Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Media Mart Việt Nam

Hoạch định nguồn nhân lực
LỜI MỞ ĐẦU
Bán lẻ là một ngành đang rất phát triển trong những năm gần đây. Trong đó nhu
cầu về các mặt hàng điện tử, điện lạnh, điện dân dụng... ngày càng cao. Cạnh tranh
gay gắt do sự xuất hiện của nhiều tập đoàn bán lẻ lớn, nhỏ. Vì vậy đặt ra vấn đề về
phát triển năng lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp. Trước các cơ hội về hội
nhập kinh tế thế giới, nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng.
Công ty cổ phần Media Mart Việt Nam mới thành lập từ năm 2008 những đã
phát triển một cách nhanh chóng, hoạt động trong lĩnh vực bán lẻ- lĩnh vực mà được
coi là phát triển nhất hiện nay. Trong quá trình thành lập và phát triển đã có rất nhiều
những nhân viên giỏi đã và đang làm việc cho công ty, trưởng thành từ chính hoạt
động kinh doanh của công ty, vấn đề về nguồn nhân lực công ty rất coi trọng. Để đáp
ứng cho chiến lược kinh doanh sắp tới của mình thì vấn đề nhân lực càng được chú
trọng cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, Media Mart đã dự báo nhu cầu nhân lực
cho các vị trí và khả năng cung ứng nguồn nhân lực cả về nguồn nhân lực nội bộ lẫn
thị trường. Để hiểu rõ hơn thì Nhóm đã nghiên cứu đề tài “Dự báo nhu cầu và khả
năng cung ứng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Media Mart”.
Đề tài gồm có 2 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn
nhân lực
Chương 2: Thực trạng dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân
lực tại công ty Cổ phần Media Mart Việt Nam
Đề tài được hoàn thiện dưới sự hướng dẫn của thầy Vũ Văn Thịnh- Khoa Quản
trị Nhân lực.
Mặc dù đã rất cố gắng để thực hiện và hoàn thiện đề tài nhưng không thể tránh
khỏi những thiếu sót, vậy nhóm chúng em rất mong được sự góp ý của thầy để đề tài
được hoàn thiện hơn.

Nhóm 01

1

Hoạch định nguồn nhân lực

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG
CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Dự báo nhu cầu nhân lực
1.1.1. Mục đích và cơ sở của dự báo nhu cầu nhân lực
 Mục đích : Xác định nhu cầu nhân lực về cả số lượng, chất lương và cơ cấu.

Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụng cho
các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về:
Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.
Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.
Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: Áp dụng
-

-

nhóm chất lượng, nhóm tự quản.v.v…
- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc.
- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
1.1.2. Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực
 Phương pháp định lượng
 Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí

Cách xác định: Nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định
dựa vào các căn cứ như tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản

phẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc
bình quan của một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm
kế hoạch.
Áp dụng: Để dự doán cầu nhân lực cho những công việc, những sản phẩm xác
định được hao phí lao động cần thiết. Phương pháp này tốn thời gian và phức tạp
nhưng ưu điểm của phương pháp này là mang lại kết quả khá chính xác.
 Phương pháp tính theo năng suất lao động
Nhóm 01

2


Hoạch định nguồn nhân lực
Nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định bằng kết quả của
phép chia tổng sản lượng cho năng suất lao động theo công thức:
D = Q/W
 Phương pháp ước lượng trung bình: Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng các

số liệu về cầu nhân lực bình quân của tổ chức trong kỳ trước để dự đoán cầu nhân lực
trong tương lai và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng. Phương pháp này ít chính
xác do không tính đến sự biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng
tới cầu nhân lực của tổ chức.
 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn lao động hao phí của một đơn vị sản lượng: Phương
pháp xác định cầu nhân lực về số lượng (D) được xác định bằng tiêu chuẩn lao động
hao phí (t) để sản xuất ra một đơn vị sản lượng nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch
(Q), sau đó chia cho quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch
(/T) theo công thức:
D= (Qxt)/T
 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên: Cách xác định phụ thuộc vào số lượng
nhân lực được xác định bằng kết quả của phép chia tổng khối lượng công việc phải

hoàn thành năm kế hoạch cho tiêu chuẩn định biên công việc cho mỗi lao động.
 Phương pháp hồi quy tuyến tính: Sử dụng công thức tính toán về mối quan hệ giữa

nhu cầu nhân viên và một số biến động như sản lượng, năng suất, v.v… Ưu điểm của
phương pháp này là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào
dự báo nhưng cách tính tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa
vào số liệu quá khứ.
Mặc dù phương pháp định lượng được sử dụng rộng rãi trong thực tế nhưng lại có
hạn chế cơ bản như sau:
+ Dựa quá nhiều vào các dữ liệu quá khứ hoặc các mối quan hệ cũ.Các mối quan
hệ như vậy trong quá khứ thường không còn đúng trong tương lai.
+ Phần lớn các kỹ thuật dự báo định lượng được bắt đầu áp dụng trong thập niên
1950, 1960 và đầu 1970, phù hợp cho các doanh nghiệp có quy mô lớn, có môi trường
kinh doanh tương đối ổn định. Ngày nay, với sự thay đổi vừa nhanh chóng vừa mạnh
mẽ của môi trường kinh doanh, rất khó có thể dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên các
quan hệ và các sô liệu quá khứ.
Nhóm 01

3


Hoạch định nguồn nhân lực
 Phương pháp định tính
 Phương pháp chuyên gia

Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn. Một nhóm nhỏ các
chuyên gia được mời đến dự hội thảo và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh
giá, phân tích ảnh hưởng các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của doanh
nghiệp.. Sau đó các chuyên gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhân
lực trong tương lai. Kết quả sẽ được xử lý và thông báo lại cho nhóm. Nhóm sẽ thảo

luận và ra quyết định. Tuy nhiên phương pháp này có thể không khách quan nếu các
chuyên gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ hay vai
trò đặc biệt quan trọng nào đó.
 Phương pháp Delphi

