ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường cao đẳng nghề giao thông vận tải trung ương iii

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
----------------

NGUYỄN THỊ HƯƠNG GIANG

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN
ĐẾN SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN
VỚI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI
TRUNG ƯƠNG III

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số:60340102

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
---------------

NGUYỄN THỊ HƯƠNG GIANG

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN
ĐẾN SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN
VỚI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI
TRUNG ƯƠNG III
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60340102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN THANH TOÀN

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến
sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường Cao đẳng nghề Giao thông
vận tải Trung Ương III” là công trình nghiên cứu do chính bản thân tôi thực hiện
dưới sự hướng dẫn khoa học của Thầy TS. Trần Thanh Toàn.
Tôi xin cam kết các thông tin, số liệu và kết quả nghiên cứu của luận văn chưa
từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào trước đây.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung, tính trung thực của đề tài nghiên
cứu này.
Tp.HCM, ngày 30 tháng 11 năm 2015
Tác giả thực hiện luận văn
Nguyễn Thị Hương Giang

i


LỜI CẢM TẠ
Tôi có thể hoàn thành luận văn này không chỉ là công sức của riêng tôi mà còn là
sự đóng góp của các thầy cô, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp của tôi.
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Thầy TS. Trần
Thanh Toàn trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn tất cả các thầy, cô của khoa sau đại học trường Đại học
Tài chính – Marketing đã truyền đạt các bài học lý thuyết cũng như những kinh

nghiệm thực tế, những phương pháp nghiên cứu khoa học và đó chính là những kiến
thức nền tảng giúp tôi có thể hoàn thành luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, những người bạn và những đồng
nghiệp đã nhiệt tình hỗ trợ giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn.

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i
LỜI CẢM TẠ ................................................................................................................. ii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ & ĐỒ THỊ ............................................................ vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................ viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................x
TÓM TẮT LUẬN VĂN ................................................................................................ xi
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................................1
1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ........................................................................1
1.2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..................................................................3
1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI .........................................................4
1.4 PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG .....................................................................................5
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................5
1.6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ...................................6
1.7 BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU ............................................................................6
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................7
2.1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ...............................7
2.1.1 Động viên .....................................................................................................7
2.1.2 Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ........................................................14
2.1.3 Mối quan hệ giữa động viên và sự gắn kết tổ chức ...................................15
2.2 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY ...............................................16

2.2.1 Mô hình nghiên cứu của Foreman Facts ....................................................16

iii


2.2.2. Mô hình nghiên cứu của Kenneth S.Kovach .............................................16
2.2.3 Mô hình nghiên cứu của Warsi, Fatima& Sahibzada ................................18
2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ..............................................................18
2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................18
2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................22
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................24
3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................................24
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................................24
3.1.2 Nghiên cứu chính thức ...............................................................................25
3.2 THIẾT KẾ MẪU ................................................................................................27
3.3 XÂY DỰNG THANG ĐO .................................................................................27
3.3.1 Kết quả nghiên cứu sơ bộ ..........................................................................28
3.3.2 Thang đo ....................................................................................................29
3.3.3 Cách thức kiểm định thang đo ...................................................................33
3.4 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU ..................................................................35
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................37
4.1 THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN
NHÂN VIÊN CỦA TRƯỜNG CĐN GTVT TW III ................................................37
4.1.1 Khái quát chung về trường CĐN GTVT TWIII ........................................37
4.1.2 Thực trạng tình hình thực hiện các yếu tố động viên ................................38
4.2 ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT .........................................................................40
4.3 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ...................................................................................42
4.3.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................42
4.3.2 Phân tích nhân tố EFA ...............................................................................42
4.4 HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ........................48

iv


4.4.1 Thang đo động viên và sự gắn kết của cán bộ giảng viên với nhà trường 48
4.4.2 Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu ...........................................48
4.5 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ....................................................49
4.5.1 Phân tích tương quan .................................................................................50
4.5.2 Phân tích hồi quy .......................................................................................51
4.5.3 Kiểm định các giả thuyết và mô hình ........................................................55
4.6 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ GẮN KẾT ĐỐI VỚI NHÀ
TRƯỜNG THEO CÁC NHÂN TỐ CHỦNG HỌC ..................................................56
4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết đối với nhà trường theo yếu tố
giới tính

