Thực trạng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội

Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
SƠ ĐỒ:
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty tư vấn xây dựng và
đầu tư phát triển Hà Nội 35
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh khu vực hóa, toàn cầu hóa của nền kinh tế quốc tế và
chính sách chủ động hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam thì vấn đề cạnh
tranh là vô cùng gay gắt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên
thương trường tất yếu phải cạnh tranh, phải thắng lợi trước các doanh nghiệp
khác bằng cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì cần thiết
phải đặc biệt quan tâm đến con người. Yếu tố con người hay được gọi là
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, là một yếu tố không thể thiếu trong bất
cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào. Nguồn nhân lực có một vị trí quan trọng,
nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Để quản lý và sử dụng hợp
lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải
quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.Vì
vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt
động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội cũng nhận
thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực hiện nay. Vì vậy, Ban lãnh đạo
của công ty luôn chú trọng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức
mình và coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến sự thành công.
Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong những

năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Làm thế nào để nâng cao hơn nữa
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty là bài toán khó đối với Công ty
đòi hỏi Lãnh đạo công ty phải đặc biệt quan tâm. Chính vì vậy em xin được
lựa chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội”.
2. Đối tượng – phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
* Phạm vi nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
1
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội năm 2010 - 2012
3. Mục đích nghiên cứu
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
- Phân tích, đánh giá, nhận xét về thực trạng công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội
- Đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội
4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp sử dụng trong quá trình viết khóa luận:
- Phương pháp tổng hợp số liệu.
- Phương pháp phân tích tài liệu.
- Phương pháp so sánh.
- Phương pháp luận.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài mở đầu và kết luận đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư
phát triển Hà Nội.
CHƯƠNG 1
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
2
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh.
- Theo nghĩa hẹp, nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có
khả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
- Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực gồm những người từ đủ 15 tuổi trở
lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động.
Bên cạnh đó, cũng có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực được các nhà
khoa học nghiên cứu và đưa ra như sau:
- Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội
do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, xuất bản năm 2005 thì:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”
Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội.
- Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế
Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên,
xuất bản năm 2008 thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải

vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định. Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng
để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
3
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như
trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,
chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ
điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế.
- Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,
là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”
- Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (xuất bản năm
2004) thì khái niệm này được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Khái niệm này chưa nêu rõ
sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên,
phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo
thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên,
khuyến khích phù hợp”.
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp
cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của

mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả. Hoạt động
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
4
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
đào tạo sẽ trang bị những kiến thức thông qua đào tạo mới, áp dụng đối với
những người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối với những người đã có
nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa và đào tạo nâng
cao trình độ tay nghề. Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt
chất lượng của sức lao động, nó có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp
và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết, về kỹ thuật sản xuất và kỹ thuật lao
động, cho phép người lao động hoàn thành được công việc phức tạp. Hoạt
động đào tạo sẽ hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng
nhu cầu hiện tại, thực tế công việc hiện tại.
1.2. Các hình thức và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Hình thức đào tạo
Như chúng ta đã biết nguồn nhân lực trong tổ chức bào gồm hai mảng
chính là công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn (lao động trực tiếp và lao
động gián tiếp). Đối với mỗi loại lao động sẽ có những hình thức đào tạo khác
nhau. Với công nhân kỹ thuật hình thức đào tạo có thể là đào tạo tại nơi làm
việc, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp hay thông qua các trường chính quy,
… Còn cán bộ chuyên môn có thể tiến hành dưới nhiều hình thức đào tạo như
chính quy dài hạn, đào tạo chính quy dài hạn, đào tạo tại chức dài hạn, đào tại
từ xa,… Tuy nhiên, xét một cách tổng thể có thể chia ra 2 hình thức đào tạo
chính là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
1.2.1.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công

việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự ảnh hưởng
của những người lao động lành nghề hơn, thường là người trong tổ chức.
Mỗi một hình thức đào tạo có những ưu nhược điểm riêng song ưu điểm
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
5
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
nói chung của hình thức đào tạo trong công việc là tiết kiệm được chi phí do thời
gian đào tạo ngắn, không phải thuê người dạy và phương tiện giảng dạy. Hình
thức này có thể tiếp cận trực tiếp giúp người học nắm bắt nhanh kỹ năng công
việc và phát triển văn hóa làm việc theo nhóm. Ngoài ra đào tạo trong công việc
còn có ý nghĩa thiết thực vì người học được làm việc và có thu nhập trong khi
học. Tuy nhiên đào tạo trong công việc cũng có nhược điểm là quá trình học
không theo một hệ thống nên không thể áp dụng với những nghề có công nghệ
hiện đại, người học bắt chước cả những thói quen không tốt của người dạy.
Để áp dụng hình thức đào tạo trong công việc tổ chức cần đáp ứng được
2 điều kiện là lựa chọn được những người dạy có kỹ năng, kinh nghiệm, tâm
huyết với công việc và phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ nhằm kiểm
soát về chi phí và thời gian cho đào tạo.
Đào tạo trong công việc bao gồm những hình thức:
1.2.1.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giải thích của người dạy về mục tiêu của
công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi
và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của
người dạy. Quá trình đào tạo gồm 2 giai đoạn là dạy lý thuyết và thực hành.
Trong khi dạy lý thuyết người chỉ dẫn công việc sẽ chỉ rõ những bước thực
hiện công việc và giải thích về quy trình công nghệ cho người học hiểu rõ.
Sau khi nắm vững lý thuyết người học sẽ được thực hành bước đầu là làm thử
sau đó làm toàn bộ công việc dưới sự chỉ dẫn của người dạy kết hợp với việc

quan sát người dạy làm và trao đổi khi có vấn đề khúc mắc. Đến khi người
học thành thạo toàn bộ quy trình thực hiện công việc thì việc chỉ dẫn công
việc sẽ kết thúc.
Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
6
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
riêng, cũng như máy móc thiết bị đặc thù phục vụ cho việc học. Tuy nhiên,
nhược điểm của phương pháp này là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể
làm hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc
thiết bị vừa học.
1.2.1.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp này áp dụng với toàn bộ công nhân sản xuất và áp dụng đối
với những nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao. Quá trình thực
hiện cũng gồm 2 giai đoạn là học lý thuyết và thực hành. Trong phương pháp
này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp do những
kỹ sư hoặc công nhân lành nghề đảm nhận, sau đó các học viên được đưa đến
làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm.
Người học sẽ được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi
thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Ưu điểm của phương pháp này là học viên được trang bị kiến thức mới
một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do đó chất lượng đào tạo tốt,
sau khóa học học viên có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phương pháp này có
ưu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công
việc của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, cũng có những nhược điểm là tốn kém về thời gian và tiền
bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị cho việc học. Việc đào tạo là
toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan đến công việc.
1.2.1.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường áp dụng để giúp cho các cán bộ quản lý và

các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo
những người quản lý giỏi hơn.
Kèm cặp và chỉ bảo được tiếp cận qua 3 cách:
 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
7
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
 Kèm cặp bởi người cố vấn.
 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Ưu điểm của phương pháp này là việc tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng,
kiến thức khá dễ dàng, có điều kiện làm thử các công việc thật.
Tuy nhiên, nhược điểm là không thực sự được làm công việc đó một
cách đầy đủ, học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm
việc không tiên tiến.
1.2.1.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công tác
Phương pháp này áp dụng đối với lao động quản lý và những người này
được coi là cán bộ nguồn của tổ chức. Người quản lý sẽ được chuyển từ công
việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm
việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến
thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được
những công việc cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển có thể tiếp cận theo 3 cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một nghề chuyên môn.
Ưu điểm của phương pháp này là học viên được học tập thật sự, được

làm nhiều công việc tránh sự nhàm chán, mở rộng kỹ năng làm việc của
học viên.
Nhược điểm của phương pháp này là thời gian ở lại một công việc hay
một vị trí làm việc quá ngắn dẫn đến không biết đầy đủ về một công việc.
1.2.1.2. Đào tạo ngoài công việc
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
8
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được
tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế nhưng có thể diễn ra ở trong
hoặc ngoài doanh nghiệp.
Hình thức đào tạo ngoài công việc có ưu điểm là việc học không bị tác
động bởi môi trường làm việc do đó người học có thể tập trung suy nghĩ hơn,
việc học không làm gián đoạn quá trình sản xuất, tính hệ thống cao hơn nên có
thể dùng để dạy cả nghề hiện đại. Thông tin được tiếp cận rộng hơn, cập nhật
hơn do đó mở rộng tầm nhìn giúp thay đổi những tư duy và quan điểm lạc hậu.
Tuy nhiên, chi phí đào tạo cao, thời gian học dài và chi phí cơ hội cao.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm những hình thức:
1.2.1.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Phương pháp này áp dụng đối với công nhân sản xuất, với những nghề
tương đối phức tạp mà nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể gây hại
cho người lao động hoặc tổ chức. Quá trình đào tạo gồm 2 giai đoạn: dạy lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ
kỹ thuật phụ trách, còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực
tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp
cho học viên học tập có hệ thống hơn, không gây ra sự xáo trộn hoặc gián
đoạn trong sản xuất, an toàn cho người lao động trong sản xuất và đảm bảo cơ
sở sản xuất của doanh nghiệp.
Ưu điểm của phương pháp này là học viên được trang bị hóa đầy đủ và
có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.