Cũng là hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng
không để họ gặp gỡ thảo luận.Các chuyên gia sẽ được mời riêng lẻ, kết quả dự báo sẽ
được tổng hợp và thông báo lại cho họ. Sau vài vòng như vậy kết quả dự báo có thể
tương đối khách quan và đáng tin cậy.
 Phương pháp dự đoán theo tiêu chuẩn công việc

Đây là phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực về chất lượng, theo đó căn cứ vào
kế hoạch sản xuất kinh doanh của tố chức, xác định các công việc cần phải thực hiện
và các tiêu chuẩn công việc cụ thể. Từ đó xác định các năng lực mà người lao động
cần có để thực hiện công việc.
1.1.3. Nội dung dự báo nhu cầu nhân lực
a. Xác định và phân tích những căn cứ cơ bản để dự báo nhu cầu nhân lực
- Mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp: Mục tiêu và chiến
lược của tổ chức doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực trong tương lai, cả
về quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực.
- Cơ cấu và chủng loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho thị trường
và xã hội: Mỗi loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức, doanh nghiệp sẽ sản xuất kinh
doanh và cung cấp cho thị trường sẽ yêu cầu về số lượng và chất lượng lao động, kết
Nhóm 01

4


Hoạch định nguồn nhân lực
cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của đội ngũ nhân lực khá

khác nhau.
- Sự thay đổi về năng suất lao động: Năng suất lao động là năng lực sản xuất của
lao động, được đo bằng số lượng sản phẩm sản xuất trên một đơn vị thời gian hoặc
lượng thời gian lao động hao phí để tạo ra một đơn vị sản phẩm. Năng suất lao động
có thể tăng hoặc giảm do tác động của nhiều yếu tố thuộc về bản thân người lao đông
hay doanh nghiệp. Sự thay đổi tăng hay giảm của năng suất lao động là một trong
những căn cứ để dự báo nhu cầu nhân lực.
- Ngoài ra còn có thêm một số căn cứ khác như: Tình hình kinh tế xã hội, sự thay
đổi của khoa học công nghệ, thị trường lao động, đối thủ canh tranh, khả năng tài
chính của doanh nghiệp, quan điểm của nhà quản trị,…
b. Dự đoán các loại cầu nhân lực
-

Dự đoán cầu nhân lực thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng: Đối với các tổ chức sản xuất kinh doanh mang tính thời vụ, theo mùa thì
khoảng thời gian có thể 3 đến 6 tháng như các tổ chức xây dựng, các doanh nghiệp
chế biến lương thực, thực phẩm…trong thời hạn ngắn cần nhân lực phải xác định rõ

-

số nhân lực cụ thể trong từng ngành nghề, từng loại nhân lực.
Dự đoán cầu nhân lực có xác định thời hạn: Là cầu về nhân lực ký hợp đồng lao động

-

với thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng .
Dự đoán cầu nhân lực không xác định thời hạn: Là cầu về nhân lực thực hiện những
công việc mang tính chất thường xuyên, liên tục và ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh

-

doanh của doanh nghiệp.
Dự đoán cầu nhân lực chuyên môn: Nhân lực chuyên môn là những người đảm nhận

-

những nhiệm vụ tác nghiệp chính của doanh nghiệp.
Dự đoán cầu nhân lực hỗ trợ: Trong đó, nhân lực hỗ trợ cần thiết là những người đảm
nhận những nhiệm vụ gắn với các chức năng khác của doanh nghiệp như kế toán,
nhân sự,…
Ngoài ra có thể dự báo nhu cầu trực tiếp/ gián tiếp, cầu nhân lực theo loại công
việc, giới tính độ tuổi, trình độ, quốc tịch,…
1.2. Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
1.2.1. Mục đích dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
Nhóm 01

5


Hoạch định nguồn nhân lực
-

Xác định tình hình nhân lực hiện có của tổ chức cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu.
Xác định lực lượng lao động trên thị trường có khả năng ra nhập tổ chức khi tổ chức
có nhu cầu để có biện pháp thu hút hợp lý.
1.2.2. Kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
 Phương pháp điều tra xã hội học

Khi doanh nghiệp án dụng phương pháp điều tra xã hội học, các nhà quản trị
muốn nắm bắt luồng dư luận nào đó, tiếp thu ý kiến sáng kiến của NLĐ để đánh giá

hiệu quả một vấn đề của quản trị nhân lực, từ đó nhằm điều chỉnh, thực hiện hoặc trì
hoãn một chủ trương chính sách để hoàn thành công tác quản trị tốt hơn.
-

Chọn mẫu điều tra là đối tượng NLĐ nào trong doanh nghiệp.
Thiết kế mẫu phiếu thu thông tin cần thiết.
Phương pháp này thường áp dụng cho công tác xác định tình hình cung nhân lực

nội bộ và cung nhân lực trên thị trường.
 Phương pháp thống kê, phân tích

Phương pháp này dựa trên các số liệu đã được thống kê và phân loại theo các
năm thành một chuỗi thời gian. Nhà quản trị trên cơ sở cung cấp cung nhân lực qua
các năm, trên cơ sở hiểu biết suy luận xu hướng tương lai và cho ra các quyết định
quản trị.
Để áp dụng phương pháp này trong doanh nghiệp các dữ liệu về cung nhân lực
phải có thống kê hệ thống, phân loại.Trên cơ sở hiểu biết cá nhân và các kinh nghiệm
mà nhà quản trị có những nhận định về cung nhân lực trong thời gian hiện tại và
tương lai, từ đó đưa ra các quyết định.
Phương pháp này thường được sử dụng trong cả phân tích cung nội bộ và cung
thị trường.
 Phương pháp chuyên gia

Đây là phương pháp được áp dụng cho cả cung nhân lực nội bộ và cung nhân
lực thị trường. Bản chất là lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia để làm kết quả dự
báo. Đây là phương pháp tương đối dễ thực hiện, tuy nhiên nhược điểm là kết hợp là
kết quả dự báo phụ thuộc rất nhiều vào trình độ chuyên gia được hỏi. Vì thế phương
pháp này được áp dụng hiệu quả cho những đối tượng thiếu số liệu thống kê. Kết quả
Nhóm 01