....................................................................................................................56

4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết đối với nhà trường theo yếu tố
độ tuổi

....................................................................................................................57

4.6.3 Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết đối với nhà trường theo yếu tố
thời gian làm việc ..........................................................................................................58
4.6.4 Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết đối với nhà trường theo yếu tố
trình độ học vấn .............................................................................................................59
4.6.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết đối với nhà trường theo yếu tố
tình trạng hôn nhân ........................................................................................................60
4.7. THẢO LUẬN KẾT QUẢ...................................................................................60
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................63
5.1 KẾT LUẬN ........................................................................................................63

5.2 KIẾN NGHỊ ........................................................................................................64
5.2.1 Kiến nghị cho yếu tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp ...........................64
5.2.2 Kiến nghị cho yếu tố phong cách lãnh.......................................................65
5.2.3 Kiến nghị cho yếu tố lương và chế độ phúc lợi .........................................66
5.2.4 Kiến nghị cho yếu tố công việc ổn định ....................................................66
v


5.2.5 Kiến nghị cho yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp ..................................67
5.2.6 Kiến nghị cho yếu tố điều kiện môi trường làm việc ................................67
5.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI ...................................................................................68
5.4 HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ..............................................................68
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................69
PHỤ LỤC 1 ......................................................................................................................i
PHỤ LỤC 2 .....................................................................................................................v
PHỤ LỤC 3 ................................................................................................................. viii
PHỤ LỤC 4 ................................................................................................................... ix
PHỤ LỤC 5 .................................................................................................................. xii
PHỤ LỤC 6 ................................................................................................................. xiv
PHỤ LỤC 7 ............................................................................................................... xviii
PHỤ LỤC 8 .............................................................................................................. xxvii
PHỤ LỤC 9 ............................................................................................................. xxviii
PHỤ LỤC 10 ...............................................................................................................xxx
PHỤ LỤC 11 ........................................................................................................... xxxiii

vi


DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ & ĐỒ THỊ

Hình 2. 1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow...................................................................9
Hình 2. 2: Mô hình động viên nhân viên .......................................................................17
Hình 2. 3: Mô hình mối quan hệ giữa động viên, sự hài lòng và gắn kết tổ chức ........18
Hình 2. 4 Mô hình đề xuất nghiên cứu ..........................................................................22
Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu ....................................................................................26
Hình 4. 1: Sơ đồ hệ thống tổ chức nhà trường ..............................................................38
Hình 4. 2: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ....................................................................48
Hình 4. 3: Biểu đồ tần số Histogram .............................................................................53
Hình 4. 4: Biểu đồ P – P plot .........................................................................................54
Hình 4. 5: Biểu đồ phân tán Scatter Plot .......................................................................54
Hình 4. 6: Mô hình ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của
cán bộ giảng viên với trường Cao đẳng Giao thông vận tải Trung Ương III ................56

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1: Các nhân tố duy trì và động viên .................................................................11
Bảng 3. 1: Điều kiện môi trường làm việc ....................................................................30
Bảng 3. 2: Được công nhận đầy đủ công việc đã làm ...................................................30
Bảng 3. 3: Công việc ổn định ........................................................................................30
Bảng 3. 4: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ...............................................................31
Bảng 3. 5: Lương và chế độ phúc lợi ............................................................................31
Bảng 3. 6: Sự tự chủ trong công việc ............................................................................32
Bảng 3. 7: Mối quanvới hệ đồng nghiệp .......................................................................32
Bảng 3. 8: Phong cách lãnh đạo ....................................................................................32
Bảng 3. 9: Mong muốn là thành viên của nhà trường ...................................................33
Bảng 4. 1: Đặc điểm mẫu khảo sát ................................................................................40
Bảng 4.2: Số lượng biến quan sát và hệ số tin cậy của các thang đo ...........................42
Bảng 4. 3: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test – Thang đo các yếu tố động viên lần 1

