ danh sách, sơ đồ, bảng biểu được sắp xếp theo lịch trình thời gian,
có thời hạn cụ thể chia thành các giai đoạn thực hiện, có sự phân bổ cụ thể rõ ràng
về nguồn lực cần thiết để đạt được các mục tiêu, chỉ tiêu đề ra về phát triển nguồn
nhân lực trong kỳ kế hoạch xác định. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực bao gồm
cả số lượng, chất lượng và cơ cấu về nhân sự trong một công ty, tổ chức.
Sản phẩm của xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đó là các bản kế
hoạch bao gồm các mục tiêu chỉ tiêu, biện pháp cân đối nguồn lực, các phương
hướng giải pháp và các hành động cụ thể trong từng giai đoạn. Ngoài ra, còn có các
bản theo dõi đánh giá trong suốt thời gian thực hiện kế hoạch, từ đó có sự điều
chỉnh phù hợp với tình hình thực tế để đạt được kết quả tốt nhất.
1.2.2

Nội dung kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực có nội dung như sau:
- Kế hoạch tuyển dụng: là các hoạt động dự báo về nhu cầu sử dụng lao động
trong tương lai (dựa vào các phương pháp định tính, hồi qui,…), khảo sát thị trường

SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

22
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

lao động và cân đối nguồn lao động nội bộ trong công ty, tổ chức, sau đó đưa ra các
nhu cầu lao động cần bổ sung và có các hoạt động tuyển dụng lao động phù hợp.
- Kế hoạch bồi dưỡng và đào tạo: sau khi xác định nhu cầu sử dụng lao động
trong kỳ kế hoạch, công ty, tổ chức có các kế hoạch nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động thông qua các biện pháp bồi dưỡng (phát triển) và đào tạo nhân sự
đã được đề cập ở mục b phần 1.1.1.2.
- Kế hoạch sử dụng bố trí lao động: do mỗi cá nhân có những điểm mạnh
điểm yếu khác nhau, chính vì vậy, một nhà quản trị nhân lực cần có các kế hoạch sử
dụng bố trí nhân sự hợp lý để có thể phát huy các tiềm lực vốn có trong mỗi lao
động. Để xác định được cơ sở để lên kế hoạch này, người lập kế hoạch có thể sử
dụng khung năng lực vị trí việc làm hoặc thẻ điểm cân bằng được phân tích rõ hơn
ở phần sau.
- Kế hoạch tạo động lực cho lao động: Để người lao động làm việc có hiệu
quả, năng suất lao động đạt cao nhất, tổ chức, doanh nghiệp cần có những kế hoạch
khích lệ tinh thần nhân viên thông qua các hình thức như nghỉ phép, tiền thưởng
dành cho các cá nhân có thành tích tốt, phụ cấp làm thêm giờ, tổ chức nghỉ lễ đi
tham quan du lịch cho nhân viên trong công ty, các chính sách tăng lương, đề bạt
lên vị trí chức vụ cao hơn nếu người lao động có thành tích tốt,…. Ngoài ra, các
biện pháp phạt hoặc kỉ luật nếu vi phạm nội quy của công ty cũng cần được thực
hiện một cách nghiêm túc. Thông qua đó, người lao động có thêm động lực để cố
gắng phát triển cá nhân đem lại lợi ích chung cho tập thể.
1.3

Công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

1.3.1

Khái niệm công tác lập kế hoạch:

Để hiểu rõ công tác lập kế hoạch trước tiên ta cần hiểu rõ thế nào là Kế
hoạch nhân lực và Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.Ta có thể xét đến một vài quan
điểm sau:

SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

23
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

Quan điểm 1: “ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó
doanh nghiệp bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù
hợp với yêu cầu của công việc”.(Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống
kê, 1998 )
Quan điểm 2: “ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực
hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số
lượng, đúng chất lượng được bố trí đúng lúc, đúng vị chí và đúng chỗ”.( Quản trị
nhân sự-Nguyễn Hữu Thân, 1996 )
Quan điểm 3: Đối với R. Waney Mondy và Robert M. Noe: kế hoạch hóa
nhân sự là một tiến trình duyệt lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nhân lực
để đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ sử dụng đúng người và người lao động có đủ khả
năng theo yêu cầu. Như vậy, kế hoạch hóa nhân sự bao gồm việc xác định nhu cầu
về nguồn nhân lực (số lượng và chất lượng), xác định nguồn cung, các chính sách
để cân đối nguồn cung cầu của tổ chức, doanh nghiệp trong một thời gian xác định
trong tương lai..
Tuy nhiên, trong Giáo trình Kế hoạch hóa và phát triển (xuất bản năm 2011
NXB Kinh tế quốc dân) PGS. Ts Ngô Thắng Lợi cho rằng hiện tượng nhầm lẫn

