“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen”

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Làm thế nào để phát huy được tối đa nhiệt tình và năng lực của cán bộ, nhân viên
luôn là yêu cầu cấp thiết của đối với các nhà quản lý doanh nghiệp. Thực tiễn đã chứng
minh doanh nghiệp nào biết quản lý và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả thì sẽ có được
động lực phát triển và ưu thế cạnh tranh trên thị trường. Trong thời đại hội nhập kinh tế
như hiện nay thì việc nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp là điều kiện tiên
quyết để hội nhập tốt. Trong đó con nguồn lực con người đóng vai trò hết sức quan trọng
và ý nghĩa to lớn để tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp chưa thực sự chú trọng vấn đề phát triển con người mà
chủ yếu là xem nặng vấn đề kinh doanh lỗ lãi. Bên cạnh đó cũng có nhiều doanh nghiệp
đã đầu tư nhiều vào việc phát triển nguồn nhân lực coi đó là chìa khóa để phát triển. Hoa
Sen Group là một trong những tập đoàn có chính sách thu hút nhân tài tốt. Nhằm phục vụ
cho sự phát triển kinh doanh của mình, Hoa Sen trong thời gian gần đây đã đẩy mạnh
tuyển dụng nhân sự chuẩn bị cho phát triển thành Tập đoàn đa ngành trong tương lai.
Tuyển dụng được nhân tài với chi phí phù hợp và thời gian ngắn đang là vấn đề khó khăn
tại công ty. Giải quyết được bài toán tuyển dụng sẽ giúp công ty tuyển được nhân tài
phục vụ cho sự phát triển công ty và cộng đồng.
Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần tập đoàn Hoa Sen với mong muốn tìm hiểu
vấn đề công tác tuyển dụng lao động và góp phần giải quyết những vấn đề đó, em đã
chọn đề tài:“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen”


2

2. Mục tiêu nghiên cứu
Thứ nhất, nhằm có cách nhìn tổng quan một quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh để phục
vụ công tác quản trị nhân sự. Từ đó nhìn ra được những thiếu sót cũng như là lợi thế để

hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty.
Thứ hai, nhằm giúp cho bản thân có cơ hội hoàn thiện về kiến thức cũng như kinh
nghiệm thực tế trong công tác tuyển dụng phục vụ công việc sau này.
3. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết sử dụng phương pháp thống kê các số liệu thu thập được từ tài liệu sơ cấp và
thứ cấp. Phỏng vấn các cán bộ trực tiếp tham gia công tác tuyển dụng nhân sự thuộc Bộ
phận tuyển dụng và các nhân viên tham gia tuyển dụng. Sử dụng phương pháp phân tích,
tổng hợp, so sánh, đánh giá dựa trên các nguồn số liệu trên sách báo và số liệu thực tế đã
thu thập được tại Công ty từ tháng 1 đến tháng 3 năm 2010.
4. Phạm vi nghiên cứu
Công tác nhân sự bao gồm rất nhiều hoạt động từ tuyển dụng, huấn luyện đào tạo cho
đến những hoạt động như trả lương lao động, duy trì nguồn nhân lực...v.v. Do chỉ thực
tập tại bộ phận Nhân sự - Tiền lương thuộc Khối nội vụ nên việc nghiên cứu chỉ giới hạn
việc tuyển dụng nhân sự trong bộ phận này. Trong quá trình phân tích đánh giá thì chủ
yếu xoay quanh quy trình tuyển dụng tại Hoa Sen Group.
5. Nội dung nghiên cứu gồm 3 phần:
Phần mở đầu
Phần nội dung gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Phân tích và đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự tại Hoa Sen Group.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp.
Phần kết luận và kiến nghị


3

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau. Nhưng chung
quy lại đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là con người – một nguồn tài nguyên đặc
biệt. Mục đích là đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp tổ chức từ đó mang lại sự
phát triển cho người lao động cho cộng đồng và xã hội.
Theo Wekipedia thì “Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các
hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi
điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”.Như vậy theo định nghĩa này thì quản
trị nguồn nhân lực là tổng thể bao gồm nhiều hoạt động có sự phối hợp chặt chẽ từ khâu
hoạch định cho đến việc tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn tài nguyên này phát triển
cuối cùng nhằm đạt đến những mục tiêu của tổ chức đặt ra.
Theo Werther và Davis (1996), “Quản trị nguồn nhân lực là tìm mọi cách tạo thuận
lợi cho mọi người tron tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và kế hoạch của tổ
chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ
chức, đạo đức và xã hội”.
Quản lý đương nhiên là phải theo pháp luật, kỷ luật, nội quy, các chương trình, kế hoạch
hoạt động. Song điểm nhấn mạnh trong lý giải ở đây : quản lý không phải là, cũng không
chủ yếu là áp đặt tất cả những thứ đó lên đôi vai của mỗi người lao động, buộc họ phải
nhất nhất tuân theo, mà quản lý chính là và chủ yếu là “ tạo thuận lợi” ( facilitaition) để
mỗi người lao động có thể phát huy tối đa khả năng, cả thể lực và trí lực của họ, tăng
cường cống hiến theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức xã hội.