.......................................................................................................................................43
Bảng 4. 4: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test – Thang đo các yếu tố động viên lần 2
.......................................................................................................................................44
Bảng 4. 5: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test – Thang đo các yếu tố động viên lần 3
.......................................................................................................................................44
Bảng 4. 6: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test – Thang đo các yếu tố động viên lần 4
.......................................................................................................................................45
Bảng 4. 7: Kết quả phân tích nhân tố thang đo động viên ............................................46
Bảng 4. 8: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test – Thang đo yếu tố sự gắn kết ..............47
Bảng 4. 9: Kết quả phân tích tương quan ......................................................................50

viii


Bảng 4. 10: Hệ số xác định phù hợp của mô hình .........................................................52
Bảng 4. 11: Kết quả các giá trị thống kê .......................................................................52
Bảng 4. 12: Kết quả phân tích hồi quy ..........................................................................55
Bảng 4. 13: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết .....................................................55
Bảng 4. 14: Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết với nhà trường theo
giới tính..........................................................................................................................56
Bảng 4. 15: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất ..................................................57
Bảng 4. 16: Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết với nhà trường theo độ
tuổi .................................................................................................................................58
Bảng 4. 17: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất ..................................................58
Bảng 4. 18: Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết với nhà trường theo
thời gian làm việc ..........................................................................................................59
Bảng 4. 19: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất ..................................................59
Bảng 4. 20: Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết với nhà trường theo
trình độ học vấn .............................................................................................................59
Bảng 4. 21: Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết với nhà trường theo

tình trạng hôn nhân ........................................................................................................60

ix


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ương III

:

CĐN GTVT TW III

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

:

BLĐTBXH

x


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài “Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán
bộ giảng viên với trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ương III”
được thực hiện nghiên cứu nhằm mục tiêu đo lường các yếu tố động viên đến mức độ
gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường CĐN GTVT TW III và đưa ra một số
kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn kết này. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng 2
thang đo. Thứ nhất, thang đo động viên được xây dựng dựa trên mô hình động viên
của Kovach (1987) bao gồm 8 yếu tố: Điều kiện môi trường làm việc; Được công nhận
các công việc đã làm; Công việc ổn định; Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; Lương và

chế độ phúc lợi; Sự tự chủ trong công việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Phong cách
lãnh đạo. Trong đó, yếu tố Phong cách lãnh đạo là sự kết hợp giữa 3 khái niệm: Sự hỗ
trợ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân, Sự gắn bó của cấp trên với người
lao động, Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị thể hiện trong nghiên cứu của Kovach (1987).
Thứ hai, thang đo sự gắn kết tổ chức thì tác giả sử dụng thang đo của Meyer và Allen
(1991). Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian nghiên cứu nên tác giả chỉ nghiên cứu 01
yếu tố của thang đo sự gắn kết tổ chức là yếu tố mong muốn là thành viên của nhà
trường.
Sau khi gửi 230 phiếu khảo sát đến cán bộ giảng viên tại trường CĐN GTVT TW
III, thì thu về có 30 phiếu hỏng và 200 phiếu hợp lệ. Dữ liệu khảo sát hợp lệ được đưa
vào kiểm định độ tin cậy thang đo dựa trên hệ số Cronbach’s Alpha. Kết quả cho thấy
hệ số của tất cả thang đo đều lớn hơn 0,6. Sau đó, dữ liệu khảo sát được phân tích nhân
tố khám phá. Kết quả ở bước này, thang đo sự gắn kết gồm 1 yếu tố mong muốn là
thành viên của nhà trường, thang đo động viên còn lại 6 yếu tố: Đào tạo và phát triển
nghề nghiệp; Lương và chế độ phúc lợi; Phong cách lãnh đạo; Điều kiện môi trường
làm việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Công việc ổn định. Yếu tố sự tự chủ trong
công việc và Được công nhận đầy đủ các công việc đã làm bị loại. Kết quả phân tích
hồi quy xác định được 6 yếu tố của động viên tác động đến 1 yếu tố mong muốn là
thành viên của nhà trường. Các yếu tố này được sắp xếp theo trật tự ảnh hưởng từ
nhiều tới ít theo thứ tự như sau: Lương và chế độ phúc lợi; Điều kiện môi trường làm
xi


việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Công việc ổn định và Phong cách lãnh đạo. Ngoài
ra, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy chưa có sự khác biệt về mức độ gắn kết đối với
nhà trường theo các nhân tố nhân chủng học của các đối tượng khảo sát. Từ các kết
quả trên, tác giả đưa ra các kiến nghị giải pháp để tăng mức độ gắn kết tổ chức của cán
bộ giảng viên với nhà trường thông qua 6 yếu tố: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp;
Lương và chế độ phúc lợi; Phong cách lãnh đạo; Điều kiện môi trường làm việc; Mối
quan hệ với đồng nghiệp; Công việc ổn định. Ngoài ra, tác giả cũng đưa ra các hạn chế

của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai, bao gồm: mở
rộng đối tượng khảo sát, nghiên cứu thêm các yếu tố động viên khác và sử dụng đầy
đủ các yếu tố của thang đo sự gắn kết tổ chức của Meyer và các cộng sự (1991).