6


Hoạch định nguồn nhân lực
của phương pháp này chủ yếu phục vụ cho nhu cầu định hướng, quản lý vì thế cần kết
hợp với các phương pháp định lượng khác.
 Phương pháp nghiên cứu tình huống

Cấu trúc của một CASE bao gồm các phần: Phần nội dung, phần hệ thống câu
hỏi, phần hướng dẫn tài liệu.
-

Ngoài ra còn có một số phương pháp khác như: phương pháp ngoại suy xu

thế, phương pháp mô hình hóa và phương pháp dự báo nguồn nhân lực dựa vào dân
số.
1.2.3. Nội dung dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
-

 Dự báo cung nhân lực nội bộ
Mục đích: Xác định tình hình nhân lực hiện có trong doanh nghiệp cả về số lượng,

chất lượng, cơ cấu và xu hướng phát triển nhân lực nguồn nhân lực trong thời kì dự
-

báo.
Nội dung: Tình hình nhân lực của doanh nghiệp thường được lập từ hồ sơ nhân lực và

các chương trình theo dõi diễn biến nhân sự của doanh nghiệp.
- Xác định số lượng nhân lực hiện có và cơ cấu nhân lực theo các tiêu thức:

• Độ tuổi: Cơ cấu nhân lực được xác định theo độ tuổi cung cấp thông tin để đánh giá
được tính kế thừa. Độ tuổi lao động cũng thường được chia khoảng: Dưới 30 tuổi, từ
30 đến 45 và trên 45.
• Giới tính: Cơ cấu lao động theo giới tính cung cấp thông tin về tỷ lệ lao động nam, nữ
trong doanh nghiệp. Quan tâm tới tỷ lệ này có ý nghĩa quan trọng để tạo sự điều hòa
bầu không khí tổ chức; phân công nhân lực phù hợp với sức khỏe, tầm vóc, sở trường
•

của giới…; tỷ lệ nghỉ việc theo quy định của pháp luật đối với lao động nữ.
Trình độ: Xác định cơ cấu theo trình độ chuyên môn thường có các nhóm: Lao động
phổ thông, lao đông có trình độ trung cấp nghề, lao động có trình độ cao đẳng, đại
học, lao động có trình độ trên đại học. Tỉ lệ lao động theo trình độ là một chỉ tiêu phản
ánh chất lượng nhân lực, điều này không có nghĩa tỉ lệ nhóm lao động trình độ cao
càng lớn thì chất lượng nhân lực càng tốt mà còn phải quan tâm đến mức độ phù hợp

với đặc thù công việc và phù hợp với năng lực, sở trường.
- Xác định các xu hướng thay đổi nhân lực:
• Xu hướng thay đổi số lượng: Bổ nhiệm (thăng chức, giáng chức); thuyên chuyển; rời
khỏi doanh nghiệp.
Nhóm 01

7


Hoạch định nguồn nhân lực
•

Xác định tình hình thay đổi nhân lực về chất lượng với những biểu hiện của những:

-

Thay đổi trình độ, thay đổi thái độ trong công việc; thay đổi ý thức trách nhiệm…
 Dự báo cung thị trường
Mục đích: Xác định lực lượng lao động trên thị trường và xu hướng của lực lượng này
có khả năng gia nhập doanh nghiệp khi doanh nghiệp có nhu cầu để có biện pháp thu

-

hút hợp lý.
Nội dung: Phân tích cơ sở dự báo sức cung nhân lực từ bên ngoài, đó là phân tích
những thông số tác động và phản ánh nguồn nhân lực xã hội như:
Phân tích quy mô, cơ cấu lao động xã hội: Tổng số người đến tuổi lao động; cơ
cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lệ lao động theo ngành, tỷ lệ
lao đông theo thành phần kinh tế…
Phân tích chất lượng nguồn nhân lực tham gia lĩnh vực kinh doanh thể hiện ở cả
trí lực và thể lực.
Phân tích tình hình dịch chuyển lao động: giữa các vùng, địa phương; giữa các
ngành kinh tế; giữa các quốc gia.

Chương 2: THỰC TRẠNG DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG
ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MEDIA MART VIỆT
NAM
2.1. Giới thiệu về công ty Cổ phần Media Mart Việt Nam
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
-

Ngày 16/1/2008, Thế giới điện máy Media Mart chính thức khai trương Siêu thị điện
máy số 1 tọa lạc tại 29F Hai Bà Trưng - Hoàn Kiếm – Hà Nội chính thức tham gia vào
lĩnh vực kinh doanh bán lẻ điện máy, tạo ra một phong cách mua sắm hoàn toàn tới
Nhóm 01

8


Hoạch định nguồn nhân lực
với người dân thủ đô, thông qua cung cấp các sản phẩm và dịch dụ tới người tiêu
-

dùng.
Tháng 12/2008, Media Mart khai trương siêu thị thứ 2 tại 56 Nguyễn Chí Thanh,

-

Đống Đa, Hà Nội với tổng diện tích sàn 1.000 m2.
Năm 2010, Media Mart khai trương siêu thị thứ 3 tại Thanh Xuân, Hà Nội, siêu thị
thứ 4 tại 72 Trường Trinh, Hà Nội với diện tích 20.000m2 , bước đầu được cộng đồng
doanh nghiệp Việt Nam đánh giá hệ thống siêu thị điện máy có tốc độ phát triển rất

-

mạnh miền Bắc.
Năm 2012, Media Mart chính thức đưa vào hoạt động siêu thị thứ 5 tại số 3 Nguyễn
Văn Linh, Hà Nội với tổng diện tích 10.300 m2, Media Mart thứ 6 tại số 18 Phạm

-

Hùng, Hà Nội.
Siêu thị điện máy thứ 7 đi vào hoạt động vào tháng 10/2013 tại 18 Nguyễn Chí Thanh
chính thức nâng tổng diện tích trưng bày hàng hóa của toàn hệ thống tại Hà Nội lên

-

50.000m2.
Hiện nay, Media Mart có 17 siêu thị điện máy tại Hà Nội, các tỉnh Miền Bắc và miền
Trung: Siêu thị thứ 8 tại Hải Phòng, thứ 9 tại Thái Nguyên, thứ 10 tại Bắc Ninh, thứ
11 tại Phạm Văn Đồng-Hà Nội, thứ 12 tại Hưng Yên, thứ 13 tại Thanh Hóa, thứ 14 tại