4
1.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Về cơ bản các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực bao gồm ba nhóm chức
năng chủ yếu sau:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề
đảm bảo có đủ số lượng nhân việc với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh

nghiệp. để có thể tuyển đúng người đúng việc trước hết doanh nghiệp cần dựa trên kế
hoạch sản xuất kinh doanh của mình nhằm xác định nhu cầu tuyển dụng của mình một
cách hợp lý.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiều nhân
viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các
kỹ năng tuyển dụng trắc nghệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên
tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như
là dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm,
thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng
cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng,
trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho
nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp thường áp dụng
chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế
của nhân viên và giúp họ làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh
nghiệp cũng thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có
sự thay đổi quy trình công nghệ hay nhu cần sản xuất kinh doanh mới. Nhóm chức năng
đào tạo, phát triển bao gồm các hoạt động như là: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ
năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến
thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc
duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này
gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên viên nhân viên và duy trì, phát triển
các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.


5
Chức năng kích thích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân

viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đanh giá của cán
bộ lãnh đạo về mực độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân
viên đối với toàn bộ hoạt động mục tiêu chiến lược của công ty. Quan hệ lao động được
thể hiện qua việc ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, bảo hiểm, y tế, an toàn
lao động… Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo
ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên
được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
1.1.3 Vai trò ý nghĩa của nguồn nhân lực
Ngày nay, sự ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa học và công
nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên,
khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò
của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản
xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội. Thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền
kinh tế dựa vào sự giàu có của các nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức. Trong bối cảnh
như vậy, nguồn lực con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và
bền vững. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua
con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có
tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay
đổi nhất trong mọi tổ chức.
Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ và chiến lược phát triển kinh tế – xã
hội của Đảng đã chỉ rõ: con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi
nguồn lực, quyết định sự hưng thịnh của đất nước. Tại Đại hội lần thứ VIII, Đảng ta
khẳng định sự cần thiết phải thực hiện một cách có hiệu quả chiến lược phát triển con
người. Tiếp tục thực hiện đường lối đúng đắn và khoa học đó, Đại hội lần thứ X của
Đảng xác định một trong những nhiệm vụ chủ yếu của chiến lược phát triển kinh tế – xã


6
hội từ nay đến năm 2010 là “Phát triển mạnh khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất

nước và phát triển kinh tế tri thức”
Đối với doanh nghiệp nói riêng thì nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng mấu chốt
tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng cho doanh nghiệp. doanh nghiệp có thể huy động vốn như
nhau, cơ sở vật chất như nhau tuy nhiên sự giống nhau về nguồn nhân lực là điều không
thể. Chính đối ngũ nhân sự sẽ thực thi những chiến lược của công ty và tạo ra giá trị cho
công ty. Tiếp cận theo hướng chiến lược là phương thức quản trị hiện đại, phù hợp với
môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và khi các công ty hoạt động trong một môi
trường kinh doanh bất ổn. Cách tiếp cận này giúp cho công ty thích ứng một cách hiệu
năng với sự biến động của môi trường và qua đó đạt được lợi thế cạnh tranh trong dài
hạn.
Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con
người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính
quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi
nhất trong mọi tổ chức. Năng lực thông qua con người ở các công ty được hiểu như là
khả năng của đội ngũ nhân viên trong công ty. Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành
công của công ty trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới;
kỹ năng trong công việc cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố
then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức. Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng
có thể thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và thường
người ta chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh (vision) và chiến lược của công ty. Ví
dụ có công ty đề cao các yếu tố về năng suất; kỹ năng có tính chuyên nghiệp, và cũng có
công ty lại đề cao dịch vụ tốt; chất lượng cao; khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên.
Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không thể xác
lập trong một thời gian ngắn.Nó liên quan đến văn hoá của tổ chức. Đây chính là các
chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ
chức.Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà những người nhân viên trong công ty đề cao,


7
suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức Muốn cải thiện

nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hoá công ty, và điều này
không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém. Rõ ràng nền tảng các khía cạnh
thể hiện ở trên thường gắn với văn hoá công ty và rất khó hình thành trong ngày một
ngày hai, như chúng ta làm điều đó với các nguồn lực khác như tài chính hoặc công nghệ.

1.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự
Không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong
một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác
nhau. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự sau đây được các doanh nghiệp áp dụng rất
linh hoạt gồm 5 bước cơ bản sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng. Tùy vào nhu cầu phát triển mà mỗi bộ phận có
nhu cầu riêng. Lý do tuyển thêm nhân sự có thể là do nhân viên nghĩ việc, một số nhân
viên chuyển công tác, hoặc là do nhu cầu mở rộng phát triển. Doanh nghiệp cần xác định:
số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng
viên
Bước 2: Xác định các nguồn tuyển dụng. Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên
tuyển người ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở ngoài doanh nghiệp. Doanh nghiệp
cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình. Chẳng
hạn lao động phổ thông, tập trung ở các vùng nông thông, còn lao động đòi hỏi tay nghề,
chuyên môn sẽ tập trung trong các trường đại học, dạy nghề...
Bước 3: Tiến hành tìm kiếm sàng lọc ứng viên. Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu
hút các ứng viên, đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp, và đúng với thực tế
của doanh nghiệp. Tổ chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở
với các ứng viên. Công việc này liên quan trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ
tuyển dụng đòi hỏi phải là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm
phỏng vấn...


8
Bước 4: Đánh giá quá trình tuyển dụng. Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá

trình tuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân
sự của doanh nghiệp hay không. Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu
chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng...có hợp lý không.
Bước 5: Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập. Để giúp nhân viên mới nhanh chóng
nắm bắt được công việc, hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp, bạn cần áp dụng
những chương trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới.