xii


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Theo Chủ tịch nước, “yếu tố quyết định bảo đảm thắng lợi trong cuộc cạnh tranh
toàn cầu là năng suất, chất lượng, hiệu quả, năng lực cạnh tranh và sức mạnh tổng hợp
của mỗi quốc gia mà nền tảng là trình độ khoa học công nghệ và chất lượng nguồn
nhân lực”. “Cả hai nhân tố: trình độ khoa học công nghệ và chất lượng nguồn nhân lực
đều trực tiếp có quan hệ tới lĩnh vực giáo dục, đào tạo, là sản phẩm của giáo dục đào
tạo. Đây chính là cơ sở để Đảng, Nhà nước xác định giáo dục là quốc sách hàng đầu,
là động lực quan trọng nhất để phát triển đất nước” Chủ tịch nước nhấn mạnh. [25]
Từ đó có thể thấy sự nghiệp giáo dục có ý nghĩa lớn lao, được coi là đòn bẩy cho
sự phát triển của nền kinh tế và là niềm hi vọng thay đổi số phận của hàng triệu con
người. Trong đó, giáo dục luôn đóng một vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn
nhân lực chất lượng cao, phẩm chất đạo đức tốt, giỏi về chuyên môn, nhậy bén, giàu
óc sáng tạo, có đủ năng lực bắt kịp với tốc độ hội nhập và phát triển của thế giới. Vai
trò của giáo dục càng trở nên vô cùng quan trọng trong “thời đại của kinh tế tri thức”
với đặc trưng tri thức là lực lượng sản xuất trực tiếp và bản thân tri thức trở thành một
hàng hóa đặc biệt. Để có thể tạo ra những con người có tài, có đức hay nói cách khác
là chất lượng đầu ra của nền giáo dục tốt, mấu chốt là nguồn nhân lực của các trường
phải tốt. Đội ngũ cán bộ giảng viên trong các trường phải được xem là yếu tố có tác
động quyết định đối với chất lượng giáo dục và sự thành bại của sự nghiệp giáo dục
của bất kỳ cơ sở đào tạo nào. Nhưng theo số liệu thống kê về nguồn nhân lực cán bộ
giảng viên vài năm gần đây tại các đơn vị giáo dục cho thấy, các trường thường xuyên
phải đối diện với vấn đề biến động về nguồn nhân lực (xin nghỉ việc, thuyên chuyển

công tác) là khá phổ biến. Thêm vào đó, việc tuyển dụng giảng viên ở các trường cũng
gặp nhiều khó khăn. Dẫn đến các trường gặp nhiều khó khăn trong quá trình phát triển,
luôn phải tốn công sức và tiền bạc cho việc đào tạo cán bộ giảng viên mới.
Trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ương III (CĐN GTVT TW III)
trực thuộc Bộ Giao thông vận tải. Nhiệm vụ chính trị của nhà trường là đào tạo, bồi
dưỡng cung cấp nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao cho ngành Giao thông
1