Nhược điểm của phương pháp này là cần có các phương tiện và trang
thiết bị riêng cho học tập dẫn đến tốn kém về chi phí.
1.2.1.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Phương pháp này áp dụng đối với mọi đối tượng tính hệ thống cao và
đặc biệt áp dụng với những nghề có tính chất hiện đại. Các doanh nghiệp có
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
9
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các
Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học
sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành. Tuy
nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Ưu điểm của phương pháp này là học viên sẽ được trang bị đầy đủ cả về
kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
Tuy nhiên, nhược điểm là tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
1.2.1.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này áp dụng cho cả lao động quản lý và công nhân sản
xuất. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận
theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ
học được kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi
phương tiện, trang thiết bị riêng, học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công
việc cũng như phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông.
Nhược điểm của phương pháp này là tốn nhiều thời gian và phạm vi tổ
chức hẹp.
1.2.1.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy
tính
Phương pháp này áp dụng đối với lao động quản lý. Đây là phương pháp

đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử
dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết
sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn
của máy tính, gồm ba chức năng: Đưa ra các câu hỏi tình huống để người học
suy nghĩ và tìm cách giải quyết; có bộ nhớ để lưu những thông tin người học
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
10
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
có thể cập nhật để xử lý và cho kết quả; cho người học những thông tin phản
hồi phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không
cần người dạy.
Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được rất nhiều kỹ năng mà
không cần người dạy, học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình
huống giống thực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều, cung cấp cho học viên mọi
cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tùy
thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân, và đặc biệt là cung cấp tức thời những
phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai và sai ở đâu thông
qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của bạn, việc học tập diễn ra
nhanh hơn, phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viên
quyết định.
Nhược điểm của phương pháp này là không kiểm tra được những thiếu
xót của người học, chi phí thiết kế chương trình cao và nó chỉ hiệu quả về chi
phí khi sử dụng cho số lớn học viên, yêu cầu nhân viên đa năng mới có thể
học được.
1.2.1.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cũng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện này có thể là sách, tài liệu học
tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing).
Phương pháp này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời

gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm
xa trung tâm vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo
có chất lượng. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải
sự đầu tư lớn.
Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là cung cấp cho học viên một
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
11
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau, các thông tin cung cấp
được cập nhật nhanh và lớn về mặt số lượng, học viên chủ động trong bố trí
kế hoạch học tập, đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung
tâm đào tạo.
Nhược điểm của phương pháp này là chi phí đào tạo cao, đầu tư cho việc
chuẩn bị bài giảng rất lớn, thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên.
1.2.1.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này áp dụng đối với lao động quản lý. Phương pháp này
bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập
tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính,trò chơi quản lý hoặc là các bài
tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay giúp cho người
học thực tập cách giải quyết các tình huống thực tế giống như trên thực tế.
Ưu điểm của phương pháp này là học viên ngoài việc được trang bị các
kiến thức lý thuyết còn có cơ hội để được đào tạo, luyện tập những kỹ năng
thực hành từ đó nâng cao khả năng, kỹ năng làm việc với con người cũng như
ra quyết định.
Nhược điểm của phương pháp này là tốn nhiều công sức, tiền của và
thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu, đòi hỏi người xây dựng lên
tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phải giỏi thực hành.
1.2.1.2.7. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Phương pháp này áp dụng đối với lao động quản lý chủ yếu là người ở
bộ phận hành chính, thư ký, quản lý, Mục đích giúp người học nâng cao sự