1.2 Vai trò và ý nghĩa của việc tuyển dụng
Trong công tác nhân sự thì mỗi khâu có một vai trò riêng đặc trưng chẳng hạn như
tiền lương là nhằm mục đích duy trì và động viên nguồn nhân lực, đào tạo nâng cao tay
nghề cho người lao động nhằm làm tăng hiệu quả năng suất của nhân viên…công tác
tuyển dụng là khâu đầu tiên có ý nghĩa hết sức quan trọng. Thứ nhất công tác tuyển dụng
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức, công ty. Thứ hai đối với người lao động,
bộ phận tuyển dụng là bộ phận đầu tiên tiếp xúc với ứng viên. Nếu làm tốt công tác thì
ứng viên sẽ có sự nhìn nhận tốt hơn về công ty tổ chức họ định làm. Một số ứng viên khi
tiếp xúc với bộ phận tuyển dụng đã có được ấn tượng và muốn gắn bó lâu dài. Thứ ba
thông qua việc tuyển dụng tích cực, thị trường lao động sẽ có sự điều tiết hợp lý hơn
cung cầu lao động. Qua đó thị trường sẽ làm tốt vai trò của mình nhằm tạo ra nhiều việc
làm cho người lao động và đáp ứng nhu cầu nhân lực cho các công ty tổ chức.


9
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI HOA SEN GROUP

2.1 Giới thiệu sơ nét về Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Ngày 18/05/1994: gia đình Ông Lê Phước Vũ (nay là Chủ tịch HĐQT – TGĐ Hoa
Sen Group) bắt đầu khởi nghiệp với đồng vốn ít ỏi dành dụm từ đồng lương của người
thợ, gia đình ông vừa thuê nhà vừa làm cửa hàng mua bán tôn lẻ tại ngã tư An Sương.

Sau đó ít lâu, công việc kinh doanh có nhiều chuyển biến thuận lợi, chắt chiu được ít tiền,
gia đình ông đã mua trả góp một máy cán tôn cũ, tự cắt tôn, đi bán lẻ khắp nơi…. Và đến
khi công việc kinh doanh thuận lợi, gia đình ông mới quyết định thành lập công ty để mở
rộng sản xuất - Kinh doanh;
Ngày 08/08/2001: thành lập Công ty Cổ Phổ Hoa Sen - Lotus Joint Stock
Company (Hoa Sen) theo Giấy CN đăng ký KD số 4603000028 do Sở kế hoạch & Đầu
tư tỉnh Bình Dương cấp; vốn điều lệ ban đầu là 30 tỷ đồng và 22 CBCNV, hoạt động chủ
yếu trên các lĩnh vực: xuất nhập khẩu, sản xuất, phân phối các sản phẩm tấm lợp kim
loại, xà gồ thép, tấm trần nhựa và các loại vật liệu xây dựng khác.
Kết quả, doanh thu cuối năm 2001 đạt được 3,2 tỷ đồng. Tuy chưa có lợi nhuận, nhưng
bước đầu đã tạo được thị phần cơ bản trên thương trường.
Từ năm 2002 – 2003: Hoa Sen tiếp tục nâng cấp và mở rộng Hệ thống phân phối
trực tiếp tập trung chủ yếu ở: Miền tây, Miền đông Nam Bộ và duyên hải Miền Trung.
Kết quả kinh doanh trong năm 2002 rất khả quan, doanh thu tăng, thị phần tiếp tục được
mở rộng;
Ngày 08/08/2004: Hoa Sen khai trương và đưa vào hoạt động Dây chuyền sản
xuất Tôn mạ màu I, công suất 45.000 tấn/năm (theo công nghệ Nhật Bản). Đồng thời
khánh thành Toà văn phòng trụ sở chính, tại số 9 Đại lộ Thống Nhất, KCN Sóng Thần 2,
Dĩ An, Bình Dương;
Ngày 16/10/2004: Hoa Sen công bố mở thầu Dự án Nhà máy thép cán nguội Hoa
Sen, công suất 180.000 tấn/năm (tổng vốn đầu tư 30 triệu USD, vay từ nguồn vốn ODA
của chính phủ Ấn Độ, Quỹ hỗ trợ phát triển VN và vốn đối ứng). Đây là doanh nghiệp
ngoài quốc doanh đầu tiên của VN được vay từ nguồn vốn ODA của Chính phủ Ấn Độ.


10
Ngày 14/02/2005: Hoa Sen khai trương và đưa vào hoạt động Dây chuyền sản xuất
Tôn mạ kẽm I, công suất 50.000 tấn/năm, tại KCN Sóng Thần 2, Dĩ An, Bình Dương.
Ngày 16/02/2006: Hoa Sen khởi công xây dựng Nhà máy Thép cán nguội, công
suất 180.000 tấn/năm. Nhà máy được xây dựng trong khuôn viên có diện tích gần 24.000