-

Cầu Giấy- Hà Nội, thứ 15 tại Vĩnh Phúc, 16 tại Nam Định và thứ 17 tại Bắc Giang.
Ngành nghề kinh doanh: Chuyên cung cấp, phân phối, bán lẻ các sản phẩm điện tử,
điện máy chính hãng của các thương hiệu hàng đầu thế giới như: Sony, LG,
Panasonic, Samsung, Sanyo, JVC, Toshiba, Elextrolux,…
Sáu ngành hàng chủ lực được kinh doanh tại đây, bao gồm:
Điện tử -Điện lạnh - Kỹ thuật số - Giải trí- Viễn thông - Gia dụng
Trong thời gian tới Công ty sẽ đầu tư vào các ngành nghề mới như bất động sản,
khai thác khoáng, đầu tư tài chính.
2.1.2.

Tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu phát triển

Tầm nhìn
Trở thành công ty số 1 tại Việt Nam trong lĩnh vực phân phối, bán lẻ các sản
phẩm điện máy, máy tính, mobile và nội thất.
Sứ mạng

Nhóm 01

9

Hoạch định nguồn nhân lực
Với kim chỉ nam là “Không ngừng phát triển vì khách hàng” và làm hài lòng
khách hàng bằng cách tạo ra những giá trị gia tăng như cung cấp các sản phẩm, dịch
vụ uy tín, chuyên nghiệp.
Mục tiêu phát triển
Tối đa hoá giá trị đầu tư của các cổ đông; giữ vững tốc độ tăng trưởng lợi nhuận
và tình hình tài chính lành mạnh.
Không ngừng nâng cao động lực làm việc và năng lực cán bộ; MediaMart phải
luôn dẫn đầu ngành điện máy- nội thất trong việc sáng tạo, phát triển chính sách đãi
ngộ và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho cán bộ của mình.
Duy trì sự hài lòng, trung thành và gắn bó của khách hàng với MediaMart; xây
dựng MediaMart thành một trong những công ty hàng đầu Việt Nam có chất lượng
dịch vụ rất uy tín, chuyên nghiệp do khách hàng lựa chọn.
Phát triển MediaMart thành một trong những hệ thống điện máy - nội thất hàng
đầu Việt Nam về: Quản lý tốt, môi trường làm việc tốt, văn hoá doanh nghiệp chú
trọng khách hàng, thúc đẩy hợp tác và sáng tạo và rất linh hoạt khi môi trường kinh
doanh thay đổi.
2.1.3 . Cơ cấu tổ chức – sơ đồ cơ cấu tổ chức
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý toàn bộ mọi hoạt động của công ty, các
chiến lược, kế hoạch sản xuất và kinh doanh trong nhiệm kỳ của mình do Đại hội
đồng cổ đông bầu.
Ban Giám đốc sẽ chịu trách nhiệm về các mặt hoạt động của công ty trước Hội
đồng Quản trị và pháp luật hiện hành, quyết định các chủ trương, chính sách, mục tiêu
chiến lược của công ty, đồng thời giám sát và kiểm tra tất cả các hoạt động về sản
xuất kinh doanh, đầu tư của công ty.
SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC

Nhóm 01

10


Hoạch định nguồn nhân lực
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

CÁC GIÁM ĐỐC

P. KẾ TOÁN
P. HÀNH CHÍNH VẬT P.NHÂN
TƯ
SỰ
P.LẮP ĐẶT SỬA CHỮA
P.TRƯNG BÀY

P.
P.VẬN CHUYỂN
MARKETING

2.2. Nhu cầu về nhân lực tại công ty Cổ phần Media Mart
Media Mart là một hệ thống chuỗi siêu thị điện máy với rất nhiều sản phẩm gia
dụng thiết yếu: máy lạnh, tủ lạnh, điều hòa, ti vi…được trải rộng khắp theo 9 siêu thị
tại Hà Nội và 8 siêu thị tại các tỉnh lân cận như Bắc Ninh, Hưng Yên, Thanh Hóa,
Thái Nguyên, Bắc Giang… Vì thế nhân sự hiện có của hệ thống là rất lớn, mỗi siêu
thị số lượng nhân viên lên tới hơn 1000 nhân viên làm việc với các vị trí: Chuyên viên
IT, Nhân viên bán hàng, Nhân viên chăm sóc khách hàng, Kỹ thuật lắp đặt, Bảo vệ,
Nhân viên kho, Cán bộ quản lý, Nhân viên bảo hành, Thu ngân… qua điều tra tìm
hiểu được nhu cầu tuyển dụng của Mediamart như sau:

Bảng: Nhu cầu nhân sự của Mediamart (2015)

ST
T

Vị trí cần
tuyển
1 Giám đốc
chi nhánh

Nhóm 01

Số
lượn
g
6

Độ
tuổi

Yêu cầu

Giới
tính

>30
Tốt nghiệp Đại học, chuyên ngành Quản trị kinh
doanh.

11

Na

m
và


Hoạch định nguồn nhân lực
Anh văn: Nghe, nói khá.
Khả năng điều hành xuất sắc, hiểu biết sâu về quản
trị tài chính trong doanh nghiệp.

nữ

Có ít nhất 05 năm kinh nghiệm điều hành trong các
doanh nghiệp có từ 200 nhân sự trở lên, ưu tiên
trong ngành hàng tiêu dùng/ bán lẻ/ điện máy.
Tốt nghiệp Đại học, chuyên ngành Quản trị kinh
doanh.

2

Trưởng/
Phó
phòng

Anh văn: Nghe, nói khá.
12

>30

Khả năng điều hành xuất sắc.
Có ít nhất 02 năm kinh nghiệm điều hành trong các

doanh nghiệp có từ 200 nhân sự trở lên, ưu tiên
trong ngành hàng tiêu dùng/ bán lẻ/ điện máy.
Nam cao từ 1m65, nữ cao từ 1m60 trở lên, ngoại
hình ưa nhìn.