vận tải nói riêng và các yếu tố kinh tế nói chung, góp phần thực hiện nhiệm vụ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Tiền thân của Trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ương III là
Trường Công nhân kỹ thuật công trình trực thuộc Liên hiệp Xí nghiệp công trình 4,
được thành lập ngày 26/11/1976 theo Quyết định của Bộ trưởng Bộ GTVT. Ngày
12/01/2007 Bộ trưởng Bộ LĐTBXH ký quyết định số 74/QĐ-BLĐTBXH về việc nâng
cấp trường Trung học Giao thông vận tải Trung Ương III thành trường Cao đẳng nghề
Giao thông vận tải Trung Ương III.
Giai đoạn 2001 - 2005 và 2005 – 2010 trường được Bộ Giao thông vận tải, Bộ
Lao động – Thương binh và Xã hội công nhận là Trường trọng điểm quốc gia. Đội ngũ
cán bộ giảng viên của trường liên tục được học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm dạy nghề để đáp nhiệm vụ. Hiện nay, nhiều thầy cô
giáo có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ chuyên ngành và có nhiều kinh nghiệm giảng dạy. [26]
Đội ngũ cán bộ giảng viên của trường hiện nay là 230, trong đó 60 cán bộ giảng
viên có trình độ trên đại học; 140 cán bộ giảng viên có trình độ đại học; số còn lại là
dưới đại học. Hiện nay, cũng như các trường đại học cao đẳng khác, nhà trường đang
đối mặt với nhiều khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ giảng viên có trình độ
chuyên môn, đạo đức và tâm huyết đối với nghề nghiệp và gắn bó với nhà trường
nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo. Theo thống kê trong thời gian từ 2010 đến nay đã có
40 trong số khoảng 270 cán bộ giảng viên của trường xin chuyển công tác, đặc biệt là
đội ngũ giảng viên có trình độ tay nghề và học vấn cao ngày càng gia tăng tại các

ngành nghề có số lượng sinh viên theo học đông, trong khi cán bộ giảng viên mới
không đáp ứng được yêu cầu. Việc tìm ra các giải pháp giải quyết vấn đề hiện nay để
từng bước ổn định đội ngũ cán bộ giảng viên của nhà trường là rất cần thiết. Ở những
nước phát triển để nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường, các cơ sở giáo dục đều
tiến hành nghiên cứu thực nghiệm về sự gắn kết của giảng viên đối với cơ sở đào tạo,
đối với công việc giảng dạy sẽ xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. Tuy
nhiên, ở Việt Nam thì đây là lĩnh vực còn ít nghiên cứu thực nghiệm.
Sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với nhà trường là một trong những
động lực làm việc quan trọng của cán bộ giảng viên và thường được xem là một trong
2


những cơ sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một trường học. Do đó, sự
hiểu biết về ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ
giảng viên tại nơi làm việc là rất quan trọng cho sự thành công của một trường học.
Do vậy, tác giả nhận thấy ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ
chức của cán bộ giảng viên là vô cùng quan trọng đối với nhà trường hiện nay, nên tác
giả đã tiến hành thực hiện nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của các yếu tố động viên
đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường Cao đẳng nghề Giao
thông vận tải Trung Ương III”.
Từ việc nghiên cứu sẽ đánh giá mức độ tác động của các yếu tố và đưa ra các giải
pháp nâng cao sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với nhà trường.
1.2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Do tính cấp thiết về vấn đề nguồn nhân lực ngày càng cao nên hiện nay đã có
nhiều bài báo và công trình nghiên cứu về vấn đề quản trị nhân sự và các cách tạo
động lực làm việc cho người lao động trên thế giới và ngay tại Việt Nam của các tác
giả trong và ngoài nước.
1.2.1 Các công trình nghiên cứu nước ngoài:
Nghiên cứu Samina Nawa (2010), “Sự hài lòng và sự gắn kết của các giảng viên
đại học khu vực công của Pakistan”, mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố

tác động đến động viên và sự gắn kết của giảng viên với tổ chức. Kết quả nghiên cứu
chỉ ra sự tự chủ trong công việc trao quyền, lương, đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến có
tác động tích cực đến động viên và sự gắn kết của cán bộ giảng viên với tổ chức. [22]
Nghiên cứu của Mong Chen.HSU và Kao Mao.CHEN (2012), “Mối quan hệ giữa
động viên, sự gắn kết và sự hài lòng về công việc của giảng viên tại các trường đại học
ở Đài Loan”. Mục đích của nghiên cứu này thứ nhất, để khám phá các động lực của
giảng viên để theo đuổi trong dịch vụ giáo dục; thứ hai, để kiểm tra mối quan hệ giữa
sự thỏa mãn và sự gắn kết của họ trong công việc; thứ ba, để hiểu được mức độ hài
lòng công việc và sự gắn kết tổ chức của giảng viên đang tham gia giáo dục và những
người đã trải qua kinh nghiệm trong công tác đào tạo; và thứ tư, để điều tra sự khác