thành thạo trong công việc xử lý công văn giấy tờ lập kế hoạch làm việc. Đây
là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,
các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các
thông tin khác mà người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và
họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
12
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
Ưu điểm của phương pháp này là học viên được làm việc thật sự để học
hỏi, có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định.
Nhược điểm của phương pháp này là có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện
công việc của từng bộ phận, có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức.
1.2.2. Phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạt kiến
thức cho người học. Việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo cho từng đối
tượng sẽ giúp quá trình học đạt hiệu quả và chất lượng. Hiện nay có rất nhiều
phương pháp đào tạo nhưng chúng ta có thể tiếp cận theo 2 phương diện là
phương pháp dạy lý thuyết và các phương pháp dạy thực hành tay nghề.
1.2.2.1. Phương pháp dạy lý thuyết
Để dạy lý thuyết cho người học, người dạy có thể sử dụng các phương
pháp sau:
- Phương pháp giảng giải: Đây là phương pháp mà người dạy sẽ dùng
kiến thức của mình giảng giải cho người học hiểu được bản chất của vấn đề.
Có thể giảng giải bằng lời nói thuần túy hoặc lời nói kết hợp với hình ảnh
minh họa, lời nói kết hợp với mô hình người học dễ hình dung.
- Phương pháp đối thoại: là phương pháp thầy trò cùng nêu vấn đề cạnh
tranh để đi đến thống nhất cách hiểu bản chất vấn đề. Phương pháp này giúp
người học phát huy tính năng động sáng tạo, ý thức độc lập trong tư duy.
- Phương pháp nghiên cứu tình huống: là phương pháp đặt ra tình
huống như trong thực tế để người học và người dạy cùng nghiên cứu tìm ra

giải pháp tối ưu để giải quyết vấn đề. Phương pháp này vừa tạo ra sự hiểu biết
sâu sắc về lý thuyết vừa tạo ra kỹ năng xử lý tình huống linh hoạt.
- Phương pháp nghiên cứu khoa học: là phương pháp vận dụng những
lý thuyết đã học để nghiên cứu một vấn đề cụ thể trong thực tế và giải quyết
vấn đề đặt ra một cách bài bản, khoa học. Phương pháp này giúp người học có
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
13
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
năng lực giải quyết vấn đề thực tế thực sự, tạo cho họ tính độc lập tự chủ
trong học tập và nghiên cứu.
1.2.2.2. Các phương pháp dạy thực hành tay nghề
- Phương pháp dạy theo đối tượng: là phương pháp người học được
thực hành trên một đối tượng cụ thể theo một trật tự xác định. Ưu điểm của
phương pháp này là tạo ra hứng thú cao nhưng có nhược điểm là không tạo ra
được các thao tác, động tác lao động tiên tiến, đôi khi còn hợp thức hóa các
thao tác, động tác lao động lạc hậu.
- Phương pháp dạy theo các thao tác: là phương pháp người học chỉ
thực hiện một thao tác hoặc một số động tác lao động tiên tiến, chuẩn mực
đến khi thuần thục cao và chính xác theo quy định. Phương pháp này có ưu
điểm tạo ra các thao tác, động tác lao động tiên tiến và các hoạt động tối ưu.
Tuy nhiên nhược điểm của phương pháp này là khi cứ thực hiện mãi một
động tác sẽ gây sự nhàm chán không tạo được hứng thú cho người học.
- Phương pháp tổng hợp vừa theo đối tượng vừa theo thao tác: là
phương pháp dạy theo đối tượng nhưng đến các thao tác cơ bản, chủ yếu,
quan trọng và tốn nhiều thời gian thì dừng lại để sử dụng phương pháp dạy
theo thao tác. Phương pháp này phát huy được ưu điểm và khắc phục được
nhược điểm của 2 phương pháp trên.
- Phương pháp tự học: là phương pháp người học dựa vào sơ đồ, biểu
đồ, hình ảnh và các giải thích hướng dẫn để thực hiện theo nhằm đạt được
cách thức làm việc cụ thể.

1.3. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được
thực hiện theo bảy bước sau:
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
14
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của
tổ chức. Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau vì cần căn
cứ vào tình hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định
nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích
nhiệm vụ. Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong
mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sắn có (thời gian, tài chính,
chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
15
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo
giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy
trình đánh
giá được
xác định