3

Nhân viên
bán hàng

1200

>25 Ưu tiên có kinh nghiệm bán hàng tại các siêu thị
điện máy.

Na
m
và
nữ

Na
m
và
nữ

Khả năng giao tiếp tốt, ngoại hình ưu nhìn.
Tốt nghiệp các trường Cao đẳng, chuyên ngành Kỹ
thuật công nghệ thông tin.
4

Kỹ thuật
cài đặt

60

>20

5

Thủ kho

40

>30

Có ít nhất 01 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực hỗ
trợ cài đặt các thiết bị máy tính, máy in, điện
thoại...
Tốt nghiệp chuyên ngành Kế toán các trường Đại
học, Cao đẳng khối kinh tế.

Nhóm 01

12

Na
m
và
nữ

Na
m


Hoạch định nguồn nhân lực
Có ít nhất 03 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản
lý kho.
Sử dụng thành thạo tin học văn phòng :Word,
Excel, và phầm mềm kế toán fast.
Tốt nghiệp PTTH trở lên.
6

Nhân viên
kho

200

<35

Có sức khỏe tốt, nhanh nhẹn, nhiệt tình, cẩn thận,
trung thực, có trách nhiệm trong công việc.

và
nữ

Na
m
giới

Tốt nghiệp chuyên ngành Kế toán các trường Đại

học, Cao đẳng khối kinh tế.
7

Nhân viên
kế toán
thu ngân

50

>25

Có ít nhất 02 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực kế
toán tổng hợp, kế toán thuế hoặc kế toán kho hàng.

Na
m
và
nữ

Sử dụng thành thạo tin học văn phòng : Word,
Excel và phầm mềm kế toán Fast.
Tốt nghiệp Cao đẳng trở lên.

8

Trưởng
phó bộ
phận điều
vận

10

Thông thạo đường phố Hà Nội, Hưng Yên, Thanh
Hóa và các tỉnh thành lân cận, có kinh nghiệm
trong điều phối, vận chuyển hàng hóa, ưu tiên các
>30 ứng viên có kinh nghiệm điều hành tại các hãng
taxi, logistic, hoặc điều phối vận chuyển hàng điện
máy.

Na
m
và
nữ

Sử dụng thành thạo tin học văn phòng : Word,
Excel.
9

Nhân viên
kỹ thuật
lắp đặt

300

<35
Sức khỏe tốt, chăm chỉ, trung thực trong công việc,
có phương tiện xe máy.
Thông thạo đường phố Hà Nội, Hưng Yên, Thanh

Nhóm 01

13

Na
m
giới


Hoạch định nguồn nhân lực
Hóa và các tỉnh thành lân cận.
Tốt nghiệp các trường Trung cấp, nghề lĩnh vực
Điện tử, Điện lạnh, Cơ khí.
Ngoại hình ưa nhìn, cau từ 1m60 trở lên.
Tốt nghiệp Cao đẳng trở lên.

10

Trưởng
phó bộ
phận
chăm sóc
khách
hàng

Không nói ngọng, nói lắp.
8

>25 Có ít nhất 02 năm kinh nghiệm trong chăm sóc
khách hàng, ưu tiên các ứng viên có kinh nghiệm
điều hành chăm sóc khách hàng tại các trung tâm

thương mại, điện máy hoặc các tổng đài điện thoại.

Nữ
giới

Sử dụng thành thạo tin học văn phòng : Word,
Excel.

11

Nhân viên
chăm sóc
khác hàng

12

Nhân viên
an ninh
nội bộ

13

Quản lý
hành
chính
nhân sự

30

50

8

Không nói ngọng, nói lắp hoặc giọng địa phương,
ưu tiên các ứng viên có kinh nghiệm điều hành
>20
chăm sóc khách hàng tại các trung tâm thương mại,
điện máy hoặc các tổng đài điện thoại.
Có sức khỏe, nhanh nhẹn, nhiệt tình, cẩn thận,
trung thực, có trách nhiệm trong công việc, không
>25 xăm trổ, đeo khuyên tai - mũi. Ưu tiên các ứng
viên quân ngũ phục viên hoặc đã từng làm việc cho
các công ty bảo vệ chuyên nghiệp.
>25
Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Quản trị nhân
sự, luật hoặc quản trị doanh.
Sử dụng thành thạo tin học văn phòng : Word,
Excel.
Hiểu và vận hành tốt quy định luật lao động, có
kinh nghiệm tối thiểu 02 năm ở vị trí tương đương,
ưu tiên các ứng viên đã có kinh nghiệm trong các

Nhóm 01

14

Nữ
giới

Na

m
giới

Na
m
và
nữ


Hoạch định nguồn nhân lực
đơn vị dịch vụ hoặc có khối lượng nhân sự lớn.

Mediamart sử dụng phương pháp định lượng, cụ thể là pương pháp tính theo cầu
nhân lực từng đơn vị để dự báo nhu cầu nhân lực tại công ty: Theo đó, người quản lý
ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng, ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối
lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch dự đoán cần bao nhiêu
nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó. Cầu nhân lực của tổ chức trong thời
kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị.
Phương pháp này thường được sử dụng nhiều trong các doanh nghiệp hiện nay,
nó có các ưu điểm nổi bật như sau:
-

Do dự báo nhu cầu nhân lực của từng đơn vị nhỏ nên việc dự báo sẽ dễ dàng hơn.
Kết quả dự báo sẽ có độ chính xác cao trong môi trường kinh doanh ổn định.
Bên cạnh đó phương pháp này cũng có những hạn chế như:
Không lường hết những biến động về nhân sự trong tương lai.
Việc thực hiện dự báo không đồng bộ giữa các đơn vị sẽ dẫn tới hiệu quả dự báo
-