m2 bên cạnh Toà văn phòng trụ sở chính Công ty CP Hoa Sen và Nhà máy sản xuất Tôn
mạ màu I và Tôn mạ kẽm I.
Ngày 22/03 & 17/05/2006: Hoa Sen đã ký kết 2 văn bản thoả thuận thuê đất với
Ban QL Các Khu CN tỉnh Bà Rịa & Vũng Tàu, với tổng diện tích gần 100 hecta, tại KCN
Phú Mỹ I & II, tỉnh Bà Rịa & Vũng Tàu để chuẩn bị cho các dự án đầu tư trên quy mô
lớn trong các lĩnh vực công nghiệp: Thép tấm, Tôn mạ, VLXD, cảng biển và Logistics.
Ngày 22/09/2006: Hoa Sen mở văn phòng đại diện tại TP. HCM (cao ốc Saigon
Trade Center, số 37 đường Tôn Đức Thắng, Q.1, TP. HCM), nhằm tạo điều kiện thuận lợi
cho việc giao dịch, tiếp cận thị trường và phát triển công ty sau này.
Ngày 9/11/2006: thành lập Công ty CP Tôn Hoa Sen - công ty con đầu tiên của Hoa
Sen, với vốn điều lệ 320 tỷ đồng, hoạt động trên lĩnh vực sản xuất và kinh doanh sản phẩm:
Thép cán nguội, Tôn mạ hợp kim Al – Zn, Tôn mạ kẽm, mạ màu các loại... Đây là bước
ngoặt quan trọng trong việc tạo đà phát triển bền vững, cũng như khép kín quy trình sản
xuất kinh doanh từ khâu nguyên liệu đầu vào đến khâu thành phẩm đầu ra, giúp Hoa Sen
nâng mình lên tầm cao mới, sẵn sàng chủ động trong bối cảnh VN hội nhập toàn diện với
nền kinh tế thế giới;
Ngày 03/01/2007: khai trương và đưa vào hoạt động Dây chuyền sản xuất Tôn mạ
kẽm II, công suất 50.000 tấn/năm - nâng tổng công suất 2 dây chuyền mạ kẽm lên 100.000
tấn/năm - đáp ứng kịp thời nhu cầu của người tiêu dùng, đẩy mạnh doanh thu cho toàn hệ
thống phân phối và góp phần bình ổn giá cả thị trường;
Ngày 16/03/2007: Công ty cổ phần Hoa Sen (Lotus Joint Stock Company) công bố
tăng vốn điều lệ lần thứ 7 từ 250 tỷ đồng lên 400 tỷ đồng, và đổi tên giao dịch thành Hoa
Sen Corporation (viết tắt là Hoa Sen Corp.);
Ngày 26/03/2007: thành lập Cty CP Vật liệu xây dựng Hoa Sen, vốn điều lệ 700 tỷ
đồng, tại KCN Phú Mỹ, tỉnh Bà Rịa & Vũng Tàu và Cty CP Cơ khí - Xây dựng Hoa Sen,
vốn điều lệ 10 tỷ đồng, tại KCN Sóng Thần II, Dĩ An, Bình Dương;
Ngày 06/04/2007: khánh thành đưa vào hoạt động Nhà máy thép cán nguội Hoa
Sen, công suất 180.000 tấn/năm trực thuộc Hoa Sen Corp. và khởi công xây dựng Nhà máy
Tôn mạ hợp kim nhôm kẽm - công nghệ NOF, công suất 150.000 tấn/năm, với tổng giá trị
đầu tư gần 30 triệu USD. Đây là dây chuyền Tôn mạ được thiết kế theo công nghệ tiên

11
tiến nhất thế giới hiện nay. Sản phẩm chính của dự án là các chủng loại Tôn mạ cao cấp
phục vụ các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp.
Ngày 16/04/2007: khởi công xây dựng Dự án Cty CP VLXD Hoa Sen, tại KCN Phú
Mỹ I, tỉnh Bà Rịa & Vũng Tàu, trong khuôn viên có diện tích gần 11 hecta. Dự án bao gồm
các dây chuyền sản xuất: ống thép, công suất 165.000 tấn/năm; ống nhựa và các sản phẩm
từ nhựa, công suất 43.500 tấn/năm,… Với tổng giá trị đầu tư gần 350 tỷ đồng và chia thành
03 giai đoạn thực hiện.
Ngày 04/08/2007: Hội nghị ĐHĐCĐ thường niên Công ty CP Tôn Hoa Sen lần I
– Năm 2007 được tổ chức tại Trụ sở chính Hoa Sen Corporation. Hội nghị thông qua toàn
văn Nghị quyết bao gồm 15 vấn đề quan trọng: Bầu cử thành viên HĐQT, Ban kiểm soát
nhiệm kỳ 2007 – 2012; tạm quyền sử dụng thương hiệu “Tôn Hoa Sen”; …và lộ trình
niêm yết cổ phiếu TTCK.
Tháng 09/2007: Hoa Sen Corp. chuyển trụ sở Văn phòng đại diện về địa chỉ số
215 – 217 Lý Tự Trọng, P. Bến Thành, Q1, TP. HCM và hoàn chỉnh cơ cấu tổ chức
VPĐD. Đồng thời chuyển một số BP liên quan từ Trụ sở chính về làm việc tại đây.
Ngày 01/12/2007: Hội nghị ĐHCĐ Công ty CP Tôn Hoa Sen bất thường 2007
được tổ chức tại Bình Dương. Đại hội đã thông qua Nghị quyết sáp nhập Công ty CP Tôn
Hoa Sen vào Hoa Sen Corp., theo đó Công ty CP Tôn Hoa Sen chính thức đổi tên là
Công ty TNHH MTV Tôn Hoa Sen.
Ngày 08/12/2007: Hội nghị ĐHĐCĐ Công ty CP VLXD Hoa Sen và Công ty CP
Cơ khí và Xây dựng Hoa Sen tại Bình Dương. Hội nghị đã thông qua Nghị quyết sáp
nhật 2 công ty này vào Hoa Sen Corp., đồng thời đổi tên thành Công ty TNHH MTV
VLXD Hoa Sen và Công ty TNHH MTV Cơ khí & Xây dựng Hoa Sen.
Ngày 31/12/2007: đổi tên Công ty CP Hoa Sen thành Cty CP Tập đoàn Hoa Sen
(với tên giao dịch là Hoa Sen Group). Đồng thời thay đổi mẫu logo cùng con dấu theo tên
giao dịch mới;
Ngày 16/01/2008: Hoa Sen Group ký kết hợp tác với Gemadept Corporation thành