3


biệt của hài lòng và sự gắn kết tổ giáo dục giữa những giảng viên đang tham gia giảng
dạy và giảng viên không tiếp tục tham gia giảng dạy. [17]
1.2.2 Các công trình nghiên cứu trong nước:
Nghiên cứu của Cảnh Trí Dũng (2012), “Nghiên cứu mô hình tạo động lực trong
các trường đại học công lập”. Mô hình thể hiện các tác động ảnh hưởng tới động lực
của người lao động và quá trình tạo động lực là: (1) mục tiêu phát triển của nhà
trường, (2) các công cụ tạo động lực, (3) nhu cầu của chính người lao động. Từ mô
hình này, nhà trường sẽ tìm ra nguyên nhân và giải pháp cho quá trình tạo động lực đối
với cán bộ quản lý và giảng viên của nhà trường. [27]
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), “Khảo sát các yếu tố tác động lên
sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Tp.HCM”. Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá
khái quát về mức độ thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại TP.HCM cũng như
các yếu tố tác động đến mức thỏa mãn. Mô hình nghiên cứu có 6 nhóm yếu tố: (1) đặc
điểm công việc, (2) điều kiện công việc, (3) thu nhập, (4) đồng nghiệp, (5) cơ hội đào
tạo và thăng tiến (6) lãnh đạo. Theo kết quả nghiên cứu thì yếu tố “đồng nghiệp” được
đánh giá là yếu tố quan trọng nhất, yếu tố “thu nhập” quan trọng thứ hai, yếu tố quan

trọng thứ ba “đặc điểm công việc” và yếu tố thứ tư là “ lãnh đạo” có ảnh hưởng ít nhất
và các yếu tố khác không có ảnh hưởng đế sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại
TP.HCM. [6]
1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu nhằm mục tiêu đo lường ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự
gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường CĐN GTVT TW III và đưa ra một số
kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên đối với trường
CĐN GTVT TW III. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này, đề tài đặt ra các mục tiêu
cơ bản sau:
Xác định các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên
đối với nhà trường.
Đo lường sự tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán
bộ giảng viên đối với nhà trường.
4


Kiến nghị một số giải pháp nhằm tăng ảnh hưởng của các yếu tố động viên
đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với nhà trường.
1.4 PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng
viên với trường CĐN GTVT TW III.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học giúp cho ban lãnh đạo nhà trường và
quản lý của các khoa sử dụng hiệu quả công cụ “động viên” cho việc nâng cao mức độ
động viên và mức độ gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên đối với trường CĐN
GTVT TW III. Do đó:
Nghiên cứu này chỉ giới hạn trong việc xác định ảnh hưởng các yếu tố động
viên tác động đến sự gắn kết tổ chức và xác định mối quan hệ giữa các yếu tố động
viên và sự gắn kết tổ chức.

Nghiên cứu chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến các yếu tố
động viên và sự gắn kết với nhà trường.
Nghiên cứu trong phạm vi trường CĐN GTVT TW III.
Thời gian nghiên cứu từ tháng 5/2015 - tháng 11/2015
1.4.3 Đối tượng khảo sát
Cán bộ giảng viên làm việc tại trường CĐN GTVT TW III.
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính gồm nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
+ Nghiên cứu sơ bộ dùng phương pháp định tính được thực hiện bằng cách thảo
luận nhóm nhằm bổ sung hoặc loại bỏ các biến quan sát của các yếu tố động viên và
sự gắn kết tổ chức dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất để xây dựng thang đo nháp
cho bảng câu hỏi và phương pháp phỏng vấn chuyên gia để kiểm tra và hiệu chỉnh
thang đo cho bảng câu hỏi chính thức.
5