giữa khái niệm kế hoạch và kế hoạch hóa vẫn xảy ra. Theo PGS. Ts thì nếu như Kế
hoạch hàm chứa những dự định về kết quả và giải pháp thực hiện trong tương lai thì
mục đích của kế hoạch hóa là biến những giải pháp, chương trình, hành động đặt ra
trong kế hoạch thành thực tế. Điều đó có nghĩa là, KHH còn nhấn mạnh đến các quá
trình khác, đó là quá trình tổ chức và triển khai các hoạt động thực tế theo kế hoạch.
Áp dụng đối với chuyên đề này, khái niệm Kế hoạch và Kế hoạch hóa nguồn nhân
lực được hiểu như sau: Kế hoạch nhân lực là sự thể hiện mục đích kết quả cũng
như cách thức giải pháp để đáp ứng cho nhu cầu của doanh nghiệp về nhân lực
trong tương lai. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là phương thức quản lý dựa trên
mục tiêu về nguồn nhân lực trong tương lai mà một doanh nghiệp, một tổ chức đề
ra, đó là quá trình thực hiện sự can thiệp có ý thức, có chủ định của ban quản trị

SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

24
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

doanh nghiệp đối với vấn đề phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở kế hoạch
nhân lực được đề ra trước đó.
1.3.2

Nội dung công tác lập kế hoạch

1.3.2.1 Xác định nội dung của kế hoạch (được lập)
Để có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tốt thì doanh nghiệp cần
thực hiện đầy đủ các nội dung của kế hoạch nguồn nhân lực đồng thời cần lựa chọn

các phương pháp xác định nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp
mình. Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực có thể được lập dựa trên cơ sở sau:
- Kế hoạch tổng thể:
+ Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực.
+ Xác định nguồn cung về nhân lực (nhân lực hiện có và tuyển dụng mới)
+ Cân đối cung cầu nhân lực.
+ Xây dựng kế hoạch đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực.
+ Kiểm tra, báo cáo.
- Các kế hoạch bổ trợ:
+ Kế hoạch tuyển dụng.
+ Kế hoạch bồi dưỡng đào tạo.
+ Kế hoạch tạo động lực phát triển nhân lực.
1.3.2.2 Quy trình lập kế hoạch
Bước 1: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực:
Cầu của doanh nghiệp về nhân lực là số lượng và chất lượng nhân sự cần
thiết để thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh trong một thời gian nhất định.
Các yếu tố quyết định đến cầu nhân lực cuả một doanh nghiệp là: mục đích
của doanh nghiệp, khả năng của doanh nghiệp, công việc và đặc điểm của sản phẩm

SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh
Lớp: Kế hoạch 54B


Chuyên đề thực tập

25
GVHD: PGS.TS. Lê Huy Đức

dịch vụ doanh nghiệp cung cấp, số người thay thế dự kiến, chất lượng và nhân cách
của nhân viên, những thay đổi về khoa học kỹ thuật ảnh hưởng đến năng suất,….

Ta có thể sử dụng một số phương pháp sau để xác định về nhu cầu sử

dụng

nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp:
a, Phương thức dựa vào định mức lao động:
Định mức lao động là cơ sở để tính nhu cầu lao động của một công việc hay
một bộ phận nào đó, ta có thể sử dụng công thức như sau:
N = (QxT)/ T1
Trong đó ta có:

N: nhu cầu lao động
Q: sản lượng định mức
T: thời gian cho một đơn vị sản phẩm
T1: tổng thời gian làm việc bình quân của một
lao động trong thời gian cần tính.

Đây là một phương pháp khá đơn giản dễ dàng trong các trường hợp đã xác
định được định mức lao động cần thiết, tuy nhiên nhược điểm của phương pháp này
là không phải bất kỳ hoạt động nào của doanh nghiệp cũng có định mức lao động rõ
ràng.
b, Phương pháp phân tích hồi quy:
Để khắc phục nhược điểm của phương pháp định mức lao động, ta sử dụng
phương pháp phân tích hồi quy đối với các trường hợp không có định mức lao động
rõ ràng. Phương pháp này sử dụng thông tin từ nguồn dữ liệu trong quá khứ giữa
việc tuyển dụng và yếu tố kinh doanh của doanh nghiệp. Từ thông tin này ta có thể
xây dựng hàm hồi quy giữa yếu tố kinh doanh và nhu cầu sử dụng lao động của
doang nghiệp.

SV: Nguyễn Thị Hồng Hạnh

Lớp: Kế hoạch 54B