lập Công ty Công ty CP Tiếp vận và Cảng Quốc tế Hoa Sen – Gemadept, tại KCN Phú
Mỹ, Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, đánh dấu một bước phát triển mới của Hoa Sen trong tiến
trình phấn đấu trở thành một tập đoàn kinh tế đa ngành vững mạnh.
Ngày 06/03/2008: khánh thành giai đoạn I và khởi công giai đoạn II Dự án Công ty
TNHH MTV Vật liệu Xây dựng Hoa Sen, tại KCN Phú Mỹ I, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu (đưa
04 dây chuyền tạo hạt nhựa, công suất 10.000 tấn/năm; 02 dây chuyền sản xuất ống nhựa
PVC và các sản phẩm nhựa, công suất 5.000 tấn/năm cùng các hạng mục công trình: nhà
văn phòng, nhà xưởng nhựa, hệ thống điện-nước, đường nội bộ, cây xanh )… vào hoạt


12
động. Với việc khánh thành và đưa các sản phẩm mới này ra thị trường, Hoa Sen Group đã
tiến một bước mới tới gần hơn mục tiêu trở thành tập đoàn kinh tế, năng động vững mạnh;
Ngày 19/03/2008: khánh thành Dây chuyền Tôn mạ hợp kim nhôm kẽm NOF –
công nghệ tiến tiến nhất thế giới và Dây chuyền tôn mạ màu II, tại KCN Sóng Thần II, Dĩ
An, Bình Dương.
Với việc cho ra đời sản phẩm tôn lạnh - sản phẩm cao cấp dành cho dân dụng và công
nghiệp, Hoa Sen Group đã và đang khẳng định nỗ lực hướng đến mục tiêu dẫn đầu thị
trường tôn mạ cả nước. khẳng định khát vọng trở thành tập đoàn kinh tế năng động và phát
triển bền vững.
Ngày 26/03/2008: Hội nghị ĐHĐCĐ thường niên Hoa Sen Group – Năn 2008
được tổ chức tại Hội trường Thống Nhất TP.HCM. Đây là đại hội đầu tiên kể từ khi các
công ty con chính thức sáp nhập vào Hoa Sen Group - ngày 31/12/2008;
Ngày 05/12/2008: Hoa Sen Group chính thức niêm yết 57.038.500 cổ phiếu (với
mã chứng khoán là “HSG”), tại Sở Giao dịch Chứng khoán TP. HCM. Giá tham chiếu
trong ngày giao dịch đầu tiên là 40.000 đồng/CP. Đây là ngày trọng đại đánh dấu mốc
quan trọng trong quá trình phát triển của Hoa Sen Group.
Ngày 09/01/2009: HĐQT Hoa Sen Group quyết định đổi tên Công ty TNHH
MTV Cơ Khí & Xây Dựng Hoa Sen thành Công ty TNHH MTV Vận tải & Cơ khí Hoa
Sen.

Ngày 14/02/2009: tại Hội trường Thống Nhất TP. HCM đã diễn ra thành công
«Hội nghị ĐHĐCĐ thường niên HSG – Năm 2009». Đây là đại hội đầu tiên kể từ khi
cổ phiếu Hoa Sen Group (mã chứng khoán HSG) chính thức niêm yết tại Sở GDCK TP.
HCM.
Ngày 13/05/2009: sáng ngày 13/05/2009, tại KCN Phú Mỹ I, tỉnh Bà Rịa - Vũng
Tàu, Hoa Sen Group đã khởi công xây dựng Dự án Nhà máy Tôn Hoa Sen Phú Mỹ (giai
đoạn I – dây chuyền sản xuất Tôn mạ dày HGI - công nghệ NOF), công suất 450.000
tấn/năm, với tổng chi phí xây dựng và lắp đặt thiết bị khoảng 320 tỷ đồng.
Ngày 14/03/2010: tại KCN Phú Mỹ I, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, Ban quản lý dự án
nhà máy Tôn Hoa Sen Phú Mỹ (thuộc Hoa Sen Group) đã đưa vào vận hành và sản xuất
thành công cuộn tôn thương phẩm đầu tiên trên chuyền HGI sản xuất tôn mạ kẽm dày
công nghệ NOF.


13

Hình 2.1: Văn phòng Đại diện Hoa Sen Group tại TP. HCM

Hình 2.2: Toàn cảnh Trụ sở chính và các Nhà máy HSG tại Bình Dương


14

Kết quả sau 8 năm thành lập, Hoa Sen Group từ đội ngũ nhân lực ban đầu 22 người,
đến nay đã tăng lên gần 2.000 người; vốn điều lệ ban đầu 30 tỷ đồng, đến nay đã tăng lên
570 tỷ đồng; doanh thu từ 3 tỷ đồng đến năm 2007 đã đạt hơn 2.000 tỷ đồng và lợi nhuận
sau thuế trên 151 tỷ đồng. Hoa Sen Group tự hào đứng đầu ngành Tôn mạ cả nước về tốc
độ tăng trưởng và sản lượng tiêu thụ, là doanh nghiệp đầu tiên – duy nhất tại VN có hệ
thống vừa sản xuất vừa kinh doanh khép kín với mạng lưới phân phối trực tiếp 84 chi
nhánh trải dài, rộng khắp cả nước.