+ Nghiên cứu chính thức dùng phương pháp định lượng bằng cách sử dụng bảng
câu hỏi đã được hiệu chỉnh trong phương pháp nghiên cứu sơ bộ để thu thập dữ liệu
khảo sát về ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ
giảng viên với trường CĐN GTVT TWIII. Dữ liệu thu thập sẽ được tiến hành kiểm
định với phần mềm SPSS 23.0 với các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo
bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy và
phân tích sự khác biệt về mức độ gắn kết đối với nhà trường theo các nhân tố nhân
chủng học.
1.6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Thông qua kết quả nghiên cứu giúp cho ban lãnh đạo và quản lý tại các khoa của
nhà trường có được những thông tin về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố động viên
đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên đối với nhà. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ
sở khoa học để hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến mức độ gắn kết

tổ chức của cán bộ giảng viên tại trường và đưa ra kiến nghị cần thiết để có thể nâng
cao mức độ ảnh hưởng của các yếu tố động viên và sự gắn kết tổ chức của cán bộ
giảng viên trong công việc đối với trường CĐN GTVT TW III.
1.7 BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU
Luận văn được kết cấu gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu
Chương 2: Tổng quan lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị

6


CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ LUẬN
VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.1.1 Động viên
2.1.1.1

Khái niệm

Động viên như “là tinh thần sẵn sàng cố gắng ở mức cao hướng đến mục tiêu
của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu của cá nhân được thỏa mãn theo khả năng
nỗ lực của họ” ( Robbins, 1999).
Động viên là “tập hợp các sức mạnh bên trong và bên ngoài, nó bắt đầu cho
hành vi công việc liên quan và xác định hình thức, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian
của nó” (Pinder, 1998).
Động viên “là quá trình tâm lý khơi gợi, hướng dẫn và duy trì hành vi hướng
đến mục tiêu” (Mitchell, 1982).

Động viên là một tiến trình thuộc về tâm lý nhằm đạt đến những chỉ dẫn và
mục đích hành vi (Kreitner, 1995); một khuynh hướng hành vi có mục đích để đạt
được những nhu cầu chưa được thỏa mãn (Buford, Bedeian, Lindner, 1995); một định
hướng từ bên trong để thỏa mãn nhu cầu chưa thỏa mãn (Higgins, 1994); và sự sẳn
lòng để đạt được (Bedeian, 1993).
Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về động viên.
Tại Việt Nam thì cũng có một số định nghĩa:
“Động viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng tới
các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn nhu cầu cá nhân” (Nguyễn Hữu Lam,
2007).
Tóm lại động viên có thể định nghĩa là các tác nhân tâm lý quyết định phương
hướng hành vi của cá nhân trong một tổ chức, mức độ nỗ lực của cá nhân, mức độ kiên
trì trong việc đối mặt với khó khăn trước mắt.

7


2.1.1.2

Các thuyết về động viên

Trong lãnh đạo, nhà quản trị phải biết cách động viên nhân viên để họ nỗ lực
cao nhất thực hiện mục tiêu của tổ chức bằng việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của
mỗi người. Cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên kích thích nhân viên
thường chú trọng vào việc thỏa mãn các nhu cầu. Các lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận
diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu
cầu. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có: thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow
(1943), thuyết X và Y của Douglas Mc Gregor (1931), thuyết hai nhân tố của
F.Herzberg và cộng sự (1959), thuyết ERG của Alderfer (1969), thuyết nhu cầu thành
đạt của Mc Clelland (1985), lý thuyết mong đợi của Vroom (1964), thuyết công bằng

của J. Stacey Adam (1963).
Thuyết nhu cầu theo thứ bậc Abraham Maslow (1943) [3, tr. 119- 121]
A.Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ những nhu cầu; để
động viên nhân viên, nhà quản trị cần tìm hiểu nhu cầu của nhân viên và tìm cách thỏa
mãn các nhu cầu đó. Những nhu cầu của con người trong thuyết này được sắp xếp theo
một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Maslow đã chia 5 cấp độ:
+ Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con
người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại, phát triển giống nòi và các nhu cầu của cơ
thể khác.
+ Nhu cầu an toàn và an ninh là các nhu cầu về an ninh, an toàn, không bị đe
dọa, chuẩn mực, luật lệ …
+ Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã
hội…
+ Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được
người khác tôn trọng, địa vị…
+ Nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân thiện, tự chủ, sáng tạo, hài
hước…

8


Hình 2. 1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nguồn: Nguyễn Hữu Lam năm 2007
Con người được động viên để đạt được nhu cầu cao hơn sau khi nhu cầu bậc
thấp như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn được thỏa mãn. Điều này được Maslow gọi
là quá trình gia tăng hài lòng. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có một ẩn ý quan
trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan
trọng là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó, đưa ra các giải
pháp phù hợp cho việc thỏa mãn các nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm
đạt đến các mục tiêu tổ chức