-

không cao.
Qua bảng dự báo nhu cầu nhân lực trên ta nhận thấy nhu cầu tuyển dụng nhân lực
tại Mediamart tại các chi nhánh là rất lớn, và phần lớn là yêu cầu trình độ trung học
phổ thông trở lên và một số vị trí không yêu cầu bằng cấp chỉ yêu cầu năng lực và
kiến thức chuyên môn. Nhu cầu nhân lực của Mediamart có thể phân chia theo các
tiêu chí sau:
a, Theo trình độ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của lao động
Các vị trí giám đốc chi nhánh ,trưởng/ phó phòng và quản trị hành chính nhân sự
siêu thị là yêu cầu trình độ đại học trở lên và yêu cầu khá nhiều kiến thức kĩ năng
chuyên môn và nhất là kinh nghiệm thực tế, với số lượng 26 nhân viện cho các vị trí
này chiếm 1.3%.
Các vị trí kỹ thuật cài đặt , trưởng phó bộ phận điều vận và trưởng phó bộ phận
chăm sóc khách hàng yêu cầu trình độ cao đẳng trở lên và kiến thức kỹ năng chuyên
môn với kinh nghiệm làm việc thực tế, với số lượng cần tuyển là 78 nhân viên chiếm
3.9 %.
Nhóm 01

15


Hoạch định nguồn nhân lực
Vị trí nhân viên kỹ thuật lắp đặt yêu cầu trình độ trung cấp trở lên và có kiến thức
kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm làm việc với số lượng là 300 nhân viên chiếm
15%.
Các vị trí nhân viên kho yêu cầu trình độ trung học phổ thông trở lên và kinh
nghiệm làm việc với 200 nhân viên chiếm 10%.Các vị trí nhân viên bán hàng, nhân
viên chăm sóc khách hàng và nhân viên an ninh nội bộ thì không yêu cầu bằng cấp chỉ
yêu cầu khả năng làm việc, năng lực kiến thức chuyên môn và một số vị trí yêu cầu về
ngoại hình, với số lượng là 1280 nhân viên chiếm 64%.

Sau đây là biểu đổ thể hiện yêu cầu bằng cấp của NCNL công ty:
Hình 1: Nhu cầu phân chia theo bằng cấp tại Madiamart (2015)
b, Theo giới tính lao động cần tuyển
Nhìn chung tỉ lệ yêu cầu giới tính là gần cân bằng: Bao gồm 1386 cần tuyển cả
nam chiếm 70,21% và nữ, 550 cần tuyển là nam giới chiếm 27,86% và 38 nhân viên
nữ chiếm 2,04%.
Hình 2: Nhu cầu theo giới tính của siêu thị Mediamart ( 2015)
2.3. Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Media
Mart
2.3.1. Dự báo cung nhân lực nội bộ
 Độ tuổi

Số lao động ở độ tuổi từ 20 -35 chiếm 67% trong tổng số lao động toàn công ty.
Độ tuổi này cũng tập trung chủ yếu ở bộ phận kinh doanh, đặc biệt là ở phòng kinh
doanh. Cơ cấu độ tuổi là khá trẻ vì đặc thù của loại hình kinh doanh của công ty. Điều
này tạo điều kiện cho công ty hoạt động năng động, đáp ứng được khối lượng công
việc lớn, nhiệt tình. Phát huy khả năng lãnh đạo và truyền bá kinh nghiệm của những
lãnh đạo lớn tuổi nhằm rút ngắn quá trình hướng dẫn đào tạo cho những nhân viên
mới nắm bắt được những công việc những kinh nghiệm nhanh hơn.

Nhóm 01

16


Hoạch định nguồn nhân lực
 Giới tính

Giới tính công ty có tỷ lệ khá cân bằng, đây là một thế mạnh của công ty vì mỗi
giới tính đều có những ưu điểm nhất định trong hoạt động kinh doanh. Một tỷ lệ cân

bằng sẽ phát huy được sức mạnh tổng hợp, hạn chế sẽ được những nhược điểm và đôi
khi thực tế công việc cho ta thấy họ kết hợp một cách hài hoà và làm tăng tính hiệu
quả trong công việc.

 Trình độ học vấn chuyên môn

Tỷ Tỷ lệ cán bộ nhân viên có trình độ đại học chiếm 33%, như vậy cứ khoảng 10
người thì có 3 người có trình độ Đại học, đây là tỷ lệ khá cao, bên cạnh đó cũng tỷ lệ
tương tự là trình độ cao đẳng. Cụ thể 2% sau đại học, 33% đại học, 32% cao đẳng và
18%, 12% lần lượt là Trung Cấp và PTTH.
Điều đó cho thấy công ty đang sở hữu một đội ngũ nhân viên có trình độ khá cao.
Trình độ nhân viên thể hiện qua kỹ năng, xử lý tình huống trong công việc. Bên cạnh
những ưu điểm kể trên cũng chỉ ra một thách thức lớn đối với doanh nghiệp là nếu sử
dụng nguồn lực không tốt, không nhìn ra ưu điểm và không biết phát huy lợi thế thì sẽ
phản tác dụng vì chính những người có trình độ họ đòi hỏi phải có chính sách về tiền
lương, tiền thưởng phù hợp.

 Tỷ lệ đào tạo đúng ngành

Đào tạo đúng ngành thực chất là chuyên ngành được đào tạo phù hợp với công
việc được đảm nhiệm trong công ty. Đào tạo trái ngành là chuyên ngành được đào tạo
không phù hợp với chức danh và nhiệm vụ công việc ví dụ ở bộ phận kỹ thuật, kỹ
thuật viên lại tốt nghiệp có chuyên ngành kinh tế, xã hội. Trong khi đúng ngành phải
là điện tử, công nghệ thông tin.
Nhóm 01

17


Hoạch định nguồn nhân lực

STT
1
2
3

Chức vụ
Cán bộ nhân viên
Bộ phận kỹ thuật
Bộ phận bán hàng

Tỷ lệ đào tạo đúng ngành
80%
75%
55%.

Cán bộ nhân viên được làm việc đúng ngành trong công ty khá cao đặc biệt ở bộ
phận quản trị có 80% được đào tạo đúng ngành nghề, bộ phận kỹ thuật có 75% đào
tạo đúng ngành, bộ phận bán hàng, tỷ lệ được đào tạo đúng ngành chỉ đạt 55%.
 Kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nhân lực

Việc xác định tình hình cung nhân lực hiện tại của mediamart là cơ sở của việc dự
báo nguồn cung lao động nội bộ. Việc xác định này có rất nhiều phương pháp tiếp cận
khác nhau, trong đó Mediamart sử dụng 3 phương pháp chính kết hợp.
•

Phương pháp phân tích, thống kê:

Dựa vào số liệu trong hệ thống thông tin nhân lực đã được thống kê, phân loại
theo các năm thành một chuỗi thời gian. Qua đó suy luận xu hướng năm 2015 về
nhân lực và đưa ra quyết định.