Bên cạnh việc phát triển sản xuất - kinh doanh, Hoa Sen Group còn thể hiện trách
nhiệm với cộng đồng bằng các hoạt động xã hội thiết thực, ngoài việc tài trợ chính cho
Đội tuyển bóng đá quốc gia, Đội tuyển Olympic, trọng tài bóng đá VN trong ba năm liền
(2006 – 2008), Hoa Sen Group còn là nhà tài trợ chính cho Giải Bóng đá trẻ em các Làng
SOS toàn quốc, Giải bóng đá Trẻ em có hoàn cảnh đặc biệt, …và nhiều sự kiện kinh tế,
giáo dục, xã hội - từ thiện, thể dục thể thao khác với tổng chi phí hàng năm lên đến hàng
tỷ đồng.
Với những bước phát triển mạnh mẽ và những đóng góp tích cực vào sự phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước, Hoa Sen Group đã liệc tục đạt được nhiều thành quả quý
báu như: Chứng chỉ IS0 9001: 2000, Cúp vàng ISO 2006, Giải thưởng Sao Vàng Đất Việt
2005, 2009 - Tốp 10 thương hiệu hàng đầu VN, Giải thưởng cúp vàng sản phẩm chất
lượng thượng đỉnh do tổ chức định hướng và phát triển vàng văn hoá, cúp vàng Thương
hiệu chứng khoán uy tín, Bằng khen của UBND TP. HCM,…và nhiều giải thưởng cao
quý khác.Đây chính là sự khích lệ vô cùng to lớn giúp Hoa Sen Group tiếp tục gặt hái
những thành công mới, vươn mình trở thành một tập đoàn kinh tế năng động, vững mạnh
và phát triển bền vững, sẵn sàng, tự tin trong bối cảnh nền kinh tế trong và ngoài nước
còn gặp không ít khó khăn do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính và suy thoái
kinh tế toàn cầu.


15
2.1.2 Sản phẩm và chiến lược phát triển của Tập đoàn
Sản phẩm chủ yếu của Tập đoàn là các sản phẩm vật liệu xây dựng trong đó mặt hàng tôn
là sản phẩm chủ lực đã có thương hiệu mạnh chiếm thị phần lớn nhất trong thị trường tôn
tại Việt Nam.
Bảng 2.1 : Các sản phẩm chính của Tập đoàn Hoa Sen Group

•

Tôn màu dạng cuộn

•

Tấm nhựa trần PVC (Plafond)

•

Xà gồ


16

•

Tôn mạ kẽm

•

Ống nhựa Hoa Sen

(Nguồn : Bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hoa Sen Group)
Với sự phát triển mạnh trong thời gian qua, Hoa Sen cũng đề ra cho mình chiến lược
phát triển lâu dài với những mục tiêu lớn :
• Hiện tại, Hoa Sen Group hoat động theo mô hình công ty mẹ - con. Các Công
ty con đã đi vào hoạt động: Công ty TNHH MTV Tôn Hoa Sen, Công ty
TNHH MTV VLXD Hoa Sen, Công ty TNHH MTV CK&XD Hoa Sen, Công
ty TNHH MTV Bất động sản,…
• Và liên kết với Gemadept thành lập Công ty CP Tiếp Vận và Cảng quốc tế Hoa
Sen – Gemadept.
• Trong những năm sắp tới phát triển thành tập đoàn kinh tế kinh doanh đa

ngành.
• Mở rộng khép kín chuỗi giá trị gia tăng của công ty từ nguyên liệu đầu vào đến
thành phẩm đầu ra.
• Phát triển khoảng 200 các chi nhánh trên toàn quốc


17
2.1.3 Logo và nét văn hóa độc đáo của Hoa Sen Group
Trong logo hình tượng cách điệu đôi bàn tay nâng
đài sen 8 cánh đặt trên dòng chữ Lotus Group,
đặt trong vòng tròn. Phía dưới, bên ngoài
vòng tròn là chữ HOA SEN. Tất cả chữ, vòng tròn,
hình ảnh là màu vàng kim và được đặt trên hình chữ vuông, nền đỏ sẩm.
Ý nghĩa:
• Biểu thị cho tiêu chí: “Trung thực – Cộng đồng – Phát triển”.
• Hình vuông, nền đỏ sẩm thể hiện: tinh sảo, mạnh mẽ
• Toàn bộ logo thể hiện: tinh khiết và thịnh vượng
Cùng với sự thịnh vượng đó thì văn hóa Hoa Sen đã thực sự thấm nhuần trong mỗi nhân
viên trong công ty. Với triết lý: “Trung thực – Cộng đồng – Phát triển”
• Trung thực: Ngay thẳng, minh bạch trong công việc và nhiệm vụ của mình. Là
tính cách cần có của một người nhân viên trong Hoa Sen Group.
• Cộng đồng: Gắn bó, hòa đồng, liên kết, hỗ trợ, thân thiện, cởi mở với đồng
nghiệp, khách hàng, đối tác,…
• Phát triển: Mục tiêu, động lực của mỗi nhân viên gắn liền với mục tiêu phát triển
của Hoa Sen Group.
Và Quy tắc 10T: “Trung thực – Trung thành – Tận tụy – Trí tuệ - thân

thiện” đã thực sự là động lực là nền tảng cho sự phát triển không ngừng của Tập đoàn.
Những giá trị cốt lõi trong văn hóa Hoa Sen được toàn thể nhân viên của công ty thấu
hiểu chia sẽ và phát triển. Đi đầu trong việc thực hiện nghiêm túc những giá trị văn hóa

này là cấp quản lý. Chính điều này làm cho nhân viên cấp dưới tin tưởng đồng lòng thực
hiện tạo nên sức mạnh cho toàn bộ Tập đoàn.