Lý thuyết X và Y của Douglas Mc Gregor [3, tr. 129-131]
Douglas Mc. Gregor đã đưa ra hai quan điểm trái ngược về con người
như sau:
+ Lý thuyết X giả định rằng nhân viên không thích làm việc, lười biếng,
không thích chịu trách nhiệm và phải bị cưỡng bức để thực hiện công việc. Do đó, các
nhà quản lý cần kiểm tra giám sát họ trong quá trình làm việc một cách chặt chẽ.
+ Lý thuyết Y cho rằng nhân viên thích làm việc, sáng tạo, có trách nhiệm và
có thể tự định hướng làm việc. Do đó, các nhà quản lý không cần kiểm tra giám sát
chặt chẽ mà cần tin tưởng vào người lao động và khuyến khích họ làm việc.

9


Có thể ứng dụng được điều gì từ học thuyết này? Để trả lời câu hỏi, chúng ta
cần liên hệ với lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow. Học thuyết X nói về những cá
nhân đang ở mức nhu cầu bậc thấp, trong khi học thuyết Y giả định cá nhân đang ở
nhu cầu bậc cao. Mc. Gregor tin rằng lý thuyết Y có hiệu lực hơn lý thuyết X. Do đó,
ông đưa ra các ý tưởng cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, thiết kế
những công việc đòi hỏi có trách nhiệm và tính thách thức cao, xây dựng mối quan hệ
làm việc trong nhóm tốt nhằm động viên cho nhân viên tới mức tối đa.
Thuyết nhu cầu thành đạt của David MC. Clelland (1988) [3, tr. 121-122]
Lý thuyết của Mc. Clelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người:
+ Nhu cầu thành tựu: những người có nhu cầu thành tựu cao thường mong
muốn hoàn thành những mục tiêu có tích thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành
công khi cạnh tranh và cảm nhận được những phản hồi về kết quả công việc của mình
một cách rõ ràng.
+ Nhu cầu liên minh: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với
mọi người xung quanh.
+ Nhu cầu quyền lực: những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác
động, ảnh hưởng đến môi trường làm việc của người khác và kiểm soát tới người khác

nếu có lợi cho họ.
Thuyết ERG của Alderfer (1969) [3, tr. 123–124]
Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra
kết luận của mình. Ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu cũng
giống như các nhà nghiên cứu khác, song ông cho rằng con người cùng một lúc theo
đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản:
+ Nhu cầu tồn tại: đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người,
nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của
Maslow.
+ Nhu cầu quan hệ: đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá
nhân, nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được
tôn trọng).

10


+ Nhu cầu phát triển: đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá
nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn
trọng người khác).
Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg và cộng sự (1959) [3, tr. 124-126]
Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn
nhận thức thông thường của chúng ta về động viên. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là
thỏa mãn hoặc là bất mãn. Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa
mãn đối với công tác, còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là
khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn, còn được gọi là các nhân tố duy trì
hay lưỡng tính.
+ Nhu cầu động viên quan hệ với tính chất công việc như công việc mang
tính tự động hóa, có trách nhiệm và thích thú.
+ Nhu cầu duy trì có quan hệ với tâm sinh lý của công việc – môi trường làm
việc tiện nghi, tiền lương, tính bảo đảm của công việc. Nhu cầu duy trì nếu không thỏa

mãn sẽ tạo trạng thái bất mãn, nhu cầu duy trì được thỏa mãn không dẫn tới động viên
hoặc thỏa mãn công việc.
Bảng 2. 1: Các nhân tố duy trì và động viên
Nhân tố duy trì

Nhân tố động viên

1. An toàn

1. Phát triển

2. Địa vị

2. Tiến bộ

3. Các mối quan hệ với cấp dưới

3. Trách nhiệm

4. Cuộc sống cá nhân

4. Công việc

5. Quan hệ với đồng nghiệp

5. Nhận biết

6. Mức lượng

6. Thành tựu

7. Điều kiện làm việc
8. Mối quan hệ với cấp trên
9. Giám sát
10. Chính sách và quản trị của cộng ty
Nguồn: Nguyễn Hữu Lam năm 2007

11