•

Phương pháp chuyên gia:

Mediamart lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia trong và ngoài công ty làm kết
quả dự báo.
•

Phương pháp điều tra xã hội học:

Mediamart nắm bắt và tiếp cận đối tượng người lao động , tìm hiểu tâm tư nguyện
vọng, kết hợp những tiêu chí vạch ra trong kế hoạch dự kiến sau đó thiết kế mẫu phiếu
thu thập thông tin cần thiết đưa ra kết quả dự báo.
2.3.2. Dự báo cung thị trường
•

Quy mô, cơ cấu lao động xã hội

Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên quý I/2015 ước tính 53,8 triệu người, tăng
0,5 so với cùng kỳ năm 2014 và tăng 0,5 triệu người so với năm 2014. Trong đó lao
động nam chiếm 51,6%; lao động nữ chiếm 48,8%. Lực lượng lao động trong độ tuổi

Nhóm 01

18


Hoạch định nguồn nhân lực
lao động quý I năm 2015 ước tính đạt 47,52 triệu người, tăng 0,25 triệu người so với
cùng kỳ năm ngoái.

Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế quý I/2015 ước tính là
52,8 triệu người, tăng 0,6 triệu người so với năm 2014 và tăng 0,9 triệu người so với
quý I/2014. Về cơ cấu lao động trong khu vực nông, lâm, ngư nghiệp chiếm 47,1%
tăng 0,3 điểm phần trăm so với năm 2014; khu vực công nghiệp và xây dựng chiếm
20,8% giảm 0,4 điểm phần trăm; khu vực dịch vụ chiếm 32,1% tăng 0,1 điểm phần
trăm.
Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc đã qua đào tạo quý I/2015 ước tính
đạt 18,3%, cao hơn mức 17,9% của năm 2014. Tỷ lệ thất nghiệp của lao động trong
độ tuổi quý I/2015 là 2,18%, trong đó khu vực thành thị là 3,75%. Tỷ lệ thất nghiệp
chung và tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị quý I/2015 thấp hơn cùng kỳ năm ngoái.
Tỷ lệ thiếu việc làm của lao động trong độ tuổi khu vực nông thôn quý I/2015 là
3,44%, tương đương mức cùng kỳ năm ngoái.
•

Chất lượng nguồn nhân lực tham gia lĩnh vực kinh doanh
- Trình độ học vấn:
Nguồn cung nhân lực có trình độ trên Đại học- Đại học chiếm tỷ trọng 45,01%,

Trung cấp- Cao đẳng chiếm tỷ trọng 53,83% trên tổng số nguồn cung nhân lực có nhu
cầu việc làm trong Tháng 7/2014, chủ yếu ở các nhóm ngành nghề: Kế toán- kiểm
toán, Quản lý điều hành, Công nghệ thông tin, Hành chính văn phòng, Quản lý kiểm
định chất lượng, Công nghệ thực phẩm, Dịch vụ-Du lịch nhà hàng khách hàng, Kiến
trúc- Kỹ thuật- Công trình xây dựng, Điện- Điện lạnh- Điện công nghiệp...
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Hiện nay, trong tổng số 49,5 triệu lao động chỉ có
7,2 triệu người đã qua đào tạo nghề, chiếm 14,6% tổng số lao động từ 15 tuổi trở lên
của cả nước. Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo thấp không chỉ tạo ra năng suất lao động
thấp mà còn cản trở quá trình chuyển dịch cơ cấu các ngành kinh tế.
- Tình hình chuyển dịch cơ cấu lao động giữa các vùng, địa phương, giữa các
ngành kinh tế và giữa các quốc gia:
Số lao động đang làm việc ở nhóm ngành nông- lâm- ngư nghiệp so với cùng kỳ

2014 đã tăng từ hơn 24,289 triệu người lên hơn 24,868 triệu người hay tăng 2,39%
Nhóm 01

19


Hoạch định nguồn nhân lực
nên tỷ trọng của nhóm ngành này trong tổng số các nhóm ngành đã tăng từ 46,8% lên
47,1%. Số lao động đang làm việc ở nhóm ngành công nghiệp xây dựng đã giảm từ
hơn 11 triệu người xuống còn 10,982 triệu người, giảm 0,19% nên tỷ trọng của nhóm
ngành này trong tổng số giảm 21,2% xuống 20,8%. Số lao động đang làm việc ở
nhóm ngành dịch vụ đã tăng từ 16,608 triệu người lên gần 17 triệu người, tăng 2,05%
nên tỷ trọng của nhóm ngành này trong tổng số tăng từ 32% lên 32,1%. Những con số
chuyển dịch tỷ trọng lao động trong các nhóm ngành cho thấy xu hướng k tích cực,
bởi năng suất lao động trong nhóm ngành công nghiệp xây dựng cao gấp 1,34 lần
nhóm ngành dịch vụ và cáo gấp 4,63 lần nhóm ngành nông- lâm- ngư nghiệp. Ngành
Kinh doanh – Bán hàng: là một trong các ngành có nhu cầu nhân lực cao trong quý
I/2015. Nhu cầu tuyển dụng lao động phổ thông đối với ngành này tăng 4,28% so với
quý IV/2014; 70,83% nhu cầu tuyển dụng đã qua đào tạo (từ sơ cấp trở lên).
Quý II/2015, dự kiến nhu cầu tìm việc tăng khoảng 20% so với quý I/2015 do
một lượng lớn sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học, Cao đẳng..., sự thu hút nhân
lực từ các tỉnh thành phố khác và tình trạng người lao động, đặc biệt nhân lực có trình
độ chuyên môn kỹ thuật cao chuyển việc, tìm việc làm mới với những điều kiện phúc
lợi chính sách tốt hơn có thể diễn ra liên tục trong quý II và quý III ở mức dịch
chuyển 15-20%, tuy nhiên sẽ không tạo sự xáo trộn lớn trong thị trường lao động.
2.4. Tương quan cung cầu nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Media Mart
So sánh cung nhân lực và nhu cầu tuyển dụng tại Media Mart ta nhận thấy:
Đối với nguồn nhân lực nội bộ dồi dào và trình độ cao có thể đáp ứng được nhu
cầu về thăng tiến nhân lực và sự luân chuyển nhân sự trong doanh nghiệp. Song có
thăng tiến về nhân sự hay luân chuyển về công việc trong nội bộ thì không tránh khỏi