phần nào
bởi sự có
thể đo
lường
được các
mục tiêu
Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
với hoạt động đào tạo trong tổ chức. Phân tích con người là việc xem xét
liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu
hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do
những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế
công việc không hợp lý…, ai là đối tượng cần được đào tạo, sự sẵn sàng
của người lao động đối với hoạt động đào tạo. Phân tích nhiệm vụ bao gồm
việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng, hành vi cần
phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn
thành công việc tốt hơn.
Tổ chức cần xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo, đào
tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Đây là khâu rất
quan trọng, nhu cầu đào tạo phải được xác định dựa vào bản phân tích công
việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức
để xác định số lượng, loại lao động và lại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo của
tổ chức mình. Mỗi loại lao động khác nhau sẽ có nhu cầu đào tại khác nhau.
Với công nhân kỹ thuật việc xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở để lập kế
hoạch đào tạo. Xác định nhu cầu không chính xác sẽ dẫn đến sự mất cân đối
giữa yêu cầu và đào tạo, giữa đào tạo và sử dụng vì vậy tổ chức cần quan tâm

đến việc xác định nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật gồm 2 loại chủ yếu là : đào tạo mới
và đào tạo lại. Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật chúng ta có
thể sử dụng một số phương pháp sau (Theo giáo trình quản trị Nhân lực –
NXB Lao động xã hội)
- Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ
thuật cần thiết cho từng loại sản phầm và quỹ thời gian lao động của loại
công nhân kỹ thuật tương ứng.
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
16
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
T
i
KT
i
= (1)
Q
i
.H
i
KT
i
: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn)i
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn)i
cần thiết để sản xuất
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề

(chuyên môn)i
H
i:
Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên
kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn)i
- Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ
thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân
viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
SM. H
ca
KT = (2)
N
SM: Số lượng máy móc trang thiết bị cần thiết ở kỳ triển vọng.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.
- Phương pháp chỉ số
I
sp
.I
t
I
KT
= (3)
I
w
I
KT
: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật.

I
sp
: Chỉ số tăng sản phẩm.
I
t
: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.
I
w
: Chỉ số tăng năng suất lao động.
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
17
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
Ngoài 3 phương pháp trên còn có rất nhiều các phương pháp khác để
xác định nhu cầu của công nhân kỹ thuật, tổ chức sẽ căn cứ vào từng tình hình
cụ thể để lựa chọn cách xác định phù hợp.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì tổ chức phải hoạt động để
đáp ứng nhu cầu đó. Nhưng để có định hướng cho hành động đó, tổ chức phải
xác định mục tiêu cho công tác đào tạo này. Mục tiêu của một chương trình
đào tạo bao gồm:
- Phải đào tạo và nâng cao được những kỹ năng cần thiết đáp ứng được
nhu cầu của người tham gia đào tạo.
- Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức.
- Tránh tình trạng lỗi thời. Giáo viên đào tạo nên áp dụng các phương
pháp đào tạo hiện đại, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn và phù hợp với học viên,
đảm bảo học viên tiếp thu kiến thức nhanh chóng, phục vụ thực tiễn tốt hơn.
- Hiệu quả công việc sau đào tạo cao hơn trước khi đào tạo.
- Chi phí cho đào tạo phù hợp và sử dụng có hiệu quả.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo

nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao
động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và
có thể đánh giá được.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo. Tổ chức phải xác định dựa trên:
- Nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao
động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp
của từng người.
- Nhu cầu mở rộng số lượng cán bộ nhân viên, hoặc nhu cầu nâng cao
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
18
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
trình độ cán bộ nhân viên để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức,
nhất là những người sắp được đề bạt làm một vị trí mới.
- Sự thiếu hụt kiến thức, kĩ năng hay khả năng của người lao động trong
tổ chức.
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần
đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tâp,… để
tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng làm tổn thất về thời gian và chi phí
không cần thiết.
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao
lâu. Trên cơ sở đó, tổ chức sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo có nhiều cách để phân loại như sau:
- Dựa vào chủ thể tiến hành đào tạo, chương trình đào tạo gồm 2 loại:
+ Chương trình đào tạo nội bộ: Tổ chức tự thực hiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực.
+ Chương trình đào tạo bên ngoài: Thuê tổ chức bên ngoài thực hiện
công tác đào tạo, rèn luyện kỹ năng cho công nhân viên của mình.

Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư
thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kĩ năng để cung cấp các
chương trình đào tạo có chất lượng tốt. Nhưng trên thực tế chương trình đào
tạo bên ngoài lại thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức thực hiện nên
nhiều tổ chức chọn loại chương trình một hơn.
- Dựa vào thời gian đào tạo, thời gian đào tạo được chia làm 2 loại đào tạo
ngắn hạn và đào tạo dài hạn. Tương ứng với 2 loại thời gian trên sẽ có 2 loại
chương trình đào tạo là chương trình ngắn hạn và dài hạn. Chương trình đào tạo
dài hạn sẽ được chia làm nhiều bài học và tiến hành với nhiều giai đoạn.
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
19
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
Để chương trình đào tạo giảng dạy tốt thì cần kết hợp với việc lựa chọn
đúng đối tượng đào tạo.
- Dựa vào địa điểm thực hiện đào tạo, có 2 loại là: đào tạo trong nước và
đào tạo ở nước ngoài.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương
pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa
chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương
pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải
thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo
Khi xây dựng chương trình đào tạo, tổ chức cần phải tính đến chi phí
đào tạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí cơ
hội. Bởi chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo.
Chi phí đào tạo bao gồm: chi phí đào tạo trực tiếp và chi phí đào tạo gián
tiếp.
- Chi phí đào tạo trực tiếp bao gồm những phần sau:
• Tiền lương cho người được đào tạo.
• Thù lao cho giảng viên.

• Chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu phụ đạo và chi phí lắp
đặt, in ấn, photocopy.
• Chi phí thuê địa điểm đào tạo.
• Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, chi phí sửa
chữa và tu dưỡng hàng ngày.
• Chi phí giao thông phát sinh từ việc đào tạo.
• Chi phí ăn ở, điện thoại phát sinh từ việc đào tạo.
• Các chi phí khác.
- Chi phí đào tạo gián tiếp: là chi phí cơ hội của việc đào tạo. Nó là
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
20
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
những tổn thất vô hình cho tổ chức do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng
cho việc đào tạo nên không thể dùng cho hoạt động khác.
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giáo viên có thể là người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê
giáo viên bên ngoài kết hợp với những người có kinh nghiệm lâu năm. Việc
kết hợp này cho phép học viên có thể tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời
không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần được tập huấn
để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ theo các tiêu thức như: mục
tiêu đào tạo có đạt được hay không? Điểm yếu, điểm mạnh của chương trình
đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo đánh giá thông qua chi phí
và kết quả của chương trình.
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thỏa mãn
của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức vào
thực tế, Các phương pháp đánh giá kết quả đào tạo có thể sử dụng phương
pháp: phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát,
1.3.8. Thiết lập quy trình đánh giá

Đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp sau đào tạo xem trình
độ lao động được nâng lên như thế nào và đã đáp ứng được đến đâu yêu cầu
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc đánh giá này thông qua các chỉ
tiêu như: sự thực hiện công việc, sự chênh lệch về năng suất lao động, chất
lượng sản phẩm, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao,… của người lao động
sau khi được đào tạo với trước khi được đào tạo.
Các phương pháp đánh giá mà doanh nghiệp có thể áp dụng để đánh
giá trình độ lao động sau đào tạo:
- Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
21
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào
tạo. Chọn một nhóm tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực
hiện công việc bình thường. Sau thời gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện về
cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm
không được đào tạo. Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai
nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương
trình đào tạo.
- Đánh giá theo bốn chỉ tiêu:
+ Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình
đào tạo. Họ có thích chương trình đào tạo không? Nội dung chương trình có
phù hợp với nội dung công việc thực tế hay không?
+ Hành vi: Hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả
tham dự khóa học hay không?
+ Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên
tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo hay chưa?
+ Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng
của học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?
- Đánh giá bằng phương pháp lượng hóa các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả

đào tạo: tính sự chênh lệch của chỉ tiêu về chi phí đào tạo và lợi nhuận thu
được sau khi sử dụng lao động đào tạo. Chỉ tiêu này cho thấy cứ một đơn vị
chi phí cho đào tạo năm trước thì năm sau thu được bao nhiêu đơn vị lợi
nhuận, cho biết khả năng sinh lời của đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
1.4. Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
1.4.1. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
22
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với
các công việc trong tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu
cầu nhân lực cho chiến lược dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp.
Giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
1.4.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng do
các nguyên nhân:
+ Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình
sản xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy
móc. Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển,
sử dụng tối đa công suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ
thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với
các đặc điểm tâm sinh lý của con người.
+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho

tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Điều này dẫn
đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên,
phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba,… Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở
diện rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá
trình sản xuất.
+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất
ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị
hiếu của khách hàng cũng như làm tăng nhu cầu đào tạo.
+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích lũy được các thói quen và
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
23