18
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của Tập đoàn
ĐHĐCĐ HOA SEN GROUP
BAN TÁI CẤU TRÚC

BAN KIỂM SOÁT
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

KHỐI
TRỢ LÝ & PHÁP CHẾ

BAN CỐ VẤN

- Ban Trợ lý ĐQT&TGĐ
- Ban Thanh tra

BAN TỔNG GIÁM ĐỐC

CÁC CÔNG TY CON

CÁC KHỐI CHỨC NĂNG THUỘC HSG

CÁC CHI
NHÁNH
THUỘC
HSG

( 120 - 150)

C. TY
TNHH
MTV
HOA SEN
MIỀN BẮC

C.TY
TNHH
MTV HOA
SEN MIỀN
TRUNG

C. TY
TNHH
MTV
HOA SEN
MIỀN
NAM

C. TY TNHH
MTV BẤT
ĐỘNG SẢN
HOA SEN (**)

C. TY TNHH
MTV ỐNG
THÉP HOA
SEN

(**)

C. TY
TNHH
MTV
NHỤA
HOA SEN
(**)

C. TY TNHH
MTV TÔN
HOA SEN
PHÚ MỸ (**)

C. TY
TNHH
MTV TÔN
HOA SEN
( BD) (*)

C. TY
TNHH
MTV
VLXD
HOA SEN
(*)

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty mẹ định hướng từ năm 2011 đến năm 2015
(Nguồn : Bộ phận Nhân sự - Tiền lương Hoa Sen Group)

C. TY
TNHH
MTV
VT&CK
HOA SEN
(*)

C.TY CP TIẾP
VẬN & CẢNG
QUỐC TẾ
HOA SEN
GEMADEPT
(*)


19

Về đội ngũ nhân sự, hiện tại tập đoàn Hoa Sen có hơn 2,800 nhân viên trên toàn quốc
được phân bổ cho các bộ phận phòng ban của công ty mẹ và các công ty con cũng như hệ
thống phân phối theo cơ cấu như sau :
Bảng 2.2 : Cơ cấu nhân sự Hoa Sen Group theo công ty con và các bộ phận
Đơn vị
Tổng công ty mẹ
Ban Tổng Giám đốc
Nhựa Hoa Sen
Ban DA ERP
Khối Kế hoạch Kinh doanh
Khối Trợ lý - Pháp chế
Khối Kiểm soát
Khối Nội vụ

Khối Tài Chính - Đầu Tư
Khối Sản xuất - Cung ứng
Khối Phân phối
Công ty Tôn Hoa Sen
Công ty VLXD Hoa Sen
Công ty Nhựa Hoa Sen
Công ty CKVT Hoa Sen
Công ty Tôn Hoa Sen Phú Mỹ
Tổng toàn Tập đoàn

Số lượng

Tỉ lệ (%)

1140
5
3
9
62
23
21
72
542
329
983
173
338
188
51
30

2829

40.3
0.18
0.11
0.32
2.19
0.81
0.74
2.55
19.16
11.63
34.75
6.12
11.95
6.65
1.8
1.06
100

(Nguồn : Bộ phận Nhân sự - Tiền lương Hoa Sen Group)
Như vậy theo số liệu của bảng 1, số lượng nhân sự của toàn công ty là 2,829 thì riêng
công ty mẹ đã chiếm 40.3 % còn lại là các công ty con và các chi nhánh với số lượng
nhân viên là 1,689 chiếm 50.7%. Vì lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty là tôn, thép


20
và vật liệu xây dựng cho nên cơ cấu nhân sự có tỉ lệ nam nữ chênh lệch khá cao theo số
liệu bảng 2.3 dưới đây :
Bảng 2.3 : Cơ cấu nhân sự Hoa Sen Group theo giới tính

Cơ cấu
Tổng Tập đoàn
Tỉ lệ nam nữ (%)

Nam
2,323
82%

Nữ
506
18%

Tổng
2,829
100%

(Nguồn : Bộ phận Nhân sự - Tiền lương Hoa Sen Group)
2.2 Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Hoa Sen Group
2.2.1 Quy trình tuyển dụng
Một số từ viết tắt được sử dụng trong quy trình tuyển dụng bên dưới:

B

GĐ

: Giám đốc

TDĐT

: Tuyển dụng và Đào tạo

HC-NS

: Hành chánh – Nhân sự

BP NSTL

: Bộ phận Nhân sự Tiền lương

HĐXD

: Hội đồng xét duyệt

Lưu đồ

1
Lập yêu
cầu tuyển
dụng

Trách

Diễn giải
nhiệm
- Trưởng BP - Thực hiện theo yêu cầu
của GĐ
- Khi có nhu cầu tuyển
dụng nhân sự theo định
biên/bổ sung, Trưởng Bộ
phận lập phiếu yêu cầu