việc cung ứng nhân lực từ nguồn bên ngoài. Chúng ta sẽ phân tích và dự báo khả năng
cung ứng nhân lực từ bên ngoài đối với siêu thị Media Mart như sau:
a, Về yếu tố số lượng 1974 nhân viên tại các siêu thị trên cả nước so với tổng số
lao động cả nước quý 1/2015 là 53,8 triệu người thì nó không đáng kể. Nguồn cung
dồi dào như vậy thì doanh nghiệp có thể tuyển dụng được nhiều nhân viên phù hợp
yêu cầu.
Nhóm 01

20


Hoạch định nguồn nhân lực
b, Về trình độ
Trong yêu cầu tuyển dụng của công ty thì cần 26 nhân viên có trình độ trên đại
học với 24,22 triệu người (45,01%x53,8 triệu người) và 378 nhân viên có trình độ
trung cấp và cao đẳng trở lên với (53,83% x53,8 triệu người) 28,96 triệu người ta
nhận thấy nguồn nhân lực hiện nay trên thị trường rất phù hợp nhu cầu tuyển dụng
của Mediamart .
c, Kĩ năng kiến thức kinh nghiệm làm việc
Thực tế lao động trên thị trường có kĩ năng kiến thức chuyên môn không cao,
nhất là về chuyên môn kỹ thuật công nghệ thông tin do chất lượng đào tạo thấp do tại
các trường đại học cao đẳng thường học lý thuyết và trình độ đào tạo còn thấp. Có
phần lớn sinh viên mới ra trường bị thất nghiệp nhưng lại không đủ tiêu chuẩn để làm
việc tại các vị trí cho nên khó có thể tuyển dụng được nhân sự phù hợp. Và hơn nữa là
có nhiều vị trí yêu cầu có kinh nghiệm làm việc mà sinh viên mới ra trường thì hầu
như là không có kinh nghiệm làm việc thực tế.
Hiện nay tổng số 49,5 triệu lao động chỉ có 7,2 triệu người đã qua đào tạo nghề,
chiếm 14,6% tổng số lao động từ 15 tuổi trở lên của cả nước cho nên trình độ kĩ năng
và kiến thức của nguồn lao động đáp ứng thấp so với yêu cầu tuyển dụng.
2.5. Một số kiến nghị hoàn thiện công tác dự báo nhu cầu nhân lực và khả

năng cung ứng nguồn nhân lực tại Media Mart
- Hoạch định nguồn nhân lực phải gắn liền với chiến lược kinh doanh của toàn bộ
hệ thống Media Mart.
Giám đốc nhân sự giữ vai trò quan trọng trong công tác hoạch định nguồn nhân
lực. Bộ phận nhân sự cần có vị thế trong quá trình hoạch định chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp, cần liên kết chặt chẽ với các phòng ban, với các đại lý trong hệ
thống Media Mart để nắm bắt về số lượng, tình hình hoạt động của nhân viên.
-

Ngoài việc chỉ sử dụng phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực theo nhu cầu nhân lực
từng đơn vị để dự báo thì doanh nghiệp nên sử dụng kết hợp với phương pháp định
tính và nếu có thể thì với ít nhất một phương pháp định lượng khác.
Bởi vì, chỉ duy nhất một phương pháp như vậy trong nền kinh tế thị trường
biến động sẽ không đo lường hết được những biến động của nhân sự. Sử dụng kết hợp
Nhóm 01

21


Hoạch định nguồn nhân lực
phương pháp sẽ cho độ chính xác cao hơn thay vì sử dụng một phương pháp, tuy
nhiên chi phí bỏ ra sẽ cao hơn.
-

Đưa ra các dự báo trên cơ sở thực tế: Việc dự báo về số lượng, chất lượng và cả cơ
cấu nhân lực nhằm phục vụ cho hoạt động sản xuất- kinh doanh của doanh nghiệp,
nhất là trong lĩnh vực bán lẻ thì công tác về nhân lực càng được chú trọng hơn, có ảnh
hưởng trực tiếp tới hoạt động SX- KD và hình ảnh của doanh nghiệp. Việc dự báo
phải dựa trên:
• Khối lượng công việc cần phải thực hiện.

• Trình độ trang thiết bị và khả năng thay đổi về công nghệ.
• Sự thay đổi về hành chính làm tăng NSLĐ.
• Cơ cấu ngành nghề.
Khả năng tài chính, đãi ngộ của doanh nghiệp.
-

Nhìn nhận và đánh giá sát thực về chất lượng nhân lực hiện tại của doanh
nghiệp.

KẾT LUẬN
Qua chuyên đề nghiên cứu này chúng ta có thể hiểu rõ được phần nào công tác dự
báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực tại công, thấy được những những
mặt được và cũng có những phần hạn chế của công ty.
Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức muốn nâng cao hiệu quả hoạt động sản
xuất kinh doanh và năng lực cạnh tranh của mình thì nhất thiết phải chú trọng đến
công tác hoạch định nguồn nhân lực, cụ thể đó là dự báo được nhu cầu và khả năng
cung ứng nguồn nhân lực nhằm xác định được số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn
nhân lực mà doanh nghiệp cần và khả năng cung ứng nhân lực của chính doanh
nghiệp cũng như của thị trường để tránh tình trạng thiếu hụt, dư thừa nhằm phục vụ
hoạt động sản xuất- kinh doanh.

Nhóm 01

22


Hoạch định nguồn nhân lực

Nhóm 01

23