21
B

Trách

Lưu đồ

nhiệm

Diễn giải

tuyển dụng gửi về Phòng
HC-NS.
BP TDĐT kiểm tra yêu cầu
trước khi trình Trưởng
phòng HC-NS xem xét.
Việc kiểm tra, xem xét dựa
vào nhu cầu thực tế và so
sánh với định biên nhân sự

2

No

-BP TDĐT

của Công ty

-Trưởng

- Không hợp lý: phản hồi

phòng HC-

cho đơn vị yêu cầu để

NS

điều chỉnh hay kết thúc.
- Hợp lý: Trưởng phòng

Kiểm tra
Xem xét

HC-NS sẽ tiến hành rà
soát nguồn lực nội bộ để
đề xuất xem xét: kiêm

Yes

nhiệm, điều chuyển nội bộ

3
No
Phê duyệt

Yes

- GĐ Nội vụ

hay tuyển dụng mới
Phó Giám đốc Nội vụ và

- GĐ

Giám đốc xem xét tính phù
hợp của yêu cầu, nếu:
+ Phù hợp: duyệt
+ Không phù hợp: phản
hồi cho đơn vị yêu cầu
để điều chỉnh hay kết


22
B

Lưu đồ

Trách

Diễn giải

nhiệm
thúc.

- Lập bảng tổng hợp nhu
cầu tuyển dụng để theo
- BP TDĐT

4
Lập kế hoạch
tuyển dụng

dõi tiến độ tuyển dụng
nhằm đáp ứng kịp thời
nhu cầu tuyển dụng của
các đơn vị, bộ phận
- Tìm ứng viên qua: Đăng
tuyển trên website Công
ty, website việc làm, đăng
báo, trung tâm giới thiệu

-BP TDĐT

5

việc làm, hỗ trợ từ Công
ty mẹ, thông tin nội bộ,…
- Tiếp nhận, sàng lọc, lựa

Tìm kiếm / sàng
lọc ứng viên

chọn những hồ sơ ứng
viên phù hợp.
- Lập danh sách phỏng vấn
theo biểu mẫu
- Thông báo kế hoạch

-BP TDĐT

6
Lập kế hoạch phỏng
vấn

phỏng vấn dự kiến cho
Hội đồng phỏng vấn.
- Thông báo thời gian
phỏng vấn đến ứng viên


23
B

Trách

Lưu đồ

Diễn giải

nhiệm

- Trước phỏng vấn:
+ Hướng dẫn ứng viên điền
thông tin vào đơn dự tuyển.
+ Làm bài test trình độ
chuyên môn, IQ, tiếng anh
-BP TDĐT

7
Phỏng
vấn lần
1

No

Yes

(đối với những vị trí cần
thiết)
- Phỏng vấn sơ bộ về kiến

Lư
u
hồ
sơ

thức tổng quát.
- Nhận xét và đánh giá vào
mục “Đánh giá ứng viên
dự tuyển”
- Phỏng vấn kiến thức

Phỏng
vấn lần 2

8

No

-Trưởng BP
chuyên môn

Yes

chuyên môn.
- Nhận xét và đánh giá vào
mục “Đánh giá ứng viên
dự tuyển”
- HĐXD phỏng vấn, xem
xét khả năng quản lý,

-Thành viên

9

HĐXD
HĐXD
Phỏng
vấn
Yes

No

năng lực lãnh đạo, sự phù
hợp về văn hóa của Công
ty; thỏa thuận lương, chế
độ chính sách,….

24
B

Lưu đồ

Trách

Diễn giải

nhiệm

 Thông báo đến ứng viên:
- Gửi email (thư mời nhận
việc), gọi điện thoại trực
tiếp thông báo đến ứng
viên để xác nhận thông tin
nhận việc (thời gian, khả
năng ứng viên nhận việc,
…)
-BP TDĐT

10

 Thông báo đến Đơn vị /
BP quản lý, BP Nhân sự
- Gửi danh sách ứng viên
nhận việc cho các BP liên

Thông báo kết quả
trúng tuyển

quan (trước 02 ngày kể từ
ngày ứng viên nhận việc),
lập tờ trình cung cấp trang
thiết bị công tác cho nhân
viên mới.
- Thực hiện theo “ Hướng
dẫn nhân viên mới hội
nhập Công ty ”
-BP TDĐT

11
Thủ tục nhận việc

- Ký xác nhận vào phiếu
tiếp nhận hồ sơ
- Ký tên xác nhận vào cam
kết


25
B

Trách

Lưu đồ

Diễn giải

nhiệm

- Làm quyết định tạm tuyển
- Trưởng đơn vị/bộ phận
phân công công việc dựa
theo quy chế, quy trình
12

-BP NSTL

của Đơn vị/bộ phận và

-Nhân viên

bản mô tả công việc.

mới

- Lập kế hoạch công việc

Thử việc

trong thời gian thử việc
(dành cho NV văn phòng)
-

13

-BP NSTL

hàng tuần/ tháng.

Trưởng bộ phận chuyên

-Trưởng BP

môn đánh giá kết quả công

chuyên môn
Đánh giá
thử việc

No

Báo cáo công việc

việc, sau đó chuyển cho
Trưởng phòng HC-NS, Phó
GĐ Nội vụ và Giám đốc
xem xét, phê duyệt nếu:

Yes

- Đạt: BP NSTL lập quyết
định tuyển dụng chính
thức.
- Không đạt: chấm dứt thử
việc hoặc gia hạn thêm và
trình Giám đốc duyệt
Ghi chú: trong thời gian thử
việc, nhân viên có khả năng
đáp ứng đầy đủ theo yêu

cầu thì Trưởng đơn vị có